FASE 2

Proponer un plan de personal que involucre diseño de puestos

reclutamiento y selección.
(COLABORATIVO)

Osnaider David Bravo Muñoz

Leydy Luz carreazo

CÓDIGO: 1.063.083.054
CODIGO: 1.007.623.591

GRUPO: 102012-133

GESTION DE PERSONAL

JOHANA RODRIGUEZ HUERTAS

TUTOR

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA - UNAD

ESCUELA DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS, CONTABLES,
ECONÓMICAS Y DE NEGOCIOS – ECACEN
PROGRAMA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

FECHA 27/03/2020
 INTRODUCCIÓN

El área de recursos humanos en las empresas, ha logrado significativamente con el

transcurrir de los años, posicionarse de forma necesaria y permanente en las
organizaciones. Esto, visto desde uno de los puntos de mayor importancia, es para las
personas encargadas de reclutamiento, preselección y selección del personal requerido, de
acuerdo a las necesidades y demanda de cada una de las empresas.
En esta, se identifica y determina por medio de fuentes de reclutamiento y políticas de
selección, lograr encontrar las personas cuyos perfiles se ajusten a las necesidades de la
organización.
Para determinar cuáles son las habilidades que requiere la empresa en cada una de las
personas, se han determinado de suma importancia la estandarización de perfiles para cada
uno de los cargos, evidenciando modelos y diseños de puestos, que infieren en la selección
de personal de acuerdo a las competencias.
Para ello, en el siguiente trabajo busca proponer un plan de personal que involucre diseño
de puestos, reclutamiento y selección.
 OBJETIVOS

General
Proponer un plan de personal, que involucre reclutamiento, selección y contratación de
personal, diseño de puesto, identificación de pruebas psicotécnicas o las requeridas de
acuerdo al cargo y necesidades de la empresa. Elaboración de levantamiento de perfiles en
primer, segundo y tercer nivel, con el fin de determinar la persona, de acuerdo a la
selección por competencias.

Específicos
- Proponer un plan de personal que involucre diseño de puestos, reclutamiento y
selección
- Identificar las fuentes de reclutamientos sugeridas por la ley, para la contratación
por competencia
- Determinar cuáles son los cargos y las competencias requeridas para cada uno de
los puestos señalados en la propuesta del plan.
 Para la ocupación escogida en el punto anterior, asigne un cargo de
la Clasificación Nacional de Ocupaciones - CNO - del Sena,
relacionados en la lectura: SENA. C.N.O. (2018). Clasificación
nacional de ocupaciones, ubicada en el entorno de conocimiento.

Personal necesario y ocupaciones:

.Una persona cuya responsabilidad es realizar las compras a diferentes proveedores y

mantener el stock necesario.
Analista agente de inversiones y finanzas

.una persona que se encargue del mercadeo y publicidad de los productos

Asistente de gerencia ventas y mercadeo

.Una persona que cuya responsabilidad es la parte financiera de la empresa

Asistente de costos financiero

.Una persona cuyas funciones se enfocan hacia la gestión del talento humano
Profesional recursos humanos
.Personas encargadas del mantenimiento y reparación de los artículos
Ingeniero en software y comunicaciones e ingeniero de soporte en electrónica

PLAN DE PERSONAL QUE INVOLUCRE DISEÑO DE PUESTOS, RECLUTAMIENTO Y

SELECCIÓN

Proyecto empresarial: Consultoría, estandarización y ejecución de planes de Recursos

Humanos en generales.

Productos y servicios: Reclutamiento, selección y contratación de personal. Aplicación de

pruebas psicotécnicas o las requeridas de acuerdo al cargo y necesidades de la empresa.
Elaboración de levantamiento de perfiles en primer, segundo y tercer nivel.
 Personal necesario y ocupaciones:

 Una persona cuya responsabilidad es realizar las compras a diferentes proveedores y

mantener el stock necesario
 Una persona que se encargue del mercadeo y publicidad de los productos
 Una persona que cuya responsabilidad es la parte financiera de la empresa
 PROFESIONAL EN RECURSOS HUMANOS Y ORGANIZACIÓN DE LAS
EMPRSAS: Una persona cuyas funciones se enfocan hacia la gestión del talento
humano
 Personas encargadas del mantenimiento y reparación de los artículos

Cargo Fuentes de reclutamiento Pruebas de selección

1. Analista, agente 1. Cartera de personal (fuente 1. Se tienen previstos aquellas solicitudes del
de inversiones interna) personal de reclutamiento en periodos
y finanzas 2. Bolsas de trabajo (fuente anteriores, porque se había cubierto una
externa) vacante.
2. En esta podemos encontrar las vacantes en
las diferentes empresas o centros de trabajo,
para el personal que requiera un trabajo en
una empresa, se prestan los servicios de
manera gratuita.

