Вы находитесь на странице: 1из 111

Организация труда

персонала
Курс «Экономика труда и
персонала »

Saint Petersburg
Fall 2019
Модуль 2
• Темы:
Лисовская Антонина Юрьевна 4.10.2019 Организация труда персонала. Оценка
производительности и эффективности труда и
к.э.н., доцент,
персонала
Кафедра Организационного поведения и
управления персоналом
8.10.2019 Оценка производительности и
эффективности труда и персонала. Оценка
a.lisovskaya@gsom.spbu.ru производительности и эффективности труда и
персонала

15.10.2019 Оценка результативности труда


персонала

18.10.2019 Организация вознаграждения персонала

22.10.2019 Организация вознаграждения персонала


Контроллинг и оценка расходов на персонал
Ключевые определения: «организация
труда» (по Егоршину А.П)
создание системы из множества элементов трудовой деятельности,
к которым относятся:
• предмет труда;
• средства труда;
• способ воздействия труда или технология производства;
• информация, необходимая для осуществления трудовой
деятельности;
• сам труд как целесообразная деятельность работника
ОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДА
Направления организации труда

• разделение и кооперация труда


• нормирование труда;
• организация и обслуживание рабочих мест;
• эффективная система обслуживания
рабочих мест;
• организация подбора персонала и его
развитие
• улучшение условий труда
• укрепление дисциплины труда
Организация труда
— это система научно обоснованных мероприятий, направленных
на обеспечение условий для оптимального функционирования
рабочей силы в процессе производства, способствующих
достижению наивысшей результативности трудовой деятельности,
развитию производства интенсивным путем.

Определенный порядок построения и осуществления трудового


процесса
Экономическая Психофизиологическая Социальная задача
задача задача
создание условий для производства создание наиболее благоприятных повышение степени
конкурентоспособных товаров условий труда, обеспечивающих удовлетворенности людей трудом,
(целесообразного использования сохранение физического здоровья и создание условий, обеспечивающих
техники, материалов и сырья, что безопасности людей, поддержание рост их профессиональных знаний
обеспечивает экономию живого и высокого уровня их работоспособности.
овеществленного труда на
производство единицы продукции,
роста производительности труда,
улучшение использования рабочего
времени), увеличении объема
производства и росте прибыли.
Признак Виды трудовых процессов Примеры
классификации
1. Характер труда 1.1 Физический (относящийся к Перемещение груза, подъем тяжести,
работе мускулов) вращение рукоятки машины и т.д.
1.2 Умственный (относящийся к Анализ, синтез, обобщение,
деятельности ума) формулирование чего-либо и т. п.
1.3 Чувственный (воспринимаемый Контроль пульта управления,
органами чувств: видимый, дегустация, измерение температуры и
слышимый, осязаемый, обоняемый, др.
воспринимаемый на вкус)
1.4 Смешанный (интегральный) Процесс вождения транспортного
средства, обработка детали на станке
с программным управлением
2. Субстанция 2.1 Вещественные процессы, Трудовой процесс по сборке изделия,
предмета труда связанные с выпуском конкретного уборке урожая, продажа товара и т.д.
продукта, оказанием услуги
2.2 Документированные процессы, Разработка ноу-хау, изобретения,
связанные с созданием методики, написание книги и т.п.
нематериальных активов
2.3 Виртуальные процессы, связанные Получение информации через
с информационным или духовным Интернет, исполнение концертной
обслуживанием работников или программы
населения
Признак Виды трудовых процессов Примеры
классификации
3. Цель трудовых процессов для 3.1 Создание материальной базы Строительство объекта
их для удовлетворения потребностей
потребителей 3.2 Удовлетворение материальных Изготовление продуктов питания,
потребностей человека строительство жилья
3.3 Удовлетворение духовных и Организацияпроведения
социальных потребностей концерта, спектакля,
человека строительство бассейна
3.4 Удовлетворение Законотворчество, охрана об-
общественных потребностей щественного порядка
3.5 Удовлетворение иных Организация торговли,
нематериальных потребностей общественного питания и т.д.
4. Отрасль 4.1 Материальное производство Трудовые процессы в отраслях
производства, промышленности, строитель,
в которой протекает трудовой сельского хозяйства и т.п.
процесс 4.2 Нематериальное производство Трудовые процессы в сфере
обслуживания юридических и
физических лиц
Признак Виды трудовых процессов Примеры
классификации
5. Роль или место трудового процесса 5.1 Основные процессы – выпуск Изготовление основных видов продукции,
в производственном продукции, выполнение работы или оказание коммерческих и банковских услуг
оказание услуги
5.2 Вспомогательные процессы, Упаковка, хранение продукции и др.
обеспечивающие нормальное протекание
основных и обслуживающих процессов
5.3 Обслуживающие процессы, Ремонт технологического оборудования
обеспечивающие нормальное протекание
основных и вспомогательных процессов
6. Периодичность выполнения работ 6.1 Непрерывные процессы Реализация продукции, обслуживание
клиентов предприятия питания
6.2 Циклические процессы Ремонт, техническое обслуживание
оборудования
6.3 Нециклические процессы Оказание транспортных услуг,
изготовление детали в поточном
производстве по заданному ритму
Изготовление детали в единичном
производстве

