CEDULARIO CÁTEDRA DERECHO LABORAL II

1. ¿Cuáles son los elementos constitutivos esenciales de la empresa?

La dirección y funcionamiento de una empresa puede presentar distintas

características según la actividad que realice o la propiedad de sus activos, pero sin
embargo, todas poseen elementos comunes constitutivos o esenciales propios de
su organización:
a. Sus actividades funcionales.
b. Los recursos financieros que utiliza.
c. Las personas que la conforman o elemento humano

Elementos contenidos en la definición de Empresa:

1. Las actividades funcionales: Son aquellas operaciones intelectuales o físicas
necesarias para que el producto o servicio para cuya generación o suministro se
creó la empresa esté en condiciones de ser entregado al usuario o consumidor del
mismo.
- Estas actividades abarcan desde la idea que da nacimiento a la empresa hasta
la de comercialización y distribución del producto o servicio.

2. Recursos financieros: Junto con lo anterior se requieren recursos financieros

necesarios, ya sea de origen público o privado, que permitan iniciar y mantener las
actividades funcionales y pagar las remuneraciones de los trabajadores, materias
primas a los proveedores, licencias de fabricación, etc.
- La falta de recursos financieros puede constituirse en una limitación muy
poderosa de las actividades de la empresa, ya que comprometen su desarrollo,
crecimiento y futuro. Esta escasez de recursos puede ser superada por medio
de la ampliación del marco financiero incorporando nuevos capitales o ya sea
endeudándose.

3. Elemento humano: Este elemento resulta medular, ya que sin éste nada sería
posible, puesto que de la capacidad y habilidades personales de cada uno de los
integrantes de la empresa dependerá en gran medida el éxito o fracaso de las
actividades funcionales o el adecuado manejo de los recursos financieros. En tal
sentido los trabajadores son parte esencial e integrantes del proceso,
constituyendo el motor de la empresa.
2. Concepto legal de empresa en el Código del Trabajo y explicación de los
elementos contenidos en la definición.
“Para los efectos de la legislación laboral y de seguridad social, se entiende por
empresa toda organización de medios personales, materiales e inmateriales,
ordenados bajo la dirección de un empleador, para el logro de fines económicos,
sociales, culturales o benéficos, dotada de una individualidad legal determinada”.
(art.3)

ELEMENTOS DEL CONCEPTO LEGAL:

a. Organización de medios personales, materiales e inmateriales : el concepto es
amplio, cualquier elemento o recurso, ya sea humano o patrimonial puede
formar parte de una empresa, siempre que se encuentre bajo el marco de una
organización definida que sobrevive a los cambios que puedan producirse.
b. Bajo la dirección de un empleador: No basta con la simple unión de elementos
de medios, se requiere una organización que los integre y oriente su
funcionamiento, la que proviene del control o dirección del empleador que
proviene la subordinación propia de la relación laboral.
Empleador: “la persona natural o jurídica que utiliza los servicios intelectuales
o materiales de una o más personas en virtud de un contrato de trabajo (Art.
3º letra a) CT).
c. Para el logro de fines económicos, sociales, culturales o benéficos : El CT no
restringe la finalidad de la empresa al lucro, la amplia a cualquier beneficio
lícito posible que se pueda obtener (Art. 19 Nº21 CPR), siendo un concepto
jurídico laboral.
d. Dotada de una individualidad legal determinada: Es el elemento más complejo
de la definición legal, la doctrina entiende que quien tenga la calidad de sujeto
de derecho y opere como el soporte de la empresa es empleador, sin que sea
necesario que se trate de una persona jurídica con razón social.

3. ¿Pueden dos o más empresas constituir un solo empleador? Explique.

“Dos o más empresas serán consideradas como un solo empleador para efectos
laborales y previsionales, cuando tengan una dirección laboral común, y concurran
a su respecto condiciones tales como la similitud o necesaria complementariedad
de los productos o servicios que elaboren o presten, o la existencia entre ellas de un
controlador común”. (Art. 3º CT).

Requisitos ;
1. Dirección Laboral Común: Este es el requisito principal e imprescindible en que el
legislador sustentó el concepto, e implica que el poder de dirección laboral es
ejercido unitariamente, más aun, implica que el vínculo de subordinación y
 dependencia al que se sujetan los trabajadores tiene como contrapartida un
mismo titular que dicta órdenes e instrucciones.
• En definitiva una o más empresas comparten el mismo poder de dirección laboral.
2. Que concurran a su respecto otras condiciones tales como la similitud o necesaria
complementariedad de los productos o servicios que elaboren o presten:
• Similar: “Que tiene semejanza o analogía con algo”. Las actividades o productos
que ejecutan o producen las distintas empresas son parecidas, de manera que se
observa una sola organización.
• Complementar: “dar complemento a algo”, es decir este requisito exige que las
distintas empresas se relacionen entre sí de manera que todas persigan obtener un
mismo fin que se traduce en productos o servicios finales.
• Este requisito tiene el carácter de elementos indiciarios o meramente indicativos y
no taxativos,” tales como”, entonces el juez podría tener a la vista éstos u otros
para generar convicción.
• Existencia de un controlador común: Está hablando de un controlador laboral no
mercantil, que implica la existencia de una unidad de poder de dirección y gestión
entre dos o más empresas.
• “El controlador común, supone entonces la existencia de un centro de poder, que
irradia en las distintas empresas, determinando, con mayor o menor intensidad, las
políticas laborales, las decisiones de contratación o despido, el ejercicio de las
facultades disciplinarias, la determinación de los tiempos de trabajo, sistemas
remuneracionales, etc”. (Dictamen Nº3406/054)
• “La mera circunstancia de participación en la propiedad de las empresas no
configura por sí sola alguno de los elementos o condiciones señalados en el inciso
anterior” (Art. 3,5 CT).
• Por tanto la exigencia de un controlador común no se configura únicamente en
base a un vínculo de propiedad, se requiere la presencia de todos los elementos
exigidos por la norma de manera complementaria.

4. Si 2 o más empresas son declaradas como un solo empleador ¿Cuáles son sus
efectos?
• Las empresas que cumplan los requisitos analizados serán solidariamente
responsables del cumplimiento de:
1. Las obligaciones laborales y previsionales emanadas de la ley.
2. De los contratos individuales.
3. De los instrumentos colectivos.
• Además a determinación de los trabajadores, estos podrán constituir uno o más
sindicatos o mantener los existentes y podrán negociar colectivamente con todas o
con cada una de las empresas que forman la unidad económica.
 • Judicialmente el proceso para efectuar declaración de único empleador pare
efectos laborales y previsionales se regirá por las normas del procedimiento de
aplicación general, teniendo la DT un importante rol, puesto que el juez deberá
resolver el asunto, previo informe de ese organismo fiscalizador, pudiendo
requerir además informes de otros órganos de la Administración del Estado.
• Características del informe:
1. El informe de la DT es obligatorio, siendo solo facultativo para el juez la solicitud a
otros órganos del la Administración del Estado.
2. Su contenido goza de presunción legal de veracidad respecto de los hechos
constatados por los inspectores del trabajo, en su carácter de ministros de fe (art.
23 del D.F.L. Nº2/67).

5. Poder de dirección del empleador. Concepto y facultades.

II. FACULTAD DE DIRECCIÓN DEL EMPLEADOR:

• Conforme lo indicado, podemos entender el poder de dirección como “el conjunto

de poderes, facultades y potestades que el ordenamiento jurídico laboral
reconoce al empleador con el objeto de:
a) Organizar, dirigir y fiscalizar la actividad laboral de la empresa, establecimiento o
faena, en cuyo caso la potestad de mando recibe el nombre de poder de dirección;
b) Mantener la disciplina y el orden dentro de la empresa, establecimiento o faena,
en cuyo caso la potestad es poder disciplinario y;
c) Adecuar la naturaleza de los servicios a los requerimientos de la empresa,
establecimiento o faena, ya sea en cuanto a la naturaleza de los servicios, al lugar,
o, a la duración y distribución de la jornada de trabajo, en este caso la potestad de
mando se manifiesta como ius variandi”. (ORD.: 6077/405 1998).
• De acuerdo a la definición descrita podemos determinar los alcances o facultades
del poder de dirección:
1. Facultades de dictar órdenes e instrucciones de acuerdo a las necesidades de la
empresa, las que pueden ser generales o particulares. Ejemplo regulación de la
vida al interior de la empresa a través del Reglamento Interno de Orden, Higiene y
Seguridad.
• Sobre este punto es que el empleador tiene derecho a dirigir el trabajo,
estableciendo el modo, tiempo y lugar en que se ejecute.
• Facultades de fiscalización y control de la actividad laboral. Al respecto el
empleador tiene el derecho de vigilar el cumplimiento de órdenes impartidas
sobre la ejecución de los servicios prestados, junto con controlar el correcto uso de
los bienes de propiedad de la empresa.
• Ius Variandi. Comprende la facultad del empleador para modificar unilateralmente
la naturaleza de los servicios, el lugar donde han de prestarse y su jornada,
 siempre que no se cause menoscabo al trabajador, su fundamento descansa en el
carácter de tracto sucesivo del contrato de trabajo. Ejemplos art. 12, art.24 CT.
• Facultades disciplinarias. Es una consecuencia del poder de dirección, ya que si
bien el empleador tiene derecho para impartir órdenes en la realización del trabajo
y control del cumplimiento de las mismas, para su efectivo acatamiento se
entiende también que tiene el derecho para aplicar sanciones en caso de
incumplimiento.
• En nuestra legislación, las eventuales faltas del trabajador y su regulación son
materia del Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad “sanciones que
podrán aplicarse por infracción a las obligaciones que señale este reglamento, las
que sólo podrán consistir en amonestación verbal o escrita y multa de hasta el
veinticinco por ciento de la remuneración diaria” (Art. 154 N°10 CT).

6. ¿Tiene límite el ejercicio del poder de dirección del empleador? En caso

afirmativo indicar cuáles son.

Sin perjuicio de que empleador tiene como límite al ejercicio de su poder de

dirección el respeto a la naturaleza de los servicios, lugar y tiempos pactados por la
fuerza vinculante del contrato de trabajo, existe un límite superior y previo: Los
Derechos Fundamentales del dependiente.
Principio general: “El ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al
empleador, tiene como límite el respeto a las garantías constitucionales de los
trabajadores, en especial cuando pudieran afectar la intimidad, la vida privada o la
honra de éstos” (Art. 5,1 CT).
• Los derechos fundamentales son aquellos derechos y libertades que toda persona
posee por el solo hecho de ser tal, y que se encuentran reconocidos y garantizados
por el ordenamiento jurídico.
• Nipperdey (1947) “La eficacia inter privatos de los derechos fundamentales”.
• La ciudadanía en la empresa: El trabajador no se despoja de sus derechos al
ingresar a la empresa, de modo tal que el poder de dirección del empleador
encuentra como límite el respeto del ejercicio del los Dºs Fºs de sus dependientes.
• Al respecto podemos distinguir entre:
1. Dºs Fºs específicos o de contenido laboral cuyo ejercicio corresponden a
empleadores o trabajadores en su calidad de tal. Ejemplo. Derecho a negociar
colectivamente.
2. Dºs Fºs inespecíficos o atribuidos a todas las personas en su calidad de
ciudadanos, pero que ejercidos en el ámbito del trabajo se laboralizan. Ejemplo. El
respeto y protección a la vida privada y a la honra.
• Si el empleador en razón de su poder de dirección, organización y vigilancia, no
tiene otra alternativa más que enfrentarse a los Dºs Fºs de los trabajadores por un
fin específico, deberá realizar el siguiente análisis:
1. Juicio de idoneidad: La medida adoptada por el empleador ¿es apta para conseguir
el objetivo propuesto?
2. Juicio de necesidad: La medida ¿es necesaria y no existe otra alternativa más
atenuada para la consecución de un propósito de igual eficacia?
3. Juicio de proporcionalidad propiamente tal: La medida es ponderada y equilibrada
pues de ella se derivan consecuencias más beneficiosas para el interés general.
Ejemplo: Medida de vigilancia y seguridad ¿un empleador puede instalar cámaras
de seguridad en las instalaciones de la empresa?
Revisemos que nos señala la Dirección del Trabajo al respecto www.dt.gob.

7. En qué consiste el deber de protección de los trabajadores que debe cumplir el

empleador.
Así como el empleador puede dictar órdenes e imponer sanciones, debe asegurar
que estas no causen perjuicio al trabajador, asumiendo una serie de precauciones
y responsabilidades en materia de seguridad e higiene, encontrando en nuestra
legislación su principio general en el art. 174 del CT.
• Principio general: “El empleador estará obligado a tomar todas las medidas
necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores,
informando de los posibles riesgos y manteniendo las condiciones adecuadas de
higiene y seguridad en las faenas, como también los implementos necesarios para
prevenir accidentes y enfermedades profesionales.
• Deberá asimismo prestar o garantizar los elementos necesarios para que los
trabajadores en caso de accidente o emergencia puedan acceder a una oportuna y
adecuada atención médica, hospitalaria y farmacéutica” (Art. 184 CT).
El deber de protección se traduce como una obligación dinámica atendido en
carácter consensual y de tracto sucesivo del contrato de trabajo que lo hace
permeable a los cambios en la forma de ejecutarlo, a las nuevas tecnologías, a su
regulación y en general al entorno o actividad laboral a que se sujeta, que
determina los riegos y la consecuente forma en que ha de cumplirse el deber de
protección.
• Derechos correlativos del trabajador que nacen del deber de protección o
seguridad:
1. Protección eficaz de la vida e integridad física y psíquica.
2. Ser informado de riesgos y medidas preventivas.
3. Contar con implementos de protección adecuados.
4. Exámenes preocupacionales.
5. Mantención de condiciones adecuadas de higiene y seguridad.
6. Acceso a atención médica.
8. ¿Qué es el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad? Señale 3 materias
que debe contener en forma obligatoria.

• ¿Qué es el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad?

 El Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad (RIOHS) es un conjunto de
normas cuya fuente es la voluntad unilateral del empleador, quien en uso de su
facultad de mando y dirección establece las obligaciones y prohibiciones a que
deben sujetarse los trabajadores, en relación con sus labores, permanencia y vida
en las dependencias de la respectiva empresa o establecimiento, especialmente
garantizando un ambiente laboral digno y de mutuo respeto entre sus
dependientes.
 El empleador deberá entregar gratuitamente a los trabajadores un ejemplar
impreso de este reglamento.
• ¿Quiénes deben confeccionarlo?
 Las empresas, establecimientos, faenas o unidades económicas que ocupen
normalmente diez o más trabajadores permanentes, contados todos los que
presten servicios en las distintas fábricas o secciones, aunque estén situadas en
localidades diferentes.
• ¿Cuál es el contenido general del RIOHS?
• Son las obligaciones y prohibiciones a que deben sujetarse los trabajadores, en
relación con sus labores, permanencia y vida en las dependencias de la respectiva
empresa o establecimiento. Debiendo estipular especialmente las normas que se
deben observar para garantizar un ambiente laboral digno y de mutuo respeto
entre los trabajadores.
• Confeccionado el RIOHS ¿Qué debe hacer el empleador para que entre en
vigencia?
Deberá remitir una copia al Ministerio de Salud y a la DT dentro de los cinco días
siguientes a la vigencia del mismo.
• ¿Los trabajadores pueden impugnar su contenido?
Si, cualquier trabajador u organización sindical de la empresa, podrán impugnar las
disposiciones que estimaren ilegales, mediante presentación efectuada ante la
autoridad de salud o ante la DT, según corresponda.
• ¿La DT o SEREMI de Salud pueden hacer observaciones al contenido del RIOHS?
Sí, ambas instituciones al recepcionar el RIOHS, podrán de oficio, exigir
modificaciones en razón de ilegalidad, pudiendo requerir igualmente que se
incorporen las disposiciones que le son obligatorias de acuerdo al art. 154 CT.
• ¿El RIOHS puede ser modificado?
Sí, y para ello deberá poner en conocimiento de los trabajadores las
modificaciones treinta días antes de la fecha en que comiencen a regir, y fijarse, a
lo menos, en dos sitios visibles del lugar de las faenas con la misma anticipación.
 Debiendo además entregarse una copia a los sindicatos y a los Comités Paritarios
existentes en la empresa.
• ¿Cuál es el contenido específico del RIOHS?
• Artículo 154° CT: El reglamento interno deberá contener, a lo menos, las siguientes
disposiciones:
• las horas en que empieza y termina el trabajo y las de cada turno, si aquél se
efectúa por equipos;
• los descansos;
• los diversos tipos de remuneraciones;
• el lugar, día y hora de pago;
• las obligaciones y prohibiciones a que estén sujetos los trabajadores;
• la designación de los cargos ejecutivos o dependientes del establecimiento ante
quienes los trabajadores deban plantear sus peticiones, reclamos, consultas y
sugerencias, y en el caso de empresas de doscientos trabajadores o más, un
registro que consigne los diversos cargos o funciones en la empresa y sus
características técnicas esenciales;
• las normas especiales pertinentes a las diversas clases de faenas, de acuerdo con la
edad y sexo de los trabajadores, y a los ajustes necesarios y servicios de apoyo que
permitan al trabajador con discapacidad un desempeño laboral adecuado (Ley
20.422 sobre igualdad de oportunidades e inclusión social de personas con
discapacidad);
• la forma de comprobación del cumplimiento de las leyes de previsión, de servicio
militar obligatorio, de cédula de identidad y, en el caso de menores, de haberse
cumplido la obligación escolar;
• las normas e instrucciones de prevención, higiene y seguridad que deban
observarse en la empresa o establecimiento;
• las sanciones que podrán aplicarse por infracción a las obligaciones que señale este
reglamento, las que sólo podrán consistir en amonestación verbal o escrita y multa
de hasta el veinticinco por ciento de la remuneración diaria (su aplicación podrá
reclamarse ante le Inspección del Trabajo (art. 157);
• el procedimiento a que se someterá la aplicación de las sanciones referidas en el
número anterior;
• El procedimiento al que se someterán y las medidas de resguardo y sanciones que
se aplicarán en caso de denuncias por acoso sexual. En el caso de las denuncias
sobre acoso sexual, el empleador que, ante una denuncia del trabajador afectado,
cumpla íntegramente con el procedimiento establecido en el Título IV del LIBRO II,
no estará afecto al aumento señalado en la letra c) del inciso primero del artículo
168, y
• El procedimiento a que se someterán los reclamos que se deduzcan por infracción
al artículo 62 bis. En todo caso, el reclamo y la respuesta del empleador deberán
constar por escrito y estar debidamente fundados. La respuesta del empleador
 deberá ser entregada dentro de un plazo no mayor a treinta días de efectuado el
reclamo por parte del trabajador (Principio de igualdad de remuneraciones entre
hombres y mujeres).
• Las obligaciones y prohibiciones a que hace referencia el número 5 de este
artículo, y, en general, toda medida de control, sólo podrán efectuarse por medios
idóneos y concordantes con la naturaleza de la relación laboral y, en todo caso, su
aplicación deberá ser general, garantizándose la impersonalidad de la medida,
para respetar la dignidad del trabajador.

