xPlantilla.

Estructura del Procedimiento para la Realización de Estudios e

Implementación de la Organización del Trabajo (Fleitas Triana y García Fenton,
2013). Versión 12. Cuesta, Janet. Rogej, Lien,

Esta plantilla al criterio de Fleitas Triana, S (2017), responde a la necesidad de

realizar estudios de organización del trabajo con el uso de un patrón que considere
los aspectos que tradicionalmente se han tenido en cuenta para este menester en la
Escuela Cubana de Ingeniería Industrial.
El Procedimiento para la Realización de Estudios e Implementación de la
Organización del Trabajo (Fleitas Triana y García Fenton, 2013), organiza los pasos
que se determinaron asociados al método general para resolver problemas de
Marsán Castellanos (1987) y se fundamenta con el de García Carmen y Basnuevo
Janet (2008).
La base metodológica más importante es la Tecnología de Gestión de Recursos
Humanos(GRH)- Diagnóstico, Planificación y Control (GRH-DPC) de Cuesta Santos
(1999, 2005, 2010), que constituye un modelo de referencia asociado al estudio y
análisis de la Gestión de Recursos Humanos, que sirve de sombrilla y referente al
modelo de Morales Cartaya (2006, 2009) y se considera la plataforma de las Normas
Cubanas de Sistema de Gestión Integrada de Capital Humano 3000-3002: 2007,
actualmente en proceso de revisión.
Ha contribuido a esto, el criterio de Yordan Rodríguez (2011) para el estudio de los
desórdenes músculo esqueléticos, de Borrego Antuña (2014)) que se basa en
García Fenton (2011) para el estudio de los puestos de trabajo. Se incorpora una
lista de chequeo de Negrón González (2015), el modelo de Marsán Padilla (2015)
para el análisis de la complejidad de los puestos de trabajo y una encuesta de Abreu
Fong (2015).
Este procedimiento se basa en las mismas etapas del método general de solución
de problemas en su vínculo con todos los aspectos mencionados a criterio de los
diferentes autores por lo que en su arquitectura desarrolla el nexo Etapa - pasos-
herramientas, técnicas y métodos - Resultados a obtener-Indicadores de la Etapa.

1
1. Etapa 1. Definición del problema
Esta etapa contempla la caracterización de la entidad, se basa en el criterio de
Fleitas (2003), García, C y Basnuevo, J (2008), Cuesta (1999, 2005, 2010) y García,
V (2011), así como se asumen algunos elementos presentes en la NC 3001-3002
(2007)-que está en proceso de revisión-, se identifica el problema a resolver que es
la primera fase del método general para resolver problemas.
1.1. Caracterización de la Entidad
Para determinados casos se realiza la caracterización de la Entidad y el Diagnóstico
de la GRH usando la Tecnología de Cuesta (1999, 2005) GRH-DPC a la que se le
hacen adecuaciones acorde a los requerimientos del procedimiento.
1.1.1. Nombre, año y reseña histórica de su fundación, propósito de la entidad.
Producción a la que se dedica, extensión aproximada, dirección o ubicación,
subordinación, significación de la entidad en la economía nacional y para la rama, la
provincia, el municipio y otros.
1.1.2. Elaboración de los antecedentes del estudio.
La lista de antecedentes generales contribuye a registrar la situación problemática,
los aspectos a analizar son aquellos que amerita tomar de punto de partida para
realizar el análisis los que aparecen en el Anexo 1.
1.1.3. Declarar y/o representar características generales:
 Misión.
 Visión.
 Objeto empresarial.
 Valores compartidos.
 Objetivos estratégicos.
 Estructura organizativa.
 Mapa de procesos.
 Especificaciones del objeto a serviciar o producir.
 Políticas de GRH y otras asociadas a la Entidad.
1.1.4. Caracterización del personal. Datos y gráficos.
 Plantilla aprobada.
 Plantilla cubierta.
 Indicadores de personal (Generales y/o de la Entidad).
 Nivel educacional.
 Categorías ocupacionales.

2
  Otros indicadores:
-Indicador: Composición de la plantilla
Se calcula obteniendo el total de trabajadores por categoría ocupacional/ total de
trabajadores *100, como se muestra en la Tabla 1.
Tabla 1. Indicador Composición de la plantilla
Indicador: Composición de la plantilla
CP=∑TTCO/ TT *100
TTCO: Total de trabajadores por categoría ocupacional.
TT: Total de Trabajadores

-Indicador: Completamiento de la plantilla. Se muestra en la Tabla 2.

Tabla 2. Indicador Completamiento de la plantilla

Indicador: Completamiento de la plantilla

CP=∑PC/ PA *100
PC: Plantilla cubierta.
PA: Plantilla Aprobada

1.1.5. Identificación de los puestos de trabajo.

 Inventario del puesto de trabajo.
-Denominación del puesto.
-Elementos que integran el puesto de trabajo (Fuerza, medios y objeto de trabajo).
-Clasificación del puesto de trabajo (Manual, Mecánico manual, mecanizado,
automatizado, de producción, de servicios, otros).
1.1.6. Descripción del perfil de cargo.
 Selección de la Planilla del perfil de cargo.
 Llenado y archivo.
Herramientas
 Tecnología GRH-DPC de Cuesta (2010) (Ver en el Libro).
 P2 y otros (Ver en la Entidad).
 Ficha de caracterización. Anexo 2.
 Ficha técnica del puesto de trabajo. Anexo 3.
Técnicas
Revisión y análisis de documentos, entrevistas, lista de antecedentes generales,
consulta con expertos y / o especialistas, entrevistas, listas de chequeo, Diagrama
causa y efecto.
Resultados a obtener
 Ficha de caracterización. Aparece en el Anexo 2.
3
  Ficha técnica del puesto de trabajo. Aparece en el Anexo 3.
1.1.7. Análisis del cumplimiento de los requisitos del Sistema Integrado de
Gestión de Capital Humano (SGICH) (Antigua NC 3000-3002).
 Análisis de los resultados obtenidos de la evaluación de los elementos
del SIGCH.
 Tabla y gráfico de los resultados de la aplicación de la lista de
chequeo.
 % de aspectos cumplidos por módulo.
 % de aspectos incumplidos por módulo.
 Valoración.
Herramienta a utilizar
 (Castillero, 2012).
 Pudiera usarse como alternativa la Tecnología de Sistema de Gestión
Integrado de Capital Humano de GECYT (Melo, 2015).
Técnicas
Revisión y análisis de documentos, entrevistas, consulta con expertos y / o
especialistas, listas de chequeo.
1.1.8. Evaluación de la lista de chequeo sobre organización del trabajo.
 Tabla y gráfico de los resultados de la aplicación de la lista de
chequeo.
 Aspectos cumplidos y sus evidencias.
 % de aspectos cumplidos.
 Aspectos incumplidos determinando las causas.
 % de aspectos incumplidos.
 Valoración.
Herramientas a utilizar:
 Tecnología GRH-DPC ). Ver libro Cuesta (2010).
 (Castillero, 2012).
 Anexo 4. Versión 1. Guía para el diagnóstico y evaluación de los
requisitos según el SGICH 3000-02:2007. Organización del trabajo
(GEDIR).
 Anexo 5. Versión 2. Guía para el diagnóstico y evaluación de los
requisitos según el SGICH 3000-02:2007. Organización del trabajo.
Técnicas
4
Análisis de documentos, entrevistas, método de expertos.
1.1.9. Evaluación del nivel de implementación del módulo de la organización
del trabajo.
 Tabla de los resultados de la aplicación del cuestionario.
 Valoración de los resultados.
Herramientas a utilizar:
Anexo 4. Versión 1. Guía para el diagnóstico y evaluación de los requisitos según el
SGICH 3000-02:2007. Organización del trabajo (GEDIR).
Técnicas
Análisis de documentos, entrevistas, método de expertos.