7. Уровень 7.1 Ручные процессы Раскладывание товара на полках, витринах


автоматизации 7.2 Машинно-ручные процессы Пробитие чека на кассовом аппарате
трудовых процессов 7.3 Автоматизированные процессы Управление на основе ЭВТ
7.4 Автоматические процессы Работа торгового автомата
• Синие воротнички: рабочие ,
которые занимаются
преимущественно физическим трудом,
зачастую на крупных предприятиях.
• Белые воротнички: служащих,
чиновников, работников аппарата
управления, менеджеров, инженерно-
технических работников, персонала,
занятого умственным трудом
• Золотые воротнички:
высококвалифицированные ученые и
специалисты, обладающие
предпринимательскими чертами
использования своих
профессиональных знаний.
Рабочее место
• — пространственная зона, оснащенная техническими средствами,
в которой совершается трудовая деятельность работников,
совместно выполняющих работу или операции. .
• Планировка рабочих мест — схемы размещения сотрудников,
мебели и технических средств в помещении.
пространственная зона,
оснащенная техническими
средствами, в которой
совершается трудовая
деятельность работников,
совместно выполняющих
работу или операции
Требования к минимальному уровню
комфорта в офисе
В Agile-офисе нет привязки к подразделениям и отсутствуют
кабинеты руководителей, руководители, как и рядовые сотрудники,
располагаются в открытом пространстве и пользуются всеми
сервисами наравне с членами своих команд.
• Дополнительные нормы для аттестации рабочего места в офисе
• Аттестация рабочего места осуществляется путем проверки соответствия условий
труда нормативам исходя из ряда факторов (специфика деятельности,
технологическая оснастка, индивидуальные потребности работника и пр.).
• Отклонения от норм температурного режима сокращают продолжительность
рабочего дня. Если температура в офисе держится на отметке 29°С, рабочий день
длится 6 часов, при «потеплении» до 32,5°С – 1 час, так же, как и при
«похолодании» до 13°С. Температура в офисе 19°С в зимний период является
основанием для сокращения рабочего дня на 1 час.
• При 8-часовом рабочем дне оборудование рабочего места компьютером и монитором
старого образца «расширяет» общую личную рабочую зону до 6 кв.м, в то время как
использование современной техники «сократит» минимальную общую площадь до
4,5 кв.м;
• Наличие инвалидности у сотрудника дает ему право на рабочее пространство 5,65
кв.м и 7,65 кв.м в случае пользования инвалидной коляской;
• Сотрудники конструкторских бюро имеют право на рабочую зону 6 кв.м;
• расстояние между соседними мониторами двух сотрудников не менее 1,2 м, а между
рабочими местами должен быть обеспечен свободный проход шириной 2 м;
• Площадь, занятая оборудованием и мебелью общего пользования в расчет не
берется;
• Размещение на рабочем месте дополнительных элементов оснастки требует
отведения дополнительной площади
Нормы площадей для размещения
служащих
Категория Россия США Англия Германия Италия
Руководитель 24-55 37 37-42 40-50 50
предприятия
Заместитель 12-35 15-25 23-32 25-30 35-38
руководителя
Начальник отдела 8-24 7-9 18-23 15-25 15-20
Ст.специалист 8-12 6-8 8-11 8-15 8-12
Специалист 4-8 4-6 9 2-4 5
Секретарь 3-4 4-5 4-6 3-5 4-5
Принципы 5 S
ОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДА
Условия труда – совокупность факторов
производственной среды и трудового процесса,
оказывающих влияние на работоспособность и здоровье
работника.
Безопасные условия труда – это условия труда, при
которых воздействие на работающих вредных и (или)
опасных производственных факторов исключено либо
уровни их воздействия не превышают установленных
нормативов.
Федеральный закон от 28.12.2013 N 426-ФЗ (ред. от 01.05.2016) "О
специальной оценке условий труда"

Сохраняется здоровье,
создаются предпосылки
для повышения Не превышают
работоспособности нормативов