9. Concepto de Derecho Colectivo del Trabajo.

“Aquella parte del derecho del trabajo que se ocupa del estudio de los fenómenos
colectivos laborales, desde una doble perspectiva: por un lado la agrupación,
organización y regulación de los actores sociales, trabajadores y empleadores, y
sus relaciones con el Estado; y por otro, la normativa generada producto de a
autonomía de dichos actores”. (Sergio Gamonal)

Elementos;
1. Se ocupa de los fenómenos colectivos de naturaleza laboral.
2. Tiene un doble objeto:
a. El análisis y regulación de las agrupaciones de trabajadores, y
b. El estudio de la normativa colectiva acordada por las agrupaciones
anteriores.
• En este sentido el D° Colectivo supone una capacidad organizativa de los actores
sociales, junto con una suficiente autonomía colectiva que permitan negociar y
contratar condiciones laborales que regulen a una colectividad determinada.
• No obstante lo anterior, mejores condiciones laborales no se logran
exclusivamente con autonomía, se requiere además que las organizaciones de
trabajadores cuenten con capacidad de autotulela colectiva para contrarrestar el
poder de los empleadores y negociar en forma simétrica.

10. Características del Derecho Colectivo del Trabajo.

Las principales características del Derecho Colectivo son las siguientes:
1. Informal.
2. Instrumental.
3. Contingente.
4. Normativo.
5. De autotutela.
1. Informal: Nace sin reconocimiento legal frente a la falta de regulación legislativa,
sin perjuicio de que posteriormente logra ciudadanía legal, pero ello no impide a
que su autonomía originaria siga manifestándose en su desarrollo.
2. Instrumental: El Derecho Colectivo busca incorporar mejores beneficios para el
individuo, estableciendo normas adjetivas por medio de las cuales los actores
determinan condiciones laborales, a diferencia del D° Individual, que se centra en
establecer mínimos laborales.
3. Contingente: No esta constituido por un sistema normativo rígido o estático,
puesto que constantemente se ve influido por distintos factores: la actividad
política, económica, el desarrollo cultural, la conciencia social y cívica, el grado de
solidaridad de los trabajadores y el desarrollo de los procesos de integración y
globalización.
4. Normativo: Se entiende como tal en cuanto se le reconoce a las partes eficacia
normativa, es decir, la capacidad de crear derecho objetivo a través de los
acuerdos colectivos en ciertos casos (en el establecimiento, empresa, localidad,
área de actividad, etc).
5. De autotutela: Se reconoce a las partes la posibilidad de adoptar ciertas medidas
de protección especiales como la huelga, que opera como medio de presión a fin
de tratar de equiparar o igualar posiciones de las partes en los procesos de
negociación.

11. Cuáles son los 3 pilares o instituciones del Derecho Colectivo del Trabajo. Defina
brevemente cada una de ellas.
Según la RAE institución es el “establecimiento o fundación de algo”, y en lo
referente al Derecho Colectivo del Trabajo, sus piedras angulares, según el
profesor Alfredo Gaete Berríos, serían las siguientes:

1. El derecho a la asociación sindical.

2. El contrato colectivo del trabajo.
3. Los conflictos colectivos del trabajo.

1. El derecho a asociación sindical: Este derecho podemos entenderlo como:

• La facultad de los trabajadores y patrones de asociarse en defensa de sus derechos
e intereses. Es la consecuencia de las libertades ciudadanas de que gozan los
individuos en un Estado (Alfredo Gaete).
• Los fundamentos de este derecho son los siguientes:
a. La tendencia del hombre a progresar y a perfeccionarse, lo que exige la asociación
con sus semejantes.
b. El derecho que tiene el hombre de poder ejercer libremente su actividad, siempre
que no sea contraria a la ley, la moral y la justicia.

2. El contrato colectivo: Es una creación del Derecho Colectivo del Trabajo.

Según la OIT “todo acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo y de
empleo, celebrado entre un empleador, un grupo de empleadores o una o varias
 organizaciones de empleadores, por una parte, y, por otra, una o varias
organizaciones representativas de trabajadores o, en ausencia de tales
organizaciones, representantes de los trabajadores interesados, debidamente
elegidos y autorizados por estos últimos, de acuerdo con la legislación nacional “.

3. Los conflictos colectivos del trabajo: De la Cueva los define como “las controversias
que se susciten en ocasión y con motivo de la formación o cumplimiento de las
relaciones individuales o colectivas de trabajo”.

• Conforme lo que hemos analizado, de estas tres instituciones surgen los tres
pilares fundamentales del Derecho Colectivo, a saber:
1. Del Derecho a asociación sindical radica la capacidad organizativa de los actores
sociales que les permite constituir organizaciones sindicales.
2. Del contrato colectivo, resultado de la autonomía colectiva, surge la facultad de
negociar y contratar condiciones laborales determinadas, las que se dan dentro del
contexto de la negociación colectiva.
3. Del conflicto colectivo surge la capacidad de autotutela colectiva de las
organizaciones, puesto que resulta vital para poder equiparar la asimetría
existente entre los trabajadores y el empleador, y su principal manifestación es el
huelga.
4. Como veremos más adelante por organizaciones sindicales entendemos “toda
organización de trabajadores o empleadores, más o menos permanente, con miras
a la defensa de sus intereses profesionales colectivos” (Sergio Gamonal).
5. En cuanto a la negociación colectiva “es un procedimiento mediante el cual los
trabajadores ejercen su derecho a negociar colectivamente con uno o más
empleadores, a través de organizaciones sindicales o grupos de trabajadores que
se unen para este efecto, con el objeto de establecer condiciones comunes de
trabajo y de remuneraciones, por un tiempo determinado, de acuerdo con la ley”
(Luis Lizama)
6. Finalmente la huelga puede ser definida como “la suspensión temporal,
concertada y colectiva del trabajo, sea por causa económica, de derecho, o simple
solidaridad con otros grupos y que persigue obtener logros que satisfagan dichas
aspiraciones” (Héctor Humeres)

12. Cuáles son los sistemas de solución de conflictos de carácter laboral o del
trabajo.
Sistemas de solución de conflictos: “actuaciones tendientes a solventar el conflicto
exteriorizado”, en otras palabras, a poner pronta solución a un conflicto ventilado
entre distintos sujetos.
 Clasificación de los sistemas de solución de conflictos: autocomposición y
heterocomposición: Esta distinción corresponde a la clasificación más importante
para la doctrina, puesto que permite perfectamente relacionarla con nuestra
legislación, principalmente la laboral, encontrando en sus normas cada una de sus
manifestaciones, siendo su criterio la determinación de la existencia de un tercero
para la resolución de la divergencia.
1. La autocomposición: Los sistemas de autocomposición son aquellos en que las
propias partes en conflicto, en forma voluntaria, alcanzan un acuerdo, sin la
intervención de un tercero.
- Pertenece a esta categoría la negociación colectiva regulada en el Libro IV del
Código del Trabajo, a la que analizaremos en la Unidad 4 de este curso.
2. La heterocomposición: Los sistemas de heterocomposición son aquellos en
que un tercero extraño es quien resuelve el conflicto planteado entre las
partes.
Pertenecen a esta categoría:

a. La conciliación: “Acto realizado ante un tercero que exhorta a las partes en

conflicto para que consigan de común acuerdo poner fin a una divergencia
laboral” (RAE)
Art. 453 Nº2 CT: “Terminada la etapa de discusión, el juez llamará a las
partes a conciliación, a cuyo objeto deberá proponerles las bases para un
posible acuerdo, sin que las opiniones que emita al efecto sean causal de
inhabilitación”.
• La conciliación también se hace presente en la labor de los fiscalizadores de la
Inspección del Trabajo, los que frente a un reclamo de un trabajador, citan a
audiencia única para estos efectos (Circular Nº22, 27 de febrero de 2003).

b. La mediación: Es un procedimiento que se realiza ante la Dirección del

Trabajo, cuyo objeto es facilitar el desarrollo de la negociación colectiva y
hacer posible que las partes alcancen un acuerdo que solucione el conflicto
colectivo.
• Art. 344 y 378 CT: Mediación voluntaria en la negociación colectiva reglada.
• Art. 351 CT: Mediación obligatoria en la negociación colectiva reglada.
• Art. 370 CT: Mediación del procedimiento especial de los trabajadores eventuales,
de temporada o de obra o faena transitoria.
• Art. 381 a 384: Mediación laboral de conflictos colectivos aplicable a cualquier
procedimiento de negociación colectiva que no tenga una regla especial.
• Tanto la conciliación como la mediación realizadas por la Dirección del Trabajo
nacen al amparo de su ley orgánica que le permite efectuar “toda acción tendiente
a prevenir y resolver los conflictos del trabajo” (Art. Nº1 letra e) DFL N°2, de
Trabajo/1967).
 c. El arbitraje: Aquel procedimiento en virtud del cual las partes someten la
negociación colectiva a un tribunal arbitral para que este decida el conflicto
colectivo. Al resolver la negociación colectiva, el tribunal deberá fallar en
favor de la proposición de alguna de las partes, emitiendo al efecto una
resolución que se denominará laudo o fallo arbitral (Art. 385,1 CT)
Art. 386,1 CT: Arbitraje voluntario.
Art. 386,2 CT: Arbitraje obligatorio.

d. La reunión de asistencia técnica en la MIPE Art. 343 CT: Esta es una

modalidad no tradicional como las anteriores que se encuentran presentes
prácticamente en todas las ramas del derecho.
Esta alternativa de solución de conflictos propiamente laboral, consiste en un
procedimiento destinado a facilitar la negociación colectiva, y está constituida
por la reunión de asistencia técnica que la Dirección del Trabajo convoca a las
partes con el objeto de informarles sobre el procedimiento, los plazos, los
derechos y las obligaciones derivados de la negociación.
• Esta reunión de asistencia técnica podrá ser solicitada por el empleador o el
sindicato, siempre y cuando se trate del procedimiento de negociación colectiva
reglada en una micro o pequeña empresa. Excepcionalmente, se podrá pedir en
una mediana empresa cuando se negocie por primera vez.
• En cuanto a la asistencia a esta reunión, será obligatoria para ambas partes.
13. Qué es la libertad sindical y dónde se encuentra su reconocimiento nacional.
La libertad sindical es “aquel derecho de los trabajadores y sus agrupaciones para
organizarse y defender sus intereses comunes”. (Gamonal)
Su origen se remonta al reconocimiento del fenómeno colectivo cuyo punta pie
inicial está en el nacimiento de las agrupaciones de trabajadores con sus diferentes
acciones.
Este derecho implica el reconocimiento del conflicto en las relaciones del trabajo,
dando importancia al diálogo y a la necesidad de resolver las diferencias que se
producen entre trabajadores y empleadores.
1. Reconocimiento internacional:
 Constitución OIT (1919) que consagra el derecho la asociación para todos los fines
que no sean contrarios a la ley.
 Convenio Nº87 sobre la libertad sindical y protección del derecho de sindicación
(adoptado en Chile 01.02.2000).
 Declaración Universal de los Derechos Humanos (1948).
 Pacto Internacional de Derechos Sociales, Económicos y Culturales (1966).
 Convención Americana sobre Derechos Humanos: Pacto de San José de Costa Rica
(1969).
2. Reconocimiento nacional:
 Art. 19 Nº15 CPR: El derecho a asociarse sin permiso previo.
 Art. 19 Nº16 CPR:
⁻ “Ninguna ley o disposición de autoridad pública podrá exigir la afiliación a
organización o entidad alguna como requisito para desarrollar una determinada
actividad o trabajo, ni la desafiliación para mantenerse en éstos”.
El derecho de los trabajadores a negociar colectivamente en la empresa en que
laboren.
 Art. 19 Nº19 CPR: “El derecho de sindicarse en los casos y forma que señale la ley.
La afiliación sindical será siempre voluntaria”. (derecho sindicación, libertad
sindical negativa y autonomía sindical).
 Las organizaciones sindicales gozarán de personalidad jurídica por el solo hecho de
registrar sus estatutos y actas constitutivas en la forma y condiciones que
determine la ley.
 La ley contemplará los mecanismos que aseguren la autonomía de estas
organizaciones. Las organizaciones sindicales no podrán intervenir en actividades
político partidistas;”
 Si comparamos las garantías N°15 y 19, podemos constatar que el derecho a
asociación es más amplia que el derecho a sindicarse, puesto que no solo implica la
facultad de constituir sindicatos, sino que también colegios profesionales con fines
exclusivamente gremiales.

14. Clasificación de la libertad sindical.

• La libertad sindical puede clasificarse en:
1. Individual o colectiva: La primera se relaciona directamente con los trabajadores
individualmente considerados, y la segunda, también llamada autonomía sindical o
colectiva o autarquía sindical, con los sindicatos o agrupaciones de trabajadores en
vistas de la defensa de los intereses colectivos de sus representados.
2. Procedimental o sustantiva: La primera dice relación con los procedimientos y
formas a seguir para la constitución y la vida del sindicato, mientras que la segunda
con los derechos básicos de los sindicatos una vez constituidos, por lo que la
procedimental es funcional respecto de la sustantiva.
3. Individual positiva o individual negativa: La primera es la que permite a los
trabajadores constituir un sindicato y afiliarse a los ya formados, mientras que la
negativa implica la facultad del trabajador para hacer abandono del sindicato o no
pertenecer a sindicato alguno.

15. Señales 3 atributos de la libertad sindical.

• Conforme el concepto de libertad sindical revisado, podemos constatar que esta se
presenta como una directriz básica del derecho colectivo del trabajo o supra
principio, de la cual emanan otros principios que perfilan sus elementos y otorgan
sus características o atributos:
1. Libertad de constitución.
2. Libertad de afiliación.
3. Libertad sindical negativa.
4. Libertad colectiva de reglamentación.
5. Libertad colectiva de representación.
6. Libertad colectiva de disolución.
7. Libertad colectiva de actuación sindical.
8. Libertad colectiva de federación.

