Universidad Nacional Autónoma de México

Facultad de Estudios Superiores Iztacala

Plan Tutorial
Tradiciones y Aplicaciones I

La necesidad de nuevos paradigmas para el abordaje de la

psicología organizacional

Ensayo

Presenta

Ana Victoria Rafael Pérez

1359

Profesora

Jamillet Carranza
 La necesidad de nuevos paradigmas para el abordaje de la psicología organizacional
México, 2019

Índice

Introducción

Capítulo I. La psicología organizacional.

1.1. ¿Cómo se conforman las organizaciones?

1.2. Las problemáticas de la posmodernidad

1.3. La necesidad de nuevos modelos organizacionales

Capítulo ll. El enfoque sistémico en psicología organizacional.

2.1. Principios del enfoque sistémico

2.2. Las organizaciones como sistemas sociales. (Medina).

2.3. Aplicación del enfoque sistémico en el ámbito organizacional

Capítulo III. El Psicoanálisis en la psicología organizacional.

3.1. El sujeto en el psicoanálisis.

3.2. El sujeto como parte del grupo y el grupo como estructura psíquica.

3.3. Aplicación del enfoque psicoanalítico en el ámbito organizacional

Conclusiones

Bibliohemerografía

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México, 2019

Introducción

Si bien desde 1890 se buscaba aunar la psicología a las industrias, con la idea de
que la publicidad era la vía esencial para influir en la mente (causando indignación
entre la población de psicólogos), no fue hasta 1910 que Hugo Munsterberg realizó
un estudio en el que analizó qué aspectos consideraban los directivos de empresas
importantes en sus empleados que se generó un fuerte y respetable interés en el
tema.

Munsterberg publicó su libro “Psicología y eficiencia industrial” en 1913 que se

comenzó a abordar la verdadera aportación que el trabajo de un psicólogo podría
otorgar a las empresas, pero no fue hasta el cese de la Primera Guerra Mundial que
se dió, principalmente en EEUU y Europa, la necesidad de cambiar los objetivos de
la Psicología en pos de una cultura industrial con dos diferentes espectros en lo que
el ser humano cobraba cada vez más y más importancia en el curso que las
organizaciones (desde las industrias enfocadas a la producción de armas y munición
hasta el ejército) seguían, siendo el éxito de la misma directamente proporcional a la
eficiencia de los recursos humanos con los que se contaban (Vargaz, 2007).

Nace así la psicología industrial, más adelante organizacional, para atender a las
necesidades de selección y clasificación de personal, con la intención de saber
cómo utilizar eficazmente a millones de hombres cuyas habilidades y necesidades
eran desconocidas e ignoradas previamente (Ardilla, 1968; Vargaz, 2007).

A nivel general el ámbito organizacional, abordado desde la psicología, se ocupa de

entender el comportamiento y fortalecer el bienestar de empleados y los grupos que
se conforman a partir de ellos para así poder mejorar la eficiencia de una
organización, generalmente observada como una empresa, poniendo especial
énfasis en el hecho de que al enfocarnos de manera particular en los empleados
será como se den los cambios en las empresas, ya sea de manera positiva o

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negativa (Castillo et al, 2009).

La prospectiva que rodea el ámbito organizacional ha sido el foco de un repentino
auge, al enfocarse en las necesidades que surgen de una sociedad posmodernista,
aunado al hiperdesarrollo del ser humano y la búsqueda, más presente que nunca,
de actividades que generen una proliferación económica a partir del desarrollo
sostenible. Es por eso que a continuación se presentan dos modelos que poco a
poco se han ido implementando para el abordaje del ámbito organizacional desde la
psicología, tomando especial énfasis en el enfoque sistémico propuesto desde la
complejidad y la propuesta realizada por el psicoanálisis (Forero y Perilla, 2004).