Вредные
произв.факторы,
превышение нормативов Угроза жизни,
, оказание риск заболеваний
неблагоприятного
действия на организм
Работодатель обязан обеспечить:

• безопасность работников при эксплуатации зданий, сооружений,


оборудования, осуществлении технологических процессов, а также
применяемых в производстве инструментов, сырья и материалов;
• применение сертифицированных средств индивидуальной и
коллективной защиты работников;
• соответствующие требованиям охраны труда условия труда на
каждом рабочем месте;
• режим труда и отдыха работников в соответствии с трудовым
законодательством;
Работник обязан:
• соблюдать требования охраны труда;
• правильно применять средства индивидуальной и
коллективной защиты;
• проходить обучение безопасным методам и приемам
выполнения работ и оказанию первой помощи
пострадавшим на производстве, инструктаж по охране труда,
стажировку на рабочем месте, проверку знаний требований
охраны труда;
• немедленно извещать своего непосредственного или
вышестоящего руководителя о любой ситуации,
Рабочее время

– это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего


трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые
обязанности.
Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40
часов в неделю.
Сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается:
• для работников в возрасте до 16 лет - не более 24 часов в неделю;
• для работников в возрасте 16-18 - не более 35 часов в неделю;
• для работников - инвалидов I или II группы, - не более 35 часов в неделю;
• для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, -
не более 36 часов в неделю
НОРМИРОВАНИЕ ТРУДА

это вид деятельности по управлению


предприятием, направленный на установление
необходимых затрат и результатов труда, а также
необходимых соотношений между численностью
работников различных групп и количеством
единиц оборудования.
ОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДА

• Хронометраж – • Фотография рабочего


• метод изучения и времени (ФРВ) —
нормирования затрат времени • метод изучения и
на выполнение нормирования затрат рабочего
.
повторяющихся элементов времени путем наблюдения,
оперативного времени. измерения и записи
составляющих этих затрат в
процессе наблюдения
• Трудовая дисциплина - это непременное
для всех работников подчинение правилам
поведения, определенным в согласовании с
Трудовым кодексом РФ, другими законами,
коллективным контрактом, соглашениями,
трудовым контрактом, локальными
нормативными актами организации (ст. 189
ТК РФ). Работодатель должен в
согласовании с ТК РФ, законами, другими
нормативными правовыми актами,
коллективным контрактом, соглашениями,
локальными нормативными актами,
содержащими нормы трудового права,
трудовым контрактом создавать условия,
нужные для соблюдения работниками
дисциплины труда.
Нарушения трудовой дисциплины
• прогул;
• регулярные опоздания к началу рабочего дня и после обеденного перерыва;
• появление на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического
опьянения;
• хищение рабочего имущества;
• растрата;
• умышленная порча оборудования;
• преждевременный уход с работы на обеденный перерыв и в конце смены;
• выполнение своих рабочих обязанностей не в полном объеме, не в соответствии с установленными
критериями качества;
• разглашение коммерческой тайны предприятия;
• нарушение правил охраны труда, которое привело к аварии или несчастному случаю;
• отказ от прохождения обучения или медицинского обследования, если это необходимо для
качественного и квалифицированного выполнения рабочих обязанностей;
• прямое игнорирование приказов руководителя;
• нарушение субординации;
• намеренное невыполнение требований инструкций и распоряжений
• Меры взыскания
•Согласно трудовому кодексу работодатель имеет право на
следующие меры взыскания:
•выговор;
•замечание;
•увольнение.
Наложение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных
федеральными законами, не допускается. За один проступок
может быть наложено только одно взыскание. В трудовую
книжку вносится запись только об увольнении работника.
Источники
• 426-ФЗ О специальной оценке условий труда
• Трудовой кодекс Российской Федерации
Оценка
производительности и
эффективности труда и
персонала
Курс «Экономика труда и
персонала »

Saint Petersburg
Fall 2019
НОРМИРОВАНИЕ ТРУДА
Глава 22 ТК РФ Статья 160 Нормы труда

нормы времени

нормы выработки
Виды
норм
труда нормы обслуживания

другие нормы
Как разрабатывается система нормирования труда?
На основе типовых норм труда могут быть определены для
применения в учреждении:

- нормы времени (затраты рабочего времени на выполнение единицы работы


(функции) или оказание услуги одним или группой работников соответствующей
квалификации);

- нормы обслуживания (количество объектов (рабочих мест), оборудования,


площадей и т.п.) , которые работник или группа работников соответствующей
квалификации обязаны обслужить в течение единицы рабочего времени);

- нормы численности (установленная численность работников определенного


профессионально-квалификационного состава, необходимая для выполнения
конкретных производственных, управленческих функций или объемов работ).

