ISSN 2305–7807

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ № 6 (39)/2018

И  ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫМИ
Издается с 2012 года

РЕСУРСАМИ В  РОССИИ DOI 10.12737/issn.2305–7807

Научно-практический журнал

Свидетельство о регистрации средства СОДЕРЖАНИЕ

массовой информации
ПИ № ФС77–47122 от 28 октября 2011 г.
Учредитель: Национальный союз организаций ТЕОРИЯ И МЕТОДОЛОГИЯ
по подготовке кадров в области управления персоналом
(Национальный союз «Управление персоналом» (НаСОУП)) Тихонов А.И., Федотова М.А., Коновалова В.Г.
www.nasoup.com Взаимодействие вуза с внешними партнерами:
е-mail: nasoup-2011@mail.ru
тенденции, опыт, отраслевая специфика . . . . . . . . . . . . . . . . . 5
Издатель:
ООО «Научно-издательский центр ИНФРА-М» Твердола Н.М.
127282, Москва, ул. Полярная, д. 31В, стр. 1
Тел.: (495) 280-15-96, 280-33-86 (доб. 501)
Лидерство и инструменты развития лидеров
Факс: (495) 280-36-29 в условиях VUCA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .14
e-mail: books@infra-m.ru
http://www.infra-m.ru

Главный редактор: Свистунов В.М. СОЦИАЛЬНАЯ И КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА

Отдел подписки: Меркулова Н.Б.
Сувалова Т.В.
Тел.: (495) 280-15-96, доб. 590
Управление внутренними социальными
e-mail: podpiska@infra-m.ru
программами организации и оценка их
эффективности . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .19

Статьи направлять по адресу: nasoup-2011@mail.ru

Присланные рукописи не возвращаются. МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ —
Точка зрения редакции может не совпадать с мнением авто- ЭФФЕКТИВНЫЕ ТЕХНОЛОГИИ
ров публикуемых материалов.
Редакция оставляет за  собой право самостоятельно подби- Митрофанова А.Е.
рать к авторским материалам иллюстрации, менять заголов- Система стимулирования как инструмент
ки, сокращать тексты и  вносить в  рукописи необходимую
стилистическую правку без согласования с  авторами. По- управления мотивацией труда персонала . . . . . . . . . . . . . . .24
ступившие в редакцию материалы будут свидетельствовать
о согласии авторов принять требования редакции.
Перепечатка материалов допускается с письменного разре-
шения редакции. ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ
При цитировании ссылка на  журнал «Управление персона-
лом и интеллектуальными ресурсами в России» обязательна.
И ОБУЧЕНИЕ
Редакция не  несет ответственности за  содержание реклам- Ашурбеков Р.А., Каштанова Е.В., Лобачёва А.С.
ных материалов.
Технологии развития работников основных
профессий в продуктовой компании . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .29
Подписной индекс агентства «Роспечать» 25181

© ИНФРА-М, 2018 ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ СТАНДАРТЫ

Подписано в печать 20.12.2018. И КОМПЕТЕНЦИИ
Формат 60x90/8. Бумага офсетная.
Тираж 1000 экз. Заказ № 
Орлова Л.В.
www.naukaru.ru Специфические черты лидера в малом бизнесе. . . . . . . . .38
e-mail: mag1@naukaru.ru

