BOLILLA N° 9

JORNADA DE TRABAJO
I) JORNADA DE TRABAJO: Concepto.
El art. 197 de la L.C.T. dispone que “se entiende por jornada de trabajo
todo el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del
empleador en tanto no pueda disponer de su actividad en beneficio
propio. Integrarán la jornada de trabajo los períodos de inactividad a
que obligue la prestación contratada con exclusión de los que se
produzcan por decisión unilateral del trabajador”.
De la definición trascrita puede destacarse que el concepto de jornada
de trabajo no incluye sólo el tiempo efectivo de prestación de la tarea
concreta, sino también el tiempo en que el trabajador pone a
disposición del empleador su fuerza de trabajo, aunque permanezca
inactivo por alguna causa ajena a él.
Es decir, que abarca tanto el tiempo en que presta servicios, realiza
obras o ejecuta actos como aquel en que está a disposición del
empleador, aunque éste no lo requiera. Lo determinante es que
durante la jornada laboral el trabajador no puede utilizar el tiempo en
beneficio propio, sino que está a disposición del empleador.
La jornada laboral comienza con el ingreso del trabajador al
establecimiento y finaliza con su egreso. Sin embargo, hay lapsos que
no integran la jornada de trabajo, por ejemplo, el tiempo en que el
trabajador puede disponer libremente de su actividad en beneficio
propio, sin prestar tareas, o las pausas para refrigerio o comidas.
Tampoco forma parte de la jornada de trabajo el tiempo de viaje, es
decir, el que se emplea en el trayecto al trabajo.
La doctrina distingue tres criterios para definir la jornada:

a legal o reglamentario —work time— en el que se computa

como jornada el tiempo fijado en la ley;
b nominal —nominal time— que se refiere exclusivamente al
tiempo en el cual el trabajador está a disposición del
empleador; este criterio es el adoptado por nuestra
legislación de acuerdo a lo que surge de lo dispuesto en el
art. 197 de la L.C.T.
c efectivo —actual time— que entiende por tiempo de trabajo el
prestado en forma concreta.

a) Tratamiento de la jornada de trabajo en la Constitución

Nacional.
b) La jornada de trabajo y los convenios de la OIT.
c) La jornada de trabajo en la Ley 11544 y su decreto
reglamentario
En relación a la excepción de la jornada máxima en virtud del carácter
del empleo, el decreto 16115/33 denomina empleados de dirección o
vigilancia tanto al jefe, gerente o habilitado principal, como a los altos
empleados administrativos o técnicos que sustituyan a las personas
indicadas precedentemente en la dirección o mando del lugar de
trabajo, capataces que se desempeñan exclusivamente en dicha
función, alcanzando también la excepción a los corredores y
cobradores que cumplen exclusivamente esas funciones (art. 3 de la
ley 11544 y art. 11 del decreto 16115/33).

El trabajo intermitente es aquel que no obstante exigir la permanencia

del trabajador en el lugar de trabajo, no lo obliga a una prestación
continua de servicios (por ejemplo, encargados, ascensoristas, serenos,
etc.). El Poder Ejecutivo está facultado para condicionar mediante
reglamentos especiales cuestiones atinentes a la jornada —la hora de
comienzo y finalización— y los horarios de los descansos fijos
intercalados.

Estos reglamentos, para cada industria, rama de industria, comercio u

actividad, determinarán los casos en que podrá autorizarse el aumento
de la permanencia en el local de trabajo (art. 12 del decreto 16115/33).
Los reglamentos especiales que se dicten para cada actividad
específica determinarán las excepciones permanentes y temporarias y
fijarán los límites máximos de prolongación de la jornada.
El trabajo preparatorio o complementario (art. 4 inc. a, de la ley 11544)
es el que necesariamente se debe efectuar fuera de la jornada legal,
resultando imprescindible para poner en marcha el establecimiento o
finalizar la labor diaria (por ejemplo, encendido de fuegos,
calentamiento de hornos, atención de clientes que han quedado en el
local a la hora de cierre, realización de balances e inventarios, etc.).

El trabajo por equipo es el que realiza un número cualquiera de

empleados u obreros cuya tarea comienza y termina a una misma hora
y que, por su naturaleza, no admite interrupciones y aquél cuya tarea
esté coordinada de tal forma que el trabajo de unos no pueda realizarse
sin la cooperación de los demás (art. 10 del decreto 16115/33).

