29/07 MÓDULO 3 - Recursos Humanos [3er examen—> modalidad distinta.

Va a exigir que apliquemos consignas y

tratemos de encontrar algunos conceptos que veremos en clase dentro de un Convenio Colectivo de Trabajo. Vamos a
tener que elegir un CCT por actividad. Por ej: convenio minero. Imprimir el convenio y trabajar sobre su letra. Marcar,
resaltar, escribir. Hay que identificar fácilmente lo que vamos a decir en clase. Nos van a dar la palabra a cada uno y
vamos a dar una clase. Las últimas dos clases serán dedicadas a esto. Libro de Chiavenato: leer entero. Hoy a las 13.30
hay que mandar el convenio que elegimos con su número al Whatsapp. En la pag del Min de trabajo está la base de
datos de convenios. También están en la página del sindicato.] Veremos el tema desde un enfoque sistémico—> un
sistema es un conjunto de elementos que están interrelacionados dentro de un determinado contexto. Universo en el
cual las personas serán los elementos del sistema. Esas personas que forman parte de las organizaciones y se relacionan
entre si. Tendremos: A) Organizaciones: en el sistema tenemos múltiples org que tienen diferentes fines. Las personas
pueden formar parte de varias (familia, iglesia, Estado, club). Definición: Conjunto de personas que se reúnen para lograr
un objetivo. Este objetivo es de la organización, puede coincidir o no con los objetivos de las personas que la integran.
Las personas tienen que trabajar coordinadamente, en conjunto, para lograr el objetivo de la organización. Cuando el
obj de la organización no coincida o se contraponga con los objetivos de sus individuos, estos van a buscar irse a otro
lado. Entonces la organización debe buscar que los individuos hagan propios los obj de la misma, que se pongan su
camiseta. B) Personas: pueden tener distintos roles en cada org que integran. Pueden tener relaciones entre si. El
comportamiento lo podemos dividir en 3 esferas: - Comportamiento social: el rol que tienen las personas dentro de una
sociedad. Esa sociedad es el macroescenario/ macrosistema. Por ejemplo: el país. Este comportamiento está regulado
por las leyes. 37 38 - Comportamiento organizacional: las personas forman parte de diferentes organizaciones dentro del
macrosistema. Está regulado por normas internas de cada org. - Comportamiento individual: Microsistema. Las normas
del macrosistema influyen en el microsistema, no se pueden contradecir. Los RRHH son las personas que están incluidas
en estas organizaciones. La denominación recursos humanos surge junto con la teoría del capital humano. En el sistema
se pueden dar distintos tipos de relaciones: de la org con sus integrantes, de los integrantes entre sí y de los integrantes
de una organización con los integrantes de otra. El sistema no es estático, es dinámico y cambiante. Organizaciones
Deben trabajar para que los obj individuales no interfieran en los de la organización. Esos objetivos individuales
corresponden al comportamiento individual. En las organizaciones también hay otros recursos que son otros factores de
la producción, no solo los recursos humanos. Para llegar a que las personas sean un recurso humano tuvimos que pasar
por diferentes etapas, en un principio las personas representaban un costo. A partir de 1950 empiezan a ser
consideradas rrhh. Sistema de cooperación —> las org deben lograrlo para que los objetivos coincidan. ¿Como fueron
evolucionando las Organizaciones en el último siglo? Etapas: 1) Industrialización clásica: 1900-1950. Organizaciones de
estructura piramidal y centralizada. Vertical. Las órdenes no se discuten y se transmiten. Esta estructura sigue existiendo
hoy en día. El elemento característico es la rigidez. Hay canales burocráticos muy importantes (para poder pasar la
información del de abajo hasta el de arriba tiene que pasar por un montón de niveles). Para poder ascender o descender
en estas org, las personas deben pasar por todas las etapas/puestos. Ej: el empleo público, la iglesia católica, la milicia.
Hay muchas regulaciones internas que dicen que se puede hacer y que no, cuales son las funciones de cada puesto en la
organización bien definidas. Las relaciones son verticales, superiores y subalternos. El trabajador es un costo
complicado; es considerado personal, un factor de la producción. El área que se va a encargar es el “área de
administración de personal”. Los valores, y las tradiciones son muy importantes. Usos y costumbres muy arraigadas.