1.2. Identificación de los procesos que añaden valor o encarecen los

costos, a partir del análisis de los indicadores económicos y de
producción.
 Análisis de los indicadores productivos.
 Análisis de indicadores económicos.
 Análisis de indicadores de resultados en su relación con el problema.
1.3. Identificación de los atributos del producto.
 Determinación de parámetros.
 Análisis de requerimientos de calidad.
1.4. Identificación de los usuarios.
 Tabla de usuarios con datos más representativos.
1.5. Definición de los sistemas de organización que respaldan los
procesos.
 Áreas de trabajo vinculadas.
 Relaciones externas del proceso.
 Relaciones internas del proceso.
 Flujo informativo.
1.6. Elaboración y aprobación del programa para el estudio del trabajo
planificando el análisis del proceso, los métodos y la medición del
trabajo para los procesos que añaden valor al producto.
 Determinación de las tareas a incorporar en el programa.
Herramientas
 Apéndice 2. Ejemplo de Uso del Microsoft Project.

5
  Mapas de procesos.
1.7. Designación y aprobación de los responsables y participantes en el
estudio del trabajo.
 Tabla de participantes.
Técnicas
-Entrevistas.
-Consulta con expertos y / o especialistas.
Herramienta
 Matriz de participantes por áreas.
1.7.1. Información a los trabajadores
 Reunión de información, reunión del sindicato.
 Elaboración de documento.
1.8. Identificación del problema
 Incumplimientos en los requisitos del SGCH.
 Incumplimientos en la aplicación de la guía para el diagnóstico de la
evaluación, cumplimiento de los requisitos de la antigua NC 3000-3002:2007.
 Incumplimientos en los indicadores económicos.
 Incumplimientos en los indicadores de resultados.
 Análisis de documentos.
-Criterio de expertos.
-Evidencias gráficas del problema a resolver.
-Análisis de resultados de controles como:
 Resolución 60/2011.
 Guía de Inspección para el Control Integral 2014.
 Guía para el chequeo de control integral DRH 2014.
 Reglamento disciplinario Interno.
 Políticas y prácticas en la gestión de recursos humanos.
 Indicadores:
-Indicador: Nivel de Satisfacción de los trabajadores.
Tabla 3. Indicador: Nivel de Satisfacción de los trabajadores
Indicador: Nivel de satisfacción de los trabajadores
NS=∑PC/ PA *100

PC: Plantilla cubierta.

PA: Plantilla Aprobada

Los parámetros para controlar este indicador se detallan a continuación:

6
 Tabla 4. Indicador: Nivel de Satisfacción de los trabajadores.
Indicador: Nivel de satisfacción de los trabajadores
Alto:≥ 97 %
90% ≤ Medio≥ 97%
Bajo: ≤ 90%

-Indicador: Índice de fluctuación laboral

Tabla 5. Indicador. Índice de fluctuación laboral.
Indicador: Índice de fluctuación laboral
FL=∑TB/ TT * 100
TB: Total de bajas
TT: Total de Trabajadores
Los parámetros para medir este indicador se muestran a continuación:
Tabla 6. Parámetros. Índice de fluctuación laboral.
Indicador: Índice de fluctuación laboral
Alto:≥ 2.5 %
2.0% ≤ Medio≥ 2.4%
Bajo: ≤ 1.5%
En el Anexo 6 aparece el ejemplo de algunos indicadores que deberían
considerarse.
En la Tabla 7 aparece un resumen de los aspectos de la Etapa 1.
Tabla 7. Resumen de la Etapa 1.
Etapa 1. Caracterización
Requisitos Actividad Descripción
1.1 Elaboración de los antecedentes.
Declaración de la misión, función y responsabilidades.
Representación de la estructura organizativa.
Especificaciones del objeto a serviciar o producir.
Caracterización
Declaración de las políticas
Caracterización del personal.
Identificación de los puestos de trabajo.
Descripción de los perfiles del cargo.
4.3.1 1.2 Identificación de los procesos que añaden valor o encarecen los
costos, a partir del análisis de los indicadores económicos y de
producción.
4.3.1 1.3 Identificación del usuario o cliente, según corresponda.
4.3.1 Definición de los atributos del producto, que exige el usuario o
cliente.
4.3.1 1.4 Precisión de los procesos que respaldan los atributos de servicio.
4.3.1 Definición de los sistemas de organización que respaldan los
procesos.
4.3.2 1.5 Elaboración y aprobación del Programa para el estudio del
trabajo planificando el análisis del proceso, los métodos y la
medición del trabajo para los procesos que añaden valor al
producto.
4.3.3 1.6 Designación y aprobación de los responsables y participantes en
el estudio del trabajo con una representación de los trabajadores.
4.3.3 Información a los trabajadores sobre el estudio a realizar y los
7
 participantes en el mismo.
4.3.1, 4.3.2, 4.3.3
1.7 Identificación del problema
2. Etapa 2. Análisis del Problema
2.1. Estudio de los Procesos
 Descripción de las áreas del objeto de estudio.
 Tabla de descripción.
 Identificación de los procesos.
Herramientas
 Hoja OTIDA. Ver ejemplo Apéndice 3
Técnicas
Revisión de documentos, Consulta con expertos y / o especialistas, Análisis de
operaciones, transporte, inspección y almacenamiento. OTIDA, OPERIN, Diagrama
de recorrido, Vista en Planta, Visio, BPMN, PROJECT, UML, Mapas de proceso,
Videos, Fotos.
Resultados
Descripción, resumen y gráficos de los procesos
2.1.1. Análisis del valor agregado e identificación de los
derroches
 Datos y determinación del valor agregado.
 Datos, lista, gráfico y análisis de derroches.
 Indicadores:
-Indicador: Gasto de Salario por peso de valor agregado bruto.
Tabla 8. Indicador Gasto de Salario por peso de valor agregado bruto

Indicador: Gasto de Salario por peso de valor agregado bruto.

GS= ∑FS/ VAB
FS: Fondo de salario.
VAB: Valor agregado bruto
-Indicador: Productividad.
Tabla 9. Indicador Productividad.
Indicador: Productividad
Pt= ∑VAB/ PT
VAB: Valor agregado bruto
PT: Promedio de Trabajadores
-Indicador: Índice de retención del personal.
Este tiene como objetivo mejorar la efectividad de la contratación a largo plazo de
los trabajadores de la empresa y se calcula:
Tabla 10. Indicador: Índice de retención del personal

8
 Indicador: Índice retención del personal
IRP=∑TTC/TTCMLE* 100
TTC: Total de trabajadores en un período menor de 2 años.
TTCMLE: Total de trabajadores que continúan laborando.
Este indicador se analizará anualmente. Los parámetros a evaluar son:
Tabla 11. Parámetros: Índice de retención del personal
Indicador: Índice retención del personal
Alto:≥ 97 %
90% ≤ Medio≥ 97%
Bajo: ≤ 90%
-Indicador: Tiempo promedio de vacante.
 El propósito de este indicador es disminuir el cubrimiento de las plazas
vacantes. Se medirá de manera mensual, y sólo se tomará como variable el
Tiempo promedio en que la plaza está vacante.
Tabla 12. Indicador: Tiempo promedio de vacante

Indicador: Tiempo promedio de vacante

Alto : +60 días
Medio: 46-----60 días
Bajo ≤ 45 días

-Indicador: Contratados por procesos de selección.

