ЛЕКЦИЯ 1.

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

ВОПРОСЫ:
1. РОЛЬ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО ФАКТОРА В УПРАВЛЕНИИ
2. ЭВОЛЮЦИЯ ВЗГЛЯДОВ НА РОЛЬ ЧЕЛОВЕКА В ОРГАНИЗАЦИИ
3. КЛАССИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ НА ОСНОВЕ ВЫДЕЛЕНИЯ
РАЗЛИЧНЫХ ШКОЛ (1885- СЕРЕДИНА 1950 гг.)
4. ПОДХОДЫ К УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ НА ОСНОВЕ ИДЕЙ
ШКОЛЫ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ (1930—1950 ГГ.)
5. КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
(КАПИТАЛАМИ) ВТОРАЯ ПОЛОВИНА XX В.
6. СОВРЕМЕННЫЕ КОНЦЕПЦИИ В УПРАВЛЕНИИИ ПЕРСОНАЛОМ

РОЛЬ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО ФАКТОРА В УПРАВЛЕНИИ

Организациям все труднее удерживать лидерство, разрабатывать новые
продукты, уникальные технологии, защищать завоеванные на рынках позиции,
получать особый доступ к финансовым рынкам или осуществлять
широкомасштабную деятельность.
Ключевым фактором успеха становятся не ресурсы и технологии, не
состояния внешней среды, а работники организации. Руководство, собственно,
достигает целей организации через других людей. Следовательно, люди
являются центральным фактором в любой модели управления.
Современные люди и работники организаций, или как обобщённо говорят
человеческий фактор — это живые, думающие, чувствующие существа,
личности с ее неповторимыми переживаниями и запросами, деятельность
которых направлена на достижение поставленных перед организацией целей.
Понятие «человеческий фактор» соотносится с такими понятиями, как
«субъективный фактор», «личностный фактор», «социальный фактор»,
«человек», но не совпадает с ними, отличается от каждого из них в большей или
меньшей степени.
В философском, мировоззренческом плане понятие «человеческий фактор»
приближается к понятию «сущность человека», поскольку главное в понятии
«человеческий фактор» — проявление активной роли человека, его
деятельностной сущности.
Важнейшими структурными компонентами «человеческого фактора»
являются:
социально-психологические качества (потребности, интересы, мотивы,
установки, ценностные ориентации и т.д.),
1
 уровень общей культуры: профессионализм и компетентность,
нравственная надежность, уровень дисциплины и ответственности индивидов;
результаты меж должностного и межгруппового взаимодействия и общения,
коллективные «образования», состояния (синергетический эффект
кооперации труда, морально-психологический климат, «дух команды, чувство
принадлежности, лидерство и т.д.).

ЭВОЛЮЦИЯ ВЗГЛЯДОВ НА РОЛЬ ЧЕЛОВЕКА В

ОРГАНИЗАЦИИ
В теории менеджмента используется достаточное число идей
раскрывающих участие людей в общественном производстве. Выделяя в
качестве стержневого объекта человека, они раскрывают различные
аспекты проблемы управления персоналом и подходы к ее решению.
Отметим, что в истории развития организаций сложились четыре
типичных представления — стереотипа, о том, что есть человек работающий.
Эти стереотипы становятся ориентирами поведения, как управляющего, так и
управляемого персонала. Они различным образом преломляются в сознании и
руководителей, и специалистов, и вспомогательных работников, определяя
линию их поведения в конкретных ситуациях. Это:
— «экономический человек» (начало XX в)
— «психологический человек» (середина XX в.)
— «технологический человек», воспроизводящий тейлоровское и фордовское
отношения к нему на новой инжиниринговой основе (последняя треть XX в.)
— «этический человек», «выросший» из потребности взаимных обязательств в
бизнесе и в организационном управлении (последняя четверть XX в.)
Концептуальные и теоретические основы в управлении персоналом в
контексте эволюции взглядов на менеджмент организаций

2
 Концепции возникали последовательно, эволюционно, переходя одна в
другую. Процесс эволюции концепций не отделим, а точенее надстроен, над
процессом эволюции взглядов на организацию и управление ей.
Только опираясь на определённые концепции теории организаций и
общего менеджмента, можно выстроить непротиворечивый целостный взгляд
на работника и его место в организации.

КЛАССИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ НА ОСНОВЕ ВЫДЕЛЕНИЯ

РАЗЛИЧНЫХ ШКОЛ (1885- СЕРЕДИНА 1950 гг.)
В первой половине двадцатого века получили развитие четыре четко
различимые школы управленческой мысли:
 школа научного управления,
 административная школа,
 школа психологии и человеческих отношений
 школа науки управления (количественная школа).
Каждая из этих школ внесла значительный и ощутимый вклад в данную
область. Даже самые прогрессивные современные организации до сих пор
используют определенные концепции и приемы, возникшие в рамках данных
школ. Следует понять, что школы пересекаются в вопросах теории и практики,
и что в рамках одной организации вы найдете элементы всех этих подходов.
НАУЧНОЕ УПРАВЛЕНИЕ (1885 —1920 ГГ.)
Научное управление наиболее тесно связано с работами Ф.У. Тейлора,
Френка и Лилии Гилбрет, Генри Гантта.
Эти создатели школы научного управления полагали, что, используя
наблюдения, замеры, логику и анализ можно усовершенствовать многие
операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения.
Почему интерес исследователей сосредоточен на производственном
процессе? Тейлор и Гилбрет начинали свою карьеру простыми рабочими, что,
несомненно, повлияло на их представление об управлении организацией.
Приверженцы научного управления посвящали свои исследования
управлению производством. Они занимались повышением эффективности
деятельность производственного персонала, т.е. на уровне ниже
управленческого.
Методология научного управления (научной организации труда) был
анализ содержания работы и определение ее основных компонентов.
АДМИНИСТРАТИВНАЯ (КЛАССИЧЕСКАЯ) ШКОЛА В УПРАВЛЕНИИ
(1920 —1950 ГГ.)
Усложнение производства, обозначило проблему управления им.
Появился новый центр исследовательской активности: определение подходов к
3
совершенствованию управления организацией в целом. Эти исследования
составили основу административной школы (классической).
Авторы, которые считаются создателями школы административного
управления, более известной как классическая школа, имели непосредственный
опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления в большом
бизнесе.
Анри Файоль, с именем которого и связывают возникновение этой школы
и которого иногда называют отцом менеджмента, руководил большой
французской компанией по добыче угля.
Диндалл Урвик был консультантом по вопросам управления в Англии.
Джеймс Д. Муни, который писал работы совместно с А. К. Рейли, работал
под руководством Алфреда П. Слоуна в компании «Дженерал Моторс».
Главной заботой исследователей была эффективность в более широком
смысле слова — применительно к работе всей организации.
Считается, что приверженцы административной школы, как и те, кто писал
о научном управлении, не очень заботились о социальных аспектах управления.
Целью классической школы было создание универсальных принципов
управления организацией и трудом.
Вместе с тем школы научного или административного управления не
пренебрегали человеческим фактором.
Важным вкладом этой школы было систематическое использование
стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении
производительности и объема производства.
Предусматривалась также возможность небольшого отдыха и неизбежных
перерывов в производстве, так что количество времени, выделяемое на
выполнение определенных заданий, было реалистичным и справедливо
установленным.
Это давало руководству возможность установить нормы производства,
которые были выполнимы, и платить дополнительно тем, кто превышал
установленный минимум. Ключевым элементом в данном подходе было то, что
люди, которые производили больше, вознаграждались больше.
Авторы работ по научному управлению также признавали важность отбора
людей, которые физически и интеллектуально соответствовали выполняемой
ими работе, они также подчеркивали большое значение обучения.
Научное управление также выступало в защиту отделения управленческих
функций обдумывания и планирования от фактического выполнения работы.
Однако в целом отношение к работнику базировалось на экономических
идеях, которые вошли в историю менеджмента персонала как КОНЦЕПЦИЯ
ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ, конца XIX вв. до 60-х гг. XX вв.
4
 В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая (в общем
случае инструментальная, т. е. направленная на овладение трудовыми
приемами) подготовка людей на предприятии.
В сущности, организация рассматривается как механизм, а работник
выступает как определенный винтик этого механизма, который должен
исправно работать.
Место и ценность человека для производства определяется и оценивается,
исходя из его способностей трудится. Труд, измеряется затратами рабочего
времени и зарплатой. На Западе эта концепция нашла отражение в марксизме и
тейлоризме, а в СССР - в эксплуатации труда государством.
Ведущее понятие концепции - кадры (фр. Cadres ответственный,
инженерно-технический работник): 1. Состав работников той или иной отрасли
деятельности, производства. 2. Постоянный состав войск в мирное время.
Кадры — социально-экономическая категория, обозначающая постоянный
(штатный) состав работников, т.е. трудоспособных граждан, состоящих в
трудовых отношениях с государственными, кооперативными, частными и т.д.
предприятиями, фирмами, организациями, учреждениями.
Используется для характеристики конкретного работающего персонала
предприятия, отрасли, сферы экономики в целом, определении его
мобильности, формирования и изменения профессионального и
квалификационного состава.
Под кадрами обычно подразумевают квалифицированных работников,
прошедших предварительную профессиональную подготовку и обладающих
специальным образованием, трудовыми навыками и (или) опытом работы в
избранной сфере деятельности.
Не принято относить к кадрам временных и сезонных работников,
совместителей, работающих по краткосрочным трудовым соглашениям,
нештатных сотрудников, а также лиц, занятых индивидуальной трудовой