Приказ Министерства труда и соцзащиты РФ от 30.09.2013 № 504


«Об утверждении методических
рекомендаций по разработке
систем нормирования труда в государственных (муниципальных) учреждениях»
Основные термины
• Эффективность труда – наиболее общая Производительность труда – характеризует
характеристика, сравнительно долю выпущенной продукции или
показывающая результативность произведённых услуг на единицу затрат
использования организационной системой труда.
одного или нескольких факторов при
производстве и реализации продукции и
услуг: степень использования ресурсов;
целесообразность системы управления и
организационной структуры; социальные
взаимоотношения в коллективе и др.
Концептуальное понятие эффективности
составляет отношение полезного
результата (что произвела и реализовала
для других субъектов рыночного
пространства организация) к затраченным
ресурсам.
Разница понятий
Производительность труда исчисляется через
систему показателей выработки и трудоемкости
Выработка рассчитывается как частное от Трудоемкость — делением затрат труда
деления объема выполненных работ (выпущенной (численности работников) на объем работ
продукции) на численность работников (затраты (продукции).
труда). Показатели выработки и трудоемкости могут
Выработка характеризует объем работ исчисляться в стоимостном выражении, в нормо-
(продукции) на единицу численности часах, в натуральном выражении и в условно-
натуральном.
Трудоемкость характеризует затраты труда на
единицу продукции (работы)
Производительность

В общем виде уровень производительности труда можно


представить в виде отношения:

qp
ПТ =
zc
где
q – продукция в натуральном выражении;
p – цена единицы продукции;
z – затраты живого и овеществлённого труда в натуральной форме;
c – цена единицы затрат.
Показатели
оценки
ПРЯМЫЕ производительности ОБРАТНЫЕ
труда

ВЫРАБОТКА ТРУДОЕМКОСТЬ
Измерение производительности труда работников
предприятия

На показатели производительности непосредственно влияют единицы измерения


затрат труда работников предприятия:

1. Количество отработанных человеко-часов показывает, что показатель


производительности – средняя часовая выработка
Продукция
Vчас =
Отработано _ человеко − дней

2. Количество отработанных человеко-дней показывает, что рассчитываемый


показатель производительности – средняя дневная выработка
Продукция
Vдн =
Отработано _ человеко − дней
3. Через среднесписочную численность работников за месяц (квартал, год и
другой календарный период) рассчитывают среднюю месячную
(квартальную, годовую) выработку
Продукция
Vмес ( кв , год ) =
Среднесписочная _ численность _ работников _ за _ месяц (квартал, год)
Измерение производительности труда
работников предприятия

Между показателями часовой, дневной и месячной


выработки одного рабочего предприятия существуют
следующие взаимосвязи:

Vдн = Vчас × Ч Ф

где Vмес = Vдн × Д ф


Чф − средняя фактическая продолжительность рабочего дня в часах;

Дф − средняя фактическая продолжительность рабочего периода в


днях
Измерение производительности труда
работников предприятия
На уровень и динамику выработки продукции на одного
работника предприятия оказывают влияние четыре
фактора:

1) средняя часовая выработка одного рабочего;


2) средняя фактическая продолжительность рабочего дня;
3) средняя фактическая продолжительность рабочего
периода;
4) доля рабочих в общей численности работников
предприятия.
Измерение производительности труда
работников предприятия

Обратным показателем выработки является


трудоёмкость продукции (t), характеризующая затраты
труда на производство единицы продукции:

1
t=
V
Факторы роста производительности труда
Научно-технические Организационные Структурные Социальные
•Внедрение новой •Увеличение норм и зон •Изменение объема •Изменение
техники и технологий обслуживания производства качественного уровня
•Механизация и •Специализация •Изменение удельного персонала
автоматизация производства и веса отдельных видов •Изменение отношения
производства расширение объема продукции и отдельных работников
•Изменение в структуре поставок производств в общем •Изменение условий
парка или модернизация •Изменение реального объеме. труда
оборудования фонда рабочего времени •Прочие факторы •Прочие факторы
•Изменение конструкции •Сокращение потерь от
изделий, качества сырья, брака продукции
применение новых видов •Снижение числа
материалов работников, не
•Прочие факторы выполняющих нормы.
•Прочие факторы
Взгляд консультантов
Методы измерения уровня и динамики
производительности

В зависимости от конкретных условий


деятельности применяется один из
трёх способов измерения объёма
продукции:
1. Натуральный;
2. Стоимостной;
3. Трудовой
Методы измерения уровня и динамики
производительности

