REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACION SUPERIOR

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL DE LOS LLANOS
OCCIDENTALES EZEQUIEL ZAMORA
BARINAS. MUNICIPIO FERNANDEZ FEO
(PARROQUIA EL PIÑAL)

Las Politicas En La

Relaciones Laborales

DOCENTE: Patricia A.
MATERIA: Administración De
Recursos Humanos

V SEMESTRE – SECCION N01

LIC. ADMINISTRACION

INTE
MOLINA
RUA WIL
SEPULVED
DUARTE
GUERRER
GOMEZ Y
 Índice

POLÍTICAS DE RELACIONES LABORALES.........................................................4

POLÍTICA PATERNALISTA...........................................................................................5
POLÍTICA AUTOCRÁTICA............................................................................................5
POLÍTICA DE RECIPROCIDAD....................................................................................6
POLÍTICA PARTICIPATIVA...........................................................................................6
LOS SINDICATOS....................................................................................................7
CONTRATACIÓN COLECTIVA................................................................................8
NEGOCIACIÓN O CONVENIO.......................................................................................8
HIGIENES Y SEGURIDAD OCUPACIONAL............................................................9
HIGIENE TEÓRICA...................................................................................................10
HIGIENE DE CAMPO...............................................................................................10
HIGIENE ANALÍTICA.................................................................................................10
HIGIENE PARA EL CONTROL OPERACIONAL............................................................10
ACCIDENTABILIDAD DE LAS EMPRESAS.........................................................11
CONCLUSIÓN.........................................................................................................12
 Introducción

La Administración, interactúan con el fin de establecer las normas básicas

que rigen las relaciones de trabajo. Asimismo, alude al campo de estudio dedicado
al análisis de dichas relaciones. Su aparición es consecuencia de la revolución
industrial, cuyos excesos dieron lugar a la creación de los sindicatos como medio
de representación de los trabajadores y al desarrollo de las relaciones laborales
colectivas. Un sistema de relaciones laborales o industriales refleja la interacción
entre los principales actores que lo componen: el Estado, la empresa (empresas o
asociaciones de empresas), los sindicatos y los trabajadores (que pueden
participar o no en los sindicatos y otras entidades encargadas de su
representación). Los términos “relaciones laborales” y “relaciones industriales” se
emplean asimismo en relación con diversas formas de participación de los
trabajadores; además, pueden referirse a las relaciones de empleo específicas
establecidas entre una empresa y un trabajador en virtud de un contrato de trabajo
escrito o implícito, si bien éstas suelen denominarse “relaciones de empleo”
 Políticas de Relaciones Laborales

A las relaciones externas que la organización tiene con las entidades

representativas de sus colaboradores; es decir, con los sindicatos se les llama
“relaciones laborales” porque involucran cuestiones ligadas al trabajo del personal
y porque son negociadas y  acordadas con los sindicatos. En otras palabras, las
relaciones laborales se basan en las políticas de la organización respecto a los
sindicatos, tomados como representantes, por lo menos en teoría, de los anhelos,
las aspiraciones y las necesidades de los empleados. Las relaciones laborales
son, en el fondo, la política de relaciones de la organización con sus propios
miembros, a través de sindicatos. En la práctica, se trata de una especialidad
política, pues el viejo conflicto entre capital y trabajo en una sociedad en
transformación se puede resolver mediante una negociación política inteligente.

La política de las relaciones con los sindicatos refleja directamente la

ideología, la cultura y los valores adoptados por la alta dirección de la organización
y que, a su vez, está sujeta, entre otros factores ambientales,  a la influencia de la
etapa de desarrollo del sindicalismo, al régimen político del gobierno y a la
situación coyuntural de la economía del país.

Las organizaciones pueden adoptar cuatro políticas de relaciones laborales

distintas:

1. La paternalista
2. La autocrática
3. La de reciprocidad
4. La participativa.

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 Política Paternalista
Se caracteriza por la fácil  y rápida aceptación de las reivindicaciones de los
trabajadores, sea por inseguridad, incapacidad o incompetencia en las
negociaciones con los líderes sindicales. A medida que los sindicatos consiguen
satisfacer las necesidades o las reivindicaciones de sus bases, crean otras de
interés colectivo o privativo de sus propios líderes, que presentan como si vinieran
de las bases que representan. El sindicato se fortalece por medio de un esfuerzo
positivo; es decir, a cada necesidad satisfecha surge otra mayor, con la
expectativa de que será satisfecha. Cada concesión representa un costo adicional
para la organización. La visión global de las necesidades y las aspiraciones de los
empleados es sustituida por el casuismo y la inmediatez para resolver cada
reivindicación a medida que surge. Esa postura de corto plazo para la solución de
problemas debilita a la organización y provoca la inseguridad de los gerentes y
supervisores de la línea del frente ante las constantes y variadas presiones
sindicales.

