Вы находитесь на странице: 1из 9

ISSN 2305–7807

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ № 6 (39)/2018


И  ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫМИ
Издается с 2012 года

РЕСУРСАМИ В  РОССИИ DOI 10.12737/issn.2305–7807

Научно-практический журнал

Свидетельство о регистрации средства СОДЕРЖАНИЕ


массовой информации
ПИ № ФС77–47122 от 28 октября 2011 г.
Учредитель: Национальный союз организаций ТЕОРИЯ И МЕТОДОЛОГИЯ
по подготовке кадров в области управления персоналом
(Национальный союз «Управление персоналом» (НаСОУП)) Тихонов А.И., Федотова М.А., Коновалова В.Г.
www.nasoup.com Взаимодействие вуза с внешними партнерами:
е-mail: nasoup-2011@mail.ru
тенденции, опыт, отраслевая специфика . . . . . . . . . . . . . . . . . 5
Издатель:
ООО «Научно-издательский центр ИНФРА-М» Твердола Н.М.
127282, Москва, ул. Полярная, д. 31В, стр. 1
Тел.: (495) 280-15-96, 280-33-86 (доб. 501)
Лидерство и инструменты развития лидеров
Факс: (495) 280-36-29 в условиях VUCA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .14
e-mail: books@infra-m.ru
http://www.infra-m.ru

Главный редактор: Свистунов В.М. СОЦИАЛЬНАЯ И КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА


Отдел подписки: Меркулова Н.Б.
Сувалова Т.В.
Тел.: (495) 280-15-96, доб. 590
Управление внутренними социальными
e-mail: podpiska@infra-m.ru
программами организации и оценка их
эффективности . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .19

Статьи направлять по адресу: nasoup-2011@mail.ru


Присланные рукописи не возвращаются. МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ —
Точка зрения редакции может не совпадать с мнением авто- ЭФФЕКТИВНЫЕ ТЕХНОЛОГИИ
ров публикуемых материалов.
Редакция оставляет за  собой право самостоятельно подби- Митрофанова А.Е.
рать к авторским материалам иллюстрации, менять заголов- Система стимулирования как инструмент
ки, сокращать тексты и  вносить в  рукописи необходимую
стилистическую правку без согласования с  авторами. По- управления мотивацией труда персонала . . . . . . . . . . . . . . .24
ступившие в редакцию материалы будут свидетельствовать
о согласии авторов принять требования редакции.
Перепечатка материалов допускается с письменного разре-
шения редакции. ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ
При цитировании ссылка на  журнал «Управление персона-
лом и интеллектуальными ресурсами в России» обязательна.
И ОБУЧЕНИЕ
Редакция не  несет ответственности за  содержание реклам- Ашурбеков Р.А., Каштанова Е.В., Лобачёва А.С.
ных материалов.
Технологии развития работников основных
профессий в продуктовой компании . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .29
Подписной индекс агентства «Роспечать» 25181

© ИНФРА-М, 2018 ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ СТАНДАРТЫ


Подписано в печать 20.12.2018. И КОМПЕТЕНЦИИ
Формат 60x90/8. Бумага офсетная.
Тираж 1000 экз. Заказ № 
Орлова Л.В.
www.naukaru.ru Специфические черты лидера в малом бизнесе. . . . . . . . .38
e-mail: mag1@naukaru.ru