En este caso, la duración de la jornada puede prolongarse más allá de

las 8 horas por día y de los 48 semanales, distribuyendo las horas de
labor en un período de 3 semanas consecutivas. Por ende, el límite no
será de 48 horas semanales sino de 144 en 18 días laborales, sin que el
trabajo semanal pueda exceder de 56 horas. Consecuentemente, el
término medio de las horas de trabajo dentro del ciclo no excede, en
promedio, las 8 horas por día o los 48 semanales (art. 2 del decreto
16115/33).
Hay industrias en las que por el tipo de actividad las tareas no pueden
interrumpirse durante el día, sino que deben ser continuas; por
ejemplo, en las industrias de altos hornos, los obreros trabajan por
equipos que se reemplazan sucesivamente unos a otros. Ello produce
que dichos turnos roten y que no pueda cumplirse estrictamente con la
limitación de la suma de 48 horas.
Jurisprudencialmente se ha resuelto que el art. 3 inc. b, de la ley 11544,
establece que cuando los trabajos se efectúan por equipos, la duración
de los mismos podrá ser prolongada más allá de las 8 horas por día y
de las 48 semanales y que en esos casos no habrá recargo de salarios
por las horas complementarias cuando dentro de las tres semanas no
se exceda el número que admite la ley (S.C.B.A., 28/2/78, “Simoncini,
Angel O.”, L.I. XXVIII.): no se pueden exceder las 144 horas en un lapso
de tres semanas y las tareas realizadas durante los días destinados al
descanso semanal no deben ser retribuidas con el recargo que
corresponde por trabajo extraordinario, sino que dan derecho a un
descanso compensatorio.

d) la jornada de trabajo en la Ley de Contrato de Trabajo.

Art. 196. —Determinación: La extensión de la jornada de trabajo es
uniforme para toda la Nación y regirá por la ley 11.544, con exclusión
de toda disposición provincial en contrario, salvo en los aspectos que
en el presente título se modifiquen o aclaren.

Art. 197. —Concepto. Distribución del tiempo de trabajo.

Limitaciones: Se entiende por jornada de trabajo todo el tiempo
durante el cual el trabajador esté a disposición del empleador en tanto
no pueda disponer de su actividad en beneficio propio.

Integrarán la jornada de trabajo los períodos de inactividad a que

obliguen la prestación contratada, con exclusión de los que se
produzcan por decisión unilateral del trabajador.

La distribución de las horas de trabajo será facultad privativa del

empleador y la diagramación de los horarios, sea por el sistema de
turnos fijos o bajo el sistema rotativo del trabajo por equipos no estará
sujeta a la previa autorización administrativa, pero aquél deberá
hacerlos conocer mediante anuncios colocados en lugares visibles del
establecimiento para conocimiento público de los trabajadores.

Entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra deberá mediar

una pausa no inferior a doce (12) horas.

e) Uniformidad del régimen de jornada de trabajo.

El art. 196 de la L.C.T. expresa que “la extensión de la jornada de
trabajo es uniforme para toda la Nación y se regirá por la ley 11544
<>, con exclusión de toda disposición provincial en contrario, salvo en
los aspectos que en el presente título se modifiquen o aclaren”.
De lo expuesto surge que la L.C.T. fija un principio general respecto a la
determinación y extensión de la jornada de trabajo al establecer que
tiene carácter nacional: deja sin efecto cualquier legislación provincial
que disponga una extensión distinta de la jornada que la fijada en la ley
11544 <>.
Más recientemente, en virtud de la aplicación de una ley provincial
sobre extensión de la jornada (ley 7197 <>de la Prov. de Santa Fe),
que establecía una jornada legal menor a la fijada en la legislación
nacional, la C.S.J.N. se expidió en forma clara al convalidar lo dispuesto
en el art. 196 de la L.C.T. y al reiterar que tanto la duración de la
jornada de trabajo como su retribución hacen a la esencia del contrato
de trabajo y constituyen materia propia de la legislación nacional, por
lo que si una ley provincial se contrapone a ella, viola el art. 31 de la
Constitución nacional. Esto es así aunque, como en ese caso, la ley
provincial fuera más beneficiosa para el trabajador al establecer una
jornada menor, ya que se opone a una ley nacional dictada de acuerdo
a las facultades delegadas al Congreso nacional (“Fábrica Argentina de
Calderas S.R.L., c. Provincia de Santa Fe”, del 19/12/86).
Esta solución, obviamente, no impide que mediante los convenios
colectivos, en los estatuos profesionales o en los contratos individuales,
se establezcan jornadas de trabajo más breves o se fijen formas de
retribución más beneficiosas para los trabajadores. Lo que determina el
art. 196 de la L.C.T. —y lo ratifica el fallo de la C.S.J.N. citado— es que
la jornada máxima legal es la fijada por la legislación nacional de fondo,
que es la ley 11544 <>(del 12/9/1929) y el decreto reglamentario
16115/33.
En definitiva, todos los institutos del derecho del trabajo sólo pueden
ser regulados por la legislación de fondo emanada del Congreso
nacional. El art. 14 bis de la Constitución nacional otorga protección al
trabajo y entre sus cláusulas programáticas garantiza la jornada
limitada, el descanso y las vacaciones pagas, mientras que el art. 75 ,
inc. 12, determina que es facultad exclusiva del Congreso nacional
(delegada por las provincias) dictar, entre otros, un Código del Trabajo
y la Seguridad Social.

