Las Condiciones Trabajo PDF

Derecho del Trabajo FACIJUP - ULA ___ Prof.
Freddy Mora Bastidas
ADVERTENCIA: Esta información constituye un

material de apoyo (orientación general para el
estudio de la materia). Alguna información no se
encuentra actualizada en concordancia con
los nuevos y constantes cambios que se vienen
dando en materia laboral.
ES RESPONSABILIDAD DEL ESTUDIANTE
VERIFICAR CON EL ORDENAMIENTO LEGAL LAS
ULTIMOS MODIFICACIONES QUE SE HAN DADO
El profesor.
LAS CONDICIONES DE TRABAJO.-

Las condiciones mínimas del trabajo no deben verse como algo accesorio
de un contrato de trabajo, sino como requisitos legales aplicables en toda situación
en que surja el hecho social trabajo. Constituye un requisito mínimo irrenunciable
a favor de los trabajadores, ya que estos puede obtener condiciones mejores, pero
en ningún modo aceptar condiciones inferiores a las que el legislador impone.
TEMA 8
LA JORNADA DE TRABAJO.-
GENERALIDADES.-
La palabra jornada que viene del latín “diurnis”, tiene desde tiempos
antiguos el sentido de tiempo que dura la claridad diurna, camino que hace
durante un día. Estrictamente corresponde, al tiempo de trabajo diario, pero por
extensión se habla de jornada semanal.
Cuando se habla de jornada de 8 horas, se habla de un principio general, no de

una norma esclerosada. Se tiende, incluso, a dar dentro de una jornada semanal,
bastante margen para distribución diaria del trabajo; y en casos en que las
circunstancias lo requieran, se toma un plazo mayor – que puede llegar a 3
semanas – para promediar la duración de las labores. La limitación de la jornada
está íntimamente vinculada a la política del salario, al nivel de colocación y al
rendimiento de la mano de obra; pero también sirve de base al reconocimiento de
la dignidad del trabajador, que exige el establecimiento de condiciones acordes
con su condición humana.
Derecho del Trabajo FACIJUP - ULA ___ Prof. Freddy Mora Bastidas
• LEGISLACION VIGENTE.-
Según el artículo 189, “Se entiende por jornada de trabajo el tiempo durante el cual
el trabajador está a disposición del patrono y no puede disponer libremente de su actividad
y de sus movimientos”.
Es de hacer notar que el mismo artículo 189, señala que “... se considera que el
trabajador está a disposición del patrono desde el momento en que llega al lugar donde
deba efectuar su trabajo, o donde deba recibir ordenes o instrucciones respecto al trabajo
que se ha de efectuar en cada día, hasta que pueda disponer libremente de su tiempo y de
su actividad”.
El artículo 189 de la LOT, considera jornada de trabajo efectiva el tiempo de

duración el cual el empleado u obrero está a disposición del patrono y no puede
disponer libremente de su actividad y de sus movimientos. Este artículo precisa
que tal situación se inicia en “el momento en que el trabajador llega al lugar donde
deba efectuar su trabajo, o donde deba recibir órdenes o instrucciones respecto al
trabajo que se ha de efectuar en cada día, hasta que pueda disponer libremente
de su tiempo y de su actividad”. En algunos casos no es necesaria la presencia
del trabajador en su sitio de trabajo.
La jornada de trabajo viene a ser la duración de la actividad diaria

específica de los trabajadores. Por ampliación convencional del vocablo jornada –
más o menos equiparable al día de prestación de servicio -, la laboral consiste
también en el número de horas que durante la semana deben computarse
legalmente en cada tarea. En formulación técnica se entiende por jornada de
trabajo el lapso convenido por las partes, que no puede exceder del máximo legal,
durante el cual se encuentra el trabajador al servicio u órdenes del patrono o
empresario con el fin de cumplir la prestación laboral estipulada y exigible.
CLASIFICACION DE LAS JORNADAS.-

De acuerdo con los artículos 195 y 326 de la LOT, la jornada de trabajo
puede ser:
JORNADA DIURNA:
URBANA:
Se considera como jornada diurna urbana la cumplida
entre las 5:00 AM y las 7:00 PM
RURAL:
Es jornada diurna rural la comprendida entre las 4:00 AM y
las 6:00 PM
JORNADA NOCTURNA:
URBANA:
Se considera como jornada nocturna urbana la cumplida
entre las 7:00 PM y 5:00 AM
RURAL:
Es jornada nocturna rural la comprendida entre las 6:00 PM

y las 4:00 AM.
JORNADA MIXTA:
Es la que comprende períodos diurnos y nocturnos.
Cuando la jornada mixta tenga un período nocturno mayor
de 4 horas se considerará jornada nocturna.
• DURACION MAXIMA DE LAS JORNADAS.-

En el artículo 195 de la LOT regula la duración máxima de la jornada de
trabajo urbano, cuando dice que salvo las excepciones previstas por la ley, la
jornada de trabajo máxima será como sigue:
Diario 8 horas
JORNADA DIURNA
Semanal 44 horas
Diario 7 horas
JORNADA NOCTURNA
Semanal 40 horas
Diario 7,5 horas

JORNADA MIXTA
Semanal 42 horas
Es de hacer notar que la LOT, a diferencia de la Ley anterior (derogada), no

establece diferencias entre empleados y obreros en relación con la jornada
máxima de trabajo. Igualmente es importante indicar el contenido del artículo 90
de la recién promulgada Constitución de la República, donde indica que la jornada
diurna no excederá de ocho (8) horas diarias ni de cuarenta y cuatro (44) horas
semanales y la jornada nocturna no excederá de siete (7) horas diarias y treinta y
cinco (35) semanales.
EL HORARIO DE TRABAJO. -
Es el número y distribución diaria y semanal de las horas normales de labor
de cada establecimiento o empresa, según las diferentes categorías de
trabajadores. No solo ofrece la necesaria premisa para una organización de las
tareas, sino que también permite ordenar su tiempo libre al trabajador o
combinarlo con otras prestaciones, donde lo exiguo de la retribución o el

desbarajuste económico lo impongan, así como atender otras ocupaciones
familiares, públicas, de esparcimiento y de índole diversa. En lo laboral sirve para
la medida de la asistencia y de la puntualidad, esenciales factores para el
rendimiento y la disciplina. Los horarios de trabajo suelen diferir dentro de las
empresas, por la naturaleza de las tareas o por imposición legal; así, los menores
y las mujeres tienen ciertas ventajas en este aspecto, por la exclusión o restricción
en cuanto al trabajo nocturno de éstas y por ser más breve la jornada diaria de
aquéllos.
Según lo contenido en el artículo 105 del RLOT cuando en una empresa

existan distintos horarios, jornadas o turnos de trabajo, éstos deberán indicarse en
los anuncios a que se contrae el artículo 188. En efecto el mencionado artículo
188 de la LOT estatuye la obligatoriedad que tiene el patrono de fijar anuncios
relativos a la concesión de días y horas de descanso, en letras grandes, puestas
en lugares visibles en el respectivo establecimiento o en cualquier otra forma
aprobada por el Inspector del Trabajo.
ACUERDO DE JORNADA ESPECIAL.-

Con el objeto de que los trabajadores dispongan de dos días de descanso en
la semana, por acuerdo entre el patrono y los trabajadores, podrán establecer una
jornada diaria de 9 horas, sin que se exceda el límite de 44 horas semanales. Tal
norma es establecida en el artículo 196 LOT.
TRABAJO A TIEMPO PARCIAL.-

Esta regulado en el artículo 194 de la LOT. que expresa: “Cuando la relación
de trabajo se haya convenido a tiempo parcial o por una jornada menor a la permitida
legalmente, el salario que corresponda al trabajador se considerará satisfecho cuando se dé
cumplimiento a la alícuota respectiva, salvo acuerdo entre las partes más favorable al
trabajador”.
Según el artículo 107 del RLOT la jornada a tiempo parcial es aquella que
normalmente fuere inferior a la observada por otros trabajadores de la empresa en
actividades de idéntica o análoga naturaleza. La estimación del salario y los
demás beneficios que correspondan a los trabajadores se realizarán tomando en
cuenta su duración en contraste con la jornada observada por los restantes de la
empresa.
JORNADA MAXIMA DE ONCE HORAS.-

El artículo 198 de la LOT, menciona algunas actividades a las que se
establece una jornada máxima de once horas diarias, teniendo derecho a un
descanso mínimo de 1 hora. Según lo contenido en el artículo 108 del RLOT, se
considera que no están sometidos a jornada aquellos trabajadores cuya labor se
desempeñe en circunstancias que impidan, dificulten severamente o hicieren
particularmente gravosa la supervisión del cumplimiento del horario de trabajo.
Son ellas:
Los trabajadores de dirección y de confianza.
Los trabajadores de inspección y vigilancia cuya labor no requiera un

esfuerzo continuo. Debe entenderse que se trata de mera vigilancia,
pues el hecho de que el trabajador haya de vigilar no justificaría la
excepción si no fuera porque a ello se limita su esfuerzo sin estar
obligado a otras tareas.
Los trabajadores que desempeñan labores que requieran la sola
presencia. Estas suelen englobarse con las discontinuas, pero hay entre
ellas una diferencia y es que las discontinuas requieren un largo período
de actividad. En estos casos puede señalarse la de los trabajadores de
suplencia o relevo, a quienes se les obligue a concurrir al local del
trabajo, pero se les excluye de la jornada de ocho horas mientras no
entren efectivamente a suplir a quienes fallen.
Los trabajadores que desempeñen labores discontinuas o esencialmente
intermitentes que implican largos períodos de inacción durante los cuales
las personas que las ejecutan no tienen que desplegar actividad material
sino atención a llamadas eventuales. Esta se aplica a ocupaciones como
las de portero, guarda, encargado del servicio de incendios y otros
agentes que no conciernen a la producción propiamente dicha, y que,
dada su naturaleza, se hallan entrecortadas por largos períodos de
inactividad durante los cuales estos agentes no realizan ninguna actividad
material ni tienen que prestar una atención sostenida, permaneciendo
únicamente en su puesto para responder por alguna llamada eventual.
Los que desempeñen funciones que por su naturaleza no están
sometidos a jornada. En esta categoría de excepción se puede incluir la
de los viajeros y representantes del comercio, vendedores, compradores,
contralores, cobradores; en la medida en que ejerzan sus actividades
fuera del establecimiento a que sirvan, y otros casos en que toda
limitación es imposible, como el caso de los ganaderos que salen de un
hato a recoger ganado y vuelven cuando han terminado su tarea, la cual
les exige un tiempo variable de acuerdo con las circunstancias.
PROLONGACION DE LA JORNADA.-
Según el artículo 199, hay algunas labores que implican la prolongación de la
jornada y las cuales son:
Trabajos preparatorios o complementarios que deban ejecutarse
necesariamente fuera de los límites señalado al trabajo general de la
empresa, explotación, establecimiento o faena. En algunos
establecimientos, están atribuidos a trabajadores ocupados
exclusivamente de ellos, en otros tienen que realizarse por los mismos
que cumplen la jornada ordinaria. Según un informe de la Organización
Internacional del Trabajo “se entiende por trabajos preparatorios los
trabajos de preparación de los locales de trabajo, de las instalaciones, la
puesta en marcha de calderas y generadores de fuerza motriz,
calefacción y luz que tienen que emprenderse antes de empezar el
trabajo general con objeto de que las operaciones esenciales del a
empresa puedan comenzar a la hora normal. Por trabajos
complementarios se entienden las labores realizadas para dejar en
orden los locales, las instalaciones y las máquinas, una vez terminado el
trabajo general del establecimiento” Según lo contenido en el artículo
110 del RLOT se consideran trabajos preparatorios aquellos que
deben ser ejecutados con antelación al inicio de la jornada ordinaria.
Mientras que se consideran trabajos complementarios aquellos que
sean de indispensable ejecución a la terminación de la jornada ordinaria
para garantizar que el lugar o los elementos de trabajo se encuentran en
condiciones tales que permitan reanudar la actividad de la empresa.
Trabajos que por razones técnicas no pueden interrumpirse a voluntad,
o tiene que llevarse a cabo para evitar el deterioro de las materias o de
los productos o compromete el resultado del trabajo. Nuestra legislación
permite que se excede de ocho (8) horas diarias y de cuarenta y ocho
(48) horas semanales, siempre que el promedio dentro de un plazo no
mayor de tres semanas, no sobrepase dicho límite.
Trabajos indispensables para coordinar la labor de 2 equipos que se
releven. En este tipo de labores se refiere a los casos donde reclaman a
los jefes de equipo y en ocasiones a todo el personal, por el tiempo
necesario para transmisión de consignas u observaciones eventuales, o
terminar ciertas operaciones antes de que los nuevos equipos puedan
empezar las suyas.
Trabajos exigidos por la elaboración de inventarios y balances,
vencimientos, liquidaciones, finiquitos y cuentas. Estas actividades no
puede realizarse por personal extraño y con frecuencia se exige el
trabajo fuera de las horas normales para no interrumpir la actividad
normal del negocio.
Trabajos extraordinarios debidos a circunstancias particulares, tales
como la necesidad de ejecutar o terminar una obra urgente o de atender
exigencias del mercado, comprendido el aumento de la demanda al
público consumidor en ciertas épocas del año. Cuando las modalidades
de trabajo fluctúan en determinadas épocas del año, y se deben a
circunstancias atmosféricas, sería justo admitir prudentemente una
prolongación. La doctrina internacional acepta como un motivo
excepcional el de ciertas irregularidades debido a fenómenos naturales,
como aquellas empresas sometidas a la actividad rural, las obras
públicas, alfarerías con secamiento natural, las temporadas de turismo.
Trabajos especiales, como reparaciones, modificaciones o instalaciones
de maquinarias nuevas, canalizaciones de agua o gas, líneas o
conductores de energía eléctrica.
Estas prolongaciones se cumplirán mediante la autorización de horas

extraordinarias de trabajo y en el caso del primer inciso, el Ejecutivo Nacional
determinará las labores a que ellos se refieren y mientras no se haga esta
determinación, se aplicarán los usos locales.
• AUMENTO DE LA JORNADA POR TEMPORADA ALTA.-

Existe otro motivo para prolongar la jornada, contemplado en el artículo 200
de la LOT, cuando dice “La duración de la jornada podrá prolongarse en las empresas,
explotaciones, establecimientos o faenas cuya actividad se halle sometida a oscilación de
temporadas”.
Se consideran empresas sometidas a oscilación de temporada, las que de
modo previsible deban atender períodos de intensa actividad por el aumento
sustancial de la demanda de sus productos o servicios en ciertas épocas del año,
tales como aquellas que tienen por objeto la explotación de la actividad turística o
de actividades agrícolas o pecuarias delimitadas por temporadas, o el
procesamiento de los productos derivados de éstas.
En estos casos se requieren los siguientes requisitos:
a) El total de horas trabajadas en un lapso de 12 semanas no excede de los
topes previstos en el artículo 195 de la LOT.
b) La jornada diaria no exceda de 12 horas.
c) Los trabajadores no sean sometidos a más de dos períodos o
temporadas cada año.
d) Los períodos o temporadas de trabajo extraordinario fueren pactados en
la convención colectiva, o cuando en la empresa no hubieren trabajadores
sindicalizados, en el acuerdo colectivo o el contrato individual de trabajo, con
indicación de las compensaciones otorgadas.
e) En caso de fuerza mayor, podrán excederse los límites previstos, siempre
que fuere solicitada autorización al Inspector del Trabajo de la jurisdicción y
le fuere reconocida a los trabajadores afectados una compensación
pecuniaria que no podrá ser inferior a la prevista en el artículo 155 de la LOT.
AUMENTO DE LA JORNADA POR ACCIDENTE OCURRIDO.-

En caso de accidente ocurrido o inminente, o de trabajos de urgencia que
deban efectuarse en las máquinas o instalaciones, o en otros casos semejantes
de fuerza mayor se permite que el límite diaria pueda ser elevado y se dispone
que la prolongación se limitará únicamente a la medida necesaria para evitar que
la marcha normal de la empresa sufra una perturbación grave. Es de suponer que
el sobre tiempo será remunerado.
Al respecto, el artículo 202 de la LOT, indica:
“El límite de la jornada ordinaria podrá ser elevado en caso de accidente ocurrido o
inminente o en caso de trabajos de urgencia que deban efectuarse en las máquinas o en las
instalaciones, o en otros casos semejantes de fuerza mayor, pero solamente en la medida
necesaria para evitar que la marcha normal de la empresa sufra una perturbación grave.
PARAGRAFO UNICO: El trabajador que exceda de la jornada ordinaria se pagará
como extraordinario”.
• AUMENTO DE LA JORNADA POR TIEMPO PERDIDO.-

