МИНИСТЕРСТВО КУЛЬТУРЫ УКРАИНЫ

Харьковская государственная академия культуры

факультет: управление и бизнес
кафедра: туристического бизнеса

  СЕМИНАР И КОНСПЕКТ

выполнила:
студентка 4-го курса
Направление подготовки «Туризм»
Группы Т-1
Домбровская Дарина
Проверила: заведующий кафедрой,
доктор философских наук, доцент
Лысенкова Владлена Витальевна

Харьков-2020
 СЕМИНАР:
Семинар № 10 "Культура и управление" .
4. Деловая и корпоративная культура.
Существование любой организации не может происходить без
формирования внешнего облика и внутреннего климата. Оба аспекта
значительно влияют как на имидж организации на макроуровне, так и на
внутреннюю атмосферу организации. Создание и регулирование этих черт
обуславливается существованием деловой культуры.
Деловая культура - это совокупность традиций, этикета, юридические и
экономические нормы, отношений между сотрудниками компании. Деловая
культура - это отношения между сотрудником и внешней и внутренней
средой организации.
Для описания культуры организации различные исследователи используют
тождественные понятия: «деловая культура», «организационная культура»,
«корпоративная культура. Под термином организация чаще всего понимают
деловую организацию, вторым по частоте применения является термин
«корпорация». Четкого разделения понятий деловой, организационной и
корпоративной культуры не существует, но некоторые отличия существуют,
например, чаще всего организацию определяют как малую или среднюю
группу, а корпорацию - наиболее крупную. Так же корпоративная культура
является частью деловой культуры, от чего мы и будем отталкиваться.
Изучение корпоративной культуры как части деловой культуры вызвано
некоторыми причинами. Первая из них - само понятие и феномен культуры
являются реально значимыми для современного общества. Вторая -
производственная деятельность сотрудника и организации в целом не может
быть полностью понятна без изучения ее корпоративной культуры. Третье -
корпоративная культура воздействует на организацию и внешне и внутренне,
что так же требует детального изучения.
Корпоративная культура - это набор установок, эффективно
регулирующих деятельность организации, сформировавшиеся посредством
адаптации к внешней среде и внутренней интеграции. Корпоративную
культуру разделяют все члены организации.
Корпоративная культура содержит несколько элементов.
1. Принятая система лидерства;
2. Пути разрешения межличностных, межорганизационных конфликтов;
3. Принятая символика, лозунг;
4. Положение сотрудника в организации.
Корпоративная культура внедряется в работу организации, создается
посредством нескольких механизмов. Выделение объектов внимания, оценки
и контроля способствует более точному направлению и координации работы
организации, этот механизм выводит ее в нужное русло. Существование
критериев распределения и поощрения так же способно направить
работников в нужном направлении, так как любого сотрудника заинтересует
за какие именно действия можно получить признание, что так же можно
регулировать с помощью создания образцов для подражания. Стратегии
разрешения конфликтов формируют новые ценности, правила поведения.
Системы и принципы деятельности организации - это четкие результаты
деятельности организации, которые более четко и точно транслируют цель
деятельности организации всем сотрудникам. 
У любой крупной организации есть набор обязательных атрибутов.
Например, посещая «Mc'Donalds» или «Starbucks», в независимости от того, в
какой стране находится ресторан, посетитель увидит знакомую обстановку,
идентичное меню, единую форму и одинаково вежливый персонал. Все это
заслуги сильной корпоративной культуры. Одна из обязанностей
организации - привить корпоративные ценности абсолютно всем
сотрудникам организации. Это совершается посредством ритуалов, например
церемоний награждения отличившихся сотрудников, корпоративных
праздников.
С.П. Робертс выделяет 10 критериев для выявления успешности
корпоративной культуры.
 1. Степень свободы и независимости сотрудника в организации;
2. Готовность работника пойти на риск в целях успешности организации;
3. Согласованность действий между подразделениями;
4. Направленность действий сотрудников на достижение результата;
5. Управленческая поддержка, то есть помощь от управляющего звена
организации;
6. Контроль в организации, то есть письменные правила и инструкции,
позволяющие отслеживать работу каждого сотрудника;
7. Идентичность, то есть степень отождествления сотрудника с
организацией;
8. Система поощрений, то есть система вознаграждений успешных
сотрудников;
9. Конфликтность, то есть готовность сотрудника быть честным и
прямолинейным, что иногда может быть причиной конфликтной ситуации;
10. Модели взаимодействия, то есть иерархическая система
подчиненности.