f) Jornada diurna.
Es la comprendida entre las 6.00 y las 21.00 (en el caso de menores hasta
las 20.00). La ley 11544 determina que la jornada máxima en todo el ámbito
nacional es de 8 horas diarias o 48 semanales. Cabe recordar que el
convenio 1 de la O.I.T., sobre jornada de trabajo, limitó a ésta a 8 horas
diarias y 48 semanales.
La aparente e insignificante diferencia del nexo coordinante —"o" por “y”—
resulta trascendente desde el punto de vista práctico a los fines no sólo de
establecer la extensión de la jornada normal diaria y semanal sino también
para determinar cuándo se trabajan horas extraordinarias, todo ello con la
evidente implicancia en el monto de la remuneración del trabajador.
La cuestión a dilucidar es si prevalecen las 8 horas diarias sobre los 48
semanales o viceversa, o bien si no pueden ser superadas las 8 diarias ni las
48 semanales. Cabe adelantar como respuesta, que la limitación es
alternativa, lo que implica que, en principio, prevalece el tope de 48 horas
semanales sobre el de 8 diarias, pero no en todos los casos sino sólo cuando
se dispone una jornada desigual.
Como regla, se puede establecer que hay trabajo extraordinario cuando se
exceden las 48 horas semanales en total, o las 9 horas diarias; este criterio
surge del decreto 16115/33, reglamentario de la ley 11544, que fue
recogido posteriormente por la ley 18204 y se relaciona con lo establecido
en el art. 197 de la L.C.T.
Dicha norma consigna que “la distribución de las horas de trabajo será
facultad privativa del empleador y la diagramación de los horarios, sea por
el sistema de turnos fijos o bajo el sistema rotativo del trabajo por equipos,
no estará sujeta a la previa autorización administrativa, pero aquél deberá
hacerlos conocer mediante anuncios colocados en lugares visibles del
establecimiento para conocimiento público de los trabajadores. Entre el
cese de una jornada y el comienzo de la otra deberá mediar una pausa no
inferior a doce horas”.
De la disposición trascrita surge que la distribución de las horas de trabajo
es una facultad del empleador, que, como toda potestad, debe ser ejercida
razonablemente, sin alterar las modalidades esenciales del contrato, ni
causar perjuicio material ni moral al trabajador (art. 66 de la L.C.T.).
El decreto 16115/33, reglamentario de la ley 11544, establece en el art. 1,
inc. b, que en caso de distribución desigual de la jornada entre los días
laborables, cuando la duración del trabajo de uno o varios días sea inferior a
ocho horas, el exceso de tiempo de trabajo por encima de la jornada legal (8
horas) no podrá ser mayor a una hora diaria (hasta 9 horas), y las tareas del
día sábado deberán terminarse a las 13.00.
Es decir, que las 48 horas semanales se pueden distribuir desigualmente
entre los días laborales de una semana a condición de no exceder las 9
horas diarias y que no se trabaje los sábados después de las 13.00 (9 horas
de lunes a viernes y 3 horas el sábado).
Si, por ejemplo, en un establecimiento se trabajan 9 horas de lunes a
viernes y los sábados 3 horas, antes de las 13.00, la novena hora no se
debe retribuír con recargo justamente porque tanto el art. 197 Ver Texto de
la L.C.T., como el art. 1, inc. b, del decreto 16115/33, admiten la distribución
desigual de las 48 horas en la semana, siempre que no se excedan las 9
horas diarias ni se trabaje después de las 13.00 los sábados.
En cambio, si se trabaja los lunes 8 horas y de martes a viernes 10 horas, a
pesar de ser una jornada desigual y no exceder las 48 horas semanales, se
ha trabajado más de las 9 horas diarias; en este caso, la décima hora de
martes a viernes es extraordinaria.
g) Jornada nocturna