Adecuar el proceso de selección a los objetivos, y la eficiencia del proceso es
el objetivo que persigue este indicador, el cuál se medirá de manera mensual.
Tabla 13. Indicador. Contratados por procesos de selección
Indicador: Contratados por procesos de selección
CPS=∑TNC/TCP
TNC: Total de nuevos contratados
TCP: Total de candidatos preseleccionados
Parámetros que se tendrán en cuenta para la medición.
Tabla 14. Indicador. Contratados por procesos de selección.
Indicador: Contratados por procesos de selección
Alto : ≥97
Medio: ≤90 % ≥ 97 %
Bajo ≤ 90 %
 Otros indicadores
Agregar los indicadores que se estime pertinente que contribuyan al análisis del
problema.
2.1.2. Determinación de las capacidades y las cargas de cada
operación.
 Identificación de las condiciones técnico-organizativas.

9
  Procedimiento de balance a usar.
 Aplicación de la técnica de balance.
 Análisis de resultados.
Herramientas
 Tabla resumen. Ver Anexo 9.
2.2. Estudio de métodos de trabajo
 Descripción de los métodos de trabajo en procesos y puestos de trabajo.
-Diagrama de operario.
-En esta actividad es muy importante el análisis de los requerimientos
ergonómicos y la solución de la disergonomía.
Herramientas (Hoja ERIN) y otras.
-Debe realizarse la distribución en planta y ubicación de puestos de trabajo
(AUTOCAD y otras herramientas gráficas).
-Dibujos.
-Fotos.
-Videos.
-Diagrama bimanual.
-Diagrama de Actividades Múltiples.
-Microsoft Project.
 Resumen y representación de cada puesto.
2.2.1. Descripción de los métodos de trabajo utilizados en los
diferentes puestos de trabajo.
Para esta descripción se hace un resumen de lo anterior y se incorporan otras
herramientas.
Herramientas

 Análisis crítico. Hoja de Examen crítico. Ver Apéndice 4.

 Tablas y gráficos de cada método de trabajo de forma compilada.
2.2.2. Análisis de la organización y servicio al puesto de trabajo
determinando las condiciones técnico-organizativas existentes.
 Excel de chequeo. Apéndice 5.
 Análisis de la situación actual.
2.2.3. Determinar las condiciones de trabajo.
 Estudio ergonómico.
 ERIN.
10
El método ergonómico Evaluación del Riesgo Individual (ERIN) fue desarrollado por
Rodríguez Ruíz, Yordan en el año 2009 en la Facultad de Ingeniería Industrial del
Instituto Superior Politécnico José Antonio Echevarría y tiene como objetivo evaluar
puestos de trabajo para determinar el nivel de riesgo de padecer desórdenes
músculo-esqueléticos.
El Cuestionario de Síntomas Músculo-Esqueléticos aparece en el Anexo 7.
La Evaluación del Riesgo Individual aparece en el Anexo 8.
 Estudio de Seguridad y Salud en el trabajo.
2.3. Medición de trabajo.
 Aprovechamiento de la jornada laboral (AJL). SoftwareRodney y otros.
 Normas y normativas de trabajo. Software, Excel, Visio, Project, MINITAB,
ARENA, BPMN, UML.
2.3.1. Elaboración del informe del diagnóstico.
 Primera versión del informe.
 Diagrama Causa- Efecto o Ishikawa de los problemas de organización del
trabajo.
2.3.2. Exposición de los resultados al colectivo de trabajadores para
recibir retroalimentación.
 Encuesta a los trabajadores para retroalimentación sobre los resultados.
2.4. Resumen de los problemas encontrados.
 Compilación y resumen del análisis de los principales problemas detectados
que provocan deficiencias en la organización del trabajo.
 Para determinar el problema fundamental, así como las causas y subcausas
del mismo, se utilizan las técnicas desarrolladas en las Etapas 1 y 2:
observación directa, diagrama OTIDA, examen crítico, encuestas a los usuarios,
entrevistas con los directivos, revisión de documentos y la retroalimentación de
los trabajadores, otros.
2.4.1. Análisis de los principales problemas.
 Resumen de los principales problemas.
 Detallar cada una de las causas de los problemas.
Herramientas
Para resumir los principales problemas se detallan sus causas en la tabla que
aparece en el Anexo 10.
En la Tabla 15 se resumen las actividades de la Etapa 2.

11
 Tabla 15. Resumen de la Etapa 2.
Etapa 2. Análisis del problema
Requisitos Actividad Descripción
4.3.4, 4.3.5 2.1 Estudio de procesos.
2.1.1 Identificación del proceso a través del diagrama OTIDA
2.1.2 Análisis del valor agregado e identificación de los derroches.
2.1.3 Determinación de las capacidades y las cargas de cada operación.
4.3.4, 4.3.5 2.2 Estudio de métodos.
2.2.1 Descripción de los métodos de trabajo utilizados en los diferentes puestos
de trabajo.
2.2.2 Análisis de la organización y servicio al puesto de trabajo determinado las
condiciones técnico organizativas existentes.
2.2.3 Determinación de las condiciones de trabajo.
2.2.4 Examen crítico de cada una de las operaciones del proceso.
4.3.4, 4.3.5 2.3 Medición del trabajo.
2.3.1 Determinación del aprovechamiento de la jornada laboral (AJL) y de los
tiempos de trabajo de los elementos de la operación.
2.3.2 Elaboración de informe del diagnóstico.
2.3.3 Exposición de los resultados al colectivo de trabajadores para recibir
retroalimentación sobre el mismo.
4.3.4, 4.3.5 2.4 Resumen de los problemas encontrados.

3. Etapa 3. Búsqueda de soluciones

La Etapa 3 se desarrolla a partir de siete actividades que se describen asociadas a
cada requisito ahora llamados aspectos de la organización del trabajo.
3.1. Desarrollo de soluciones generales.
Existen soluciones generales que deben tenerse en cuenta que aparecen en el
Anexo 11.
En la Tabla 16 se resumen las actividades de la Etapa 3.

Tabla 16. Actividades a desarrollar en la Etapa 3.

Etapa 3. Búsqueda de soluciones

Requisitos Actividad Descripción
4.3.6, 4.3.7 3.1 Soluciones generales
4.3.6 3.2 Descripción detallada del proceso de trabajo o método a aplicar.
4.3.6 3.3 Identificación de herramientas y equipos que se utilizarán, así como
condiciones de trabajo, de seguridad y salud en el trabajo y ergonómicas
a garantizar.
4.3.6 3.4 Diagrama de la disposición del lugar de trabajo y posible croquis de las
herramientas, plantillas y otros dispositivos.
4.3.7 3.5 Determinación de los tiempos de trabajo que debe invertir el trabajador
competente en llevar a cabo una tarea según una norma de rendimiento,
tiempo o servicio preestablecida y actualizada.
4.3.7 3.6 Determinación del número de trabajadores y equipos requeridos para el
cumplimiento de las tareas según el balance de carga y capacidad
4.3.6, 4.3.7 3.7 Resumen de las soluciones propuestas

12
 3.2. Descripción detallada del proceso de trabajo o método a aplicar.
Para el desarrollo de esta actividad se debe realizar un estudio general del puesto
de trabajo a partir de su identificación y del análisis operacional.
3.2.1. Identificación de los puestos de trabajo
-Revisión de documentos.
-Entrevistas.
-Observación directa.
-Técnicas cinematográficas (fotos, videos, películas).
 Descripción de las propuestas de mejora en los métodos de trabajo.