КОНСПЕКТ:
Семинар № "Культура и управление" .
2. Понятие "культура управления".
Культура управления — это уровень практических достижений в
информатике, организации, технике, технологии, методах, стиле, в условиях
управленческого труда, в общении между работниками, в подготовке кадров.
Культура управления имеет следующие виды: информационная,
организационная, социальная, экономическая, социально-психологическая,
правовая и техническая.
Поскольку понятие культура управления относится к уровневым или
ступенчатым, то важно использовать определенный методический
инструментарий измерения уровней. Ведь само по себе данное понятие не
гарантирует только высокого уровня. Он может быть низким, средним и
высоким, важность такого инструментария обусловлена прежде всего
практическими потребностями оценки (диагностики, анализа) уровня
культуры управления, определения «слабых звеньев», выработки
соответствующих мер и их практической реализации.
Распространенным оценочным методом конкретного вида и разновидности
культуры управления является нормативный. Он предполагает
использование предписывающей базы типа «как надо выполнять то-то и то-
то», «какой должна быть данная подсистема или система», «как следует
оформлять те или иные документы» и т.д. Эта база содержится в законах,
подзаконных актах (положениях, инструкциях), стандартах, кодексах
общения, поведения, партнерства, философии компании, хартии прав
работников и т.д.
По своей сути нормативная основа задает определенные модели, образы,
штампы или образцы, в соответствии с которыми оценивается уровень
культуры. Поэтому, во-первых, важно постоянно и своевременно обновлять,
пополнять и совершенствовать нормативную основу управления и, во-
вторых, иметь современную нормативную базу, которая отражает высокий
уровень культуры управления.
Другим оценочным методом является сравнительный, сопоставительный,
имеющий ряд разновидностей.
3. Типы культуры управления.
Любой тип управления хорош. Но только в подходящей для него ситуации.
Разнообразных подходов к управлению много, а контекстов еще больше. В
этом случае весьма удобными оказываются классификации, объединяющие
разные подходы по каким-то ключевым параметрам. В этом случае
определить, насколько эффективен конкретный тип управленческой
культуры, становится значительно легче.
Чарльз Хэнди выделил четыре фундаментально различных типа
управленческой культуры:
 Культура власти;
  Культура роли;
 Культура задачи;
 Экзистенциальная культура.
Каждому типу соответствует бог из греческой мифологии, который
олицетворяет его, и визуальный символ, который характеризует смысл этой
культуры.
Культура власти (Зевс)
В центре “паутины” находится лидер (“Зевс”). Он строит свою сеть, с
помощью личного контакта привлекая людей, близких ему по духу. За счет
того, что похожие люди мыслят более-менее близко, опираются на одни и те
же ценности, их интуитивные решения в схожих ситуациях будут схожи. И
поэтому нет необходимости в многочисленных согласованиях и
документации. А это дает большую скорость принятия решений, хотя и не
всегда качественных. В областях, где скорость критична, а цена ошибки
меньше, чем цена промедления, это очень большое преимущество.
В клубе очень важны доверие и схожесть (“одного поля ягода”). Поэтому
прием на работу часто завершается обедом, чтобы лидер и ключевые лица
лично могли познакомиться с новичком. Да и вообще очень много личного
общения (в крайнем случае, по телефону), что способствует установлению
доверия. А за счет доверия процедуры контроля минимальны.
Культура роли (Аполлон)
В этой культуре основное предположение – «завтра будет похоже на
вчера». Поэтому весь предыдущий опыт тщательно анализируется и на его
основе разрабатывается исчерпывающий набор правил и ролей, четко
описывающих, что и как делать.
Этот тип культуры очень эффективен в неизменной среде – операции
отлажены, ошибки сведены к минимуму, нет необходимости набирать
сильных профессионалов, эффективность постепенно повышается за счет
анализа опыта и разработки улучшенных процедур. Предсказуемость и
стабильность являются одними из главных ценностей этой культуры.
 Культура задачи (Афина)
Эта культура ориентирована на решение задач. Основной смысл
менеджмента – выявить проблему, подобрать нужных людей и дать им
ресурсы для решения задачи. 
Власть и влияние в этой культуре основаны на профессиональной
компетенции, а не на положении внутри компании. И ключевыми являются
узловые точки (там, где проблемы), а не центр (Зевс) или верх (Аполлон).
Одной из ключевых характеристик культуры задачи являются команды.
Профессионалы в этой культуре с удовольствием объединяются в команды
для решения общей задачи, много оживления, энтузиазма и взаимопомощи (в
отличие от культуры Зевса или Аполлона, где сотрудничество и
взаимопомощь менее развиты). И, как естественный вариант для решения
задач, широко применяется проектный подход.
Экзистенциальная культура (Дионис)
Если в трех предыдущих культурах сотрудник был для компании, то в этой
культуре – компания как средство достижения личных целей сотрудников. В
мире бизнеса такое сложно представить, но эта культура иногда встречается
в ассоциациях независимых профессионалов, в некоторых университетах.
Символом служит круг слабо связанных точек – если один или два
сотрудника уйдут, ничего не изменится. Сотрудники независимы друг от
друга.
4. Деловая и корпоративная культура.
Существование любой организации не может происходить без
формирования внешнего облика и внутреннего климата. Оба аспекта
значительно влияют как на имидж организации на макроуровне, так и на