Es la comprendida entre las 6.00 y las 21.00 (en el caso de menores hasta
las 20.00). La ley 11544 determina que la jornada máxima en todo el ámbito
nacional es de 8 horas diarias o 48 semanales. Cabe recordar que el
convenio 1 de la O.I.T., sobre jornada de trabajo, limitó a ésta a 8 horas
diarias y 48 semanales.
La aparente e insignificante diferencia del nexo coordinante —"o" por
“y”— resulta trascendente desde el punto de vista práctico a los fines
no sólo de establecer la extensión de la jornada normal diaria y
semanal sino también para determinar cuándo se trabajan horas
extraordinarias, todo ello con la evidente implicancia en el monto de la
remuneración del trabajador.
La cuestión a dilucidar es si prevalecen las 8 horas diarias sobre las 48
semanales o viceversa, o bien si no pueden ser superadas las 8 diarias
ni las 48 semanales. Cabe adelantar como respuesta, que la limitación
es alternativa, lo que implica que, en principio, prevalece el tope de 48
horas semanales sobre el de 8 diarias, pero no en todos los casos sino
sólo cuando se dispone una jornada desigual.
Como regla, se puede establecer que hay trabajo extraordinario cuando
se exceden las 48 horas semanales en total, o las 9 horas diarias; este
criterio surge del decreto 16115/33, reglamentario de la ley 11544 <>,
que fue recogido posteriormente por la ley 18204 <>y se relaciona con
lo establecido en el art. 197 Ver Texto de la L.C.T.
Dicha norma consigna que “la distribución de las horas de trabajo será
facultad privativa del empleador y la diagramación de los horarios, sea
por el sistema de turnos fijos o bajo el sistema rotativo del trabajo por
equipos, no estará sujeta a la previa autorización administrativa, pero
aquél deberá hacerlos conocer mediante anuncios colocados en lugares
visibles del establecimiento para conocimiento público de los
trabajadores. Entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra
deberá mediar una pausa no inferior a doce horas”.
De la disposición trascrita surge que la distribución de las horas de
trabajo es una facultad del empleador, que, como toda potestad, debe
ser ejercida razonablemente, sin alterar las modalidades esenciales del
contrato, ni causar perjuicio material ni moral al trabajador (art. 66 de
la L.C.T.).
El decreto 16115/33, reglamentario de la ley 11544, establece en el art.
1 <>, inc. b, que en caso de distribución desigual de la jornada entre
los días laborables, cuando la duración del trabajo de uno o varios días
sea inferior a ocho horas, el exceso de tiempo de trabajo por encima de
la jornada legal (8 horas) no podrá ser mayor a una hora diaria (hasta 9
horas), y las tareas del día sábado deberán terminarse a las 13.00.
Es decir, que las 48 horas semanales se pueden distribuír
desigualmente entre los días laborales de una semana a condición de
no exceder las 9 horas diarias y que no se trabaje los sábados después
de las 13.00 (9 horas de lunes a viernes y 3 horas el sábado).
Si, por ejemplo, en un establecimiento se trabajan 9 horas de lunes a
viernes y los sábados 3 horas, antes de las 13.00, la novena hora no se
debe retribuír con recargo justamente porque tanto el art. 197 Ver
Texto de la L.C.T., como el art. 1, inc. b, del decreto 16115/33, admiten
la distribución desigual de las 48 horas en la semana, siempre que no
se excedan las 9 horas diarias ni se trabaje después de las 13.00 los
sábados.
En cambio, si se trabaja los lunes 8 horas y de martes a viernes 10
horas, a pesar de ser una jornada desigual y no exceder las 48 horas
semanales, se ha trabajado más de las 9 horas diarias; en este caso, la
décima hora de martes a viernes es extraordinaria.