Натуральный метод

Предполагает учёт продукции в натуральных или


условно натуральных единицах измерения.
Сфера применения этого метода очень ограничена:
предприятия, производства, участки, выпускающие
однородную продукцию;
предприятия, производства, участки, наладившие учёт
затрат труда по каждому виду выпускаемой продукции
Методы измерения уровня и динамики
производительности

Трудовой метод

Область применения трудового метода также


ограничена – это отдельные участки, бригады,
производства, где налажено нормирование труда
Использование трудового метода для оценки
производительности труда возможно лишь там, где
ведётся учёт затрат в разрезе отдельных видов
продукции
Методы измерения уровня и динамики
производительности

Стоимостной метод

Этот метод является универсальным, поскольку может быть


применён:
на любом предприятии,
на уровни отрасли,
на уровне региона,
на уровне экономики в целом
ЗАДАЧИ
Оценка
результативности труда
персонала

Курс «Экономика труда и


персонала »

Saint Petersburg
Fall 2019
Понятие результативности труда:
разница понятий
Effectiveness Performance
Эффективность – соотношение результата к Результативность показывает степень
затратам достижения поставленной цели.

Эффективность – потенциальная Результативность – мера достижения


способность достичь результат. результата
Результативность — отношение
фактического результата (измеряемого
показателя — т. н. «критерия
результативности») к плановому.
стандарты ISO 9000:2000,
• Эффективность = соотношение
достигнутых результатов и
использованных ресурсов
• Результативность = степень
реализации запланированной
деятельности и достижения
запланированных результатов.
*чем точнее достигается
поставленная цель, тем лучше
результативность
Оценка результативности сотрудников
(performance appraisal)

- это комплексная процедура определения


эффективности работы персонала, основанная на
измерении индивидуальных результатов
деятельности каждого сотрудника и уровня его
компетентности.
Performance аppraisal Performance аppraisal
(для работника) (для управленца)
• оценка достижений эффективность деятельности
сотрудника с целью предприятия в целом (соотнести
формирования желаемой плановые показатели работы
модели его поведения в предприятия с фактическими),
соответствии с видением цели
компании;
эффективность деятельности
• формирование планов его каждого отдельного сотрудника
карьерного и по заранее разработанным
профессионального развития критериям
ОБЪЕКТ ОЦЕНКИ

уровень компетентности
сотрудника;

уровень и качество
результата его работы.
1. Метод «Универсальных стандартов»
Объем
выполняемых
задач

Качество
Срок
выполнения
выполнения
объема задач
2. BARS (Behaviorally Anchored Rating Scale – поведенческая
рейтинговая шкала)

• Метод BARS используется для оценки соответствия


поведения сотрудников установленным нормам и
стандартам, принятым в Компании.
• данный метод применяется для оценки тех
категорий сотрудников, поведение которых
определяет успешность их работы (например,
обслуживающий персонал).
• В России наиболее известна одна из форм реализации
метода BARS – технология «таинственный
покупатель» (mystery shopper), которая используется
для оценки эффективности работы персонала в
розничной торговле.
Шаги BARS
1.опрос различных категорий сотрудников о
необходимых формах поведения в бизнесе (или
определенной сфере профессиональной
деятельности);

2.список поведенческих индикаторов (как


позитивных, так и негативных) передаётся
сотрудникам для ранжирования.
3.рейтинговая шкала типов поведения для определенных видов
деятельности, где описываются различные типы поведения: от
ожидаемого до крайне нежелательного.

4. Оценка по пятибалльной системе.


А (+2) — выдающееся поведение,
В (+1) — выше ожидаемого,
С (0) — соответствует ожиданиям,
D (–1) — ниже ожидаемого,
Е (–2) — неудовлетворительное.

5. Созданная поведенческая модель используется для оценки


эффективности деятельности персонала Компании.
Мнение
• General Electric отказалась от рейтингов сотрудников
• пытается избавиться от практик, подразумевавших
ежеквартальную или ежегодную оценку, и делать все в реальном
времени. Вместо ежегодного анализа внедрили
программу PD@GE, с помощью которой можно получить
консультацию коллег в любое время.
• Джефф Иммельт, директор General Electic. linkedin.com.
Управление по целям (Management by Objectives, МВО)

- метод управления, призванный приблизить организацию к


достижению поставленных перед ней целей, сделать ее
максимально ориентированной на достижение конкретных
результатов.
• МВО =стратегическое планирование, постановка целей (по
принципу SMART), контроль, оценка и мотивация персонала.