1
 РЕДАКЦИОННЫЙ СОВЕТ МОЛОДОЙ УЧЕНЫЙ
Свистунов В.М. — председатель правления Национального союза
«Управление персоналом», председатель редакционного совета
Топилин А.В. — заведующий сектором демографии, миграционной Зименкова А.А., Котенко Е.А., Парамонова Т.А.,
политики и регулирования рынка труда Центра развития чело- Ржанова И.Е., Сергушкина В.В., Лобачёва А.С.
веческого капитала и политики занятости Института макроэко-
номических исследований Ценностные характеристики и особенности
Сороко А.В. — директор Департамента государственной службы мотивации трудовой деятельности поколения Z ..... 43
и кадров Аппарата Правительства РФ
Рогожкин А.В. — заместитель начальника Управления кадров
и государственной службы Аппарата Совета Федерации
Федерального Собрания РФ
Кидяев В.Б. — председатель Комитета Госдумы РФ по федератив-
ному устройству и вопросам местного самоуправления РЫНОК ТРУДА
Лахтиков А.И. — директор Департамента кадровой политики
и обеспечения работы с персоналом Банка России Митрофанова Е.А., Дудкина Г.В., Дудкин А.И.
Турчинов А.И. — генеральный директор Национального союза
«Управление персоналом», профессор кафедры государствен- Роль университета в управлении человеческими
ного управления и политических технологий ГУУ ресурсами на региональном рынке труда:
Звонников В.И. — зампредседателя президиума УМО по образова-
нию в области менеджмента вызовы, практика ........................................................................ 49
Бобков В.Н. — генеральный директор ОАО «Всероссийский центр
уровня жизни», профессор кафедры политической экономии Го-
сударственного университета управления (по совместительству) Захаров Д.К.
Близнец И.А. — действительный государственный советник
3-го класса, ректор Российской государственной академии Создание ценностного предложения для
интеллектуальной собственности сотрудников в рамках маркетинга персонала ............ 55
Леонтьев Б.Б. — генеральный директор Федерального института
сертификации и оценки интеллектуальной собственности
и бизнеса
Белкин В.Н. — председатель Челябинского отделения Академии Казакова Ю.Е., Охотников О.В.
гуманитарных наук, директор Челябинского филиала Института Повышение адаптационных возможностей
экономики УрО РАН
Кудайберген П.К. — независимый ученый исследователь молодежи на рынке труда: опыт УрФУ
(Карлсруэ, Германия) (г. Екатеринбург) .......................................................................... 61
Эдвард Тэпи Ром — профессор Калифорнийского университета
(Сан-Бернардино, США)
Чернышенко С.В. — профессор университета Кобленц-Ландау
(Германия)
Живицкая Е.А. — проректор по учебной работе и менеджменту
качества Белорусского государственного университета инфор- РАБОТОДАТЕЛЮ
матизации и радиоэлектроники
Оськин В.В. — председатель правления Национальной конфеде- Сергиенко Е.С., Сапрыкина Н.В.,
рации «Развитие человеческого капитала»
Захаров Н.Л. — профессор кафедры социологии и управления пер- Чернобородова Л.А.
соналом Санкт-Петербургского государственного университета Проблематика рыночной устойчивости
экономики и финансов
Шедий М.В. — профессор кафедры политологии, государственной бизнеса: управление персоналом
политики Орловского филиала Российской академии народного и реализация концепции взаимодействия ................... 67
хозяйства и государственной службы при Президенте Россий-
ской Федерации
Носов С.И. — профессор кафедры конституционного права юриди-
ческого факультета им. М.М. Сперанского РАНХиГС Сувалова Т.В., Ашурбеков Р.А.
Кочетков А.В. — профессор кафедры государственного управления
и права Московского государственного института международ-
Перспективы применения искусственного
ных отношений (Университета МИД России) интеллекта в отечественных и зарубежных
рекрутинговых компаниях..................................................... 71
РЕДАКЦИОННАЯ КОЛЛЕГИЯ
Свистунов В.М. — председатель редакционной коллегии, главный
редактор Ширинкина Е.В., Короленко В.В.
Турчинов А.И. — Первый заместитель главного редактора
Коновалова В.Г. — заместитель главного редактора Многофакторная модель оценки текучести
Кириллов А.В. — заместитель главного редактора персонала в организации ...................................................... 76
Митрофанова Е.А. — заместитель главного редактора
Лобачёва А.С. — ответственный секретарь
Дуракова И.Б. — член редакционной коллегии, уполномоченный
председатель редакции в Центральном федеральном округе
Суркина Ф.Ж. — член редакционной коллегии, уполномоченный
представитель редакции в Северо-Западном федеральном
округе
Лузаков А.А. — член редакционной коллегии, уполномоченный
представитель редакции в Южном федеральном округе
Савинкина Л.А. — член редакционной коллегии, уполномоченный
представитель редакции в Дальневосточном федеральном
округе
Сотникова С.И. — член редакционной коллегии, уполномоченный
представитель редакции в Сибирском федеральном округе
Шаталова Н.И. — член редакционной коллегии, уполномоченный
представитель редакции в Уральском федеральном округе
Гагаринская Г.П. — член редакционной коллегии, уполномоченный
представитель редакции в Приволжском федеральном округе
Калюгина С.Н. — член редакционной коллегии, уполномоченный
представитель редакции в Северо-Кавказском федеральном
округе
Митрофанова А.Е. — член редакционной коллегии
Буймов А.Г. — член редакционной коллегии
Архипова Н.И. — член редакционной коллегии
Масленникова Н.П. — член редакционной коллегии
Софиенко А.В. — член редакционной коллегии
Пугачев В.П. — член редакционной коллегии

2
 ISSN 2305–7807

HUMAN RESOURCES № 6 (39)/2018

AND INTELLECTUAL RESOURCES
Published since 2012

MANAGEMENT IN RUSSIA DOI 10.12737/issn.2305–7807

Scientific and practical journal

Registration mass-media license CONTENTS

PI No. FS77–47122
October 28, 2011.
Founder: National Union of Organizations
for Personnel Training in Personnel Management THEORY AND METHODOLOGY
(National Union “Personnel Management”)
www.nasoup.com
e-mail: nasoup-2011@mail.ru Tikhonov A.I., Fedotova M.A., Konovalova V.G
The Interaction of the University with External Partners:
Publishing office:
Trends, Experience, Industry Specifics . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5
Scientific and Publishing Center “INFRA-M”
31B Building 1 Polyarnaya st., Moscow,127282
Tel.: (495) 280-15-96, 280-33-86; Fax: (495) 280-36-29
Tverdola N.M.
e-mail: books@infra-m.ru Leadership and Leadership Development Tools
http://www.infra-m.ru in a Vuca World . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14
Editor-in-Chief: Svistunov V.M.

Subscription office: Merkulova N.B.

SOCIAL AND PERSONNEL POLICY
Tel.: (495) 280-15-96, ext. 590
e-mail: podpiska@infra-m.ru
Suvalova T.V.
Management of Internal Social Programs
of the Organization and Evaluation of Their Efficiency . . . . 19

Papers are submitted through e-mail: nasoup-2011@mail.ru

The opinion of  the Editorial Board may not coincide with the MOTIVATION AND STIMULATION —
opinion of the authors of publications.
Submitted manuscripts will not be returned. EFFICIENT TECHNOLOGIES
The Editor reserves the right to supply materials with illustrations,
to change the titles, cut text and make the necessary restyling Mitrofanova A.E.
in manuscripts without the consent of the authors. Incentive System as an Instrument of Personnel
Submission of  materials indicates that the author accepts the Motivation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24
demands of the Publisher.
Reprinting of  materials is  allowed with the written permission
of the Publisher.
While quoting the reference to  the journal “Human Resources
and Intellectual Resources Management in Russia” is required. PROFESSIONAL DEVELOPMENT
The Editor does not account for the content of the advertising. AND TRAINING
Ashurbekov R.A., Kashtanova E.V., Lobacheva A.S.
Technology Development for Workers of Main
Subscription index of agency “Rospechat” 25181
Professions in a Product Company. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29

© “INFRA-M”, 2018
Signed 20.12.2018
Format 60x90/8. Offset paper PROFESSIONAL STANDARDS
Circulation 1000 copies. Order № AND COMPETENCIES
www.naukaru.ru Orlova L.V.
e-mail: mag1@naukaru.ru
Specific Features Leader in Small Business . . . . . . . . . . . . . . . . 38