h) jornada mixta diurna y nocturna.

También está permitida la prolongación de la jornada como medida
necesaria para evitar un inconveniente serio en la marcha regular del
establecimiento y cuando el trabajo no puede realizarse en la jornada
normal (se debe comunicar ese hecho a las autoridades de aplicación):
casos de fuerza mayor, accidente ocurrido o inminente, trabajos de
urgencia en máquinas o herramientas, instalaciones o edificios
afectados a ellas, no imputables al empleador, tanto en
establecimientos industriales como mercantiles (art. 14 del decreto
16115/33). Las horas que se recuperen por causas no provenientes del
trabajador no deberán exceder de 1 hora diaria a la jornada legal y esta
recuperación no da lugar al pago de recargo (art. 16 del decreto
16115/33).

En virtud de exigencias excepcionales de la economía nacional, o de la

empresa con demanda extraordinaria de trabajo, el art. 4 , inc. b, de la ley
11544, contempla las excepciones temporarias que permiten el trabajo de
un número limitado de horas suplementarias —que deben abonarse sin
recargo— previa autorización de la autoridad de aplicación.
i) Jornada en ambientes declarados insalubres.
Es la jornada que se desarrolla en lugares que por las condiciones del lugar
de trabajo, por las modalidades o por su naturaleza, ponen en peligro la
salud de los trabajadores y que la autoridad administrativa determinó como
insalubres. El art. 2 <>de la ley 11544 y el tercer párrafo del art. 200 Ver
Texto de la L.C.T., establecen que en caso de trabajo insalubre la jornada
máxima no podrá exceder de 6 horas diarias y 36 semanales. La limitación
legal tiene su fundamento en la protección de la salud psicofísica del
trabajador.
La declaración de la insalubridad depende, en la actualidad, de una
evaluación particular de cada caso para establecer la presencia de un
agente hostil o un producto nocivo para la salud, por lo cual no puede
determinarse, como se hacía anteriormente, que determinadas actividades
o productos resultan insalubres per se.
La calificación de la insalubridad de una tarea debe surgir necesariamente
de una resolución de la autoridad administativa con fundamento en
dictámenes médicos; por tanto, no hay trabajo insalubre sin una declaración
de la autoridad administrativa en tal sentido. Esta resolución del Ministerio
de Trabajo es recurrible ante la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo
— en la Capital Federal— o ante el Juez Federal que corresponda —en otras
jurisdicciones— (art. 200, tercero y cuarto párrafo de la L.C.T.).
Si al efectuar una inspección la autoridad de aplicación constata el
desempeño de tareas en condiciones de insalubridad, es decir, que advierta
la presencia de agentes agresivos para la salud de los trabajadores, debe,
previamente, intimar al empleador para que —en un plazo razonable—
adecue el lugar, el establecimiento o la actividad, realizando las
modificaciones necesarias para que reúna las condiciones de salubridad y
no resulte perjudicial para los trabajadores. Si la empresa no da
cumplimiento a los requerimientos solicitados, la autoridad administrativa
declara la insalubridad; esta declaración debe quedar sin efecto si
desaparecen las causas que la motivaron.
Si a pesar de los cambios técnicos efectuados, o los medios de protección
introducidos, la autoridad de aplicación se niega a dejar sin efecto la
declaración de insalubridad, el empleador también podrá recurrir a la
justicia (art. 200, segundo y cuarto párrafo).
Jurisprudencialmente se ha resuelto que si bien el art. 200 Ver Texto de la
L.C.T., en su tercer párrafo, expresa que la insalubridad no existiría sin
declaración previa de la autoridad de aplicación, la Corte Suprema de
Justicia de la Nación —a partir del caso “Aphelhans y otros c. JC Sieburger”
(20.9.67, LT XVI, p. 265)— estableció que no es la resolución la que
constituye al trabajo insalubre, sino que este hecho se determina en forma
objetiva por medio de la inspección. Por tanto, los efectos de la declaración
respectiva deben correr a partir del momento en que se efectuó dicha
inspección, que puso en marcha el procedimiento de determinación
administrativa de las condiciones de trabajo (C.N.A.T., Sala III, 20/12/90,
“Formica, Antonio, c. E.L.M.A. s. cobro de pesos”, sent. 60.972).
En cuanto a la remuneración en la jornada insalubre, el dependiente que
presta tareas en esas condiciones y que, por ende, trabaja 6 horas diarias y
36 semanales, debe percibir la misma remuneración que el que trabaja 8
horas diarias o 48 semanales en una jornada normal. Por tanto, 6 horas de
trabajo insalubre equivalen a 8 horas de trabajo normal, lo que significa que
la hora en la jornada insalubre “vale más” que la hora de la jornada normal.
Puede suceder que el dependiente, durante la jornada de trabajo, preste
servicios una parte del tiempo en trabajos declarados insalubres y otra
realizando tareas normales; a esto se denomina jornada mixta normal e
insalubre. El límite a la jornada insalubre mixta es de tres horas insalubres
(conf. dec. regl. ley 11544); si se excede dicho tope, se debe aplicar la
jornada de 6 horas.
El decreto 16115/33, reglamentario de la ley 11544, incurrió en un error al
establecer la equivalencia de una hora insalubre en 1 hora y 33 minutos de
la normal. La equivalencia correcta es que una hora insalubre equivale a 1
hora y 20 minutos de jornada normal.
Por ejemplo, si un dependiente tiene un horario de trabajo de 9.00 a 17.00 y
trabaja en tareas insalubres durante las primeras 3 horas (de 9.00 a 12.00),
estas 3 horas equivalen a 4 normales; por tanto, para completar el trabajo
normal de 8 horas restarían 4 y el trabajador concluiría su jornada de
trabajo a las 16.00. Es decir, que en este caso trabaja en forma efectiva 7
horas pero cobra como si hubiese trabajado 8.
Está absolutamente prohibido el cumplimiento de horas extraordinarias en
la jornada insalubre: no se pueden realizar ni con autorización
administrativa; ello es así en virtud del fundamento de la limitación de la
extensión de la jornada, que es la protección de la salud del trabajador.
Pero si de todos modos se viola esta prohibición, se configura un supuesto
de trabajo de objeto prohibido (art. 40 Ver Texto de la L.C.T.); como la
prohibición no es oponible al trabajador, el empleador debe pagar el recargo
por la realización de las horas extraordinarias y soportar las sanciones
inherentes a la infracción legal. En cambio, resulta admisible la realización
de horas extras en el caso de jornada mixta insalubre.
Las mujeres y los menores de 18 años no pueden desempeñar tareas
declaradas insalubres. La misma prohibición rige para las tareas penosas,
peligrosas o riesgosas (arts. 176 y 196 de la L.C.T.).
j) Jornada mixta salubre-insalubre.
k) Limitaciones y Excepciones legales a la jornada de trabajo:
a. Gerentes o directores. Ley 26597.
Artículo 1° - La duración del trabajo no podrá exceder de ocho horas
diarias o cuarenta y ocho horas semanales para toda persona ocupada
por cuenta ajena en explotaciones públicas o privadas, aunque no
persigan fines de lucro.