1
РЕДАКЦИОННЫЙ СОВЕТ МОЛОДОЙ УЧЕНЫЙ
Свистунов В.М. — председатель правления Национального союза
«Управление персоналом», председатель редакционного совета
Топилин А.В. — заведующий сектором демографии, миграционной Зименкова А.А., Котенко Е.А., Парамонова Т.А.,
политики и регулирования рынка труда Центра развития чело- Ржанова И.Е., Сергушкина В.В., Лобачёва А.С.
веческого капитала и политики занятости Института макроэко-
номических исследований Ценностные характеристики и особенности
Сороко А.В. — директор Департамента государственной службы мотивации трудовой деятельности поколения Z ..... 43
и кадров Аппарата Правительства РФ
Рогожкин А.В. — заместитель начальника Управления кадров
и государственной службы Аппарата Совета Федерации
Федерального Собрания РФ
Кидяев В.Б. — председатель Комитета Госдумы РФ по федератив-
ному устройству и вопросам местного самоуправления РЫНОК ТРУДА
Лахтиков А.И. — директор Департамента кадровой политики
и обеспечения работы с персоналом Банка России Митрофанова Е.А., Дудкина Г.В., Дудкин А.И.
Турчинов А.И. — генеральный директор Национального союза
«Управление персоналом», профессор кафедры государствен- Роль университета в управлении человеческими
ного управления и политических технологий ГУУ ресурсами на региональном рынке труда:
Звонников В.И. — зампредседателя президиума УМО по образова-
нию в области менеджмента вызовы, практика ........................................................................ 49
Бобков В.Н. — генеральный директор ОАО «Всероссийский центр
уровня жизни», профессор кафедры политической экономии Го-
сударственного университета управления (по совместительству) Захаров Д.К.
Близнец И.А. — действительный государственный советник
3-го класса, ректор Российской государственной академии Создание ценностного предложения для
интеллектуальной собственности сотрудников в рамках маркетинга персонала ............ 55
Леонтьев Б.Б. — генеральный директор Федерального института
сертификации и оценки интеллектуальной собственности
и бизнеса
Белкин В.Н. — председатель Челябинского отделения Академии Казакова Ю.Е., Охотников О.В.
гуманитарных наук, директор Челябинского филиала Института Повышение адаптационных возможностей
экономики УрО РАН
Кудайберген П.К. — независимый ученый исследователь молодежи на рынке труда: опыт УрФУ
(Карлсруэ, Германия) (г. Екатеринбург) .......................................................................... 61
Эдвард Тэпи Ром — профессор Калифорнийского университета
(Сан-Бернардино, США)
Чернышенко С.В. — профессор университета Кобленц-Ландау
(Германия)
Живицкая Е.А. — проректор по учебной работе и менеджменту
качества Белорусского государственного университета инфор- РАБОТОДАТЕЛЮ
матизации и радиоэлектроники
Оськин В.В. — председатель правления Национальной конфеде- Сергиенко Е.С., Сапрыкина Н.В.,
рации «Развитие человеческого капитала»
Захаров Н.Л. — профессор кафедры социологии и управления пер- Чернобородова Л.А.
соналом Санкт-Петербургского государственного университета Проблематика рыночной устойчивости
экономики и финансов
Шедий М.В. — профессор кафедры политологии, государственной бизнеса: управление персоналом
политики Орловского филиала Российской академии народного и реализация концепции взаимодействия ................... 67
хозяйства и государственной службы при Президенте Россий-
ской Федерации
Носов С.И. — профессор кафедры конституционного права юриди-
ческого факультета им. М.М. Сперанского РАНХиГС Сувалова Т.В., Ашурбеков Р.А.
Кочетков А.В. — профессор кафедры государственного управления
и права Московского государственного института международ-
Перспективы применения искусственного
ных отношений (Университета МИД России) интеллекта в отечественных и зарубежных
рекрутинговых компаниях..................................................... 71
РЕДАКЦИОННАЯ КОЛЛЕГИЯ
Свистунов В.М. — председатель редакционной коллегии, главный
редактор Ширинкина Е.В., Короленко В.В.
Турчинов А.И. — Первый заместитель главного редактора
Коновалова В.Г. — заместитель главного редактора Многофакторная модель оценки текучести
Кириллов А.В. — заместитель главного редактора персонала в организации ...................................................... 76
Митрофанова Е.А. — заместитель главного редактора
Лобачёва А.С. — ответственный секретарь
Дуракова И.Б. — член редакционной коллегии, уполномоченный
председатель редакции в Центральном федеральном округе
Суркина Ф.Ж. — член редакционной коллегии, уполномоченный
представитель редакции в Северо-Западном федеральном
округе
Лузаков А.А. — член редакционной коллегии, уполномоченный
представитель редакции в Южном федеральном округе
Савинкина Л.А. — член редакционной коллегии, уполномоченный
представитель редакции в Дальневосточном федеральном
округе
Сотникова С.И. — член редакционной коллегии, уполномоченный
представитель редакции в Сибирском федеральном округе
Шаталова Н.И. — член редакционной коллегии, уполномоченный
представитель редакции в Уральском федеральном округе
Гагаринская Г.П. — член редакционной коллегии, уполномоченный
представитель редакции в Приволжском федеральном округе
Калюгина С.Н. — член редакционной коллегии, уполномоченный
представитель редакции в Северо-Кавказском федеральном
округе
Митрофанова А.Е. — член редакционной коллегии
Буймов А.Г. — член редакционной коллегии
Архипова Н.И. — член редакционной коллегии
Масленникова Н.П. — член редакционной коллегии
Софиенко А.В. — член редакционной коллегии
Пугачев В.П. — член редакционной коллегии

2
ISSN 2305–7807

HUMAN RESOURCES № 6 (39)/2018


AND INTELLECTUAL RESOURCES
Published since 2012

MANAGEMENT IN RUSSIA DOI 10.12737/issn.2305–7807

Scientific and practical journal

Registration mass-media license CONTENTS


PI No. FS77–47122
October 28, 2011.
Founder: National Union of Organizations
for Personnel Training in Personnel Management THEORY AND METHODOLOGY
(National Union “Personnel Management”)
www.nasoup.com
e-mail: nasoup-2011@mail.ru Tikhonov A.I., Fedotova M.A., Konovalova V.G
The Interaction of the University with External Partners:
Publishing office:
Trends, Experience, Industry Specifics . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5
Scientific and Publishing Center “INFRA-M”
31B Building 1 Polyarnaya st., Moscow,127282
Tel.: (495) 280-15-96, 280-33-86; Fax: (495) 280-36-29
Tverdola N.M.
e-mail: books@infra-m.ru Leadership and Leadership Development Tools
http://www.infra-m.ru in a Vuca World . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14
Editor-in-Chief: Svistunov V.M.

Subscription office: Merkulova N.B.


SOCIAL AND PERSONNEL POLICY
Tel.: (495) 280-15-96, ext. 590
e-mail: podpiska@infra-m.ru
Suvalova T.V.
Management of Internal Social Programs
of the Organization and Evaluation of Their Efficiency . . . . 19

Papers are submitted through e-mail: nasoup-2011@mail.ru


The opinion of  the Editorial Board may not coincide with the MOTIVATION AND STIMULATION —
opinion of the authors of publications.
Submitted manuscripts will not be returned. EFFICIENT TECHNOLOGIES
The Editor reserves the right to supply materials with illustrations,
to change the titles, cut text and make the necessary restyling Mitrofanova A.E.
in manuscripts without the consent of the authors. Incentive System as an Instrument of Personnel
Submission of  materials indicates that the author accepts the Motivation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24
demands of the Publisher.
Reprinting of  materials is  allowed with the written permission
of the Publisher.
While quoting the reference to  the journal “Human Resources
and Intellectual Resources Management in Russia” is required. PROFESSIONAL DEVELOPMENT
The Editor does not account for the content of the advertising. AND TRAINING
Ashurbekov R.A., Kashtanova E.V., Lobacheva A.S.
Technology Development for Workers of Main
Subscription index of agency “Rospechat” 25181
Professions in a Product Company. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29

© “INFRA-M”, 2018
Signed 20.12.2018
Format 60x90/8. Offset paper PROFESSIONAL STANDARDS
Circulation 1000 copies. Order № AND COMPETENCIES
www.naukaru.ru Orlova L.V.
e-mail: mag1@naukaru.ru
Specific Features Leader in Small Business . . . . . . . . . . . . . . . . 38

