PRESENTADO POR:

ADRIANA BOTELLO
LILIAN SANDOVAL
MAYRA CASTELLANOS
JOHANNA CEBALLOS

REALIZADO A:

ANDRES ALFONSO FIGUEROA

CORPORACIÓN UNIVERSITARIA MINUTO DE DIOS

ADM EN SALUD OCUPACIONAL
RIESGO PÚBLICO - 12745
CÚCUTA
2020
 INTRODUCCIÓN

El plan de capacitación es una acción planificada cuyo propósito general es preparar e integrar al
recurso humano en el proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de
habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeño en el trabajo. La capacitación en la
empresa debe brindarse en la medida necesaria haciendo énfasis en los aspectos específicos y
necesarios para que el empleado pueda desempeñarse eficazmente en su puesto.
Un plan de capacitación es la traducción de las expectativas y necesidades de una organización
para y en determinado periodo de tiempo. Éste corresponde a las expectativas que se quieren
satisfacer, efectivamente, en un determinado plazo, por lo cual está vinculado al recurso humano,
al recurso físico o material disponible, y a las disponibilidades de la empresa.
La capacitación, es un proceso educacional de carácter estratégico, aplicado de manera organizada
y sistémica; mediante el cual el personal adquiere o desarrolla conocimientos y habilidades
específicas relativas al trabajo, y modifica sus actitudes frente a aspectos de la organización, el
cargo o el ambiente laboral. Como componente del proceso de desarrollo de los Recursos
Humanos, la capacitación implica, por un lado, una sucesión definida de condiciones y etapas
orientadas a lograr la integración del colaborador a su cargo en la organización, el incremento y
mantenimiento de su eficiencia, así como su progreso personal y laboral en la empresa. Y, por
otro, un conjunto de métodos técnicas y recursos para el desarrollo de los planes y la implantación
de acciones específicas de la empresa para su normal desarrollo.
En tal sentido, la capacitación se constituye en factor importante para que el colaborador brinde el
mejor aporte en el cargo asignado; ya que es un proceso constante que busca la eficiencia y la
mayor productividad en el desarrollo de sus actividades; así mismo contribuye a elevar el
rendimiento, la moral y el ingenio creativo del colaborador. Toda institución tiene la
responsabilidad de velar por sus recursos, y en tal sentido, el humano representa un papel muy
importante; pues son precisamente los empleados, los encargados de vigilar que los demás recursos
sean utilizados adecuadamente, y por ende son los que generan el resultado de las operaciones
 FINALIDAD DEL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN

El programa de capacitaciones tiene como propositivo el desarrollo de habilidades y capacidades

de todo el personal con el fin de formar un talento humano más competente y hábil. Además, se
busca promocionar la salud, el auto cuidado y prevenir la enfermedad y los riesgos. Sin embargo,
más allá de esto, busca estimular el interés de todos sobre los beneficios de aplicar el sistema de
gestión, incentivar la participación en las diferentes actividades sobre auto cuidado, factores de
riesgo y condiciones inseguras, busca mejorar el clima laboral, la productividad, la salud física y
mental, y mejorar la capacidad de los empleados para identificar y reportar factores de riesgos
presentes en su labor.

Alcance

El plan de capacitación, aplicara a todo el personal LA FUNERARIA LOS OLIVOS

Metas

Capacitar al 100% de los trabajadores

Cumplir con el 80% de las actividades en el cronograma.

Cumplir con lo establecido en el presupuesto.

Obtener buenas respuestas en la evaluación de capacitación.

Estrategias

Relación entre experto y aprendiz.

Conferencias, exposiciones, videos, fotos.

Simulación de situaciones reales.

Talleres didácticos.

Estudios de caso.

Capacitación.

Con fines preventivos:

Buscan prever cambios en el personal que se pueden dar por sus labores rutinarias, la falta de
motivación, deterioro en las destrezas y habilidades. Pretende preparar a los trabajadores para
adaptarse a los cambios en la tecnología y ambiente de trabajo.