1. Libertad de constitución: Forma parte de la libertad sindical individual positiva, y

consiste en la facultad de los trabajadores y empleadores de constituir libremente
las organizaciones sindicales que estimen convenientes.
• Implica que la ley no podrá hacer distinciones o efectuar discriminaciones en
cuanto a la posibilidad de constituir sindicatos, ni tampoco podrá exigir
autorización previa para constituirlos, siendo el tipo de organización libremente
determinado por los interesados.
• Art. 212 CT.
2. Libertad de afiliación: Los trabajadores y empleadores y sus respectivas
organizaciones son libres de adherir a la o las organizaciones que deseen.
• Art. 214 CT.
3. Libertad sindical negativa: Los trabajadores y empleadores son libres para
desafiliarse de la o las organizaciones a que pertenezcan, o bien de no pertenecer
a organización alguna.
• Art. 214, 215 CT.
4. Libertad colectiva de reglamentación: Es la facultad de los sindicatos para dictar
sus propios estatutos y reglamentos internos, pudiendo la ley solo efectuar
exigencias de forma, sin sujetar aprobación su previa de manera discrecional por
las autoridades.
• Art. 231 a 233 CT.
5. Libertad colectiva de representación: Las organizaciones sindicales son libres de
elegir a sus representantes, sin ninguna injerencia del Estado, pero siempre
salvaguardando el principio democrático.
• Art. 236 CT.
6. Libertad colectiva de disolución: Las organizaciones sindicales solo pueden ser
disueltas o su actividad suspendida por acuerdo de sus afiliados o por resolución
judicial, nunca por una decisión administrativa.
• Art. 295 CT.
7. Libertad colectiva de actuación sindical: Es el atributo más importante de la
libertad sindical, y consiste en la facultad de estructurar sus propios programas de
acción, en directa relación con los objetivos de los sindicatos, es decir, la defensa
de los intereses económicos y sociales de los trabajadores.
• Art. 220 CT.
8. Libertad colectiva de federación: Este atributo se materializa en el derecho de los
sindicatos para federarse o confederarse y formar organizaciones internacionales,
así como asociarse o desafiliarse de las mismas.
Art. 213, 268 y 276 CT.

16. Qué son las organizaciones sindicales.

• De acuerdo a nuestra legislación, Thayer y Novoa entienden por sindicato a “una
asociación de trabajadores, ligados por un interés económico común, que busca
ante todo la representación, defensa y promoción de ese interés”.
• En términos generales son organismos:
1. Exclusivamente de trabajadores, dependientes o independientes, se excluyen a los
empleadores.
Cuyo fin es tutelar los intereses de los trabajadores principalmente económicos,
pero también pudiendo agregar profesionales, morales e incluso culturales.

17. Cuáles son los sindicatos de empresa e interempresa.

De acuerdo al art. 216 CT las organizaciones sindicales se constituirán y
denominarán en consideración a los trabajadores que afilien, pudiendo entre
otras, constituirse las siguientes:
a. Sindicato de trabajadores de empresa: Aquel que agrupa sólo a trabajadores de
una misma empresa, por tanto:
 Extinguida la empresa, se extingue también el sindicato constituido en ella,
cesando el fuero de sus dirigentes sindicales.
 Si solo se produce una modificación en el dominio, posesión o mera tenencia de la
empresa, si esta subsiste como tal, subsiste también el sindicato organizado en
ella.
b. Sindicatos de trabajadores interempresa : Aquel que agrupa a trabajadores de dos
o más empleadores distintos.
 Art. 230. Los socios de este tipo de sindicatos, podrán mantener su afiliación
aunque no se encuentren prestando servicios.
Un sindicato interempresa puede modificar sus estatutos y transformarse en un
sindicato de empresa, siempre que cumpla con el requisito de quorum exigido por
la ley.

18. Cuáles son los sindicatos de trabajadores independientes y de trabajadores

eventuales o transitorios.
c. Sindicatos de trabajadores independientes : Aquel que agrupa a trabajadores que
no dependen de empleador alguno.
d. Sindicato de trabajadores eventuales o transitorios: Aquel constituido por
trabajadores que realizan labores bajo dependencia o subordinación en períodos
cíclicos o intermitentes.
 Sus socios también podrán mantener su afiliación aunque no se encuentren
prestando servicios (Art. 230 CT).

19. Cuáles son los grados o niveles sindicales. Explique.

1° Sindicatos Base Art. 216: Relación directa entre el trabajador y la organización

(Sindicatos de empresa, interempresa, trabajadores independientes, trabajadores
eventuales o transitorios).

2° Federación Art. 266: Unión de tres o más sindicatos.

3° Confederación Art. 266: unión de tres o más federaciones o de veinte o más

sindicatos.

4° Centrales sindicales Art. 276 ss: toda organización nacional de representación

de intereses generales de los trabajadores que la integren, de diversos sectores
productivos o de servicios, constituida, indistintamente, por confederaciones,
federaciones o sindicatos, asociaciones de funcionarios de la administración civil
del Estado y de las municipalidades, y asociaciones gremiales constituidas por
personas naturales, según lo determinen sus propios estatutos.
• A las centrales sindicales podrán afiliarse organizaciones de pensionados que
gocen de personalidad jurídica, en la forma y con las prerrogativas que los
respectivos estatutos establezcan.
• Límite centrales Sindicales: Ninguna organización podrá estar afiliada a más de una
central sindical nacional simultáneamente. La afiliación de una confederación o
federación a una central sindical supondrá la de sus organizaciones miembros.

5° Organización Sindical Internacional Art. 213,2: Las federaciones,

confederaciones y centrales sindicales, tienen el derecho de constituir
organizaciones internacionales de trabajadores, afiliarse y desafiliarse de ellas en la
forma que prescriban los respectivos estatutos y las normas, usos y prácticas del
derecho internacional.

20. Cuáles son los requisitos para constituir un sindicato de empresa.

1. Sindicatos empresa:
a. Empresa con más de 50 trabajadores:
⁻ Si existe sindicato mínimo 25 trabajadores que representen, a lo menos, el 10% del
total de los que presten servicios en ella.
⁻ Si no existe sindicato mínimo 8 trabajadores sin exigencia de porcentaje de
representatividad, debiendo reunir el quorum necesario en el plazo máximo de 1
año, de lo contrario su personalidad jurídica caducará por el solo ministerio de la
ley.
b. Empresa con 50 trabajadores o menos:
⁻ Si existe sindicato podrán constituir sindicato 8 de ellos, siempre que representen
como mínimo el 50% del total de trabajadores. Si la empresa tiene un número
impar de trabajadores, el porcentaje señalado se calculará sobre el número par
inmediatamente anterior a aquel.
⁻ Si no existe sindicato, 8 trabajadores sin porcentaje de representatividad,
debiendo reunir el quorum necesario en el plazo máximo de 1 año, de lo contrario
su personalidad jurídica caducará por el solo ministerio de la ley.
c. Empresas con más de un establecimiento:
• Podrán también constituir sindicato los trabajadores de cada uno de ellos, con un
mínimo de 25 trabajadores que representen, a lo menos, el 30 % de los
trabajadores de dicho establecimiento.
• Establecimiento DT “el lugar o edificación donde se desarrollan las actividades
propias de el o los objetivos de una empresa”, debiendo constituir una unidad
técnica de ejecución que satisfaga por si sola alguna de sus finalidades.
d. Sindicatos numerosos:
Cualquiera sea el porcentaje que representen, podrán constituir sindicato
doscientos cincuenta o más trabajadores de una misma empresa.

o Reglas comunes sindicatos de empresa art. 227:

⁻ Para estos efectos se plantea un concepto amplio de empresa Art. 226 (se
considera empresa cada predio agrícola o los predios colindantes en forma
independiente).
⁻ Para efectos del cómputo del número total de trabajadores de la empresa, se
descontarán aquellos impedidos de negociar colectivamente (art. 305), sin
perjuicio del derecho de estos trabajadores a afiliarse a una organización sindical.

21. Requisitos constitución sindicatos de trabajadores interempresa,

independientes, eventuales y transitorios y otro tipo de sindicatos.

- Sindicatos de trabajadores interempresa: 25 o más trabajadores que laboren

para un mínimo de 2 empleadores distintos.
- Sindicatos trabajadores independientes : 25 o más trabajadores que no
dependan de empleador alguno.
 - Sindicato de trabajadores eventuales o transitorios: 25 o más trabajadores
que laboren en faenas cíclicas o intermitentes y siempre que presten servicios
bajo dependencia y subordinación.
- Otros tipos de sindicatos: 25 trabajadores (art. 228) “Para constituir un
sindicato que no sea de aquellos a que se refiere el artículo anterior…

22. En qué consiste la asamblea constitutiva de las organizaciones sindicales.

1. Asamblea constitutiva art. 221:
o Quorum según tipo de sindicato.
o Ministro de Fe que determinen los trabajadores (art. 218 Inspectores del trabajo,
notarios públicos, oficiales del Registro Civil y los funcionarios de la Administración
del Estado que sean designados en calidad de tales por la DT y los secretarios
municipales en localidades en que no existan otros ministros de fe disponibles).
Sindicatos interempresa solo Inspectores del trabajo.
o Votación secreta.
o Aprobación de estatutos.
o Elección de dirigentes.
o Acta (actuaciones, nómina asistentes, nombres directorio).

23. En qué consiste el depósito de antecedentes en el procedimiento de constitución

de organizaciones sindicales. Efecto.
2. Depósito de los antecedentes ante la Inspección del Trabajo art. 222:
o Directiva sindical deposita acta original de constitución y dos copias de sus
estatutos certificadas por el ministro de fe actuante.
o Plazo: dentro de 15 días contados desde la fecha de la asamblea.
o Inspección del Trabajo los inscribirá en el registro de sindicatos que se llevará al
efecto.
o Efecto: Personalidad jurídica desde el acto del depósito.
o Certificaciones art. 223: Inspección del Trabajo devuelve al directorio las copias del
acta de constitución y de sus estatutos, insertándoles el número de registro.

a. Incumplimiento del plazo de depósito de antecedentes:

- Debe realizarse una nueva asamblea constitutiva (art. 222 if).
- Cesa el fuero de los dirigentes sindicales a quienes la ley le otorga ese beneficio
(art. 224 if).
- Sindicato no adquiere personalidad jurídica.

24. Cuál es el fuero de los socios fundadores del sindicato.

3. Fuero socios fundadores Art. 221,3 y ss:
o Sindicato de empresa o de establecimiento: gozarán de fuero laboral desde los 10
días anteriores a la celebración de la respectiva asamblea constitutiva y hasta 30
días de realizada. Este fuero no podrá exceder de 40 días.
o Sindicato interempresa: gozarán de fuero laboral desde que se formule la solicitud
reservada de ministro de fe para la asamblea constitutiva y hasta 30 días después
de realizada esta. La asamblea deberá verificarse dentro de los 10 días siguientes a
la solicitud de ministro de fe.
o Sindicato de trabajadores transitorios o eventuales: gozarán de fuero laboral
desde los diez días anteriores a la celebración de la respectiva asamblea, hasta el
día siguiente, no pudiendo exceder de 15 días.
⁻ Excepción art. 243 if: si el vencimiento de su contrato (llegada del plazo o
conclusión de obra) se produce en el periodo de fuero, no se requiere solicitar
desafuero.
o Limitación general: En una misma empresa, los trabajadores podrán gozar de este
fuero, sólo dos veces durante cada año calendario.

25. Qué son los estatutos de las organizaciones sindicales. Importancia.

Este instrumento tiene un papel fundamental en la organización sindical, ya que
son muchas las materias que la ley les ordena regular y ajustar a la realidad propia
del sindicato, debiendo contener normas claras y completas que faciliten su
normal funcionamiento, correspondiendo el control de legalidad de su regulación a
la Inspección del Trabajo.
Los estatutos son públicos (art.232)

- Aprobación (art. 221): en la asamblea constitutiva por la mayoría absoluta de

sus integrante, en votación secreta.
- Reforma (art. 233): en asamblea extraordinaria, citada especialmente al
efecto, en presencia de ministro de fe, y aprobada por votación secreta por la
mayoría absoluta de sus afiliados al día en el pago de sus cuotas sindicales.
- Al aprobarse la reforma 2 copias de los estatutos reformados deben ser
enviados a la Inspección del Trabajo para su respectivo control del legalidad,
dentro de los 15 días siguientes a la realización de la asamblea pertinente.
- Si las copias no se acompañan dentro de plazo legal, no se subsanan los
defectos que la IT observare o fuere rechazado el reclamo judicial interpuesto,
la reforma queda sin efecto, manteniendo su vigencia el estatuto primitivo.
Conforme los art. 231 y 232 deberá contener:
1. Los requisitos de afiliación.
2. Los derechos y obligaciones de los miembros.
3. Los requisitos para ser dirigente sindical.
 4. Los mecanismos de modificación de los estatutos (respetando condiciones
del art. 233) o de fusión del sindicato.
5. El régimen disciplinario interno.
6. La clase o denominación del sindicato, la cual no puede sugerir el carácter
de único o exclusivo.
7. Frecuencia y oportunidad en que se celebrarán las asambleas ordinarias.
8. El mecanismo destinado a resguardar que el directorio esté integrado por
directoras en una proporción no inferior a 1/3 del total de sus integrantes
con derecho al fuero y a las demás prerrogativas que establece el CT, o por
la proporción de directoras que corresponda al porcentaje de afiliación de
trabajadoras en el total de afiliados, en el caso de ser menor (Ley 20.940,
Dictamen Ord. 1745, 04.04.17).
9. Resguardos para que los socios puedan ejercer su libertad de opinión y su
derecho a votar.
10. Normas de ponderación de votos en caso de que afilie a trabajadores no
permanentes.
11. Determinación de los órganos encargados de verificar los procedimientos
electorales y los actos que deban realizarse en los que se exprese la
voluntad colectiva, sin perjuicio de aquellos actos en que la ley o los
propios estatutos requieran la presencia de un ministro de fe (art. 232).
12. Número de votos a que tiene derecho cada miembro, debiendo
resguardarse, en todo caso, el derecho de las minorías (art. 232).
13. Los mecanismos de control y de cuenta anual que el directorio sindical
deberá rendir a la asamblea de socios, debiendo disponer expresamente las
medidas de garantía de los afiliados de acceso a la información y
documentación sindical (art. 232).
• En el CT encontramos otras normas referentes al contenido de los estatutos, tales
como:
1. Art. 220 N°12 establece como fin sindical la realización de actividades
contempladas en los estatutos no prohibidas por ley.
2. Art. 235 y 236 en relación a la integración del directorio.
3. Art. 236 en cuanto requisitos para ser director o delegado sindical.

26. Directorio sindical. Concepto, requisitos, duración, composición y prerrogativas.

a. Concepto: El directorio es el órgano directivo y de gestión del sindicato,
formado por un número de directores variable, cuyas funciones son la
representación judicial y extrajudicial de las organizaciones sindicales, la
administración de los bienes que conforman el patrimonio sindical y las demás
que determinen los estatutos y la ley.
b. Composición y prerrogativas De acuerdo al art. 235 deben seguirse las
siguientes reglas:
 - Sindicato de empresa que afilien a menos de 25 trabajadores, serán dirigidos
por un Director, el que actuará en calidad de Presidente, gozará de fuero y
tendrá las demás prerrogativas que señala la ley.
- En los demás casos, el directorio estará compuesto por el número de directores
que el estatutos establezca, pero no todos ellos gozarán de fuero, permisos y
licencias sindicales.
- Sólo gozarán del fuero, permisos y licencias las más altas mayorías relativas
que se establecen a continuación, quienes elegirán entre ellos al Presidente, al
Secretario y al Tesorero:
1. Si el sindicato reúne entre 25 y 249 trabajadores, 3 directores;
2. Si el sindicato agrupa entre 250 y 999 trabajadores, 5 directores;
3. Si el sindicato afilia entre 1.000 y 2.999 trabajadores, 7 directores, y
4. Si el sindicato está formado por 3.000 o más trabajadores, 9 directores.
5. En el caso de los sindicatos de empresa que tengan presencia en dos o más
regiones, y siempre que reúnan 3.000 o más trabajadores, el número de directores
se aumentará en dos.
• Requisitos para ser director o delegado sindical : Art. 236 aquellos que señalen los
estatutos.
• Elección del directorio sindical:
1. Primera elección: art. 237,1 todos los socios que reúnan los requisitos señalados
en los estatutos y que concurran a la asamblea constitutiva son candidatos a
director y serán válidos los votos emitidos en favor de cualquiera de ellos.
2. Posteriores elecciones o renovaciones parciales: art. 237,2 deberán presentarse
candidaturas en la forma, oportunidad y con la publicidad que señalen los
estatutos. Si éstos nada dijeren, las candidaturas deberán presentarse por escrito
ante el secretario del directorio no antes de 15 días ni después de 2 días anteriores
a la fecha de la elección.
3. En caso que el estatuto nada dijere en torno a las elecciones de del directorio, el
secretario deberá comunicar por escrito o mediante carta certificada la
circunstancia de haberse presentado una candidatura a la Inspección del Trabajo
respectiva, dentro de los 2 días hábiles siguientes a su formalización.
4. Duración en el cargo de director sindical: No menos de 2 años ni más de 4 años,
pudiendo ser reelegidos (art. 235,5).
5. Fuero candidatos a directores sindicales: art. 238 Los trabajadores de los
sindicatos de empresa, de establecimiento de empresa, interempresa y de
trabajadores transitorios o eventuales, que sean candidatos, gozarán del fuero
previsto en el artículo 243,1, desde que el directorio en ejercicio comunique por
escrito al empleador o empleadores y a la Inspección del Trabajo que corresponda,
la fecha en que deba realizarse la elección respectiva y hasta esta última.
6. Dicha comunicación deberá practicarse con una anticipación no superior a 15 días
de aquel en que se efectúe la elección. Si la elección se postergare, el fuero cesará
 en la fecha en la que debió celebrarse aquélla. A fin de evitar abusos, los
trabajadores podrán gozar de este fuero sólo 2 veces durante cada año calendario.
7. Reemplazo de directores que dejen de tener la calidad de tal por cualquier causa :
art. 235,5 conforme lo señalen los estatutos.
8. En la actualidad corresponde a los órganos internos del sindicato verificar los
procedimientos electorales, así como los demás actos en que deba expresarse la
voluntad colectiva de los socios, por cuanto en caso que deba declararse la
inhabilidad de alguno de los directores, corresponderá al sindicato verificar tales
hechos en conformidad a lo que regulen los estatutos en la materia de reemplazo
(art. 232).
9. Procedimiento de elección: votación secreta en presencia de un ministro de fe, sin
que pueda llevarse a cabo asamblea alguna el día de la elección, salvo en el caso
de la constitución del sindicato.
El estatuto deberá señalar requisitos de antigüedad para la votación del directorio.
Las reglas anteriores también se aplican en caso de la votación de censura del
directorio sindical.
10. Derecho a voto para elección de directores: Los estatutos regularán el número de
votos a que tiene derecho cada socio o los requisitos de antigüedad, siempre
resguardando el derecho de las minorías.
11. Resultado de la votación: Resultarán elegidos quienes obtengan las más altas
mayorías relativas. En los casos en que se produjere igualdad de votos, se estará a
lo que disponga el estatuto y si nada dijere, se procederá sólo respecto de quienes
estuvieren en tal situación, a una nueva elección.
- De entre las más altas mayorías se constituye el directorio, eligiéndose entre
ellos un presidente, un secretario y un tesorero y los demás cargos que
dispongan los estatutos (art. 235,3), debiendo comunicar por escrito a la
administración de la empresa la celebración de la elección, la nómina de
directores elegidos y quiénes dentro de ellos gozan de fuero, dentro de los tres
días hábiles (laborales) siguientes a la elección.
- Tratándose de sindicatos interempresa tal comunicación deberá realizarse por
carta certificada dirigida a todos los empleadores involucrados.