3.2.2. Identificación de herramientas y equipos que se utilizarán, así

como condiciones de trabajo, de seguridad y salud en el trabajo y
ergonómicas a garantizar.
Herramientas

 Tabla de identificación.
 Descripción de los puestos de trabajo Borrego, 2014 con criterios de García,
2011 que aparece en el Anexo 12.
 Precisión de las propuestas en Ergonomía y Seguridad y Salud en el trabajo.

3.2.3. Elaboración del diagrama de la disposición del lugar de trabajo

y posible croquis de las herramientas, plantillas y otros dispositivos
 Vista en planta.

3.2.4. Determinación de los tiempos de trabajo que debe invertir el

trabajador competente en llevar a cabo una tarea según una norma
de rendimiento, tiempo o servicio preestablecida y actualizada.
 Propuesta de normas.
 Excel resumen.
 Elaboración del tempario.
 Elaboración de la carta del puesto de trabajo. Anexo 12.A

3.2.5. Determinación del número de trabajadores, equipos

requeridos y variación de la productividad para el cumplimiento de
las tareas según el balance de carga y capacidad y otras
consideraciones.
 Variación de la productividad:

13
Pt= Volumen de producción / cantidad de trabajadores.

ΔPt= (Pt2-Pt1/ Pt1) x 100%

3.2.6. Resumen de las soluciones propuestas.

 Tabla resumen.

4. Etapa 4. Evaluación de las soluciones.

 Valoración cualitativa de las propuestas de soluciones.
 Valoración cuantitativa de las propuestas de soluciones.
 Tabla de ventajas y desventajas.
 Implementación de cada una de las variantes y repercusión de las mismas.
4.1. Elaboración del informe de las propuestas de soluciones.
En el Anexo 13 aparece la tabla de los problemas detectados con las soluciones
propuestas.
Tabla 17. Actividades a desarrollar en la Etapa 4.
Etapa 4. Evaluación de las alternativas de solución
Requisitos Actividad Descripción
4.3.8 4.1 Elaboración del informe de las propuestas de soluciones.
4.3.8 4.2 Exposición de los resultados al colectivo de trabajadores.
4.3.8 4.3 Evaluación de las propuestas y/o alternativas de solución.
4.3.8 4.4 Ordenamiento de las alternativas.

4.2. Exposición de los resultados al colectivo de trabajadores.

Se realiza una reunión con los trabajadores con el objetivo de exponer los resultados
del análisis de las soluciones propuestas.
4.3. Evaluación de las propuestas y/o alternativas de solución.
Evaluación de las propuestas y/o alternativas de solución según Etapa 3.
 Aplicación del procedimiento propuesto.
 Revaluación cumplimiento de requisitos de OT. Lista de chequeo.
En el Anexo 14 aparece el resultado después de aplicar la lista de chequeo.
La relación de indicadores de organización del trabajo aparece en el Anexo 15.

4.4. Ordenamiento de las alternativas y/o soluciones.

 Aplicación de las alternativas en función del orden de importancia.
 Valoración de los resultados.
- Mejoras asociadas al diagnóstico del Sistema de Gestión Integrada de
Capital Humano. Anexo 16.
14
 - Mejoras asociadas al diagnóstico del módulo de OT.
- Análisis de riesgos. Tablas de análisis.
- Costeo por actividades.
- De la elaboración del trabajo de tesis, tesina, diploma o proyecto.
Para el cálculo del costo de elaboración del trabajo, se han tenido en cuenta dos
factores: salario del tutor, del diplomante y el gasto de materiales empleados
aparece en el Anexo 17.
La realización de estudios de organización del trabajo puede realizarse con
consultores externos de una casa consultora. Tomando, como referencia estudios
similares, el costo de estos trabajo incurrirían en un gasto para la empresa, con una
erogación de 12 000 CUC.
4.5. Estimación de los gastos de un estudio de organización del trabajo.
Salario de la estudiante: $440 CUP
Meses de trabajo: 6 meses
Salario por 6 meses: 440*6 = 2640 CUP
Conversión en CUC = 2640/25 = 105.6 CUC
Estimulación de la estudiante = 27, 60 CUC
Estimulación de 6 meses = 27.6*6 =165,6 CUC
Alimentación 6 meses = 180 CUC
Gasto estimado total en CUC = 105.6+165.6+180= 451,2 CUC
Ahorro estimado= Gasto por consultoría externa- Gasto interno del trabajo
Ahorro estimado = 12 000 – 451.2
Ahorro estimado = 11548,8 CUC
Esta valoración permite estimar el ahorro por estudios de organización del trabajo
para la empresa la cual asciende a un monto de $ 11548, 8 CUC.
Como beneficios de esta investigación están:
 Se determinan las normas de tiempo y de servicio para las actividades del
proceso de selección; este se escogió por ser uno de los procesos con más
dificultad en el área objeto de estudio, y sirve de muestra para estudios de
normación de otros subprocesos.
 Se propone un grupo de indicadores que permitirá evaluar de manera sistemática
la gestión de los procesos de capital humano.
 Se propone la utilización de software Rodney para Estudios de Tiempos, el uso
del Project, el BPMN y el Visio.
 Se utiliza el procedimiento para el estudio de la organización del trabajo.
15
 Se estima el costo total y se plantea como beneficio porque la entidad se lo ahorra
si estuviera contratado
Herramientas a utilizar:
 Análisis costo beneficio.
 Campo de fuerzas.
 Tela de arañas.
 Sustituciones consecutivas.

16
ANEXOS

 Anexo 1. Lista de antecedentes generales

 Anexo 2. Ficha de caracterización de la Entidad

 Anexo 3. Ficha Técnica del Puesto de Trabajo.

 Anexo 4. Versión 1. Guía para el diagnóstico y evaluación de los

requisitos según el SGICH 3000-02:2007. Organización del trabajo
(GEDIR).

 Anexo 5. Versión 2. Guía para la evaluación del cumplimiento de los

requisitos del Sistema de Gestión Integrado de Capital Humano (SGICH)
del 2007. (GECRE). Basado en Quintana y Fleitas (2010).

 Anexo 6. Ejemplo de tabla de indicadores económicos .

 Anexo 7.Cuestionario de síntomas músculo esqueléticos .

 Anexo 8. Hoja de campo del método ERIN.

 Anexo 9. Resumen de las capacidades.

 Anexo 10. Importancia de los problemas en el área

 Anexo 11. Resumen de las soluciones. Técnica de la simplificación del

trabajo. Benielli, Jean (1960).

17
 Anexo 1. Lista de antecedentes generales
Aspecto a analizar Situación actual Comportamiento o Desviaciones
indicador a analizar
Diseño estratégico
Indicadores
económicos.
Productividad y otros.
Indicadores de
resultados.
Política y estado de la
GRH.
Proceso de producción
o servicio.
Subproceso de
Organización del
trabajo.

18
 Anexo 2. Ficha de caracterización de la Entidad

Caracterización
Historia

Misión

Visión

Funciones

Valores.

Especificaciones del objeto a serviciar o producir.

Extensión aproximada

Dirección o ubicación

Subordinación

Significación de la entidad en la economía nacional y para la rama,

19
Anexo 3. Ficha Técnica del Puesto de Trabajo.

Denominación del puesto

Objetivos del puesto

Misión

Proceso al que pertenece

Funciones del puesto

Clasificación

Elementos del puesto

20
 Anexo 4. Versión 1. Guía para el diagnóstico y evaluación de los requisitos según
el SGICH 3000-02:2007. Organización del trabajo (GEDIR).

