UNIVERSIDADE PAULISTA

DANIELA CAROLINE DA SILVA – RA: 0532687

DÉBORA THALIA GOMES – RA: 0525376
GISELE BARBOSA BERTO – RA: 0539803
REBECCA MORAES ALVES – RA: 0538635
VIVIANE FERNANDES DA SILVA SANTOS – RA 0532530

RAÍZEN ENERGIA S/A

PIM IV

SÃO PAULO
2019
 UNIVERSIDADE PAULISTA
DANIELA CAROLINE DA SILVA – RA: 0532687
DÉBORA THALIA GOMES – RA: 0525376
GISELE BARBOSA BERTO – RA: 0539803
REBECCA MORAES ALVES – RA: 0538635
VIVIANE FERNANDES DA SILVA SANTOS – RA 0532530

RAÍZEN ENERGIA S/A

PIM IV

Projeto Integrado Multidisciplinar VIII

para obtenção do título de Gestor de
Recursos Humanos apresentado à
Universidade Paulista.
Orientador: Mauro Trubianelli.

SÃO PAULO
2019
 RESUMO

O objetivo do PIM IV (Projeto Integrado Multidisciplinar IV) é de como apresentar

dados e informações baseadas nas matérias estudadas no curso de Gestão de
Recursos Humanos, sendo elas, Suprimento de mão de Obra, Desenvolvimento de
Recursos Humanos e Dinâmica das Relações Interpessoais, sobre a empresa
Raízen Energia S/A. Neste projeto as informações passadas foram adquiridas por
meio de uma pesquisa via site da empresa, sendo que estes dados irão mostrar o
sucesso de uma empresa de grande porte que se que possui um RH voltado a
pessoas e obteve êxito com gestão de pessoas, constando a importância do estudo
e aplicações dos conhecimentos adquiridos nas disciplinas citadas acima. O projeto
consegue proporcionar ao aluno, condições e facilidades na pratica de desenvolver
e aplicar a teoria apresentada, com senso crítico, análise e conclusões.

Palavras-chave: Raízen – senso – crítico – análise

 SUMÁRIO

1. INTRODUÇÃO ......................................................................................................04
2. SUPRIMENTO DE MÃO DE OBRA ..................................................................... 05
2.1 Planejamento de pessoal ................................................................................... 06
2.2 Tipos de benefícios ............................................................................................ 06
2.3 Tipos de recrutamento da empresa ................................................................... 07
2.3.1 Métodos de Recrutamento ........................................................................ 08
2.3.1.1 Programa Trainee .................................................................................. 08
2.3.1.2 Programa Estágio................................................................................... 09
2.3.1.3 Programa Aprendiz ................................................................................ 09
2.4 Técnicas de Seleção........................................................................................... 10
3. DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANO ............................................. 11
3.1 Organograma ..................................................................................................... 12
3.2 Clima Organizacional ......................................................................................... 14
3.3 Planejamento de pessoal ................................................................................... 14
3.3.1 Planejamento de Pessoal dia a dia ........................................................... 14
3.3.2 Planejamento de Pessoal e Plano de Carreira ......................................... 15
4. DINÂMICA DAS RELAÇÕES INTERPESSOAIS................................................. 15
4.1 Formas de comportamento da liderança............................................................. 15
4.2 Estrutura Organizacional .................................................................................... 16
4.3 Conflitos nas Relações Interpessoais ................................................................ 17
4.3.1 Efeitos Construtivos .................................................................................. 17
4.3.2 Efeitos Destrutivos .................................................................................... 18
5. CONCLUSÃO ...................................................................................................... 19
6. REFERÊNCIAS .................................................................................................... 20
ANEXO I.................................................................................................................... 21
ANEXO II................................................................................................................... 22
 4