Política Autocrática
Se caracteriza por la postura rígida e impositiva de la organización, la cual
actúa de forma arbitraria y legalista, al hacer sólo concesiones dentro de la ley o
de acuerdo con sus propios intereses. Las reivindicaciones no siempre son
atendidas, lo que provoca que surjan focos de indisciplina y grupos de oposición
dentro del sindicato, ante los fracasos en las tentativas de negociación. Estos
fracasos generan un refuerzo negativo respecto a la imagen de la organización y
cierto grado de tensión en las relaciones entre la organización y sus miembros. La
falta de diálogo perjudica a la gerencia y a la supervisión, que carecen de
autoridad para atender las aspiraciones y necesidades de los subordinados, lo
cual da por resultado el descontento, la insubordinación y la indisciplina del
personal. Los supervisores quedan al servicio de sus superiores y se tornan más
rígidos con sus subordinados. La política autocrítica, por su carácter unilateral e
impositivo, no es sostenible durante un largo periodo y genera en el personal
frustración y actitudes de rebeldía.

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 Política De Reciprocidad

Se basa en la reciprocidad entre la organización y el sindicato. Las

reivindicaciones son resueltas, directa y exclusivamente, entre la dirección de la
organización y el sindicato, con una participación mínima de los trabajadores y los
supervisores. El objetivo es constituir un acuerdo y atribuir al sindicato toda la
responsabilidad de vigilar que las cláusulas pactadas no sean violadas por las
partes. Este pacto no siempre cumple con las aspiraciones de los trabajadores y
las demandas de los supervisores, lo que hace que los primeros queden
sometidos a la presión del sindicato y los segundos a la presión de la dirección de
la organización. En realidad, esta política no siempre se cumple, además de que
no cuenta con el apoyo y compromiso de los trabajadores y supervisores, y genera
la desconfianza de los trabajadores que dejan de creer en los dirigentes del
sindicato y lo mismo ocurre con los supervisores en relación con los directivos de
la organización.

Política Participativa

Se caracteriza por considerar que las relaciones laborales involucran al

sindicato y a los trabajadores por un lado, en tanto que a la organización, sus
dirigentes y sus supervisores por el otro, lo que propicia una evaluación amplia y
objetiva de cada reivindicación o situación por lo que se refiere a su viabilidad,
naturaleza, oportunidad, validez y sobre todo, a su integración e identificación con
las demás políticas y objetivos de la organización. Se presupone que las
soluciones serán negociadas y discutidas con los datos concretos, objetivos y
racionales, además de que no estarán basadas en opiniones personales. Esta
política exige buenas relaciones con los empleados y un clima organizacional
saludable, en el cual los gerentes y supervisores son asesorados por especialistas
de staff, no sólo en asuntos tocantes a las relaciones laborales, sino también en
cuanto a la solución de problemas que implican las relaciones humanas en el
trabajo.

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 Los sindicatos

Son resultado de la convicción de que sólo aunando esfuerzos los

trabajadores pueden mejorar su situación. Los derechos sindicales se obtuvieron
gracias a la lucha económica y política basada en la consideración del sacrificio
individual a corto plazo por causa del beneficio colectivo a largo plazo. Los
sindicatos han desempeñado con frecuencia un papel importante en la política de
los países y han influido en la evolución del ámbito laboral a escala regional e
internacional. Su función se ha puesto en tela de juicio en numerosas instancias,
Esta tendencia se combina con ciertas áreas de crecimiento de la afiliación en el
servicio público de muchos países y la aparición de nuevos sindicatos en lugares
donde no existían o actuaban limitados por restricciones graves. Asimismo, puede
observarse en el ámbito sindical de muchos países el inicio de un proceso de
reforma interna y reorientación para atraer un mayor número de afiliados de
diversa procedencia, especialmente mujeres.

El tiempo dirá si éstos y otros factores serán suficientes para invertir las
tendencias a la “des colectivización”, también denominada “atomización” de las
relaciones laborales, que ha acompañado al auge de la globalización económica y
el individualismo ideológico. Básicamente, las funciones desempeñadas por los
sindicatos en los sistemas de relaciones laborales contemporáneos son
semejantes a las que cumplen las organizaciones empresariales: defensa y
promoción de los intereses de los afiliados, representación política, y prestación de
servicios. La función que les diferencia es la de control: su legitimidad depende en
parte de su capacidad para imponer disciplina a sus afiliados, por ejemplo, al
convocar o desconvocar una huelga.