внутреннюю атмосферу организации. Создание и регулирование этих черт
обуславливается существованием деловой культуры.
Деловая культура - это совокупность традиций, этикета, юридические и
экономические нормы, отношений между сотрудниками компании. Деловая
культура - это отношения между сотрудником и внешней и внутренней
средой организации.
Для описания культуры организации различные исследователи используют
тождественные понятия: «деловая культура», «организационная культура»,
«корпоративная культура. Под термином организация чаще всего понимают
деловую организацию, вторым по частоте применения является термин
«корпорация». Четкого разделения понятий деловой, организационной и
корпоративной культуры не существует, но некоторые отличия существуют,
например, чаще всего организацию определяют как малую или среднюю
группу, а корпорацию - наиболее крупную. Так же корпоративная культура
является частью деловой культуры, от чего мы и будем отталкиваться.
Изучение корпоративной культуры как части деловой культуры вызвано
некоторыми причинами. Первая из них - само понятие и феномен культуры
являются реально значимыми для современного общества. Вторая -
производственная деятельность сотрудника и организации в целом не может
быть полностью понятна без изучения ее корпоративной культуры. Третье -
корпоративная культура воздействует на организацию и внешне и внутренне,
что так же требует детального изучения.
Корпоративная культура - это набор установок, эффективно
регулирующих деятельность организации, сформировавшиеся посредством
адаптации к внешней среде и внутренней интеграции. Корпоративную
культуру разделяют все члены организации.
Корпоративная культура содержит несколько элементов.
1. Принятая система лидерства;
2. Пути разрешения межличностных, межорганизационных конфликтов;
3. Принятая символика, лозунг;
4. Положение сотрудника в организации.
Корпоративная культура внедряется в работу организации, создается
посредством нескольких механизмов. Выделение объектов внимания, оценки
и контроля способствует более точному направлению и координации работы
организации, этот механизм выводит ее в нужное русло. Существование
критериев распределения и поощрения так же способно направить
работников в нужном направлении, так как любого сотрудника заинтересует
за какие именно действия можно получить признание, что так же можно
регулировать с помощью создания образцов для подражания. Стратегии
разрешения конфликтов формируют новые ценности, правила поведения.
Системы и принципы деятельности организации - это четкие результаты
деятельности организации, которые более четко и точно транслируют цель
деятельности организации всем сотрудникам. 
У любой крупной организации есть набор обязательных атрибутов.
Например, посещая «Mc'Donalds» или «Starbucks», в независимости от того, в
какой стране находится ресторан, посетитель увидит знакомую обстановку,
идентичное меню, единую форму и одинаково вежливый персонал. Все это
заслуги сильной корпоративной культуры. Одна из обязанностей
организации - привить корпоративные ценности абсолютно всем
сотрудникам организации. Это совершается посредством ритуалов, например
церемоний награждения отличившихся сотрудников, корпоративных
праздников.
С.П. Робертс выделяет 10 критериев для выявления успешности
корпоративной культуры.
1. Степень свободы и независимости сотрудника в организации;
2. Готовность работника пойти на риск в целях успешности организации;
3. Согласованность действий между подразделениями;
4. Направленность действий сотрудников на достижение результата;
5. Управленческая поддержка, то есть помощь от управляющего звена
организации;
6. Контроль в организации, то есть письменные правила и инструкции,
позволяющие отслеживать работу каждого сотрудника;
7. Идентичность, то есть степень отождествления сотрудника с
организацией;
 8. Система поощрений, то есть система вознаграждений успешных
сотрудников;
9. Конфликтность, то есть готовность сотрудника быть честным и
прямолинейным, что иногда может быть причиной конфликтной ситуации;
10. Модели взаимодействия, то есть иерархическая система
подчиненности.
5. Управление в социокультурной сфере
Основной задачей социального государства, находящегося в центре
гражданского общества, является служение личности и обществу.
Социальным является такое государство, которое поддерживает социальный
мир в обществе, обеспечивая баланс интересов различных социальных слоев
и групп. При этом нарушение или преимущественная защита интересов
какой-либо социальной группы может привести к дестабилизации или
социальному конфликту. Для гармонизации отношений в обществе
социальное государство должно обеспечивать равные условия и
возможности для самореализации каждого члена общества.
Самореализация каждого члена общества подразумевает не только
возможность трудится для получения дохода, но и возможность заниматься
наукой, искусством, то есть реализовывать свои способности в области
культуры. Именно культура является самым ценным в любой цивилизации.
Поэтому сохранение, приумножение культурного наследия, поощрение
создания новых культурных ценностей является одной из важнейших задач
государства.
В сфере социальной защиты граждан основными задачами
государственного управления является создание системы гарантий
закрепленных в Конституции положений, их законодательное и
экономической подкрепление.
Многие социальные функции реализуются государственными органами, в
этой области государство оказывает государственные услуги. Как правило,
их оказывают агентства, а агентства подчиняются министерствам. Важен в
этой области и контроль, осуществляемый службами.