КАСКАДИРОВАНИЕ целей!
Варианты KPI (Key Performance Indicators)
• 50-е годы -General Electric,
• Tableau de bord (приборная панель,
dashboard, дашборд),
• показатели впервые были
разделены на целевые (видение
стратегии) и функциональные
(контролируемые, расчётные,
увязанные с целями).
KPI

Количественные Качественные
Финансово-экономические,
натуральные Показатели производственного
поведения, выполнение
*выполнение плана,
сотрудником своих обязанностей
рентабельность плана,
*количество изготовленной
продукции
*доли дебиторской задолженности
*индекс ротации/текучести кадров ?
Основные понятия
1. Ключевые показатели – критерии, по которым оценивается работа
персонала. Для каждой должности они свои.
2. Веса – числа в интервале от 0 до 1, общая сумма которых равняется 1.
Отражают приоритеты каждого ключевого показателя с учетом задач
компании.
3. База – допустимое минимальное значение показателя. Ниже базового уровня
– отсутствие результата.
4. Норма – плановый уровень. То, что сотрудник должен выполнять
обязательно. Ниже – работник не справился со своими обязанностями.
5. Цель – значение, к которому нужно стремиться. Сверхнормативный
показатель, позволяющий улучшить результаты.
6. Факт – фактические результаты работы.
7. Индекс KPI показывает уровень результата по отношению к норме.
Алгоритм подсчета включает следующие шаги:

• Определяем вес каждого показателя в порядке значимости. При


этом наиболее значимым считается индикатор, чье влияние на
конечный результат максимально.
• Оцениваем, каких показателей достиг каждый сотрудник.
Пример расчета (1)
• Индекс KPI = ((Факт – База) / (Норма – База)) * 100%.

https://exceltable.com/otchety/raschet-kpi-v-excel
Индекс KPI =вес показателя * (Факт / План) * 100%.
Оценка результативности (Performance Appraisal):

• В классическом варианте данная система включает в себя:


• оценку достижения результатов (результативность сотрудника),
• оценку уровня развития компетенций (применительно к
существующей в компании модели компетенций),
• оценочное интервью (развивающую беседу с сотрудником).
Основные задачи оценки результативности
(Performance Appraisal):

• Сообщение сотруднику того, как организация воспринимает


эффективность и качество выполнения им работы и ее результаты.
• Обоснование поощрений, включая премии или продвижения по
служебной лестнице.
• Определение потребностей в обучении и развитии.
• Оценка вклада сотрудника (или команды) в достижение целей
организации.
• Сбор информации, на основе которой организация строит свою
стратегию, планы и бюджет.
• Получение данных о том, насколько эффективно работают системы
отбора и размещения персонала.
Performance Review (обзор
результативности, оценочное интервью)
• периодически проводимый процесс, в ходе которого обсуждается:
• выполнение целей / задач, KPI, то есть результаты деятельности
сотрудника, а также его компетенции;
• анализируется существующий у сотрудника разрыв между
реальным и требуемым уровнем выраженности компетенции;
• определяется уровень материального вознаграждения;
• присваивается новая категория / грейд;
• ставятся цели / задачи на будущее;
• формируется план развития.
*Индивидуальный план развития (ИПР) сотрудника
• - документ, который содержит цели и программу развития
конкретного сотрудника - выработки у него определенных
профессиональных и деловых качеств.
ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ!

• Обратная связь должна быть:


• конкретной (следует говорить о конкретных поступках и действиях
сотрудника, о его рабочих ситуациях, избегая необоснованных
обобщений и прогнозов);
• взвешенной (необходимо соблюдать баланс положительных и
отрицательных примеров);
• четкой, чтобы сотрудник понял, о каких ситуациях и примерах его
рабочего поведения идет речь и как они оцениваются);
• ориентированной на развитие и содержать план действий (следует
договориться о том, что сотруднику необходимо изменить, и
предложить ему несколько вариантов изменения его поведения).
Дифференцированный подход к
сотрудникам
Источники
• ISO ISO 9000:2000
• Hr-portal.ru
• E-xecutive.ru
• "Алексей Клочков - KPI и мотивация персонала. Полный сборник
практических инструментов"
Организация
вознаграждения
пероснала

Курс «Экономика труда и


персонала »