No están comprendidos en las disposiciones de esta ley, los trabajos

agrícolas, ganaderos y los del servicio doméstico, ni los
establecimientos en que trabajen solamente miembros de la familia
del jefe, dueño, empresario, gerente, director o habilitado principal.

La limitación establecida por esta ley es máxima y no impide una

duración del trabajo menor de 8 horas diarias o 48 semanales para las
explotaciones señaladas. (Párrafo incorporado por art. 1° del  Decreto
Ley N° 10.375  B.O. 25/6/1956)

Art. 2° - La jornada de trabajo nocturno no podrá exceder de siete

horas, entendiéndose como tal la comprendida entre las veintiuna y
las seis horas. Cuando el trabajo deba realizarse en lugares insalubres
en los cuales la viciación del aire o su compresión, emanaciones o
polvos tóxicos permanentes, pongan en peligro la salud de los obreros
ocupados, la duración del trabajo no excederá de seis horas diarias o
treinta y seis semanales. El Poder Ejecutivo determinará, sea
directamente o a solicitud de parte interesada y previo informe de las
reparticiones técnicas que correspondan, los casos en que regirá la
jornada de seis horas.

Art. 3° - En las explotaciones comprendidas en el artículo 1°, se

admiten las siguientes excepciones:
a) Cuando se trate de directores y gerentes. (Inciso sustituido por art.
1° de la  Ley N° 26.597  B.O. 11/6/2010)

b) Cuando los trabajos se efectúen por equipos, la duración del trabajo

podrá ser prolongada más allá de las ocho horas por día y de cuarenta
y ocho semanales, a condición de que el término medio de las horas
de trabajo sobre un período de tres semanas a lo menos, no exceda de
ocho horas por día o de cuarenta y ocho horas semanales;

c) En caso de accidente ocurrido o inminente, o en caso de trabajo de

urgencia a efectuarse en las máquinas, herramientas o instalaciones, o
en caso de fuerza mayor, pero tan sólo en la medida necesaria para
evitar que un inconveniente serio ocurra en la marcha regular del
establecimiento y únicamente cuando el trabajo no pueda ser
efectuado durante la jornada normal, debiendo comunicarse el hecho
de inmediato a las autoridades encargadas de velar por el
cumplimiento de la presente ley.

b. Trabajo por equipos.

El trabajo por equipo es el que realiza un número cualquiera de empleados
u obreros cuya tarea comienza y termina a una misma hora y que, por su
naturaleza, no admite interrupciones y aquél cuya tarea esté coordinada de
tal forma que el trabajo de unos no pueda realizarse sin la cooperación de
los demás (art. 10 del decreto 16115/33). En este caso, la duración de la
jornada puede prolongarse más allá de las 8 horas por día y de las 48
semanales, distribuyendo las horas de labor en un período de 3 semanas
consecutivas. Por ende, el límite no será de 48 horas semanales sino de 144
en 18 días laborales, sin que el trabajo semanal pueda exceder de 56 horas.
Consecuentemente, el término medio de las horas de trabajo dentro del
ciclo no excede, en promedio, las 8 horas por día o las 48 semanales (art. 2
del decreto 16115/33).
Hay industrias en las que por el tipo de actividad las tareas no pueden
interrumpirse durante el día, sino que deben ser continuas; por ejemplo, en
las industrias de altos hornos, los obreros trabajan por equipos que se
reemplazan sucesivamente unos a otros.
Ello produce que dichos turnos roten y que no pueda cumplirse
estrictamente con la limitación de la suma de 48 horas.
Jurisprudencialmente se ha resuelto que el art. 3 <>, inc. b, de la ley 11544,
establece que cuando los trabajos se efectúan por equipos, la duración de
los mismos podrá ser prolongada más allá de las 8 horas por día y de las 48
semanales y que en esos casos no habrá recargo de salarios por las horas
complementarias cuando dentro de las tres semanas no se exceda el
número que admite la ley (S.C.B.A., 28/2/78, “Simoncini, Angel O.”, L.I.
XXVIII.): no se pueden exceder las 144 horas en un lapso de tres semanas y
las tareas realizadas durante los días destinados al descanso semanal no
deben ser retribuídas con el recargo que corresponde por trabajo
extraordinario, sino que dan derecho a un descanso compensatorio.
El contrato de grupo o equipo no debe confundirse con el trabajo por
equipos contemplados en la ley 11544 , que es una forma de prestar las
tareas: los trabajadores efectúan un trabajo en conjunto que comienza y
termina en el mismo momento.
Una de las diferencias destacables que existe entre el contrato de equipo y
el trabajo por equipo, es que en éste el empleador puede cambiar la
composición del equipo (o grupo) e inclusive despedir a uno de sus
integrantes.
En cambio, en el contrato de equipo el empleador —por lo general— no
tiene influencia en la conformación del grupo ni puede despedir a uno de
ellos independientemente de los demás, ya que al sustituír a uno de sus
integrantes modifica el contrato. (Ver cuadro en página siguiente).
c. Accidente ocurrido o inminente. Otras. –
Art. 3° - En las explotaciones comprendidas en el artículo 1°, se admiten las
siguientes excepciones:
a) Cuando se trate de directores y gerentes. (Inciso sustituido por art.
1° de la  Ley N° 26.597  B.O. 11/6/2010)