1. INTRODUÇÃO

Através dos estudos realizados nas disciplinas de Suprimento de Mão de

Obra, Desenvolvimento de Recursos Humanos e Dinâmica das Relações
interpessoais é possível aplicar os conhecimentos adquiridos no Projeto Integrado
Multidisciplinar (PIM IV), que visa apresentar a organização brasileira Raízen
Energia S/A, do Ramo Sucroenergético de capital fechado.
A Raízen foi criada a partir da junção de parte dos negócios da Shell e da
Cosan, em 2011, seu nome é formado pela união das palavras “raiz” e “energia” que
são recursos essenciais em suas atividades nos setores de produção de açúcar e
etanol, transporte e distribuição de combustíveis e geração de bioeletricidade. A
empresa em questão, tem bioenergia gerado através do processamento da cana de
açúcar, onde, obtém se o açúcar e etanol. No mesmo ano obteve a certificação da
Associação Bonsucro (Better Sugarcane Initiative), iniciativa global com sede em
Londres que visa reduzir impactos ambientais e sociais na produção
sucroenergética.
Com o objetivo de movimentar toda a sociedade, distribui e comercializa
combustíveis obtidos de sua própria fabricação para diversas empresas e setores da
economia.
A empresa possui a licença da marca Shell e dessa forma possuem uma rede
de postos de serviços e bases de abastecimento em aeroportos em todo o Brasil. As
operações incluem ainda as lojas de conveniência Shell Select, que somam a
experiência dos consumidores nas paradas nos postos.
A equipe da funcionários na organização Raízen é formada por
aproximadamente 29 (vinte e nove) mil funcionários o que faz a mesma ser
considerada Empresa de Grande Porte. Possui 26 unidades, que inclui filiais com
produção de açúcar, etanol e bioenergia, somando ainda, planta de etanol 2G e uma
refinaria.
Os principais produtos são a cana-de-açúcar, Etanol e Bioenergia. São
produzidos desde açúcares líquidos, refinados e cristais até orgânicos, o tipo de
açúcar mais exportado do país, que por ser um produto bruto pode ser usado como
matéria-prima para refino e diversos outros processos, enviado para empresas
alimentícias, farmacêuticas e bebidas. A fabricação do etanol provém do tratamento
que a Palha e bagaço da cana- de- açúcar, por hidrólise e fermentação, tendo o
 5

nome de Etanol de Segunda Geração, onde é enviado para Empresas de

combustíveis, químicas, cosméticos, farmacêuticas, bebidas e exportação. Para a
produção de Bioenergia, utilizando a palha como biomassa.

Fonte:http://www.mzweb.com.br/raizprev/web/conteudo_pti.asp?idioma=0&conta=45&tipo=40733

2. SUPRIMENTO DE MÃO DE OBRA

Suprimento de Mão de Obra, é basicamente encontrar pessoas ideais, com

perfil específico ao local exato, para que possa atender a demanda determinada de
uma empresa. Quando se fala em suprimento de mão de obra, entende-se que é,
apenas ter uma vaga, divulgar pelos meios da empresa e aguardar o candidato
exato para suprir a necessidades da empresa naquele cargo e para as funções
atribuídas.
Existe a falsa ideia que realizar recrutamento e seleção é uma tarefa simples,
que basta selecionar um currículo dentre vários, analisar e já esta contratado o novo
funcionário. Porém, por trás de toda essa necessidade e movimentação, existem
planos, necessidade de melhorias de um determinado setor da empresa,
estratégias, competitividade, entre os candidatos dentro da empresa, bem como,
entre as próprias empresas.
Pessoas são agentes de transformação na empresa, sendo qualificados
treinados, desenvolvidos reconhecidos e valorizados produzem mais e melhor, bem
 6

como, pessoas que trabalham naquilo que gostam. Este fato não é só observado
nas empresas Brasileiras, mas como em todo mundo. As empresas devem estar em
constantes mudanças, assim sendo, o papel do Recursos Humanos é de encontrar
pessoas com capacidade de satisfazer as necessidades da empresa, e as pessoas
de darem conta das demandas de trabalho dentro da empresa.

2.1 Planejamento de Pessoal

Conforme Dutra (2009, p.63) “É a quantidade e qualidade de pessoas
necessárias para cada uma das operações ou negócios da empresa”.
Com base na informação do autor é entendido que se trata de pessoas
destinado internamente na empresa, de acordo com o quadro de necessidades,
podendo ser por um tempo específico, ou serviço e ainda recolocação das pessoas
sendo sempre, o ponto determinante, a necessidade da instituição. O planejamento
de pessoal é ligado diretamente à colocação dos indivíduos na equipe ou na
empresa, fazendo-se necessário o recrutamento de pessoas qualificadas para
atendimento da demanda. Planejar em Recursos Humanos é antecipar-se sobre a
necessidade do tipo de força de trabalho e talentos necessários para atingir os
objetivos da organização em um determinado prazo ou período, sendo assim, é
definir os requisitos para seleção dos trabalhadores necessários, dessa forma
conseguir atingir o objetivo da empresa, com menores problemas de percurso, e
baixa taxa de erro.
De acordo com Chiavenato (2008),
[...] o recrutamento é feito a partir das necessidades presentes e futuras de
Recursos Humanos da organização. Consiste na pesquisa e intervenção
sobre as fontes capazes de fornecer à organização um número suficiente de
pessoas necessárias à consecução dos seus objetivos. É uma atividade que
tem por objetivo imediato atrair candidatos, dentre os quais serão
selecionados os futuros participantes da organização (CHIAVENATO, 2008,
p. 165).

