TEMA 4:

ESTRATEGIAS PSICOSOCIALES DE CAMBIO Y

DESARROLLO ORGANIZACIONAL
 Contenidos
1. Introducción
2. Los procesos de intervención y cambio
3. Teorías sobre el cambio
4. Actitudes ante el cambio
5. La evaluación para el cambio
6. Fases en un plan de cambio
7. La gestión de los riesgos
8. Conclusiones
 Referencias Bibliográficas

 Davis, K. y Newstrom, J. (1998). Comportamiento humano en el

trabajo. México: McGraw Hill.

 Gil, F. y Alcover, C. M. (2003). Introducción a la psicología de las

organizaciones. Madrid: Alianza Editorial.

 Kotter, J. P. (1998). El líder del cambio. Madrid: McGraw Hill.

 Lorenzo, J. D. (2003). El cambio en las organizaciones: un
modelo dinámico e integrador. Servicio de publicaciones
Universidad de Cádiz.
1. INTRODUCCIÓN

 La gestión del cambio organizacional puede

entenderse como el proceso deliberadamente
diseñado para mitigar los efectos no deseados y
potenciar las posibilidades de crear un futuro
favorable en la organización.

CAMBIOS VS. GESTIÓN DEL CAMBIO

1. INTRODUCCIÓN
1. INTRODUCCIÓN
UN PUNTO CRÍTICO
Si en una organización introducimos un cambio
para pasar de una situación a otra más eficiente,
la evolución no es lineal. Al principio se presenta
un fenómeno de crisis y disminución de los
resultados, para después comenzar la
recuperación y aproximarse finalmente a los
resultados esperados.
 2. PROCESOS DE INTERVENCIÓN Y
CAMBIO
BARRERAS PARA EL CAMBIO

PERCEPCIÓN FALTA DE FALTA DE BARRERAS ACCIONES

DISTORSIONADA MOTIVACIÓN RESPUESTA POLÍTICAS DESCONEXAS
CREATIVA

Velocidad y Inacción del

Miopía Costes directos complejidad de Políticas liderazgo
del cambio los cambios departamentales

Rutinas
establecidas
Los mercados Creencias
Autosuficiencia actuales ocultan Resignación irreconciliables
mercados futuros
Problemas de
acción colectiva

Pensamiento Subsidiación Visión estratégica Valores

cuadriculado cruzada inadecuada arraigados Carencia de
capacidades
 2. PROCESOS DE INTERVENCIÓN Y
CAMBIO
¿Por qué las empresas fracasan al cambiar?
1. Exceso de complacencia
2. No se crea una coalición suficientemente poderosa
3. Se subestima el poder de la visión
4. Falta de comunicación
5. Se permite que los obstáculos bloqueen la nueva
estrategia
6. No se producen triunfos a corto plazo
7. Se canta victoria demasiado pronto
8. Se descuida arraigar los cambios en la cultura corporativa
Kotter, J. P. (1998). El líder del cambio. Madrid: McGraw Hill.
 3. TEORÍAS SOBRE EL CAMBIO
CAPACIDADES
RACIONAL APRENDIZAJE COGNITIVA MULTI-LENTE
DINÁMICAS
Ajuste motivado por Las acciones de La capacidad de Renovación de las
Cambios particulares un proceso ajuste tienen su ajuste depende del capacidades
NATURALEZA
para lograr ajuste secuencial e origen en los mapas aprendizaje y básicas. Adquisición
DEL CAMBIO empresa-entorno interactivo: acciones mentales de los adaptación de los de recursos
- resultado directivos mapas directivos complementarios.
Determinado y Contexto externo.
cierto. Fuente de Incierto y dinámico.
Es representado a Modela los mapas Condiciona la
amenazas y Condiciona y puede
ENTORNO oportunidades. Las ser modificado por
través de los mapas mentales directivos y adquisición de
mentales. puede modificarse. recursos y su valor.
acciones directivas las acciones
no le afectan. directivas.
La estructura, Importancia de los
Determinada. Contexto interno. mecanismos de procesos directivos y Importancia de las
Asociada con Limita las acciones incentivos y sistemas relación con: inercias, rutinas. Paradoja
ORGANIZACIÓN debilidades y directivas y puede de control son parte adquisición de entre la rigidez y la
fortalezas. ser modificado. de la ideología recursos y flexibilidad.
organizativa. aprendizaje.
Económicos y no Económicos y no
Económicos y no Reordenación de
Derivados del económicos. económicos. Relación
económicos. En la prioridades en la
contenido de la Consecuencias de los entre la eficiencia
RESULTADOS estrategia. cambios de
estructura de
de los cambios de
utilización de los
creencias de la recursos y
Indicadores. estrategia y de las procesos y los
organización. capacidades.
acciones directivas. resultados.
Lorenzo, J. D. (2003). El cambio en las organizaciones: un modelo dinámico e integrador.
Servicio de publicaciones Universidad de Cádiz.
4. ACTITUDES ANTE EL CAMBIO

