Evidencia 1: Taller "Generalidades de la gestión del talento humano y sus

subprocesos"

Vallecilla Naranjo Ruby Helena

Perozo Rincón Gianni Ademir
Márquez Madera Maryoris

Instructor
Napoleón Méndez Chacón

Sena Regional Cundinamarca

Contacto: rubyvallecilla61@gmail.com
gianniperozo@gmail.com
maryorismarquezm@gmail.com

Sena Regional Cundinamarca

Agosto de 2019
 INTRODUCCION

La Gestión de Recursos Humanos es el proceso administrativo aplicado al incremento y

preservación del esfuerzo, las prácticas, la salud, los conocimientos, las habilidades, de los
miembros de una empresa, y del país en general. Consiste en planear, organizar y
desarrollar todo lo concerniente a promover el desempeño eficiente del personal que
compone una estructura para alcanzar un nivel de desempeño y una calidad de conducta
personal y social que cubra sus necesidades y expectativas personales.

Hoy en día, la Gestión de Recursos Humanos funciona en forma conjunta con todo el
personal desde el escalón inferior del organigrama hasta el nivel gerencial de cada uno de
los diferentes Departamentos. Es por esto que el Gerente de Recursos Humanos mantiene
relaciones interdepartamentales con todos los empleados ya que el principal recurso de una
empresa en el talento humano, sin talento humano no hay organización exitosa de tal forma
que todo lo que se haga para fortalecerlo es por el bien de la empresa.

Administrar Recursos Humanos significa conquistar y mantener a las personas y miembros

de una organización, en un ambiente de trabajo armonioso, positivo y favorable. Representa
todas aquellas cosas que hacen que el personal permanezca en la organización.

1. Explique los objetivos de la administración del capital humano.

 Los objetivos de la gestión de los recursos humanos deben contribuir con que la
empresa produzca más y sea la mejor en fiel cumplimiento de estrategia o de
negocio

En este, sentido la gestión de los recursos humanos buscan mejorar el rendimiento

del trabajo y ofrecer bienestar alos empleados y explicar claramente las tareas a
desempeñarse, por lo tanto debe velas por:

 Capacitación continua
 Motivación para los empleados
 Bienestar
 Ayuda continuo a los empleados

2. A través de un flujo-grama represente el proceso de gestión del talento

humano.
 3. A través de un esquema gráfico explique las siguientes funciones y
Subfunciones que desempeña el departamento de personal, según Sánchez
(2004):

l
Admisión y empleo Administración de Relaciones Planeación de
sueldos y salarios. internas. Recursos

Son los pagos que

realizó la unidad
económica para Implica un
retribuir el trabajo proceso mediante
ordinario y el cual una
extraordinario del empresa
Es reclutamiento de identifica sus
personal Es la Disciplina es
personal es un requerimientos
dependiente de la el estado de
conjunto de futuros de
razón social, antes autocontrol y de
procedimientos que personal para
de cualquier conducta
tienden a atraer diseñar desde
deducción retenida ordenada de los
candidatos ahora las
por los empleados e
potencialmente estrategias
empleadores. indica el grado real
calificados y adecuadas que
Incluye: de trabajo en
capaces de ocupar lleven a
aguinaldos, equipo en una
cargos en una satisfacer esas
comisiones sobre organización.
organización necesidades,
ventas que
complementan el partiendo de la
sueldo base, situación actual
primas de la empresa
vacacionales,
bonificaciones,
 3. Describa cada una de las siguientes fases que hacen parte del proceso de
reclutamiento que están presentes en los formatos que se utilizan para cada
fase:

o Requisición de empleados (RE).

o Elección de los medios de reclutamiento.
o Elección del contenido de reclutamiento.
o Análisis de las fuentes de reclutamiento

La requision del personal es la solicitud que realiza determinada áreas de una compañía con
fin de descubrir algunas vacantes disponibles para cumplir una labor, el documento que se
utilizara para notificar las vacantes en la requision del personal.

 Título del puesto

 Fecha de solicitud
 Área de la vacante
 Motivo de la vacante
 Remuneración económica
 Requerimiento del puesto
 Competencias y técnicas

Elección de los medios de reclutamiento

En esta fase se debe analizar y decidir cuáles serán los medios utilizado para informar a los
probables candidatos, mientras más amplio sean los medios de reclutamiento mayor será la
oportunidad de seguir:

 Anuncio medio de plataforma web

 Convocatoria interna
 Publicidad en carteleras
Elección del contenido de reclutamiento

Consiste en seleccionar la información de la vacante, que será transmitida a los candidatos,

esta información debe ser precisa en la descripción del puesto ya que se ahorra mucho
tiempo y dinero. La información de la vacante debe cumplir con el perfil requerido por él,
área, de igual forma el candidato debe estar altamente calificado para ocupar ese cargo,
algunas características serias:

 Organización laboral
 Cumplimiento del perfil
 Habilidades y destrezas del candidato
 Remuneración económica
 Condiciones laborales
 Solicitudes

Análisis de las fuentes de reclutamiento

Significa analizar donde localizar o encontrar a los candidatos adecuados, fuente de

reclutamiento son los lugares donde se supone que estarán localizado:

Fuentes internas:
Significa cubrir la vacante con el personal que actualmente labora en la compañía y busca
una mejora o tener conocimiento nuevo.