Calificación
Requisitos a diagnosticar vinculados a la organización del trabajo
5
Están identificados en algún documento, por la alta dirección, los procesos que añaden
valor o encarecen los costos
Están identificadas las premisas para acometer el estudio del trabajo.
Existe el programa para la realización de los estudios del trabajo, aprobado por la alta
dirección.
Existe el documento que evidencie que están aprobadas, por la alta dirección, las personas
responsables de la realización de los estudios del trabajo, así como los que deben
participar.
Estas personas están preparadas y certificadas para realizar la tarea.
Existe el documento que evidencie que se ha definido y aprobado, por la alta dirección, las
técnicas y herramientas a utilizar para desarrollar los estudios del trabajo.
Se dispone del procedimiento documentado, donde se establece cómo realizar los análisis
de los resultados de los estudios del trabajo, así como la forma de implementar estos
resultados.
Existe una descripción escrita para los nuevos procesos o métodos resultantes de la
aplicación de estudios del trabajo y de métodos, que contenga como mínimo:
a) Descripción detallada del proceso de trabajo o método a aplicar.
b) Herramientas y equipos que se utilizarán, así como condiciones de trabajo, de
seguridad y salud en el trabajo y ergonómicas a garantizar.
c) Diagrama de la disposición del lugar de trabajo
d) Posible croquis de las herramientas, plantillas y otros dispositivos.
Se ha realizado la medición del trabajo, aplicando las técnicas de estudio de tiempos
Están determinados los niveles de aprovechamiento de la jornada laboral
Está determinado el tiempo que invierte un trabajador competente en llevar a cabo una
tarea según una norma de rendimiento, tiempo o servicio preestablecida y actualizada.
Se garantiza la participación de los trabajadores en los estudios del trabajo.
Está elaborada y aprobada, por el nivel de dirección correspondiente, la plantilla de cargos
de la organización según los indicadores y los procedimientos establecidos en la
legislación.
La plantilla de cargos aprobada se corresponde con el nivel de la actividad productiva o de
servicios que desarrolla la organización. (Balance de carga y Capacidad)
Los indicadores de productividad y su correlación con el salario medio son positivos,
respecto a la ejecución de períodos anteriores.
Están identificados en algún documento, por la alta dirección, los procesos que añaden
valor o encarecen los costos
Leyenda:

1 2 3 4 5

No Poco Medianamente Satisfactorio Muy satisfactorio

satisfactorio satisfactorio satisfactorio

21
 Anexo 5. Versión 2. Guía para la evaluación del cumplimiento de los requisitos del
Sistema de Gestión Integrado de Capital Humano (SGICH) del 2007. (GECRE). Basado
en Quintana y Fleitas (2010).

Requisitos a diagnosticar
4.2 Requisitos vinculados a organización del trabajo Sí No Plan de acción
4.2.1 Esta constituido y designado oficialmente el Comité de Competencias de la organización como grupo Plan de acción
encargado de identificar y proponer, a la alta dirección, las competencias claves o distintivas de la organización, de
los procesos de las actividades principales y de los cargos de dichas actividades. (Evidencia)
4.3.1 Están identificados en algún documento, por la alta dirección, los procesos que añaden valor o encarecen los
costos (Evidencia)
Están identificadas en algún documento, por la alta dirección las premisas para acometer el estudio del trabajo.
(Evidencia)
4.3.2 Existe el programa para la realización de los estudios del trabajo, aprobado por la alta dirección. (Evidencia)
4.3.3 Existe documento que evidencie que están aprobadas, por la alta dirección, las personas responsables de la
realización de los estudios del trabajo, así como los que deben participar.
Las personas responsables de la realización de los estudios del trabajo están preparadas y certificadas para realizar la
tarea. (Evidencia)
4.3.4 Existe algún documento que evidencie que se ha definido y aprobado, por la alta dirección, las técnicas y
herramientas a utilizar para desarrollar los estudios del trabajo.
4.3.5 Se dispone de un procedimiento documentado, donde se establece cómo realizar los análisis de los resultados
de los estudios del trabajo, así como la forma de implementar estos resultados. (Mostrar)
4.3.6 Existe una descripción escrita para los nuevos procesos o métodos resultantes de la aplicación de estudios
del trabajo y de métodos, que contenga como mínimo: (Evidencia)
a) Descripción detallada del proceso de trabajo o método a aplicar.
b) Herramientas y equipos que se utilizarán, así como condiciones de trabajo, de seguridad y salud en el trabajo y
ergonómicas a garantizar.
c) Diagrama de la disposición del lugar de trabajo
d) Posible croquis de las herramientas, plantillas y otros dispositivos.
4.3.7 Se ha realizado la medición del trabajo, aplicando las técnicas de estudio de tiempos, (Evidencia)
Están determinados los niveles de aprovechamiento de la jornada laboral (Evidencia)
Está determinado el tiempo que invierte un trabajador competente en llevar a cabo una tarea según una norma de
rendimiento, tiempo o servicio preestablecida y actualizada. (Evidencia)
4.3.8 Se garantiza la participación de los trabajadores en los estudios del trabajo. (Evidencia)
4.3.9 Está elaborada y aprobada, por el nivel de dirección correspondiente, la plantilla de cargos de la organización
según los indicadores y los procedimientos establecidos en la legislación. (Evidencia)
4.3.10 La plantilla de cargos aprobada se corresponde con el nivel de la actividad productiva o de servicios que
desarrolla la organización. (Balance de carga y capacidad) (Evidencia)
4.3.11 Los indicadores de productividad y su correlación con el salario medio son positivos, respecto a la ejecución
de períodos anteriores. ( Mostrar)
4.11 Requisitos vinculados a la Administración de los Recursos Humanos Sí No Plan de acción
4.11.1 Se cumple con las disposiciones establecidas en la legislación laboral y de seguridad social vinculadas a la
administración de los recursos humanos.
4.11.2 Las administraciones y los trabajadores garantizan y cumplen con:
a) Las administraciones y los trabajadores garantizan y cumplen con las obligaciones generales y las específicas
establecidas en los diferentes cargos.
b) Las administraciones y los trabajadores garantizan y cumplen con asistir regular y puntualmente al trabajo,
aprovechando al máximo la jornada laboral y mantener el adecuado control. (Evidencia)
c) Las administraciones y los trabajadores garantizan y cumplen con El contenido y las funciones y tareas del cargo.
(Evidencia. Profesiograma)
d) Se realiza el análisis sistemático de la disciplina,
Se evalúa el comportamiento de la disciplina en los consejos de dirección
Se adoptan las medidas que correspondan para el fortalecimiento de la disciplina.
e) El convenio colectivo de trabajo existe y está actualizado (Mostrar),
El Reglamento Disciplinario Interno está elaborado y actualizado. (Mostrar)
f) Está constituido el Órgano de Justicia Laboral de Base completo y en disposición de funcionar. (Evidencia)
g) Se cumplen las regulaciones de seguridad y salud en el trabajo,
Se utilizan debidamente los medios de protección que les sean entregados
Se utilizan debidamente los medios relativos a la prevención de incendios;
h) Se cuida la propiedad socialista y los recursos materiales y financieros que les confían a los trabajadores para el
desempeño de sus labores.
4.11.3 Se mantienen actualizados, fácilmente localizables y correctamente archivados, los documentos de la
administración de los recursos humanos de la organización siguientes:
a) Plantilla de cargos.
b) Convenio Colectivo de Trabajo.
c) Reglamento Disciplinario Interno.
d) Expediente laboral del trabajador y las hojas resumen.
e) Acta de elección de los Órganos de Justicia Laboral de Base.
f) Acta de creación del Comité de Ingreso o del órgano similar con diferente denominación.
g) Levantamiento de riesgos y programa de prevención.