Con fines correctivos:

Su fin es solucionar y corregir situaciones de riesgo presentes en las labores, se llevan a cabo con
el apoyo de estudios, análisis e identificación de dichas situaciones. Para capacitar al personal se
requiere de formación para brindar conocimientos básicos y de ref uerzo para aumentar el nivel
de conocimiento y experiencia con el fin de prevenir la ocurrencia de algún incidente o accidente
y mejorar las condiciones de trabajo

Estrategia

El propósito es involucrar al personal en el tema de Prevención de riesgo publico por lo que se

empleara la metodología de la exposición, trabajos de grupo y talleres para mantener un ambiente
cálido entre los participantes

Prevención de Accidentes

Riesgo psicosocial

riesgo Publico general

Programa de seguridad vial

Identificación de Peligros, Valoración de riesgos, e implementación de controles, condiciones

y actos inseguros.

que hacer en caso de atracos y robos

• Autocuidado

Estrategia por medio de exposición, presentación de casos, fotos, y videos se mostrará la clase
de accidentes y formas de prevenirlos en el desarrollo de sus actividades.

Evaluación

Se evaluará al capacitador y los temas tratados al final de la capacitación, con el fin de medir la
efectividad, buen uso de la información y despliegue de la misma.
Cronograma

Se dispone de un cronograma de actividades el cual se desarrollará a lo largo del año, con el fin de
cubrir todas las necesidades y todos los trabajadores. (Ver Anexo).

Recursos humanos:

Este programa está a cargo del encargo del SG-SST y con ayuda de más personas con experiencia
en los diferentes temas se llevarán a cabo las diferentes

Materiales

Documentos: Guías, folletos y fotocopias Marcadores, resma de papel

Equipos

Computador Video Beam Tablero

MARCO LEGAL

Constitución Política de Colombia. Establece en su Artículo 54: “Es obligación del Estado y de
los empleadores ofrecer formación y habilitación profesional y técnica a quienes lo requieran”

 Ley 909 de 2004. Por la cual se expiden normas que regulan el empleo público, la carrera
administrativa, gerencia pública y se dictan otras disposiciones. En su Artículo 36 establece
los objetivos de capacitación para los empleados públicos, así: “La capacitación y
formación de los empleados públicos está orientada al desarrollo de sus capacidades,
destrezas, habilidades, valores y competencias fundamentales, con miras a propiciar su
eficacia personal, grupal y organizacional, de manera que se posibilite el desarrollo
profesional de los empleados y el mejoramiento en la prestación de los servicios”.

Cada entidad será responsable de formular los planes y programas de capacitación para
lograr esos objetivos, en concordancia con las normas establecidas y teniendo en cuenta los
resultados de la evaluación del desempeño

 Ley 190 de 1995. Por la cual se dictan normas tendientes a preservar la moralidad en la
Administración Pública y se fijan disposiciones con el fin de erradicar la corrupción
administrativa. En su Artículo 64 Establece que “Todas las entidades públicas tendrán un
programa de inducción para el personal que ingrese a la entidad, y uno de actualización
 cada dos años, que contemplarán -entre otros- las normas sobre inhabilidades,
incompatibilidades, las normas que riñen con la moral administrativa, y en especial los
aspectos contenidos en esta Ley”.

 Decreto Ley 1567 de 1998. Por el cual se crean el Sistema Nacional de Capacitación y el
Sistema de Estímulos para los empleados del Estado. En el Título I Crea el Sistema
Nacional De Capacitación, definido como “el conjunto coherente de políticas, planes,
disposiciones legales, organismos, escuelas de capacitación, dependencias y recursos
organizados con el propósito común de generar en las entidades y en los empleados del
Estado una mayor capacidad de aprendizaje y de acción, en función de lograr la eficiencia
y la eficacia de la administración, actuando para ello de manera coordinada y con unidad
de criterios”. También dispone en el Artículo 3: “Con el propósito de organizar la
capacitación internamente, cada entidad formulará con una periodicidad mínima de un año
su plan institucional de capacitación”.

 Ley 1064 de 2006. Dicta normas para el apoyo y fortalecimiento de la educación para el
Trabajo y el Desarrollo Humano establecida como educación no formal. En su Artículo 1
“Reemplazase la denominación de Educación no formal contenida en la Ley General de
Educación y en el Decreto Reglamentario 114 de 1996 por Educación para el Trabajo y el
Desarrollo Humano”

 Decreto 4665 de 2007. Por el cual se adopta la actualización del Plan Nacional de
Formación y Capacitación para los Servidores Públicos. En su Artículo 1 dispone: “Adopta
la actualización del Plan Nacional de Formación y Capacitación para los Servidores
Públicos, formulado por el Departamento Administrativo de la Función Pública y la
Escuela Superior de Administración Pública, ESAP y en su Artículo 3 deroga el Plan
Nacional de Formación y Capacitación al que hace referencia el Decreto 682 del 16 de
abril de 2001”