3
 EDITORIAL COUNCIL YOUNG SCIENTIST
Svistunov V.M. — Chairman of National Union “Personnel Management”,
Chairman of Editorial Board
Topilin A.V. — Head of Sector of Demography, Migration Policy Zimenkova A.A., Kotenko E.A., Paramonova T.A.,
and Labor Market at the Institute of Macroeconomic Research Rzhanova I. E., Sergushkina V.V., Lobacheva A.S.
Soroko A.V. — Director of Department of Public Service and Personnel
of the Russian Government Value Characteristics and Motivation Features
Rogozhkin A.V. — Deputy Chief of the Personnel and Civil Service of the Z Generation Labor Activity . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43
of the Federation Council of the Federal Assembly of the Russian
Federation
Kidyaev V.B. — Chairman of the State Duma Committee on Federal
Device and Local Government
Lakhtikov A.I. — Director of Personnel Policy and Work with Staff LABOUR MARKET
Department of the Bank of Russia
Turchinov A.I. — Professor, Department of Public Administration
and Political Technologies, State University of Management; Mitrofanova E.A., Dudkina G.V., Dudkin A.I.
General Director of the National Union "Personnel Management" The Role of the University in Human Resource
Zvonnikov V.I. — Provost of the State University of Management
Bobkov V.N. — General Director of All-Russian Center of Living
Management in the Regional Labor Market:
Standards Challenges, Practice . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 49
Bliznets I.A. — Rector of the Russian State Academy of Intellectual
Property
Leont’ev B.B. — General Director of Federal Institute for Certification Zakharov D.K.
and Valuation of Intellectual Property and Business Creating an Employee Value Proposition within
Belkin V.N. — Director of the Chelyabinsk branch of the Institute
of Economics of Ural Department of Russian Academy of Sciences Personnel Marketing . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 55
Kudaibergen P.K. — independent scholar researcher (Karlsruhe,
Germany) Kazakova Yu.E., Okhotnikov O.V.
Edward Tapy Rom — Professor of California University
(San Bernardino, USA) Increasing the Adaptive Capacity of Young People
Chernyshenko S.V. — Professor of University of Koblenz and Landau in the Labour Market: The Experience of the Ural
(Germany)
Zhivitskaya E.A. — Provost of the Belarusian State University Federal University (Ekaterinburg) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 61
of Information and electronics
Oskin V.V. — Chairman of the Board of the National Confederation
“Human Capital Development”
Zakharov N.L. — Professor of the Department of sociology and
personnel management, St. Petersburg state University
FOR EMPLOYER
of Economics and Finance
Shedij M.V. — Professor of the Department of political science, public Sergienko E.S., Saprykina N.V., Chernobrodova L.A.
policy, Oryol branch of the RANEPA
Nosov S.I. — Professor of the Department of constitutional law of the Issues of Market Sustainability of Business: Personnel
faculty of law at M. M. Speransky, RANEPA Management and Implementation of the Concept of
Kochetkov A.V. — Professor of the Department of public administration
and law, MGIMO University MFA Russia Relationship Marketing . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 67
EDITORIAL BOARD Suvalova T.V., Ashurbekov R.A.
Svistunov V.M. — Chairman of Editorial Board, Editor-in-Chief
Turchinov A.I. — First Deputy Editor-in-Chief
Perspective Applications of Artificial Intelligence
Konovalova V.G. — Deputy Editor in Chief in Domestic and Foreign Recruitment Companies . . . . . . . . 71
Kirillov A.V. — Deputy Editor in Chief
Mitrofanova E.A. — Deputy Editor in Chief Shirinkina E.V., Korolenko V.V.
Lobacheva A.S. — Executive Secretary
Durakova I.B. — Member of Editorial Board, Authorized Representative Multifactor Model of Estimation of Personnel Turnover
of the Editorial in the Central Federal District in Organization . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 76
Surkina F.Zh. — Member of Editorial Board, Authorized Representative
of the Editorial in the Northwestern Federal District
Luzakov A.A. — Member of Editorial Board, Authorized Representative
of the Editorial in the Southern Federal District
Savinkina L.A. — Member of Editorial Board, Authorized Representative
of the Editorial in the Far Eastern Federal District
Sotnikova S.I. — Member of Editorial Board, Authorized Representative
of the Editorial in the Siberian Federal District
Shatalova N.I. — Member of Editorial Board, Authorized Representative
of the Editorial in the Uralian Federal District
Gagarinskaya G.P. — Member of Editorial Board, Authorized
Representative of the Editorial in the Privolzhsky Federal District
Kalyugina S.N. — Member of Editorial Board, Authorized Representative
of the Editorial in the North Caucasian Federal District
Mitrofanova A.E. — Member of Editorial Board
Buymov A.G. — Member of Editorial Board
Arkhipova N.I. — Member of Editorial Board
Maslennikova N.P. — Member of Editorial Board
Sofienko A.V. — Member of Editorial Board
Pugachev V.P. — Member of Editorial Board

4
Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России (№ 6 (39), 2018) 80:14–18

ЛИДЕРСТВО И ИНСТРУМЕНТЫ РАЗВИТИЯ ЛИДЕРОВ В УСЛОВИЯХ

VUCA
LEADERSHIP AND LEADERSHIP DEVELOPMENT TOOLS IN A VUCA WORLD
ПОЛУЧЕНО 31.10.18 ОДОБРЕНО 01.11.18 ОПУБЛИКОВАНО 27.12.18 УДК 331.1 DOI 10.12737/article_5c17622c419df6.96602140

ТВЕРДОЛА Н.М.
Старший преподаватель кафедры управления персоналом ФГБОУ «Государственный
университет управления», HR директор SCC Group, консультант в области управления
человеческими ресурсами, г. Москва

TVERDOLA N.M.
Senior Lecturer, Department of Human Resource Management, State University of Management, HR
director SCC Group, HR consultant, Moscow

e-mail: nm_tverdola@guu.ru

Аннотация
Вызов, который бросает нам мир VUCA, касается развития не только узко профессиональных компетенций, но и личности в целом, т.е. про-
цесса формирования «больших» умов. Что для нас «лидер» и «лидерство» сейчас? Что необходимо изменить в нашем восприятии термина
«лидерство» для того, чтобы не только выжить, но и оказаться на «гребне волны» в переживаемом нами времени VUCA? Как создать сообщество
лидеров и живую среду, среду-инкубатор, в которой лидеры могут появляться и эффективно себя проявлять? Автор предлагает свой взгляд
на выбор инструментов развития лидерства. В статье приводится итог интервью автора с одним из разработчиков игр, методология ко-
торых построена на интегративно-векторном моделировании.