22
h) Plan de capacitación y desarrollo.
j) Sistemas de pago aprobados y sus Reglamentos.
k) Reglamentos de la estimulación material y moral.
l) Actas de las inspecciones y auto inspecciones laborales.
4.11.4 Se llevan los registros y controles establecidos en la legislación laboral vigente y fundamentalmente los
siguientes:
a) Consecutivo anual de las medidas disciplinarias aplicadas, donde constan los escritos sancionadores hasta la
rehabilitación del trabajador.
a) Índice de morbilidad.
b) Control de las ausencias e impuntualidades.
c) Control de altas y bajas
d) Escalafones generales y por cargos.
e) Confección y control de la prenómina de pagos emitidos.
f) Control de las designaciones para ocupar cargos de dirección, funcionarios y demás designados.
4.11.5 Se confecciona correctamente el expediente para el trámite de la pensión por edad
Se cumple con las obligaciones emanadas de la Ley de Seguridad Social
Se cumple el Decreto Ley de Maternidad de la trabajadora y su legislación complementaria,
Se llevan los controles y registros correspondientes a la pensión por edad, maternidad y Seguridad Social.
4.12 Requisitos vinculados a los dirigentes, funcionarios y personal especializado que atienden directamente Sí No Plan de acción
el Sistema de Gestión Integrada de los Recursos Humanos.
4.12.1 Existen evidencias de que los dirigentes, funcionarios y personal especializado que atienden directamente el
Sistema de Gestión Integrada de los Recursos Humanos poseen las competencias requeridas para ejercer sus
funciones, mediante los documentos formales que acrediten haberlas adquirido a través de diferentes acciones de
capacitación, así como las evaluaciones de su desempeño en el trabajo vinculado con esta actividad.
4.12.2 Acreditar que poseen las competencias requeridas relacionadas con:
a) Planificación del trabajo y los recursos humanos, materiales y financieros.
b) Selección del personal.
c) Gestión total de calidad.
d) Organización del trabajo.
e) Formación y desarrollo de los recursos humanos.
f) Motivación.
g) Liderazgo.
h) Relaciones interpersonales.
i) Negociación y solución de conflictos.
j) Trabajo en equipo.
k) Comunicación institucional.
l) Dirección por objetivos y valores.
m) Seguridad y salud en el trabajo y ergonomía.
4.12.3 Los dirigentes, funcionarios y personal especializado que atienden directamente el Sistema de Gestión
Integrada de los Recursos Humanos conocen y dominan los aspectos siguientes de la organización:
a) Objeto social, misión, visión y valores.
b) Estrategias y objetivos.
c) Estructura organizativa, funciones y cargos utilizados en las diferentes áreas.
d) Proceso productivo o de servicios que desarrolla.
e) Principales indicadores técnicos-económicos que caracterizan la actividad productiva o de servicios, así como su
comportamiento.
La certificación de los dirigentes, funcionarios y personal especializado que atienden directamente este sistema, se
lleva a cabo de conjunto con el proceso de certificación de la organización.

23
Anexo 6. Ejemplo de tabla de indicadores económicos

Indicadores U.M. 2012 2013 2014 2015

Total Ingresos

Total Gastos

Promedio Trabajadores

Valor Agregado Bruto

Productividad

Salario medio

Relación SM/Pt

24
Anexo 7.Cuestionario de síntomas músculo esqueléticos

25
Anexo 8. Hoja de campo del método ERIN.

26
 Anexo 9. Resumen de las capacidades.

Actividad Cri CTi QTi Nei Nei ACI % NTi NTi AJL
unid/año- unid /año unid /año (calculado) utilizado calculado utilizado %
equipo

27
Anexo 10. Importancia de los problemas en el área

1 2 3 4 5 Rj Cc
Especialist
as
Causas

28
Anexo 11. Resumen de las soluciones. Técnica de la simplificación del trabajo.
Benielli, Jean (1960).

ELEGIR

Lista de los trabajos efectuados en el servicio y dificultades encontradas

OBSERVAR Y ANALIZAR CRITICAR ELABORAR

El método actual Cada detalle Un nuevo método

¿Qué es lo que se hace ¿Se debe hacer y hacerlo ¿Cómo se puede

¿En qué condiciones? como se hace? hacer mejor?

¿QUÉ? ELIMINAR

¿DÓNDE? CAMBIAR

¿CUÁNDO? ¿Y POR QUÉ? COMBINAR

¿QUIÉN? PERMUTAR

Antes. Observar, analizar y criticar

Después. Elaborar un nuevo método

29
Anexo 12. Descripción del puesto de trabajo. Fuente. García y Borrego, 2014.

Descripción de puestos de trabajo

Denominación del puesto
Sección o Departamento
Dependencia jerárquica superior
1. Descripción general del puesto:
1. a. Descripción de las tareas concretas del puesto
Cotidianas Ocasionales Periódicas

1. b. Descripción detallada del proceso de trabajo o método a aplicar(pasos)

Paso 1-
Paso 2-
Paso 3-
1. c. Finalidad del puesto
2. Formación y experiencia
3. Responsabilidad
3. a. Recepción de instrucciones
3. b. Trabajadores subordinados
3. c. Responsabilidad moral sobre el resto de los trabajadores de su brigada
3. d. Responsabilidad hacia terceros: 
3. e. Consecuencias de un fallo cometido por el trabajador que ocupa este puesto: 
4. Equipos y Herramientas
4. a. Equipos que utiliza
4. b. Herramientas
4. c. Conocimientos específicos para manejar las máquinas o herramientas: 
5. Cualidades Físicas:
5. a. Características Sensoriales necesarias:

Vista En buen grado ___En alto grado ___En grado superior

Tacto En buen grado ___En alto grado ___En grado superior

Audición En buen grado ___En alto grado ___En grado superior

Olfato En buen grado ___En alto grado ___En grado superior

Gusto En buen grado ___En alto grado ___En grado superior

 5. b. Rapidez de movimientos

__Normal __Más bien rápido Rápido __Muy rápido

 5. c. Precisión de los movimientos

__Bastante precisos __Precisos Muy Precisos

6. Características mentales e intelectuales:

6. a. Atención a las instrucciones y órdenes:

Bajo supervisión directa __Sin supervisión directa __Sin supervisión

 6. b. Facultad de observación:

__Necesaria Indispensable __Innecesaria

30
 6. c. Memoria:
__Necesaria Indispensable __Innecesaria
6. d. Creatividad:
Necesaria __Indispensable __Innecesaria

 6. e. Decisión e Iniciativa:

Necesaria __Indispensable __Innecesaria
7. Condiciones de Trabajo:
7. a. Iluminación:
7. b. Temperatura ambiental:
7. c. Ruidos:
7. d. Medios de protección necesarios:
7. e. Limpieza:
7. f. Riesgos a los que están sometidos:
7. g. Gravedad:
7. h. Posiciones anormales:
8. Régimen de trabajo y descanso:
8. a. Horario de trabajo
8. b. Horario de descanso
9. Elaboración del diagrama de la disposición del lugar de trabajo(Vista en Planta)

31
Anexo 13. Soluciones y propuestas a los problemas encontrados.
No Problemas detectados Soluciones propuestas

32
Anexo 14. Resultado de la aplicación de la lista de chequeo

Diagnóstico de los aspectos según el SGICH Resultados Después Avance

Guía para el Diagnóstico y Evaluación de los Requisitos
(GDER)
Guía para el Diagnóstico del Cumplimiento de los
Requisitos (GDCUR)

33
Anexo 15. Relación de Indicadores de organización del trabajo por
subprocesos (García y Regalado,2010). Tres Variantes