Trabajador/ generacion/ organización X. 2) Industrialización neoclásica: 1950-1990. Hay una 3ra revolución industrial y
se empieza a producir de una manera distinta ( Toyotismo). Estructura distinta. Sigue habiendo verticalidad, pero no hay
una estructura piramidal. Se trata de organizaciones matriciales. Una matriz es un cuadro. Tenemos filas y columnas. Las
columnas son las relaciones verticales y las filas las horizontales. Por ej. Por encima hay un dueño, abajo hay 3 gerentes,
cada gerente tiene abajo 2 jefes, cada jefe tiene abajo 3 trabajadores, y así. Las relaciones no son todas verticales sino
que también los puestos se relacionan horizontalmente con sus pares. La estructura es un poco más flexible, no tan
rígida. Funcionalidad. El trabajador empieza a considerarse como un recurso humano (junto con la teoría del capital
humano). 38 39 Trabajador Y. El trabajador será visto como alguien que tienen posibilidades de participar en la vida de
 la organización. 3) Era de la información: está asociada a la 4ta revolución industrial. Acá lo más importante es el
conocimiento que tiene el recurso humano. Las organizaciones deben ser flexibles, lo cual va a permitir una adaptación a
los cambios (tecnología, comunicación, etc). Como los cambios son rápidos, las organizaciones necesitan adaptarse con
agilidad, con la misma rapidez que se dan los cambios. Hay cambios permanentes en las funciones, en los
procedimientos y la dinámica entre los integrantes de la organización. El recurso humano debe adaptarse al recurso
principal: el conocimiento. Trabajadores Z. 30/07 Organizaciones —> recursos humanos (personas)—> objetivos
individuales —> valores individuales. —> otros recursos —> objetivo organizacional —> también tiene valores ligados a
ese objetivo. Cuando los valores individuales son distintos a los organizacionales, el problema es mayor que con los
objetivos. Esos valores forman parte de un conjunto de elementos que van a generar una cultura (resultado de la
interacción de los objetivos, valores, normas con los recursos humanos individuales) en esa organización. También hay
un conjunto de normas y reglas. Todo esto genera un ambiente o clima organizacional. Para que los individuos se
sientan bien, el clima de la org debe ser agradable. Puede pasar que sea desagradable, en ese caso la organización
expulsa a los que no se sientan cómodos (porque en cuanto consigan algo mejor, se iran de ese trabajo). El clima
entonces puede hacer que un individuo esté motivado o desmotivado para estar en ese puesto de trabajo. Teoría de
McGregor “Teoría X y teoría Y” Escribe en 1960-80 establece distintos tipos de organizaciones y recursos para esas
organizaciones. Las que corresponden a la industrialización clásica y a la neoclásica (organizaciones X y organizaciones
Y). Organizaciones X—> 2da Rev. Industrial. El individuo tiene poca motivación intrínseca. No comparte los objetivos de
la org. Actitud pasiva, hay cierta pereza en el trabajo que tiene que ver con la falta de motivación. Poca ambición.
Organizaciones Y—> 3ra Rev. Ind. Toyotismo. Org. Matricial. Relaciones entre los distintos niveles, verticales y
horizontales. Sigue habiendo funcionalidad . Trabajadores más ambiciosos, les interesa escalar. Hay más motivación.
Asumen más responsabilidades, toman decisiones. Su motivación es escalar, acceder a un puesto más alto. Hasta aca
llega la teoría de Mcgregor. Organizaciones Z—> 4ta Rev. Industrial. Era de la información. 1990 en adelante. Deben ser
org flexibles, porque tienen que adaptarse a los cambios que son muy frecuentes. Tenemos la generación Z, que tiene
muchas cosas de la generación Y, pero 39 40 además tienen que tener conocimiento y una actualización constante, se
tienen que poder adaptar fácilmente a los cambios. Deben ser versátiles. Asumen responsabilidades distintas. Deben
poder trabajar en equipos interdisciplinarios, no trabajan solos. Tenemos personas con motivación individual y de teo de
la org, pero también tienen motivaciones sociales. Les interesa que lo que hacen tenga una utilidad para el mundo. En
una org hay distintas cosas que hacen que los individuos nos quedemos o nos vayamos. Hay distintos tipos de
motivaciones. Esos factores se dividen en dos tipos: 1) Factores motivacionales: son los que hacen que queramos
permanecer en un trabajo o buscar uno nuevo. Lograr que los objetivos de la organización sean los nuestros, que el
clima organizacional sea agradable, que la cultura sea compartida. 2) Factores higiénicos: los que hacen al cumplimiento
de las necesidades básicas. Por ej. Salario. Pirámide de necesidades de Maslow: 1. Necesidades básicas/ de subsistencia/
fisiológicas: comer, vestirse, vivienda. Los factores higiénicos generalmente logran satisfacer estas necesidades. 2.