27. Facultades del Directorio de las organizaciones sindicales. Explique.

• Facultades del directorio:
1. Representación judicial y extrajudicial del sindicato. Corresponde a su presidente la
representación en juicio con las facultades del art. 7,1 del CPC (art. 234).
2. Administración de todos los bienes que conforman el patrimonio sindical,
respondiendo solidariamente y hasta culpa leve de sus actos, sin perjuicio de la
responsabilidad penal que pudiere afectarles (art. 258).
3. Integrar las asambleas de las federaciones y confederaciones a las que esté afiliada
la organización sindical (art. 268,4).
4. Las necesarias para cumplir las finalidades del sindicato.

28. Trabajo sindical. Concepto y tipos.

• Concepto: Derecho que la ley otorga a los directores sindicales para cumplir los
fines propios del sindicato, consistente en la posibilidad de usar cierto periodo de
tiempo, durante el cual se interrumpe la jornada de trabajo, con el objeto de poder
cumplir las tareas propias de su cargo, fuera de la empresa o del sitio en que
ejercen sus funciones.
• Tipos de trabajo sindical:
1. Permiso general o común.
2. Permisos adicionales o licencias.

1. Permiso general o común art. 249:

• Duración: mínimo 6 horas semanales por cada director o delegado sindical que
tenga derecho a tales permisos. Respecto de las organizaciones sindicales con 250
o más trabajadores, mínimo 8 horas semanales por cada director.
• Acumulación: las horas semanales serán acumulables por cada director dentro del
mes calendario correspondiente, pudiendo cederse a uno o más de los restantes
directores la totalidad o parte del tiempo que le correspondiere, previo aviso
escrito al empleador. Si la cesión se realiza en favor de directores que no gozan de
este beneficio, ello deberá ser comunicado al empleador con, a lo menos, 3 días
hábiles de anticipación al día en que se haga efectivo su uso (art. 235 if).
• Citaciones de autoridad: podrá excederse el límite indicado de horas, cuando se
trate de citaciones practicadas a los directores o delegados sindicales, en su
carácter de tales, por las autoridades públicas, las que deberán acreditarse
debidamente si así lo exigiere el empleador. Tales horas no se considerarán dentro
de aquellas conferidas por el art. 249.
• El tiempo que abarquen las horas de trabajo sindical otorgadas a directores o
delegados se entenderá trabajado para todos los efectos, siendo de cargo del
sindicato respectivo el pago de las remuneraciones, beneficios y cotizaciones
previsionales de cargo del empleador que puedan corresponder a aquéllos durante
el tiempo de permiso.
2. Tiempo adicional o licencias:
• Se subdistinguen 3 tipos:
a. Por un lapso no inferior a 6 meses y hasta la totalidad del tiempo que dure su
mandato: A estos efectos se requiere acuerdo de la asamblea respectiva, adoptado
en conformidad a sus estatutos, conservando su empleo.
• En caso de directores de un sindicato interempresa podrán excusarse por un lapso
no superior a un mes con motivo de la negociación colectiva que tal sindicato
efectúe (art. 250 a).
b. Trabajo sindical hasta por una semana en el año calendario para actividades
propias del sindicato o de perfeccionamiento sindical, pudiendo hacer uso del
mismo tanto dirigentes sindicales como el delegado sindical, siempre que así este
acordado en los estatutos (art. 250 b)
• Tanto en el trabajo sindical descrito con las letras a) y b), los directores y delegados
sindicales deberán comunicar por escrito al empleador con 10 días de anticipación,
a lo menos, la circunstancia de que harán uso del tiempo respectivo (art.250,2)
c. Tiempo de trabajo sindical que podrán convenir entre el empleador y el directorio
respecto de uno o más de sus miembros, sin goce de remuneraciones (art. 251)

29. Efectos generales del uso del tiempo de trabajo sindical.

• Efectos generales del uso de tiempo trabajo sindical:
1. No interrumpe la antigüedad del trabajador.
2. Se considera trabajado para todos los efectos legales.
3. Son de cargo del sindicato las remuneraciones, beneficios y cotizaciones
previsionales correspondientes a esos periodos, sin perjuicio del acuerdo al que
puedan llegar las partes.
4. El empleador debe conservar el cargo al director sindical, obligación que se
entiende cumplida si le asigna al trabajador otro cargo de igual grado y
remuneración que el que antes desempeñaba.
5. Las normas sobre tiempo de trabajo sindical y pago de remuneraciones, beneficios
y cotizaciones previsionales de cargo del empleador pueden ser objeto de
negociación de las partes.

30. Causales de cesación en el cargo de director sindical.

• Esta puede producirse por las siguientes causas:
1. Por expiración del período de su mandato, si no es reelegido.
2. Por voluntad del dirigente (renuncia o porque optó por un cargo incompatible).
3. Por voluntad de los afiliados en caso de censura.
4. Por causas ajenas a su voluntad (extinción de la empresa, disolución del sindicato,
muerte, etc).
5. Por hechos imputables al dirigente (conductas sancionadas con cesación o
inhabilidad).
6. Por pérdida de la calidad de socio del sindicato.

31. Censura del directorio sindical. Concepto, fundamento y regulación.

La censura es un derecho que tienen los socios del sindicato para hacer cesar en el
cargo a todos los dirigentes, cuando éstos han perdido la confianza de sus bases,
sin que sea necesario invocar causal, bastando el acuerdo de los trabajadores
afiliados.
 Fundamento: protección de las minorías, ya que impide el manejo de las mayorías
ocasionales, evitando el voto por lista incompleta.
• Regulación: art. 244:
a. Votan socios con antigüedad de afiliación no inferior a noventa días, salvo que el
sindicato tenga una existencia menor.
b. La censura afectará a todo el directorio.
c. Debe ser aprobada por la mayoría absoluta del total de los afiliados al sindicato
con derecho a voto, en votación secreta que se verificará ante un ministro de fe,
previa solicitud de, a lo menos, el 20% de los socios, y a la cual se dará publicidad
con no menos de 2 días hábiles anteriores a su realización.

32. Patrimonio sindical. Explique en qué consiste y su composición.

En conformidad al art. 259 el patrimonio de una organización sindical debe ser
utilizado en los objetivos y finalidades señalados en la ley y los estatutos, y es de su
exclusivo dominio y no pertenece, en todo ni en parte, a sus asociados, por lo que
ni aún en caso de disolución, los bienes del sindicato podrán pasar a dominio de
alguno de sus asociados.
Conforme lo mencionado, disuelta una organización sindical, su patrimonio pasará
a aquella que señalen sus estatutos. A falta de esa mención, el Presidente de la
República determinará la organización sindical beneficiaria.
• Composición art. 256:
1. Cuotas o aportes ordinarios o extraordinarios que la asamblea imponga a los
asociados de acuerdo a los estatutos.
2. Aportes o cuota sindical ordinaria del ex afiliado que se mantenga afecto al
instrumento colectivo negociado por la organización.
3. Aporte o cuota sindical ordinaria de los no afiliados que hayan aceptado que se les
aplique la extensión de beneficios.
• Reglas de administración art. 263:
1. Los fondos del sindicato deberán ser depositados a medida que se perciban, en
una cuenta corriente o de ahorro abierta a su nombre en un banco. Esta obligación
no rige respecto de sindicatos con menos de 50 trabajadores.
2. Para girara contra estos fondos, se exige la actuación conjunta del presidente y el
tesorero, siendo éstos solidariamente responsables del cumplimiento de la
obligación del depósito.
3. No están obligados a efectuar balance, pero el directorio debe dar cuenta anual a
la asamblea, debiendo los estatutos regular mecanismos de control para estos
efectos, previendo medidas de garantía para que los afiliados puedan tener acceso
a la información y documentación.

33. Cuáles son las causales de disolución de las organizaciones sindicales y cómo se
concretizan en la práctica.
• Generalidades:
1. A fin de garantizar la libertad sindical frente al Estado, es que el art. 295 señala que
las organizaciones sindicales no estarán sujetas a disolución o suspensión
administrativa.
2. En cuanto a los derechos y obligaciones emanados de los instrumentos colectivos,
la disolución de una organización sindical no los afectará, por lo que subsistirán
respecto de sus afiliados, protegiendo esas prerrogativas obtenidas por el esfuerzo
colectivo del sindicato.
• Causales de disolución art. 296 y 297:
1. Por el acuerdo de los socios, requiriéndose para ello la mayoría absoluta de sus
afiliados, celebrado en asamblea extraordinaria, citada con la anticipación
establecida en su estatuto. El acuerdo debe registrarse en la Inspección del Trabajo
que corresponda.
2. Por incumplimiento grave de las obligaciones que le impone la ley.
3. Por haber dejado de cumplir con los requisitos necesarios para su constitución.
- Respecto a las causales 2 y 3, la declaración de disolución debe solicitarse por
cualquiera de los socios o por la DT ante el juez de Letras del Trabajo de la
jurisdicción en que tenga su domicilio el sindicato, pudiendo el empleador
solicitar fundadamente a la DT para que ejerza esta acción.
- El Juez conocerá y fallará en única instancia, sin forma de juicio, con los
antecedentes que proporcione en su presentación el solicitante, oyendo al
directorio de la organización respectiva, o en su rebeldía. Si lo estima necesario
abrirá un período de prueba de 10 días, la que apreciará en conciencia.
- La sentencia deberá dictarse dentro de 15 días desde que se haya notificado al
presidente de la organización o a quien estatutariamente lo reemplace o desde
el término del período probatorio.
- La sentencia que declare la disolución del sindicato debe ser comunicada por el
juez a la DT respectiva.
- La DT procederá a eliminar al sindicato del registro correspondiente.
- Debe procederse con la liquidación del patrimonio sindical, lo que realizará el
liquidador designado en los estatutos, o a falta de regulación, su
nombramiento deberá efectuarse en la sentencia judicial respectiva.

34. Fuero sindical. Concepto. Fuero de los directores sindicales.

Un importante derecho conferido por el CT para proteger y tutelar la libertad de
los sindicatos y evitar represalias hacia sus dirigentes o afiliados, es el fuero
sindical, puesto que implica que el empleador no podrá poner término del
contrato sino con autorización previa del juez competente, quien podrá concederla
en caso de vencimiento del plazo del contrato, conclusión del trabajo o servicio
que le dio origen, o por la procedencia de alguna de las causales de caducidad (art.
174).
• Casos de fuero sindical:
1. Art. 221 Trabajadores que concurran a la constitución de un sindicato :
a. De empresa o de establecimiento de empresa desde los 10 días anteriores a la
celebración de la respectiva asamblea constitutiva y hasta 30 días de realizada.
Este fuero no podrá exceder de 40 días.
b. Interempresa desde que se formule la solicitud reservada de ministro de fe para la
asamblea constitutiva y hasta 30 días después de realizada esta. La asamblea
deberá verificarse dentro de los 10 días siguientes a la solicitud de ministro de fe.
c. De trabajadores transitorios o eventuales, gozan del fuero hasta el día siguiente de
la asamblea constitutiva, no pudiendo exceder de 15 días. Sin perjuicio de lo
anterior, en caso de aquellos dirigentes cuyos contratos de trabajo sean a plazo fijo
o por obra o servicio determinado, el fuero los amparará, sólo durante la vigencia
del respectivo contrato, sin que se requiera solicitar su desafuero al término de
cada uno de ellos.
d. En una misma empresa, los trabajadores a), b) y c), podrán gozar de este fuero sólo
dos veces durante cada año calendario.
2. Fuero de los candidatos a directores sindicales:
a. Primera elección serán candidatos todos los trabajadores que concurran a la
asamblea constitutiva y que reúnan los requisitos para ser director sindical, por lo
que todos gozan de fuero.
b. Demás elecciones la ley obliga presentar listas de candidaturas en la forma,
oportunidad y con la publicidad que señalen los estatutos, si nada regulan las
candidaturas deberán presentarse por escrito ante el secretario del directorio no
antes de 15 días ni después de 2 días anteriores a la fecha de la elección.
c. Según el art. 238 los trabajadores de los sindicatos de empresa, de establecimiento
de empresa, interempresa y de trabajadores transitorios o eventuales, que sean
candidatos, gozarán del fuero desde que el directorio en ejercicio comunique por
escrito al empleador o empleadores y a la Inspección del Trabajo que corresponda,
la fecha en que deba realizarse la elección respectiva y hasta esta última.
d. Dicha comunicación deberá practicarse con una anticipación no superior a 15 días
de aquel en que se efectúe la elección. Si la elección se postergare, el fuero cesará
en la fecha en la que debió celebrarse aquélla.
e. Esta regulación también se aplica en caso de renovación parcial del directorio,
quienes resulten elegidos asumen en iguales términos que sus antecesores.
f. En una misma empresa, los trabajadores podrán gozar de este fuero sólo dos veces
durante cada año calendario.

3. Fuero de los directores y delegados sindicales:

a. Según el art. 224 desde el momento en que se realice la asamblea constitutiva, los
miembros de la directiva sindical beneficiarios (art. 235) gozarán del fuero. No
 obstante, cesará dicho fuero si no se efectuare el depósito del acta constitutiva
dentro de plazo legal.
b. Además el art. 243 señala que los directores sindicales gozarán del fuero laboral
desde la fecha de su elección y hasta seis meses después de haber cesado en el
cargo.
• La regla anterior, extensión fuero por 6 meses, no se aplica en los siguientes casos:
a. Censura de la asamblea sindical.
b. Sanción aplicada por el tribunal competente en cuya virtud deba hacer abandono
del cargo.
c. Renuncia al sindicato.
d. Término de la empresa.
e. Caducidad de la personalidad jurídica del sindicato por no subsanar defectos
observados por la Inspección del Trabajo o no haber reclamado (art. 223,3) o bien
si no se completó el quorum exigido por le ley dentro de un año (art. 227,2).
c. Tratándose de directores de sindicatos de trabajadores eventuales o transitorios
cuyos contratos sean a plazo fijo o por obra o servicio determinado, el fuero los
amparará durante la vigencia del respectivo contrato, sin que se requiera solicitar
su desafuero (art. 243 if).
• Restricción general aplicación Ius Variandi: durante el lapso que se encuentre
vigente el fuero de los directores sindicales, el empleador no podrá, salvo caso
fortuito o fuerza mayor, aplicarles las facultades que establece el art. 12.
• Recordar art. 235 que regula el número de directores beneficiados con fuero, y el
art. 225 referente a la comunicación al empleador de los resultados de la elección.

35. Prácticas antisindicales. Concepto y tipos (señales un ejemplo de cada tipo).

• Constituyen una grave infracción a la libertad sindical, pudiendo provenir
individual o conjuntamente de:
1. El empleador.
2. Los trabajadores.
3. Las organizaciones sindicales.
4. De cualquier persona.
• Se encuentran descritas en los art. 289, 290 y 291, no siendo taxativa su
enumeración “entre otras”.