3
EDITORIAL COUNCIL YOUNG SCIENTIST
Svistunov V.M. — Chairman of National Union “Personnel Management”,
Chairman of Editorial Board
Topilin A.V. — Head of Sector of Demography, Migration Policy Zimenkova A.A., Kotenko E.A., Paramonova T.A.,
and Labor Market at the Institute of Macroeconomic Research Rzhanova I. E., Sergushkina V.V., Lobacheva A.S.
Soroko A.V. — Director of Department of Public Service and Personnel
of the Russian Government Value Characteristics and Motivation Features
Rogozhkin A.V. — Deputy Chief of the Personnel and Civil Service of the Z Generation Labor Activity . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43
of the Federation Council of the Federal Assembly of the Russian
Federation
Kidyaev V.B. — Chairman of the State Duma Committee on Federal
Device and Local Government
Lakhtikov A.I. — Director of Personnel Policy and Work with Staff LABOUR MARKET
Department of the Bank of Russia
Turchinov A.I. — Professor, Department of Public Administration
and Political Technologies, State University of Management; Mitrofanova E.A., Dudkina G.V., Dudkin A.I.
General Director of the National Union "Personnel Management" The Role of the University in Human Resource
Zvonnikov V.I. — Provost of the State University of Management
Bobkov V.N. — General Director of All-Russian Center of Living
Management in the Regional Labor Market:
Standards Challenges, Practice . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 49
Bliznets I.A. — Rector of the Russian State Academy of Intellectual
Property
Leont’ev B.B. — General Director of Federal Institute for Certification Zakharov D.K.
and Valuation of Intellectual Property and Business Creating an Employee Value Proposition within
Belkin V.N. — Director of the Chelyabinsk branch of the Institute
of Economics of Ural Department of Russian Academy of Sciences Personnel Marketing . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 55
Kudaibergen P.K. — independent scholar researcher (Karlsruhe,
Germany) Kazakova Yu.E., Okhotnikov O.V.
Edward Tapy Rom — Professor of California University
(San Bernardino, USA) Increasing the Adaptive Capacity of Young People
Chernyshenko S.V. — Professor of University of Koblenz and Landau in the Labour Market: The Experience of the Ural
(Germany)
Zhivitskaya E.A. — Provost of the Belarusian State University Federal University (Ekaterinburg) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 61
of Information and electronics
Oskin V.V. — Chairman of the Board of the National Confederation
“Human Capital Development”
Zakharov N.L. — Professor of the Department of sociology and
personnel management, St. Petersburg state University
FOR EMPLOYER
of Economics and Finance
Shedij M.V. — Professor of the Department of political science, public Sergienko E.S., Saprykina N.V., Chernobrodova L.A.
policy, Oryol branch of the RANEPA
Nosov S.I. — Professor of the Department of constitutional law of the Issues of Market Sustainability of Business: Personnel
faculty of law at M. M. Speransky, RANEPA Management and Implementation of the Concept of
Kochetkov A.V. — Professor of the Department of public administration
and law, MGIMO University MFA Russia Relationship Marketing . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 67
EDITORIAL BOARD Suvalova T.V., Ashurbekov R.A.
Svistunov V.M. — Chairman of Editorial Board, Editor-in-Chief
Turchinov A.I. — First Deputy Editor-in-Chief
Perspective Applications of Artificial Intelligence
Konovalova V.G. — Deputy Editor in Chief in Domestic and Foreign Recruitment Companies . . . . . . . . 71
Kirillov A.V. — Deputy Editor in Chief
Mitrofanova E.A. — Deputy Editor in Chief Shirinkina E.V., Korolenko V.V.
Lobacheva A.S. — Executive Secretary
Durakova I.B. — Member of Editorial Board, Authorized Representative Multifactor Model of Estimation of Personnel Turnover
of the Editorial in the Central Federal District in Organization . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 76
Surkina F.Zh. — Member of Editorial Board, Authorized Representative
of the Editorial in the Northwestern Federal District
Luzakov A.A. — Member of Editorial Board, Authorized Representative
of the Editorial in the Southern Federal District
Savinkina L.A. — Member of Editorial Board, Authorized Representative
of the Editorial in the Far Eastern Federal District
Sotnikova S.I. — Member of Editorial Board, Authorized Representative
of the Editorial in the Siberian Federal District
Shatalova N.I. — Member of Editorial Board, Authorized Representative
of the Editorial in the Uralian Federal District
Gagarinskaya G.P. — Member of Editorial Board, Authorized
Representative of the Editorial in the Privolzhsky Federal District
Kalyugina S.N. — Member of Editorial Board, Authorized Representative
of the Editorial in the North Caucasian Federal District
Mitrofanova A.E. — Member of Editorial Board
Buymov A.G. — Member of Editorial Board
Arkhipova N.I. — Member of Editorial Board
Maslennikova N.P. — Member of Editorial Board
Sofienko A.V. — Member of Editorial Board
Pugachev V.P. — Member of Editorial Board

4
Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России (№ 6 (39), 2018) 80:14–18

ЛИДЕРСТВО И ИНСТРУМЕНТЫ РАЗВИТИЯ ЛИДЕРОВ В УСЛОВИЯХ


VUCA
LEADERSHIP AND LEADERSHIP DEVELOPMENT TOOLS IN A VUCA WORLD
ПОЛУЧЕНО 31.10.18 ОДОБРЕНО 01.11.18 ОПУБЛИКОВАНО 27.12.18 УДК 331.1 DOI 10.12737/article_5c17622c419df6.96602140

ТВЕРДОЛА Н.М.
Старший преподаватель кафедры управления персоналом ФГБОУ «Государственный
университет управления», HR директор SCC Group, консультант в области управления
человеческими ресурсами, г. Москва

TVERDOLA N.M.
Senior Lecturer, Department of Human Resource Management, State University of Management, HR
director SCC Group, HR consultant, Moscow

e-mail: nm_tverdola@guu.ru

Аннотация
Вызов, который бросает нам мир VUCA, касается развития не только узко профессиональных компетенций, но и личности в целом, т.е. про-
цесса формирования «больших» умов. Что для нас «лидер» и «лидерство» сейчас? Что необходимо изменить в нашем восприятии термина
«лидерство» для того, чтобы не только выжить, но и оказаться на «гребне волны» в переживаемом нами времени VUCA? Как создать сообщество
лидеров и живую среду, среду-инкубатор, в которой лидеры могут появляться и эффективно себя проявлять? Автор предлагает свой взгляд
на выбор инструментов развития лидерства. В статье приводится итог интервью автора с одним из разработчиков игр, методология ко-
торых построена на интегративно-векторном моделировании.