Seguridad física : elementos necesarios para trabajar (EPP), que el ambiente sea seguro. Los factores higiénicos
generalmente logran satisfacer estas necesidades. 3. Necesidades sociales: surgen de la interrelación social. En un lugar
de trabajo tienen que ver con la relación con los pares, los superiores y los subalternos. Si el ambiente de trabajo no es
bueno, voy a buscar otro trabajo. Tiene que ver con los factores motivacionales. 4. Necesidad de reconocimiento: que
me feliciten, me den una promoción si trabajo bien. 5. Autorrealización: “en este trabajo voy a llegar a hacer lo que me
gusta”. Por ej. Mi sueño es ser juez y trabajo en el poder judicial. 3, 4 y 5 son las necesidades superiores y se
corresponden con los factores motivacionales. 31/07 Cultura organizacional—> Usos y costumbres que no están
escritos, pero que sabemos que existen. Se aceptan como normas, forman parte de la convivencia. Elementos de la
cultura: - Normas: escritas y no escritas. - Valores: de la empresa y de cada uno de los individuos que la integran. -
Actitudes - Expectativas Muchas veces hay culturas organizacionales que se corresponden con la estructura de la
organización. ÁREA DE RECURSOS HUMANOS Distintos objetivos, actividades y funciones. El capitalista, a medida que va
creciendo la empresa, tiene que empezar a delegar las tareas que tienen que ver con el personal (contratación, etc). Se
empieza a llamar así en la época de la industrialización neoclásica ( a partir de 1960). 40 41 Se empieza a pensar al
 trabajador como un recurso más en la organización, no solamente un costo complicado. Se empiezan a buscar otras
características. ¿Que hace el área de RRHH? Tratar de crear, formar, mantener y desarrollar una cantidad de personas
con distintas habilidades, que estén motivadas, para que desarrollen actividades dentro de la organización y logren
cumplir con los objetivos organizacionales. Rrhh debe hacer que el individuo se encuentre en un ambiente
organizacional y estén en las condiciones necesarias para poder lograr esos objetivos. Se encarga de las condiciones de
la organización en donde estos recursos humanos puedan desarrollar sus actividades, logrando los objetivos de la org,
de manera eficiente y eficaz. También llevará a cabo el proceso de reclutamiento y de selección de personal. También
debe retener dentro de la organización a esos recursos humanos. Capacitación, entrenamiento y desarrollo de los
recursos humanos. Control o auditoría de recursos humanos. Para poder hacer todo esto, dentro de la organización hay
diferentes funciones: ● Reclutamiento ● Selección ● Formas de comunicación (expresar que se espera y que deben
hacer los rrhh) Y ● Control. Buscar formas de evaluación. ● Capacitación. ● Seguridad e higiene. ● Políticas salariales. ●
Comunicación e intercambio con los representantes de los trabajadores (sindicatos). ● Políticas de recursos humanos.
Por ej: carrera dentro de la empresa. ● Establecer un sistema de puestos de trabajo. Tareas y jerarquía. Esta relacionado
con las políticas salariales y a su vez con las relaciones con los sindicatos. Todo esto se puede realizar en distintos niveles
de la organización. Puedo tener las actividades divididas entre varias direcciones o varias gerencias (descentralizadas) o
tenerlas centralizadas en una sola área. Puede ser un área: - Interna: todas las funciones de rrhh están en la
organización. - Externa: las actividades se realizan fuera de la organización. Terciarización. - Mixta: generalmente es lo
que hacen las empresas. Que las actividades se realicen de forma interna o externa tiene sus ventajas y desventajas.
1/08 Reclutamiento y selección de RRHH Reclutamiento: técnicas y procedimientos que se usan para tratar de encontrar
aquellos RRHH que le van a servir a la organización para cumplir con sus objetivos propios. Hay necesidades de Recursos
humanos. ● ¿Qué necesita la organización? Se hace una investigación dentro de la organización para determinar qué es
lo que necesitan para cumplir con los objetivos. Hay que averiguar cuáles son las capacidades que tiene que tener el
personal para lograr el fin de la organización. 41 42 ● ¿Qué hay disponible en el mercado de trabajo? Se hace una
investigación externa para saber que hay disponible. Por ejemplo: es difícil de encontrar un albañil que hable francés,
inglés y chino. ● ¿Qué técnicas o procedimiento de reclutamiento voy a utilizar para poder encontrar esos recursos que
necesita la organización? Se va a definir la forma en la que se va a buscar a estos RRHH. Planificación de RRHH
Planeamiento de RRHH: hay que planificar lo que la organización necesita. Pueden ser necesidades presentes o futuras.