деятельностью в сфере коммерческой торговли.
Важнейшей характеристикой кадров является их профессионализм,
качественный состав.
Улучшение качественного состава кадров определяется ростом уровня
образования, общей культуры, опыта работников, профессиональным
развитием индивидуальной рабочей силы.
Сущность понятия раскрывается исходя их стереотипа «экономического
человека». Такой работник — прирожденный лентяй, пассивен и нуждается в
манипулировании и контроле со стороны организации. По своей натуре такие
работники склонны противодействовать целям, предписываемым организацией,
и в основном не способны на жесткий самоконтроль и самодисциплину. Но он
5
любит материальные блага и деньги! Смысл, цель существования, главный
побудительный мотив деятельности которого состоит в обеспечении себе
максимальный дохода.
МОДЕЛЬ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА - УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОМ
(ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ).
Модель деятельности менеджера - «Диктатор», авторитар. Для того чтобы
требовать от подчиненного «ты обязан сделать это — или ...», менеджер
должен обладать соответствующими властными полномочиями, позволяющими
подвергнуть штрафным санкциям не подчиняющегося приказам работника. В
условиях автократии менеджеры ориентированы на формальные, официальные
полномочия, делегируемые через право отдавать приказы подчиненным.
Менеджмент уверен, что его знания «абсолютны», а обязанность работников
заключается в беспрекословном исполнении распоряжений. Предполагается,
что работников надо направлять, принуждать к работе, в чем и состоит
основная задача руководства.
МЕНЕДЖЕР – надсмотрщик за трудом. Он регистрирует, контролирует,
оценивает работников. На руководящую работу могут выдвигаться те немногие
работники, которые способны к самоконтролю и имеют высокую мотивацию,
целеустремленны и честолюбивы.
ВЕДУЩИМИ ПРИНЦИПАМИ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА
становится:
обеспечение единства руководства (единоначалие) — подчиненные
получают приказы только от одного начальника;
соблюдение строгой управленческой вертикали (вертикаль власти) —
цепь от начальника к подчиненному спускается сверху вниз по всей
организации и используется как канал для коммуникации и принятия решения.
фиксирование необходимого и достаточного объема внешнего контроля —
число людей, подчиненных одному начальнику, должно быть таким, чтобы это
не создавало проблемы для коммуникации и координации. Данный подход
обусловливает жесткий контроль менеджмента над трудовым процессом.
Очевидно, что тяжелый изнурительный физический труд, невыносимые
условия производства, болезни, сквернословие, угрозы и дефицит ресурсов
(неизбежные спутники авторитарной модели) вызывали отрицательное отно-
шение работников к менеджменту.
соблюдение четкого разделения штабной (функциональной) и линейной
структур организации— штабной персонал, отвечая за содержание
деятельности, ни при каких обстоятельствах не может осуществлять властных
полномочий, которыми наделены линейные руководители. В целом
организационная структура должна быть спроектирована таким образом,
6
чтобы контролировать желания работников и в максимальной степени
нейтрализовать возможные последствия их непредсказуемых действий.
обеспечение дисциплины — подчинение, исполнительность, энергия и
проявление внешних знаков уважения должны осуществляться в соответствии
с принятыми правилами и обычаями;
стимулирование труда работников (денежный расчёт)
денежный расчёт главное звено в деятельности менеджера, менеджер,
несущий ответственность за функционирование персонала организации,
должен уделять особое внимание стимулированию работы подчиненных.
Согласно ему любой человек может за деньги сделать все, что захочет
босс. Человек работает хорошо, так как ему хорошо платят. Поэтому тот, кто
платит, вправе требовать отработки в полную силу.
Стереотип «деньги решают все!» оказывается ведущим в его сознании.
Если нужен специалист, он считает, что его можно перекупить. Этот стереотип
«живет» в сознании главы фирмы, то затухая, то вспыхивая вновь, особенно в
условиях, когда возникает дефицит специалистов или их избыток. В
зависимости от этого он и играет на повышение или понижение. Этот
стереотип особенно характерен для современной российской традиции.
Недостатки модели
Принципиально слабой стороной являются высокие человеческие
издержки и психологическая зависимость работников от начальника власть
которого нанять, уволить и «загонять до седьмого пота» подчиненного почти
абсолютна.
Уровень зарплаты в организации находится на низком уровне в силу того,
что и результаты труда работников минимальны. Данное обстоятельство
связано с тем, что наемные работники стремятся удовлетворить, прежде всего,
свои основные потребности и основные потребности своих семей. Некоторые из
них демонстрируют более высокие показатели в силу каких-то внутренних
стимулов (испытывают симпатию к руководителю)
В определенных условиях авторитарная модель демонстрирует высокую
эффективность; не следует полностью отказываться от нее.
СТЕРЕОТИП «ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЙ ЧЕЛОВЕК»
В его основе лежит принцип организационного подчинения человека
рабочим операциям в условиях, когда он все более и более становится жертвой
научного и технико-технологического прогресса. «Боссами» работников
становятся электронно-машинные системы, которые конструируются так,
чтобы контролировать «живой труд» работающих по всей технологической
цепочке.
Жесткая включенность в технологические и компьютерные процессы с
7
детальным пооперационным контролем ставит работников в положение
придаточных звеньев, которые обслуживают технико-технологические системы
в нарастающем временном темпе. Работники оказываются «привязанными» к
этим системам настолько, что постоянно испытывают «технострессы», которые
являются показателями «дегуманизации» их труда.