b) Cuando los trabajos se efectúen por equipos, la duración del trabajo

podrá ser prolongada más allá de las ocho horas por día y de cuarenta
y ocho semanales, a condición de que el término medio de las horas
de trabajo sobre un período de tres semanas a lo menos, no exceda de
ocho horas por día o de cuarenta y ocho horas semanales;

c) En caso de accidente ocurrido o inminente, o en caso de trabajo de

urgencia a efectuarse en las máquinas, herramientas o instalaciones, o
en caso de fuerza mayor, pero tan sólo en la medida necesaria para
evitar que un inconveniente serio ocurra en la marcha regular del
establecimiento y únicamente cuando el trabajo no pueda ser
efectuado durante la jornada normal, debiendo comunicarse el hecho
de inmediato a las autoridades encargadas de velar por el
cumplimiento de la presente ley.

II) CONTRATO A TIEMPO PARCIAL. Jornada reducida. Jornada

en base a promedios
Está contemplado en la ley 24465 (art. 2) e incorporado al art. 92 ter de la
L.C.T. Al contrato de trabajo a tiempo parcial puede definírselo como aquél
en virtud del cual el trabajador se obliga a prestar servicios durante un
determinado número de horas al día, a la semana o al mes, inferiores a las
dos terceras partes de la jornada habitual de la actividad.
La remuneración que debe percibir el trabajador no puede ser inferior a la
proporcional que le corresponde a un trabajador de tiempo completo, fijada
por ley o convenio colectivo de la misma categoría o puesto de trabajo.
Dadas las características particulares de esta forma de contratación, los
trabajadores contratados a tiempo parcial no pueden realizar horas
extraordinarias, salvo en casos de peligro grave o inminente para las
personas o cosas incorporadas a la empresa. Los aportes y contribuciones a
los organismos de seguridad social se efectúan en proporción a la
remuneración efectivamente percibida. En caso de pluriempleo, el
trabajador debe comunicar a sus empleadores la obra social elegida; de
esta forma se unifican los aportes y contribuciones y el empleador debe
trasferirlos a la misma.
Si los aportes y contribuciones superan los 3 AMPOs (o MOPREs), los
trabajadores de tiempo parcial tienen derecho a la cobertura de salud
ordinaria. Cuando es entre 1 y 3 AMPOs (o MOPREs), se aplicará la cobertura
mínima obligatoria del decr. 282/95 . Por medio de los convenios colectivos
se puede establecer una prioridad entre los trabajadores de tiempo parcial
para ocupar puestos de tiempo completo que se produzcan en la empresa.
En cuanto a la extinción, la indemnización que le corresponde al trabajador,
en caso de despido, es similar al contrato por tiempo indeterminado. La
remuneración a tomar en cuenta es la proporcional a la cantidad de horas
trabajadas en relación a la jornada completa. Se puede trabajar desde lo
mínimo pactado hasta las dos terceras partes de la jornada legal de la
actividad (diaria, semanal o mensual). Por ejemplo, si la actividad es de 48
horas semanales, se podrá trabajar hasta 32 horas (dos tercios de las 48
horas), con prescindencia de la cantidad de horas que integren cada
jornada.
III) HORAS EXTRAORDINARIAS. Concepto. A) Pago. B) Regulación
legal en la LCT y en el Decreto 484/2000. C) Solidaridad del articulo
10 ley 25212
Se denomina trabajo suplementario o complementario —realización de
horas extraordinarias— a las tareas efectuadas por el trabajador por
encima de la jornada legal, es decir, cuando el dependiente trabaja más
horas que las fijadas para la jornada normal.
Pueden realizarse horas extraordinarias por distintos motivos; el más
común es para satisfacer mayores demandas de producción en forma
permanente o transitoria (picos de trabajo); también pueden responder
a la necesidad de preparar o poner en funcionamiento una máquina
que requiere un tratamiento especial.
El art. 203 de la L.C.T. establece, como principio general, que el
trabajador no está obligado a prestar servicios en horas
suplementarias, salvo casos de fuerza mayor —los que no admiten su
negativa—, o exigencias excepcionales de la economía nacional o de la
empresa —que admite su negativa si demuestra perjuicios a sus
intereses—. En estos casos excepcionales, el fundamento para
establecer la obligación de trabajar horas extraordinarias radica en el
criterio de colaboración con los fines de la empresa.
En cuanto a la forma de retribuirlas, el art. 201 de la L.C.T. dispone que
“el empleador deberá abonar al trabajador que prestare servicios en
horas suplementarias, medie o no autorización del organismo
administrativo competente, un recargo del cincuenta por ciento (50 %)