La planificación es para necesidades futuras, para proyectos. La planificación va a estar determinada por las 3 preguntas
mencionadas ut supra. Hay distintos métodos para planificar RRHH: 1. Modelo de la demanda esperada: se planifican
pensando que va a haber un aumento en la demanda, que la economía va a mejorar y por lo tanto va a aumentar la
producción. Se necesitarán más recursos humanos. 2. Modelo basado en los segmentos de negocios: se intenta
identificar las áreas estratégicas de la empresa. Se busca si hay algún área donde hayan problemas y se contrata
recursos humanos para mejorar ese área o resolver el programa. Por ejemplo: un producto que no se está vendiendo
bien por mal marketing, se contrata gente de marketing. 3. Modelo de sustitución de puestos claves: se hacen planes de
carrera para distintas personas para que puedan sustituir puestos claves, llegado el momento que sea necesario (por
vejez, por ejemplo). Carta de reemplazo. 4. Modelo basado en el flujo de personal: los recursos humanos pueden tener
movimiento dentro de la organización (ascensos, traslados, entradas, salidas, etc.). 5. Modelo de planeación integrada:
se integran todos los modelos mencionados anteriormente. Los procesos de reclutamiento pueden ser: ● Internos: en la
organización. Cuando hay una vacante que cubrir, se hace con gente de adentro de la empresa. Se reacomoda a los
trabajadores. Se pueden hacer transferencias y/o ascensos. Hay planes de carrera, programas de capacitación y
desarrollo. Ya se conocen a las personas que se van a contratar. ● Externos: se busca cubrir la vacante con recursos
externos, que están fuera de la organización. ● Mixto: hay una vacante y se decide si se cubre con recursos propios o si
se elige un recurso por fuera de la organización. Selección de personal: es elegir entre una cantidad de candidatos,
quienes o quien se adapta mejor a la vacante. Se puede realizar dentro de la organización o se puede tercerizar y que lo
haga un tercero que sea especialista en selección de RRHH. También puede ser una combinación de ambas (mixta). 2/08
42 43 Chiavenato: introduccion a la sección , capítulos 7,8 y 9. Subsistema de RRHH ● Socialización en la organización ●
 Diseño de puestos de trabajo ● Evaluación del desempeño Socialización en la organización: Cuando elegimos al
candidato para cubrir una vacante, hay que incorporarlo a la organización. No es sencillo, puede generar muchos
inconvenientes. Ese nuevo rrhh se tiene que adaptar a la organización y viceversa. Para poder incorporarse, el individuo
debe conocer la cultura, las normas, los valores de la organización. Formas de facilitar la incorporación de un nuevo
recurso humano en la organización: 1) La socialización puede comenzar a hacerse en la entrevista (proceso de
selección). Nos pueden ir dando información para que comencemos a adaptarnos, tener una primera visión acerca de
esa empresa. 2) Otra forma de incorporar es ir dándole el trabajo de a poco al ingresante. Se le van asignando tareas
progresivamente o mayores responsabilidades de acuerdo a su puesto de trabajo. 3) Un supervisor/ jefe le da la
información y hace un seguimiento de las tareas del individuo. 4) Incorporar al individuo a un equipo de trabajo. Asignar
al que tenga más experiencia en el grupo la tarea de enseñarle al nuevo individuo. 43 44 5) Programas de socialización/
capacitación. Cada vez que se integra un nuevo rh a una organización, esta cambia. Las organizaciones no son estáticas,
son sistemas cambiantes. Luego viene la segunda etapa. El diseño de puestos de trabajo ¿Qué es un puesto de trabajo?
Está asociado a la división del trabajo de Smith. Un puesto de trabajo está compuesto por distintas funciones, que son
un conjunto de : - Tareas. Cuales son y de qué manera se deben realizar - Obligaciones. - Responsabilidades. - A quién
supervisa y quién lo supervisa. Se debe definir en qué lugar se encuentra de la organización, el lugar jerárquico.
Normalmente se entrega un organigrama definiendo el lugar del puesto de trabajo. Etapas de la historia: - Primera mitad
del siglo XX: Segunda revolución industrial. Taylor. Modelo taylorista/ fordismo. Modelo clásico. Organizaciones de tipo
X. Cada puesto de trabajo estaba asociado a la etapa del proceso de producción donde se encontraba el trabajador y con
relación a las herramientas que utilizaba. - 1930: crisis. Disminución de puestos de trabajo en las empresas que eran
reemplazados por máquinas. Los empleos que se crean después de esta crisis son empleos que corresponden a
servicios. Surge un segundo modelo de diseño de puestos de trabajo: el modelo humanista, el cual tiene en cuenta las
capacidades propias de cada individuo. Cuando hablamos de servicio hablamos de atención. - A partir de 1960 hasta
1990: modelo situacional. Dentro de la estructura de la org, no solo importa la definición del puesto sino que también
hay que tener en cuenta quién ocupa ese raviol en el organigrama. Hay cualidades específicas de cada individuo. - Siglo
XXI: modelo motivacional. Se hace énfasis en el aspecto psicológico. La persona se tiene que sentir cómoda
(socialización), parte de la comunidad de la organización. Un puesto de trabajo debe estar ocupado por alguien
motivado. Todos estos modelos siguen vigentes simultáneamente en la actualidad. En los CCT normalmente
encontraremos plasmado el primer modelo.