Ключевые слова: лидер, лидерство, ведение, VUCA-период, устойчивый успех, транзактное лидерство, трансформационное лидерство, гей-
мификация, игропрактики.

Abstract
The challenge of the VUCA’s world to us is about the development of not only narrowly professional competencies, but also of the individual as a whole, that
is the process of forming “big” minds. What is “leader” and “leadership” for us now? What needs to be changed in our perception of the term “leadership” in
order not only to survive, but also to be on the “crest of a wave” in the time we are experiencing VUCA? How to create a community of leaders and a living
environment, an incubator environment where leaders can emerge and effectively manifest themselves? The author offers his view on the choice of leadership
development tools. The article summarizes the author’s interview with one of the game developers, whose methodology is based on integrative vector mod-
eling.

Keywords: leader, leadership, leading, VUCA world, sustained success, transactional leadership, transformational leadership, gamification, game practice.

Кто такой лидер? Неизменны ли его характеристики во
времени? Что значит быть лидером? Что создает притяжение
лидера? Эти вопросы представляют собой лишь сухой
остаток бурных исканий и обсуждений в научной среде и
бизнесе на протяжении всего существования человечества
со времен Конфуция. Такие эффективные компании, как
Google или Facebook тратят астрономические суммы на раз-
витие навыков лидерства у своих сотрудников. И инве-
стиции окупаются многократно. Лидеры нужны организа-
циям всегда, это — «вечная» потребность. Лидерство, в свою
очередь, всегда обсуждается в контексте целей, построения
команд и достижения командной синергии.
Всегда... А сейчас — это так же, как «всегда»?.. Приходит
на ум такая метафора. Если нашу жизнь сравнить с беговой
дорожкой, то как-то незаметно для себя мы перешли из
размеренного шага по ней на бег трусцой, а затем кнопка
скорости на панели управления «залипла», и мы уже давно
бежим со спринтерской скоростью затяжной марафон, все
быстрее и быстрее. Вокруг нас, здесь и там, мелькают и
проносятся на огромной скорости информационные по-
токи. Остановиться в беге, пропустить важную информацию
означает быть покалеченным и выброшенным с дорожки,
мы можем только бежать еще быстрее, не останавливаясь,
жадно хватая информацию. У бизнеса есть единственный
выбор — быть гибким и способным к быстрым изменениям
либо умереть.
Мы ступили на территорию хаоса. Поначалу многие ле-
леяли надежду, что хаос — явление временное, но с неко-
торых пор смирились с его перманентностью, осознав, что
для выживания необходимо научиться управлять им. Так у
этого периода появилось обозначение — VUCA, которое
расшифровывается как Volatility, Uncertainty, Complexity and
Ambiguity (нестабильность, неопределенность, сложность и
неоднозначность). Мы переживаем новый виток понимания
лидерства.
Какой стиль лидерства необходим в этом мире? Как в
нем формировать, удерживать, развивать команду? Как сде-
лать команду эффективной? Как надо руководить, чтобы
не просто выжить, а быть впереди? Какие инструменты
выбрать?
Термин и понимание лидерства зачастую окружены оре-
олом мистики, но, к счастью, наука давно изучает это яв-
ление, так что мистики в этом вопросе осталось не больше,
чем в чистке зубов. Чтобы быть лидером, им не нужно ро-
диться, лидерству можно научиться. У каждого внутри есть
все необходимое для этого.