En la hipótesis de suspensión colectiva del trabajo (se debe utilizar el
término “interrupción” para evitar equívocos con la suspensión de la relación de
trabajo) por causas accidentales o de fuerza mayor (accidentes ocurridos en las
instalaciones, interrupción de fuerza motriz, del alumbrado o del servicio de
agua, siniestros) podrá ser complementado el trabajo mediante prolongación

hasta de una hora (1) diaria, por un número de días que no exceda de treinta (30)
al año.
Sin embargo el Reglamentista en el artículo 112 hizo una aclaratoria

referida a la interrupción colectiva del trabajo, en la cual entiende la paralización,
por causa de fuerza mayor y previsiblemente de breve plazo, de las actividades
ejecutadas en la empresa o, por lo menos, de una fase del proceso productivo.
Según el artículo 203 de la LOT, “... los trabajadores podrán ser requeridos a
trabajar por encima del límite de la jornada ordinaria para recuperar las horas de trabajo
perdidas a causa de interrupciones colectivas del trabajo debidas a:
1) Causas accidentales y casos de fuerza mayor; y
2) Condiciones atmosféricas.
En tales casos, la recuperación se efectuara conforme a las reglas siguientes:

a) Las recuperaciones no podrán hacerse sino durante un máximo de veinte días cada año
y deberán ser ejecutadas dentro de un plazo razonable; y
b) La prolongación de la jornada no podrá exceder de una hora diaria para cada
trabajador”.
En este sentido es importante señalar que por las horas adicionales

trabajadas para recuperar tiempo perdido, el trabajador percibirá la remuneración
ordinaria correspondiente a dichas horas. Es decir, no serán pagadas como horas
extraordinarias. Esta prolongación se permite para compensar las horas perdidas
y sin remuneración especial para el trabajador; y aunque la Ley habla de
recuperaciones “autorizadas”, no existe la obligación de solicitar permiso especial
a la Inspectoría del Trabajo.
AUMENTO DE LA JORNADA EN EL TRABAJO CONTINUO.-

Se dice que una empresa tiene actividad continua cuando, por su
naturaleza, no realiza pausa entre las jornadas de trabajo. A este tipo pertenecen,
por ejemplo, aquellas que trabajan las 24 horas del día basándose en turnos.
Al respecto el artículo 201 de la LOT, señala: “Cuando el trabajo sea

necesariamente continuo y se efectúe por turnos, su duración podrá exceder de los límites
diario y semanal siempre que el total de horas trabajadas por cada trabajador en un período
de 8 semanas, no exceda de dichos límites”.
HORAS EXTRAORDINARIAS.-
GENERALIDADES.-
En el Derecho Laboral, se entiende a las mismas como las trabajadas sobre
las horas normales de una jornada, y que han de ser pagadas con un sobreprecio
sobre la retribución habitual de la hora del obrero o empleado.
Se entiende por horas extraordinarias, el tiempo que el trabajador labora en
exceso de jornada legal. Según el artículo 207 de la LOT “... la jornada ordinaria
podrá prolongarse para la prestación de servicios en horas extraordinarias mediante
permiso del Inspector del Trabajo...”.
Debe reconocerse que en la práctica de nuestro Derecho Laboral, ésta ha

sido una de las normas más fácilmente vulnerables. El patrono prefiere pagar
sobre tiempo cuando las circunstancias se lo indican; el trabajador, ante la idea de
mejorar la retribución, es el primer aliado de la infracción; los sindicatos se ocupan
poco del asunto, en vista de que sus mismos miembros son los que coadyuvan, y
análoga conducta es frecuentemente seguida por los funcionarios de inspección.
El control es poco riguroso; y es comprobable la experiencia de que el uso del
tiempo extraordinario suele exceder, de hecho, las dos horas por día y los cien
días por año.
Dado el carácter de orden público que tiene la limitación de la jornada, es
arduo el problema planteado cuando el trabajador reclama el pago de horas
excesivas, prestadas por encima del límite legal. Algunos creen que debe
rechazarse de plano esta reclamación, como fundada en causa ilícita mientras que
otros sostienen que, sin perjuicio de la sanción legal, debe acordarse el pago,
porque lo contrario sería sancionar en favor del patrono un enriquecimiento sin
causa.
En algunos casos especiales, la duración normal de la jornada de trabajo
podrá ser prolongada. En tal sentido, el artículo 199 de la LOT, señala: “Se podrá
prolongar la duración normal del trabajo en las siguientes labores:
a) Trabajos preparatorios o complementarios que deban ejecutarse necesariamente fuera
de los límites señalado al trabajo general de la empresa, explotación, establecimiento o
faena.
b) Trabajos que por razones técnicas no pueden interrumpirse a voluntad, o tiene que
llevarse a cabo para evitar el deterioro de las materias o de los productos o compromete
el resultado del trabajo.
c) Trabajos indispensables para coordinar la labor de 2 equipos que se releven.
d) Trabajos exigidos por la elaboración de inventarios y balances, vencimientos,
liquidaciones, finiquitos y cuentas.
e) Trabajos extraordinarios debidos a circunstancias particulares, tales como la necesidad
de ejecutar o terminar una obra urgente o de atender exigencias del mercado,
comprendido el aumento de la demanda al público consumidor en ciertas épocas del
año.
f) Trabajos especiales, como reparaciones, modificaciones o instalaciones de maquinarias
nuevas, canalizaciones de agua o gas, líneas o conductores de energía eléctrica. ...”.
CANTIDAD MAXIMA DE HORAS EXTRAORDINARIAS.-

La concesión de horas extraordinarias, para que no se haga norma general y
para que no sobrepase lo necesario y conveniente, debe estar limitada. Se aplican
límites por día, por semana o por año.
El artículo 207 de la LOT en sus literales a) y b) menciona la cantidad
máxima de horas extraordinarias que pueden ser trabajadas, cuando establece:
“... La duración del trabajo en horas extraordinarias estará sometida a las siguientes
limitaciones:
a) La duración efectiva del trabajo, incluidas las horas extraordinarias no podrá exceder de
diez (10) horas diarias salvo en los casos previstos por el Capítulo II de este título; y
b) Ningún trabajador podrá trabajar más de diez (10) horas extraordinarias por semana, ni
más de cien (100) horas extraordinarias por año.
PARAGRAFO UNICO: El Ejecutivo Nacional, cuando sea necesario, previa consulta con las
organizaciones sindicales interesadas, podrá modificar las limitaciones establecidas en este
artículo respecto a determinadas actividades”.
PERMISO PARA TRABAJAR HORAS EXTRAORDINARIAS.-

Cuando un patrono tenga proyectado pedir a los trabajadores que laboren
horas extraordinarias, deberá previamente solicitar el correspondiente permiso, así
lo establece el artículo 208 de la LOT. El permiso debe solicitarse ante el Inspector
del trabajo y este comunicará su decisión al patrono dentro de 48 horas del recibo
de la solicitud.
Según el artículo 113 del RLOT, la solicitud de autorización de horas

extraordinarias o su notificación posterior en el supuesto de casos urgentes o
imprevistos, deberá contener la siguiente información:
1) Naturaleza del servicio que será prestado en horas extraordinarias.
2) Identificación y cargo o puesto ocupado por los trabajadores involucrados.
3) Número de horas de trabajo extraordinario consideradas necesarias.
4) Oportunidad para la prestación de los servicios en horas extraordinarias.
5) Circunstancias que justifican el trabajo en horas extraordinarias.
6) Salario adicional que corresponde a los trabajadores que han prestado
sus servicios en horas extraordinarias, cuando excediere del monto
estipulado legalmente.
El Inspector del Trabajo deberá pronunciarse sobre la solicitud que le fuere

planteada, dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes. El silencio del Inspector
del Trabajo será considerado como autorización de la solicitud, sin perjuicio de su
ulterior revocatoria por providencia administrativa debidamente motivada.
REGISTRO DE HORAS EXTRAORDINARIAS.-

El artículo 209 de la LOT, señala que “... todo patrono llevará un registro donde
anotará las horas extraordinarias utilizadas en su empresa, establecimiento, explotación o
faena; los trabajados efectuados en esas horas; los trabajadores empleados en ellos; y la
remuneración especial que haya pagado a cada trabajador”.
COMO DEBEN SER PAGADAS LAS HORAS EXTRAORDINARIAS.-

El valor de las horas extraordinarias está condicionado a sí se trata de
horas diurnas o nocturnas.
HORAS EXTRAORDINARIAS DIURNAS:

Son aquellas que han sido trabajadas dentro de la jornada diurna. Es decir,
entre las 5:00 AM y las 7:00 PM, y serán pagadas con un cincuenta por ciento
(50%) de recargo, de acuerdo a lo pautado por el artículo 155 de la LOT, “Las
horas extraordinarias serán pagadas con un cincuenta por ciento (50%) de
recargo, por lo menos, sobre el salario convenido para la jornada ordinaria”.
La fórmula para calcular las horas extraordinarias diurnas la podemos

sintetizar de la siguiente forma:
H.E= S.M/30: S.D

S.D/Horas Jornada: S.H
S.H * 50%.
HORAS EXTRAORDINARIAS NOCTURNAS:

Son las que han sido trabajadas durante la jornada nocturna. Es decir, entre
las 7.00 PM y las 5:00 AM. Cuando la hora extraordinaria es nocturna, además del
recargo del 50% establecido, se pagará además otro recargo del 30%. Así lo
establece el artículo 156 de la LOT, cuando señala: “La jornada nocturna será pagada
con un treinta por ciento (30%) del recargo, por lo menos, del salario convenido para la
jornada diurna”.
En el cálculo de la hora extraordinaria nocturna se debe primero determinar

el valor de la jornada nocturna, posteriormente se debe calcular el valor de la hora
extraordinaria. La fórmula para calcular las horas extraordinarias nocturnas, la
podemos sintetizar de la siguiente forma:
J.N= S.M/30: S.D

S.D/*30%
H.E.N= S.M/30: S.D

S.D/* 30%: Salario Diario Nocturna
S.D.N/ Horas Jornada: S.H.N
S.H.N * 50%
JORNADA NOCTURNA.-
GENERALIDADES.-
La prohibición del trabajo nocturno – dice Antokoletz – es una antigua
aspiración del mundo obrero. Esa prohibición está comúnmente aceptada en lo
que se refiere a mujeres y menores, pero todavía no en lo referente al trabajador
varón adulto.
Razones para considerar poco deseable el trabajo de noche. El hombre
está hecho para vivir durante el día y para dormir normalmente con el sueño de la
naturaleza. Por una parte, el trabajo con luz artificial se ha considerado siempre
más fuerte para el organismo que el trabajo hecho con la luz natural; por otra, el
descanso diurno, del cual son inseparables los ruidos propios de las ciudades, no
es tan reparador con el nocturno. A estas razones de carácter fisiológico se suman
otras de carácter social. Como la mayoría de las personas trabajan durante el día
y descansan de noche, las horas de la tarde están reservadas para el intercambio,
el trato social y las actividades suplementarias como conferencias o centros de
cultura, hasta el extremo de afirmarse que el trabajar de noche y descansar de día
impide al asalariado desenvolver naturalmente su vida de relación.
De acuerdo con el uso general, la regla dominante, aun para el hombre

adulto, es la del descanso nocturno. Las excepciones principales son:
a) El trabajo en las panaderías, que en esta materia es objeto de
preocupación especial.
b) El trabajo de índole necesariamente continua, hecho por equipos, algunos
de los cuales prestan servicios durante las horas de la noche.
c) Ciertas especies determinadas de trabajos, como la impresión de
periódicos, las labores hospitalarias, los establecimientos de diversiones
(teatros, cafés), así como los hoteles, restaurantes y otros establecimientos
análogos, que por razones de interés social deben permanecer abiertos
durante toda la noche o parte de ella.
De estos tres grupos de excepciones, el tercero está reconocido hasta para
la mujer y el menor, a quienes se permite el trabajo nocturno dentro de ciertos
límites. El segundo has que admitirlo necesariamente, aun cuando no hasta el
grado de permitir que lo realicen mujeres y menores.
REMUNERACIÓN DEL TRABAJO NOCTURNO.-
En el trabajo nocturno se requiere un salario más alto por el trabajo
cumplido en la noche.
Según nuestro ordenamiento legal, específicamente de acuerdo al
contenido del artículo 156 de la LOT la jornada nocturna será cancelada con un
treinta por ciento (30%) de recargo, sobre el salario convenido para la jornada
diurna.
En la interpretación de esta norma, existe un problema interesante y es si el

recargo legal debía calcularse para cada hora nocturna, sobre el salario
correspondiente a cada hora diurna; o si, por el contrario, debía calcularse para la
jornada nocturna sobre el salario correspondiente a la jornada diurna. El cálculo
del tiempo nocturno ha de hacerse, tomando como base el salario diario,
aumentándolo en un 30% por lo menos, y luego, si se quiere sacar lo
correspondiente a una hora, dividiéndolo por 7, que es el número de horas de
duración normal del trabajo nocturno.
La fórmula para calcular la jornada nocturna, la podemos sintetizar de la

siguiente forma:
J.N= S.M/30: S.D

S.D/*30%
TEMA 9
EL DESCANSO SEMANAL.-
GENERALIDADES.-
La voz descanso ha adquirido importancia jurídica especial a través del Derecho
Laboral o del Trabajo, donde expresa el tiempo de reposo que debe concederse a
todo trabajador, en una graduación cuádruple: a)Dentro de la propia labor diaria,
cuando el quehacer fatigue o agote físicamente o intelectualmente, lo cual se
traduce en altos o interrupciones de breves minutos, destinados a reparar las
fuerzas; b) de una jornada laborable a otra, descanso, que suele calcularse de
diez a doce horas desde el término de una hasta el comienzo de la siguiente, con
preferencia por la noche; c) de una a otra semana, consistente en un día franco,
al menos, y generalmente el domingo u otro compensatorio; d) un período anual,
de vacaciones remuneradas, que oscila en su duración de acuerdo con las normas
legales, la antigüedad, las convenciones del trabajo o la costumbre.
Mas estrechamente vinculado que la limitación de la jornada de trabajo con

los preceptos religiosos, el principio del descanso semanal obligatorio no llegó a
borrarse en el olvido ni aun en el siglo del industrialismo. Sometido a violaciones
en aquella era, fue siempre defendido por el cristianismo. Con razón dijo el
prologuista de la Legislación Social de América Latina, Moisés Poblete Troncoso:
“Si la jornada de trabajo no es todavía una ley general en todas las repúblicas
hispanoamericanas, el descanso semanal ha sido preocupación de los
legisladores desde hace muchos años: puede decirse que data de la época
colonial, establecida entonces por razones de carácter religioso”.
El propósito que justifica la intervención del Estado en la limitación de la

jornada diaria y de su duración semanal, es el mismo que justifica esa intervención
en la aplicación del descanso dominical. Pero si allí las razones de mayor
importancia eran las referidas a la salud de los trabajadores, aquí las razones
sociales militan con más fuerza. Por eso, la mente legislativa es la del descanso
colectivo simultaneo en un mismo día: para asegurar en ese día el regocijo de la
colectividad, el trato social, la comunicación familiar, el cumplimiento de actos que
requieran la participación de la comunidad y el funcionamiento de diversiones
higiénicas e instructivas.
LEGISLACIÓN VIGENTE.-
DIAS DE DESCANSO OBLIGATORIO.-
La LOT, expresa en el artículo 211 que “... todos los días del año son hábiles
para el trabajo con excepción de los feriados”. Por su parte el artículo 212 de la LOT,
señala los días que son considerados como feriados, “Son feriados, a los efectos de
esta Ley:
a) Los domingos;
b) El 1° de Enero, el Jueves y el Viernes Santo; el 1° de Mayo y el 25 de Diciembre;
c) Los señalados en la Ley de Fiestas Nacionales; y
d) Los que se hayan declarado o se declaren festivos por el Gobierno Nacional, por los
Estados o por las Municipalidades, hasta un límite total de tres (3) por año.
Durante los días feriados se suspenderán las labores y permanecerán cerradas para
el público las empresas, explotaciones y establecimientos, sin que se pueda efectuar en
ellos de ninguna especie, salvo las excepciones prevista en esta Ley”.
En el artículo 114 del RLOT se establece que el trabajador tendrá derecho a

descansar un día a la semana, el cual coincidirá con el día domingo.
ALCANCE DE LA PROHIBICION DE TRABAJAR DURANTE LOS