calculado sobre el salario habitual, si se tratare de días hábiles, y del
ciento por ciento (100 %) en sábados después de las trece horas,
domingos y feriados”. Esto, obviamente, sin perjuicio de los mayores
beneficios que pueden pactarse en un convenio colectivo, que podría
fijar válidamente, por ejemplo, recargos del 150 % ó 200 %.
Esta disposición tiene por finalidad disuadir al empleador de requerir la
realización de horas extras tornando más gravoso el costo de la
prestación. De todos modos, en la práctica, son los propios trabajadores
los que —en virtud de la situación socioeconómica— están interesados
en efectuarlas para incrementar sus ingresos.
Por ejemplo, si el trabajador percibe por hora normal $ 4,00 y trabaja
horas extras en días hábiles, percibirá $ 2,00 de recargo (50 %), es
decir, que la hora extraordinaria se debe pagar $ 6,00; si ese trabajador
realiza horas extras el sábado después de las 13.00 o un domingo o
feriado, percibirá $ 4 de recargo (100 %), es decir, que la hora
extraordinaria se debe pagar $ 8,00.
El decreto 2.882/79 fija límites para la realización de horas
extraordinarias, al establecer que en ningún caso el número de horas
suplementarias autorizadas podrá ser superior a 3 por día, 48
semanales y 320 anuales. Esta disposición es aplicable también al
personal de la Administración Pública nacional.
La prueba de las horas extraordinarias, respecto tanto al número como
al lapso y frecuencia, está a cargo del trabajador, en virtud del principio
procesal que impone la carga de la prueba de un hecho a quien lo
invoca y no a quien lo niega (art. 377 del C.P.C.C.N.).
Jurisprudencialmente se han dividido los fallos en cuanto a las
exigencias, ya que algunos sostienen que la prueba debe ser fehaciente
y categórica, mientras que otros entienden que debe probarse del
mismo modo que cualquier otro hecho.
Pago de las horas que exceden la jornada pactada inferior a la legal:
Queda claro que el tiempo trabajado en exceso de la jornada legal se
debe pagar como horas extraordinarias. La jornada legal, cabe reiterar,
es de 8 horas diarias ó 48 semanales, pudiendo elevarse a 9 horas
diarias cuando se distribuye en forma desigual en la semana.
La duda que se planteaba era determinar si se debía pagar el recargo
por horas extras sólo en esos casos o también cuando las partes
pactaron una jornada menor (por ejemplo, 7 horas diarias o 42
semanales), y el dependiente presta servicios en exceso de la jornada
convenida (por ejemplo, 47 horas semanales) pero no supera la jornada
legal de 48 horas semanales.
El fallo plenario 226 de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo
(“D’Aloi, c. Selsa S.A.”, 25/6/81) determinó que se debe pagar sin
recargo y sentó la siguiente doctrina: “el trabajo realizado fuera de la
jornada convenida por las partes sin exceder el máximo legal, debe
pagarse sin el recargo previsto en el art. 201 de la L.C.T.”. En este caso,
la hora trabajada en exceso de la jornada convenida individualmente
entre las partes, pero por debajo de la jornada máxima legal, se debe
pagar como hora normal, es decir, como hora simple sin recargo
alguno.
Sin embargo, no se considera aplicable la doctrina del fallo plenario
226, cuando entre los trabajadores y su empleador se pactó
expresamente que el trabajo excedente de la jornada convenida e
inferior a la legal se pagaría con recargo. En este caso, lo que
predomina es la autonomía de la voluntad de las partes.
El mencionado fallo plenario tampoco se ocupó de los casos en que el
convenio colectivo dispone una jornada inferior a la legal, por lo que
cabe concluir que su doctrina, en este aspecto, no resulta aplicable. Las
disposiciones del convenio colectivo de trabajo adquieren carácter
imperativo y se imponen a las partes del contrato de trabajo; por tanto,
si se trabajan horas por encima de la jornada convencional, deben ser
abonadas como horas extras según las pautas remuneratorias
establecidas en el propio convenio o bien en el art. 201 de la L.C.T.
En síntesis, se debe pagar con el recargo salarial establecido para las
horas extras no sólo en los casos en que se excede la jornada legal
determinada por la ley 11544 y la L.C.T., sino también cuando se
trabaja por encima de la jornada menor establecida en el convenio
colectivo.
ARTICULO 10. — Multas a personas jurídicas: En el caso de
sanciones con multa a personas jurídicas, éstas serán impuestas en
forma solidaria a la entidad y a sus directores, gerentes, síndicos,
miembros del consejo de vigilancia, administradores, mandatarios o
representantes que hubiesen intervenido en el hecho sancionado.