2.2 Tipos de Benefícios

O conjunto de políticas e diretrizes relacionadas aos benefícios oferecidos
pela empresa é chamado de programa de benefícios. Para Marras (2012) um
programa de benefícios normalmente atende a dois campos de objetivos: os da
organização e os dos indivíduos. Com relação ao colaborador, o plano de benefícios
tem objetivo de melhorar a qualidade de vida do indivíduo. Para a organização
atender as necessidades básicas dos funcionários, faz com que se mantenha os
 7

índices de absenteísmo baixo, diminua a rotatividade, fazendo com que a empresa

seja competitiva, sendo vista positivamente no mercado de trabalho.
Os benefícios oferecidos pela empresa, no caso de aprovado para a vaga de
trainee são: Vale-refeição ou Refeitório no local, Vale- alimentação, assistência
médica, que fazem parte dos benefícios voltados a segurança, ou seja, relacionados
as questões pessoais e a proteção. A empresa também oferece, Seguro de vida que
faz parte do benefício do Amparo familiar, nos casos de maior necessidade, quando
há morte familiar. Entre os benefícios citados, a empresa também oferece Férias
remuneradas e PLR (Participação nos Lucros e Resultados).
Os aprovados para o programa de estágio, dispõe de Férias remuneradas,
Auxílio transporte de R$ 160,00; Vale-refeição ou Refeitório no local; Seguro de vida;
Assistência médica, todos classificados de acordo com a classificação de seus
benefícios.
Os benefícios, entretanto, para os aprovados no programa de aprendiz são:
Auxílio-transporte; Vale-refeição ou Refeitório no local p/ jornadas acima de 4
horas/dia; Seguro de vida; Assistência médica; Cesta básica; Cesta de Natal;
Auxílio-farmácia; Auxílio-ótica.

2.3Tipos de Recrutamento da Empresa

O tipo de recrutamento utilizado pela empresa em questão, é o de Pesquisa
Externa Mercado, fazendo uso do método de Sites on-line de recrutamento e
seleção, tendo site não pago para a divulgação das vagas, e dispõe também do
bando de dados, onde os candidatos se inscrevem no próprio site para participarem
do processo seletivo. Os candidatos com perfil são escolhidos para a seleção, no
caso a próxima fase, devido as informações disponíveis no banco de dados da
empresa.
Conforme Pontes (2008), o recrutamento pela internet:
[...] consiste na criação, no site da empresa, de um campo que possibilite às
pessoas o cadastro em processos de recrutamento. [...] Existem várias
possibilidades na utilização da internet. Uma delas é a de manter aberto o
processo de inscrição independente da existência de vagas. [...] Outra
modalidade é a de anunciar no site as vagas abertas, restringindo o
cadastramento de pessoas que não preencham os requisitos desejados. [...]
Há ainda a modalidade que consiste em integrar a internet a outra mídia.
Nesse caso, a empresa faz o anúncio de vagas em uma mídia, por
exemplo, o jornal, com a indicação de que o cadastramento deve ser
efetuado pela internet (PONTES, 2008, p. 122).
 8

2.3.1 Métodos de Recrutamento

O recrutamento externo é a metodologia utilizada para procurar fora da
empresa candidatos que possuam mínimas condições para buscar uma vaga de
emprego. Os candidatos podem ser reais ou potenciais: são reais quando estão
dispostos a trabalhar na empresa e disponíveis no mercado, e potenciais quando
estão em outras empresas, mas querem mudar de emprego.
Conforme Milkovich e Boudreau (2009),
[...] os formulários de inscrição servem como um registro da candidatura ao
emprego e uma forma de manter um arquivo das características dos
candidatos para futuras oportunidades. Os formulários geralmente colocam
uma série de questões que as empresas utilizam para julgar adequação do
indivíduo ao emprego (MILKOVICH e BOUDREAU, 2009, p. 217).