Subsistemas Indicadores
LaboralesCompetencias Índice de trabajadores con las competencias requeridas para el puesto/
total de trabajadores
Índice de trabajadores que les falta alguna competencia / (total de
trabajadores- total de trabajadores que poseen el 100% de las
competencias
(Total de trabajadores declarados no idóneos / Total de trabajadores
solicitados a analizar)* 100
Nivel de desarrollo real de las competencias - Nivel de desarrollo
esperado de las competencias

(Total de plazas(Directas/Indirectas) / total de plazas aprobadas en la

plantilla) *100

(Total de estudios de organización realizados/ Total de estudios de

organización planificados)*100

(Total plantilla aprobada por categoría plantilla aprobada )*100

Organización del Trabajo (OT)

Total; de personal directo / total de personal indirecto

Productividad del trabajo por el valor agregado:

Productividad ═ Valor agregado
Por Valor Agregado Promedio de trabajadores

Valor agregado = (Ingresos Totales sin Otros Ingresos – Costo Total) -

((Consumo Material Propios-Gastos a transferir + (Servicios Recibidos
Propios- Gastos a transferir))

Relación salario medio/productividad

Dinámica del Dinámica de
Salario Medio Productividad
< Menor que 1 ó > Mayor que 1
Dinámica de Dinámica del
Productividad Salario Medio

Subsistemas Indicadores
Selección e integración

Índice de personal seleccionado según criterios establecidos / total de

candidatos presentados.
(Plantilla cubierta / Plantilla aprobada )*100
(Total de bajas / total de trabajadores)*100
(Total de trabajadores contratados en un periodo menor de 2 años /
Total de trabajadores contratados en un periodo menor de 2 años que
se mantienen laborando en la empresa)* 100
Expedientes laborales evaluados de bien/ total de expedientes
revisados (muestra)
Índice de expedientes extraviados o deteriorados/ total de expedientes
en custodia
Índice de cumplimiento de acciones del plan individual de
adiestramiento / total de acciones planificadas
34
 Tiempo promedio en que la plaza está vacante
(Total de nuevos contratados / Total de candidatos preseleccionados) X
100
Índice de satisfacción de adiestrados con su tutor/ total de adiestrados
Subsistemas Indicadores

Total de acciones identificadas en el DNC aprobados/Total de acciones

Desarrollo registradas en el plan anual.
Total de acciones ejecutadas / total de acciones planificadas.
(Total de trabajadores capacitados/ total de trabajadores
planificados)*100
(Presupuesto ejecutado/presupuesto planificadas)*100
Total de información registrada y fiable/ Total a registrar
y

Presupuesto promedio por participante * plazas no cubiertas/

Presupuesto total de la acción de capacitación
Capacitación

Plazas no Cubiertas/ Plazas planificadas * 100

(Acciones cerradas en el mes de las planificadas en el año + acciones
extraplanes cerradas / Acciones planificadas a cerrar en el
mes+extraplanes planificados a cerrar) * 100
(Acciones cerradas en el mes de las planificadas en el año / Acciones
planificadas a cerrar en el mes) * 100.
Subsistemas Indicadores
Trabajoely salud enSeguridad y estimulación materialEstimulación moral

Total de trabajadores vinculados a sistemas de pago/ total de

trabajadores físicos.
Total de trabajadores satisfechos con el sistemas de pago/ total de
trabajadores.
Total de planteamientos solucionados / Total de planteamientos
realizados
(Total de ponentes / Total de trabajadores) x 100
(Total de trabajos generalizados / Total de trabajos presentados en
eventos científicos )* 100
(Total de trabajadores promovidos/Total de movimientos internos)
100.

(Total de accidente por tipo de causa / total de accidentes )*100

% de ausencias por accidentes de trabajo/ total de ausencias.
(Total de accidentes/ Promedio de trabajadores)*100
Total de riesgos solucionados/ total de riesgos detectados.
(Presupuesto ejecutado/ Presupuesto Plan)*100

Subsistemas Indicadores
Evalu
ación

Total de trabajadores evaluados/ total de trabajadores.

del

(Total de evaluaciones reclamadas / Total de trabajadores evaluados)*

35
 100
Total de trabajadores evaluados desempeño adecuado/ total de
trabajadores evaluados.

desempeño
Total de trabajadores evaluados por categoría de evaluación / Total de
trabajadores evaluados X 100.
% de trabajadores que conocen la misión, visión, valores y objeto social
nalComunica-ción Institucio-

de la organización./ total de trabajadores

% de trabajadores que conocen la política para la gestión integrada de
capital humano/ total de trabajadores
% de cumplimiento de la estrategia comunicación./ acciones
estratégicas planificadas
% de trabajadores satisfecho con la estrategia de comunicación/ total
de trabajadores
% acciones de comunicación que tributan a la estrategia de la
organización/ total de acciones planificadas y ejecutadas
% de necesidades y medios de comunicación satisfechas/ total de
necesidades
Cantidad de indicadores de los subprocesos analizados/ total de
indicadores de los subprocesos..
Administra- trol Autocon-

Cantidad de indicadores de los subprocesos analizados con buen

comportamiento / total de indicadores de los subprocesos.

(Total de cláusulas cumplidas/ Total de cláusulas)* 100

Total de ausencias que afectan el ausentismo/ Fondo máximo de
tiempo utilizable.

Total de horas extra o habilitadas laboradas / Total de horas laboradas

ción por objetivos

(Fondo de tiempo) * 100

Cuadro de otros Indicadores

Indicadores Descripción Criterio de Medida Parámetros de

evaluación.
Composición de la Proporción de las plazas por Proponer e implementar los  Cumple ≥ 80%
plantilla categoría ocupacional con relación cambios en la estructura Trabajadores Directos.
a la plantilla cubierta. organizativa, en concordancia con  Incumple ≤ 80% de
las necesidades tecnológicas y de Trabajadores Directos
servicios de la empresa
Completamiento de la plantilla
Proporción de las plazas cubiertas 
Lograr un cubrimiento de la plantilla Alto. ≥97%
en la plantilla respecto al total de la de la empresa igual o superior a un 90%≤Medio≥97 %
plantilla aprobada. 97 %.  Bajo≤97%
Nivel de satisfacción de los Proporción de los trabajadores  Alto. ≥95%
trabajadores satisfechos respecto al total de  90%≤Medio≥95 %
trabajadores  Bajo≤95%

Gasto de salario por peso VAB

Obtener niveles superiores en los 
Se alcanza al cierre del año un valor Ineficiente ≥ que
resultados económicos–financieros acumulado de gasto de salario por0.074.
para mantener en crecimiento peso de valor agregado bruto igual o 0.065 ≥ Eficiente ≤
sostenido de la empresa inferior a lo planificado 0.074.
 Muy Eficiente ≤
0.065
Productividad Muestra la eficiencia integral de la
actividad laboral del trabajador en
la esfera de la producción o los
servicios