 Decreto 4904 de 2009. Por el cual se reglamenta la organización, oferta y funcionamiento

de la prestación del servicio educativo para el trabajo y el desarrollo humano y se dictan
otras disposiciones. En su Artículo 1, Numeral 1.3.1. Dispone: “Son objetivos de la
educación para el trabajo y el desarrollo humano: Promover la formación en la práctica del
trabajo mediante el desarrollo de conocimientos técnicos y habilidades, así como la
 capacitación para el desempeño artesanal, artístico, recreacional y ocupacional, la
protección y aprovechamiento de los recursos naturales y la participación ciudadana y
comunitaria para el desarrollo de competencias laborales específicas”

 Decreto 2482 de 2012. Por el cual se establecen los lineamientos generales para la
integración de la planeación y la gestión. En su Artículo 3, numeral g) dispone las políticas
de desarrollo administrativo, entre la cuales se encuentra: “Gestión del talento humano.
Orientada al desarrollo y cualificación de los servidores públicos buscando la observancia
del principio de mérito para la provisión de los empleos, el desarrollo de competencias,
vocación del servicio, la aplicación de estímulos y una gerencia pública enfocada a la
consecución de resultados. Incluye, entre otros el Plan Institucional de Capacitación, el
Plan de Bienestar e Incentivos, los temas relacionados con Clima Organizacional y el Plan
Anual de Vacantes. Adopta la actualización del Plan Nacional de Formación y
Capacitación”.

 Decreto 1083 de 2015. Por medio del cual se expide el Decreto Único Reglamentario del
Sector Público". En el Titulo 4 Establece las competencias laborales generales para los
empleos públicos de los distintos niveles jerárquicos. Define las competencias como “la
capacidad de una persona para desempeñar, en diferentes contextos y con base en los
requerimientos de calidad y resultados esperados en el sector público, las funciones
inherentes a un empleo; capacidad que está determinada por los conocimientos, destrezas,
habilidades, valores, actitudes y aptitudes que debe poseer y demostrar el empleado
público”.

 Funciones de la Comisión de Personal. De acuerdo con la Ley 909, Artículo 16, “En todos
los organismos y entidades reguladas por esta ley deberá existir una Comisión de Personal,
conformada por dos (2) representantes de la entidad u organismo designados por el
nominador o por quien haga sus veces y dos (2) representantes de los empleados quienes
deben ser de carrera administrativa y elegidos por votación directa de los empleados”

 En el numeral 2, Literal h, indica que, además de las asignadas en otras normas, las
Comisiones de Personal cumplirán con “Participar en la elaboración del plan anual de
formación y capacitación y en el de estímulos y en su seguimiento”.
INDICADORES
Cobertura y resultado

Evaluación
 PLAN DE CAPACITACIÓN

Evaluación de Capacitación
Con el fin de conocer su nivel de satisfacción con la actividad de formación, a continuación,
encontrará preguntas que buscan identificar que tan satisfecho se encuentra usted con algunos
aspectos de la actividad que finalizó. Por favor sea sincero en sus respuestas ya que esto es
fundamental para mejorar continuamente. Tenga en cuenta que los datos que nos suministre serán
anónimos.
Marque con una x el valor que mejor refleje su opinión frente a las siguientes afirmaciones,
teniendo en cuenta:
1. Completamente en desacuerdo
2. En desacuerdo
3. Ni en acuerdo ni en desacuerdo
4. De acuerdo
5. Completamente de acuerdo
 CONCLUSIONES

• Se considera importante el tema de la capacitación porque se requiere conocimientos para

el personal, ya que entendemos que no por una capacitación se evitan accidentes, pero al
tener conocimiento se minimiza la exposición al riesgo, y la incidencia de la accidentalidad
es baja.
• La capacitación es la oportunidad que se tiene para aumentar la capacidad y competitividad
de una empresa.
• Debe tenerse en cuenta que si un programa de capacitación no garantiza el éxito de la
empresa ni los empleados se comprometen con ella muy difícilmente se va a reflejar un
nivel competitivo de la organización.
• Es relevante que un programa de capacitación este bien estructurado y que mantenga un
seguimiento constante en los empleados.