14

Мы организовали и поставили «на «поток» подготовку
управленцев (менеджеров) и обучение их лидерским навы-
кам. И однажды мы решили, что «лидеры» = «высшее ру-
ководство». Так появился стереотип «героя-вождя», где
вожди — незначительная группа людей, способных оказы-
вать влияние и руководить.
Каковы же психологические причины произошедшей в
умах людей связки лидер-руководитель? Возможно, на бес-
сознательном уровне мы ждем, что руководитель всегда
является лидером, всегда должен вести. А вот американский
ученый Питер Сенге в книге «Танец перемен» обозначает
другую возможную причину этого явления — это желание
отдать ответственность, если целью является сохранение
status quo, — «...почему люди по-прежнему ожидают (от на-
чальства) мер по наведению порядка?.. Такое отношение
позволяет всем нам сохранять уверенность, что ответствен-
ность за успех преобразований несут только те, кто наверху.
Большинству работников это понимание подрезает крылья,
но лучшей стратегии не найти» [1].
Кроме того, и сами руководители хорошо усвоили роль
«вождя» и не всегда на бессознательном уровне готовы от
нее отказаться. Приведу историю из своего опыта. Один
высокопоставленный руководитель предприятия оборонно-
промышленного комплекса в приватном разговоре со мной
посетовал на отсутствие в его организации настоящих ли-
деров с «горящими глазами», с которыми он мог бы вопло-
тить в жизнь огромное количество своих смелых идей. Он
чувствовал, что окружен конформистами, а не сотрудни-
ками, по-настоящему преданными делу. Когда я проанали-
зировала ситуацию в топ-менеджменте компании, результат
был очевиден — генеральный был настолько сильным ли-
дером, настолько настойчиво отстаивал свое видение кар-
тины мира, что своим авторитетом подавлял подчиненных,
и никто даже не пытался оспорить его мнение публично,
хорошо усвоив стратегию status quo.
Но оставим сложившиеся стереотипы и поговорим об
эффективном лидерстве.
Если мы обратимся к этимологии термина «лидерство»,
то увидим, что он происходит от древнеанглийского lithan,
которое в буквальном смысле значит «идти» [2]. А словарь
Merriam-Webster [3] приводит толкование понятия лидерства
как «вести на пути, идя впереди». Как видим, никаких об-
щих корней с властью, домированием.
Разделим понятия «лидер», «лидерство» и «ведение» (lead-
ing).
Позиция «лидера» — это роль в конкретной системе. Че-
ловек, играющий эту роль, может иметь, а может и не иметь
лидерских качеств или быть способным вести.
«Лидерство» обычно относят к способностям или навыкам
человека, или к его возможности оказывать влияние на дру-
гих. Часто «лидируют» те, кто не являются формальными
«лидерами».
«Ведение» (leading) — это результат того, что кто-то ис-
пользует и свою роль, и способности к лидерству, чтобы
влиять на других.
Тогда можно сказать, что эффективное лидерство — это
синергия всех трех понятий.
Питер Сенге предлагает рассматривать организацию как
живой организм и сообщество лидеров в ней, состоящее из
трех ключевых групп в противовес «героям-вождям» [1]:
• лидеры-администраторы (формальные руководители);
• лидеры-линейные менеджеры (менеджеры среднего
звена);
• лидеры-неформалы или создатели общественного мнения.
Они все взаимно дополняют друг друга. Ни один из ука-
занных типов не может эффективно действовать в отрыве
ТЕОРИЯ И  МЕТОДОЛОГИЯ
от других двух. При этом он рассматривает указанные
группы лидеров не как «машинистов», а, скорее, как «са-
довников», т.е. не ведущих, а создающих живую среду,
в которой сотрудники развиваются и растут, а вместе с ними
растет и развивается организация.
Речь идет о сообществе лидеров и живой среде или гене-
ративном поле, создаваемом лидерами, в котором лидеры
могут появляться и эффективно себя проявлять. Что это за
среда? Это среда, в которой происходит развитие сотрудни-
ков, в которой они проявляют свои самые лучшие качества.
Среда, генерирующая знания и потрясающие навыки.
Среда, позволяющая организации вырваться в лидеры
рынка и достичь устойчивого успеха. «Устойчивый успех
организации (sustained success) — это способность органи-
зации достигать целей и поддерживать такое состояние в
течение длительного периода времени» [4]. Речь идет о
среде-инкубаторе лидерства.
То есть лидерство является коллективным процессом,
распространяющимся на множество людей. В роли лидера
может выступать любой — она не связана с высокой долж-
ностью в иерархии, а акт лидерства не привязан к отдель-
ному человеку. Лидерство может свободно распространяться
по сетям людей, преодолевая организационные и географи-
ческие границы. Если мы начинаем рассматривать лидер-
ство как совместный процесс, а не индивидуальный набор
навыков, то мы придем к новым вопросам:
• Какими качествами должен обладать лидер, чтобы создать
такую среду?
• Какие условия нам необходимы для лидерства, чтобы
процветать как коллектив?
• Как нам распространить лидерский потенциал на всю
организацию и демократизировать лидерство?
• Что нужно системе, и как мы можем это осуществить?
Предлагаю отправиться на поиск ответов.
В труде «Великое учение» [5] учениками Конфуция изло-
жен его взгляд на развитие лидерских качеств. Небольшая
выдержка из приводимых в этом труде «семи добродетелей»:
«Помыслы и стремления искренни, затем очищается сердце.
Очистилось сердце, затем совершенствуется личность…»
А Питер Сенге в книге «Пятая дисциплина» [6] упоминает
следующую цитату Конфуция: «Чтобы стать лидером, для
начала нужно стать человеком».
То есть для полноценного и всеохватывающего лидерства
крайне важными являются такие качества, как человеч-
ность, открытое сердце, искренность стремлений и чистота
помыслов.
Прежде чем мы вернемся к поиску других важных качеств
лидера, рассмотрим известные на сегодняшний день стили
лидерства. Уверена, они приведут нас к новым необходимым
качествам лидера.
Различают две большие группы стилей — транзактное
лидерство и транформационное лидерство [7].
Транзактное лидерство включает в себя несколько подсти-
лей:
• Управление по исключениям
Лидер вмешивается только тогда, когда участники откло-
няются от ожиданий. Пока все идет по плану, лидер ничего
не пытается менять. Дает корректирующую обратную связь,
когда не удается достигнуть заданного стандарта в работе.
• Условное вознаграждение
Лидер вознаграждает за усилия. Говорит, что нужно сде-
лать, чтобы получить благодарность. Убеждает участников,
что они получат то, что хотят, если будут стараться. Осо-
бенно отмечает и повышает тех, кто хорошо работает.
Трансформационное лидерство, в свою очередь, состоит из
следующих подстилей:
15
Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России (№ 6 (39), 2018) 80:14–18
• Управление по целям
