Ensayo.

La cultura organizacional afecta la

burocracia de manera directa en sus
aspectos más propios de
comportamiento.

A menudo se utiliza la palabra “burocracia” ya sea como expresión peyorativa o

como una etiqueta para designar a cualquier organización pública o, simplemente,
a cualquier organización formal a gran escala.
La cultura organizacional tiene varios efectos sobre el comportamiento de sus
miembros. En primer lugar, en los procesos de atracción y selección, lo que
perpetua aún más la cultura existente. También tendrá efectos sobre los procesos
de retención y rotación voluntaria, de manera que en la medida que haya una
mayor correspondencia entre los valores de los trabajadores y la cultura
organizacional, mayor será el compromiso del trabajador hacia la organización, y
menor la tasa de rotación o abandono voluntario. Los estilos de liderazgo y toma
de decisiones se verán también afectados por contingencias culturales así como
las conductas emprendedoras.

La cultura de una empresa no es permanente, ni rígida, sino que va cambiando

constantemente. Si no hay cambios y es rígida, le costará adaptarse al medio
externo (mercado). Todo esto afecta de manera directa la burocracia de las
instituciones (Cultura organizacional desde la teoría de Edgar Schein: Estudio fenomenológico)

Podemos encontrar referencias culturales en toda una diversidad de

manifestaciones tales como el folclor el idioma o la comida. Así desde esta
perspectiva, la cultura ha sido normalmente abordada desde campos como
la antropología o la sociología. Sin embargo, más recientemente, a partir de la
década de los 70, otras disciplinas y áreas del conocimiento empezaron a
interesarse por ésta, ampliando su campo de aplicación a otros aspectos sociales
y económicos asociados a valores y creencias específicas que influirían en
nuestro comportamiento y diferencian a personas de distintas procedencias y
territorios, especialmente en el campo de las organizaciones.
(https://es.wikipedia.org/wiki/Cultura_organizacional)
Uno de los elementos que caracterizan hoy a las organizaciones es su cultura, ya
que las empresas comenzaron a mirar más allá de la actividad productiva y
empezaron a consolidar sus propias reglas, costumbres, valores, hábitos y
lenguajes, es decir, su propia ‘cultura’.
Cuando se habla de cultura organizacional se hace referencia a un patrón de
conducta común, con personalidad y características propias, utilizado por los
individuos y grupos que integran una entidad.

La cultura empresarial es un modelo de valores y creencias compartidos, que les

dan significados y les proveen reglas de comportamiento a los miembros de una
organización.
La cultura es entonces un conjunto dinámico de valores, ideas, hábitos y
tradiciones conocidos por todos los miembros de la entidad, que al mismo tiempo
regulan su actuación con el fin de garantizar el mejoramiento continuo del
organismo.
La cultura organizacional refleja el funcionamiento, las estrategias y la estructura
de la organización. Permite a su vez distinguir la organización, ya que pone en
evidencia el modo como concibe el trabajo y como se relaciona con el entorno.
Dicho esto, es importante que dicha cultura sea divulgada al interior y al exterior
de la organización con el fin de diferenciarse de las demás empresas que ofrecen
el mismo servicio, porque la cultura, al girar en torno al servicio que ofrece de la
entidad, es determinante en el éxito o el fracaso de sus negocios.

“La socialización de la cultura y del conocimiento en una organización es una

premisa fundamental de su éxito en tiempos donde la colaboración es fuente de
ventajas
Así las cosas la meta general de la cultura empresarial es crear organizaciones
más eficaces, donde se practique el aprendizaje, la adaptación y la mejora
continua, partiendo de reconocer que existen problemas a nivel individual,
interpersonal, grupal u organizacional.
Por eso se puede afirmar que las empresas influenciadas por los nuevos
paradigmas, quiénes invierten en conocimiento, innovación, infraestructura y
capacitación dispondrán de una mayor productividad y lograrán mayores
beneficios.

“El rol de la cultura organizacional es clave para entender los problemas de

productividad”. Si no se tienen en cuenta los desfases culturales y estos no se
corrigen a tiempo, es posible que los equipos de trabajo se opongan a cualquier
intento de cambio y mejora.
(https://www.google.es/search?q=arciniega+2001&sa=X&ved=0ahUKEwiY_KD6m6vkAhVwrlkKHRzZCrEQ7x
YILCgA&biw=1366&bih=667)

La falta de cultura en una organización es una barrera entre directivos y demás

integrantes de la misma, lo que lleva a tomar malas decisiones y a crear
estrategias equivocadas que no permiten realizar los objetivos de la misma.

Entonces cuando una cultura es disfuncional, es decir, cuando no contribuye a los

buenos resultados de la empresa, los dirigentes deben emprender cambios en ella
con el fin de que se cumplan a cabalidad los objetivos organizacionales, por eso
para garantizar el futuro de la organización y la satisfacción de las partes
interesadas, es necesario crear una cultura organizacional que involucre a las
personas en la búsqueda de oportunidades que mejoren el desempeño de los
procesos, los servicios y las actividades.(Cultura organizacional desde la teoría de
Edgar Schein: Estudio fenomenológico)
La cultura puede facilitar o dificultar la solución de los problemas relacionados con
la adaptación externa y la integración interna. La adaptación externa comprende
un conjunto de elementos que deben compartir todos los miembros de la
organización porque son indispensables para enfrentarse con éxito, como: la
planificación estratégica, la misión, los objetivos, los medios, los criterios de
medida, entre otros. Mientras la integración interna trata aspectos vinculados con
la forma de relación interna entre los miembros de una organización, como: el
lenguaje, los límites grupales, las formas de obtener poder y jerarquía, etc.

