María Isabel Chacón De La Cruz

100467666
Secc: 27
1. ¿Por qué debe considerarse a las personas como asociados de las
empresas y no simplemente como recursos? ¿Cuáles son las ventajas de
cada enfoque?

Las personas pasan buena parte de su vida trabajando en las organizaciones,

las cuales dependen de ellas para funcionar y alcanzar el éxito. Todas las
organizaciones también dependen, directa e irremediablemente de las
personas para operar, producir sus bienes y servicios, atender a sus clientes,
competir en los mercados y alcanzar sus objetivos globales y estratégicos. Por
supuesto, las organizaciones jamás existirían sin las personas que les dan
vida, dinamismo, energía, inteligencia, creatividad y racionalidad.

Las diferentes ventajas de acuerdo con los enfoque para las organizaciones
que administran el talento de sus empleados, entre las que se encuentran:

- Reducción significativa de la brecha entre las competencias requeridas

por la organización y la disposición del colaborador.

- Mejoramiento continuo para lograr una mayor eficacia y eficiencia.

- Fomento de una cultura de consecución de los objetivos organizacionales

con un rendimiento superior.

- Mejoramiento de la cultura organizacional y el clima de trabajo.

- Mayor satisfacción laboral por parte de los colaboradores

- Disminución de la rotación de personal y aumento en la retención de

talento clave.

2. ¿Cuáles son las macrotendencias de la Administración de

Recursos Humanos?

Las macrotendencias generales de la administración de Recursos Humanos

determinan las tendencias modernas de los procesos para desarrollar al área
de RH. Muestran la medida en que la capacitación y el desarrollo se integran a
las actividades de la empresa, a la planeación estratégica, a su continua
 María Isabel Chacón De La Cruz
100467666
Secc: 27
búsqueda de calidad y productividad y, sobre todo, a la dirección hacia la
competitividad en un ambiente de rápidos cambios y transformaciones. En
cuanto a las personas, estas tendencias muestran la conversión de simples
agentes pasivos a la confi guración de nuevos emprendedores del
conocimiento. Las personas ahora toman iniciativas personales en busca de
una mejor capacitación profesional.

1. Una nueva filosofía de acción. La administración del capital humano es cada

vez más una responsabilidad de la gerencia de línea. Con este enfoque se
considera a las personas como seres humanos y no como simples recursos
empresariales.

2. Una nítida y rápida tendencia hacia el adelgazamiento. El área de recursos

humanos está siendo reestructurada, reducida y encogida al nivel de lo
esencial o básico, es decir de su negocio medular específico.

3. Transformación de un área de servicios en un área de consultoría interna. En

vez de órganos o departamentos, la administración del capital humano está
coordinando los procesos o subsistemas, convirtiéndose de un órgano
prestador de servicios a uno de consultoría interna dirigida a los resultados
finales de la organización.

4. Transferencia gradual de decisiones y acciones de la administración de

recursos humanos a la gerencia de línea. Se trata del desplazamiento de
actividades, que antes estaban centradas en el área de recursos humanos,
hacia los gerentes de las demás áreas de la empresa.

5. Una intensa vinculación con el negocio de la empresa. La administración de

capital humano ahora está ligada a la planificación estratégica de la empresa y
desarrollando medios para que las personas puedan avanzar de forma
productiva hacia los objetivos de la organización.

6. Hincapié en una cultura participativa y democrática en las organizaciones. La

participación de las personas en los procesos de toma de decisiones, la
 María Isabel Chacón De La Cruz
100467666
Secc: 27
consulta continua, las oportunidades de dialogo, las comunicaciones directas,
los programas de sugerencias, etc.

7. La utilización de mecanismos de motivación y de realización personal.

Ahora se subrayan y valoran los objetivos y las necesidades individuales de las
personas y las empresas buscan medios para ofrecer oportunidades para la
plena realización personal de los colaboradores.

8. La adaptación de las prácticas y las políticas de administración de capital

humano a las diferencias individuales de las personas. La antigua tendencia a
estandarizar las reglas y los procedimientos cede su lugar a prácticas
alternativas diseñadas de acuerdo con los deseos y las necesidades de
individuales de los colaboradores.