1. El Empleador
• Art. 289. Serán consideradas prácticas antisindicales del empleador, las acciones
que atenten contra la libertad sindical, entendiéndose por tales, entre otras, las
siguientes:
a) Obstaculizar la formación o funcionamiento de sindicatos de trabajadores
negándose injustificadamente a recibir a sus dirigentes, ejerciendo presiones
mediante amenazas de pérdida del empleo o de beneficios, o del cierre de la
 empresa, establecimiento o faena, en caso de acordarse la constitución de un
sindicato; ejecutar maliciosamente actos tendientes a alterar el quórum de un
sindicato o despedir a trabajadores por haber manifestado su intención de
sindicalizarse. Las conductas a que alude esta letra se considerarán también
prácticas desleales cuando se refieran a los Comités Paritarios de Higiene y
Seguridad o a sus integrantes;
b) Negarse a proporcionar a los dirigentes del o de los sindicatos base la información
a que se refieren los artículos 315 y 317;
c) Ofrecer u otorgar beneficios especiales que signifiquen desestimular la formación
de un sindicato;
d) Realizar alguna de las acciones indicadas en las letras precedentes, a fin de evitar la
afiliación de un trabajador a un sindicato ya existente;
e) Ejecutar actos de injerencia sindical, tales como intervenir activamente en la
organización de un sindicato; ejercer presiones conducentes a que los trabajadores
ingresen a un sindicato determinado; discriminar entre los diversos sindicatos
existentes otorgando a unos y no a otros, injusta y arbitrariamente, facilidades o
concesiones extracontractuales; o condicionar la contratación de un trabajador a la
firma de una solicitud de afiliación a un sindicato o de una autorización de
descuento de cuotas sindicales por planillas de remuneraciones;
f) Negarse a reincorporar en sus funciones a un dirigente sindical aforado, frente al
requerimiento de un fiscalizador de la Inspección del Trabajo, salvo que el tribunal
respectivo haya decretado la separación provisional del trabajador de conformidad
a lo establecido en el inciso segundo del artículo 174;
g) Ejercer discriminaciones indebidas entre trabajadores que signifiquen incentivar o
desestimular la afiliación o desafiliación sindical;
h) Otorgar o convenir con trabajadores no afiliados a la organización u organizaciones
que los hubieren negociado, los mismos beneficios pactados en un instrumento
colectivo, salvo lo dispuesto en el inciso final del artículo 322 de este Código.
• No constituye práctica antisindical el o los acuerdos individuales entre el
trabajador y el empleador sobre remuneraciones o sus incrementos que se funden
en las capacidades, calificaciones, idoneidad, responsabilidad o productividad del
trabajador, e
i) No descontar o no integrar a la organización sindical respectiva las cuotas o
aportes sindicales, ordinarios o extraordinarios, que corresponda pagar por los
afiliados, o la cuota o aporte convenido en un acuerdo de extensión de
conformidad al artículo 322, cuando este proceda.

2. Cometidas por el Trabajador, Sindicato y empleador

• Art. 290: Serán consideradas prácticas antisindicales del trabajador, de las
organizaciones sindicales, o de éstos y del empleador en su caso, las acciones que
 atenten contra la libertad sindical, entendiéndose por tales, entre otras, las
siguientes:
a) Acordar con el empleador la ejecución por parte de éste de alguna de las prácticas
antisindicales atentatorias contra la libertad sindical en conformidad al artículo
precedente y el que presione indebidamente al empleador para inducirlo a
ejecutar tales actos;
b) Acordar con el empleador el despido de un trabajador u otra medida o
discriminación indebida por no haber éste pagado multas, cuotas o deudas a un
sindicato y el que de cualquier modo presione al empleador en tal sentido;
c) Aplicar sanciones de multas o de expulsión de un afiliado por no haber acatado
éste una decisión ilegal o por haber presentado cargos o dado testimonio en juicio,
y los directores sindicales que se nieguen a dar curso a una queja o reclamo de un
afiliado en represalia por sus críticas a la gestión de aquélla;
d) Presionar al empleador a fin de imponerle la designación de un determinado
representante, de un directivo u otro nombramiento importante para el
procedimiento de negociación y el que se niegue a negociar con los representantes
del empleador exigiendo su reemplazo o la intervención personal de éste;
e) Divulgar a terceros ajenos a la organización sindical los documentos o la
información que hayan recibido del empleador y que tengan el carácter de
confidencial o reservados, y
f) Ejercer los derechos sindicales o fueros que establece este Código de mala fe o con
abuso del derecho
3. Cometidas por cualquier persona
• Art. 291. Incurren, especialmente, en infracción que atenta contra la libertad
sindical:
a) Los que ejerzan fuerza física o moral en los trabajadores a fin de obtener su
afiliación o desafiliación sindical o para que un trabajador se abstenga de
pertenecer a un sindicato, y los que en igual forma impidan u obliguen a un
trabajador a promover la formación de una organización sindical, y
b) Los que por cualquier medio entorpezcan o impidan la libertad de opinión de los
miembros de un sindicato, impidan el ingreso de los trabajadores a las asambleas o
el ejercicio de su derecho a sufragio.
- Sanción;
• En cuanto a su sanción, esta dependerá del tamaño de la empresa, puesto que el
art. 292 establece:
• Art. 292. Las prácticas antisindicales serán sancionadas de la siguiente forma:
1. En la micro empresa con multa de 5 a 25 UTM.
2. En la pequeña empresa con multa de 10 a 50 UTM.
3. En la mediana empresa con multa de 15 a 150 UTM.
4. En la gran empresa con multa de 20 a 300 UTM.
- La cuantía de la multa, dentro del rango respectivo, será determinada teniendo
en cuenta la gravedad de la infracción y el número de trabajadores
involucrados o afiliados a la organización sindical. En caso de reincidencia en
las medianas y grandes empresas, se aplicará lo dispuesto en el inciso quinto
del artículo 506 de este Código.
- Las multas serán a beneficio del Fondo de Formación Sindical y Relaciones
Laborales Colaborativas, administrado por el Ministerio del Trabajo y Previsión
Social.

- Obligación DT: deberá denunciar al tribunal competente los hechos que estime
constitutivos de prácticas antisindicales o desleales, de los cuales tome
conocimiento.

36. Práctica antisindical relacionada a situación especial de despido de trabajador

aforado.
Situación especial de despido de trabajador aforado: Si la práctica antisindical
hubiere implicado el despido de un trabajador respecto de quien se haya
acreditado que se encuentra amparado por el fuero establecido en los art. 221,
224, 229, 238, 243 y 309, el juez, en su primera resolución deberá disponer, de
oficio o a petición de parte, la inmediata reincorporación del trabajador a sus
labores y el pago de las remuneraciones y demás prestaciones derivadas de la
relación laboral durante el período comprendido entre la fecha del despido y
aquélla en que se materialice la reincorporación, todo ello, bajo apercibimiento de
multa de 50 a 100 UTM.
Para los efectos de dar cumplimiento con el reintegro del trabajador, el tribunal
señalará en la resolución que decrete la reincorporación el día y la hora en que
ésta se deberá cumplir y el funcionario que la practicará, pudiendo encargar dicha
diligencia a un funcionario de la Inspección del Trabajo designado por ésta.
Asimismo, dispondrá que se acredite dentro de los 5 días siguientes a la
reincorporación el pago de las remuneraciones y demás prestaciones adeudadas,
aplicándose a este respecto la forma de establecer las remuneraciones a que se
refiere el art. 71.
• En caso de negativa del empleador a dar cumplimiento cabal a la orden de
reincorporación o ante una nueva separación o no pago oportuno y debido de las
remuneraciones y demás prestaciones laborales, el tribunal, de oficio, hará
efectivos los apercibimientos con que se hubiese decretado la medida de
reincorporación, sin perjuicio de sustituir o repetir el apremio hasta obtener el
cumplimiento íntegro de la medida decretada. Contra estas resoluciones no
procederá recurso alguno.
• Responsabilidad penal: las sanciones contempladas, multas, se entienden sin
perjuicio de la responsabilidad penal en los casos en que las conductas
antisindicales o desleales configuren faltas, simples delitos o crímenes (art. 293).

37. Práctica antisindical relacionada a situación especial de despido de trabajador no

aforado.
Despido trabajadores no aforados: Si el despido o el término de la relación laboral
de trabajadores no amparados por fuero laboral se realiza en represalia de su
afiliación sindical, participación en actividades sindicales o negociación colectiva, el
despido o el término de la relación laboral no producirá efecto alguno, aplicándose
el art. 489, con excepción de lo dispuesto en sus incisos tercero, cuarto y quinto
(art. 294).
Registro DT: La Dirección del Trabajo deberá llevar un registro de las sentencias
condenatorias por prácticas antisindicales o desleales, debiendo publicar
semestralmente la nómina de empresas y organizaciones sindicales infractoras.
Para este efecto, el tribunal enviará a la Dirección del Trabajo copia de los fallos
respectivos (art. 294 bis).

38. Negociación colectiva. Concepto y análisis de sus elementos.

Concepto: “Procedimiento a través del cual los trabajadores organizados, ya sea

como organización sindical o grupos, se relacionan con uno o más empleadores,
con el objeto de acordar materias de interés común de las partes, especialmente
las que se refieran a remuneraciones u otros beneficios en especie o en dinero y,
en general, a las condiciones de trabajo” (Gabriela Lanata), a lo que deberíamos
agregar, por un tiempo determinado.

Elementos del concepto:

a. Partes
1. Por el empleador:
• Uno o más empleadores.
2. Por parte de los trabajadores:
a. Sindicatos
b. Grupos negociador: Si bien el art. 324, reconoce como instrumento colectivo al
acuerdo de grupo negociador, en conformidad a los art. 314 y 327, solo hay 2
modalidades para negociar colectivamente, reglada y no reglada, y ambas son
atribuidas exclusivamente a los sindicatos, por lo que los grupos negociadores
carecen de un procedimiento propio para negociar colectivamente.
c. Conforme lo indicado, es que al no ajustarse los acuerdos de grupos a un
procedimiento establecido en la ley, exigencia establecida en el art. 19 N°16, 5°
CPR que señala "la ley establecerá las modalidades de la negociación colectiva y los
procedimientos adecuados para lograr en ella una solución justa y pacífica“, y en el
art. 320 “de conformidad a las reglas de este título”, es que la DT se ha negado a
registrar como instrumentos colectivos aquellos emanados de grupos
negociadores, dando paso a recursos de protección los que han sido rechazados
finalmente por nuestros máximos tribunales de justicia (Rol C.A Santiago 63.994-
17, 83.009-17 y 16.410-18).
d. Ordinario 1163/0029, 13 de marzo 2017.

b. Objeto
• Art. 306. El objeto de la negociación colectiva, que por ende origina el conflicto
colectivo, son materias de interés común de las partes, especialmente:
1. Remuneraciones.
2. Otros beneficios en especie o en dinero.
3. En general, condiciones de trabajo.
4. Acuerdos para la conciliación del trabajo con las responsabilidades familiares, el
ejercicio de la corresponsabilidad parental.
5. Planes de igualdad de oportunidades y equidad de género en la empresa.
6. Acciones positivas para corregir situaciones de desigualdad.
7. Acuerdos para la capacitación y reconversión productiva de los trabajadores.
8. Constitución y mantenimiento de servicios de bienestar, mecanismos de solución
de controversias, entre otros.
9. Acuerdos de extensión de beneficios (art.322).
10. Pactos de condiciones especiales de trabajo (art.374 y ss).
11. Lo anterior, claramente por un tiempo determinado, toda vez que constantemente
cambia la realidad existente al momento de la negociación colectiva, generándose
nuevos conflictos de intereses de naturaleza colectiva, de manera que este
procedimiento solo nos entrega una solución temporal.
• LIMITACIÓN:
• No serán objeto de la negociación colectiva aquellas materias que restrinjan o
limiten la facultad del empleador de organizar, dirigir y administrar la empresa y
aquellas ajenas a la misma.
 CARACTERISTICAS
1. Es pactada por los actores sociales, es decir empleadores y sindicatos, lo que
permite que los acuerdos alcanzados se bases en una realidad social presente al
interior de una empresa determinada, a diferencia de la ley que muchas veces
ignora la realidad que desea o intenta regular.
2. Es menos general que la ley, lo que facilita la consideración de factores particulares
del ámbito donde se va a aplicar.
3. Es más flexible que la ley, permitiendo que se reaccione más rápido ante los
cambios de las condiciones sociales o económicas.
Posibilita elevar el nivel de vida de los trabajadores, por medio de un instrumento
realista y flexible.
5. En términos generales, se negocian materias de interés común de las partes,
especialmente remuneraciones, otros beneficios en dinero o en especie y en
general condiciones comunes de trabajo, entre otras.
6. En cuanto a su duración, esta es determinada.
Es obligatoria, salvo que involucre a más de una empresa micro o pequeña.
39. Trabajadores impedidos de negociar colectivamente al interior de la empresa.

3. Trabajadores impedidos de ejercer el derecho a negociar colectivamente, forma

y reclamo de esta condición. Art. 305:
a. Trabajadores que tengan facultades de representación del empleador y que estén
dotados de facultades generales de administración, tales como gerentes y
subgerentes. En la micro y pequeña empresa esta prohibición se aplicará también
al personal de confianza que ejerza cargos superiores de mando.
• Se deberá dejar constancia escrita en el contrato de trabajo y, a falta de esta
estipulación, se entenderá que está habilitado para negociar colectivamente.
Reclamo IT inc. 3°.

b. Las micro, pequeñas y medianas empresas podrán excusarse de negociar

colectivamente con los trabajadores sujetos a contrato de aprendizaje.

40. Fuero en la negociación colectiva. Art. 309.

Fuero de negociación colectiva. Art. 309: Los trabajadores afiliados a la

organización sindical involucrada en una negociación colectiva reglada gozarán del
fuero establecido en la legislación vigente desde los 10 días anteriores a la
presentación de un proyecto de contrato colectivo hasta 30 días después de la
suscripción de este último, o de la fecha de notificación a las partes del fallo
arbitral que se hubiere dictado.
 Igualmente, gozarán del fuero señalado los trabajadores que se afilien a la
organización sindical durante el proceso de negociación colectiva referida en el
párrafo anterior, a partir de la fecha en que se comunique la afiliación al
empleador y hasta 30 días después de la suscripción del contrato colectivo o de la
notificación del fallo arbitral, en su caso.
• Sin embargo, no se requerirá solicitar el desafuero de aquellos trabajadores con
contrato a plazo fijo o por obra o faena, cuando dicho plazo, obra o faena expirare
dentro del período a que se refieren los párrafos anteriores.

41. Negociación Colectiva Reglada de empresa. Presentación del proyecto de

contrato colectivo. Quiénes pueden presentarlo. Oportunidad.

a. Negociación Colectiva Reglada de empresa

Primera Etapa: Presentación del proyecto de contrato colectivo Art.327
1. ¿Quiénes pueden presentar un proyecto de contrato colectivo?
a. Un sindicato de empresa o de establecimiento.
b. Varios sindicatos de empresa o de establecimiento pertenecientes a la misma
empresa.
• Importante: La negociación solo afecta a los socios del sindicato que participan en
el proceso.

2. ¿Cuándo se puede presentar un proyecto de contrato colectivo? Debemos

distinguir si existe o no instrumento colectivo vigente para el sindicato:
a. Art. 332. Si no hay instrumento colectivo vigente, se podrá presentar en cualquier
momento, debiendo tener presente el plazo mínimo para negociar (art. 308).
• Las empresas en que no exista un instrumento colectivo vigente podrán fijar un
período, de hasta 60 días al año, durante el cual no será posible iniciar un proceso
de negociación colectiva, debiendo comunicar tal declaración por medios idóneos
a la Inspección del Trabajo y a los trabajadores. Su vigencia será de doce meses.
• Art. 333. Cuando hay un instrumento colectivo vigente, deberá hacerse no antes
de 60 ni después de 45 días anteriores a la fecha de término de la vigencia de
dicho instrumento.
• Si el proyecto de contrato colectivo se presenta antes del plazo señalado, se
entenderá, para todos los efectos legales, que fue presentado sesenta días antes
de la fecha de vencimiento del instrumento colectivo anterior.

4. ¿Qué sucede si no se presenta proyecto o se realiza tardíamente? Art. 334.

• Llegada la fecha de término del instrumento colectivo vigente se extinguirán sus
efectos y sus cláusulas subsistirán como parte de los contratos individuales de los
trabajadores afectos a él, salvo las que se refieren:
a. A la reajustabilidad pactada tanto de las remuneraciones como de los demás
beneficios convenidos en dinero,
b. el incremento real pactado,
c. así como los derechos y obligaciones que sólo pueden ejercerse o cumplirse
colectivamente.