Quando se refere a Anuncio aberto ou fechado é divulgar a empresa em que

o indivíduo está se candidatando, neste caso, anuncio aberto. Quando o nome da
empresa não aparece, o anúncio é fechado,
Através do recrutamento on-line da empresa em questão, segue os seguintes
passo-a- passo.

2.3.1.1 Programa Trainee

Inscrição: Nesta etapa, o indivíduo responderá algumas perguntas online e,
estando dentro dos pré-requisitos básicos, receberá por e-mail informações sobre os
próximos passos.
Testes On-line: Nesta etapa, o candidato fará três testes online: o primeiro é
o Fit Cultural, um questionário que busca determinar o nível de compatibilidade com
nosso jeito de ser e atuar. Para que for aprovado, haverá o Teste Cognitivo, esse vai
avaliar o raciocínio lógico. E, por último, o teste de Learning Agility. Para responder
os testes, é importante que busque um lugar calmo e com boa conexão à internet. É
importante estar organizar para poder ter 3h do seu dia para esta etapa.
Dinâmica/Entrevista: Nessa fase, o candidato deve estar preparado para
uma dinâmica presencial e, para quem for aprovado(a), haverá uma entrevista na
sequência.
Painel com a Vice-presidência: Participação de um painel com alguns Vice-
Presidentes da Raízen.
 9

Processo Admissional: Chegando nesta etapa, é sinal que já recebeu a

nossa proposta! No processo admissional, o indivíduo passará pelo exame médico e
entrega de documentos. Após isso, estando apto(a), será o(a) mais novo(a) trainee.

2.3.1.2 Programa de estágio

Inscrição: Nesta etapa o candidato responderá algumas perguntas online e,
estando dentro dos pré-requisitos básicos, receberá por e-mail informações sobre os
próximos passos.
Testes on-line: Aqui, fará os testes online: o primeiro é o Fit Cultural, um
questionário que busca determinar seu nível de compatibilidade com nosso jeito de
ser e atuar. Para quem for aprovado, haverá o Teste Cognitivo, esse vai avaliar o
seu raciocínio lógico! Para responder os testes, é importante que busque um lugar
calmo e organize sua agenda para poder ter 2h do seu dia para esta etapa.
Dinâmica Online: Os candidatos que estiverem nesta etapa passarão por
uma dinâmica online, onde terão a oportunidade de se apresentar, discutir em grupo
e, para alguns, passar por uma conversa individual online com o RH. Para algumas
posições, pode ser que o(a) gestor(a) esteja presente na sala.
Dinâmica/Entrevista final: Nesta fase, prepare-se para uma dinâmica
presencial ou uma entrevista final com o(a) gestor(a) da posição.
Processo Admissional: Chegando nessa etapa é sinal que já recebeu a
nossa proposta! No processo admissional você passará pelo exame médico e
entrega de documentos. Após isso, estando apto(a), será o(a) a(o) mais novo(a)
estagiário(a).

2.3.1.3 Programa Aprendiz

Inscrição: Nessa etapa, o indivíduo responderá algumas perguntas online e
estando dentro dos pré-requisitos básicos, receberá por e-mail informações sobre
próximos passos.
São duas carreiras disponíveis: - Carreira Administrativa: prepara o candidato
para atuar em posições como Auxiliar Administrativo, Almoxarife, Auxiliar de
Produção, entre outras; - Carreira Técnica: prepara os candidatos para posições de
Auxiliar de Manutenção Mecânica, Auxiliar de Operações Agrícolas, Operador(a),
Soldador(a), Eletricista, Caldeireiro(a), entre outras.
 10

Etapa de Testes: Aqui, os candidatos farão alguns testes: o primeiro é o Fit

Cultural, um questionário que busca determinar seu nível de compatibilidade com
nosso jeito de ser e atuar. Para candidatos a posições técnicas, temos uma etapa
também de teste com as instituições parceiras.
Dinâmica: Os candidatos que estiverem nesta etapa passarão por uma
dinâmica, onde terão a oportunidade de se apresentar, discutir em grupo e, para
alguns, passar por uma conversa individual com o RH. Para algumas posições, pode
ser que o(a) gestor(a) esteja presente na sala.
Entrevista Final: Nesta fase, prepare-se para uma entrevista final com o(a)
gestor(a) da posição.
Processo Admissional: Se estiver nesta etapa, é sinal que você já recebeu
a nossa proposta! No processo admissional passará pelo exame médico e entrega
de documentos. Após isso, estando apto(a), você será o(a) o(a) mais novo(a)
aprendiz.