Fuente externa:

Hace referencia a la contratación de una persona que no labora en la compañía, está

formado por candidato en busca de empleo.
5. Describa cada uno de los siguientes pasos que constituyen el proceso de selección
según Werther y Davis (2008)2, que están presentes en los formatos que se utilizan
para cada fase:

Recepción preliminar de solicitudes.

o Administración de exámenes.
o Entrevistas de selección.
o Verificación de referencias y antecedentes.
o Examen médico.
o Entrevista con el supervisor.
o Descripción realista del puesto.
o Decisión de contratar

Recepción preliminar de solicitudes

Este paso amplio que después de la aplicación de una técnica escogida para el
reclutamiento del personal, la empresa recepcióna las correspondientes hojas de vida y
solicitud de empleo.

De todas las solicitudes disponibles la empresa hace una preselección basada en los
requerimientos del cargo.

Administración de exámenes:
En esta fase en donde se evalúa el estado de salud de los candidatos, con el fin de evitar
novedades a futuro que impliquen el funcionamiento adecuado de las funciones asignadas
al candidato.

Entrevistas de selección:
Esta debe ser conducida con habilidad y tacto, para que pueda producir los efectos
esperados, la comunicación entre el entrevistador y entrevistado debe ser fluida, existen
varios tipos de entrevista (estructurada, no estructurada, mixta, conductuales, entrevistas de
tensión, etc.) y varios tipos de preguntas (abiertas, cerradas, genéricas, enfocadas etc.).

Verificación de referencias y antecedentes: esta fase es Las que permite conocer si la

información que suministra el solicitante es confiable, la recomendación laboral es muy
importante, ya que es suministrada por jefes antiguos, esta verificación de referencias y
antecedentes, debe hacerse por un profesional solicitante, de recursos humanos con
experiencia.

Examen médico:
Se hace para evitar el ingreso de una persona con enfermedad contagiosa, evitar contratar
personal que ausentara por problemas de salud, para cumplir disposiciones legales.

Entrevista con el supervisor:

Es la última entrevista a la que se cita al aspirante, debe ser `por el supervisor, ya que se
encuentra en una posición adecuada para evaluar los conocimientos y habilidades del
aspirante.

Descripción realista del puesto:

Informar al aspirante sobre los pros y los contras de su futuro puesto, para evitar excusas
como “ustedes nunca me dijeron”.

Decisión de contratar:
Esta decisión final es tomada en base a la información obtenida en todos los procesos de
selección, es importante informar a los aspirantes rechazados y agradecer su participación.
6. Investigue en una fuente de información confiable y actualizada los tipos de
contratación vigentes en Colombia y realice un cuadro comparativo donde los
clasifique según su forma y su duración.
 El contrato de trabajo en Colombia está regulado por el código sustantivo del trabajo o
código laboral, en sus artículos 22 a 75, donde se regulan las diferentes modalidades de
contratación laboral, su duración, terminación e indemnización en caso que el despido sea
injustificado.
Las formas del contrato de trabajo corresponden a la forma en que se formaliza la
vinculación, y según artículo 37 del código sustantivo del trabajo existen dos formas: verbal
y escrito.

FORMA DE
TIPO DE SEGURIDAD PRESTACION
DURACION REMUNERAC
CONTRATO SOCIAL ES SOCIALES
IÓN
Los pagos
No determinada,
correspondientes
A término por la obra o
se deducen de la
indefinido. naturaleza de la
remuneración, así:
obra contratada.

 En Salud
el 12.5% del
Salario Base de
Cotización (8.5% Derecho al pago
No superior a 3 empleador y 4% de vacaciones y
LABORAL

años, renovable Salario. trabajador). prima de

indefinidamente.
 En Pensión servicios, en
Si el término fijo proporción al
el 16% del Salario
es inferior a 1
Base de tiempo
A término fijo. año, podrá
Cotización (12% laborado.
prorrogarse
empleador y 4%
sucesivamente
trabajador).
hasta por 3
periodos iguales  El aporte a
o inferiores. la ARL el 100% o
la totalidad la
paga el
empleador.
 Por tiempo La afiliación al
limitado; la sistema se debe
vigencia del realizar como
NO LABORAL

contrato es independiente, por No hay lugar al

Por prestación de temporal. Se lo tanto el pago de
servicios o obra o refiere a la Honorarios. contratista asume prestaciones
labor. obligación de la totalidad de las sociales
hacer una tarea cotizaciones; sus
puntual o aportes se cotizan
entregar un sobre el 40% del
producto valor del contrato
acordado con la

7. En un documento, compile el desarrollo de los puntos solicitados siguiendo las

instrucciones dadas y teniendo en cuenta la siguiente estructura:

o Una introducción, la cual atrae y motiva la curiosidad del lector, ofreciendo un

panorama general sobre la gestión del talento humano.

o El cuerpo o desarrollo del tema; aquí ya se empiezan a desarrollar los puntos

solicitados en la evidencia, brindando al lector un recorrido más profundo sobre la
gestión del talento humano y los subprocesos que la conforman.

o La conclusión, implica, entre otras cosas, darle a conocer al lector el punto cúspide
de su reflexión u opinión frente al tema abordado.

Conclusión: Se concluye que la gestión del talento humano es vital para el desarrollo y
logro de metas de una empresa, ya que es esta la que tiene la responsabilidad de reclutar,
seleccionar, capacitar las personas que laboraran en la empresa, depende del trabajo
diligente, estratégico y de filtración para escoger los mejores candidatos para cubrir las
diferentes vacantes de una entidad.