ПОДХОДЫ К УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ НА ОСНОВЕ ИДЕЙ

ШКОЛЫ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ (1930—1950 ГГ.)
Школа научного управления и административная школа появились на свет,
когда психология находилась еще в зачаточном состоянии.
Многие в начале XX века серьезно ставили под сомнение новую
фрейдистскую концепцию подсознательного. Более того, поскольку те, кто
интересовался психологией, редко интересовались управлением,
существовавшие тогда скудные знания о человеческом сознании были никак не
связаны с проблемами трудовой деятельности.
Следовательно, хотя авторы научного управления и классического подхода
признавали значение человеческого фактора, дискуссии их ограничивались
такими аспектами как:
 справедливая оплата;
 экономическое стимулирование;
 установление формальных функциональных отношений.
Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на
неспособность полностью осознать человеческий фактор как основной элемент
эффективности организации.
ДВИЖЕНИЕ ЗА ЧЕЛОВЕЧЕСКИЕ ОТНОШЕНИЯ.
Двух ученых — Мери Паркер Фоллетт и Элтона Мэйо можно назвать
самыми крупными авторитетами в развитии школы человеческих отношений в
управлении. Ф. Ретлисбергер, У. Мур, во Франции — Ж. Фридман. Именно
мисс Фоллетт была первой, кто определил менеджмент как «обеспечение
выполнения работы с помощью других лиц».
Более поздние исследования, проведенные Абрахамом Маслоу и другими
психологами, помогли понять причины этого явления.
Мотивами поступков людей, предполагает Маслоу, являются, в основном,
не экономические силы, как считали сторонники и последователи школы
научного управления, а различные потребности, которые могут быть лишь
частично и косвенно удовлетворены с помощью денег.
Представители этой школы считали неформальные межличностные
отношения главным фактором производительности труда. Большое значение
8
также имеют отношения с непосредственными руководителями,
удовлетворенность работой, предоставление рабочим более широких
возможностей для общения, удовлетворение других социальных потребностей.
Методологический тезис ШКОЛЫ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ: если
руководство проявляет большую заботу о своих работниках, создаёт условия
для налаживания межличностных отношений то и уровень удовлетворенности
работников будет возрастать, что будет вести к увеличению
производительности труда.
Основная мысль заключается в том, что можно создать организацию,
которая достигает своих целей через удовлетворение потребностей своих
членов.
ПОВЕДЕНЧЕСКИЕ НАУКИ (1950 — ПО НАСТОЯЩЕЕ ВРЕМЯ)
Развитие таких наук, как психология и социология и совершенствование
методов исследования после второй мировой войны сделало изучение
поведения на рабочем месте в большей степени строго научным.
Среди наиболее крупных фигур более позднего периода развития
поведенческого-бихевиористского — направления можно упомянуть, в первую
очередь, Криса Арджириса, Ренсиса Лайкерта, Дугласа МакГрегора и
Фредерика Герцберга. Эти и другие исследователи изучали различные аспекты
социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета,
организационной структуры, коммуникации в организациях, лидерства,
изменение содержания работы и качества трудовой жизни. Мы коснемся их
работ в связи с соответствующими темами в последующих главах.
Школа поведенческих наук отошла от школы человеческих отношений.
Новый подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в
осознании своих собственных возможностей на основе применения концепций
поведенческих наук к построению и управлению организациями.
Поведенческий подход стал настолько популярен, что он почти полностью
охватил всю область управления в 60-е годы. Как и более ранние школы, этот
подход отстаивал «единственный наилучший путь» решения управленческих
проблем.
Его главный постулат состоял в том, что правильное применение науки о
поведении всегда будет способствовать повышению эффективности, как
отдельного работника, так и организации в целом.
Когнитивный, бихевиористский, рефлексивный, интеракционистский
подходы и подход социального научения наиболее часто и успешно
используются для построения различных моделей исследования
За очень короткий промежуток времени они превратили
«экономического/рационального» человека в «социального». Более поздние
9
поколения ученых-бихевиористов сделали этого человека
«самоактуализирующейся» личностью, познающей себя и свои способности и
реализующей свои возможности.
Недостатки. Представители школы человеческих отношений делали
главный акцент лишь на организационно социальных факторах, оставляя без
должного внимания влияние социальных факторов внешней среды организации
на поведение групп и индивидов.
НУ А ЧТО ЖЕ ОТНОШЕНИЕ К РАБОТНИКУ?
Школа человеческих отношений и поведенческие науки обозначили новую
перспективу управления работниками, выведя этот тип управленческой
деятельности далеко за рамки традиционных функций организации труда и
зарплаты.
Кадровый менеджмент из регистрационно-контрольного постепенно стала
развивающим. Деятельность менеджера расширилась поиском и подбором
работников, планированием карьеры значимых для организации фигур,
оценкой работников управленческого аппарата, повышение их квалификации.
Акцентирование внимания на человеке способствовало рождению нового
представления об организации. Она стала восприниматься как живая
органическая система, существующая в окружающей среде. В этой связи
использовались как минимум две аналогии (метафоры), способствовавшие
развитию нового взгляда на организационную реальность.
Появились новые концепции кадрового менеджмента.
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
Научной основой этой концепции, развивавшейся с 1930-х гг., стала теория
социального равенства Макс Вебер. Теория бюрократических организаций,
когда человек рассматривался через формальную роль - должность, а
управление осуществлялось через административные механизмы (принципы,
методы, полномочия, функции).
Ведущее понятие концепции «персонал» как совокупность физических
лиц, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях,
регулируемых договором найма (контрактом, трудовым договором),
обладающих определенными качественными характеристиками,
позволяющими обеспечить достижение целей организации.
В таких отношениях могут состоять и физические лица — собственники
или совладельцы организации, если они помимо причитающейся им части
доходов, получают соответствующую оплату за участие в деятельности
организации своим личным трудом.
Другими словами, персоналом называются все лица, которые трудятся в
организации. Существенный признак персонала — наличие у него трудовых
10
взаимоотношений с работодателем. Как правило, эти взаимоотношения
оформлены трудовым договором (контрактом), хотя и не исключен вариант
отсутствия формального юридического оформления найма. В последнем случае
персонал лишается гарантий соблюдения по отношению к нему норм
трудового законодательства.
Еще один важный признак персонала — обладание определенными
качественными характеристиками:
 наличие конкретных знаний и профессиональных навыков в
определенной сфере деятельности;
 способности (наличие конкретных знаний и профессиональных
навыков, опыт работы в определенной сфере деятельности);
 мотивации (круг профессиональных и л» интересов, стремление
сделать карьеру, потребность в профессиональной и личной самореализации);
 потребности в профессиональной и личной самореализации;
 наличие психологических, интеллектуальных, физических качеств
для конкретной профессиональной деятельности.
 определенные профессиональные и личные интересы, стремление
сделать карьеру;
Персонал работает на обеспечение определенных целей предприятия.
Кроме того, его сотрудники обладают собственными целевыми установками.
Эффективность работы персонала во многом определяется тем,
насколько цели каждого сотрудника адекватны целям организации.
В основе КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА лежит стереотип
«психологический человек». Он базируется на умелом использовании
психологии для достижения определенно выгоды. Идейная основа стереотипа
выражена достаточно емко: «Без психологии нельзя!».
МОДЕЛЬ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА - патернализм, опека,
попечительство. Модель способствует развитию у работников чувства
удовлетворенности трудом и ощущения безопасности, что позволило снизить
уровень разочарованности и агрессии, повысить качество трудовой жизни.
1930-х гг. совместные усилия работодателей, профсоюзов и правительств
позволили добиться повышения степени защищенности рабочих.
В условиях высокой изменчивости условий рынков труда защищенность
по-прежнему является наивысшим приоритетом для миллионов рабочих;
редкий работодатель способен гарантировать работникам пожизненную
занятость. Исторически сложилось так, что фирмы выработали уникальные
методы стабилизации рабочей силы и сохранения рабочих мест. Чтобы
избежать приостановки производства, они постоянно проводят переобучение