Лидер задает участникам ясные цели и отмечает критерии,
которые необходимо выполнить для их достижения. Воо-
душевляет участников использовать свои ресурсы и способ-
ности.
• Интеллектуальное стимулирование
Идеи лидера требуют от участников переосмыслить их
идеи. Старые проблемы рассматриваются под новым углом.
Особенно выделяются способности к размышлению, раци-
ональное и внимательное решение проблем. Все это стиму-
лирует новые идеи.
• Вдохновение
Лидер действует, как болельщик в спорте, мотивируя и
призывая участников, свою команду, делать максимум и
даже немного больше. Он выделяет и делает особенный упор
на ценности, на усиление веры в будущие возможности. Это
вдохновение через ценности. Если декларируемые лидером
ценности совпадают с ценностями членов команды, они
будут верить в это и хотеть «продавать» это.
• Индивидуальный подход
Лидер замечает членов команды, исключенных из ком-
муникации, уделяет личное внимание вытесняемым из
команды участникам, индивидуально подходит к каждому,
способен и готов давать советы, проводить коучинг.
• Харизматичный (визионерский)
У лидера есть видение, миссия. Он вызывает доверие и
уважение, дает членам команды чувство смысла, является
для них примером, за которым они хотят следовать.
Хрестоматийный пример, свидетелем которого я была.
Две компании на одном рынке с одинаковым продуктом.
За неполные пять лет одна из них вырвалась в лидеры и
обошла другую по всем показателям. Необычно в ней то,
что в компании-лидере было чуть больше 50 человек, а у
проигравшей несколько сотен сотрудников. Причина?
У этих пятидесяти человек был не просто генеральный ди-
ректор, а лидер-вдохновитель, который не воздвигал себя
на недосягаемый пьедестал, а поднимал всех членов
команды до своего уровня. Этот лидер создал такую атмо-
сферу, чтобы все максимально реализовали свой потенциал,
ушли от восприятия себя просто наемными профессиона-
лами и стали со-творцами проекта. В компании действи-
тельно был творческий дух.
Очевидно, что некоторые из приведенных здесь стилей
лидерства опираются больше на задачи, другие на отноше-
ния. Какие-то — на видение, какие-то — на действия. Каж-
дый стиль подразумевает определенное качество отношений
между лидером и членами команды, а также их способности
и возможности.
«Какой из этих стилей более правильный?» — спросит
пытливый читатель. Все очень ситуативно. Но я призываю
вас к некоторой естественной последовательности этих ли-
дерских стилей. Успешный лидер начинает с того, что оз-
вучивает свое видение, затем смещается к индивидуальному
стилю, чтобы лучше понять убеждения и ценности членов
команды. Далее успешный лидер предпринимает попытку
соединить эти убеждения и ценности со своим видением,
применяя подстиль вдохновение. Затем интеллектуальная
стимуляция помогает сотрудникам поразмышлять над спо-
собами манифестации (воплощения) видения. На следу-
ющем шаге успешный лидер может сформулировать кон-
кретные цели и систему вознаграждений. Если все эти шаги
были выполнены правильно, то лидер может начать руко-
водить по исключениям.
Таким образом, хорошо, когда лидер вариативен и владеет
всеми стилями. Но для того, чтобы он имел возможность
руководить по исключениям, сотрудники должны увидеть
16
в нем значительное количество трансформационных при-
знаков. Следовательно, чем большим количеством и каче-
ством трансформационных стилей владеет лидер, тем более
эффективным он будет независимо от конкретной ситуации.
При этом вариация стилей в зависимости от контекста
предполагает гибкость. Это еще одно важное качество эф-
фективного лидера. В середине XX в. английский профессор
кибернетики Уильям Росс Эшби сформулировал и доказал
закон требуемого разнообразия [8], согласно которому для
того, чтобы достигать цели в постоянно меняющейся среде,
необходимо обладать гибкостью. Гибкость и креативность
как нестандартность мышления и способность генерировать
вариативность решений для гибкого выбора. При этом кре-
ативность должна рассматриваться как основа упомянутой
гибкости. Но в этом случае гибкость особенно актуальна
для переживаемого нами периода VUCA.
Главное условие выживания в период VUCA, требование
времени к лидерам, их командам и к «воздуху» (к среде в
компании) — это подвижность, креативность, гибкость и
способность к быстрым изменениям. Организациям нужны
лидеры с более комплексным и адаптивным мышлением.
Адаптивное мышление строится на основе принципа осо-
знанности, рисковой грамотности и критического мышле-
ния и позволяет максимально сгладить возможные непри-
ятности в быстро меняющейся среде. Осознанность подра-
зумевает присутствие здесь и сейчас, внимательность и
чуткость к происходящему на уровне улавливания тончай-
ших изменений ситуации, проницательность и мудрость.
Лидерским командам следует заниматься деятельностью,
направленной на повышение своего собственного уровня
развития, и тем самым создавать пространство для развития
остальных членов организации. Чтобы сегодня уверенно
вести организацию вперед, необходимо вкладывать в свое
развитие не менее 40% всего своего времени.
Вызов, который бросает нам сегодняшний день, касается
развития не только узко профессиональных компетенций,
а личности в целом, т.е. процесса формирования «больших»
умов.
Существуют различные теории, описывающие уровни
развития лидерства. Среди них — интегральная психология,
спиральная динамика, теория вертикального развития. Но
ни одна из них не говорит о том, как осуществить переход
с одного уровня развития на другой.
Возникает вопрос — можем ли мы как-то стимулировать
развитие взрослых людей? Методы, используемые на про-
тяжении длительного периода времени для развития лиде-
ров, не сильно изменились. Основа развития — это личный
опыт работы, обучение, наставничество и относительно
новая практика коучинга. Эти подходы, однако, не обеспе-
чивают достаточно быстрого развития лидеров или их дви-
жения в направлении, соответствующем изменившимся
условиям. Они требуют своего рода «пятого элемента», ко-
торый приведет все в действие, «запустит» высокоскорост-
ную программу изменений и ускорит получение желаемого
перехода. Тогда что это за практики и техники, которые
могут претендовать на роль «пятого элемента»? А что, если
ответ кроется в цитатах из книги британо-американского
исследователя эпистемологии и коммуникаций Грегори
Бейтсона «Экология разума» [9]:
«...если бы мы оба все время говорили логически, мы ни-
когда ни к чему бы не пришли. Мы только повторяли бы
как попугаи старые клише, которые все повторяли столе-
тиями...»,
«…это как жизнь — игра, чья цель состоит в открытии
правил и чьи правила всегда изменяются и никогда не под-
даются открытию…»