Saint Petersburg
Fall 2019
KPI: основное
• Требования к системе KPI:
Ключевые показатели
каждый показатель должен быть четко определен; Система измерения/расчета
• эффективности
Коммерческие показатели
• показатели и нормативы должны быть Выручка План/факт (отношение факта выручки к плану выручки)
достижимы: цель должна быть реальной, но в то Прибыль План/факт (отношение факта прибыли к плану прибыли)
же время являться стимулом; Дебиторская
План/факт (отношение факта ДЗ к плану ДЗ)
задолженность (ДЗ)
• показатель должен быть в сфере ответственности Другие показатели План/факт
тех людей, которые подвергаются оценке; Некоммерческие (качественные) показатели
Своевременность подачи План/факт (отношение фактического срока подачи отчета к
• показатель должен нести смысл; отчетов плановому сроку подачи отчета)
Выполнение плана План/факт (отношение факта посещений клиентов к плану
посещений клиентов посещений клиентов)
• показатели могут быть общими для всей План/факт (отношение фактического процента «текучки» к
компании, т. е. «привязаны» к цели компании, и «Текучесть» персонала
плановому проценту «текучки»)
конкретными для каждого подразделения, т.е. План/факт (отношение фактического количества
Количество новых
«привязаны» к целям подразделения. привлеченных клиентов
привлеченных клиентов к плановому количеству
привлеченных клиентов)
Другие показатели План/факт
Пример решения
Ст.129 Трудового Кодекса Российской
Федерации
Заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за
труд в зависимости от квалификации работника, сложности,
количества, качества и условий выполняемой работы, а также
компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного
характера, в том числе за работу в условиях отклоняющихся от
нормальных, работу в особых климатических условиях и на
территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные
выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты
(доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные
поощрительные выплаты)"
Какие факторы оказывают
влияние на величину ставки
заработной платы и конъюнктуру
рынка труда?
ПРИНЦИПЫ
1. Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда
над темпами роста средней заработной платы.
2. Дифференциация заработной платы в зависимости от трудового
вклада работника в результаты деятельности предприятия, содержания и
условий труда, района расположения предприятия, его отраслевой
принадлежности.
3. Равная оплата за равный труда.
4. Государственное регулирование оплаты труда.
5. Учет воздействия рынка труда.
6. Простота, логичность и доступность форм и систем оплаты труда.
Форма заработной платы
• Устанавливает зависимость величины оплаты труда работника от
достигнутых им за определенный период времени результатов
труда

Сдельная Повременная

• где р - расценка (штучная сдельная) за единицу объема работ в


руб.; где Тс - тарифная ставка присвоенного рабочему разряда (в руб. за час, день);
Фтаб - фонд фактически отработанного по табелю времени (часов, дней)
• V — объем выполненной работы в установленных измерителях
Системы заработной платы
• характеризуют взаимосвязь элементов заработной платы
• простая повременная,
• повременно-премиальная
• cдельно-прогресивная
• аккордная
• ...
*Повременно – премиальная система

• где Зп - тарифная заработная плата, соответствующая заработной


плате, определенной по простой повременной системе;
• П - сумма премии, установленной за обеспечение определенных
количественных и качественных показателей работы.
*Сдельно прогрессивная система

• где ро - штучная сдельная расценка;


• Vпл - объем выполненной работы в пределах установленной
нормы или плана;
• рпрог - прогрессивно нарастающая расценка;
• Vсверхпл - объем работы, выполненный сверх плана.
Структура
заработной платы?
Основная заработная плата — это базовая часть зарплаты сотрудников,
представляющая собой вознаграждение за труд в фиксированной форме.
При этом существует 2 формы такого вознаграждения:
1.Оклад — ежемесячная фиксированная сумма. Эту форму можно назвать
гарантированным минимумом, который полагается каждому
добросовестному сотруднику. При этом важно понимать, что заработок не
всегда равен установленному окладу: он может быть выше, если к окладу
добавляются платежи стимулирующего или компенсационного характера.