11
работников, стремятся к уменьшению потребности в сверхурочных работах,
приостанавливают прием на работу, поощряют как смену профессий, так и
изменение места жительства, досрочный выход на пенсию. Поскольку
физические потребности работников должным образом удовлетворены,
работодатель рассматривает в качестве основного мотивирующего фактора
потребность сотрудников в безопасности.
Опека приводит к усилению зависимости работника от организации. То,
что его еженедельный заработок зависит от непосредственного начальника,
работник чувствует, понимая: его безопасность и благосостояние в
значительной степени зависят от организации. Или, если быть более точными,
по мере уменьшения личной зависимости от руководителя возрастает
подчиненность организации. Работник, отдавший компании десять лет и
заработавший себе приличную дополнительную пенсию, не может позволить
себе покинуть ее, даже если где-то в другом месте «трава кажется зеленее».
Модель опеки предполагает, что сотрудникам компании постоянно
внушаются мысли об экономических поощрениях и льготах и в результате
такого рода психологической обработки они чувствуют себя вполне
довольными жизнью.
Однако чувство удовлетворения отнюдь не является сильным стимулом,
оно вызывает пассивное сотрудничество. Наиболее очевидный недостаток
модели заключается в том, что уровень трудовых усилий большинства
работников находится где-то на грани их потенциальных возможностей, ибо у
них отсутствует мотивация к развитию способностей до более высокого уровня.
Поиск новых моделей не следует расценивать как «приговор» опекунской
модели в целом, это, скорее, несогласие с тем, что она дает «конечный ответ» и
представляет собой наилучший способ мотивации работников, с тем, что
патерналистская политика не имеет альтернатив. Модель опеки хороша тем,
что она внушает работнику чувство безопасности, и все же — это только
основа для перехода к следующей ступени.
КЕМ СТАЛ МЕНЕДЖЕР? Менеджер - заботящийся о здоровье и условиях
труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии.
Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели ещё пока
довольно низкий. Это уже клерк, имеющий подготовку в области
промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным
руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении
наемных работников.
Это специалист по трудовым договорам (контрактам), включая
коллективные договоры, отвечающий за осуществление административного
контроля за соблюдением работниками условий договора, учет должностных
12
перемещений, а также регулирование трудовых отношений.
Менеджер по персоналу в своей деятельности, как правило,
руководствуется следующими принципами:
работники озабочены в основном социальными нуждами и обретают
чувство самоидентичности только во взаимоотношениях с другими людьми;
рационализация производств и узкая специализация приводят к тому, что
смысл своей производственной деятельности работники видят не в самой
работе, а в социальных отношениях, которые складываются в процессе труда;
работники в большей степени склонны реагировать на воздействие своих
товарищей, чем на инициативы начальства;
высокий уровень сплоченности делает групповое мнение основным
источником морального авторитета для членов трудового коллектива;
работники склонны положительно реагировать на инициативы начальства,
когда оно учитывает социальные потребности своих подчиненных и в первую
очередь потребность в общественном признании.

КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

(КАПИТАЛАМИ) ВТОРАЯ ПОЛОВИНА XX В.
В начале 1960-х гг. Эрик Флэмхольц, выделяет ранее не рассматриваемый
парамет — приобретаемые и развиваемые человеком способности к труду,
положив начало формированию концепция «Анализа человеческих ресурсов»
Теодор Шульц Нобелевский лауреат по экономике (1979 г.), доказывает
экономическую роль образования, которое до этого рассматривалось как
потребляющее и непроизводительное.
Гэрри Беккер (Нобелевский лауреат по экономике (1992 г.), определяет
понятие «человеческий капитал» - имеющийся у каждого запас знаний,
навыков, мотиваций и доказывает, что инвестиции в человеческий капитал
способствуют повышению производительной силы человека и годовой
прибыли на 12—14 %.
Том Стюарт, определяет понятие «интеллектуальный капитал» - это
невидимые (не материальные) активы организаций, которые включают уровень
профессиональной компетенции работников (практические навыки, обо-
рудование и т.д.) и их способность эффективно действовать в различных
ситуациях, а также внутренняя структура компании (менеджмент, концепции,
патенты, программное обеспечение, исследовательские возможности) и
внешняя структура (имидж организации, ее клиенты и поставщики).
В своей совокупности указанные воззрения доказывают тезис «Чем
больше человеческий (интеллектуальный) капитал организации тем
эффективнее и результативнее её развитие».
13
 Как следствие, компании ориентируются на создание и повышение
эффективности использования своих нематериальных активов, и в первую
очередь и интеллектуальных богатств.
Концепция УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ, приняв в
качестве образца для описания организационной реальности
функционирование человеческого мозга («организация как мозг,
перерабатывающий информацию»), позволила взглянуть на организацию как на
собрание частей, соединенных линиями управления, коммуникации и контроля.
Аналогия с мозгом в отличие от аналогии с механизмом позволила совершенно
иначе представить как организационную реальность в целом, так и управление
персоналом в частности.
Главный секрет мозга — не дифференциация и узкая специализация, а
системность и комплексность, для которых важны связи, в каждый момент
создаваемые в избыточном количестве.
1. Концепция управления человеческими ресурсами переориентирована с
нужд персонала на потребности самой организации в рабочей силе, и
приоритеты кадрового менеджмента определяются в первую очередь
результатами функциональною анализа имеющихся и проектируемых рабочих
мест, а не существующим кадровым потенциалом организации.
2. Появление стратегического измерения у управления человеческими
ресурсами делает кадровую политику более активной в отличие от пассивной и
реактивной политики, характерной для традиционных моделей управления
персоналом.
3. Ответственность за реализацию более активной кадровой политики
возлагается также и на линейных менеджеров (руководителей структурных
подразделений), а это означает, что кадровая работа руководителей всех
звеньев интегрируется в систему кадрового менеджмента, которая только и
способна эффективно реализовать такую политику.
4. Происходит переориентация системы кадрового менеджмента на
индивидуальную, поддерживающую работу с персоналом, а следовательно, с
доминировавших в управлении персоналом коллективистских ценностей на
индивидуалистические.
5. Если традиционно менеджер по персоналу должен был: стремиться
сэкономить на издержках, связанных с воспроизводством рабочей силы (а
поэтому и не был заинтересован в долговременных инвестициях в
человеческий капитал), то технология управления человеческими ресурсами
нацелена на повышение эффективности подобного рода инвестиций,
обеспечивающих постоянный профессиональный рост работников предприятия
и улучшение качества условий труда.
14
 6. Если в управлении персоналом все внимание сосредоточено
исключительно на рядовых работниках, то в управлении человеческими
ресурсами акцент переносится на управленческий штат: именно
компетентность менеджеров оказывается ключевым элементом кадрового
потенциала современной корпорации.
Ведущее понятие концепции ЧЕЛОВЕЧЕСКИЕ РЕСУРСЫ. Человек стал
рассматриваться не как должность (элемент структуры), а как не
возобновляемый ресурс - элемент социальной организации в единстве трех
основных компонентов (трудовой функции, социальных отношений, состояния
работника).
Наряду с традиционными признаками, которые присущи элементам
определяемой совокупности — кадрам, персоналу, рабочей силе, трудовым
ресурсам – термин «Ч.Р.» включает:
 способность к творчеству и потенциальные возможности всестороннего
развития работников,
 общую культуру и нравственную надежность,
 определенный эффект кооперации и самоорганизации (коллективные
формы организации труда и принятия решений, «кружки качества», «дух
команды» и т.д.),
 совершенствование трудовых взаимоотношений, мотивацию,
предприимчивость и др.
По смыслу понятие «Ч.р.» тесно связано и соотносится с такими
понятиями как «кадровый потенциал», «трудовой потенциал»,
«интеллектуальный потенциал», превосходя по объему каждое из них, взятое в
отдельности.
В российской практике эта концепция используется фрагментарно более
30 лет
Термин «управление человеческими ресурсами» (УЧР) начал
использоваться в американских компаниях и школах бизнеса в 1980-х гг. и с
тех пор получил широкое распространение в деловом мире.
Управление развитием Ч.р. — одна из важнейших функций управления в
социотехнических и социальных системах любого масштаба (от фирмы,
учреждения до народного хозяйства).
Технология управления человеческими ресурсами дает синергетический
эффект, если в корпорации соблюдаются как минимум следующие условия:
•относительно хорошо развита система адаптации к внешнему и
внутреннему рынку труда (индивидуальное планирование карьеры, подготовка
и переподготовка персонала, стимулирование профессионального роста и
ротации кадров);
15
 •имеются гибкие системы организации работ (кружки качества,
автономные рабочие группы);
•используются системы оплаты, построенные на принципах всестороннего
учета персонального вклада (в том числе и самими работниками) и (или) уровня
профессиональной компетентности (знания, умения и навыки, которыми
реально овладели работники);
•поддерживается довольно высокий уровень участия отдельных
работников и рабочих групп в разработке и принятии управленческих решений,
касающихся их повседневной работы;
•применяется практика делегирования полномочий подчиненным;
•функционирует разветвленная система организационной коммуникации,
обеспечивающая двух- и многосторонние вертикальные, горизонтальные и
диагональные связи внутри организации.
Поскольку управление человеческими ресурсами складывалось в рамках
парадигмы контрактации индивидуальной ответственности, то эта технология
изначально противостояла коллективистическим подходам.
Функция управления развитием Ч.р. реализуется в частности:
I) в программах развития духовной культуры и системы общего
образования;
2) в совершенствовании профессионального образования, переподготовки
и повышения квалификации кадров;
3) в изменении содержания труда, форм его организации и мотивации;
4) в рационализации форм и методов подбора, оценки, аттестации и
продвижения работников и т.д. то и морального) и увеличиваться в результате
своеобразного инвестирования (рождений и воспитания детей, образования
людей, миграции населения и др.).
Политика создания равных возможностей в получении образования
облегчает работникам переход из одного сегмента рынка труда в др., повышает
межотраслевую подвижность рабочей силы. Современная концепция «Ч.к.»
исходит из того, что работник пытается максимизировать свои доходы за весь
жизненный цикл. При этом он решает вопрос: получать ли в данный момент
образование и тем самым иметь относительно более высокие доходы в
будущем, или получать относительно скромные доходы, но уже в настоящее
время. В условиях современной российской действительности концепция «Ч.
к.» применима в очень ограниченных масштабах.
Человеческие ресурсы страны определяются численностью и
качественными характеристиками населения. Численность жителей в
настоящее время не оказывает существенного влияния на богатство страны.
Главную роль играет качество населения, которое определяется
16
следующими основными характеристиками: здоровье, нравственность,
творческий потенциал, образование, профессионализм.
1. Из множества характеристик, составляющих потенциал человека, теория