Ключевые слова: лидер, лидерство, ведение, VUCA-период, устойчивый успех, транзактное лидерство, трансформационное лидерство, гей-
мификация, игропрактики.

Abstract
The challenge of the VUCA’s world to us is about the development of not only narrowly professional competencies, but also of the individual as a whole, that
is the process of forming “big” minds. What is “leader” and “leadership” for us now? What needs to be changed in our perception of the term “leadership” in
order not only to survive, but also to be on the “crest of a wave” in the time we are experiencing VUCA? How to create a community of leaders and a living
environment, an incubator environment where leaders can emerge and effectively manifest themselves? The author offers his view on the choice of leadership
development tools. The article summarizes the author’s interview with one of the game developers, whose methodology is based on integrative vector mod-
eling.

Keywords: leader, leadership, leading, VUCA world, sustained success, transactional leadership, transformational leadership, gamification, game practice.

Кто такой лидер? Неизменны ли его характеристики во жадно хватая информацию. У бизнеса есть единственный
времени? Что значит быть лидером? Что создает притяжение выбор — быть гибким и способным к быстрым изменениям
лидера? Эти вопросы представляют собой лишь сухой либо умереть.
остаток бурных исканий и обсуждений в научной среде и Мы ступили на территорию хаоса. Поначалу многие ле-
бизнесе на протяжении всего существования человечества леяли надежду, что хаос — явление временное, но с неко-
со времен Конфуция. Такие эффективные компании, как торых пор смирились с его перманентностью, осознав, что
Google или Facebook тратят астрономические суммы на раз- для выживания необходимо научиться управлять им. Так у
витие навыков лидерства у своих сотрудников. И инве- этого периода появилось обозначение — VUCA, которое
стиции окупаются многократно. Лидеры нужны организа- расшифровывается как Volatility, Uncertainty, Complexity and
циям всегда, это — «вечная» потребность. Лидерство, в свою Ambiguity (нестабильность, неопределенность, сложность и
очередь, всегда обсуждается в контексте целей, построения неоднозначность). Мы переживаем новый виток понимания
команд и достижения командной синергии. лидерства.
Всегда... А сейчас — это так же, как «всегда»?.. Приходит Какой стиль лидерства необходим в этом мире? Как в
на ум такая метафора. Если нашу жизнь сравнить с беговой нем формировать, удерживать, развивать команду? Как сде-
дорожкой, то как-то незаметно для себя мы перешли из лать команду эффективной? Как надо руководить, чтобы
размеренного шага по ней на бег трусцой, а затем кнопка не просто выжить, а быть впереди? Какие инструменты
скорости на панели управления «залипла», и мы уже давно выбрать?
бежим со спринтерской скоростью затяжной марафон, все Термин и понимание лидерства зачастую окружены оре-
быстрее и быстрее. Вокруг нас, здесь и там, мелькают и олом мистики, но, к счастью, наука давно изучает это яв-
проносятся на огромной скорости информационные по- ление, так что мистики в этом вопросе осталось не больше,
токи. Остановиться в беге, пропустить важную информацию чем в чистке зубов. Чтобы быть лидером, им не нужно ро-
означает быть покалеченным и выброшенным с дорожки, диться, лидерству можно научиться. У каждого внутри есть
мы можем только бежать еще быстрее, не останавливаясь, все необходимое для этого.