2.Тарифная ставка — это плата за выполненную в оговоренный срок норму


(п. 9 методических рекомендаций, утв. приказом Минтруда от 30.09.2013
№ 504):
• времени, т. е. количества потраченных на выполнение работы часов
(минут, суток и т. п.);
• численности, т. е. затрат усилий определенного количества работников на
выполнение работы;
• обслуживания, т. е. числа объектов, которые сотрудник обслуживает
в рабочее время.
Основная заработная плата — это базовая часть зарплаты
сотрудников, представляющая собой вознаграждение за труд в
фиксированной форме. При этом существует 2 формы такого
вознаграждения:
Оклад — ежемесячная Тарифная ставка — это плата за
фиксированная сумма. Эту форму выполненную в оговоренный срок
можно назвать гарантированным норму (п. 9 методических
минимумом, который полагается рекомендаций, утв. приказом
каждому добросовестному Минтруда от 30.09.2013 № 504):
сотруднику. При этом важно • времени, т. е. количества
понимать, что заработок не всегда потраченных на выполнение
равен установленному окладу: он работы часов (минут, суток и т. п.);
может быть выше, если к окладу
добавляются платежи • численности, т. е. затрат усилий
стимулирующего или определенного количества
компенсационного характера. работников на выполнение работы;
• обслуживания, т. е. числа объектов,
которые сотрудник обслуживает в
рабочее время.
К дополнительной зарплате относится совокупность
выплат, имеющих разовый характер и стимулирующую
или компенсационную направленность:
Виды
дополнительных Форма Условия получения
выплат
Стимулирующие Доплаты, надбавки, Разовое волеизъявление работодателя или закрепление
поощрительные условий в локальном акте
выплаты, в т. ч. премии
Компенсационные Доплаты, надбавки Согласно ст. 129 ТК:
•работа в особых климатических условиях (на Крайнем
Севере и в приравненных к нему районах, в пустынных,
безводных, высокогорных местностях);
•работа в радиоактивно загрязненной местности;
•работа в условиях, имеющих отклонения от нормальных
(сверхурочно, ночью, по совмещению и т. д.), и др.
Согласно перечню видов выплат, утв. приказом
Минздравсоцразвития от 29.12.2007 № 822:
•работа в тяжелых, вредных, опасных трудовых условиях;
•работа, связанная с государственной тайной, шифрами.
Принципы эффективной системы оплаты труда и
стимулирования персонала (Е.Ветлужских)

1. Соответствие целей системы оплаты труда и стимулирования


целям предприятия
2. Учет мотивационных факторов, ожиданий и потребностей
3. Устранение демотивирующих факторов
4. Прозрачность и понятность системы вознаграждения
5. Справедливость
6. Вознаграждение как за индивидуальные, так и коллективные
результаты
7. Своевременность выплаты вознаграждения
Принципы эффективной системы оплаты труда и
стимулирования персонала(Е.Ветлужских)
8. Комплексность
9.Мониторинг локального рынка зарплат,
10.конкурентоспособность выплат
11.Вовлеченность персонала в проведение изменений
12.Соответствие системы компенсаций корпоративной культуре
13.Связь с брендом работодателя
СТРУКТУРА СОВОКУПНЫХ
ДОХОДОВ
Постоянная часть Переменная часть
*не подлежит регулярному пересмотру *зависит от результатов деятельности
*не зависит от результатов сотрудника за определенный период
деятельности *выплаты могут производиться
регулярно или по завершению проекта
Основные шаги при разработке и внедрении
системы мотивации и оплаты труда:

• Дифференциация персонала;
• Определение методов оценки должностей;
• Выбор системы оплаты труда и ее форм и видов;
• Выбор системы дополнительных льгот и нематериальной
мотивации;
• Определение структуры компенсационных пакетов.
АЛЬТЕРНАТИВА
• ГРЕЙД (grade (англ.) – степень, класс) –

• 1) ступень (шаг) шкалы «зарплатной структуры»;


• 2) группа близких должностей с одинаковым уровнем
зарплаты. руппа должностей обладающих примерно одинаковой
ценностью для компании.
• Каждому грейду соответствует определенный размер оклада, или
«вилка окладов», которая может периодически пересматриваться,
но сама система грейдов остается неизменной.
Грейд – это группа должностей, имеющих для компании примерно
одинаковую ценность

Грейдирование персонала представляет


собой процесс оценивания должностей в
фирме по некоторым критериям.
В качестве примера таких факторов
оценивания можно привести следующие:
•наличие управленческих функций,
количество подчиненных;
•степень участия в прибыли компании;
•самостоятельность в принятии решений;
•опыт;
•стоимость ошибки такого работника.
Матрица грейдов
Грейд Коммерческий отдел Финансовый HR IT
отдел
1
2 Оператор Кассир
3 Бухгалтер Инспектор ОК
4 Экономист Менеджер по Сис.администра
подбору тор
5 Менеджер по продажам Ведущий
программист
6 Руководитель отдела Руководитель
службы
7 Главный Директор по
бухгалтер персоналу
8 Коммерческий директор Финансовый
директор
ДЕПРЕМИРОВАНИЕ
Ст 137, 138 ТК.
Удержания из ЗП ограничены

1. Нарушение правил трудового распорядка и локальных


нормативных актов
2. Нарушение сроков
3. Наличие претензий
4. Необеспечение сохранности имущества
5. Ошибки
Hays в России в своем новом «Hays Motivation & Job
Satisfaction Report» («Исследование мотивации и
удовлетворенности работой»), которое проводилось в
феврале и марте 2018 года среди представителей
российских и международных компаний. В нем приняли
участие 3600 респондентов: 3114 профессионалов и 486
работодателей.