MISMOS.-
Debe quedar claro que durante los días de descanso y feriados, no podrá
ser desarrollado ningún tipo de labores, sin embargo, en algunas circunstancias se
podrá trabajar, siempre que se cumpla con las normas establecidas en el artículo
213 de la LOT, que establece:
“Se exceptúan... las actividades que no puedan interrumpirse por alguna de las siguientes
causas:
a) Razones de interés público;
b) Razones técnicas; y
c) Circunstancias eventuales.
Los trabajos a que se refiere este artículo serán determinados en la Reglamentación

de esta Ley. Queda exceptuado de la prohibición general contenida en el artículo anterior el
trabajo de vigilancia.
El trabajo en los detales de víveres se permitirá en los días feriados hasta las 12:00
P.M.
En las poblaciones que no excedan de diez mil (10.000) habitantes y que sean el
centro donde se provean regularmente los campesinos de los alrededores, se permitirá el
trabajo en los detales de víveres y de mercancías hasta las 3:00 P.M.
En caso de feria no será aplicable esta limitación.
PARAGRAFO UNICO.- En las ciudades donde para beneficio de los trabajadores sea
conveniente autorizar la apertura de establecimientos de comercio en los días feriados, se
dictarán por el Ministerio del ramo las normas necesarias para su funcionamiento y se
fijarán las medidas compensatorias para su personal”.
Establecido el descanso del domingo como regla, el legislador tuvo que

exceptuar aquellas empresas, explotaciones o establecimientos que por razones
de interés público o por razones técnicas de la respectiva industria fuere necesario
mantener en actividad durante todos o algunos de los días feriados; pero confió a
la potestad reglamentaria el determinar concretamente.
Según el RLOT. Por razones de interés público, exige el funcionamiento

continuo de ciertas empresas o trabajos como:
a) Las empresas de transporte y comunicaciones,
b) Las empresas de telefonía y telecomunicación,
c) Las empresas que expendan combustible y lubricante,
d) Centros de asistencia hospitalaria, médica, farmacéutica, laboratorios
clínicos y otros establecimientos del mismo genero.
e) Farmacias de Turno y expendios de medicinas
f) Establecimientos destinados al suministro y venta de alimentos,
g) Hoteles, hospedajes y restaurantes,
h) Empresas de comunicación social,

i) Establecimientos de diversión y esparcimiento público,
j) Empresas de servicio públicos,
k) Empresas de transporte público.
Por razones técnicas, impone que dentro de muchas industrias se hagan,
hasta en los días feriados, trabajos que en razón de su naturaleza no pueden
suspenderse sin causar grave perjuicio a su marcha regular, como:
a) En las industrias extractivas, todas aquellas actividades no susceptibles
de interrupción o que sólo lo serían mediante el grave perjuicio para la
marcha regular de la empresa,
b) En todos aquellos procesos industriales en los que se utilicen hornos y
calderas que alcancen temperaturas elevadas, las actividades encaminadas
a la alimentación y funcionamiento de los mismos.
c) Todas las actividades industriales que requieran un proceso continuo,
entendiéndose por tal, aquel cuya ejecución no puede ser interrumpida sin
comprometer el resultado técnico del mismo.
d) Las actividades industriales encaminadas al procesamiento de alimentos,
e) Los trabajos necesarios para la producción del frío en aquellas industrias
que lo requieran,
f) Las explotaciones agrícolas y pecuarias,
g) En las industrias siderúrgicas, la preparación de la materia, los procesos
de colada y de laminación,
h) El funcionamiento de los aparatos de producción y de las bombas de
compresión en las empresas de gases industriales,
i) En la industria papelera, los trabajos de desecación y calefacción,
j) En las tenerías, los trabajos para la terminación del curtido rápido y
mecánico,
k) En las empresas tabacaleras, la vigilancia y graduación de los caloríferos
para el secado de los cigarrillos húmedos,
l) En la industria licorera y cervecera, la germinación del grano, la
fermentación del mosto y la destilación del alcohol,
m) Los trabajos de refinación,
n) La conducción de combustibles por medio de tuberías o canalizaciones, y
o) Las obras o explotaciones o trabajos que por su propia naturaleza no
puedan efectuarse sino en ciertas épocas del año
Por circunstancias eventuales, ha de exceptuarse trabajos que podrían
no realizarse en días feriados pero que por su particularidad deben ser
efectuados, como:
a) Los trabajos de conservación, reparación y limpieza de los edificios que
fuere necesario ejecutar en días de descanso, por causa de peligro para los
trabajadores o de entorpecimiento de la explotación; y la vigilancia de los
establecimientos,
b) La reparación y limpieza de las máquinas y calderas; de las
canalizaciones de gas, de los conductores, generadores y transformadores
de energía eléctrica; de las cloacas, y los demás trabajos urgentes de
conservación y reparación que sean indispensables para la continuación de

los trabajos de la empresa,
c) Los trabajos necesarios para la seguridad de las construcciones, para
evitar daños y prevenir accidentes o reparar los ya ocurridos,
d) Los trabajos indispensables para la conservación de las materias primas
o de los productos susceptibles de fácil deterioro, cuando esos trabajos no
puedan ser retardados sin perjuicio grave para la empresa,
e) Los trabajos de carenas de naves y, en general, de reparación urgente de
embarcaciones y de aeronaves, así como las reparaciones urgentes del
material móvil de los ferrocarriles,
f) Las reparaciones urgentes de caminos públicos, vías férreas, puertos y
aeropuertos,
g) Los trabajos de siembras y recolección de granos, tubérculos, frutas,
legumbres, plantas forrajeras, los trabajos de riego y almacenaje y la
conservación y preparación de dichos productos, cuando existiere el riesgo
de pérdida o deterioro por una causa imprevista,
h) Los cuidados a los animales en caso de enfermedad, de accidentes por
otra razón análoga y los cuidados a los animales en general, cuando se
encuentren en establos o parques,
i) Los trabajos necesarios para concluir la elaboración de las materias
primas ya trabajadas, que puedan alterarse si no son sometidas a
tratamientos industriales, o los trabajos de preparación de materias primas
que en razón de su naturaleza debe ser utilizadas en un plazo limitado y
j) Los trabajos necesarios para mantener temperaturas constantes o
determinadas en locales o aparatos, siempre que lo exija la naturaleza de los
procesos de elaboración en la preparación de productos industriales.
Complementando lo anteriormente expuesto, el artículo 214 de la LOT,

señala que, toda excepción al descanso obligatorio en días feriados se entenderá
aplicable exclusivamente a los trabajos que motiven la excepción y al personal
estrictamente necesario para la ejecución de estos trabajos. Para el trabajo en los
casos de excepción al descanso no es necesario solicitar previamente permiso de
ninguna autoridad. En tales casos pueden ejecutarse labores, siempre que se
hagan de conformidad con las excepciones establecidas.
Con el objeto de evitar los fraudes es necesario, sin embargo, asegurar

ciertas precauciones:
.- Una de ellas es el cierre del establecimiento.
.- Otra es el otorgamiento al trabajador de períodos compensatorios de
descanso
.- No se cumplirán plenamente los fines sociales del descanso, pero al
menos se asegurarán sus ventajas psicológicas y fisiológicas, otorgando al
trabajador sus veinticuatro horas de descanso durante cada semana.
REMUNERACIÓN DEL DOMINGO.-

El pago del salario en domingos es justo. El salario cubre la alimentación
del trabajador y sus gastos no cesan en el día de descanso. Pero hay que admitir
que al fijarse el salario, debió tomarse normalmente en cuenta la secular tradición
del descanso dominical, de manera que el salario comprendería la remuneración
del descanso.
Como el descanso del domingo debería ganarse en proporción al tiempo
trabajado, la manera más justa y estricta de asegurar su remuneración sería tomar
en cuenta en el jornal de cada día (podría hasta decirse, con mayor precisión
todavía, en el salario de cada hora) el recargo de una sexta parte que equivale al
(16,66%) del salario de cada hora, a los fines de asegurar proporcionalmente el
pago del tiempo de descanso.
Según lo contemplado en el artículo 153 de la LOT, el trabajador tiene

derecho a que se le pague el salario correspondiente a los días feriados o de
descanso.
La LOT, en su artículo 216 señala que, “... el descanso semanal será
remunerado por el patrono a los trabajadores que presten servicios durante los días hábiles
de la jornada semanal de trabajo en la empresa, con el pago de una cantidad equivalente al
salario de un (1) día. ...”. El mismo artículo expresa: “... igualmente será remunerado el
día de descanso adicional semanal convenido por las partes conforme al artículo 196...”.
Cuando el patrono y trabajador hayan convenido un día de descanso

adicional obligatorio, también conocido como “ampliación del descanso
semanal” ambos serán igualmente remunerados, independientemente de sí, para
obtener tal día adicional de descanso, haya sido aumentada o no la jornada diaria
de trabajo, ya que según el artículo 196 de la LOT, prevé la posibilidad de reducir
la actividad de trabajo para cumplir la jornada de trabajo.
Para el cálculo que se hará para determinar el valor del día de descanso
debe tomarse en cuenta el salario normal devengado por el trabajador durante la
semana respectiva.
DESCANSO SEMANAL COMPENSATORIO.-

Esta previsto en la Convención Internacional de 1921, como una obligación
que los Estados deben garantizar en todo lo posible, las dificultades técnicas o de
otro orden que pudieran impedir la concesión de períodos de descanso
compensatorios en algunos casos.
Los trabajadores que habitualmente deben trabajar, por la índole de la

actividad o por la naturaleza de la función, en domingo, tienen derecho a gozar de
un descanso compensatorio; de tal manera, es el descanso dominical, el cual
sólo puede tener lugar en las circunstancias expresamente previstas en la ley. La
fijación de los días en que debe darse el descanso compensatorio por el domingo
es potestad del empresario, de acuerdo con las necesidades de la empresa, pero
debe extenderse al número de horas mínimo que la ley establece de una u otra
jornada.
Como privilegio imperativo de la ley, el descanso compensatorio tiene para

el trabajador carácter irrenunciable. En los casos en que el trabajador haya
prestado servicios en el día que le corresponda su descanso semanal obligatorio,
tendrá derecho a un descanso compensatorio como sigue:
1. Si trabajo cuatro o más horas:
Tendrá derecho a un día completo de descanso compensatorio.
2. Si trabajo menos de cuatro horas:

Tendrá derecho a medio día de descanso compensatorio.
Estos descansos compensatorios deben concederse en la semana

inmediata siguiente al domingo o día de descanso semanal obligatorio en que
hubiere trabajado.
Sin embargo, cuando el trabajo se efectúe en los días 1° de Enero, Jueves

y Viernes Santo, 1° de Mayo y 25 de Diciembre, los señalados en la Ley de
Fiestas Nacionales y los declarados festivos por los Estados y Municipalidades, no
habrá lugar a ese descanso compensatorio, salvo que algunos de esos días
coincida con el día de descanso semanal.
Ahora bien, según lo previsto en el artículo 119 del RLOT si el trabajo se

prestare en un día feriado, el trabajador no tendrá derecho al descanso
compensatorio sino al pago de la remuneración adicional a que se refiere el
artículo 154 de la LOT.
PERDIDA DEL PAGO DEL DIA DE DESCANSO.-

El trabajador, sea obrero o empleado, perderá el derecho al pago del día de
descanso obligatorios, sí en el transcurso de la semana falta al trabajo más de un
día, según lo contemplado en el artículo 216 de la LOT.
EL TRABAJO EN EL DIA DE DESCANSO.

El objetivo de la LOT, al establecer el día de descanso es lograr que los
trabajadores hagan un paréntesis en sus labores, en beneficio de su salud física y
mental. Sin embargo, también prevé la posibilidad de que el trabajador, por
algunas circunstancias, tenga que laborar en un día de descanso. En estos casos,
con frecuencia se cae en el error de pagarle al trabajador “doble salario” por ese
día, pensando que con ello está cumpliendo con la LOT, por el contrario, la esta
violando.
Como puede observarse la LOT, establece que como compensación al

trabajo realizado en su día de descanso normal, se le concede otro descanso
remunerado, y no que simplemente se le pague por haber trabajado en el día de

descanso.
DIA FERIADO.-
El descanso en otros días feriados tiene analogías con el descanso
semanal, pero se diferencia de él en que no tiene carácter de regularidad periódica
y por ello mismo no contempla una finalidad de higiene individual, sino
exclusivamente de interés social. No es necesario repetir que el descanso en
estos días obedece más a las tradiciones sociales de regocijo, o a
conmemoraciones o solemnidades colectivas en las cuales predomina netamente
el interés público, que a un principios de Derecho Social. Por ello está plenamente
justificado el criterio de no conceder descansos compensatorios a las personas
legalmente autorizadas para trabajar en días feriados, ya que el reposo en otro día
cualquiera no cumpliría ninguna finalidad.
PAGO DEL DIA FERIADO.-

El pago del salario de los días feriados es una especie de tributo que la
Nación impone al patrono, como contribución al regocijo en fechas memorables
para la Patria y para la Humanidad. Ante el interés superior que exige paralizar las
labores para conmemorar dignamente una efemérides, sería injusto privar a quien
trabaja, del elemento vital de su sustento y del de su familia; la carga debía recaer,
lógicamente, sobre la empresa, no sólo por ser más apta para resistirlo, sino
también porque, al recargar los costos de producción esa partida, repercute sobre
los precios de venta, siendo en fin de fines satisfecha por la misma colectividad.
El pago de los días feriados lo establece el artículo 153 de la LOT, teniendo

el trabajador derecho a que se le pague el salario correspondiente a los días
feriados y de descanso. Igual que para el día de descanso, cuando se trata de los
días feriados, también hay que tener en cuenta si los trabajadores son obreros o
empleados y, en cuanto al tipo de salario, si devenga salario fijo o variable.
CASOS EN QUE LOS DIAS FERIADOS COINCIDEN CON EL DIA DE

DESCANSO OBLIGATORIO.-
Según el contenido del artículo 118 del RLOT, cuando en una misma fecha
coincidan dos o más días feriados, o uno de estos días con el de descanso
semanal obligatorio, el empleador sólo estará obligado pagar la remuneración
correspondiente a un día de trabajo, salvo que se hubiese convenido un régimen
más favorable al trabajador.
TRABAJO EN DIA FERIADO.-

La ley prevé en el artículo 154, la forma como hay que remunerar al
trabajador cuando labora en un día feriado, teniendo el derecho al salario
correspondiente a ese día y además al que le corresponda por razón del trabajo
realizado, calculando un recargo del 50% sobre el salario mínimo.
TRABAJO EN UN DIA FERIADO QUE COINCIDA CON UN DIA DE

DESCANSO.-
Cuando éste sea el caso, el trabajador deberá percibir lo siguiente:
1) El salario correspondiente al tiempo trabajado con el recargo del 50%
2) Un salario adicional tomando en cuenta lo previsto en el artículo 118 del
RLOT.
Además, si en el día de descanso obligatorio trabajó cuatro horas o más, le

surge el derecho a disfrutar de un día de descanso remunerado en la siguiente
semana. Si trabajo menos de 4 horas, tendrá derecho a medio día de descanso
remunerado.
TEMA 10
VACACIONES ANUALES.-
GENERALIDADES.-
La progresión desde la limitación diaria del trabajo, continuando por su
interrupción semanal, halla otro término inmediato en el descanso anual durante
cierto número de días que reciben el nombre de vacación o vacaciones. Más allá
de la vacación anual, y, en casos excepcionales, de un descanso más largo
durante cada cierto número de años, el otro término de la progresión sería
solamente el descanso definitivo, al finalizar el período de plena actividad laboral,
descanso este que se hará una realidad remunerada mediante la generalización
del seguro de invalidez – vejez.
Como origen histórico de las vacaciones ha sido recordada la costumbre de
los artesanos, de suspender su trabajo cada año, además del domingo, durante un
número considerable de días consagrados a fiestas religiosas. No es sino desde
que la industria moderna ha intentado disciplinar el trabajo, y en todo caso, hacer
funcionar lo más completamente posible los equipos técnicos utilizados, cuando
cierto número de estas fiestas han sido suprimidas sin contrapartida.
CONCEPTO.-
Según la OIT es un número previamente determinado de jornadas
consecutivas, fuera de los días feriados, días de enfermedad o convalecencia,
durante los cuales, cada año, llenando el asalariado ciertas condiciones de
servicio, interrumpe su trabajo continuando la percepción de su remuneración
habitual. Representa el descanso anual de los trabajadores, cuyo derecho
surge cuando su cumplen un año interrumpido de servicios a un mismo
patrono.
Para el tecnicismo laboral, las vacaciones anuales pagadas pueden ser

definidas como el derecho al descanso ininterrumpido – variable – desde unos
días hasta más de un mes – que el trabajador tiene, con goce de su remuneración,
al cumplir determinado lapso de prestación de servicios. El tiempo que dure tal
cesación de trabajo, cuando ésta es voluntaria y no forzada, es de vacación y si
durante ese tiempo se abona salario, se configura las vacaciones retribuidas,
que, al concederse ajustadas a cada lapso anual, integran el pleno concepto de
vacaciones anuales pagadas.
FINALIDAD.-
Es un período de descanso prolongado, continuo y remunerado que
obligatoriamente debe conceder el empleador a sus trabajadores como un
estímulo material y moral para la productividad del trabajador.
•
• ELEMENTOS DETERMINANTES DE LAS VACACIONES.-