человеческого капитала исследует те, которые существенно влияют на
изменение доходов. Это относится преимущественно к здоровью, творческим
способностям, образованию, профессиональным навыкам, предприимчивости,
мобильности. Наибольшее количество исследований связано с эффективностью
инвестиций в образование. Необходимо учитывать следующие особенности
человеческого капитала: Права собственности на человеческий капитал не
могут быть переданы.
2. 3атраты на образование связаны с уменьшением свободного времени, т.
е. утратой одного из важнейших благ для человека.
3. Изменение человеческого капитала в зависимости от затрат
принципиально невозможно измерить с той же точностью, что и для
оборудования.
Несмотря на доказательства эффективности вложений в образование и
повышение квалификации, ряд авторов полагает, что продуктивность человека
определяется в основном его природными способностями, а не затратами на
обучение.
Таким образом, природные способности следует рас сматривать как
стартовый человеческий капитал, который может быть значительно увеличен
благодаря инвестициям в обучение и воспитание. При этом необходимо
учитывать различия между потенциалом человека и человеческим капиталом.
Так, инвестиции в повышение нравственности могут увеличить потенциал
человека, его полезность для общества, однако не гарантируют прямого
увеличения производительности и заработной платы.
МОДЕЛЬ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА. Менеджер - архитектор
кадрового потенциала" организации, играющий ведущую роль в разработке и
реализации стратегии. Его миссия - обеспечить организационное и
профессиональное единство составляющих кадрового потенциала.
Поддерживающая модель. Поддерживающая модель УП базируется на
«принципе поддерживающих взаимоотношений» Ренсиса Лайкерта,
утверждавшего: «Управление и другие организационные процессы должны
обеспечивать максимальную вероятность того, что при всех взаимодействиях и
всех взаимосвязях с организацией каждый ее член, обладающий собственными
опытом, значимостью, ожиданиями, ощущает поддерживающий подход,
вызывающий у него (нее) и помогающий ему (ей) сохранить чувство
собственного достоинства и значимости».
Принцип Р. Лайкерта имеет много общего с ориентированным на
17
человеческие ресурсы подходом.
«Звездным часом» поддерживающего похода стала серия выполненных в
США в 1920-1930-е гг. на Хоторнском заводе компании исследований под
руководством Э. Мэйо и Ф. Ротлисбергера (именно эти исследования придали
академический статус изучению поведения человека в процессе труда).
Ученые пришли к выводу, что организация представляет собой
социальную систему, важнейшим элементом которой является работник
(причем подход к нему как одному из факторов производства некорректен,
рабочий — личность, мотивы поведения которой — предмет научного анализа).
Исследователи высказали предположение о том, что большое значение имеет
понимание групповой динамики в контексте поддерживающего менеджмента.
Исследования Мэйо—Ротлисбергера подверглись жесткой критике как
недостоверные и неправильно интерпретированные, но основная идея ученых о
рабочей среде как социальной системе достойно выдержала проверку
временем. Чрезвычайно важно, что впервые было проведено основательное
исследование поведения человека в процессе труда, которое стало одной из
самых заметных вех в исторической эволюции науки об ОП и пробудило
пристальный интерес к поддерживающей модели.
Поддерживающая модель опирается не на деньги или власть, а на
руководство, или лидерство, когда менеджеры создают климат, помогающий
индивидуальному росту работников и использованию их способностей в
интересах организации.
В тех случаях, когда лидер поддерживает усилия работников, у
сотрудников появляется ощущение соучастия и причастности к решению задач
организации, они получают основания говорить о компании «мы», а не «они».
Возрастает мотивация работников к труду, поскольку их потребности в
статусе и признании удовлетворяются на более высоком уровне; таким
образом, у них пробуждаются внутренние импульсы к работе.
Поддерживающая модель ОП особенно эффективна в странах с высоким
уровнем благосостояния, поскольку она отвечает стремлению работников к
удовлетворению широкого спектра потребностей.
Ее применение в развивающихся странах вряд ли целесообразно, так как в
них далеко не всегда удовлетворены даже материальные потребности
работников. Однако по мере их насыщения и ознакомления с практикой
зарубежного менеджмента создаются условия для перехода к поддерживающей
модели. Таким образом, в слаборазвитых странах возможен ускоренный
переход по «ступенькам» лестницы моделей ОП.
Своё дальнейшее развитие получила в теории «человеческого капитала».
Человеческий капитал — 1) экономическая категория, выражающая
18
отношения между людьми по поводу вложений в формирование способностей к
труду и их фактического использования; 2) экономическая оценка
способностей человека приносить доход, включающая в себя врожденные
способнсти и талант, оборудование и приобретенную квалификацию.
Человеческий капитал — это имеющийся у каждого запас знаний,
навыков, мотиваций. Инвестициями в него могут быть образование, накопление
профессионального опыта, охрана здоровья, географическая мобильность,
поиск информации. Определив отдачу от вложений в учебу как отношение
доходов к издержкам, Беккер получил цифру в 12—14 % годовой прибыли.
Теория человеческого капитала исследует зависимости доходов
индивидуума, предприятия, общества от природных способностей людей, их
знаний и навыков.
Концепция «анализ человеческих ресурсов» - это одна из наиболее
интересных и известных попыток использования теории человеческого
капитала на корпоративном уровне — концепция «анализ человеческих
ресурсов» (АЧР), предложенная Эриком Флэмхольцем еще в начале 1960-х гг.
Возникновение АЧР связано с появлением интереса к персоналу как к
важному ресурсу организации, в использовании которого скрыты значительные
резервы. Любой ресурс характеризуется экономической эффективностью его
использования.
Один из самых распространенных подходов (в основном из-за его
простоты) к измерению стоимости человеческих ресурсов (ЧР) — анализ
издержек. Под понятием стоимости ЧР будем понимать не только цену их
приобретения (существуют и такие трактовки), но более — их ценность для
организации или способность приносить будущую выгоду.
Любые издержки могут включать затратную составляющую
(потребленная часть издержек) и активную (то, что -способно принести
будущую пользу — доход). При анализе человеческих ресурсов обычно
используются понятия первоначальных и восстановительных издержек.
Первоначальные издержки персонала включают затраты на поиск,
приобретение и предварительное обучение работников.
Издержки набора и отбора — это все затраты, отнесенные на одного
успешного кандидата. Так, если из десяти прошедших собеседование
кандидатов приняты только двое, то издержки отбора будут равны делению
затрат от всех десяти бесед на число принятых на работу. Затраты на
предоставление рабочего места — затраты на подготовку и организацию
рабочего места для нового сотрудника.
Издержки ориентации и формальной подготовки. Под ориентацией и
формальной подготовкой понимаются процедуры, проводимые до выхода на
19
работу, в отличие от обучения на рабочем месте. К косвенным издержкам
обучения относятся альтернативная стоимость времени инструктора и/или
руководителя, низкая по сравнению с нормой производительность самого
новичка в начале работы и его коллег, связанных с ним технологически.,
Восстановительные издержки (издержки замещения) — это сегодняшние
затраты, необходимые для замены работающего сейчас работника на другого,
способного выполнять те же функции. Они включают издержки приобретения
нового специалиста, его обучения (ориентации) и издержки, связанные с
уходом работающего. Издержки ухода могут включать прямые выплаты
увольняющемуся работнику и косвенные затраты, связанные с простоем
рабочего места во время поиска замены, снижением производительности труда
работника с момента принятия решения.
Все глубже укореняется представление о принципиальной необходимости
использования стоимости человеческого капитала для разработки принятия
управленческих решений и оценки эффективности управленческой
деятельности. Для этого разрабатываются представления о стоимости
человеческой составляющей организации, выделяются параметры, существенно
повышающие или снижающие капитал организации, инвестированный в
персонал.