42. Contenido del proyecto de contrato colectivo.

5. Cuál es el contenido Proyecto Contrato Colectivo. Art. 328:

a. Las cláusulas que se proponen.
b. La vigencia ofrecida.
c. La comisión negociadora sindical y el domicilio físico y electrónico de el o los
sindicatos respectivos.
d. Nómina de los trabajadores que hasta ese momento se encuentren afiliados.

• El sindicato podrá explicar los fundamentos de su propuesta de contrato y

acompañar los antecedentes que sustenten su presentación.

6. ¿A quién se presenta el proyecto de contrato colectivo?

• Art. 329. Al empleador, para luego entregar una copia del proyecto de contrato
colectivo presentado por el o los sindicatos, firmada por el empleador para
acreditar que ha sido recibido por este, con la fecha de recepción estampada en él,
a la Inspección del Trabajo respectiva, dentro de los 5 días siguientes a su
presentación.
7. ¿Qué sucede si el empleador se niega a recibir el proyecto?
• Si el empleador se negare a recibir o certificar la recepción del proyecto, el
sindicato deberá requerir a la Inspección del Trabajo, dentro de los 3 días
siguientes a la negativa, para que notifique el proyecto de contrato al empleador
en el más breve plazo.

43. Representación del sindicato y el empleador en la negociación colectiva.

REPRESENTACIÓN DEL SINDICATO

8. ¿Quiénes representan al o los sindicatos en el proceso de NC?
• Art. 330. La comisión negociadora sindical integrada por el directorio sindical
respectivo. Si se trata de una negociación colectiva iniciada por más de un
sindicato, la comisión negociadora sindical estará integrada por los directores que
sean designados en el proyecto de contrato colectivo.
9. ¿Pueden comparecer asesores?
• Además de los miembros de la comisión negociadora sindical, podrán asistir al
desarrollo de las negociaciones los asesores que designen la o las organizaciones
sindicales, los que no podrán exceder de tres.
• Representación femenina en la comisión negociadora sindical.
• En caso que el o los sindicatos que negocien tengan afiliación femenina y la
respectiva CNS no esté integrada por ninguna trabajadora, se deberá integrar a
una representante elegida por el o los sindicatos de conformidad a sus estatutos.
En el evento que los estatutos nada establecieran, esta trabajadora deberá ser
elegida en asamblea convocada al efecto, en votación universal. En este caso, el
fuero de la trabajadora que integre la CNS (art. 309), se extenderá hasta 90 días,
contados desde la suscripción del contrato colectivo o, en su caso, desde la fecha
de notificación a las partes del fallo arbitral que se hubiere dictado.

• En la micro y pequeña empresa, la trabajadora que deba integrar la comisión

negociadora sustituirá a uno de los miembros que deban integrarla por derecho
propio, por lo que en la mediana y gran empresa la representante femenina se
suma a los directores llamados a integrarla.

REPRESENTACIÓN DEL EMPLEADOR

11. ¿Quiénes representan al empleador?
• Art. 335. La comisión negociadora de empresa compuesta por un máximo de 3
apoderados que formen parte de la empresa, entendiéndose como tales a los
miembros de su respectivo directorio y a los socios con facultad de administración,
pudiendo también contar con un máximo de 3 asesores.

44. Respuesta del empleador. Plazo, registro y contenido.

Segunda Etapa: Respuesta del empleador

1. Plazo de la respuesta art. 335
• La respuesta del empleador al proyecto de contrato colectivo deberá ser
entregada a alguno de los integrantes de la comisión negociadora sindical y
remitida a la dirección de correo electrónico designada por el sindicato, dentro de
los 10 días siguientes a la presentación del proyecto. Las partes de común acuerdo
podrán prorrogar este plazo hasta por 10 días adicionales.
2. Registro de la respuesta art. 338
• Dentro de los 5 días siguientes a la entrega a la comisión negociadora sindical, el
empleador debe remitirla a la Inspección del Trabajo, adjuntando comprobante de
su recepción por el sindicato.

3. ¿Cuál es el contenido de la respuesta del empleador?

a. Deberá dar respuesta a todas las cláusulas propuestas en el proyecto presentado
por el sindicato.
b. Señalar una dirección de correo electrónico.
c. Podrá explicar los fundamentos y contenidos de su proposición, acompañando los
antecedentes que la sustenten.
Designar la comisión negociadora de la empresa.
45. Periodo de negociación art. 341. En qué consiste.

Tercera etapa: Periodo de negociación

1. ¿En qué consiste esta etapa?
• Art. 341. A partir de la respuesta del empleador, las partes se reunirán el número
de veces que estimen conveniente con el objeto de obtener directamente un
acuerdo, sin sujeción a ningún tipo de formalidades.
• Las partes podrán negociar todas las materias comprendidas en el proyecto y la
respuesta, como aquellas que de común acuerdo definan, incluyendo
modificaciones al piso de la negociación.
• Igualmente podrán convenir rebajar el piso, cuando las condiciones económicas de
la empresa así lo justifiquen.
• De arribar a un acuerdo celebrarán un nuevo contrato colectivo.

46. ¿Con cuáles prerrogativas cuentan las partes durante el periodo de negociación?
a. Suscribir el piso de la negociación. Art. 342: Durante todo el período de
negociación, e incluso después de votada y hecha efectiva la huelga, la CNS podrá
poner término al proceso de negociación comunicándole al empleador, por escrito,
su decisión de suscribir un contrato colectivo sujeto a las estipulaciones del piso de
la negociación.
• El empleador no podrá negarse a esta exigencia, salvo que las partes hayan
acordado rebajar el piso por el cambio de las circunstancias económicas de la
empresa.
• El contrato que se tendrá una duración de 18 meses y se entenderá suscrito desde
la fecha en que la CNS comunique su decisión al empleador.

b. Derecho a solicitar reunión de asistencia técnica. Art. 343: En las micro y pequeñas
empresas, cualquiera de las partes podrá solicitar a la Dirección del Trabajo que las
convoque a la reunión de asistencia técnica para llevar a cabo el proceso de
negociación colectiva. La misma regla se aplicará a las empresas medianas cuando
negocien por primera vez.
En esta oportunidad la Dirección del Trabajo informará a las partes sobre el
procedimiento, los plazos, los derechos y las obligaciones derivados de la
negociación. La asistencia a esta reunión será obligatoria para ambas partes.

c. Mediación voluntaria. Art. 344: Una vez vencido el plazo de respuesta del
empleador, y durante todo el proceso de negociación colectiva, las partes podrán
solicitar, de común acuerdo, la mediación de la Dirección del Trabajo.
47. ¿Qué es la huelga? Concepto, votación (plazos, convocatoria, cómo se lleva a
efecto).

¿Qué es la huelga?
• La huelga es una manifestación del derecho fundamental de la libertad sindical y
consiste, en general, en la paralización de faenas decidida por los trabajadores en
un marco de negociación colectiva reglada Art. 19 N° 16 incisos 5° y 6° CPR).
• Siguiendo el mandato constitucional el CT regula en la negociación colectiva
reglada el derecho a huelga y sus limitaciones.
• Art. 345. La huelga es un derecho que debe ser ejercido colectivamente por los
trabajadores, y su ejercicio no afectará la libertad de trabajo de los trabajadores
no involucrados en ella, ni la ejecución de las funciones convenidas en sus
contratos de trabajo.

Votación de la huelga
Al respecto se debe distinguir:
a. Si existe contrato colectivo vigente: La huelga deberá ser votada dentro de los
últimos 5 días de vigencia del instrumento colectivo, pudiendo las partes ampliar
de común acuerdo el plazo de la NC y postergar la oportunidad de votación de la
huelga. En tal caso, se entiende prorrogada la vigencia del contrato colectivo por el
tiempo que las partes determinen, debiendo constar por escrito el acuerdo,
suscribirse por las comisiones negociadoras de ambas partes y remitirse copia a la
IT.
b. Si no existe instrumento colectivo: La huelga deberá ser votada dentro de los
últimos 5 días de un total de 45 contados desde la fecha de presentación del
proyecto de contrato colectivo, pudiendo prorrogarse el tiempo de negociación en
la misma forma que en el caso anterior.

Convocatoria a la votación de huelga

- Art. 347. La CNS debe convocar la votación con a lo menos 5 días de

anticipación a la fecha en que ésta deba realizarse. Si la votación no se llevare a
cabo por causas ajenas al sindicato, éste tiene un plazo de 5 días adicionales
para proceder a ella.

¿Cómo se lleva a cabo la votación de la huelga?

- Art. 350. Se realizará en forma personal, secreta y ante un ministro de fe.
- Los votos serán impresos y deberán emitirse con las expresiones “última oferta
del empleador” o “huelga”.
- La última oferta o la huelga deberán ser acordadas por la mayoría absoluta de
los trabajadores representados por el sindicato, debiendo descontar del
 quórum aquellos trabajadores que no se encuentren actualmente prestando
servicios en la empresa por licencia médica, feriado legal o aquellos que, por
requerimientos de la empresa, se encuentren fuera del lugar habitual donde
prestan servicios.
- De aprobarse la huelga, esta se hará efectiva a partir del inicio de la respectiva
jornada del quinto día siguiente a su aprobación.
¿Qué obligaciones tiene el empleador en la votación de la huelga?
• Art. 349. El empleador deberá facilitar que la votación de la huelga se realice con
normalidad, otorgando los permisos necesarios para que los trabajadores puedan
concurrir al acto de votación.
¿Qué derechos tienen los trabajadores y la CNS en relación a la votación de la
huelga?
• Art. 349. Tienen derecho a determinar el lugar de votación, pudiendo realizarse en
la sede sindical.
• Tienen derecho a celebrar asambleas, incluso el día en que deba llevarse a efecto
la votación de la huelga.
• ¿Tienen alguna obligación los trabajadores y CNS el día de la votación de la
huelga?
• Art. 349,2. Sí, deberán organizar el proceso de votación, evitando alteraciones en
el normal funcionamiento de la empresa.

48. De acordarse la huelga, ¿cuándo debe hacerse efectiva?

A partir del inicio de la respectiva jornada del quinto día siguiente a su aprobación.
49. ¿Qué se entiende por última oferta del empleador?
• Art. 346. El empleador, con a lo menos dos días de anticipación al inicio del
período en que se puede hacer efectiva la votación de la huelga, podrá presentar a
la CNS una propuesta formal de contrato colectivo denominada “última oferta”.
• Esta propuesta deberá estar contenida en un documento suscrito por la comisión
negociadora de la empresa.
• En la micro y pequeña empresa bastará que la última oferta sea firmada por uno
de los miembros de la comisión negociadora de la empresa.
• A falta de última oferta, aquella estará constituida por la propuesta formal más
próxima al vencimiento del plazo de dos días de anticipación al inicio del período
en que se puede hacer efectiva la votación de la huelga.
• De no existir propuestas formales, se tendrá por última oferta la respuesta del
empleador.
• La última oferta podrá ser informada por el empleador por escrito a todos los
trabajadores involucrados en la negociación a través de mecanismos generales de
comunicación.
¿Iniciada la huelga el empleador podrá presentar una nueva última oferta?
• Art. 356. Iniciada la huelga, la comisión negociadora de empresa podrá presentar
una nueva oferta, con las mismas formalidades y publicidad del art. 346, la que
deberá ser votada por los trabajadores involucrados en la negociación, en votación
secreta y ante un ministro de fe dentro de los cinco días siguientes a la
presentación de la nueva oferta.
• En este caso, los trabajadores deberán pronunciarse sobre la mantención de la
huelga o la aceptación de la nueva oferta del empleador.
• La aceptación de la nueva oferta deberá ser aprobada por la mayoría absoluta de
los trabajadores involucrados en la negociación.
• En el caso de la micro y pequeña empresa, la votación se realizará dentro de los
dos días siguientes de presentada la nueva oferta.
• Si la nueva oferta es rechazada, el empleador podrá presentar otra transcurridos
cinco días desde su votación, la que deberá ser sometida a votación en los
términos y plazos señalados, en la medida que cumpla con las formalidades y
publicidad previstas en el art. 346 (última oferta del empleador).
• Este derecho podrá ejercerse en forma sucesiva hasta la aprobación de una nueva
oferta.
• Para el cómputo de los quórum necesarios se aplicará lo dispuesto en art. 350,2
(mayoría absoluta de los trabajadores representados por el sindicato, descontando
aquellos trabajadores que no se encuentren actualmente prestando servicios en la
empresa por licencia médica, feriado legal o aquellos que, por requerimientos de
la empresa, se encuentren fuera del lugar habitual donde prestan servicios).

50. ¿Puede existir intervención de la Inspección del Trabajo en vistas de arribar a un

acuerdo una vez votada la huelga?

- Art. 351. Dentro de los cuatro días siguientes de acordada la huelga, cualquiera
de las partes podrá solicitar la mediación obligatoria del Inspector del Trabajo
competente, para facilitar el acuerdo entre ellas.
- En el desempeño de su cometido, el Inspector del Trabajo podrá citar a las
partes, en forma conjunta o separada, cuantas veces estime necesario, con el
objeto de acercar posiciones y facilitar el establecimiento de bases de acuerdo
para la suscripción del contrato colectivo.
- Transcurridos cinco días hábiles desde que fuere solicitada su intervención sin
que las partes hubieren llegado a un acuerdo, el Inspector del Trabajo dará por
terminada su labor, debiendo hacerse efectiva la huelga al inicio del día
siguiente hábil.
- Sin perjuicio de lo anterior, las partes podrán acordar que el Inspector del
Trabajo continúe desarrollando su gestión por un lapso de hasta cinco días,
prorrogándose por ese hecho la fecha en que la huelga deba hacerse efectiva.

51. El lock-out. Concepto, tipos, declaración y duración.

LOCK OUT
• Art. 353. Sí, el cierre temporal de la empresa o lock-out, el cual es el derecho del
empleador, iniciada la huelga, a impedir temporalmente el acceso a todos los
trabajadores a la empresa, predio o establecimiento.

Acordada la huelga y una vez que esta se hubiere hecho efectiva, el empleador
podrá declarar el lock-out o cierre temporal de la empresa, el que podrá ser total
o parcial.

• El cierre temporal es total cuando afecta a todos los trabajadores de la empresa o

predio, y es parcial cuando afecta a todos los trabajadores de uno o más
establecimientos de una empresa, por lo que los establecimientos no afectados
por el cierre temporal parcial continuarán funcionando normalmente.
• Para declarar el cierre temporal parcial será necesario que en el establecimiento
respectivo haya trabajadores involucrados en el proceso de negociación que lo
origine.

¿Todos los trabajadores resultan afectados con el lock-out?

• No, puesto que no afecta a los trabajadores señalados en el art. 305,1, es decir
aquellos impedidos de ejercer el derecho de negociar colectivamente.

¿Cómo se declara el lock-out?

• Art. 354. El cierre temporal, sea total o parcial, sólo podrá ser declarado por el
empleador si la huelga afectare a más del 50% del total de trabajadores de la
empresa o del establecimiento en su caso, o significare la paralización de
actividades imprescindibles para su funcionamiento, cualquiera fuere en este caso
el porcentaje de trabajadores en huelga.
• En caso de reclamo, la calificación de las circunstancias de hecho señaladas en el
inciso anterior la efectuará la IT, dentro de los tres días siguientes de formulada la
reclamación, y su resolución será reclamable judicialmente en conformidad al art.
504 (reclamación judicial en contra de resoluciones pronunciadas por la DT,
distintas de la multa administrativa o de la que se pronuncie acerca de una
reconsideración administrativa de multa, se sustanciará de acuerdo a las reglas del
procedimiento monitorio).

¿Cuánto puede durar el lock-out?

• El cierre temporal no podrá extenderse más allá de los treinta días contados de la
fecha en que se hizo efectiva la huelga o del día de su término, cualquiera sea el
hecho que ocurra primero.