Hay dos elementos esenciales:
El Descanso.
La continuidad de la percepción de la remuneración.
EL DESCANSO: Es la interrupción del trabajo y tiene las siguientes

características:
a) EL DESCANSO DEBE SER PERIÓDICO: Según el artículo 219 de la
LOT, cuando el trabajador cumpla un año de trabajo tendrá derecho a sus
vacaciones.
b) EL DESCANSO DEBE SER EFECTIVO: No puede ser compensable
en dinero; según el artículo 226 de la LOT, “El trabajador deberá disfrutar las
vacaciones de manera efectiva".
c) EL DESCANSO DEBE SER CONTINUO: Lo suficientemente
prolongado para aquel; el trabajador pueda cambiar de ambiente, realizar
una actividad reparadora de sus energías físicas y mentales y romper la
monotonía de la diaria labor. Se permite acumular pero no fraccionar el
descanso, según lo expresado en el Art. 229 "El goce de 1 o 2 vacaciones
anuales podrán posponerse a solicitud del trabajador para permitir la acumulación
hasta de 3 períodos, cuando la finalidad de dicha acumulación sea conveniente
para el solicitante".
LA REMUNERACIÓN:
a) LA REMUNERACIÓN DEBE SER LA NORMAL. Si comprende una
parte en especie debe dársele su equivalente, cuyo monto será fijado por
acuerdo entre el patrono y el trabajador. En caso de desacuerdo lo fijará el
Inspector de trabajo, quien tomará en cuenta; el costo de la vida, el monto
del salario y demás factores concurrentes. En efecto el artículo 221 de la
LOT "Si el trabajador recibe de su patrono comida, o alojamiento o ambas cosas a
la vez como parte de su remuneración ordinaria, tendrá derecho durante su

vacación anual a continuar recibiéndolas o su valor en lugar de éstas, el cual será
fijado por acuerdo entre las partes y en caso de desacuerdo por el Inspector del
Trabajo, tomando en cuenta el costo de la vida, el monto del salario y demás
factores concurrentes".
b) DEBE SER COMPLETA. Es decir que a los efectos de cancelar el
salario respectivo al trabajador se tomarán en cuenta los días hábiles para
el disfrute de este derecho, así como los días festivos "Los días
comprendidos dentro del período de vacaciones, sean hábiles, feriados de
remuneración obligatoria o de descanso semanal, serán remunerados". (157).
c) DEBE SER OPORTUNA. El trabajador recibe su remuneración al inicio
de la vacación; debido a que la finalidad de este derecho es que el
trabajador reponga sus energías físicas, a la par de que pueda disfrutar de
cierto esparcimiento. Así lo indica el legislador en el artículo 222 de la
LOT, "El pago del salario correspondiente a los días de vacaciones deberá
efectuarse el inicio de ellas. Cuando haya de pagarse además la alimentación o
alojamiento o ambas cosas, su pago se hará también al comienzo de las mismas".
Requisitos para ganar las vacaciones.-

En nuestra legislación tenemos un requisito esencial para ganar el derecho al
disfrute de las vacaciones y lo podemos encontrar en el encabezamiento del
artículo 219 de la LOT.
EXCEPCIONES:
1) Es la que en doctrina denominados vacaciones fraccionadas y lo regula el
artículo 225 de la LOT, ya que si la relación de trabajo termine por causa
distinta al despido justificado antes de cumplirse el año de servicio, (durante
el primer año o en los siguientes), el trabajador tendrá derecho a que se le
pague el equivalente a la remuneración que se hubiera causado con relación
a las vacaciones anuales, en proporción a los meses completos de servicio
durante ese año, como pago fraccionado.
2) Cuando el trabajador por causa justificada, no asista a su trabajo no se
considerará como interrupción de la continuidad del servicio del trabajador
para el goce del Derecho a las vacaciones legales remuneradas, pero la
concesión de la vacación anual por parte del patrono podrá ser pospuesta
por un período equivalente a la suma de los días que no hubiere concurrido
justificadamente a sus labores. (232).
DURACIÓN DEL PERIODO DE VACACIONES.-

Según el Art. 219, el trabajador tendrá derecho a vacaciones bajo el
siguiente régimen:
1) POR EL PRIMER AÑO DE SERVICIO: Disfrute de 15 días
hábiles remunerados.
2) DESPUÉS DEL PRIMER AÑO DE SERVICIOS:
Disfrute de 15 días hábiles remunerados.
Disfrute adicional de un día hábil remunerado por cada año

posterior al primero, hasta un máximo de 15 días.
Sin embargo con respecto al día adicional por cada año posterior al
primero, el tiempo de servicio para estos efectos se comenzará a contar a
partir del día 01-05-91, fecha en la cual entró en vigencia la LOT.
DÍAS QUE SE IMPUTAN COMO VACACIONES.-

En las vacaciones no podrán comprenderse "... los días en que el
trabajador esté incapacitado para el trabajo". (231). En la práctica
administrativa estos días no se tomarán en cuenta siempre que el trabajador
enfermo presente certificado médico, o en defecto de éste pruebe por cualquier
otro medio de prueba
Mientras que los días imputables a las vacaciones son los períodos de
inasistencia al trabajo sin ningún motivo cuando totalicen 7 o más días al año,
siempre que el trabajador hubiere recibido el salario correspondiente.
PROHIBICION DE PAGAR LAS VACACIONES POR EL

PATRONO SIN DISFRUTE DE LAS MISMAS POR EL
TRABAJADOR.-
Según lo estatuido por el legislador en el artículo 226 de la LOT, mientras
exista la relación de trabajo, el convenio mediante el cual el patrono paga la
remuneración de las vacaciones sin conceder el tiempo necesario para que el
trabajador las disfrute, lo dejará obligado a concederlas con su respectiva
remuneración, sin que pueda alegar en su favor el hecho de haber cumplido
anteriormente con el requisito del pago. Es nulo.
REPETICIÓN DEL PAGO DE LAS VACACIONES POR EL

TRABAJADOR CUANDO LABORA EN SUS VACACIONES
ANUALES.-
Existe otro tipo de prohibiciones que la LOT, contempla y es cuando el
trabajador efectúa trabajo remunerado durante el curso de su vacación anual
perdiendo su derecho a que se le pague el salario correspondiente al período de
vacaciones. Según lo establecido reglamentariamente en la disposición 122 en los
casos que se determine que el trabajador efectué trabajo remunerado y haya
recibido el salario correspondiente a la vacación tendrá que reintegrárselo al
patrono. Esta disposición esta inspirada en principios morales ya que el trabajador
debe utilizar este derecho adquirido para el esparcimiento y a los fines de que
reponga sus energías físicas.
OPORTUNIDAD PARA GOZARLAS.-

La ley en su Art. 230 establece normas en cuanto al momento en que el
trabajador debe tomar sus vacaciones.
La época en que el trabajador deba tomar sus vacaciones anuales será fijada
por convenio entre el trabajador y el patrono. Si no llegasen a un acuerdo, el
Inspector del Trabajo hará la fijación. Las vacaciones anuales no podrán
posponerse más allá de 6 meses a partir de la fecha en que nació el Derecho,
salvo el caso de acumulación prevista en el Art. 229. Los trabajadores con
responsabilidades familiares tendrán preferencia para que sus vacaciones
coincidan con las de sus hijos, según el calendario escolar.
Como puede observar, en condiciones normales las vacaciones deben

ser tomadas en el transcurso de los 6 meses siguientes al día en que surgió
el derecho a ellas.
El trabajador tiene el derecho de solicitar y obtener la posposición de hasta

dos vacaciones anuales, de acuerdo con lo expresado en el Art. 229; esto
constituye lo que se denomina acumulación de vacaciones, cuando la
finalidad de la acumulación sea conveniente para el solicitante, pero nunca podrá
exceder de tres vacaciones.
DISFRUTE PARCIAL DE LAS VACACIONES.-

Las partes de la relación de trabajo podrán convenir que el disfrute de las
vacaciones anuales, se haga en dos (2) períodos, si a ello conviniere el trabajador.
• VACACIONES y EL PREAVISO.-
De acuerdo con el artículo 231 de la LOT, cuando finalice la relación
laboral, si para ese momento el trabajador ya tenía el derecho al disfrute de
vacaciones, los días de tales vacaciones no pueden ser imputados al tiempo del
preaviso que le pueda corresponder. La misma norma se aplicará con los días que
transcurran cuando el trabajador se encuentre incapacitado para el trabajo.
BONO VACACIONAL.-
De acuerdo con el Art. 223 cuando llegue el momento de tomar las
vacaciones, el trabajador recibirá una bonificación especial conocida como bono
vacacional, el cual estará representado por el pago de un mínimo de 7 días de
salario, y será incrementado en un día adicional por cada año interrumpido de
servicios que transcurran a partir del 1-05-91 hasta alcanzar un máximo de 21 días
de salario. Este bono vacacional se refiere sólo al pago de esos días, pero no
al disfrute de ellos. No es vacación en sí.
SALARIO DEL TRABAJADOR DURANTE LA VACACIÓN.-

Como lo hemos manifestado en otras ocasiones los días comprendidos
dentro del período de vacaciones, sean (hábiles, feriados de remuneración
obligatoria o de descanso semanal), serán remunerados. (157).
Para efectos del cálculo del monto que será pagado por concepto de
vacaciones, días de disfrute adicional, bono vacacional y vacaciones fraccionadas,
debe tenerse en cuenta el tipo de salario que devenga el trabajador. En tal
sentido, se pueden dar dos situaciones:
•EL TRABAJADOR DEVENGA SALARIO FIJO Y
•EL TRABAJADOR DEVENGA SALARIO VARIABLE.
TRABAJADOR QUE DEVENGA SALARIO FIJO.-

En este caso, el Art. 145 señala que el salario de base para el cálculo de las
vacaciones, será el salario normal devengado en el mes efectivo de labores
inmediatamente anterior al día en que nació el Derecho a la vacación.
EL TRABAJADOR QUE DEVENGA SALARIO VARIABLE.-

Según el Art. 145 "En este caso por unidad de obra, por pieza o destajo o comisión, será
el promedio del salario devengado durante el año inmediatamente anterior al día en que
nació el derecho a la vacación.
REMUNERACIÓN DE LAS VACACIONES CUANDO EXISTE

SALARIO EN ESPECIE.-
En oportunidad existen trabajadores que reciben parte de su salario en
especie, lo cual debe ser tomado en cuenta para el momento de accionar las
vacaciones y de conformidad con el artículo 221 cuando el trabajador recibe de su
patrono comida o alojamiento o ambas cosas a la vez como parte de su
remuneración ordinaria, tendrá derecho durante su vacación anual a continuar
recibiéndolas o en su defecto el valor de estas, el cual será fijado por acuerdo
entre las partes y en caso de desacuerdo por Inspector del Trabajo, tomando en
cuenta el costo de la vida, el monto del salario y demás factores concurrentes.
En los casos en que el trabajador tenga que abandonar la vivienda durante el

período de vacaciones si deberá computársele el valor que corresponde para que
le sea pagado en efectivo.
REMUNERACION DE LAS VACACIONES ACUMULADAS.-

De acuerdo con la Jurisprudencia emanada de la extinta Corte Superior del
Trabajo del 6 junio de 1969, en caso de vacaciones acumuladas, el salario de
base al cual se calcularán las respectivas vacaciones será:
TRABAJADORES CON SALARIO FIJO:

En este caso, cada vacación será remunerada sobre la base
del salario normal devengado en el mes efectivo
inmediatamente anterior al día en que se cumplieron cada
uno de los períodos de vacaciones accionados.
TRABAJADORES CON SALARIO VARIABLE:

Cuando el salario del trabajador sea variable, (por unidad de
obra, por pieza, a destajo o a comisión), el salario de base
para el cálculo de las vacaciones, será el promedio del
salario normal devengado durante el año inmediatamente
anterior al día en que surgió el derecho a la vacación en los
diferentes períodos.
OPORTUNIDAD DEL PAGO DE LAS VACACIONES.-

En relación que este punto el artículo 222 de la LOT, expresa “El pago del
salario correspondiente a los días de vacaciones deberá efectuarse al inicio
de ellas.
Cuando haya de pagarse además la alimentación o alojamiento o ambas
cosas, su pago se hará también al comienzo de las mismas”.
VACACIONES FRACCIONADAS.-
El Art. 225 establece el pago fraccionado por concepto de vacaciones
anuales. Dicho pago se calcula en proporción a los meses completos de servicios
prestados por el trabajador que termina la relación de trabajo sin cumplir el año de
trabajo que prescribe el Art. 219 creemos que este Derecho surge cuando el
despido ha sido injustificado o el trabajador se retira justificadamente de la
empresa.
"Cuando la relación de trabajo termina por causa distinta al despido justificado antes
de cumplirse el año de servicio, ya sea que la terminación ocurra durante el primer año o en
los siguiente, el trabajador tendrá derecho a que se le pague el equivalente a la
remuneración que se le hubiera causado con relación a las vacaciones anuales, de
conformidad con lo previsto en los artículos 219 y 223 de esta ley, en proporción a los
meses completos de servicio durante ese año, como pago fraccionado de las vacaciones
que le hubieran correspondido" (225).
Según el artículo 120 del RLOT el salario base para el cálculo de las
vacaciones fraccionadas es el salario normal devengado por el trabajador en el
mes efectivo de labores inmediatamente anterior al día en que nació el derecho a
la vacación.
VACACIONES COLECTIVAS.-
La LOT, contempla la situación en el artículo 220, al referirse que al patrono
otorgar vacaciones colectivas a su personal mediante la suspensión de
actividades durante cierto días al año, a cada trabajador se le imputarán esos días
a lo que le corresponda por concepto de sus vacaciones anuales. Si el trabajador
tuviere derecho al disfrute de días adicionales de vacación, la oportunidad y forma
de tomárselas se fijará por un convenio entre el patrono y el trabajador.
Si corresponde a los días adicionales por antigüedad se puede optar por
disfrutar de esos días o proceder a reincorporarse al trabajo y recibir el salario
adicional por el servicio prestado. (220 LOT).
VACACIONES COLECTIVAS CUANDO EL TRABAJADOR NO HA

CUMPLIDO EL AÑO ININTERRUMPIDO DE SERVICIOS.-
El Art. 220 en su segunda parte explica que si para el momento de las
vacaciones colectivas, el trabajador no hubiere cumplido el tiempo suficiente para
tener derecho a vacaciones anuales los días correspondientes a las
vacaciones colectivas serán para él de descanso remunerado y en cuanto
excedieren al lapso vacacional que le correspondería, se le imputarán a sus
vacaciones futuras.
VACACIONES COLECTIVAS ESCALONADAS.-

Se dan casos en los que la naturaleza de las actividades de una empresa
no permite que todos los trabajadores tomen sus vacaciones al mismo tiempo. En
estos casos, es posible que tales vacaciones sean tomadas por grupos de
trabajadores en forma escalonada.
El Parágrafo único Art. 220, donde dice: " Cuando se trate de instituciones
que, por las características del servicio que prestan o la naturaleza de sus
actividades, deban permanecer abiertas y en funcionamiento durante todo el año,
los trabajadores y los patronos podrán convenir un régimen de vacaciones
colectivas escalonadas".
DISFRUTE DE LOS TRABAJADORES QUE PRESTAN SERVICIOS

A VARIOS PATRONOS.-
Según el artículo 227 de la LOT cuando los trabajadores presten servicio a
dos o más patronos, deberá concederse al cumplir el año de servicios
interrumpidos con el de la relación más antigua. Los demás patronos deberán
otorgarle el descanso y pagarlo con el salario equivalente y proporcional a los
meses completos que tuviese al servicio de cada uno de ellos. En este caso no se
computaran dichas fracciones para la concesión de las vacaciones siguientes.
TEMA 11
EL SALARIO.-
ANTECEDENTES.-
Salvo la cooperación familiar, los servicios de buena voluntad, las
prestaciones que integran modalidades de contribución y las formas más o menos
directas de trabajo obligatorio, toda actividad laboral es y ha sido remunerada. No
equivale esto a decir que siempre e íntegramente se ha pagado en dinero el
trabajo. Durante siglos los esclavos fueron remunerados con vivienda y comida.
Los primeros preceptos positivos que se citan sobre el salario se encuentran

en el Código de Amuraba, unos dos mil años anteriores a la era cristiana, en
donde aparecen ya fijados salarios mínimos para jornaleros, tejedores,
carpinteros, albañiles y otros oficios. Entregado de modo más o menos completo
al albedrío de las partes, lo cual equivalía al predominio abrumador del patrono, el
sistema de salario consta desde los más antiguos tiempos de Grecia y Roma.
En la Edad Media y dentro del Derecho hispánico, en los Fueros de Aragón,

en el título de “De mercenarios”, de su libro IV, se establece que “el sirviente
mercenario que no compensa el servicio pida el salario al dueño; si éste niega que
le debe tanto o cuanto pide, jurando el criado sobre el libro de la cruz la cantidad
que queda del salario, el amo le paga el salario restante que pidió”.
A finales del siglo XV, durante el reinado de Isabel la Católica, se dictó el