2.4 Técnicas de Seleção

O processo de seleção é basicamente a exigência do cargo somado as
características do candidato. Segundo Marras (2009), todo processo de seleção de
pessoal baseia-se fundamentalmente na análise comparativa de dois campos, que
são: exigências do cargo, ou seja, conhecimentos, habilidades para o bom
desenvolvimento das funções de acordo com a necessidade da empresa e outro
campo é a características do candidato como atitudes, habilidades para as tarefas.
De acordo com Marras (2009, p. 95), “[...]o sistema de análise de função está
diretamente relacionado ao sistema de avaliação de cargos. Ou seja, a análise de
função deve ser capaz de fornecer todas as respostas aos possíveis
questionamentos do sistema avaliativo[...]”
As técnicas utilizadas pela empresa são:
Triagem preliminar dos currículos: Neste caso a empresa, seleciona os
candidatos através da inscrição feitas no site;
Testes Psicológicos: Os testes são on-line e tem duração em média de 2 a
3 horas. Servem para avaliar o nível de compatibilidade do candidato com a
empresa no quesito raciocínio lógico;
Dinâmica: A dinâmica é presencial com a presença do gestor;
 11

Entrevista Comportamental: Após a dinâmica é feita a entrevista também

com o gestor;
Entrevista Técnica com a Liderança solicitante da vaga: Neste caso, o
candidato aprovado nas etapas anteriores, participa de um painel com a Vice-
Presidência.

3. DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS

Desenvolvimento de recursos humanos nas empresas é uma forma de

qualificar os funcionários, tendo como retorno eficiência na produtividade, fidelidade
da equipe. Através do desenvolvimento de recursos humanos o RH consegue
qualificar o quadro de funcionários e garanti gestores com talentos em evolução que
contribuem ativamente com nível de excelência gradativamente maior na
organização.
Maximiano (2000) esclarece que no início da Revolução Industrial as práticas
administrativas eram rudimentares, sendo necessário o desenvolvimento de um
corpo organizado de conhecimentos para otimizar a produção, ou seja, através
desse cenário, ficou claro que a preocupação com a eficiência de processos, ou
ainda a criação de novos processos, foi criado a base da econômica e a teoria da
Administração. A teoria da Administração, nada mais é do que fazer coisas por meio
de pessoas, com objetivo de maior rentabilidade com o mínimo de custo possível.
Devido esses fatores devemos esclarecer a organização é um sistema
formado por grupos formais e informais. Grupo formais são aquele organizados pela
instituição são divisões, gerencia e departamentos equipe de produções, unidade de
trabalho.
Grupo informais são relacionamento entre pessoas, neste grupo cada
indivíduo tem sua personalidade, características próprias que se desenvolvem com
tempo acentuando se ou modificando se.
Relacionamento interpessoal surge pela convivência e a proximidade de física
das pessoas, necessidade de socialização, interesses comuns, compartilhamento de
valores e conhecimentos Já experiência de Hawthorne veio demostrar que
pagamento de recompensa , salário não único fator de satisfação do trabalhador
Explicado pela necessidades o comportamento motivacional resulta num estimulo
que agem forma de ação e estimulação produção. , De Acordo com Maslow a
 12

necessidades básicas constituem a sobrevivência do indivíduo e preservação da

espécie, como alimentação, sono repouso, habitação, necessidade segurança,
necessidade sociais incluem a necessidade de associação , participação e aceitação
grupo e troca de amizades ,necessidade auto estima , auto confiança, aprovação
social, auto realização. São necessidades fisiológicas, psicológicas e auto
realização.
A empresa em questão Raízen Energia S/A adota em seu ambiente a Teoria
das Relações Humanas, buscando desenvolver o profissional, cultivando relações
produtivas entre pessoas diversas, enxergando a oportunidade de inovação e olhar
no futuro com seus colaboradores. A empresa prioriza o crescimento pessoal, o que
o colaborador pensa sobre a empresa e busca saber o ponto de vista, possui
rotatividade nas áreas, e busca como prioridade a ética e segurança.