14
ТЕОРИЯ И  МЕТОДОЛОГИЯ

Мы организовали и поставили «на «поток» подготовку от других двух. При этом он рассматривает указанные
управленцев (менеджеров) и обучение их лидерским навы- группы лидеров не как «машинистов», а, скорее, как «са-
кам. И однажды мы решили, что «лидеры» = «высшее ру- довников», т.е. не ведущих, а создающих живую среду,
ководство». Так появился стереотип «героя-вождя», где в которой сотрудники развиваются и растут, а вместе с ними
вожди — незначительная группа людей, способных оказы- растет и развивается организация.
вать влияние и руководить. Речь идет о сообществе лидеров и живой среде или гене-
Каковы же психологические причины произошедшей в ративном поле, создаваемом лидерами, в котором лидеры
умах людей связки лидер-руководитель? Возможно, на бес- могут появляться и эффективно себя проявлять. Что это за
сознательном уровне мы ждем, что руководитель всегда среда? Это среда, в которой происходит развитие сотрудни-
является лидером, всегда должен вести. А вот американский ков, в которой они проявляют свои самые лучшие качества.
ученый Питер Сенге в книге «Танец перемен» обозначает Среда, генерирующая знания и потрясающие навыки.
другую возможную причину этого явления — это желание Среда, позволяющая организации вырваться в лидеры
отдать ответственность, если целью является сохранение рынка и достичь устойчивого успеха. «Устойчивый успех
status quo, — «...почему люди по-прежнему ожидают (от на- организации (sustained success) — это способность органи-
чальства) мер по наведению порядка?.. Такое отношение зации достигать целей и поддерживать такое состояние в
позволяет всем нам сохранять уверенность, что ответствен- течение длительного периода времени» [4]. Речь идет о
ность за успех преобразований несут только те, кто наверху. среде-инкубаторе лидерства.
Большинству работников это понимание подрезает крылья, То есть лидерство является коллективным процессом,
но лучшей стратегии не найти» [1]. распространяющимся на множество людей. В роли лидера
Кроме того, и сами руководители хорошо усвоили роль может выступать любой — она не связана с высокой долж-
«вождя» и не всегда на бессознательном уровне готовы от ностью в иерархии, а акт лидерства не привязан к отдель-
нее отказаться. Приведу историю из своего опыта. Один ному человеку. Лидерство может свободно распространяться
высокопоставленный руководитель предприятия оборонно- по сетям людей, преодолевая организационные и географи-
промышленного комплекса в приватном разговоре со мной ческие границы. Если мы начинаем рассматривать лидер-
посетовал на отсутствие в его организации настоящих ли- ство как совместный процесс, а не индивидуальный набор
деров с «горящими глазами», с которыми он мог бы вопло- навыков, то мы придем к новым вопросам:
тить в жизнь огромное количество своих смелых идей. Он • Какими качествами должен обладать лидер, чтобы создать
чувствовал, что окружен конформистами, а не сотрудни- такую среду?
ками, по-настоящему преданными делу. Когда я проанали- • Какие условия нам необходимы для лидерства, чтобы
зировала ситуацию в топ-менеджменте компании, результат процветать как коллектив?
был очевиден — генеральный был настолько сильным ли- • Как нам распространить лидерский потенциал на всю
дером, настолько настойчиво отстаивал свое видение кар- организацию и демократизировать лидерство?
тины мира, что своим авторитетом подавлял подчиненных, • Что нужно системе, и как мы можем это осуществить?
и никто даже не пытался оспорить его мнение публично, Предлагаю отправиться на поиск ответов.
хорошо усвоив стратегию status quo. В труде «Великое учение» [5] учениками Конфуция изло-
Но оставим сложившиеся стереотипы и поговорим об жен его взгляд на развитие лидерских качеств. Небольшая
эффективном лидерстве. выдержка из приводимых в этом труде «семи добродетелей»:
Если мы обратимся к этимологии термина «лидерство», «Помыслы и стремления искренни, затем очищается сердце.
то увидим, что он происходит от древнеанглийского lithan, Очистилось сердце, затем совершенствуется личность…»
которое в буквальном смысле значит «идти» [2]. А словарь А Питер Сенге в книге «Пятая дисциплина» [6] упоминает
Merriam-Webster [3] приводит толкование понятия лидерства следующую цитату Конфуция: «Чтобы стать лидером, для
как «вести на пути, идя впереди». Как видим, никаких об- начала нужно стать человеком».
щих корней с властью, домированием. То есть для полноценного и всеохватывающего лидерства
Разделим понятия «лидер», «лидерство» и «ведение» (lead- крайне важными являются такие качества, как человеч-
ing). ность, открытое сердце, искренность стремлений и чистота
Позиция «лидера» — это роль в конкретной системе. Че- помыслов.
ловек, играющий эту роль, может иметь, а может и не иметь Прежде чем мы вернемся к поиску других важных качеств
лидерских качеств или быть способным вести. лидера, рассмотрим известные на сегодняшний день стили
«Лидерство» обычно относят к способностям или навыкам лидерства. Уверена, они приведут нас к новым необходимым
человека, или к его возможности оказывать влияние на дру- качествам лидера.
гих. Часто «лидируют» те, кто не являются формальными Различают две большие группы стилей — транзактное
«лидерами». лидерство и транформационное лидерство [7].
«Ведение» (leading) — это результат того, что кто-то ис- Транзактное лидерство включает в себя несколько подсти-
пользует и свою роль, и способности к лидерству, чтобы лей:
влиять на других. • Управление по исключениям
Тогда можно сказать, что эффективное лидерство — это Лидер вмешивается только тогда, когда участники откло-
синергия всех трех понятий. няются от ожиданий. Пока все идет по плану, лидер ничего
Питер Сенге предлагает рассматривать организацию как не пытается менять. Дает корректирующую обратную связь,
живой организм и сообщество лидеров в ней, состоящее из когда не удается достигнуть заданного стандарта в работе.
трех ключевых групп в противовес «героям-вождям» [1]: • Условное вознаграждение
• лидеры-администраторы (формальные руководители); Лидер вознаграждает за усилия. Говорит, что нужно сде-
• лидеры-линейные менеджеры (менеджеры среднего лать, чтобы получить благодарность. Убеждает участников,
звена); что они получат то, что хотят, если будут стараться. Осо-
• лидеры-неформалы или создатели общественного мнения. бенно отмечает и повышает тех, кто хорошо работает.
Они все взаимно дополняют друг друга. Ни один из ука- Трансформационное лидерство, в свою очередь, состоит из
занных типов не может эффективно действовать в отрыве следующих подстилей:

15
Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России (№ 6 (39), 2018) 80:14–18