Estatuto del Artífice, que fue la ley orgánica del trabajo para éstos durante los
siglos XVI y XVII; por dicho estatuto se establecía que en cada localidad serían
fijados los salarios corrientes para los jueces de paz, anualmente y previa
audiencia de los interesados, teniendo en cuenta la necesidad de los trabajadores
de las industrias.
En la Edad Moderna, la nueva recopilación y regulaciones

complementarias insertan numerosas reglas sobre fijación de salarios, con
sensible reducción para el de las mujeres, fijado con frecuencia en la mitad, pero
con exposición de expedito pago, para el jornalero, que solía ser la noche del
mismo día en que trabajaba. Coetáneamente..... Las Leyes de Indias incluían
diversos preceptos para la regulación equitativa y pronto pago de los salarios de
los indígenas. La libertad o anarquía en materia salarial constituyó la práctica
generalizada que pregonizaron los fisiócratas y puso por obra la Revolución
Industrial. La etapa final en la materia salaria se inicia con el intervensionismo
estatal en las negociaciones más o menos equitativas que resultan de las
convenciones colectivas de condiciones de trabajo.
ETIMOLOGIA.-
Etimológicamente, esta palabra viene del latín salarium, a su vez procedente
de sal, porque era costumbre antigua dar a los domésticos en pago una cantidad
fija de esa substancia. En cambio, sueldo, denominación predominante hoy para
referirse al pago o remuneración que el trabajador recibe por sus servicios,
procede de soldada, la paga que percibía por su actividad el hombre dedicados
al servicio de las armas.
DEFINICION.-
Según ALFONSO GUZMAN el salario es "la remuneración en dinero, o
parcialmente en dinero y en especie, que el trabajador percibe regularmente de su
patrono por la labor ordinaria convenida, cuando la ejecuta efectivamente y en las
ocasiones en que, por disposición de la ley, los contratos o la costumbre, tiene el
derecho de no trabajar".
Según el Convenio de la OIT, sobre la protección del salario, ofrece la
siguiente definición: “Salario significa la remuneración o ganancia, sea cual fuere
su denominación o método del cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo,
fijada por acuerdo o por la legislación nacional, y debida por un empleador a un
trabajador en virtud de un contrato de trabajo, escrito o verbal, por el trabajo que
éste último haya efectuado o deba efectuar, o por servicios que haya prestado o
deba prestar”.
• CONCEPTO.-
RAMON FRANCO ZAPATA nos da un concepto económico del salario “es la
expresión monetaria del valor de cambio de una mercancía, que se llama fuerza del
trabajo. El salario es el precio de la fuerza de trabajo”.
El Concepto de salario es uno de los más controvertidos del Derecho del
Trabajo.
Según CABANELLAS el salario es la compensación que recibe el obrero o

empleado a cambio de ceder al patrono todos sus derechos sobre el trabajo
realizado. Comprende la totalidad de los beneficios que el trabajador obtiene por
sus servicios u obras, no solo la parte que recibe en metálico o en especie, como
retribución inmediata y directa de su labor, sino también las indemnizaciones por
espera, impedimento o interrupciones del trabajo, aportaciones patronales, por los
seguros y bienestar, beneficios a los herederos y conceptos semejantes.
GIDE señala que el salario, tal como lo definen los economistas, viene a ser
toda renta, provecho o beneficio cobrado por el hombre a cambio de su trabajo.
• CANTIDADES QUE LO INTEGRAN.-

La LOT, bajo la reforma de 1990, en su artículo 133 da una definición legal
del salario, entendiéndolo como la remuneración que corresponde al trabajador
por la prestación de sus servicios y comprende:
9 Lo estipulado por unidad de tiempo, por unidad de obra, por pieza o a destajo,
9 Las comisiones, primas y gratificaciones,
9 La participación en los beneficios o utilidades
9 Sobresueldos,
9 Bono vacacional,
9 Recargos legales o convencionales por días feriados,
9 Horas extras
9 Bonos por trabajo nocturno,
9 Alimentación o vivienda, si fuere el caso y
9 Cualquier otro ingreso provecho o ventaja que perciba por causa de su labor.
Cuando el patrono o el trabajador, o ambos estén obligados a cancelar legalmente una

contribución, tasa o impuesto a un organismo público, el salario de base para él calculo no podrá
exceder del equivalente al monto del salario normal correspondiente al mes inmediatamente
anterior a aquel en que se cause el pago.
Según la REFORMA PARCIAL DE LA LEY ORGANICA DEL TRABAJO

DE 1997, el legislador modifico el contenido del artículo 133 al contemplar que “Se
entiende por salario la remuneración, provecho o ventaja, cualquiera fuere su
denominación o método de calculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, que
corresponda al trabajador por la prestación de su servicio y, entre otros, comprende las
comisiones, primas, gratificaciones, participación en los beneficios o utilidades,
sobresueldos, bono vacacional, así como recargos por días feriados, horas extras o
trabajo nocturno, alimentación y vivienda.
Al referirse al SALARIO NORMAL la LOT considera por tal a la

remuneración devengada por el trabajador en forma regular y permanente por la
prestación de su servicio, quedando excluidas de el concepto de salario normal las
percepciones de carácter accidental, las derivadas de la prestación de antigüedad
y las que esta Ley considere que no tiene carácter salarial.
En la actualidad, en primer lugar es menester precisar que “el salario normal”

no constituye una “clase” o “especie” de salario en los términos previstos en la
LOT, sino una base de cálculo de las percepciones que pudiere corresponder al
trabajador, por concepto de remuneración en días de descanso semanal y
feriados, horas extras y bono nocturno, vacaciones y bono vacacional, y
adicionalmente constituye la base imponible de aquellos tributos cuyo cálculo deba
realizarse tomando en consideración el salario.
La noción de salario normal adquiere en nuestro ordenamiento jurídico rango
legal a partir de la reforma de la Ley de 1990. En la Ley Orgánica de 1997 se
incluyo la definición legal del salario normal en el parágrafo segundo del artículo
133 que entre otras cosas señala: que se entiende por salario normal la
remuneración que recibe el trabajador de manera regular y permanente y excluye
de este concepto las percepciones de carácter accidental, la de prestación de
antigüedad y las que son excluidas por mandato legal. Para entender el concepto
de salario normal es importante remitirse al contenido del artículo 77 del RLOT.
RETRIBUCIONES QUE NO FORMAN PARTE DEL SALARIO.-

Existen una serie de retribuciones que no forman parte del salario. Algunas
porque lo expresa claramente la Ley y, otras, porque son el producto de
sentencias por casos que han sido planteados ante los Tribunales. Sin embargo el
RLOT establece en su artículo 72 ciertos criterios por medio del cual se puede
llegar a determinar cuales percepciones están consideradas como no salariales.
Dichos criterios son:
1. Que no ingresen, efectivamente, al patrimonio del trabajador.
2. Que no fueren libremente disponibles.
3. Que no estuvieren destinadas a reintegrar los gastos en que hubieren
incurrido el trabajador con ocasión de la prestación de sus servicios y
cuyo coste deba ser asumido por el patrono.
4. Que no proporcionaren al trabajador medios, elementos o facilidades
para la ejecución de su labor, tales como herramientas, uniformes,
implementos de seguridad, y provisión de habitación.
5. Que constituyan gratificaciones voluntarias o graciosas originadas en
motivos diferentes a la relación de trabajo.
Según el Parágrafo Único del artículo 133 de la LOT, de 1990, No forman

parte del salario:
9 Las gratificaciones no relacionadas directamente con la prestación de trabajo
que por motivos especiales conceda voluntariamente el patrono al trabajador.
9 Los subsidios o facilidades que establezca el patrono para permitir al

trabajador la obtención de bienes y servicios esenciales a menor precio del
corriente.
9 Los aportes del patrono para el ahorro del trabajador en cajas de ahorro, en
otras instituciones semejantes o mediante planes acordados con este fin, salvo
que el patrono y el trabajador acuerden tomar en cuenta dicho aporte en el
salario de base para el cálculo de lo que corresponda al trabajador a
consecuencia de la terminación de la relación de trabajo.
9 El reintegro al trabajador de los gastos que haya hecho en el desempeño de
sus labores”.
Según la reforma de la Ley Orgánica del Trabajo existen unos beneficios

sociales de carácter no remunerativo:
1) Los servicios de comedores, provisión de comidas y alimentos y
guarderías infantiles.
2) Los reintegros de gastos médicos, farmacéuticos y odontológicos.
3) Las provisiones de ropa de trabajo
4) Las provisiones de útiles escolares y juguetes
5) El otorgamiento de becas o pago de cursos de capacitación o de
especialización
6) El pago de gastos funerarios.
Los beneficios sociales no serán considerados como salarios, salvo que en las
convenciones colectivas o contratos individuales de trabajo, se hubiere estipulado
lo contrario. Según el artículo 73 del RLOT estos beneficios presentan la siguiente
particularidad:
1) Revisten carácter excepcional.
2) Deberán guardar proporción o adecuación con las necesidades que
se pretenden satisfacer.
3) Deberán aprovechar al trabajador, su cónyuge o concubino, o a sus
familiares,
4) No revisten carácter salarial cualquiera fuere su modalidad de
cumplimiento y fuente de la obligación, salvo que se hubiere pactado lo
contrario en convenciones colectivas o contratos individuales de trabajo. Por
tanto los beneficios derivados del servicio de comedores organizados y
financiados total o parcialmente por el empleador, así como de la provisión o
suministro de alimentos a través de comisariatos, abastos o de la entrega al
trabajador de cestas de productos alimenticios, no revisten carácter salarial
de conformidad con lo previsto en el numeral 1) del artículo 133 de la LOT.
De la misma manera los beneficios establecidos en los numerales 2 y 6 del
parágrafo tercero del artículo 133 de la LOT, podrán brindarse mediante la
contratación de pólizas de seguros.
Tanto en la Jurisprudencia como en la Doctrinas emanadas de la Consultoría

Jurídica del Ministerio del Trabajo se ha encargado de hacer aclaraciones acerca
de las percepciones concretas que no son consideradas salario. Entre las que
podemos señalar:
1) VALOR DE LOS IMPLEMENTOS DE SEGURIDAD:
No se considerará salario, el valor de lo que el patrono haya invertido en la
adquisición de artículos e implemento de seguridad industrial para el
desempeño de las labores, tales como uniformes, guantes, mascarillas, botas,
etc.
2) PAGO DE CANTIDAD DE K.M RECORRIDO EN UN VEHICULO PARTICULAR:

Se podría asemejar a un contrato de arrendamiento. Para que el pago sea
característico de salario, es necesario que haya continuidad, y que al recibirlo
no tenga que rendir cuenta ni ser supervisado por la ejecución del mismo.
REQUISITOS INDISPENSABLES PARA QUE SE DE EL

SALARIO.-
9 CONMUTATIVIDAD:
Debe tratarse de una retribución que se percibe a cambio de un servicio.
9 SUBORDINACION:
Para que la remuneración percibida sea considerada salario, es necesario
que el trabajador se encuentre subordinado a las órdenes de su patrono.
9 LIBRE DISPONIBILIDAD:
El trabajador deberá disponer libremente de lo percibido para que sea
considerado dentro del concepto de salario.
9 PROPORCIONALIDAD:
Lo percibido como salario debe estar en proporción al esfuerzo o al
rendimiento del trabajador. (Trabajo a tiempo parcial).
9 PERIODICIDAD O CONTINUIDAD
Para que una retribución sea considerada salario, es requisito
indispensable que sea percibido con regularidad y en forma permanente.
(Quincenalmente o Mensualmente).
9 CERTEZA DE PAGO:
La retribución recibida debe representar una ventaja de tipo económico o
que pueda ser evaluada en términos de dinero, y que además, el
trabajador tenga la seguridad de que recibirá el pago en un momento
determinado.
9 INDIVIDUALIDAD O INTRANSIMIBILIDAD:
El trabajador no puede delegar su trabajo en otra persona sin el
consentimiento del patrono, y el salario debe ser pagado a quien prestó el
servicio.
VIATICOS.-
Según decisión de los Tribunales de la República, para que el viático se

considere salario, debe existir proporcionalidad, intransmisibilidad, continuidad, la
certeza de su pago, que el trabajador no rinda cuentas de él y que puede disponerlo
de acuerdo con su criterio.
UTILIDADES.-
Según lo contenido en el artículo 146 de la LOT, la participación del
trabajador en las utilidades de una empresa se consideran salarios a los efectos
del cálculo de las prestaciones e indemnizaciones que corresponden al trabajador
con motivo de la terminación de la relación laboral. En consecuencia se debe
distribuir el monto recibido por ese concepto (utilidad) entre los meses completos
de servicios prestados. (La parte correspondiente a las utilidades solo se tomara
en cuenta para el cálculo de las prestaciones por el tiempo servido a partir del 1°
de Enero de 1998).
INDEMNIZACIONES.-
Según lo estatuido por el legislador en el artículo 146 (LOT), el salario que
servirá de base para el cálculo de lo que corresponde al trabajador a
consecuencia de la terminación de la relación de trabajo será el salario normal
devengado por él en el mes efectivo de labores inmediatamente anterior al día en
el cual nació el derecho (termino la relación).
PROPINAS.-
Según lo señalado por el artículo 134 de la LOT, en los establecimientos que
se acostumbre a cobrar al cliente por el servicio un porcentaje sobre el
consumo, ese recargo será computado al salario de cada trabajador en la
proporción que le corresponda, de acuerdo con lo pactado o con el uso.
En relación con la propina propiamente dicha, cuando el trabajador recibe
propinas voluntarias de los clientes, se considerará formando parte del salario
el valor que para él representa el derecho a percibir las mismas (propinas), el
cual se estimará por la convención colectiva, acuerdo bilateral, por el Inspector o
por el Juez.
Ahora, según la Reforma de la LOT, de 1997, los términos bajo los cuales
se modifico el artículo 134, son los siguientes: “En los locales en que se acostumbre
cobrar al cliente por el servicio un porcentaje sobre el consumo, tal recargo se computará
en el salario, en la proporción que corresponda a cada trabajador, de acuerdo con lo
pactado, la costumbre o el uso.
Si el trabajador recibiera propinas de acuerdo con la costumbre o el uso del local, se
considerarán formando parte del salario un valor que para él representa el derecho a
percibirlas, el cual se estimará por convención colectiva o por acuerdo entre las partes. En
caso de desacuerdo entre el patrono y el trabajador la estimación se hará por decisión
judicial”.
DIVERSAS ESPECIES DE SALARIO.

POR EL TIEMPO O LA ACTIVIDAD QUE REALICE EL
TRABAJADOR.-
POR UNIDAD DE TIEMPO:
Es aquel cuando se toma en cuenta el trabajo que se realiza en un
determinado lapso, sin usar como medida el resultado del mismo. El salario por
tiempo es el normal en las grandes industrias, porque el trabajo en serie permite
medir con exactitud el esfuerzo de cada trabajador; de esa manera, la actividad
está en relación con el ritmo que la misma empresa establece para la producción.
POR UNIDAD DE OBRA, POR PIEZA O A DESTAJO:

También conocido como salario variable y es cuando el salario se toma en
cuenta la obra realizada por el trabajador, sin usar como medida el tiempo
empleado para ejecutarla. El salario no es fijo sino que varia según el esfuerzo
que el trabajador realiza y el resultado que obtiene. Es un salario variable, ya que
se modifica, aumenta o disminuye de acuerdo con la cantidad de piezas
producidas por el trabajador en un tiempo dado. Cada pieza terminada se abona
con una retribución fija; y la cantidad de unidades producidas durante la jornada,
multiplicadas por esa base remuneratoria, dará el salario de cada día.
POR TAREA:
Cuando se tome en cuenta la duración del trabajo, pero con la obligación de
dar un rendimiento determinado dentro de la jornada.
Modalidad de retribuir al obrero cuando éste venda al patrono el trabajo que
ejecute en un período dado, con la expresa condición de que la obra no ha de
bajar de un mínimo determinado.
POR EL PODER ADQUISITIVO

NOMINAL:
Es el convenido entre el trabajador y el empresario sin los restantes
beneficios que obtiene por su trabajo el obrero o empleado, y sin los descuentos
que su retribución experimenta con regularidad y al efectuarse el pago de los
haberes.
Con criterio diferente, por salario nominal se entiende el expresado en
dinero, con independencia de su poder adquisitivo. De esa manera, con igual
cantidad de retribución está mejor pagado el obrero rural que el de la ciudad,
donde la vivienda y los alimentos resultan más caros o han de resultar de inferior
calidad.
De interés resulta en este aspecto, con relación a otros países y sin tomar
en cuenta el cambio en las divisas, medir el valor adquisitivo de los salarios de
iguales categorías profesionales, a razón del rendimiento por hora a favor del
trabajador; es decir, cuanto tiempo le cuesta a cada uno adquirir los distintos
productos, según el precio de los artículos; así tantos minutos un kilo de pan,
tantas horas un par de calzado, tantas jornadas un traje.
REAL:
Es aquel que se determina con vistas a su poder adquisitivo. Tal aspecto se

vincula al problema de la movilidad de las retribuciones, porque un salario que hoy
es real por su bastante capacidad de compra, puede quedar mañana convertido
en salario nominal, por la disminución del poder adquisitivo. Es la totalidad de los
beneficios que el trabajador obtiene por la prestación de sus servicios
profesionales, incluidos los seguros sociales que le correspondan.
Para calcular los números índices del poder de compra de los salarios; se
combina las variaciones de la ganancia efectiva o salario nominal y las
variaciones del costo de la vida. De todas formas, el valor absoluto del salario real
se mantiene indeterminado por no existir una unidad de medida que represente
para él lo que la unidad monetaria desempeña para el salario nominal. En la
práctica se orienta, no obstante, a la resultante de una ecuación integrada por los
diversos artículos de consumo habitual y los servicios normalmente requeridos por
una familia.
DE ACUERDO AL CONTENIDO ECONOMICO