3.1 Organograma
De acordo com a figura abaixo, nota-se que o RH da empresa estudada tem
Atuação estratégica, ou seja, é quando tem conhecimento do mercado pensa na
projeção do seu futuro e tem lugar no comitê de articuladores, coordenado pela alta
direção. Este RH é visto como moderno e precisa ter habilitação em algumas
competências para atuar neste “cenário”: foco em resultado, visão sistêmica,
domínio de métricas da área, habilidade política para transitar nos diversos níveis.

Figura 1: Organograma Estratégico

Fonte:https://www.google.com/search?q=alternativa+de+planejamento+estrategico+de+rh&sxsrf=AC
YBGNSh2XTI9zOUa1p9XUjtZxYGLDlPGA
 13

A Raízen Energia S/A possui os setores são todos divididos e cada um com
as suas lideranças. De acordo com as imagens abaixo, o Setor de Recursos
Humanos é dividido em Cargos e Salários, Recrutamento e Seleção, Departamento
Pessoal, Medicina e saúde ocupacional, Serviço Social, Benefícios esses
departamentos possui um chefe por região e os mesmos são administrados por
coordenador de cada setor.
Figura 2: Organograma Estrutural Empresa

Fonte: file:///C:/Users/magus/Downloads/diego-fernando-giovanetti-kobal.pdf

Figura 3: Organograma Completo

Fonte: file:///C:/Users/magus/Downloads/diego-fernando-giovanetti-kobal.pdf
 14

3.2 Clima Organizacional

O conceito de clima organizacional é a relação do ambiente interno de
trabalho entre os membros da empresa e está diretamente ligado a satisfação e a
motivação dos funcionários. O clima da organização é favorável quando há
satisfação das necessidades da equipe e ou do quadro de funcionários, e é
desagradável quando suas necessidades não são compreendidas ou até atendidas.
Enfim, o clima organizacional influencia diretamente no estado motivacional das
pessoas e também é influenciado.
É possível verificar que a empresa estudada avalia o clima da organização da
equipe, realizando os feedbacks entre a equipe, chamado também de avaliação
360º, onde o colaborador pode realizar o feedback no gestor e vice-versa, os
gerentes avaliam seus pares, ou seja colega de cargo. Existe também a avaliação
por competência, onde o funcionário enumera os fatores que possui competência,
que por sua vez é determinada pelo RH e possui escala de expectativas. Os
feedbacks são realizados mensalmente e avaliação de competência uma vez ao
ano.

3.3 Planejamento de Pessoal

Planejamento de pessoal é a identificação de demandas da organização para
formação de uma equipe de trabalho bem-sucedida. O principal objetivo
do planejamento de pessoal é pensar que deve ser feito no momento em relação
aos recursos humanos da empresa para estar preparado para enfrentar as situações
do futuro.
É, resumidamente um processo, que decide sobre a demanda do Recursos
Humanos para alcançar os objetivos das empresas.

3.3.1 Planejamento de Pessoal dia a dia

Esse tipo de planejamento se refere a necessidade e a demanda da empresa,
diariamente. Período de sazonalidade, é o exemplo para esse tipo de planejamento,
quando a empresa necessita de novos colaboradores devido o aumento de
demanda em determinadas épocas do ano. É necessário que o Recursos Humanos
alinhe com os gestores dos setores específicos sobre a demanda vigente, bem
como, deve planejar as ações para esses processos, e desta forma poder ajudar no
dia a dia da companhia.
 15

3.3.2 Planejamento de Pessoal e Plano de Carreira

De acordo com Montana e Charnov (2010, p. 202) afirmam que: A
abrangência do planejamento de recursos humanos vai desde o plano de carreira ou
desenho de cargos até o recrutamento, avaliação e projeto e implementação de
sistemas de premiação.
Neste caso, o recursos humanos tem um potencial a ser desenvolvido na
organização por etapas e com determinadas áreas onde o gestor é o líder que
ajudará no desenvolvimento.
A empresa utiliza o método de Plano de Carreira, onde, após o
desenvolvimento do colaborador e preenchido os requisitos de plano de carreira, há
o reconhecimento, remanejamentos para outra equipe, tendo também a mudança de
cargo e benefícios de remuneração.

4. DINÂMICA DAS RELAÇÕES INTERPESSOAIS

Nessa disciplina aprendemos o quanto é importante a comunicação entre os

colaboradores dentro da empresa, desde a área operacional até a liderança e os
gestores.