36
Indice de fluctuación laboral Total de fluctuantes o bajas en 
Lograr un cubrimiento de la plantilla Alto ≥2.5%
relación al total de trabajadores de la empresa igual o superior a un 2.0≤Medio≥2.5
97%  Bajo ≤1.5
Indice de retención del Total de trabajadores contratados 
Lograr un cubrimiento de la plantilla Alto ≥2.5%
personal. en un periodo menor de 2 años y de la empresa igual o superior a un 2.0≤Medio≥2.5
Total de trabajadores contratados 97 %.  Bajo ≤1.5
en un periodo menor de 2 años que
se mantienen laborando en la
empresa
 Contratados por Total de nuevos contratados Lograr un cubrimiento de la plantilla
proceso selección. Total de candidatos preseleccionadosde la empresa igual o superior a un
97 %.
 Tiempo promedio Disminuir el tiempo de cubrimiento deLograr 
las un cubrimiento de la plantilla +60 días
vacante plazas vacantes de la empresa igual o superior a un 46 ----60 días
97 %.  - 45 días
 Adecuación proceso Adecuar el proceso de selección a los  Alto. ≥97%
selección. objetivos. Eficiencia del proceso  90%≤Medio≥97 %
 Bajo≤97
 Proporción de trabajadores satisfechos
Nivel de actualización
del Sistema de atención al RHrespecto al total de trabajadores.
INDICADORES OBJETIVO EXPRESIÓN DE CÁLCULO
VALOR DE RESPONSABLE
FRECUENCIA
REFERENCIA
1.1. % de información
-Compilar toda -Información
la recopilada / Total
recopilada. información sobre la OT dedeinformación a recopilar x -Miembro del consejo
-Anual o al aplicar el
100 %
la Entidad del hospital y100. del de dirección designado. PROT.
servicio.
1.2. % de herramientas
-Garantizar el correcto-Herramientas
uso en uso / Total de
usadas para de herramientas.
el posibles x 100.
diagnóstico de la OT.
-Disminuir los problemas -Problemas
en actuales con -Anual o cada vez
-Miembro del consejo
1.3. % de problemas la OT
en sin resolver. solución / Total encontrados x que se aplique el
de dirección
la OT existentes -Garantizar la realización 100. PRIGCH
designado.
1.4. % de mejoras del informe final, -Mejoras
la hechas/ Total de 100 %
realizadas. evaluación y propuestas aspectos
de a mejorar x 100.
mejora en la etapa.
2.1. % de Aspectos
rediseñados. - Explicar el trabajo-Cantidadde de subprocesos -Cada vez que se
-Miembro del consejo
rediseño de la rediseñados
OT / Total de 100 % aplique el PROT o
de dirección designado
realizado. subprocesos posibles a anual
rediseñar x 100.
2.2. % de actividades -Total de actividades incluidas
-Miembro del consejo
de las etapas incluidas en el informe / Total a -Cada vez que se
de dirección
en el informe. considerar (9) x 100. 100 % aplique el PROT o
-Explicar la aplicación del designado.
2.3. % de indicadores. - Total de indicadores anual.
PROT.
comprobados. controlados / Total de
-Controlar la ejecución de
2.4. % de mejoras indicadores posibles a controlar
las etapas. y de las
propuestas. (12) x 100.
mejoras.
- Total de aspectos
mejorados /Total de posibles a
mejorar x 100.
3.1. % de problemas en -Total de problemas con
-Disminuir los problemas en -Al aplicar el PROT o
la aplicación del PROT solución / Total de problemas 100 % -Director
la aplicación del PROT anual.
encontrados x 100.
-Total de transformaciones
-Garantizar que alcanzadas
haya / Total de
3.2.1. % transformaciones
de en la transformaciones
OT. a alcanzar x
transformaciones -Evidenciar las mejoras 100.en ≥100 %
alcanzadas. el cumplimiento de -Cantidad los de requisitos -Miembro del consejo
--Cada vez que se
3.2.2. % de requisitos
requisitos de la NC 3001 cumplidos
y / Total de requisitos de dirección aplique el PROT o
cumplidos. en la OT a cumplir por cada subsistema designado. anual.
3.2.3. % -Incrementar
de la satisfacción
x 100.
insatisfacciones conde lala población con-Total el de quejas de los usuarios
OT. servicio. con la OT/ Total de resueltas
x100

37
Anexo 16. Programa de mejora. Fuente. García Fenton (2011), ajustado de
Hevia, 2008

Proceso: Objetivos, Metas y

RESPONSABLE PROCESO:
Programas de Mejora continua

ALCANCE:

ENTRADAS: RESPONSABLE: :

SALIDAS: ACCIONES DE MEJORA

RESPONSABLE:
/OBJETIVOS

DEFINICIÓ TÉCNICA RESPONSABL

RESPONSABLE
PROCESOS N DE LA UTILIZADA RESULTADO E
REALIZACIÓN
MEJORA APROBACIÓN
--

--
FECHA DE INICIO:

CRITERIO
RESPONSABL REGISTRO
OPERACIÓN INSPECCIÓN ACEPTACIÓN/
E INSPECCIÓN INSPECCIÓN
RECHAZO
RESPONSABLE
SEGÚN LA FRECUENCIA Y
SEGUIMIENT DEL CONSECUCIÓN
SISTEMÁTICA REFLEJADA EN EL
O OBJETIVO PROGRAMA OBJETIVO / META
CORRESPONDIENTE PROGRAMA
DE MEJORA

REALIZADO REVISADO APROBADO

38
Anexo 17. Costo de elaboración del trabajo (Ejemplo).

Factores UM Tamaño Total

MN CUC
Salario, seguridad social , impuesto de mano de obra y descanso retribuido
Salario del Tutor h 1 980
Salario del Tutor h 1 780 30
Seguridad social % 5 88 1,5
Impuesto de mano de obra % 25 440 7,5
Descanso retribuido % 0,09 15,84 0,27
Materiales empleados
Papel 8 ½ * 11 u 500 50
Toner para Impresora laser u 1 63,11
Disco compacto u 1 2.55
Total 2353 104

Otro ejemplo. Costo de elaboración del trabajo.

Factores UM Tamaño
Precio # Total
MN CUC MN CUC
Salario, seguridad social, impuesto de mano de obra y descanso retribuido
Salario de la 1ra Tutora h 2 5,56 0,00 60 980 0.0
Descanso retribuido % 9,09 89.08 0,00 1 89.08 0,00
Impuesto de mano de obra % 25,00 245 0,00 1 245.0 0,00
Aporte a la seguridad social % 14,00 137.20 0,00 1 137.2 0,00
Subtotal 1451.28 0
Salario de la 2da Tutora h 2 5,56 0.00 60 505.0 30.90
Descanso retribuido % 9,09 45.9 0.00 1 45.90 0.0
Impuesto de mano de obra % 25,00 126,25 0.00 1 126.25 0.0
Aporte a la seguridad social % 14,00 70.7 0.00 1 70.7 0.0
747,85 30,9
Materiales empleados
Papel 8 ½ * 11 u 500 0,00 3,89 2 0,00 7,78
Toner para impresora laser u 1 0,00 63,11 1 0,00 63,11
Discos compacto u 3 0,00 0,85 3 0,00 2,55
Canutillo 1 ¼” u 1 0,00 0,60 3 0,00 1,80
Subtotal 0,00 75,24
Total 2199,13 106,1

La realización de estudios de organización del trabajo puede realizarse con

consultores externos de una casa consultora. Tomando, como referencia
estudios similares, el costo de estos trabajo incurrirían en un gasto para la
empresa, con una erogación de 12 000 CUC.
Estimación de los gastos de un estudio de organización del trabajo.

39
Salario de la estudiante: $440 CUP
Meses de trabajo: 6 meses
Salario por 6 meses: 440*6 = 2640 CUP
Conversión en CUC = 2640/25 = 105.6 CUC
Estimulación de la estudiante = 27, 60 CUC
Estimulación de 6 meses = 27.6*6 =165,6 CUC
Alimentación 6 meses = 180 CUC
Gasto estimado total en cuc= 105.6+165.6+180= 451,2 CUC
Ahorro estimado= Gasto por consultoría externa- Gasto interno del trabajo
Ahorro estimado = 12 000 – 451.2
Ahorro estimado = 11548,8 CUC

Esta valoración permite estimar el ahorro por estudios de organización del

trabajo para la empresa la cual asciende a un monto de $ 11548, 8 CUC.

40