EN DINERO:
El abonado íntegramente en numerario de curso legal. Schmoller señala
que el modo más antiguo de retribución del trabajo ha consistido, en todo lugar, en
ofrecer habitación, alimento y vestido, ya directamente, como lo recibían los
miembros de la familia y los esclavos, ya indirectamente, como el siervo a quien
se cedía una cabaña, un trozo de tierra, ganados y aperos de labranza. Con el
progreso y la libertad personal fue afirmándose y extendiéndose el pago en dinero
aunque no ha desaparecido el antiguo género de remuneración, como para los
aprendices y en el servicio doméstico, en que el alimento y la habitación son parte
del salario, y así sucede también con los marinos o marineros y con los
campesinos u obreros agrícolas.
SALARIO EN ESPECIE:
El que se paga en valores que no son moneda, principalmente con
productos o proporcionando vivienda y comida. No pierde su denominación si
prevalece en valor la retribución no monetaria. Es aquel que forma parte del
salario en dinero cuando ello conlleve un beneficio social para el trabajador, en la
práctica es considerado este tipo de salario la dotación de vivienda, la provisión de
comida y otros beneficios de naturaleza semejante.
Por oposición, diversas consideraciones sobre este género se concretan al
tratar del salario en dinero. Complementariamente, se discute si es admisible que
se establezca como única retribución el uso de habitación o alimento, o si, por el
contrario, resulta indispensable que, por lo menos, una mínima parte sea en
metálico. Parece indudable, como condición esencial del contrato de trabajo, que
una parte de la retribución, cuando menos, debe ser abonada en dinero. Si la
remuneración consiste exclusivamente en el uso de la habitación y subsistencia,
no existe en realidad un contrato de trabajo, pues faltaría la prestación de servicios
y la remuneración que es consecuencia de esa prestación.
SALARIO MIXTO:
Aunque esta forma de estipular el salario no esta expresamente

mencionada por la ley, es una modalidad muy utilizada.
Bajo este régimen, se signa al trabajador un salario fijo y, además, se le
remunera por el nivel de producción que desarrolle o parte en especie.
Se da en los casos del servicio doméstico, donde es lo más frecuente que
se reciban alimento y habitación, y los porteros, para quienes la casa gratis es
obligatoria.
DE ACUERDO A LA VARIABILIDAD O FIJEZA DEL SALARIO:

SALARIO FIJO:
Es el establecido tomando como criterio una unidad de tiempo.
SALARIO VARIABLE:
Es el establecido tomando como criterio una unidad de obra, por pieza o a
destajo.
SALARIO POR PRODUCTIVIDAD:

Esta previsto en el artículo 76 del RLOT. Constituye una modalidad de
salario variable, aquel estipulado con base a la calidad de la obra ejecutada o en
el cumplimiento de las metas u objetivos de mejoramiento de la productividad de la
empresa. En este supuesto, deberán fijarse, preferentemente por escrito, las
condiciones estimadas relevantes a los fines de la evaluación del trabajador y, en
consecuencia, de la determinación del salario.
DE ACUERDO A LAS CANTIDADES QUE LO INTEGRAN.-

SALARIO NORMAL:
El salario normal es la remuneración devengada por el trabajador en forma
regular y permanente por la prestación de su servicio, quedando excluidas de el
concepto de salario normal las percepciones de carácter accidental, las derivadas
de la prestación de antigüedad y las que esta Ley considere que no tiene carácter
salarial
Según el parágrafo segundo del artículo 133 de la LOT se entiende por
salario normal, la remuneración devengada por el trabajador en forma
regular y permanente por la prestación de su servicio. Quedan por tanto
excluidas del concepto de salario normal las percepciones de carácter
accidental, las derivadas de la prestación de antigüedad y las que esta ley
considere que no tiene carácter salarial. Es importante resaltar que ninguno
de los conceptos que integran el salario normal producirá efecto sobre el
mismo.
SALARIO GLOBAL:
Es la totalidad de las percepciones, la remuneración total.
DE ACUERDO A LA RETRIBUCION POR JORNADA.-

SALARIO DIARIO:
Se entenderá por salario diario un treintavo de la remuneración percibida en
un mes. El devengo y cobro de su retribución al término de cada jornada, usual
hasta surgir las grandes empresas con la Revolución Industrial, posee la
característica denominación de jornal.
El concepto presenta mayor trascendencia con el progreso de la legislación
laboral, por cuanto la percepción remuneratoria de cada fecha sirve de criterio
remunerador para distintos aspectos; entre otros, el resarcimiento por infortunios
del trabajo cuando la indemnización se fija a tantos días como límite.
SALARIO HORA:
Se entenderá por salario hora la alícuota resultante de dividir el salario
diario por el último numero de horas en la jornada. Es la retribución establecida
por la prestación laboral de cada 60 minutos, que es norma en jornadas inferiores
a la legal o a la que predomina en los acuerdos colectivos de condiciones de
trabajo. Convenida la retribución salarial por hora, no puede exceder la prestación
de la jornada legal del trabajador, en el cálculo semanal resultante. De rebasar el
tope horario, corresponde el aumento pertinente por razón de horas
extraordinarias.
Ofrece interés para los costos, especialmente cuando alguna de las
jornadas, por efecto del sábado inglés, sobre todo, no es uniforme a través de los
distintos días laborables.
DE ACUERDO A LAS VENTAJAS O BENEFICIOS QUE

PERCIBE EL TRABAJADOR.-
SALARIO DIRECTO:
Es la cantidad de dinero u otro pago convenido que el patrono entrega al
trabajador como remuneración por la labor o tarea que cumple.
SALARIO INDIRECTO:
Conjunto de ventajas y beneficios que ciertas instituciones significan para el
trabajador (casas baratas, economatos, bonificaciones), con ocasión del trabajo,
además del pago principal en dinero o especie, y como remuneración conexa con
riesgos y beneficios.
DE ACUERDO A LOS SUJETOS QUE LO RECIBEN.-

SALARIO INDIVIDUAL:
Es la retribución de cada trabajador considerado como unidad,
aisladamente. Al salario individual se refieren las consideraciones genéricas que
se formulan en cuanto a la retribución de los trabajadores.
SALARIO COLECTIVO:
El que fija la retribución para un conjunto o grupo de trabajadores que en tal
forma prestan un servicio determinado. En esta modalidad laboral se considera
normalmente la retribución por equipo, objeto ulterior de reparto interno por

cabezas.
SALARIO SINDICAL:
Retribución establecida por un sindicato, pactante con los empresarios de
su especialidad o de un lugar, y aplicable en la profesión o territorio en que se ha
convenido, tanto para los asociados al sindicato como para los obreros libres,
aunque a éstos no sea raro que se les restrinja entonces la ocupación o que al
menos queden pospuestos a los afiliados de la asociación profesional.
DE ACUERDO AL LIMITE ESTABLECIDO LEGALMENTE.-

SALARIO MÁXIMO:
Entiéndase por aquél la retribución del trabajador que, por convenio, ley o
reglamento, no cabe rebasar.
SALARIO MINIMO:
Se designa así un límite retributivo laboral que no cabe disminuir, la suma
menor con que puede remunerarse determinado trabajo, en lugar y tiempo fijados.
El RLOT en su artículo 83 indica que no podrá pactarse un salario inferior a
aquel que rija como mínimo de acuerdo con lo establecido en la LOT. En caso de
incumplimiento, el trabajador tendrá derecho a reclamar el monto de los salarios
dejados de percibir y su incidencia sobre los beneficios, prestaciones e
indemnizaciones derivados de la relación de trabajo.
DE ACUERDO AL MECANISMO UTILIZADO PARA

ESTIPULARLO.-
SALARIO CONVENCIONAL:
La retribución laboral que se establece por un acuerdo de voluntades,
provenientes de las partes de un contrato de trabajo o por intervención de sus
representantes profesionales, ya se establezca un tipo individual, ya colectivo.
SALARIO LEGAL:
El determinado por la ley, ya sea por la cuantía mínima, ya sea como
retribución para cierta labor y tiempo.
SALARIO JUDICIAL:
El que fijan los tribunales por facultades expresas, falta de retribución en el
ajuste laboral o la vileza flagrante de la remuneración aplicada.
DE ACUERDO A LA JUSTICIA SOCIAL O CARÁCTER SOCIAL

SALARIO INFIMO:
El que no alcanza para cubrir las necesidades del trabajador. El que no
coincide con la labor desempeñada. Aquel que se encuentra muy por debajo de la
retribución general.
Aun consentido por el trabajador, cuando el salario no baste para sus
gastos imprescindibles, ha de estimarse que la cláusula remuneratoria de ese
contrato de trabajo es leonina, y debe declararse nulo el convenio, con reemplazo

de la retribución por la usual o equitativa, ya que el salario ínfimo es contrario al
interés social y establece un sistema de esclavitud.
SALARIO VITAL:
En sentido estricto, lo mismo que el salario mínimo. Con mayor amplitud, el
que en cada lugar le permite al trabajador y a su familia alimentación adecuada,
vivienda higiénica, vestuario, educación de los hijos, asistencia sanitaria,
transporte o locomoción, vacaciones, esparcimiento, seguridad social.
SALARIO VITAL MINIMO MOVIL:

El salario vital mínimo – que Roosevelt caracterizó como la remuneración
necesaria para una existencia decorosa y el que toda empresa debe pagar para
tener derecho a funcionar – consiste en la retribución que debe disfrutar el
trabajador atendiendo las condiciones de cada región, para satisfacer las
necesidades normales de la vida, su educación, sus placeres honestos, así como
las obligaciones derivadas del jefe de familia. Es la retribución que todo trabajador
necesita para vivir dentro de un concepto humano.
SALARIO JUSTO:
Es el que reúne las condiciones exigidas por la justicia social. Según el
Papa Pió XII las condiciones para que el salario sea justo son:
*) Que el salario sea suficiente para la satisfacción de las necesidades del
trabajador y de su familia (alimentación, vivienda, vestido, educación, etc.)
*) Debe fijarse teniendo en cuenta las condiciones de la empresa.
*) Debe atemperarse al bien público
*)El Papa Juan XXIII agregó: Debe atender la efectiva aportación del
trabajador en la producción económica de la empresa.
Ahora, según la reforma de 1997, el artículo 138 de la L.O.T contempla lo
siguiente: “El salario debe ser justamente remunerado y suficiente para el sustento del
trabajador y de su familia. ...”.
DE ACUERDO A LO DISPUESTO EN CONVENIOS COLECTIVOS O

POR VOLUNTAD UNILATERAL DEL PATRONO.-
SALARIO BASICO:
La retribución laboral que, como cantidad mínima, se fija en los convenios
colectivos de condiciones de trabajo. Se entiende en algunos países
sudamericanos la retribución habitual o constante del obrero o empleado, de
acuerdo con su trabajo y categoría, sin tomar en cuenta los adicionales por
antigüedad, pluses, primas, horas extraordinarias y otros factores que aumentan
sus ingresos en la empresa, sea con carácter eventual (dietas por trabajos en
otros lugares) o con estabilidad (trienios al servicio de la empresa).
SALARIO COMPLEMENTARIO:
Desde el punto de vista del trabajador, toda percepción económica, directa

o indirecta, que se agrega, de modo eventual o fijo, a la retribución normal y
básica. El trabajador recibe ciertas bonificaciones o premios por mayor o menor
producción, la participación en los beneficios (cuando rige el sistema) y diversas
manifestaciones, como suministro gratuito de algún refrigerio, pases de libre
circulación en las empresas de transporte y otros asimilables.
Enfocado desde el sector patronal, el salario complementario se identifica
en mayor o menor medida con el salario invisible; es decir, todo desembolso,
permanente o eventual, de cuantía fija o variable, motivado por la prestación
subordinada de tareas.
SALARIO CON PRIMAS:

En este sistema de retribución del trabajador se establece un salario
mínimo o básico y después una cantidad suplementaria, proporcional al
rendimiento, al tiempo invertido en el trabajo o al resultado de la labor.
También se ofrecen primas en relación con la calidad del trabajo y la
perfección del producto, por la regularidad en la producción, el cuidado de las
máquinas, el ahorro de combustible y materiales, la conservación del equipo
personal, asiduidad, puntualidad, capacidad profesional y otras cualidades o
valores estimables por la empresa.
• LA REGLA A TRABAJO IGUAL, SALARIO IGUAL.-

Sobre la base de una posible cooperación entre los diversos países, se ha
llegado a fijar algunos principios que, incorporados en convenciones
internacionales, alcanzan la naturaleza práctica de axiomas, porque apenas si en
el presente se discuten. Uno de estos principios es el referente a que a igualdad
de trabajo corresponde una retribución idéntica.
Este principio no parece del todo justo, porque se establece en el orden
internacional, y las variaciones de una comarca a otra y de un país a otro llegan
bien pronto a olvidar que el ser humano es diferente, incluso en la apreciación de
esta igualdad. No puede concebirse de idéntica manera el rendimiento económico
que obtiene un trabajador de un país de economía avanzada y de técnica
industrial adelantada y el de otro en condiciones opuestas.
Ambos trabajadores podrán realizar igual prestación; sin embargo, la
retribución de uno y otro será diametralmente opuesta. Si en el orden general de
los diversos países el principios de a trabajo igual, salario igual no se formula ni
siquiera como aspiración, en el orden local, esta nivelación, en lo que respecta a la
uniformidad de un mismo salario para un trabajo de valor económico igual, no
constituye tampoco sino la nivelación en las bases mínimas de las respectivas
retribuciones. El principio de a igual trabajo, igual salario – al que se encadena lo
de “a riesgo igual seguro igual” y “a familia igual, subsidio igual” – hay que
mantenerlo hasta donde sea viable, para evitar que los patronos puedan requerir
los servicios de trabajadores que hagan lo mismo y ganen menos, y eso no solo
para evitar el superado envilecimiento de la mano de obra, sino también para
impedir la competencia desleal con los empresarios equitativos que cumplan con
lealtad aquel supuesto axioma laboral.
Podría fijarse como principio el de que el trabajo debe ser retribuido por la
función igual prestada en la misma localidad, en la misma empresa y con idéntica
intensidad, y en relación con dos trabajadores con la misma antigüedad y con
igual diligencia y asiduidad en el trabajo. Habría que agregar también que el
trabajo debe realizarse en similar horario y en el mismo lugar. Todo ello se torna
tan difícil que el principio se reduce casi a una declaración lírica, falta de contenido
e imposible de cumplir.
Esta regla tiene rango constitucional y se encuentra contemplado en el

artículo 91 de la Constitución Nacional que establece lo siguiente: “... Se
garantizará el pago de igual salario por igual trabajo y se fijará la
participación que debe corresponder a los trabajadores y trabajadores en el
beneficio de la empresa. ...”
La libre estipulación del salario entre los contratantes tiene una doble
limitación; en primer lugar, el salario no puede ser menor de señalado como
mínimo, inspirada esta premisa, según lo contemplado en el Convenio de la
OIT, sobre los Métodos para la fijación de Salarios Mínimos. La noción de
salario mínimo puede identificarse con la de mínimo suficiente para permitir una
vida decente y sana del trabajador y de su familia. En segundo lugar, a trabajo
igual desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia también
iguales, debe corresponder salario igual. Este Enunciado, a que se refiere el
artículo 135 de la LOT, es conocido como la “regla de oro del salario”
Con el objeto de evitar discriminaciones relacionadas con sexo, religión,
política.
La “Regla sobre el salario” demanda para su aplicación la coexistencia de

cuatro condiciones:
1) Igualdad de puestos, cargos o responsabilidades.
2) Igualdad de jornadas efectivas
3) Igualdad de condiciones de eficiencia, o sea, en la cantidad y calidad del
trabajo realizado.
4) Diferencia de remuneraciones en un mismo momento dentro de la
empresa, por razones ajenas a la percepción de primas por antigüedad,
por la edad, el desempeño de cargos provisorios, la incapacidad para un
trabajo normal, o circunstancias análogas.
• El artículo 135 ejusdem, precisa que a los fines del cumplimiento de

la norma “a trabajo igual, salario igual”, para apreciar las condiciones de eficiencia
del trabajador se tendrá en cuenta la capacidad, con relación a la clase
trabajadora que ejecuta, para realizar en un momento dado una labor de calidad
superior a la que efectúa normalmente: Lo dispuesto en el artículo 135, no excluye
la posibilidad de que se otorguen primas de carácter social por concepto de
antigüedad, asiduidad, responsabilidades familiares, economía de materias primas
y otras circunstancias semejantes, siempre que esas primas sean generales para
todos los trabajadores que se encuentran en situaciones análogas.
La LOT, permite 3 excepciones a la regla sobre el salario: la primera,

contemplada en el artículo 136 ejusdem, se halla en la posibilidad de que existan
desigualdades de salario entre trabajadores de una misma empresa motivadas a
primas de carácter social por concepto de asiduidad, antigüedad, etc. La segunda,
prevista en el artículo 365 ejusdem, por la cual no constituye violación del mandato
de igualdad, la fijación de salarios diferentes por servicios en aeronaves de
categorías distintas, o en rutas o con equipos diversos. Por último, según el
artículo 313 ejusdem, es lícita la estipulación de salarios diferentes para trabajos
iguales, cuando ellos se fijan en razón de la categoría de eventos, o de la
experiencia y habilidad de los trabajadores.
TEMA 12
EL SALARIO.-
PROTECCION LEGAL AL SALARIO CONVENIO.-
• CONSIDERACIONES GENERALES.-
Se puede considerar que el salario o remuneración que recibe el trabajador a
cambio de la labor que ejecuta constituye la institución laboral que abarca un
contexto económico social preeminente y debe constituir un mecanismo eficaz de
justicia distributiva de la riqueza. Todavía el salario o remuneración del trabajador
no ha alcanzado el desarrollo de mecanismos que lo protejan frente a la inflación,
la especulación o la conceptualización ya superada, de que el trabajo era una
mercancía y el salario era el precio de la misma esta orientación del liberalismo
económico mediante la cual el empleador tenía a priori el derecho de imponer el
salario al trabajador, ha sido atenuado mediante la incorporación proteccionista de
la regulación del derecho laboral, para lograr la consecución de un salario de
impacto social que guarde relación directa entre el quantum del mismo y la
factibilidad que tenga el trabajador para, a través de a remuneración que recibe,
obtener la satisfacción de sus necesidades adquiriendo los bienes y servicios
imprescindibles para que sus familiares y dependientes puedan subsistir con
dignidad y decoro, como pauta nuestra Garantía Constitucional. En consecuencia,
de esta circunstancia el salario del trabajador constituye el derecho adquirido por
excelencia, que trasciende una relación de propiedad exclusiva del obrero o el
empleado y se transforme en un derecho de normas proteccionistas del derecho

social. El salario de los trabajadores debe estar al margen y cubierto de las
contingencias de las pérdidas adquisitivas del mismo y de los riesgos inherentes al
empleador; por lo tanto, debe constituir una garantía inalienable por razón de ser
un derecho de esa misma naturaleza.
• PRINCIPIO GENERAL QUE RIGE EL SALARIO.-