De acordo com o livro texto a liderança é a capacidade de influenciar uma

pessoa ou um grupo para alcançar metas e objetivos. Uma pessoa influencia a outra
por causa dos relacionamentos que existem entre elas. A influência é uma transação
interpessoal em que um indivíduo age para modificar ou provocar o comportamento
de outro, de maneira intencional. Esse conceito está ligado ao controle, ao poder e
à autoridade, abrangendo todas as maneiras pelas quais se introduzem as
mudanças no comportamento de pessoas ou de grupos de pessoas (ROBBINS,
2008).

4.1 Formas de comportamento da liderança

Existem várias formas de comportamento de liderança, dentre elas estão:

 Expansividade;
 Entusiasmo;
 Imaginação;
 Inteligência;
 16

 Espírito crítico;
 Disciplina;
 Estabilidade emocional;
 Ousadia;
 Sensibilidade;
 Senso de justiça;
 Confiança.

Um líder deve ter uma visão ampla, ter habilidade em aprender coisas novas
e se adaptar a mudanças repentinas dentro da organização, ser transparente, saber
convencer e influenciar as pessoas para que assim as necessidades da organização
sejam atendidas por seus colaboradores que devem ser estimulados a dar o seu
melhor. De acordo com as informações do relatório anual da Raízen podemos notar
que dentre as formas de comportamento de liderança citadas acima a mesma possui
entusiasmo, inteligência, ousadia e sensibilidade. A empresa promove eventos
internos fazendo com que os líderes se sintam entusiasmados e desenvolvam sua
inteligência participando dos treinamentos.

Um dos destaques na safra foi o lançamento do programa Ampliando Nossa

Liderança, cujo objetivo é dar continuidade à construção da liderança com uma
iniciativa embasada nos elementos da Raiz da empresa. Foram três módulos, que
contaram com o engajamento da alta Liderança e de gerentes, coordenadores e
supervisores de todas as áreas. Entre os assuntos destacaram-se: Visão integrada
das organizações, diagnostico e Planos de Ação; e Fases da vida e da Liderança.

4.2 Estrutura organizacional

Os três tipos mais comuns de estrutura organizacional são:

 Estrutura simples: onde a autoridade é centralizada em uma única pessoa,

normalmente para empresas de pequeno porte em que o proprietário também é o
principal dirigente e não é elaborada.
 Burocracia: capacidade de realizar atividades padronizadas de maneira muito
eficiente, dando conta de uma economia de escala. Porém, trabalha com obediência
cega as regras.
 17

 Estrutura matricial: a principal característica é selecionar especialistas e

compartilhar os recursos especializados entre os diversos produtos.

“Nas últimas décadas, os dirigentes de muitas organizações vêm trabalhando

para desenvolver novas opções estruturais que possam ajudar suas empresas a
competir mais eficazmente.” (ROBBINS, 2008, p. 359).

A empresa em questão utiliza-se do modelo de Estrutura matricial, onde há

uma relação direta com a hierarquia, pois o gerente de processos ou projeto reporta
ao executivo de alto nível, com algumas exceções pode reportar à gerente
funcionais.

4.3 Conflitos nas Relações Interpessoais

De acordo com Chiavenato (2010), o relacionamento interpessoal é uma variável do

sistema de administração participativo, que representa o comportamento humano
que gera o trabalho em equipe, confiança e participação das pessoas.

“[...] As pessoas não atuam isoladamente, mas por meio de interações com outras
pessoas para poderem alcançar seus objetivos[...]” (CHIAVENATO, 2010, p. 115).

O fato de as pessoas não agirem isoladamente, faz com que a ação de uma provoca
a reação de outra. Dependendo da reação, há uma série de fatores envolvidos,
podendo influenciar positiva ou negativamente. A influencia pode ser intensificada ou
resolvida, porem dependendo da forma que for solucionada pode deixar resquícios
ou traumas e estes podem ser positivo ou negativo, sendo o ultimo citado, quando
houver outro conflito, virá à tona.

De acordo com Chiavenato:

O conflito pode ter resultados construtivos ou destrutivos para as partes

envolvidas, sejam elas pessoas, grupos ou organizações. Assim o desafio
reside em administrar o conflito, de modo a maximizar os efeitos
construtivos e minimizar os efeitos destrutivos. Chiavenato (2009, p.
364).
4.3.1 Efeitos Construtivos
O conflito alimenta sentimentos e estimula energia, fazendo com que o individuo
desenvolva atenção, esforço, energia, curiosidade e interesse em facilitar as tarefas
e soluções de problemas.
 18

Quando há um conflito no grupo, este fortalece o sentimento de identidade, fazendo

com que os integrantes se tornem mais unidos e a identificação em relação aos
objetivos e interesses.