2. Asistencia, 1. Promoción o transferencia 1. Es cuando se revisa las plantillas, los

gerente de ventas y de personal (Fuente inventarios de recursos humanos o la
mercadeo. interna). historia laboral del personal, para determinar
2. Bolsas de trabajo ( Fuente si existente la probabilidad de promover a
interna) una persona de determinada área.
2. En esta podemos encontrar las vacantes en
las diferentes empresas o centros de trabajo,
para el personal que requiera un trabajo en
una empresa, se prestan los servicios de
manera gratuita.

1. Asociaciones 1. Cuando se necesita personal con experiencia

3. Asistente de profesionales ( Fuentes en determinado campo, el reclutador puede
costos financieros. externa) tener contacto con las distintas asociaciones
2. Fuentes profesionales y que proporcionan esta información.
 educativas ( Fuentes 2. Enseñan a la preparación de los
externas) profesionales, muy importante en el área del
personal de costos financieros.

4. Profesional 1. Familiares y 1. Utilizado para buscar conocidos o familiares

recursos humanos. recomendados ( Fuente que cumplan con el perfil para la vacante.
interna) 2. Son las solicitudes de personal de
2. Archivo cartera de reclutamiento archivado, sin haberse
personal ( Fuente interna) utilizado porque ya se había cubierto una
vacante.
5. Ingeniero en 1. Fuentes profesionales y 1. Instituciones que se dedican a la preparación
software y educativas (Fuente de personal en las diferentes áreas.
comunicaciones e externa) 2. Es el principal medio para reclutar personal.
ingeniero de 2. Medios impresos (Fuente
soporte en externa)
electrónica.
 CONCLUSIONES

 Se logró identificar de manera clara, las principales estrategias que se debe tener en
cuenta para los procesos de atracción y reclutamiento orientado al talento humano.

 Se entendió la importancia de técnicas de reclutamiento, basadas en competencias.

 Se identificó el papel que juega un proceso paso a paso en los entornos de

reclutamiento de las empresas.

 Se apropiaron conocimientos para realizar una correcta selección de personal por el

método de las competencias
 REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

Rubió, S. T. (2016). Recursos humanos: dirección y gestión de

personas en las organizaciones. Recuperado de
http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2460/lib/unadsp/reader.action?
ppg=1&docID=4824323&tm=1518021035321

 Los recursos humanos en la empresa: pp. 6- 9

 La política de personal: pp. 15 -23
 Rol del profesional de recursos humanos: pp. 21 - 24

Diseño y análisis de puestos

Torres, L. J. L., y Jaramillo, N. O. L. (2014). Diseño y análisis del puesto

de trabajo: herramienta para la gestión del talento humano.
Recuperado de
http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2460/lib/unadsp/reader.action?
ppg=3&docID=3229166&tm=1518104925283

 Diseño de puestos de trabajo: pp. 26 – 40

 Análisis de puestos de trabajo: pp. 81 – 85
 Técnicas de recolección de datos: pp. 85 – 90
 Etapas para el diseño de análisis de puestos: pp. 90 – 99
 Perfil del puesto de trabajo: pp. 134 - 152
Reclutamiento y selección de personal, modelo por
competencias

Grados, E. J. A. (2013). Reclutamiento: selección, contratación e

inducción del personal (4a. ed.). Recuperado de

http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2460/lib/unadsp/reader.action?
ppg=1&docID=3219449&tm=1518123444333

 Reclutamiento de personal: pp. 209 – 220

 Selección de personal: pp. 225 - 255

SENA. C.N.O. (2018). Clasificación nacional de ocupaciones.

Recuperado de
https://observatorio.sena.edu.co/Content/pdf/cno_version_2018.pdf

Entrevista por competencias:

Alles, M. A. (2015). Diccionario de competencias: las 60 competencias

más utilizadas en gestión por competencias. La trilogía. Tomo 1 (2a.
ed.).
http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2460/lib/unadsp/reader.action?
ppg=9&docID=4776425&tm=1518137731353https://bibliotecavirtual.u
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ppg=1&docID=4776426&tm=1536622758666