Este principio se encuentra consagrado en el articulo 129 de la LOT en
donde se indica que en las relaciones de trabajo se puede estipular libremente el
salario, sin embargo, bajo ningún concepto puede ser menor que el fijado por la
autoridad competente.
• PROTECCIÓN LEGAL AL SALARIO FRENTE AL PATRONO.-

Se consideran las siguientes circunstancias: Oportunidad y periodicidad
del pago, lugar del pago del salario y materia del pago.
OPORTUNIDAD Y PERIODICIDAD DEL PAGO:

De acuerdo con lo dispuesto en el artículo 151 de la LOT el salario debe
cancelarse en un día laborable y durante la jornada. En aquellos casos en los
cuales el día de pago coincida con un día no laborable, se debe cancelar el día
hábil inmediatamente anterior. En el artículo 150 también se establece que el
lapso para el pago del salario no puede ser mayor de una quincena, pero podrá
ser hasta de un mes en aquellos casos en los cuales el trabajador reciba del
patrono alimentación y vivienda.
LUGAR DEL PAGO DEL SALARIO:

Según el encabezamiento del artículo 152 de la LOT, el trabajador recibirá su
salario en el lugar donde preste sus servicios. Salvo que por razones justificadas
se hubiera pactado en sitio distinto.
Pero las reglas contempladas para el lugar donde debe cancelarse el salario
tienen una prohibición, ya que el pago no podrá hacerse en lugares de recreo
tales como bares, cafés, tabernas, cantinas o tiendas, a no ser que se trate de
trabajadores de esos establecimientos. (Único aparte del 152).
MATERIA DEL PAGO:

Una importante norma protectora del salario frente al poder de disposiciones
del empleador es la que ordena su pago en moneda de curso legal, esto es, en
dinero en efectivo. Por vía de excepción, como un reconocimiento a los avances
del sector financiero en la economía moderna, e incluso en búsqueda de una
mayor seguridad para el trabajador, se permite que el salario pueda pagarse
mediante cheque bancario.
En el RLOT, específicamente en el artículo 78 estatuye que el pago del

salario se hará a través de una institución financiera ubicada en las inmediaciones
del lugar de prestación de servicios, el patrono deberá:
¾ Notificar por escrito al trabajador el nombre y la ubicación de la
institución de que se trate y el número de la cuenta que le fuere
asignada.
¾ Asumir los gastos derivados de la apertura de la cuenta,
¾ Informar al trabajador de inmediato, la oportunidad en que se
verificó el depósito del salario en su cuenta.
Hay que dejar claro que no se permite el pago de salario únicamente en

especie, pero se permite que pueda pagarse en dinero y en especie, ya que la
prohibición del pago del salario en especie, de acuerdo al artículo 147 ejusdem, no
excluye la posibilidad de que las partes puedan estipular como parte integrante de
él, algunos beneficios, como (la dotación de viviendas, la alimentación, el
transporte y otras prestaciones de naturaleza semejante), cuando así lo
convienen el patrono y el trabajador, y conlleva un beneficio social para éste.
Según el único aparte del artículo 147 de la LOT existe una prohibición en
cuanto a la materia del pago, en la cual no se permite que el salario pueda
pagarse en mercancía, vales, fichas o cualquier otro signo representativo con que
se pueda sustituir la moneda
• EL TRUCK - SISTEM.-
Según la traducción de la expresión inglesa “Sistema de trueque” y era una
práctica de origen anglosajón aplicada durante los siglos XVIII y XIX, incluso en
Venezuela, consistente precisamente en el pago del salario mediante sustitutos de
la moneda de curso legal, que fuerzan al trabajador a ocurrir al establecimiento
mercantil del patrono o de sus testaferros para trocar tales signos por los
productos o mercancías que necesita.
El pago parcial del salario en especie, es decir, en bienes o servicios al
trabajador, es lícito, a modo de complemento del salario en efectivo.
• ECONOMATOS, LAS PROVEEDURÍAS y LAS COOPERATIVAS.-

Por ECONOMATOS, entendemos a los almacenes de artículos de primera
necesidad, establecido para que se surtan de él determinadas personas, con más
economía que en las tiendas. En definición legislativa española, aquel que, sin
aportación alguna de capital por parte de los trabajadores ni ánimo de lucro por
quien lo establezca, se constituye en una o más empresas para facilitar a aquellos
y a sus familiares, en las mejores condiciones posibles de calidad y precio, los
artículos de consumo más usuales y necesarios, a fin de poder defender el poder
adquisitivo de sueldos y salarios, colaborar en la estabilidad de los precios y,
eventualmente, en la ordenada y rápida distribución de dichos artículos.
Por PROOVEDURÍAS se entiende como la casa donde se guardan y
distribuyen las provisiones. Las COOPERATIVAS son las asociaciones
constituidas por personas físicas o jurídicas cuyo objetivo es la satisfacción de una
necesidad común a los asociados o la obtención de un beneficio en condiciones
más favorables de las que caracterizan cada uno de ellos individualmente. Por su
actividad o finalidad, las principales cooperativas son: de producción o distribución
(industriales o agrícolas), de consumo, de crédito, de vivienda, etc.
En el encabezamiento del artículo 166 de la LOT, existe una Prohibición de

constituir economatos o proveedurías, en los centros de trabajo para vender a los
trabajadores mercancías o víveres.
El legislador contempla algunas Excepciones de constituir economatos o
proveedurías, condicionada por algunas circunstancias:
a) Que Sea difícil el acceso de los trabajadores a establecimiento comerciales
bien surtidos y con precios razonables, dificultad que se presenta con
mayor frecuencia en los campamentos de trabajadores y en las zonas
rurales.
b) Que los trabajadores mantengan libertad para hacer sus compras donde
prefieran; previsión en la cual el legislador actuó movido por el horror a la
antigua bodega o despacho en que los propietarios de haciendas o de
fábricas obligaban a sus trabajadores a adquirir, a precios escandalosos,
los bienes de consumo.
c) Que las condiciones de venta del establecimiento del patrono tengan la

debida publicidad. La lista de los precios debe ser entregada con
antelación al sindicato para que haga sus observaciones, esto último en el
supuesto de que los trabajadores estén afiliados a alguna organización
sindical.
ECONOMATOS, COMISARIATOS O PROVEDURIAS POR CONTRATOS

COLECTIVOS:
No podía olvidar nuestro legislador la sana práctica acogida por numerosos
contratos colectivos, de que el patrono por si solo o con la concurrencia del
sindicato, establezca un comisariato, economato o proveeduría, para suministrar a
los trabajadores de la empresa víveres y mercancías de buena calidad con un
precio inferior al del mercado, pues sólo entran como componentes de dichos
precios, el costo de adquisición de los bienes, los fletes o gastos de transporte y
un pequeño porcentaje, que la ley fija en un 10% para cubrir los gastos de
administración. Por esta vía, los trabajadores se protegen del afán especulativo
que invade particularmente el comercio de los alimentos. Es indudable que esas
instalaciones o facilidades destinadas a permitir a los trabajadores la adquisición
de bienes y servicios a precios bajos en comparación con los vigentes en el
mercado.
ORGANIZACIÓN DE COOPERATIVAS:
En el parágrafo segundo del artículo 166 de la LOT, esta contemplado al
señalar que en los casos de la organización de las cooperativas por parte de los
trabajadores se les dará preferencia. En estos casos la Inspectoría del trabajo y el
sindicato respectivo velarán para que los víveres y mercancías ofrecidos en venta
a los trabajadores sean de buena calidad, pesados o medidos legalmente y a un
precio que no exceda del costo, comprendido en éste el transporte, más un 10%
para cubrir los gastos de administración.
RETENCIÓN DEL SALARIO.-

Se refiere a las deudas que el trabajador tiene con el patrono. Según la
disposición 165 de la LOT, el legislador no exige la autorización del trabajador
para que el patrono pueda efectuar tales amortizaciones y se presentan dos
casos:
MONTO EN QUE PROCEDE LA RETENCIÓN Y POR QUE CONCEPTO:

Las deudas que los trabajadores contraigan con el patrono sólo serán
amortizables, (mientras dure la relación de trabajo), semanal o mensualmente, por
cantidades que no podrán exceder de la tercera parte (1/3) del equivalente a una
semana o 1 mes de trabajo, según el caso.
MONTO DE RETENCIÓN O DE AMORTIZACIÓN EN CASO DE TERMINACIÓN

DE LA RELACIÓN LABORAL:
Cuando termine la relación de trabajo, el patrono podrá compensar el saldo
pendiente del trabajador con el crédito que resulte a favor de éste, por cualquier
concepto derivado de la prestación del servicio, hasta por el 50%. (Parágrafo único
del 165).
Cuando el trabajador ha obtenido de su patrono un préstamo para cubrir la

cuota inicial de adquisición de una vivienda, para su ampliación o reparación, o
para cancelación de hipotecas, en un todo de acuerdo al literal a) y d) del
parágrafo segundo del artículo 108 de la LOT y termina la relación de trabajo, el
patrono puede descontar el monto completo de la deuda, de la
indemnización de antigüedad puesto que el mencionado parágrafo precisa que
el patrono (para los casos enunciados) deberá otorgar el crédito por el monto del
saldo a favor del trabajador por la indemnización de antigüedad.
PROTECCIÓN LEGAL AL SALARIO Frente a los acreedores del

trabajador.-
Se establecen protecciones considerando a quién se debe hacer el pago
del salario y su inembargabilidad.
PAGO DIRECTO DEL SALARIO AL TRABAJADOR.-

En lo que concierne al destinatario del pago del salario, como lo establece
el artículo 148 de la nueva Ley, el salario debe ser pagado directamente al
trabajador o a la persona que él indique, previa autorización expresa, la cual es
perfectamente revocable. Según el artículo 79 del RLOT la autorización del
trabajador para que otra persona cobre su salario deberá ser presentada por
escrito al empleador y podrá ser revocada en cualquier momento observando
idéntica formalidad.
PAGO DEL SALARIO DEL TRABAJADOR AL CONYUGE:

En los casos que contempla el Art. 149 de la LOT, hasta un 50% del salario
de un trabajador podrá ser pagado al cónyuge o a la persona con quien haga vida
marital.
¿Cuándo se puede hacer el pago del salario al cónyuge del trabajador o

la persona que haga vida marital con él? Cuando haga vida marital con el
trabajador y aparezca inscrita en los registros del Seguro Social o pueda acreditar
esa condición con cualquier otro medio de prueba.
REQUISITOS QUE HAY QUE CUMPLIR PARA QUE SE HAGA EL PAGO DEL
SALARIO:
Solicitar del Inspector del trabajo autorización para recibir del patrono hasta
el 50% del salario devengado por el trabajador, siempre y cuando existan:
• Razones de interés familiar y social señalen su necesidad;
Pero antes de que el Inspector tome determinación al respecto, deberá oír
al trabajador interesado y solicitar el parecer del INAM, si hubiere hijos
menores, sin perjuicio de las decisiones y providencias que puedan tomar
los tribunales respectivos. Esta disposición será aplicable al pago de
prestaciones sociales y cualquier otro beneficio a favor del trabajador.
(149).
INEMBARGABILIDAD DEL SALARIO.-

El salario mínimo es inembargable cuando no exceda del doble del salario
mínimo, esto significa, que en la actualidad, (es inembargable cuando no excede
de 930.234,00 Bolívares). El principio de inembargabilidad del salario mínimo,
está contemplado en el artículo 162 de la LOT, que prevé: "Es inembargable la
remuneración del trabajador en cuanto no exceda del salario mínimo".
CASO DE EMBARGO DEL SALARIO:

9 EMBARGO DEL SALARIO CUANDO EXCEDE DEL SALARIO MÍNIMO:
Según el parágrafo único del artículo 162 de la LOT, cuando la remuneración
exceda del doble del salario mínimo, (Actualmente, 930.234,00 Bolívares), es solo
embargable en 1/5 parte la porción que excede del mínimo, es embargable en una
tercera parte 1/3 todo cuanto exceda de dicho doble. De esta manera, en el
supuesto de un trabajador que gane 550.000,00 Bolívares, el embargo solo
se podría afectar la cantidad de 16.976,00 Bolívares, comprendidos por los
siguientes conceptos: (16.976,00 correspondiente al 1/5 de la porción entre el
sueldo mínimo actual que es de 465117,00 Bolívares y el doble del sueldo mínimo
actual Bs. 930234,00)
EXCEPCIONES AL PRINCIPIO DE INEMBARGABILIDAD DEL SALARIO:

La nueva ley, interpretando la orientación constitucional, le da al salario,
prestaciones y demás créditos causados en la relación de trabajo, el carácter de
patrimonio familiar, lo que significa que éste debe responde a las obligaciones del
trabajador con sus familiares especialmente el deber de asistencia alimentaría
para sus menores hijos, para que por casos de irresponsabilidad paternal éstos
tengan la protección que es inherente a ellos."Lo dispuesto en los artículos anteriores
no impide la ejecución de medidas procedentes de obligaciones de carácter familiar y las
originadas por préstamos o con ocasión de garantías otorgadas conforme a esta ley".
(164).
PROTECCIÓN LEGAL AL SALARIO Frente a los acreedores del

PATRONO.-
Se conceden privilegios al salario frente a créditos que pueda tener el
patrono.
• CONCEPTO DE PRIVILEGIO.-
Según el artículo 1866 del C.C.V, el privilegio es el derecho que concede la
ley a un acreedor para que se le pague con preferencia a otros acreedores en
consideración de la causa del crédito.
PRIVILEGIOS AL SALARIO:
La nueva Ley, incorpora una protección especial del salario de los
trabajadores, en dos supuestos:
Los créditos de los trabajadores hasta un tope equivalente al salario de los
últimos seis meses.
Las prestaciones sociales hasta un equivalente de 90 días de salario
normal.
Tiene el privilegio de carácter absoluto y por primera vez en la legislación
venezolana, en el sentido de que los créditos de salarios y prestaciones de los
trabajadores se pagarán con preferencia a todo otro crédito. Esto significa que
independientemente de que los bienes del empleador estén afectados por
privilegios hipotecarios o prendarios, por primera vez en nuestra sociedad
merecen mayor protección los créditos que emanan del trabajo.
SUPER PRIVILEGIO:
Está contemplado en el artículo 158 de la Ley Orgánica del Trabajo en donde
los créditos pendientes de los trabajadores hasta un equivalente al salario de los
últimos 6 meses, y por prestaciones sociales hasta un equivalente a 90 días de
salario normal, se pagarán de preferencia a todo crédito. Cuando el trabajador
haya ejercido los derechos de preferencia que le otorga el mencionado artículo y
no satisfaga su crédito del patrono, podrá hacer uso de los privilegios sobre bienes
muebles e inmuebles. El artículo 101 del RLOT ratifica la protección de los
créditos laborales e impone su pago con preferencia a cualquier otro crédito.
PRIVILEGIO SOBRE LOS BIENES MUEBLES DEL PATRONO EN LOS

PROCEDIMIENTOS DEL CONCURSO DE ACREEDORES O DE LA QUIEBRA:
Según lo contemplado en el artículo 159 de la LOT, el salario, las
prestaciones e indemnizaciones y cualesquiera otros créditos debidos al
trabajador con ocasión de la relación de trabajo, gozarán de privilegio sobre todos
los bienes muebles del patrono y se pagaran independientemente de los

procedimientos del concurso de acreedores o de la quiebra.
PRIVILEGIO SOBRE LOS BIENES INMUEBLES DEL PATRONO:

El salario, las prestaciones e indemnizaciones y cualesquiera otros créditos
debidos al trabajador con ocasión de la relación de trabajo, gozarán también de
privilegio sobre los bienes inmuebles propiedad del patrono. Este privilegio
subsistirá hasta por 1 año y tendrá prelación sobre los demás establecidos en el
CCV, con excepción de los gravámenes hipotecarios que existan sobre el
inmueble. (160).
PROCEDIMIENTO EN JUICIOS CONCURSALES.-