El reto constante de los sindicatos consiste en aumentar su densidad, es

decir, el número de afiliados como porcentaje de los trabajadores del sector
formal. Los afiliados a los sindicatos son personas físicas; sus cuotas,
denominadas cotizaciones en algunos sistemas, financian las actividades de la
organización. (Los sindicatos financiados por empresas, llamados “sindicatos de

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empresa”, o por la Administración, como los de los antiguos países comunistas no
se consideran aquí, ya que sólo las organizaciones independientes de
trabajadores son verdaderos sindicatos.)

En general, la afiliación depende de la decisión voluntaria individual, si bien

algunos sindicatos que han celebrado acuerdos de sindicación obligatoria se
consideran los representantes de todos los trabajadores cubiertos por un convenio
colectivo determinado (en los países en los que los sindicatos son reconocidos
como representantes de los trabajadores en una unidad de negociación
determinada).

Los sindicatos se estructuran de acuerdo con diversas categorías: por oficio

o profesión, por rama de la industria, por desempeño de actividades manuales o
no manuales y, en ocasiones, incluso por empresa. Asimismo, hay sindicatos
generales, a los que se afilian trabajadores de diversas profesiones y sectores.
Incluso en los países en los que las fusiones de sindicatos sectoriales y generales
constituyen la tendencia, la situación de los trabajadores agrarios o rurales ha
favorecido con frecuencia el desarrollo de estructuras especiales para este sector.

Contratación Colectiva

Expresión usada en el contexto de la administración, organización de

la Empresa, negocios y gestión.

Negociación o convenio

Que se establece entre un grupo de empleados, por un lado, y

una Empresa o conjunto de empresas, por el otro, para fijar los salarios, otros
beneficios colaterales y las condiciones de Empleo.

Para que pueda producirse una contratación colectiva es necesario que,

previamente, los empleados de una firma estén organizados alrededor de alguna

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institución que los represente colectivamente -generalmente un Sindicato- y que el
sector patronal reconozca la legitimidad de esta organización.

Ello es, en nuestros días, no sólo frecuente sino prácticamente la norma en

todas las grandes empresas y sectores modernos de la economía. En muchos
países resulta obligatoria la existencia de un contrato colectivo, debidamente
formalizado y registrado legalmente.

Si Bien la contratación colectiva resulta un arma eficaz para proteger a los

trabajadores sindicalizados, ella puede distorsionar en buena medida el Mercado
de Trabajo: puede imponer salarios mínimos que muchas empresas no estén en
condiciones de pagar y puede afectar la movilidad del factor Trabajo en general.

Higienes Y Seguridad Ocupacional

La Higiene Ocupacional (HO) tiene como objetivo la prevención de las

enfermedades ocupacionales o laborales generadas por factores o agentes
físicos, químicos o biológicos que se encuentran en los ambientes de trabajo y que
actúan sobre los trabajadores pudiendo afectar su salud y su bienestar. Debe
existir un manejo conjunto entre las áreas de ingeniería y salud en el trabajo,
encaminado a evitar enfermedades ocupacionales mediante la identificación,
evaluación, estudio, la prevención, eliminación o minimización del riesgo generado
por los agentes que se encuentran en el ambiente de trabajo.

La Higiene Ocupacional es la ciencia dedicada a la identificación,

evaluación y control de aquellos factores ambientales o tensiones emanadas o
provocadas en el lugar de trabajo y que puede ocasionar enfermedades, destruir
la salud y/o el bienestar, o crear algún malestar entre los trabajadores o los
ciudadanos de la comunidad.

 Ramas básicas de la HO
 Higiene teórica
 Higiene de campo

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  Higiene analítica
 Higiene para el control operacional.

Higiene Teórica
Se dedica a estudiar los efectos de los contaminantes sobre las personas
expuestas, con el fin de determinar los valores de la concentración o cantidad de
las sustancias químicas o agentes físicos contaminantes que pueden resultar
peligrosos para generar daño para la salud. Su objeto es establecer los Valores
Límites Permisibles conocidos también como los TLVs (Threshold Limit Values),
con los cuales se espera que casi todos los trabajadores puedan estar expuestos
día tras día de manera repetitiva sin efectos adversos a la salud, así como de
establecer y estandarizar los métodos de monitoreo o de toma de muestras y las
prácticas analíticas.