• Управление по целям в нем значительное количество трансформационных при-


Лидер задает участникам ясные цели и отмечает критерии, знаков. Следовательно, чем большим количеством и каче-
которые необходимо выполнить для их достижения. Воо- ством трансформационных стилей владеет лидер, тем более
душевляет участников использовать свои ресурсы и способ- эффективным он будет независимо от конкретной ситуации.
ности. При этом вариация стилей в зависимости от контекста
• Интеллектуальное стимулирование предполагает гибкость. Это еще одно важное качество эф-
Идеи лидера требуют от участников переосмыслить их фективного лидера. В середине XX в. английский профессор
идеи. Старые проблемы рассматриваются под новым углом. кибернетики Уильям Росс Эшби сформулировал и доказал
Особенно выделяются способности к размышлению, раци- закон требуемого разнообразия [8], согласно которому для
ональное и внимательное решение проблем. Все это стиму- того, чтобы достигать цели в постоянно меняющейся среде,
лирует новые идеи. необходимо обладать гибкостью. Гибкость и креативность
• Вдохновение как нестандартность мышления и способность генерировать
Лидер действует, как болельщик в спорте, мотивируя и вариативность решений для гибкого выбора. При этом кре-
призывая участников, свою команду, делать максимум и ативность должна рассматриваться как основа упомянутой
даже немного больше. Он выделяет и делает особенный упор гибкости. Но в этом случае гибкость особенно актуальна
на ценности, на усиление веры в будущие возможности. Это для переживаемого нами периода VUCA.
вдохновение через ценности. Если декларируемые лидером Главное условие выживания в период VUCA, требование
ценности совпадают с ценностями членов команды, они времени к лидерам, их командам и к «воздуху» (к среде в
будут верить в это и хотеть «продавать» это. компании) — это подвижность, креативность, гибкость и
• Индивидуальный подход способность к быстрым изменениям. Организациям нужны
Лидер замечает членов команды, исключенных из ком- лидеры с более комплексным и адаптивным мышлением.
муникации, уделяет личное внимание вытесняемым из Адаптивное мышление строится на основе принципа осо-
команды участникам, индивидуально подходит к каждому, знанности, рисковой грамотности и критического мышле-
способен и готов давать советы, проводить коучинг. ния и позволяет максимально сгладить возможные непри-
• Харизматичный (визионерский) ятности в быстро меняющейся среде. Осознанность подра-
У лидера есть видение, миссия. Он вызывает доверие и зумевает присутствие здесь и сейчас, внимательность и
уважение, дает членам команды чувство смысла, является чуткость к происходящему на уровне улавливания тончай-
для них примером, за которым они хотят следовать. ших изменений ситуации, проницательность и мудрость.
Хрестоматийный пример, свидетелем которого я была. Лидерским командам следует заниматься деятельностью,
Две компании на одном рынке с одинаковым продуктом. направленной на повышение своего собственного уровня
За неполные пять лет одна из них вырвалась в лидеры и развития, и тем самым создавать пространство для развития
обошла другую по всем показателям. Необычно в ней то, остальных членов организации. Чтобы сегодня уверенно
что в компании-лидере было чуть больше 50 человек, а у вести организацию вперед, необходимо вкладывать в свое
проигравшей несколько сотен сотрудников. Причина? развитие не менее 40% всего своего времени.
У этих пятидесяти человек был не просто генеральный ди- Вызов, который бросает нам сегодняшний день, касается
ректор, а лидер-вдохновитель, который не воздвигал себя развития не только узко профессиональных компетенций,
на недосягаемый пьедестал, а поднимал всех членов а личности в целом, т.е. процесса формирования «больших»
команды до своего уровня. Этот лидер создал такую атмо- умов.
сферу, чтобы все максимально реализовали свой потенциал, Существуют различные теории, описывающие уровни
ушли от восприятия себя просто наемными профессиона- развития лидерства. Среди них — интегральная психология,
лами и стали со-творцами проекта. В компании действи- спиральная динамика, теория вертикального развития. Но
тельно был творческий дух. ни одна из них не говорит о том, как осуществить переход
Очевидно, что некоторые из приведенных здесь стилей с одного уровня развития на другой.
лидерства опираются больше на задачи, другие на отноше- Возникает вопрос — можем ли мы как-то стимулировать
ния. Какие-то — на видение, какие-то — на действия. Каж- развитие взрослых людей? Методы, используемые на про-
дый стиль подразумевает определенное качество отношений тяжении длительного периода времени для развития лиде-
между лидером и членами команды, а также их способности ров, не сильно изменились. Основа развития — это личный
и возможности. опыт работы, обучение, наставничество и относительно
«Какой из этих стилей более правильный?» — спросит новая практика коучинга. Эти подходы, однако, не обеспе-
пытливый читатель. Все очень ситуативно. Но я призываю чивают достаточно быстрого развития лидеров или их дви-
вас к некоторой естественной последовательности этих ли- жения в направлении, соответствующем изменившимся
дерских стилей. Успешный лидер начинает с того, что оз- условиям. Они требуют своего рода «пятого элемента», ко-
вучивает свое видение, затем смещается к индивидуальному торый приведет все в действие, «запустит» высокоскорост-
стилю, чтобы лучше понять убеждения и ценности членов ную программу изменений и ускорит получение желаемого
команды. Далее успешный лидер предпринимает попытку перехода. Тогда что это за практики и техники, которые
соединить эти убеждения и ценности со своим видением, могут претендовать на роль «пятого элемента»? А что, если
применяя подстиль вдохновение. Затем интеллектуальная ответ кроется в цитатах из книги британо-американского
стимуляция помогает сотрудникам поразмышлять над спо- исследователя эпистемологии и коммуникаций Грегори
собами манифестации (воплощения) видения. На следу- Бейтсона «Экология разума» [9]:
ющем шаге успешный лидер может сформулировать кон- «...если бы мы оба все время говорили логически, мы ни-
кретные цели и систему вознаграждений. Если все эти шаги когда ни к чему бы не пришли. Мы только повторяли бы
были выполнены правильно, то лидер может начать руко- как попугаи старые клише, которые все повторяли столе-
водить по исключениям. тиями...»,
Таким образом, хорошо, когда лидер вариативен и владеет «…это как жизнь — игра, чья цель состоит в открытии
всеми стилями. Но для того, чтобы он имел возможность правил и чьи правила всегда изменяются и никогда не под-
руководить по исключениям, сотрудники должны увидеть даются открытию…»