El artículo 102 del RLOT establece el procedimiento que se llevará a cabo
en los juicios concúrsales, en los casos de cesión de bienes o de quiebra en los
cuales participen créditos laborales.
1) El Juez del concurso ordenará el pago inmediato de los

créditos protegidos con el privilegio establecido en el artículo 158 de la
LOT. El pago se hará efectivo con los fondos existentes en el
momento en que se declarase la cesión de bienes o la quiebra. En
caso de no existir fondos suficientes, este pago se hará con carácter
prioritario con el producto de las operaciones de liquidación que se
autoricen.
Cuando el Juez acordare preventivamente la ocupación de los bienes
del deudor, en el mismo Decreto ordenará al depositario que proceda
al pago de los créditos.
2) Si el trabajador solicitaré el pago de créditos protegidos por el
privilegio establecido en el artículo 158 de la LOT, que no constasen
en la contabilidad de la empresa, de existir ésta, ni en algún
documento emanado del patrono, o si los mismos fuesen contradichos
ante el Juez del concurso, éste enviará los recaudos al Juez que
ejerza la jurisdicción laboral, el cual deberá proceder a resolver el
conflicto mediante el procedimiento sumario establecido en el artículo
607 del Código de Procedimiento Civil. De esta decisión se podrá
apelar, dentro del tercer día de despacho siguiente, ante el Juez que
ejerza la segunda instancia en lo laboral, el cual, al día siguiente de
recibir los autos, abrirá una articulación de cinco (5) días de despacho,
dentro de la cual las partes podrán promover y evacuar las pruebas
admisibles en segunda instancia, así como presentar las conclusiones
que estimaren pertinentes. El Juez decidirá dentro del tercer día de
despacho siguiente al vencimiento de la articulación. Contra esta
sentencia no procederá recurso alguno.
3) Si en la ocasión para la calificación de los créditos en el
procedimiento concursal, fuesen contradichos uno o más de los
créditos protegidos con los privilegios establecidos en los artículos 159
y 160 de la LOT, y no pudiere lograrse la conciliación, el Juez del

concurso enviará al Juez del Trabajo competente los autos
respectivos, a fin de que sean tramitados de acuerdo con lo previsto
en la ley adjetiva laboral. En este caso, la presentación del reclamo
del trabajador ante el Juez del concurso tendrá los mismos efectos
que el libelo de la demanda y deberá reunir los requisitos establecidos
tanto por la ley del concurso como por la ley adjetiva laboral.
4) El Juez del Trabajo podrá acordar las medidas preventivas
legalmente procedentes, las cuales notificará de inmediato al Juez del
concurso.
5) Las decisiones definitivamente firmes del Juez del Trabajo
tendrán el carácter de cosa juzgada y deberán ser ejecutadas por el
Juez del concurso.
PROTECCIÓN LEGAL AL SALARIO Frente al propio trabajador.-

El artículo 149 de la LOT, en resguardo de la familia como célula
fundamental de la sociedad, prevé la posibilidad jurídica que tiene el cónyuge o
concubina(o) de recibir hasta un 50% del salario, prestaciones e indemnizaciones
a beneficio de los trabajadores, siempre que se siga el siguiente procedimiento:
Que aparezca inscrita en el Seguros Social, o pueda demostrarlo con
cualquier otro medio de prueba.
Que presenta solicitud ante el Inspector del Trabajo de la jurisdicción para
que autorice al patrono a descontar hasta un 50% del salario, prestaciones
e indemnizaciones o cualquier otro beneficio, según sea el caso.
Que existan fundadas razones de interés familiar y social para dar lugar al
procedimiento.
El inspector del Trabajo previa citación, deberá oír al trabajador interesado.
En igual sentido, si hubiere hijos menores, el referido funcionario del trabajo
deberá oír la opinión del INAM.
Sin embargo, quedan a salvo cualquier decisión o providencia que tomen los
Tribunales de Menores o aquellos a quienes competa por razón de la materia.
TEMA Nº 13
Participación de los trabajadores en las utilidades de las
empresas.-
PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LAS UTILIDADES DE LAS
EMPRESAS.-
La Ley Orgánica del Trabajo desarrolla el derecho de los trabajadores de
participar en los beneficios, de acuerdo a lo previsto en La Constitución de La
Republica Bolivariana de Venezuela. Es de justicia social que en las utilidades o
beneficios de las empresas, los trabajadores tengan alguna participación, por
cuanto éstos son los que con su esfuerzo, creación y cooperación con la empresa,
hacen que se logre la producción de bienes y servicios que generarán los

excedentes para el patrono. Este derecho de los trabajadores a participar en las
utilidades o beneficios obtenidos por su patrono, tiene su fundamento en la
necesidad de apartar al trabajo humano de toda concepción que pretenda
entenderlo como una simple mercancía que se adquiere en el llamado “mercado
de trabajo”, mediante el pago de un salario, y de reconocer que el factor trabajo es
fundamental en la creación de la riqueza, razón por la cual también debe resultar
beneficiario en las ganancias generadas por la empresa.
La LOT utiliza indistintamente los términos beneficios o utilidades; aunque

predomina él termino beneficio.
La Jurisprudencia administrativa y judicial había considerado reiteradamente

que la participación individual en las utilidades de la empresa no formaba parte
integrante del salario, por la aleatoriedad que le es característica. El autor
RAFAEL ALFONSO GUZMAN disienta de esa opinión por motivos de orden
histórico, jurídico, de derecho comparado y de estilo práctico de la percepción.
La diferencia entre utilidades que corresponde a los socios accionistas de

una empresa de las utilidades o beneficios de los trabajadores; radica en lo
siguiente: la utilidad de los accionistas es por el capital aportado, mientras que los
beneficios aportados son por el trabajo realizado.
SUJETO DE LA OBLIGACIÓN DE PAGAR LAS UTILIDADES.-

¿Qué patronos están obligados a dar una participación en las utilidades
que obtenga su empresa a sus trabajadores?
De conformidad con el artículo 174 de la LOT, se establece la obligación de
las empresas a distribuir entre todos los trabajadores, por lo menos el quince por
ciento (15%) de los beneficios líquidos obtenidos al fin de su ejercicio anual. Por
ello, el sujeto obligado a pagar utilidades es cada empresa que persigue fines
de lucro. Es importante resaltar el contenido del primer aparte del mencionado
artículo ya que asimila al término empresas el de establecimiento y explotación.
Recordemos que según la LOT. Empresa: es aquella unidad de producción
de bienes o de servicios constituida para realizar una actividad económica con
fines de lucro, mientras que Establecimiento: vendría a ser la reunión de medios
materiales y de personal permanente que trabaja, en general, en un mismo lugar,
en una misma tarea, y que está sometido a una dirección técnica común, tenga o
no fines de lucro, y en cambio Explotación: es toda combinación de factores de
la producción sin personería jurídica propia ni organización permanente, que
busca satisfacer necesidades y cuyas operaciones se refieren a un mismo centro
de actividad económica. (16).
CONCEPTO DE UNIDAD ECONOMICA:

La Empresa en su concepción económica, consiste en la combinación
organizada de los diversos factores de producción (capital, trabajo, recursos
naturales y tecnológicos), con la finalidad de producir y hacer circular bienes y
servicios. Entonces resulta completamente accesoria la forma jurídica que asuma
la empresa. Puede ocurrir que una empresa divida cada una de sus fases
productivas y que convierta cada una de ellas en una persona jurídica autónoma,
pero la circunstancia de que todas converjan a la misma finalidad económica, las
unifica como una sola realidad. Puede tratarse de un grupo de empresas
consorciadas, vale decir asociadas para la realización de determinado fin
económico común, o de un holding, es decir, una organización empresarial en que
cada uno de sus componentes tiene personería jurídica propia, pero que integran
una unidad productiva, con un centro de dirección y administración que les es
común. En tales casos, aun cuando las diversas personas jurídicas integrantes del
grupo lleven su contabilidad por separado, habrá que consolidar sus ejercicios
económicos a fin de determinar la participación de sus trabajadores en los
beneficios.
Según el artículo 177 de la LOT, Para hacer "la determinación definitiva de los
beneficios de una empresa se hará atendiendo al concepto de unidad económica de la
misma, aun en los casos en que ésta aparezca dividida en diferentes explotaciones o con
personerías jurídicas distintas u organizada en diferentes departamentos, agencias o
sucursales, para los cuales se lleve contabilidad separada".
EMPRESAS O SUJETOS QUE ESTÁN EXCLUIDAS DE PAGAR

BENEFICIOS O UTILIDADES:
La LOT contempla en sus artículos 183 y 184, ciertos tipos de empresas y
patronos que no están obligados a distribuir beneficios entre sus trabajadores y en
consecuencia deberán otorgar por lo menos 15 días de salario.
En este sentido, quedan excluidos de distribuir beneficios:

9 LAS EMPRESAS COMERCIALES CUYO CAPITAL INVERTIDO NO EXCEDE DEL
EQUIVALENTE A SESENTA (60) SALARIOS MÍNIMOS MENSUALES.
Actualmente el salario mínimo para los trabajadores urbanos estaba
ubicado en Bs. 465.117,00 mensuales, mientras que los rurales tendrán un salario
mínimo de Bs. 426,000. Por lo tanto, estarían exentas de distribuir beneficios
aquellas empresas comerciales cuyo capital invertido no excediera de
Bs.…………… (465.117 x 60=………..).
9 LAS EMPRESAS INDUSTRIALES CUYO CAPITAL INVERTIDO NO EXCEDA DEL

EQUIVALENTE A CIENTO TREINTA Y CINCO (135) SALARIOS MÍNIMOS
MENSUALES.
Es decir, aquellas empresas que tengan……………… Bolívares.
(465.117 x 60=………..).
9 LAS EMPRESAS AGRÍCOLAS Y PECUARIAS CUYO CAPITAL INVERTIDO NO

EXCEDA DEL EQUIVALENTE A DOSCIENTOS CINCUENTA (250) SALARIOS
MÍNIMOS MENSUALES.
Es decir aquellas que tengan un capital máximo de…………………..
Bolívares (465.117 x 60=………..).
9 LOS PATRONOS CUYAS ACTIVIDADES NO TENGAN FINES DE LUCRO.

PERSONAS QUE TIENEN EL DERECHO A COBRAR LAS UTILIDADES.-

Aquellos trabajadores que hayan prestado sus servicios durante todo el
ejercicio económico de la empresa tendrán derecho al pago integro de las
utilidades; mientras que aquellos trabajadores que hayan prestado servicios
durante una parte del ejercicio económico anual de la empresa, tendrán derecho a
una participación proporcional a los meses completos de servicios prestados, en
este caso se hará efectiva la cancelación al vencimiento del ejercicio económico.
CALCULO DEL PORCENTAJE LEGAL.-

El cálculo de la participación que los trabajadores tendrán, debe ser hecho
aplicando el 15% sobre el beneficio líquido obtenido por la empresa. Sin embargo
existe alguna confusión en cuanto a los elementos que deben tenerse en cuenta
para el cálculo de tal beneficio líquido.
CALCULO DE LA PARTICIPACION DE CADA TRABAJADOR DE

ACUERDO A LA LOT.-
El Art. 174 de la LOT, expresa que "... se entenderá por beneficios
líquidos, la suma de los enriquecimientos netos gravables y de los
exonerados, conforme a la Ley de Impuestos sobre la Renta...".
Esto quiere decir que, para determinar los beneficios líquidos de una
empresa, se procederá como sigue:
1) SE DETERMINA EL ENRIQUECIMIENTO NETO GRAVABLE.

Este enriquecimiento viene siendo la renta neta gravable obtenida por
la empresa, antes de deducir la participación de los trabajadores en los
beneficios.
2) SE ESTABLECEN LOS ENRIQUECIMIENTOS EXONERADOS.
Con alguna frecuencia, el Fisco Nacional exonera del pago de
impuestos sobre ciertos ingresos o beneficios obtenidos por algunas
empresas.
En caso de existir tales ingresos, deben ser sumados a la renta neta
gravable, mencionada en el punto anterior, para efectos del cálculo de la
participación de los trabajadores en los beneficios líquidos o utilidades de la
empresa.
3) SE CALCULA LA PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES.
Para determinar la participación de los trabajadores en los beneficios
de la empresa, se aplica el 15% al monto resultante de sumar la renta neta
fiscal más los enriquecimientos exonerados.
Según el artículo 179 de la LOT señala el procedimiento a seguir para

calcular la participación de cada trabajador en los beneficios de la empresa: "Para
determinar la participación que corresponda a cada uno de los trabajadores se
dividirá el total de los beneficios repartibles entre el total de los salarios

devengados por todos los trabajadores durante el respectivo ejercicio. La
participación correspondiente a cada trabajador será la resultante de multiplicar el
cociente obtenido por el monto de los salarios devengados por él durante el
respectivo ejercicio anual".
PROCEDIMIENTO PARA CÁLCULO DE LA PARTICIPACION DE CADA

TRABAJADOR EN LOS BENEFICIOS DE LA EMPRESA.-
1. SE DETERMINA EL REMANENTE DEL ESTADO DE GANANCIAS

Y PERDIDAS, MAS LAS PARTIDAS NO DEDUCIBLES = BENEFICIO
LIQUIDO. EL BENEFICIO DISTRIBUIBLE SE LE APLICA EL 15% AL
BENEFICIO LÍQUIDO DE LA EMPRESA:
Beneficios distribuible = 3.670.110,00 x 0,15 = 550.516,50.
2. SE DIVIDE EL BENEFICIO DISTRIBUIBLE ENTRE EL MONTO

TOTAL DE LOS SALARIOS DEVENGADOS POR LOS TRABAJADORES
EN EL EJERCICIO ECONÓMICO PARA OBTENER EL COCIENTE DE
DISTRIBUCIÓN: (Suma total anual de c/u de los trabajadores)
Cociente de distribución 550.516,50 / 6.201.600,00 = 0,08877
Este cociente significa la cantidad de beneficios que le corresponde a

cada trabajador por cada Bs. De salario devengado.
3. PARA OBTENER EL BENEFICIO QUE CORRESPONDE A CADA

TRABAJADOR SE MULTIPLICA EL COCIENTE OBTENIDO EN EL
PUNTO ANTERIOR, POR EL TOTAL DEL SALARIO DEVENGADO POR
CADA UNO DE ELLOS EN EL PERÍODO ECONÓMICO EN CUESTIÓN:
A. Morichal: 0,148028x 2.400.000,00= 213.048,18

P. Sardana: 0,148028x 1.900.800,00= 168.734,15
S. Cubiro: 0,148028x 1.900.800,00= 168.734,15
Total distribuido 550.516,48
• LÍMITES Y ENTREGAS DE LAS UTILIDADES.-

El Parágrafo primer del Art. 174 de la LOT establece una participación
mínima de los trabajadores en los beneficios de la empresa equivalente a 15 días
de salario y una máxima equivalente a cuatro (4) meses.
En cuanto a la participación máxima esta será sometida a las siguientes
normas:
1. EMPRESAS CUYO CAPITAL SOCIAL NO EXCEDA DE BS. 1.000.000,00 O
QUE OCUPEN MENOS DE 50 TRABAJADORES.
En este caso la participación de los trabajadores tendrá un límite máximo de
2 meses de salario.
2. EMPRESAS CON CAPITAL SOCIAL SUPERIOR A BS. 1.000.000,00 Y QUE

OCUPEN 50 O MÁS TRABAJADORES. (MÁS DE 49 TRABAJADORES).
Cuando se trate de empresas que cumplan con estos dos requisitos sus
trabajadores tendrán derecho a una participación máxima de 4 meses de
salario.
FACULTAD DEL EJECUTIVO DE ELEVAR EL CAPITAL SOCIAL O EL

NÚMERO DE TRABAJADORES.-
En todo caso el parágrafo segundo del Art. 174 LOT señala que los montos
del capital y el número de trabajadores podrán ser elevados por el Ejecutivo
Nacional, siempre que oigan previamente a los organismos más representativos
de los trabajadores y patronos.
ENTREGA DE UTILIDADES DESPUÉS DEL CIERRE DEL EJERCICIO

ECONÓMICO.-
La nueva LOT, 180 obliga al pago de utilidades, dentro de los dos meses
siguientes al día del cierre del ejercicio económico de la empresa. De manera que,
independientemente de que el empleador al completar su ejercicio económico
anual, proceda o no al correspondiente corte de cuentas y a la formación del
balance, el lapso para el pago de las utilidades se iniciará por el solo hecho de
haberse cumplido el último día del ejercicio económico.
ENTREGA DE UTILIDADES ANTES DEL CIERRE DEL EJERCICIO

ECONÓMICO.-
En estos casos la liquidación se realizará posteriormente al cierre del
ejercicio económico respectivo
BONIFICACIÓN SUSTITUTIVA DE LAS UTILIDADES.

Se da a los trabajadores de empresas que no hayan obtenido beneficios o
que obteniendo beneficios el monto que le corresponde a cada trabajador no
alcance a cubrir los 15 días de salario, o aquella que están exentas.
DIFERENCIA ENTRE BONIFICACIÓN SUSTITUTIVA DE UTILIDADES Y

BONIFICACIÓN DE FIN DE AÑO.
Esta diferencia la podemos encontrar en lo contemplado en el artículo 175 de
la LOT. La bonificación sustitutiva se da a los trabajadores de empresas que no
hayan obtenido utilidades o que obteniendo utilidades el monto que le corresponde
a cada trabajador sea inferior a 15 días; o que están exentas mientras que la
bonificación de fin de año, es aquella que las empresas y establecimiento o
explotaciones con fines de lucro pagarán a sus trabajadores dentro de los
primeros 15 días de Diciembre de cada año o en la oportunidad establecida en la
convención colectiva una cantidad equivalente a 15 días de salario por lo menos
imputable a la participación en los beneficios que pudiera corresponder a cada
trabajador en el año económico respectivo.

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