СОВРЕМЕННЫЕ КОНЦЕПЦИИ В УПРАВЛЕНИИИ ПЕРСОНАЛОМ

Управленческая мысль XX-ХХ1 века делает особый упор на превращение
управления в науку. И по мере продвижения к этой цели велись непрерывные
дебаты о том, возможно ли это в реальности. Лютер Гьюлик, теоретик в
области управления, заявляет, что управление становится наукой, потому что
оно систематически изучает явления, которые сгруппированы в различные
теории, и потому что «стремится на систематизированной основе понять,
почему и как люди систематически работают вместе для достижения
определенных целей и для того, чтобы сделать эти системы сотрудничества
более полезными для человечества».
С другой стороны, многие специалисты выдвигают мысль о том, что
управление является скорее искусством, которому можно научиться только
через опыт и которым в совершенстве овладевают только люди, имеющие к
этому талант.
Некоторые руководители-практики, включая целый ряд людей,
добившихся очень больших успехов в этой области, полагают, что научные
теории управления представляют собой своего рода академические башни из
слоновой кости, а не реальный повседневный мир жизни организаций.
Следствием дискуссии о сущности управления, явилось появление новых
20
концепций и моделей кадрового менеджмента.
Развивающаяся гуманистическая парадигма исходит из концепции
управления человеком, представления о человека «этический человек» и из
представления об организации как культурном феномене.
Стереотип «этический человек». В его основе лежит принцип
подчинения человека работающего требованиям профессиональной, деловой и
управленческой этики.
Этические требования формируются на базе различных договоров,
соглашений, специально разработанных кодексов, хартий, деклараций, а также
в результате существующих правил поведения в организации, где сотрудники
оценивают друг друга в соответствии с житейскими представлениями о морали.
Управление человеком. В соответствии с этой концепцией человек -
главный субъект организации и особый объект управления, который не может
рассматриваться как «ресурс», капитал. Исходя из желаний и способностей
человека, должны строиться стратегия и структура организации.
Основоположниками данной концепции считаются лидеры японского
менеджмента К. Мацусита, А. Морита. Однако она тесно связана с концепцией
всестороннего развития личности, созданной российскими философами.
Организационная культура - целостное представление о целях и
ценностях, присущих организации, специфических принципах пах поведения и
способов реагирования, становится одним из объяснительных принципов.
При этом культура рассматривается сквозь призму соответствующих
эталонов развития, отраженных в систем знаний, идеологии, ценностях, законах
и повседневных ритуалах, внешних по отношению к организации, социальны"
общностей.
Представление об организации как культурном феномене позволяет
понять, каким образом, через какие символы и смыслы осуществляется
совместная деятельность людей в организационной среде.
Коллегиальная модель представляет собой дальнейшее развитие
поддерживающей модели. Термин коллегиальный относится к группе
стремящихся к достижению общей цели людей.
Первоначально коллегиальная модель, включающая в себя понятие
команды, получила широкое распространение в исследовательских
лабораториях и организациях, деятельность которых определялась творческим
отношением сотрудников к рабочим обязанностям, так как она наиболее
адекватна условиям интеллектуального труда, значительной свободы действий
сотрудников. Возможности ее применения в традиционном (конвейерном)
производстве ограничены жесткими условия организации труда.
Успех коллегиальной модели определяется возможностью формирования
21
(под руководством менеджмента) у работников чувства партнерства, ощущения
своей необходимости и полезности. Когда сотрудники видят, что менеджеры
вносят свой вклад в достижение общей цели, они как бы «принимают»
руководителей в свой круг, с уважением относятся к выполняемым ими ролям.
Психологический результат использования коллегиального подхода для
работника — формирование самодисциплины, когда испытывающие чувство
ответственности работники самостоятельно устанавливают определенные
рамки своего поведения в коллективе так же, как члены футбольной команды
должны придерживаться определенных правил игры. В такого рода
окружающей среде работники обычно испытывают чувства исполненного
долга, вклада в достижение общих целей и самореализации, которые, в свою
очередь, выражаются в умеренном энтузиазме при выполнении рабочих
заданий.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
 Управление персоналом организации / Под редакцией д.э.н.,
профессора А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2005, 638 с.
 Егоршин А.П. Основы управления персоналом: учебное пособие 
М.: НИЦ Инфра-м, 2015. 352 с.
 Кравченко А.И. Трудовые организации: структура,  функции,
поведение. М.: Наука, 2007. 240 с.
 Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации.
М., 2017.

22