Las organizaciones necesitan a las personas

para cambiar…

…Es necesario conocer cómo reaccionan las

personas ante los cambios

ACTITUDES ANTE EL CAMBIO

4. ACTITUDES ANTE EL CAMBIO

ACTITUDES ANTE EL CAMBIO

NEGACIÓN RECHAZO RESISTENCIA

PASIVA

IGNORADA ACEPTACIÓN ANTICIPACIÓN

 4. ACTITUDES ANTE EL CAMBIO
LA RESISTENCIA AL CAMBIO
TIPOS DE RESISTENCIA

RESISTENCIA RESISTENCIA RESISTENCIA

LÓGICA PSICOLÓGICA GRUPAL

Tiempo requerido, Temor a lo desconocido,

esfuerzo extra de poca tolerancia al cambio, Coaliciones y alianzas,
aprendizaje, condiciones desagrado por los agentes oposición a los valores del
menos deseables, coste del cambio, falta de grupo, lucha por los
económico, dudas sobre confianza en los demás, intereses del grupo
viabilidad necesidad de seguridad
5. LA EVALUACIÓN PARA EL CAMBIO

Todo cambio se inicia con un proceso de

EVALUACIÓN:

RECOGIDA SISTEMÁTICA DE DATOS

PARA APOYAR LA TOMA DE
DECISIONES
5. LA EVALUACIÓN PARA EL CAMBIO

FACTORES DEL CAMBIO

ORGANIZACIONAL:
Elementos que, por diversas
razones, una organización FACTOR
TECNOLÓGICO
FACTOR
ESTRUCTURAL
puede detectar la necesidad
de cambiar.

FACTOR DE FACTOR
PERSONAL CULTURAL
5. LA EVALUACIÓN PARA EL CAMBIO

Fases de la Evaluación

PRERREQUISITOS PARA ANÁLISIS DE DATOS,

LA EVALUACIÓN RETROALIMENTACIÓN Y
EVALUACIÓN

EXPLORACIÓN DE METAS IMPLEMENTACIÓN

DESARROLLO DE DISEÑO DE EVALUACIÓN

CRITERIOS
6. FASES EN UN PLAN DE CAMBIO
ETAPAS DE UN PLAN DE CAMBIO (I)

FASE DE
INTEGRACIÓN:
Estabilización,
FASE DE ACCIÓN: difusión,
Implantación, renovación
evaluación.

FASE DE
PLANIFICACIÓN:
Diagnóstico, diseño,
decisión.

FASE DE
EXPLORACIÓN:
Conciencia de la
necesidad,
búsqueda.

Lorenzo, J. D. (2003). El cambio en las organizaciones: un modelo

dinámico e integrador. Servicio de publicaciones Universidad de Cádiz.
6. FASES EN UN PLAN DE CAMBIO
ETAPAS DE UN PLAN DE CAMBIO (II)
Detección de un problema
Investigación: recolección de datos (línea base)
Diagnóstico
Planificación de acciones
Creación de equipos y asignación de responsabilidades
Desarrollo
Evaluación y seguimiento
Davis, K. y Newstrom, J. (1998). Comportamiento humano en el trabajo.
México: McGraw Hill.
 6. FASES EN UN PLAN DE CAMBIO
ETAPAS DE UN PLAN DE CAMBIO (III)
Identificación de Análisis de la Establecimiento Preparación del
problemas situación de objetivos plan de acción

Identificación de Preparación Evaluación de la

medidas para la Implantación de efectividad de
concretas introducción medidas (piloto) las medidas
provisionales

Generalización Evaluación de la
de las medidas efectividad final

Gil, F. y Alcover, C. M. (2003). Introducción a la psicología

de las organizaciones. Madrid: Alianza Editorial.
7. LA GESTIÓN DE LOS RIESGOS

RIESGO
 Evento o condición incierta, que si se produce, tiene
un efecto positivo o negativo en los objetivos de un
proyecto

 Puede tener una o más causas y, si se produce, uno o

más impactos.
La GESTIÓN DE RIESGOS consiste en el proceso de
decidir cómo abordar y llevar a cabo las actividades
planteadas, teniendo en cuenta los riesgos que pueden
afectar al cambio.
 7. LA GESTIÓN DE LOS RIESGOS
Identificar los riesgos.

Analizar la información.

Planificar la respuesta.

Controlar los riesgos, monitorizando los

indicadores de la presencia de los riesgos.

Responder ante los riesgos.

Ante los riesgos, podemos eliminarlos o evitarlos,

transferirlos, reducirlos o mitigarlos, diversificarlos, o
simplemente aceptarlos.
8. CONCLUSIONES

PLANIFICACIÓN DEL CAMBIO: ASPECTOS CLAVE

Actuar con transparencia y coherencia

Comunicar eficazmente
Gestionar la incertidumbre
Cambios progresivos
Cuidar las fases previas
8. CONCLUSIONES

PLANIFICACIÓN DEL CAMBIO: ASPECTOS CLAVE

Dedicar tiempo suficiente a la planificación

Hacer partícipe al equipo
Acompañamiento y soporte
Atender a factores individuales
Evaluar los resultados alcanzados
TEMA 4:
ESTRATEGIAS PSICOSOCIALES DE CAMBIO Y
DESARROLLO ORGANIZACIONAL