И обратимся к еще двум цитатам Альберта Эйнштейна [10]:
«Наше мышление создает проблемы внутри нашего мыш-
ления. Вы никогда не сумеете решить возникшую проблему,
если сохраните то же мышление и тот же подход, который
привел вас к этой проблеме».
«Поощряя непосредственного ребенка, который есть в
каждом из нас, можно получить совершенно иное видение
того, что вначале казалось неразрешимым».
Каким образом мы можем изменить наше мышление и
подходы к решению возникающих вызовов жизни? Вспом-
ним, насколько многому надо научиться детям, и как
успешно они постигают великие тайны жизни в игре. Как
удивительно им удается сочетать погружение в игру и веру
в то, что происходит, эдакую серьезную несерьезность. Итак,
одно из решений — игра?
Первые попытки применения игровых технологий для
решения задач компаний существовали достаточно давно,
часто были бессистемными и не всегда эффективными. Тер-
мин «геймификация» прозвучал на рубеже 2000-х гг., но
широкое распространение получил лишь спустя десять лет.
Геймификация — это концепция, основанная на примене-
нии игровых подходов, которые широко распространены,
например, в компьютерных и настольных играх, для неиг-
ровых процессов. Игровые подходы присутствуют и в дело-
вых играх как разновидности игропрактик. Это тоже игра.
Тем не менее деловая игра — это некое моделирование ре-
альных бизнес-процессов, ситуаций, т.е. она тоже «про ра-
боту», а следовательно, у нее есть ограничения по вовле-
ченности, ограничения по возможностям работы со стра-
хами и убеждениями, ограничения «внутреннего критика».
Итак, где же поставить запятую в предложении «Играть
нельзя работать»? Предлагаю запятую поставить условно
после слова «играть» и обсудить возможности игропрактик
другого рода — компьютерных и настольных с настолько
привычными с детства кубиками и фишками.
Не исключаю, что в какой-то мере именно знакомая мно-
гим с детства атрибутика позволила этим играм достаточно
быстро завоевывать популярность в самых разных сферах — от
образования до маркетинга. И плюс к этому игра — это са-
мый легкий, безопасный и естественный способ обучения
для любого существа. В игре вскрываются закоренелые
убеждения и ценности, в игре отключаются многочисленные
страхи, в игре безопасно, в игре можно рискнуть без опас-
ности последствий реального риска, в игре невозможное
возможно, здесь возможно даже моделирование успешных
стратегий, а также возврат к «предыдущей развилке». Тогда
внедрение геймификации в образование, бизнес было лишь
вопросом времени, которое наконец-то пришло?
Сегодня различные игровые системы успешно применя-
ются такими компаниями, как Deliotte, Aetna, Marriott,
Microsoft. Свое исследование существующих на рынке на-
работок в области игропрактик в аспекте их применимости
для решения обозначенных выше вопросов я начала с ком-
пании Game Consulting Technologies (далее — GCT) и интервью
с одним из ее основателей, ее «мозгом» — Галиной Лабков-
ской, Ph.D., сертифицированным психотерапевтом EAP,
членом правления Международной ассоциации игропрак-
тиков, соавтором и ведущей игр «Синяя птица», «Навига-
тор», «Врата будущего» и «Коммуникатор».
С точки зрения Галины, вопросы VUCA-мира (Volatility/
Uncertainty/Complexity/Ambiguity) имеют VUCA-ответы (Vision/
Understanding/Clarity/Agile) и напрямую связаны с измене-
нием мышления, что приводит нас в область вертикального
развития во всем его многообразии.
Многолетняя работа в области трансперсональной пси-
хотерапии естественным образом привела автора к созданию
ТЕОРИЯ И  МЕТОДОЛОГИЯ
методологии, опирающейся на когнитивный домен с фоку-
сом на рефлексии деятельности, что в условиях высокой
плотности информационного потока и темпа жизни пред-
ставляется исключительно продуктивным для нашей темы
лидерства. Продукты GCT построены на интегративно-век-
торном моделировании, или PLAYNING™ (далее — PLAY-
NING) и реализуются благодаря моделированию процесса
мыследеятельности в реальной рабочей (жизненной) си-
туации с помощью авторских игровых платформ (полей),
игровых инструментов и авторской технологии ведения.
Основным фокусом методологии является развитие надпро-
фессиональных и мета-навыков и, в первую очередь, мно-
гофокусного мышления.
Меня покорила теоретическая база и широкий перечень
разработок, лежащих в основе PLAYNING:
• концепции Human&Professional balance и рефлексивно-
деятельностных игр (Г. Лабковская, Ph.D.);
• Game Coaching 2.0 (авторские методики Game Consulting
Technologies — Г. Лабковская, К. Рабей);
• принцип доминанты А.А. Ухтомского;
• синергетика (в том числе теория открытых неравновесных
систем и точки бифуркации (И. Пригожин));
• теория функциональных систем (П. Анохин);
• спиральная динамика (К. Грейвз, Д. Бек, К. Кован);
• интегральная психология (К. Уилбер);
• позитивная семейная психотерапия (Н. Пезешкиан);
• синектика;
• коактивный коучинг;
• работы М. Эриксона;
• работы Э. де Боно;
• работы в области Эмоционального интеллекта (Сэловей-
Майер-Карузо, Д. Гоулмен, Р. Бар-Он);
• рациональное мышление (Э. Юдковский);
• метод Ферми (оценка ситуации в условиях неопределен-
ности, используя существующие знания);
• процессуальная работа (А. Минделл).
Но, пожалуй, еще больше меня покорили возможности и
скрытый потенциал в решении задач развития лидеров и
создании среды-инкубатора лидерства:
1. Люди:
• Human&Professional balance;
• развитие Soft skills и многовариативного мышления;
• использование человеческого фактора как ресурса.
2. Команды:
• сфокусированность и скоординированность на единую
цель;
• здоровая открытая коммуникация;
• доверие и согласованность в командах и между подразде-
лениями.
3. Организация:
• коллаборативный климат;