52. Efectos de la huelga y el lock-out.

EFECTOS DE LOCK OUT

• Art. 355. Los efectos son:
a. Suspensión del contrato de trabajo respecto de los trabajadores que se encuentren
involucrados, por lo que éstos no estarán obligados a prestar sus servicios, ni el
empleador al pago de las remuneraciones, beneficios y regalías derivadas de dicho
contrato.
b. Los trabajadores involucrados podrán efectuar trabajos temporales, fuera de la
empresa, sin que ello signifique el término del contrato de trabajo con el
empleador. Esto lo reafirma el art. 345 al indicar que la huelga no afectará la
 libertad de trabajo de los trabajadores no involucrados en ella, ni la ejecución de
las funciones convenidas en sus contratos de trabajo.
EFECTOS DE HUELGA
c. Durante la huelga, los trabajadores involucrados en la negociación podrán pagar
voluntariamente las cotizaciones previsionales o de seguridad social en los
organismos respectivos. Respecto de los trabajadores afectados por el lock-out, el
empleador deberá pagar las cotizaciones previsionales o de seguridad social,
siempre que no se encuentren en huelga.
d. Durante la huelga el recinto o local de la empresa no constituirá sede sindical.
53. ¿Cuáles son los efectos de la huelga respecto del empleador?
- Art. 345. El empleador conserva la facultad de administrar la empresa durante
la huelga, pero se le prohíbe contratar reemplazantes, y más aun si incumple a
ello se configura una práctica desleal grave, la que habilitará a la IT para
requerir el retiro inmediato de los trabajadores reemplazantes.
- En el caso de negativa del empleador para retirar a los reemplazantes, la IT
deberá denunciar al empleador al Juzgado de Letras del Trabajo conforme a las
normas establecidas en el procedimiento de tutela laboral, sin posibilidad de
medicación previa.
- El sindicato podrá iniciar esta acción o hacerse parte de la denuncia presentada
por la IT.
- El Tribunal, revisados los antecedentes de la denuncia, ordenará al empleador
el retiro inmediato de los reemplazantes en la primera resolución, bajo el
apercibimiento de multa (art.492).
- Ahora bien, no obstante ser calificado el reemplazo una práctica desleal, el
mismo art. 403 letra d) señala que el empleador, en el ejercicio de sus
facultades legales, podrá modificar los turnos u horarios de trabajo, y efectuar
las adecuaciones necesarias con el objeto de asegurar que los trabajadores no
involucrados en la huelga puedan ejecutar las funciones convenidas en sus
contratos de trabajo, sin que constituya práctica desleal ni importe una
infracción a la prohibición de reemplazo.
- Al respecto nuestra Corte Suprema ha entendido que con ello no se autoriza el
reemplazo de trabajadores en huelga con la readecuación del personal propio,
dando una interpretación restringida a la norma.

54. ¿Pueden reanudarse las negociaciones durante la huelga?, ¿Puede suspenderse

la huelga? ¿Cuándo se entiende terminada la huelga?

- ¿Pueden reanudarse las negociaciones durante la huelga?

• Art. 358,1. Sí, durante la huelga las partes podrán reanudar las negociaciones las
veces que estimen conveniente, sin sujeción a ninguna restricción o regla especial.
- ¿Las partes pueden suspender la huelga?
• Art. 358,2. Sí, las partes podrán acordar la suspensión temporal de la huelga por el
plazo que estimen pertinente. El acuerdo deberá ser suscrito por las comisiones
negociadoras y depositado en la IT. En este caso, también se entenderá
suspendido el cierre temporal de la empresa.
- ¿Cuándo se entiende terminada la huelga?
• Art. 358,3. Con la suscripción del contrato colectivo, ya que hará cesar de pleno
derecho los efectos de la huelga.

55. Limitaciones al derecho a huelga. Tipos y concepto general de cada uno de ellos.
- En primer lugar, resulta importante indicar que ley 20.940 en vistas de lograr
uno de sus objetivos que implicaba equilibrar las partes en el proceso
negociador, permitiendo a la huelga ser un instrumento eficaz que permita a
las partes arribar a un acuerdo favorable para todos, logrando equilibrar las
posiciones de los actores, acogiendo los principios de libertad sindical
impulsados por la OIT, eliminó la posibilidad del reemplazo de trabajadores en
huelga.
- Sin perjuicio de lo anterior, se consideró necesario el establecimiento de
ciertas limitaciones al ejercicio del derecho a huelga, pero siempre teniendo en
vistas la no afectación del mismo en su esencia.

a. Se encuentran reguladas en los art. 359 y ss y son:

- Servicios mínimos y equipos de emergencia.
- Empresas que no pueden ejercer el derecho a huelga.
- La reanudación de faenas.

A. SERVICIOS MÍNIMOS

¿Qué son los servicios mínimos y equipos de emergencia?

• La Ley 20.940 establece la obligación de la CNS de proveer al empleador durante la
huelga el denominado equipo de emergencia, consistente en la obligación de
proveer el personal destinado a atender los servicios mínimos estrictamente
necesarios para:
a. proteger los bienes corporales e instalaciones de la empresa y prevenir accidentes;
b. Garantizar la prestación de servicios de utilidad pública;
c. La atención de necesidades básicas de la población, incluidas las relacionadas con
la vida, la seguridad o la salud de las personas, y
d. Para garantizar la prevención de daños ambientales o sanitarios.
 ¿Cómo se califican los servicios mínimos y equipos de emergencia?
• Deberán ser calificados antes del inicio de la NC y están llamados a operar durante
la huelga, considerándose en la determinación los requerimientos vinculados al
tamaño y características de la empresa, establecimiento o faena.
• La calificación debe identificar:
a. los servicios mínimos de la empresa
b. el número de trabajadores y las competencias profesionales o técnicas de los
trabajadores que deben conformar los equipos de emergencia (art. 360).

¿Cuál es el procedimiento de calificación de los servicios mínimos y equipos de

emergencia?
• Art. 360,3. El empleador deberá proponer por escrito a todos los sindicatos
existentes en la empresa, con una anticipación de, a lo menos, 180 días al
vencimiento del instrumento colectivo vigente, su propuesta de calificación de
servicios mínimos y equipos de emergencia para la empresa, remitiendo copia de
la propuesta a la IT.
• En el caso de haber más de un instrumento colectivo vigente en la empresa, los
180 días se considerarán respecto del instrumento colectivo más próximo a
vencer.
• En caso que no exista sindicato en la empresa, el empleador deberá formular su
propuesta dentro de los 15 días siguientes a la comunicación de la constitución del
sindicato (art. 225), plazo durante el cual no se podrá iniciar la negociación
colectiva.
• Habiéndose formulado el requerimiento por parte del empleador, tampoco se
podrá iniciar la negociación colectiva en tanto no estén calificados los servicios
mínimos y equipos de emergencia.

¿Qué hacen el o los sindicatos una vez recibida la propuesta?

• Los sindicatos tendrán un plazo de 15 días para responder, en forma conjunta o
separada.

¿Qué sucede luego de la respuesta de el o los sindicatos respecto de la propuesta

del empleador?
• Las partes tendrán el plazo de 30 días contados desde formulada la propuesta para
alcanzar un acuerdo.
• En caso de acuerdo, se levantará un acta que consigne los servicios mínimos y los
equipos de emergencia concordados, la que deberá ser suscrita por el empleador y
por todos los sindicatos que concurrieron a la calificación. Copia del acta deberá
depositarse en la Inspección del Trabajo dentro de los cinco días siguientes a su
suscripción.
• Si las partes no logran acuerdo o este no involucra a todos los sindicatos,
cualquiera de ellas podrá requerir la intervención de la Dirección Regional del
Trabajo, dentro de los 5 días siguientes.

¿Cuál es la tramitación que continua en la DT si no se logra acuerdo, o este no

involucra a todos los sindicatos de la empresa?
a. DRT competente: El requerimiento debe formularse ante la Dirección Regional del
Trabajo que corresponda a la región respectiva. En caso de que la empresa tenga
establecimientos en dos o más regiones deberá formularse en la Dirección
Regional del Trabajo del domicilio del requirente.
En caso que haya sido requerida la intervención de dos o más Direcciones
Regionales, la Dirección Nacional del Trabajo determinará cuál de ellas resolverá
todos los requerimientos.

b. Procedimiento: Recibido el requerimiento, la Dirección Regional del Trabajo

deberá oír a las partes y solicitar un informe técnico al organismo regulador o
fiscalizador que corresponda.
• Cualquiera de las partes podrá acompañar informes técnicos de organismos
públicos o privados.
• Asimismo, a requerimiento de parte o de oficio, la Dirección Regional del Trabajo
podrá realizar visitas inspectivas.
• La resolución que emita la Dirección Regional del Trabajo calificando los servicios
mínimos y los equipos de emergencia de la empresa deberá ser fundada y emitida
dentro de los cuarenta y cinco días siguientes al requerimiento. Esta resolución
deberá ser notificada a las partes dentro de los cinco días siguientes a su emisión y
sólo será reclamable ante el Director Nacional del Trabajo.

¿De la resolución del Director Nacional del Trabajo se puede reclamar

judicialmente?
• Debemos tener presente que de toda resolución emanada de la DT es posible
reclamarla ante el Juez de Letras del Trabajo competente, pero en este caso, el
tema no es pacífico teniendo presente principalmente los términos del art. 360 al
señalar que “solo será reclamable”…
• Ahora bien, hasta el momento los múltiples fallos de Juzgados de Letras del
Trabajo y Cortes de Apelaciones se han inclinado por denegar la competencia
judicial. Respecto a la Corte Suprema el tema ha ido por el camino del recurso de
queja, no dando lugar a los mismos, pero encontramos un fallo que entró al fondo
estableciendo la competencia de los Juzgados del Trabajo (ROL CS 832-2018),
aunque sigue la discusión, incluso con recursos pendientes ante el Tribunal
Constitucional.
 ¿Es posible revisar con posterioridad la resolución que califica los servicios
mínimos y equipos de emergencia?
• Sí, por circunstancias sobrevinientes, la calificación podrá ser revisada si cambian
las condiciones que motivaron su determinación. La solicitud de revisión deberá
ser siempre fundada por el requirente.

¿Existe alguna medida de publicidad tomar conocimiento de los estándares

técnicos utilizados por la DT para establecer los servicios mínimos y equipos de
emergencia?
• Sí. La Dirección del Trabajo, en el mes de abril de cada año, publicará los
estándares técnicos de carácter general que han servido de base para la
calificación de los servicios mínimos y los equipos de emergencia.

¿Cómo se conforman los equipos de emergencia?

• Art. 361. En caso de corresponder, el empleador, en su respuesta al proyecto de
contrato colectivo, deberá proponer a la CNS los trabajadores afiliados al sindicato
que conformarán los equipos de emergencia.
• La comisión negociadora sindical tendrá un plazo de 48 horas para responder la
propuesta del empleador, pudiendo adoptar las siguientes conductas:
a. No contesta dentro del plazo señalado, en cuyo caso se entiende aceptada esta
propuesta.
b. Negarse o discrepar en el número o identidad de los trabajadores del sindicato
respectivo que deben conformar los equipos de emergencia. En este caso el
empleador deberá solicitar a la IT que se pronuncie dentro del plazo de cinco días
contados desde la respuesta.
c. Las medidas adoptadas por el empleador no podrán involucrar a un número
superior de trabajadores del equipo de emergencia que no hayan sido proveídos
por el sindicato, salvo que la IT autorice fundadamente un número distinto.
d. En este caso la conducta del sindicato puede considerarse como un práctica
desleal en la NC en conformidad al art. 404 letra d).

B. EMPRESAS QUE NO PUEDEN DECLARAR LA HUELGA

35. ¿En cuáles empresas no se puede declarar la huelga?
• Art. 362. No podrán declarar la huelga los trabajadores que presten servicios en
corporaciones o empresas, cualquiera sea su naturaleza, finalidad o función, que
atiendan servicios de utilidad pública o cuya paralización cause grave daño a la
salud, a la economía del país, al abastecimiento de la población o a la seguridad
nacional.
• La calificación de encontrarse la empresa en alguna de las situaciones señaladas
será efectuada cada dos años, dentro del mes de julio, por resolución conjunta de
los Ministros del Trabajo y Previsión Social, Defensa Nacional y Economía, Fomento
 y Turismo, previa solicitud fundada de parte, la que deberá presentarse hasta el 31
de mayo del año respectivo.
• Promovida la solicitud, se pondrá en conocimiento de la contraparte empleadora o
trabajadora para que formule las observaciones que estime pertinentes, dentro del
plazo de 15 días.
• Efectuada la calificación de una empresa e incorporada en la resolución conjunta
respectiva, sólo por causa sobreviniente y a solicitud de parte, se podrá revisar su
permanencia.
La resolución debe publicarse en el Diario Oficial y es susceptible de reclamo ante
la C. Apelaciones de acuerdo al art. 402.

C. REANUDACIÓN DE FAENAS
36. ¿Qué se entiende por reanudación de faenas en circunstancias especiales?
• Art. 385. El Tribunal de Letras del Trabajo respectivo podrá decretar la reanudación
de faenas, previa solicitud de parte, en caso de producirse una huelga o el cierre
temporal de la empresa, que por sus características, oportunidad o duración
causare grave daño:
a. a la salud;
b. al medio ambiente;
c. al abastecimiento de bienes o servicios de la población;
d. a la economía del país o ,
e. a la seguridad nacional.
f. La solicitud se tramitará a través del procedimiento monitorio, sin instancia
administrativa previa.
g. Podrán ejercer esta acción tanto la o las empresas, como la Dirección del Trabajo o
el o los sindicatos, según corresponda.
h. La reanudación de faenas se hará en las mismas condiciones vigentes en el
momento de presentar el proyecto de contrato colectivo.
i. Una vez que esté ejecutoriada, la sentencia definitiva deberá notificarse a la
Dirección del Trabajo para que esta proceda con los trámites necesarios para la
designación del Tribunal arbitral.

56. ¿Qué es la negociación colectiva no reglada?

NEGOCIACIÓN COLECTIVA NO REGLADA
• Art. 314. En cualquier momento y sin restricciones de ninguna naturaleza, podrán
iniciarse entre uno o más empleadores y una o más organizaciones sindicales,
negociaciones voluntarias, directas y sin sujeción a normas de procedimiento, para
convenir condiciones comunes de trabajo y remuneraciones, por un tiempo
determinado.
• Tal como se indicó este tipo de NC resulta aplicable tanto a los sindicatos de
trabajadores eventuales, de temporada y de obra o faena transitoria, como a los
sindicatos interempresa.

57. Prácticas desleales en la negociación colectiva. Concepto, tipos y ejemplos de

cada una de ellas.
- Los art. 403 y 404 contemplan conductas que se consideran como prácticas
desleales del empleador, del trabajador, de las organizaciones sindicales o de
éstos y del empleador, estableciendo en primer lugar una conducta genérica,
para luego enumerar una lista de acciones meramente enunciativa no taxativa.
- Por otra parte el art. 405 contempla una figura especial para la empresa
principal. Revisemos.

a) Art. 403. Prácticas desleales del empleador. Serán consideradas prácticas

desleales del empleador las acciones que entorpezcan la negociación
colectiva y sus procedimientos. Entre otras, se considerarán las siguientes:
Ejemplos
- La ejecución durante el proceso de la negociación colectiva de acciones que
impliquen una vulneración al principio de buena fe que afecte el normal
desarrollo de la misma.
- La negativa a recibir a la comisión negociadora de el o los sindicatos
negociantes o a negociar con ellos en los plazos y condiciones que establece
este Libro.au
- El incumplimiento de la obligación de suministrar la información señalada en
los términos de los artículos 315 y siguientes, tanto en la oportunidad como en
la autenticidad de la información entregada.
- El reemplazo de los trabajadores que hubieren hecho efectiva la huelga dentro
del procedimiento de negociación colectiva reglada del Título IV de este Libro.
- El empleador, en el ejercicio de sus facultades legales, podrá modificar los
turnos u horarios de trabajo, y efectuar las adecuaciones necesarias con el
objeto de asegurar que los trabajadores no involucrados en la huelga puedan
ejecutar las funciones convenidas en sus contratos de trabajo, sin que
constituya práctica desleal ni importe una infracción a la prohibición de
reemplazo.
- El cambio de establecimiento en que deben prestar servicios los trabajadores
no involucrados en la huelga para reemplazar a los trabajadores que participan
en ella.
- Ofrecer, otorgar o convenir individualmente aumentos de remuneraciones o
beneficios a los trabajadores sindicalizados, durante el período en que se
desarrolla la negociación colectiva de su sindicato.
- El ejercicio de fuerza física en las cosas, o física o moral en las personas,
durante la negociación colectiva.

b) Art. 404. Prácticas desleales de los trabajadores, de las organizaciones

sindicales y del empleador. Serán también consideradas prácticas desleales
del trabajador, de las organizaciones sindicales o de estos y del empleador,
en su caso, las acciones que entorpezcan la negociación colectiva o sus
procedimientos. Entre otras, se considerarán las siguientes:
Ejemplos
- La ejecución durante el proceso de la negociación colectiva de acciones que
impliquen una vulneración al principio de buena fe que afecte el normal
desarrollo de la misma.
- El acuerdo para la ejecución de prácticas atentatorias contra la negociación
colectiva y sus procedimientos, en conformidad a las disposiciones
precedentes, y los que presionen física o moralmente al empleador para
inducirlo a ejecutar tales actos.
 - La divulgación a terceros ajenos a la negociación de los documentos o la
información recibida del empleador y que tengan el carácter de confidencial o
reservada.
- El incumplimiento del deber de proveer el o los equipos de emergencia que
fueron concordados por las partes o dispuestos por la autoridad competente,
según corresponda.
- El ejercicio de fuerza física en las cosas, o física o moral en las personas,
durante la negociación colectiva.
- Impedir durante la huelga, por medio de la fuerza, el ingreso a la empresa del
personal directivo o de trabajadores no involucrados en ella.

c) Art. 405. Práctica desleal de la empresa principal.