9. Una preocupación por preparar a la empresa y a las personas para el futuro.

La administración de recursos humanos está abandonando su comportamiento
pasivo y reactivo para adoptar una postura proactiva y dirigida hacia el futuro,
con el propósito de anticiparse a las demandas y necesidades de la
organización. Está dejando de preservar el pasado para comenzar a crear el
futuro.

10. Utilización intensiva del benchmarking como estrategia para la constante

mejora de los procesos y los servicios. La necesidad de comparar las
operaciones y los procesos de una empresa con los de otras empresas
exitosas por medio de marcos de referencia, se ha convertido en una actividad
normal dentro de la administración del capital humano.

3. ¿Cuáles son las competencias requeridas actualmente por las

empresas en los gestores del talento humano?

Por lo general las nueva tendencia son un tanto distinta a la que se

implementaban ante las cuales eran la gestión del talento humano en la
empresa y, en general, los recursos humanos en las empresas ha cambiado
drásticamente a lo largo de los año, mientras que ahora los departamentos de
recursos humanos estaban enfocados a funciones exclusivas, como
 María Isabel Chacón De La Cruz
100467666
Secc: 27
contrataciones, nóminas y beneficios; pero ahora, las compañías comienzan a
entender el impacto positivo de contar con un equipo de empleados calificados,
comprometidos e involucrados con las metas de la organización.

 Flexibilidad y adaptación al cambio.

 Competencias digitales.

 Comunicación social.

 Innovación y creatividad.

 Visión estratégica del negocio.

 Liderazgo.

 Gestión del cambio.

 Empatía e inteligencia emocional.

 Actitud de colaboración.

4. Enumere algunas de las nuevas terminologías en la gestión de

personas y comente la importancia relativa de cada una.

1. Líder en lugar de jefe, supervisor, director o capataz. Puedo decir que Son
muchas las funciones que puede realizar un jefe de equipo, y estas
también dependen del sector profesional al que pertenezca la
organización. Dicho esto, podemos señalar algunas funciones que son
comunes a todos los jefes de equipo.

2. Aprendizaje en lugar de capacitación y adiestramiento. Es la realiza

cuando un trabajador tiene poca experiencia o se contrata para
un trabajo que le es totalmente nuevo. Una vez que los trabajadores han
sido incorporados a una empresa, ésta tiene el compromiso de desarrollar
en ellos actitudes y conocimientos indispensables para que cumplan bien
su labor.
 María Isabel Chacón De La Cruz
100467666
Secc: 27
3. Formación profesional en lugar de entrenamiento. Para la formación La
adaptación de la empresa a los mismos exige un compromiso especial de
su recurso humano. La identificación del ser humano con la empresa es la
única base que hará posible el cambio permanente para evitar el avance
de la competencia.

4. Planeación estratégica en lugar de planeación tradicional. Esta es la

planeación estratégica, a diferencia de la planeación tradicional, contempla
no solo el corto plazo y el largo plazo, sino que hace énfasis en respuestas
lógicas a necesidades de un futuro incierto, complejo y cambiante; busca
prever los eventos futuros, y con ellos, la posibilidad de describir el futuro
de las decisiones actuales.

5. Competencias laborales en lugar de puestos de trabajo. Las competencias

de una de las labores más importantes a las que se enfrenta día a día el
gestor de recursos humanos en una empresa, es reclutar profesionales
que realmente sean capaces de cumplir con sus tareas y por supuesto,
trabajen eficientemente en pro de los objetivos de la misma y por ello, las
competencias laborales (habilidades laborales de un trabajador) son cada
día más demandantes y van mucho más allá de tener un título profesional.

6. Motivación en lugar de incentivos. Los valores que más se aprecian son la

confianza y la autonomía a la hora de trabajar. Esta autonomía propicia
una mayor implicación y compromiso, autoevaluación y mejora de las
habilidades para buscar soluciones a los problemas cotidianos