Curso: ADMINISTRAÇÃO

Disciplina: GESTÃO E AVALIAÇÃO DE PESSOAS

Tema Transversal: ANÁLISE DOS ASPECTOS DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
DE UMA EMPRESA

No mercado cada vez mais competitivo e dinâmico, é fundamental para as

organizações conhecer o potencial de seus colaboradores, o desenvolvimento de suas funções
e se estão integrados com os mesmos objetivos da empresa. Nessas questões a avaliação de
desempenho surge como uma forte aliada para que os gestores afins maximizem qualidades e
minimize a baixa produtividade de seus empregados.
O referido trabalho tem como propósito uma análise da aplicação uma avaliação de
desempenho. A pesquisa foi realizada de forma individual no meu local de trabalho, um
Hospital municipal da cidade de Lauro de Freitas-Ba, uma organização pública da área de
saúde, com cerca de 400 funcionários, que tem como missão e visão a legislação SUS em sua
lei n°8.080/90 que prever universalidade, integralidade e equidade na prestação dos serviços.
As informações me foram prestadas pela coordenadora de enfermagem, pois, a
avaliação de desempenho foi aplicada apenas neste setor, sendo o método de coleta de dados
uma entrevista tendo como base o questionário de perguntas abertas, conforme poderá ser
observado adiante.
Em novembro de 2013, foi a primeira vez que houve uma avaliação de desempenho no
quadro superior de enfermagem, em 22 (vinte e dois) anos de existência do hospital, com o
objetivo de verificar a aptidão, o comprometimento e o conceito dos colaboradores.
A determinação partiu da SESA - Secretária Municipal de Saúde, onde avaliadora
(coordenadora de enfermagem) foi submetida a uma capacitação de 8 horas para aplicação da
avaliação de desempenho através de questionário e entrevista em 18 (dezoito) profissionais de
enfermagem.
Segundo a mesma, não houve resistência por parte dos colaboradores durante a
avaliação, mas todos aproveitaram a ocasião para questionar salário e condições de trabalho.
Resultados da avaliação – O Prazer pela profissão e conhecimento das funções
formaram as notas mais altas enquanto que o comprometimento e as relações interpessoal
tiveram as notas mais baixas.
Medidas resolutiva de curto prazo - Inclusão de cursos de aperfeiçoamento para todos,
transferência de 6 (seis) profissionais para outras unidades de saúde e mudanças nos horários

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Por: RICARDO DA SILVA RODRIGUES
daqueles que constantemente chegavam atrasados por terem mais de um vínculo
empregatício, não sendo apresentadas medidas para futura implantação.
Pontos positivos: Foi possível observar o empenho da avaliadora que seguiu o
cronograma e as orientações estabelecidas no seu treinamento, relatando imparcialidade na
aplicação e feedback dos resultados, ainda afirmando que já tem previsão de realizar uma
nova avaliação de desempenho, ficando para janeiro de 2015.
Pontos negativos - As dificuldades encontradas no setor público, como a falta de
inciativa e recursos para tornar a avaliação de desempenho uma prática constante. O tipo de
vínculo dos servidores dificulta os ajustes das funções e o aperfeiçoamento profissional, pois,
os contratados apresentam grande rotatividade, com uma média de 2 (dois) anos na
permanência do cargo ou função, já os estatutários que representam “uma forma de
preservação do funcionamento da máquina administrativa contra a descontinuidade do serviço
público”, são mais resistentes as mudanças.
Sugestões para a empresa:
 A avaliação de desempenho deve ser uma prática constante, transformando-se em
avaliação periódica de desempenho;
 É necessária além da qualificação técnica, qualificação moral para que os avaliadores
não permitam que questões pessoais com empatia ou mágoa interfiram na avaliação.
 É imprescindível resolver questões trabalhistas, pois, as mesmas influenciam
diretamente nas necessidades básica dos indivíduos, prejudicando seu desempenho
profissional.
 O servidor público dever passar pelo aperfeiçoamento em escolas de governo, através
de cursos de extensão para aumentar sua competência no exercício de suas atribuições;
 É preciso uma política realista de recursos humanos no processo de avaliação do SUS,
pois, trata-se da prestação gratuita de serviços de saúde.

Alcançado o objetivo da pesquisa, ficou clara a importância da avaliação de desempenho

como ferramenta de gestão e desenvolvimento das pessoas. O processo da avaliação de
desempenho deve ser aplicado em todas as organizações seja qual for o seguimento (público
ou privado) e em todas as esferas da organização, para que os avaliadores também sejam
avaliados e todos estejam aliados na constante busca do sucesso.

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 QUESTIONÁRIO DE COLETA DE DADOS:

1. Qual o propósito dessa avaliação de desempenho?

2. De quem foi a iniciativa de realizar essa avaliação de desempenho?
3. Com que frequência a organização realiza esse procedimento?
4. Qual foi o método utilizado?
5. Em que setores foram aplicados à avaliação de desempenho?
6. Quantos funcionários foram avaliados?
7. Quem aplicou a avaliação de desempenho?
8. O avaliador passou por treinamento?
9. Houve resistência dos colaboradores durante o processo?
10. Qual foi a maior dificuldade encontrada?
11. Quais foram os resultados obtidos?
12. Quais investimentos serão feitos para melhorar os processos de trabalho?
13. Quais medidas serão tomas para fortalecer os pontos positivos?
14. Quais medidas serão tomadas para amenizar os pontos negativos?
15. Quando será realizada outra avaliação desempenho?

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 REFERÊNCIAS

CALDAS, Igor Lúcio Dantas Araújo. A avaliação periódica de desempenho do servidor

público estável. Efeitos do princípio da eficiência sobre o desempenho do servidor público.
Disponível em: <http://www.ambito-juridico.com.br/site/index.phpn_link=revista_artigos_
leitura&artigo_id=9259>. Acesso em: 12 abr 2014.

NEVES, Fabiana. Refletindo sobre avaliação de desempenho do enfermeiro no contexto

do sistema único de saúde. Disponível em: <http://www.scielo.br/scielo.php?
script=sci_arttext&pid=S0034-71672004000400014>. Acesso em: 12 abr 2014

SIQUEIRA, Wagner. O que é avaliação de desempenho. Disponível em:

<http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/o-que-e-avaliacao-de-desempenho/3434/ >.
Acesso em: 14 abr 2014.

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