16
ТЕОРИЯ И  МЕТОДОЛОГИЯ

И обратимся к еще двум цитатам Альберта Эйнштейна [10]: методологии, опирающейся на когнитивный домен с фоку-
«Наше мышление создает проблемы внутри нашего мыш- сом на рефлексии деятельности, что в условиях высокой
ления. Вы никогда не сумеете решить возникшую проблему, плотности информационного потока и темпа жизни пред-
если сохраните то же мышление и тот же подход, который ставляется исключительно продуктивным для нашей темы
привел вас к этой проблеме». лидерства. Продукты GCT построены на интегративно-век-
«Поощряя непосредственного ребенка, который есть в торном моделировании, или PLAYNING™ (далее — PLAY-
каждом из нас, можно получить совершенно иное видение NING) и реализуются благодаря моделированию процесса
того, что вначале казалось неразрешимым». мыследеятельности в реальной рабочей (жизненной) си-
Каким образом мы можем изменить наше мышление и туации с помощью авторских игровых платформ (полей),
подходы к решению возникающих вызовов жизни? Вспом- игровых инструментов и авторской технологии ведения.
ним, насколько многому надо научиться детям, и как Основным фокусом методологии является развитие надпро-
успешно они постигают великие тайны жизни в игре. Как фессиональных и мета-навыков и, в первую очередь, мно-
удивительно им удается сочетать погружение в игру и веру гофокусного мышления.
в то, что происходит, эдакую серьезную несерьезность. Итак, Меня покорила теоретическая база и широкий перечень
одно из решений — игра? разработок, лежащих в основе PLAYNING:
Первые попытки применения игровых технологий для • концепции Human&Professional balance и рефлексивно-
решения задач компаний существовали достаточно давно, деятельностных игр (Г. Лабковская, Ph.D.);
часто были бессистемными и не всегда эффективными. Тер- • Game Coaching 2.0 (авторские методики Game Consulting
мин «геймификация» прозвучал на рубеже 2000-х гг., но Technologies — Г. Лабковская, К. Рабей);
широкое распространение получил лишь спустя десять лет. • принцип доминанты А.А. Ухтомского;
Геймификация — это концепция, основанная на примене- • синергетика (в том числе теория открытых неравновесных
нии игровых подходов, которые широко распространены, систем и точки бифуркации (И. Пригожин));
например, в компьютерных и настольных играх, для неиг- • теория функциональных систем (П. Анохин);
ровых процессов. Игровые подходы присутствуют и в дело- • спиральная динамика (К. Грейвз, Д. Бек, К. Кован);
вых играх как разновидности игропрактик. Это тоже игра. • интегральная психология (К. Уилбер);
Тем не менее деловая игра — это некое моделирование ре- • позитивная семейная психотерапия (Н. Пезешкиан);
альных бизнес-процессов, ситуаций, т.е. она тоже «про ра- • синектика;
боту», а следовательно, у нее есть ограничения по вовле- • коактивный коучинг;
ченности, ограничения по возможностям работы со стра- • работы М. Эриксона;
хами и убеждениями, ограничения «внутреннего критика». • работы Э. де Боно;
Итак, где же поставить запятую в предложении «Играть • работы в области Эмоционального интеллекта (Сэловей-
нельзя работать»? Предлагаю запятую поставить условно Майер-Карузо, Д. Гоулмен, Р. Бар-Он);
после слова «играть» и обсудить возможности игропрактик • рациональное мышление (Э. Юдковский);
другого рода — компьютерных и настольных с настолько • метод Ферми (оценка ситуации в условиях неопределен-
привычными с детства кубиками и фишками. ности, используя существующие знания);
Не исключаю, что в какой-то мере именно знакомая мно- • процессуальная работа (А. Минделл).
гим с детства атрибутика позволила этим играм достаточно Но, пожалуй, еще больше меня покорили возможности и
быстро завоевывать популярность в самых разных сферах — от скрытый потенциал в решении задач развития лидеров и
образования до маркетинга. И плюс к этому игра — это са- создании среды-инкубатора лидерства:
мый легкий, безопасный и естественный способ обучения 1. Люди:
для любого существа. В игре вскрываются закоренелые • Human&Professional balance;
убеждения и ценности, в игре отключаются многочисленные • развитие Soft skills и многовариативного мышления;
страхи, в игре безопасно, в игре можно рискнуть без опас- • использование человеческого фактора как ресурса.
ности последствий реального риска, в игре невозможное 2. Команды:
возможно, здесь возможно даже моделирование успешных • сфокусированность и скоординированность на единую
стратегий, а также возврат к «предыдущей развилке». Тогда цель;
внедрение геймификации в образование, бизнес было лишь • здоровая открытая коммуникация;
вопросом времени, которое наконец-то пришло? • доверие и согласованность в командах и между подразде-
Сегодня различные игровые системы успешно применя- лениями.
ются такими компаниями, как Deliotte, Aetna, Marriott, 3. Организация:
Microsoft. Свое исследование существующих на рынке на- • коллаборативный климат;
работок в области игропрактик в аспекте их применимости • культура высокой производительности;
для решения обозначенных выше вопросов я начала с ком- • скорость и устойчивость.
пании Game Consulting Technologies (далее — GCT) и интервью Основываясь на опыте Галины, можно сказать, что про-
с одним из ее основателей, ее «мозгом» — Галиной Лабков- дукт востребован как в открытом, так и в корпоративном
ской, Ph.D., сертифицированным психотерапевтом EAP, формате. Мне удалось даже немного «пощупать» продукт,
членом правления Международной ассоциации игропрак- его возможности, поучаствовав в одной из открытых игро-
тиков, соавтором и ведущей игр «Синяя птица», «Навига- вых демо-сессий. Чувствую потенциал, но для категоричных
тор», «Врата будущего» и «Коммуникатор». заявлений необходимо более детальное тестирование про-
С точки зрения Галины, вопросы VUCA-мира (Volatility/ дукта в полноценных игровых сессиях. На настоящий мо-
Uncertainty/Complexity/Ambiguity) имеют VUCA-ответы (Vision/ мент у компании есть отдельные запросы по корпоратив-
Understanding/Clarity/Agile) и напрямую связаны с измене- ному формату проведения игр. Надеюсь, мы скоро услышим
нием мышления, что приводит нас в область вертикального новости о результатах.
развития во всем его многообразии. Обратила внимание, что игропрактики интересны в ис-
Многолетняя работа в области трансперсональной пси- пользовании как в самостоятельном формате, так и интег-
хотерапии естественным образом привела автора к созданию рирированные, например, в коучинг-сессию или тренинг.