• La contratación directa o indirecta de los trabajadores en huelga de una empresa
contratista o subcontratista por parte de la empresa principal será considerada
práctica desleal.

• Sanciones: Las prácticas desleales se sancionan mediante multas a beneficio del

Fondo de Formación Sindical y Relaciones Laborales Colaborativas, administrado
por el Ministerio del Trabajo y Previsión Social, sin perjuicio de la responsabilidad
penal en los casos en que las conductas sancionadas configuren faltas, simples
delitos o crímenes.
• Por otra parte la DT debe llevar un registro de las sentencias condenatorias por
prácticas desleales en la NC, debiendo publicar semestralmente la nómina de
empresas u y organizaciones sindicales infractoras.
• Procedimiento: De acuerdo al art. 407, el conocimiento y resolución de las
infracciones por prácticas desleales en la negociación colectiva se sustanciará
conforme a las normas establecidas en el Párrafo 6° del Capítulo II del Título I del
Libro V del CT, es decir por medio del procedimiento de tutela laboral.

58. Instrumento Colectivo. Concepto y tipos.

CONCEPTO
Instrumento colectivo es la convención celebrada entre empleadores y
trabajadores con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y
remuneraciones u otros beneficios en especie o en dinero, por un tiempo
determinado, de conformidad a las reglas previstas en el Libro IV, Título III del
Código del Trabajo (Art. 320).

NATURALEZA JURÍDICA
• La figura genérica de contrato colectivo, surge a fines del s. XIX como consecuencia
del reconocimiento del derecho de asociación, siendo en un primer momento
rechazada por algunos juristas considerándola ilícita. Otros en cambio trataron de
 acomodarla forzosamente al derecho civil, hasta que finalmente pudieron
percatarse que estaban frente a una figura nueva con características propias.

CARACTERÍSTICAS
1. Es un instrumento solemne, ya que siempre debe constar por escrito (art. 320).
2. Debe contener cláusulas mínimas reguladas en la ley (art. 321).
3. Son fuente formal de derecho de origen profesional.
4. Son siempre a plazo fijo.
TIPOS DE INSTRUMENTOS COLECTIVOS (ART. 324)
1. Contrato colectivo.
2. Acuerdo de grupo negociador.
3. Fallos arbitrales.
4. Convenios colectivos.

59. Exigibilidad de los instrumentos colectivos.

EXIGIBILIDAD DEL INSTRUMENTO COLECTIVO. MÉRITO EJECUTIVO

• Art. 326. Las copias originales de los instrumentos colectivos, así como las copias
auténticas de dichos instrumentos, autorizadas por la IT, tendrán mérito ejecutivo
y los Juzgados de Cobranza Laboral y Previsional conocerán de estas ejecuciones,
siempre que cumplan con los siguientes requisitos:

1. Que contemple cláusulas que contengan obligaciones líquidas.

2. Que dichas obligaciones sean actualmente exigibles.

• No obstante lo señalado, el incumplimiento de las estipulaciones contenidas en los

instrumentos colectivos será sancionado por la IT con multa, de conformidad al art.
506. La aplicación, cobro y reclamo de esta multa se efectuará con arreglo a las
disposiciones de los artículos 503 y siguientes del CT.
• Es importante hacer presente que pese a que el art. 324 reconozca a los acuerdos
de grupos negociadores como instrumentos colectivos, al negarse la DT a su
inscripción desconociendo su carácter, también desconoce su carácter de títulos
ejecutivos.

60. Diferencias entre contrato y convenio colectivo.

Contrato Colectivo Convenio Colectivo

Es el resultado de un proceso de NC La celebración del Convenio colectivo,
reglada proviene del resultado de un proceso de

El CT denomina a contratos
colectivos al resultado de:
- NC Reglada de sindicatos
de empresa.
- NC Reglada de sindicatos
interempresa.
NC no reglada
Convenios colectivos el CT denomina a
aquellos provenientes de:
- NC no reglada (art. 314).
- NC de los trabajadores
eventuales, de temporada y de
obra o faena transitoria.
- NC sostenida por federaciones
o confederaciones.
- NC de grupos negociadores.
Pese a que el CT no lo indica
expresamente, de considerarse
instrumentos colectivos
finalmente, deberían ser
considerados en esta categoría.

61. Contrato colectivo. Concepto.

El art. 6 del CT lo define como “el celebrado por uno o más empleadores con una
o más organizaciones sindicales o con trabajadores que se unan para negociar
colectivamente, o con unos y otros, con el objeto de establecer condiciones
comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo determinado”.

Si bien se mencionan a los grupos negociadores, en estricto rigor, de acuerdo a

una interpretación sistemática de las normas, el fruto de su NC debería ser
considerado convenio colectivo, y su inclusión en el concepto obedece a la
calificación de inconstitucionalidad por parte del Tribunal Constitucional de la
norma que se contenía en su reemplazo, que solo aludía a las organizaciones
sindicales.

62. Efectos de los instrumentos colectivos.

EFECTOS INSTRUMENTO COLECTIVOS

1. Efecto normativo: Este consiste en la obligación de los afectados por las
convenciones colectivas, de ajustar los contratos individuales de trabajo ya
vigentes y los que se celebren a futuro, a las condiciones comunes de trabajo y de
remuneraciones en él establecidas, las cuales de esa forma adquieren el valor de
norma.
 • El antigua art. 348 describía este efecto expresamente, pero atendida la entrada
en vigencia de la ley 20.940, podemos encontrar su regulación en general en los
art. 310 y 311.
• La primera de las normas señala queque señala que “los trabajadores se regirán
por el instrumento colectivo suscrito entre su empleador y la organización sindical
a la que se encuentren afiliados mientras este se encuentre vigente, accediendo a
los beneficios en él contemplados”.
• En cuanto al art. 311, este indica que las estipulaciones de un contrato individual
de trabajo no podrán significar disminución de las remuneraciones, beneficios y
derechos que correspondan al trabajador por aplicación del instrumento colectivo
por el que esté regido, por lo que las estipulaciones de los instrumentos colectivos
reemplazarán en lo pertinente a las contenidas en los contratos individuales de los
trabajadores que sean parte de aquellos.

2. Efecto ultratermine o ultraactividad del instrumento colectivo : En conformidad al

art. 325 consiste en que extinguido el instrumento colectivo, sus cláusulas
subsistirán como integrantes de los contratos individuales de los respectivos
trabajadores afectos, salvo las que se refieren a:
i. la reajustabilidad pactada tanto de las remuneraciones como de los demás
beneficios convenidos en dinero,
ii. los incrementos reales pactados,
iii. así como los derechos y obligaciones que sólo pueden ejercerse o cumplirse
colectivamente y,
iv. los pactos sobre condiciones especiales de trabajo.

3. Efecto extensivo: (art. 322)

i. Acuerdos de extensión: Las partes de un instrumento colectivo podrán acordar la
aplicación general o parcial de sus estipulaciones a todos o parte de los
trabajadores de la empresa o establecimiento de empresa sin afiliación sindical.
• En el caso antes señalado, para acceder a los beneficios dichos trabajadores
deberán aceptar la extensión y obligarse a pagar todo o parte de la cuota ordinaria
de la organización sindical, según lo establezca el acuerdo.
• El acuerdo de extensión deberá fijar criterios objetivos, generales y no arbitrarios
para extender los beneficios a trabajadores sin afiliación sindical.
• La extensión por voluntad del empleador: el empleador podrá aplicar a todos los
trabajadores de la empresa las cláusulas pactadas de reajuste de remuneraciones
conforme a la variación del Índice de Precios al Consumidor determinado por el
Instituto Nacional de Estadísticas o el que haga sus veces, siempre que dicho
reajuste se haya contemplado en su respuesta al proyecto de contrato colectivo.
63. ¿Cuáles tribunales componen la judicatura laboral? En términos generales cuál
es la labor de cada uno de ellos.

Esta compuesto por:

a) Juzgados de Letras del Trabajo
b) Juzgado de Cobranza Laboral y Previsional.

1. Juzgado de Letras del Trabajo: Art. 420 CT

Son tribunales especiales, unipersonales, pertenecientes al Poder Judicial, a
los les corresponde conocer de las siguientes materias:

a) Conflictos entre empleadores y trabajadores por aplicación de las normas

laborales o derivadas de la interpretación y aplicación de los contratos
individuales o instrumentos colectivos.
b) Las cuestiones derivadas de la aplicación de las normas sobre organización
sindical y negociación colectiva.
c) Las cuestiones derivadas de la aplicación de las normas de previsión o de
seguridad social, planteadas por pensionados, trabajadores activos o
empleadores (salvo revisión de las resoluciones sobre declaración de iLas
reclamaciones por resoluciones administrativas.
d) Los juicios en que se pretenda hacer efectiva la responsabilidad del
empleador derivada de accidentes del trabajo o enfermedades
profesionales.
e) Todas aquellas materias que las leyes entreguen a juzgados de letras con
competencia laboral.
f) Invalidez o del pronunciamiento sobre otorgamiento de licencias médicas).
g) Los juicios sobre cumplimiento de títulos ejecutivos a los cuales las leyes
laborales y de previsión o seguridad social otorguen mérito ejecutivo.

2. Juzgados de Cobranza Laboral (Art. 421)

Son tribunales especiales y unipersonales, pertenecientes al Poder Judicial, a

los cuales les corresponde conocer de las siguientes materias:

a) Juicios en que se demande el cumplimiento de títulos ejecutivos laborales y de

previsión o seguridad social; y,
b) La ejecución de todos los títulos ejecutivos regidos por la Ley Nº 17.322
(cobranza judicial de imposiciones, aportes y multas en los institutos de
previsión).
 64. Etapas de la audiencia preparatoria.
Pueden distinguirse 4 etapas, a saber: Art.453
1. Discusión;
2. Llamado a conciliación;
3. Recepción de la causa a prueba; y,
4. Oferta de prueba.
1. ETAPA DE DISCUSIÓN:
 Relación de los hechos, contestación, excepciones, demanda reconvencional.
• Situaciones:
(1) Si se han deducido excepciones y cuando ello sea procedente.
(2) Demanda Reconvencional: Deberá darse traslado de ella al demandante, quien
deberá contestarla en la misma audiencia.
(3) Si el demandado se allanare parcialmente: Se continuara con el curso de la demanda
solo en la parte en que hubo oposición. Parte que no hubo oposición: Sentencia Definitiva.
(4) Demandado no contesta la demanda o haciéndolo no niega los hechos contenidos en
ésta: hechos tácitamente admitidos.
(5) Inasistencia de las partes: Solicitud nueva fecha, por una sola vez, conjunta o
separadamente, dentro de quinto día.
2. CONCILIACIÓN
• Terminada la etapa de discusión, el juez debe llamar a las partes a conciliación, a
cuyo objeto debe proponer las bases para un posible acuerdo, sin que las
opiniones que emita al efecto sea causal de inhabilitación (art. 453 Nº2).
• Comentario: Labor del juez en conciliación.
• Aspectos Conciliados: Sentencia Ejecutoriada.
3. RECEPCIÓN DE LA CAUSA A PRUEBA
• Hay que distinguir:
(1) Si existen hechos sustanciales pertinentes y controvertidos: se recibe la causa a
prueba.
(2)Si no existieren hechos sustanciales pertinentes y controvertidos: El tribunal dará por
concluida la audiencia y procederá a dictar sentencia conforme a las normas generales.
4. OFERTA DE LA PRUEBA
 • Las partes pueden valerse de todas las pruebas reguladas en la ley, pudiendo
ofrecer cualquier otro elemento de convicción, que a juicio del tribunal fuere
pertinente.
• El juez podrá en la audiencia preparatoria decretar diligencias probatorias , las que
deberán llevarse a cabo en la audiencia de juicio.
• Calificación de la pertinencia de la prueba:
(1) Sólo recibirá las pruebas que tengan relación directa con el asunto sometido al
conocimiento del tribunal.
(2) Siempre deben recibirse aquellas pruebas que sean necesarias para la resolución del
asunto.
(3) Situación de la prueba ilícita.
• Fijación de la audiencia de juicio: Dentro de treinta días.
• Acta de la audiencia.

65. Procedimiento monitorio. Aplicación y procedimiento.

PROCEDIMIENTO MONITORIO: constituye una forma de solucionar rápidamente

los asuntos cuya cuantía no exceda de los 10 ingresos mínimos mensuales, y tiene
un carácter mixto puesto que, intervienen tanto la autoridad administrativa como
la jurisdiccional.

Aplicación:

(1) Juicios de cuantía igual o inferior a 10 IMM; y,

(2) Juicios fuero maternal y situaciones análogas.

• Procedimiento:
(1) Etapa Administrativa: Reclamo en Inspección del Trabajo.
(2) Comparendo de conciliación: Las partes deben llevar toda la prueba de que
dispongan.
• Se levanta acta de todo lo obrado.
• Inasistencia. Reclamante: Archivo/ Reclamado: Se podrá interponer demanda ante
Juez del Trabajo.
• Acuerdo: mérito ejecutivo.
• Etapa Jurisdiccional:
(1) Demanda ante Juzgado del Trabajo: plazo, acta.
 (2) Si Juez estima fundadas pretensiones del demandante las acogerá
inmediatamente; caso contrario: Las rechazará de plano.
(3) En caso de no existir antecedentes suficientes: Audiencia Única de
Conciliación, Contestación y Prueba, la que deberá celebrarse dentro de los 15
días siguientes a su presentación.
(4) Proceden todos los recursos, salvo el de Unificación de Jurisprudencia.
• Derecho a reclamo:
(1) Constituye un recurso especial contemplado en este procedimiento, que
procede en contra de la resolución que acoge como la que rechace las
pretensiones de las partes, como único recurso.
(2) El plazo para interponerlo es de 10 días hábiles y fatales, contados desde la
notificación de la resolución.
(3) De reclamar el empleador parcialmente, en lo no discutido se iniciará el
respectivo procedimiento de ejecución de la sentencia y títulos ejecutivos.

66. Concepto del procedimiento de tutela laboral.

Concepto: Procedimiento cuya finalidad es la tutela o garantía de ciertos
derechos consagrados en la Constitución Política de la República y también
respecto de los llamados actos discriminatorios que se contienen en el actual
artículo 2º del código del Trabajo, incluyendo además la libertad sindical y todos
sus derivados.
- Incompatible con el recurso de protección.

APLICACIÓN:
- Cuestiones suscitadas en la relación laboral por aplicación de las normas
laborales, que afecten los derechos fundamentales de los trabajadores.
- Actos discriminatorios Art.2.
- Prácticas desleales o antisindicales
- Requisitos de procedencia:
1. Debe tratarse de cuestiones suscitadas dentro de la relación laboral, y no de algún
otro tipo, ni aun entre empleador y trabajador.
2. Producidas por aplicación de las normas laborales, y no por algún otro motivo.
3. La cual debe afectar derechos fundamentales del trabajador y no otros derechos
laborales que no tengan ese carácter, ni tampoco expectativas.
4. Los derechos mencionados deben haber resultado lesionados “en el ejercicio de
las facultades del empleador.”

- Derecho a la vida. Limitación: siempre que la vulneración sea consecuencia

directa de actos ocurridos en la relación laboral.
 - El respeto y protección a la vida privada y a la honra de la persona y de su
familia.
- La inviolabilidad de toda forma de comunicación privada.
- La libertad de conciencia, la manifestación de todas las creencias y el ejercicio
libre de todos los cultos que no se opongan a la moral.
- La libertad de trabajo, comprendiendo el derecho a la libre elección del trabajo
y el derecho a la negociación colectiva.
- Actos discriminatorios (art. 2º CT).
Lesión de los Derechos Fundamentales, tutelados por el procedimiento de
Tutela:
• Cuando el ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador limita el
pleno ejercicio de aquéllas garantías sin justificación suficiente, en forma arbitraria
o desproporcionada o sin respeto a su contenido esencial.
• Cuando el empleador toma represalias en contra de los trabajadores que
denuncian infracciones frente a la Dirección del Trabajo o accionan en Tribunales.
Procedimiento:
• Se aplica el Procedimiento de Aplicación General.
1. Plazo.
2. Contenido de la denuncia:
- Enunciación clara de los hechos constitutivos de la vulneración.
- Acompañar los antecedentes en que se funda.
3. Suspensión de los efectos del acto impugnado: lesiones de especial gravedad,
situación de efectos irreversibles.
4. Informe de la Inspección del Trabajo.
5. Carga de la prueba: “cuando de los antecedentes aportados por la parte
denunciante resulten indicios suficientes de que se ha producido la vulneración
de derechos fundamentales, corresponderá al denunciado explicar los
fundamentos de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad”.
6. Sentencia: En la misma audiencia o dentro de décimo día.

• Situación especial: Despido injustificado:

(1) Legitimación activa: trabajador afectado.
(2) Plazo.
(3) Indemnización especial: Entre 6 a 11 remuneraciones (URM)
(4) Derecho reincorporación: despido discriminatorio y grave.