Esto implica generar condiciones para promover el aprendizaje en equipo, lo cual

conlleva a generar valor en el trabajo y mayor adaptabilidad al cambio con una
amplia visión hacia la innovación. Sin embargo el éxito de los proyectos de
transformación depende de la actitud de la gerencia para cambiar la cultura de la
organización de acuerdo con las exigencias del entorno.
Constantemente las organizaciones se proponen retos, pero el triunfo es de
quiénes se adapten mejor al cambio que traen las nuevas realidades, porque los
retos del futuro son superables cuando se es consciente de la importancia de la
invención en un entorno tan cambiante.
Las personas de la organización son la mejor fuente de ideas para la mejora de
los procesos, por tanto deberían estar dotadas de apoyo técnico, autoridad y de
recursos necesarios para realizar los cambios que llevan a la mejora.

También los grupos son decisivos para lograr el éxito organizacional, ya que
ejercen influencias en el comportamiento individual y en el desarrollo de las
habilidades. Son una colectividad y una unión de grupos portadores de culturas
diferentes creada al interior de una empresa orientada por los valores.
“Los miembros de la organización determinan en gran parte su cultura y, en este
sentido, el clima organizacional ejerce una influencia directa, porque las
percepciones de los individuos determinan sustancialmente las creencias, mitos,
conductas y valores que conforman la cultura de la organización”. (Salazar et al,
2009)

La cultura empresarial tiene unos objetivos específicos entre los cuales se

encuentra generar informaciones válidas y pertinentes, asegurar la
retroalimentación de esas informaciones sobre la realidad de la
organización, crear un clima de receptividad, de confianza, de colaboración que
permitan desarrollar las potencialidades de los individuos, el fundamento de la
cultura organizacional está en que las personas, a través de los grupos formales e
informales desarrollan en las empresas un conjunto de signos, símbolos, mitos,
costumbres y valores que definen la identidad de la empresa.
(https://es.wikipedia.org/wiki/Cultura_organizacional)

Estos componentes de la cultura organizacional permiten el reconocimiento y la

identificación con la empresa:

Mitos: historias a manera de metáforas creadas a lo largo de la existencia de la

empresa por los fundadores con un significado simbólico.

Creencias y tradiciones: maneras en que los empleados solucionan cierto tipo de

problemas, crean ambientes de trabajo formal y socializan procesos.

Símbolos: señales que han servido para explicar el éxito de las organizaciones,
dando sentido y significado a las acciones de las personas.

Ritos: actividades programadas periódicamente donde se crea el vínculo por

medio del cual se conducen los valores empresariales y se consolida la cultura
corporativa.

Héroes: modelos de comportamiento, personas que han dejado huellas

significativas y positivas que muchos aceptan y acatan.

Tejido Cultural: jerarquías ocultas utilizadas por los miembros de la organización

para reforzar valores, obtener información y establecer camaradería.

Lemaitre define la cultura organizacional como un sistema de representaciones y

de valores compartidos por todos los miembros de la empresa. Los valores
corporativos explican el comportamiento humano en la organización y se
manifiestan a través de prácticas organizacionales como mitos, rituales, signos,
símbolos y tejido cultural.

Estos valores son explícitos por los discursos de los gerentes y su

direccionamiento estratégico; o implícitos porque son detectados en las conductas
y afirmaciones de los miembros de la organización en las prácticas empresariales,
el ambiente y los estilos de gerencia.

Para Geertz la cultura es un patrón de significados transmitidos históricamente,

un sistema de concepciones heredadas y expresadas en forma simbólica por
medio de las cuales los hombres comunican, perpetúan y desarrollan su
conocimiento y sus actividades con relación a la vida.

Los valores pueden modificarse, como efecto del aprendizaje continuo de los
individuos y la cultura se transmite en el tiempo y se adapta a las influencias
externas y a las presiones internas producto de la dinámica organizacional.

A medida que las organizaciones desafían el cambio, buscan la posibilidad de

diseñar nuevas estrategias, estructuras y crear nuevas culturas en función de
mejorar las destrezas y habilidades de los individuos, con el propósito de
aumentar la efectividad individual y de la organización.

Conclusión:
Hoy en día es necesario que las organizaciones creen estructuras más flexibles al
cambio y que este cambio se produzca como consecuencia del aprendizaje de sus
miembros. Por eso la cultura empresarial se ha constituido en el instrumento para
lograr el cambio en busca de una mayor eficacia organizacional.
Bibliografía

https://es.wikipedia.org/wiki/Cultura_organizacional

 https://www.google.es/search?q=arciniega+2001&sa=X&ved=0ahUKEwiY_KD6m6vk
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competitivas” (Salazar Estrada, J., Guerrero Pupo, J., Machado Rodríguez, Y., & Cañedo Andalia,
R., 2009).