17
Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России (№ 6 (39), 2018) 80:14–18

А что мешает создать нам с вами академическую среду-ин- REFERENCES


кубатор лидерства и использовать в полной мере наработки
игропрактиков? 1. Piter Senge. Tanets peremen [Dance of Changes]. Pp. 32–36.
Для себя заметила детский блеск в своих глазах в процессе Available at: https://www.olbuss.ru/upload/iblock/6b2/tanec5.
подготовки статьи и погружения в тему игропрактик, пер- pdf (accessed 10 September 2018).
спектив их использования. Я приглашаю вас в детство. 2. Online Etymology Dictionary Duglasa Kharpera [Douglas
Harper’s Online Etymology Dictionary]. Available at: https://
www.etymonline.com/word/leader (accessed 19 October 2018).
ЛИТЕРАТУРА 3. Dictionary by Merriam-Webster [Dictionary by Merriam-Web-
ster]. Available at: https://www.merriam-webster.com/diction-
1. Питер Сенге. Танец перемен [Электронный ресурс]. — ary/leader (accessed 19 October 2018).
URL: https://www.olbuss.ru/upload/iblock/6b2/tanec5.pdf 4. GOST R ISO 9004-2010 [GOST R ISO 9004-2010]. Available
(дата обращения: 10.09.2018). at: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_
2. Online Etymology Dictionary Дугласа Харпера [Элект- LAW_135559/
ронный ресурс]. — URL: https://www.etymonline.com/word/ 5. Konfutsiy. Velikoe uchenie [Confucius, the great doctrine].
leader (дата обращения: 19.10.2018) Available at: http://daolao.ru/Confucius/Da_xue/da_xue_
3. Dictionary by Merriam-Webster [Электронный ресурс]. — yk.htm (accessed 17 September 2018).
URL: https://www.merriam-webster.com/dictionary/leader 6. Piter Senge. Pyataya distsiplina. Iskusstvo i praktika obuchay-
(дата обращения: 19.10.2018). ushcheysya organizatsii [Fifth discipline. Art and practice of the
4. ГОСТ Р ИСО 9004-2010 [Электронный ресурс]. — URL: learning organization]. Moscow: Mann, Ivanov i Ferber Publ.,
http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_135559/ 2018. 496 p.
5. Конфуций. Великое учение [Электронный ресурс]. — URL: 7. Bass B.M. From Transactional to Iransformational Leader-
http://daolao.ru/Confucius/Da_xue/da_xue_yk.htm (дата ship: Learning to Share the Vision [From Transactional to
обращения: 17.09.2018). Iransformational Leadership: Learning to Share the Vision]
6. Питер Сенге. Пятая дисциплина. Искусство и практика Available at: http://discoverthought.com/Leadership/Refer-
обучающейся организации [Текст] / Питер Сенге; пер. с ences_files/Bass%20leadership%201990.pdf (accessed 10
англ. Ю. Константиновой. — М.: Манн, Иванов и Фербер, September 2018).
2018. — 496 с. 8. Ashby W.R. Introduction to Cybernetics [Introduction to Cy-
7. Bass B.M. From Transactional to Transformational Leadership: bernetics]. Available at: http://dspace.utalca.cl/bit-
Learning to Share the Vision [Электронный ресурс]. URL: stream/1950/6344/2/IntroCyb.pdf (accessed 30 September
http://discoverthought.com/Leadership/References_files/ 2018).
Bass%20leadership%201990.pdf (дата обращения: 10.09.2018). 9. Gregori Beytson. Ekologiya razuma. Izbrannye stat’i po an-
8. Ashby W.R. Introduction to Cybernetics [Электронный tropologii, psikhiatrii i epistemologii [Ecology of Mind. Selected
ресурс]. URL: http://dspace.utalca.cl/bitstream/1950/6344/2/ articles on anthropology, psychiatry and epistemology]. Avail-
IntroCyb.pdf (дата обращения: 30.09.2018) able at: http://www.dragondreaming.org/ru/wp-content/up-
9. Грегори Бейтсон. Экология разума. Избранные статьи по loads/sites/11/2016/04/Bateson_Ekologia_razuma.pdf (ac-
антропологии, психиатрии и эпистемологии [Элект- cessed 12 October 2018).
ронный ресурс] URL: http://www.dragondreaming.org/ru/ 10. Eynshteyn A. Sobranie nauchnykh trudov v chetyrekh tomakh
wp-content/uploads/sites/11/2016/04/Bateson_Ekologia_ra- pod redaktsiey I.E. Tamma, Ya.A. Smorodinskogo, B.G. Kuz-
zuma.pdf (дата обращения: 12.10.2018) netsova [Collection of scientific papers in four volumes, edited
10. Эйнштейн А. Собрание научных трудов: в 4 т. / под ред. by I.E. Tamm, J.A. Smorodinsky, B.G. Kuznetsova]. Available
И.Е. Тамма, Я.А. Смородинского, Б.Г. Кузнецова [Элект- at: http://www.pseudology.org/science/Einshtein/tom4_1.pdf
ронный ресурс]. — URL: http://www.pseudology.org/science/ (accessed 19 October 2018).
Einshtein/tom4_1.pdf (дата обращения: 19.10.2018).

Коттон Д.

КЛЮЧЕВЫЕ МОДЕЛИ ДЛЯ САМОРАЗВИТИЯ И УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ.


75 МОДЕЛЕЙ, КОТОРЫЕ ДОЛЖЕН ЗНАТЬ КАЖДЫЙ МЕНЕДЖЕР
М.: Лаборатория знаний, 2018.
В книге вы познакомитесь с объективным представлением основных моделей и инструментов, которые
помогут вам развиваться в качестве менеджера, а также управлять другими людьми. Вы узнаете, что собой
представляют эти инструменты, когда и как ими следует пользоваться, каковы их сильные стороны и
подводные камни, на которые нужно обязательно обратить внимание.
Для менеджеров среднего и высшего звена, а также всех тех, кто интересуется вопросами менеджмента.

18