O conflito também desperta a atenção para problemas existentes que não foram
detectados anteriormente. Dessa forma, até mesmo os maiores cargos se unem
para a solução de problemas, criando recursos para ação.

4.3.2 Efeitos destrutivos

Os conflitos fazem surgir sentimentos de hostilidade, ansiedade e frustação, e nesse

caso alguns dos indivíduos no esforço de solucionar, sente que esta sendo barrado,
ficando o clima tenso, gerando hostilidade e afetando diretamente o rendimento das
tarefas. O conflito diminui a liberdade individual; torna a razão primária; recusa de
cooperação entre colegas de trabalho e distorce os sentimentos, fazendo que uma
das partes seja vista como inimiga.

Na empresa Raízen pode se observar que a partir de um conflito o grupo de une

para resolução do caso, fazendo com que os torne mais focados em relação aos
objetivos e interesses, é visto justamente em período de safra, onde a tensão
aumenta e o objetivo geral gira em torno de cumprimento do plano estratégico.
 19

5. CONCLUSÃO

Em virtude dos fatos mencionados, abordamos dados aonde podemos

compreender que a organização Raízen conta com uma cadeia de produção
integrada se tornando uma das maiores empresas do setor energético do país, e
uma das mais competitivas do mundo.
A organização também se destaca em definir seus colaboradores com base
em suas competências e habilidades, retendo os mesmos dentro de seu ambiente
organizacional através de estratégias a trabalhar as necessidades de segurança
desses indivíduos.
Com um olhar sistêmico em todos os seus departamentos, visa promover
mais qualidade em seus processos internos e externos, inovando, planejando, de
forma que possa mobilizar pessoas e potencializar seus negócios.
A elaboração deste projeto foi significativa, pois possibilitou a ampliação de
nossos conhecimentos em respeito à dinâmica empresarial contextualizada da
empresa aqui citada.
.
 20

6. REFERÊNCIAS

LOPES, Fernando José. Livro Texto UNIP – Suprimento de Mão de Obra. São
Paulo: Editora Sol, 2013.
NASCIMENTO, Gustavo. Livro Texto UNIP – Desenvolvimento de Recursos
Humanos. São Paulo: Editora Sol, 2019.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos
nas organizações. 3ªEdição. Rio de Janeiro. Editora Elsevier, 2008.
ARTEN, Tatiana Felipe Candido. Livro Texto UNIP – Dinâmica das relações
interpessoais. São Paulo: Editora Sol, 2012.
MARRAS, Jean Pierre. Administração de Recursos Humanos: do operacional ao
estratégico. 15ª Edição. São Paulo: Editora Saraiva, 2016.

Site Raízen. Disponível em:

<https://www.raizen.com.br/talentos/index.html>.
Acesso em 01 Nov. 2019
<https://www.raizen.com.br/talentos/>.
Acesso em 02 Nov. 2019
<http://www.mzweb.com.br/raizprev/web/conteudo_pti.asp?idioma=0&conta=45&tipo
=40733>.
Acesso em 08 Nov. 2019
<https://vagas.raizen.com.br/raizenenerT1/content/Nosso-jeito-de-
ser/?locale=pt_BR>
Acesso em 08 Nov. 2019.
<https://vagas.raizen.com.br/raizenenerT1/content/Comecando-a-
carreira/?locale=pt_BR>
Acesso em 09 Nov. 2019.
<https://vagas.raizen.com.br/raizenenerT1/content/O-que-te-move/?locale=pt_BR>
Acesso em 09 Nov. 2019.
<https://www.raizen.com.br/relatorioanual/1819/pt/que-conta-com-um-time-que-faz-
a-diferenca.html#nossa-raiz>.
Acesso em 09 Nov. 2019.
 21

Anexo I – Comprovante de Inscrição do CNPJ da Empresa Raízen.

Disponível em:
<http://www.receita.fazenda.gov.br/PessoaJuridica/CNPJ/cnpjreva/Cnpjreva_Solicita
cao.asp>
Acesso em 11 Nov. 2019.
 22

Anexo II – Organograma da Estrutura

Disponível em: <https://www.raizen.com.ar/en/about-raizen/company-profile>

Acesso em 11 Nov. 2019.