• культура высокой производительности;
• скорость и устойчивость.
Основываясь на опыте Галины, можно сказать, что про-
дукт востребован как в открытом, так и в корпоративном
формате. Мне удалось даже немного «пощупать» продукт,
его возможности, поучаствовав в одной из открытых игро-
вых демо-сессий. Чувствую потенциал, но для категоричных
заявлений необходимо более детальное тестирование про-
дукта в полноценных игровых сессиях. На настоящий мо-
мент у компании есть отдельные запросы по корпоратив-
ному формату проведения игр. Надеюсь, мы скоро услышим
новости о результатах.
Обратила внимание, что игропрактики интересны в ис-
пользовании как в самостоятельном формате, так и интег-
рирированные, например, в коучинг-сессию или тренинг.
17
Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России (№ 6 (39), 2018) 80:14–18
А что мешает создать нам с вами академическую среду-ин-
кубатор лидерства и использовать в полной мере наработки
игропрактиков?
Для себя заметила детский блеск в своих глазах в процессе
подготовки статьи и погружения в тему игропрактик, пер-
спектив их использования. Я приглашаю вас в детство.
ЛИТЕРАТУРА
1. Питер Сенге. Танец перемен [Электронный ресурс]. —
URL: https://www.olbuss.ru/upload/iblock/6b2/tanec5.pdf
(дата обращения: 10.09.2018).
2. Online Etymology Dictionary Дугласа Харпера [Элект-
ронный ресурс]. — URL: https://www.etymonline.com/word/
leader (дата обращения: 19.10.2018)
3. Dictionary by Merriam-Webster [Электронный ресурс]. —
URL: https://www.merriam-webster.com/dictionary/leader
(дата обращения: 19.10.2018).
4. ГОСТ Р ИСО 9004-2010 [Электронный ресурс]. — URL:
http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_135559/
5. Конфуций. Великое учение [Электронный ресурс]. — URL:
http://daolao.ru/Confucius/Da_xue/da_xue_yk.htm (дата
обращения: 17.09.2018).
6. Питер Сенге. Пятая дисциплина. Искусство и практика
обучающейся организации [Текст] / Питер Сенге; пер. с
англ. Ю. Константиновой. — М.: Манн, Иванов и Фербер,
2018. — 496 с.
7. Bass B.M. From Transactional to Transformational Leadership:
Learning to Share the Vision [Электронный ресурс]. URL:
http://discoverthought.com/Leadership/References_files/
Bass%20leadership%201990.pdf (дата обращения: 10.09.2018).
8. Ashby W.R. Introduction to Cybernetics [Электронный
ресурс]. URL: http://dspace.utalca.cl/bitstream/1950/6344/2/
IntroCyb.pdf (дата обращения: 30.09.2018)
9. Грегори Бейтсон. Экология разума. Избранные статьи по
антропологии, психиатрии и эпистемологии [Элект-
ронный ресурс] URL: http://www.dragondreaming.org/ru/
wp-content/uploads/sites/11/2016/04/Bateson_Ekologia_ra-
zuma.pdf (дата обращения: 12.10.2018)
10. Эйнштейн А. Собрание научных трудов: в 4 т. / под ред.
И.Е. Тамма, Я.А. Смородинского, Б.Г. Кузнецова [Элект-
ронный ресурс]. — URL: http://www.pseudology.org/science/
Einshtein/tom4_1.pdf (дата обращения: 19.10.2018).
Коттон Д.
КЛЮЧЕВЫЕ МОДЕЛИ ДЛЯ САМОРАЗВИТИЯ И УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ.
75 МОДЕЛЕЙ, КОТОРЫЕ ДОЛЖЕН ЗНАТЬ КАЖДЫЙ МЕНЕДЖЕР
М.: Лаборатория знаний, 2018.
В книге вы познакомитесь с объективным представлением основных моделей и инструментов, которые
помогут вам развиваться в качестве менеджера, а также управлять другими людьми. Вы узнаете, что собой
представляют эти инструменты, когда и как ими следует пользоваться, каковы их сильные стороны и
подводные камни, на которые нужно обязательно обратить внимание.
Для менеджеров среднего и высшего звена, а также всех тех, кто интересуется вопросами менеджмента.
18
REFERENCES
1. Piter Senge. Tanets peremen [Dance of Changes]. Pp. 32–36.
Available at: https://www.olbuss.ru/upload/iblock/6b2/tanec5.
pdf (accessed 10 September 2018).
2. Online Etymology Dictionary Duglasa Kharpera [Douglas
Harper’s Online Etymology Dictionary]. Available at: https://
www.etymonline.com/word/leader (accessed 19 October 2018).
3. Dictionary by Merriam-Webster [Dictionary by Merriam-Web-
ster]. Available at: https://www.merriam-webster.com/diction-
ary/leader (accessed 19 October 2018).
4. GOST R ISO 9004-2010 [GOST R ISO 9004-2010]. Available
at: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_
LAW_135559/
5. Konfutsiy. Velikoe uchenie [Confucius, the great doctrine].
Available at: http://daolao.ru/Confucius/Da_xue/da_xue_
yk.htm (accessed 17 September 2018).
6. Piter Senge. Pyataya distsiplina. Iskusstvo i praktika obuchay-
ushcheysya organizatsii [Fifth discipline. Art and practice of the
learning organization]. Moscow: Mann, Ivanov i Ferber Publ.,
2018. 496 p.
7. Bass B.M. From Transactional to Iransformational Leader-
ship: Learning to Share the Vision [From Transactional to
Iransformational Leadership: Learning to Share the Vision]
Available at: http://discoverthought.com/Leadership/Refer-
ences_files/Bass%20leadership%201990.pdf (accessed 10
September 2018).
8. Ashby W.R. Introduction to Cybernetics [Introduction to Cy-
bernetics]. Available at: http://dspace.utalca.cl/bit-
stream/1950/6344/2/IntroCyb.pdf (accessed 30 September
2018).
9. Gregori Beytson. Ekologiya razuma. Izbrannye stat’i po an-
tropologii, psikhiatrii i epistemologii [Ecology of Mind. Selected
articles on anthropology, psychiatry and epistemology]. Avail-
able at: http://www.dragondreaming.org/ru/wp-content/up-
loads/sites/11/2016/04/Bateson_Ekologia_razuma.pdf (ac-
cessed 12 October 2018).
10. Eynshteyn A. Sobranie nauchnykh trudov v chetyrekh tomakh
pod redaktsiey I.E. Tamma, Ya.A. Smorodinskogo, B.G. Kuz-
netsova [Collection of scientific papers in four volumes, edited
by I.E. Tamm, J.A. Smorodinsky, B.G. Kuznetsova]. Available
at: http://www.pseudology.org/science/Einshtein/tom4_1.pdf
(accessed 19 October 2018).