Higiene De Campo
Tiene como objeto realizar los estudios de HO en los puestos de trabajo,
definiendo los contaminantes peligrosos presentes y midiendo los niveles de
contaminación para compararlos con los límites permisibles, y de esta manera
establecer el grado de riesgo para el trabajador del puesto de trabajo en cuestión.

Higiene Analítica
Mediante métodos analíticos, determina de manera cualitativa o
cuantitativa según el caso los valores de las concentraciones de los contaminantes
captados en las muestras tomadas en el campo en cada puesto de trabajo, así
como la determinación de estos o sus metas bolitos en muestras biológicas. La
aplicación de esta técnica, es necesaria en todos aquellos casos en los que la
acción de campo no resuelve suficientemente los datos precisos para una correcta
evaluación.

Higiene Para El Control Operacional

Con el fin de que no se presenten efectos adversos en la salud de los
involucrados, la higiene para el control operacional se encarga de eliminar,
sustituir, controlar o minimizar las situaciones de peligro detectadas, dentro del
plan de gestión del riesgo.

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 Mediante la implantación de control operacional en tres frentes:

Control operacional de ingeniería en los equipos o fuentes de contaminantes o de

peligro. Ejemplo de estos controles incluye sistemas de extracción de gases,
cabinas de son amortiguación, cambio de materiales por menos peligrosos, entre
otros.

Control organizativo en las condiciones administrativas tales como

procedimientos, instructivos o estándares de trabajo, definición de jornadas,
descansos, avisos, señales de prevención, entre otros en el sitio de trabajo.

Control en el trabajador expuesto cuando las medidas anteriores no son

suficientes. Se controla con el uso de equipos de protección personal EPP,
chequeos médicos especializados frecuentes, educación ocupacional. Siendo el
objeto de la Higiene Ocupacional la prevención de enfermedades ocupacionales o
laborales.

Accidentabilidad de las empresas

Legalmente la empresa está obligada a rellenar un parte oficial de accidente

de trabajo en todos los accidentes que produzcan lesiones (concepto legal de
accidente de trabajo), tanto si el accidente causa baja o no.

La Ley de Prevención de Riesgos Laborales impone la necesidad de la

investigación de los accidentes que se produzcan en la empresa al objeto de
analizar sus causas y proponer y adoptar las medidas necesarias para evitar la
ocurrencia de otros accidentes similares. Con este propósito, es necesario
cumplimentar un parte interno de la empresa, que sea rellenado, incluso, para
accidentes sin lesiones.

A la hora de expresar en cifras las características de la accidentabilidad de

una empresa, o de las secciones de la misma, se utilizan índices estadísticos que
facilitan, por lo general, unos valores útiles a nivel comparativo.

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 Conclusión

En un sistema de relaciones laborales se ponen en juego simultáneamente

intereses públicos y privados. El Estado también participa y su papel puede ser
pasivo o activo según el país en cuestión. El carácter de las relaciones entre los
trabajadores organizados, las empresas y la Administración en lo que respecta a
la salud y la seguridad es indicativo de la situación general de las relaciones
laborales en un país o en un sector y viceversa. Los sistemas de relaciones
laborales poco desarrollados suelen ser autoritarios y sus normas son dictadas por
las empresas sin que el trabajador participe directa o indirectamente, salvo en lo
que se refiere a la aceptación del empleo en las condiciones ofrecidas

Aborda las políticas y las prácticas empresariales que consideran la

utilización y la gestión de los trabajadores como un recurso de la actividad en el
contexto de la estrategia general de la empresa encaminada a mejorar la
productividad y la competitividad. Se trata de un término que suele describir el
enfoque empresarial de la administración de personal basado en la prioridad
concedida a la participación de los trabajadores, normalmente, aunque no
siempre, en centros de trabajo sin presencia sindical, con el fin de motivarles para
que aumenten su productividad.

Las partes no sólo deben ser libres para participar en la negociación

colectiva si así lo desean, sino que debe permitírseles alcanzar acuerdos propios
sujetos a sus propias condiciones sin injerencias de las autoridades públicas, sin
perjuicio de ciertas limitaciones por “razones apremiantes de interés económico
nacional”, y a los requisitos razonables que se impongan en cuanto a forma,
registro.

A nivel macroeconómico, los costes de los accidentes dentro de la

economía de un país representan un porcentaje sobre el P.I.B

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