CAPÍTULO I

La psicología organizacional Lo vamos a lograr,

me lo dijo el río
- Berta Cáceres

La psicología, desde todas sus posturas metodológicas y enfoques, ha intentado dar

respuesta al porqué del ser humano, desde su comportamiento y las acciones que
realiza, la manera en la que aprende, el por qué aprende lo que aprende, cómo
percibe el mundo, qué es lo que lo hace humano, cómo se dan sus relaciones y, en
general, al ser humano en sí.
Sin embargo, si bien resulta imposible negar que no se puede aislar tan solo una
parte de lo que lo compone, si supone un avance más rápido y efectivo dividir en
ámbitos la manera en la que se busca abordarlo para dar soluciones a las diversas
problemáticas que se pueden encontrar en la vida de uno o varios individuos.
Es a partir de esto que surge la psicología organizacional, que busca
proporcionarnos respuestas al comportamiento de un grupo de individuos que se
encuentran colaborando de manera organizada con una meta en común, y generar
con este entendimiento soluciones a problemáticas que surgen en las mismas con el

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objetivo de mejorar el rendimiento personal y colaborativo de la misma (Llerena,

2016).

1.1 ¿Cómo se conforman las organizaciones?

Para comprender cómo es que se desarrolla la psicología organizacional, primero es

importante aclarar cuál es el concepto que toma respecto a lo que es una
organización.
Antropológicamente hablando, al ser humano se le ha denominado muy
adecuadamente como un animal social, debido a que aún dotados de razón
buscamos la vida en comunidad pues, tanto biológica como racionalmente, así como
ocurre con las abejas, no nacemos predestinados a buscar la compañía, si no que
es elección de la especie el formar grupos con la finalidad de alcanzar objetivos en
común, dándose así la organización humana más bien como una capacidad y no
como un comportamiento instintivo de la especie (Díaz, 1998).
Sin embargo, así como resulta necesaria la vida en comunidad para el ser humano,
para mantenerla se requiere de organización, reglas que nos guíen a una manera de
actuar determinada adecuada a la situación a la que nos enfrentemos, que serán
características de cada grupo y organización.
Así tanto las reglas como la organización en conjunto le permitirán a los individuos
de cada grupo alcanzar sus objetivos de la manera más eficiente posible, y con ello,
asegurar la permanencia y realización de los objetivos grupales (Castillo et al. 2009).
Podemos concluir entonces que a partir de diversos autores - y de la concepción
antropológica a la que se encuentra inherente la humanidad- una organización
puede definirse como un grupo compuesto por individuos, que a su vez pueden o no
organizarse en otros subgrupos, que se conglomeran para conseguir una o varias
metas, presentando conjuntos de reglas y normas que aportan coordinación y
dirección, además de delimitaciones temporales, espaciales, tecnológicas e
instrumentales. (Díaz, 1998).
La forma más elemental de las organizaciones es la familia, a partir de la cual se dió
la subsistencia del ser humano antes y ahora, pues es aquí donde nuestras
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capacidades biológicas y psicológicas se ven desarrolladas, preparando a los

nuevos individuos para adentrarse poco a poco en los sistemas sociales humanos
preestablecidos -como los sistemas escolares o económicos- a partir de la
endoculturación.
En nuestros días, la esfera referente a la economía en la que está imbuido el día a
día cobra cada vez más importancia, y con ello, el término organización se relaciona
más con las empresas, mientras que para hablar de psicología que se relaciona con
otros factores organizacionales como la sociedad, la estructura familiar o educativa
tiene su enfoque determinado (Castillo et al., 2009).

1.2 Los problemas de la posmodernidad.

Como se mencionó anteriormente, resulta evidente que la intromisión de la

psicología en las organizaciones resulta limitada ante las necesidades y demandas
de un mundo globalizado, apenas eficiente ante la gestión de los recursos humanos
y poco o nada interesado en las problemáticas que están surgiendo y surgirán en un
futuro, problemáticas que eventualmente repercutirán en las estructuras sociales y
empresariales, limitando aún más la temporalidad con la que consta una
organización.

Si bien la psicología se encarga de la gestión de los recursos humanos, actualmente

hay otras disciplinas como la ingeniería industrial, administración de empresas o
derecho institucional que se centran en la búsqueda de posibles problemáticas
respecto al tema. Entonces, ¿cuál debería ser la postura que debería tomar la
psicología? ¿A qué problemáticas se enfrentarán ahora las organizaciones?.

La sociedad, los sistemas humanos organizados, están siempre en constante

cambio, dinámicos, y ésto nos ha conllevado hasta el momento presente: la era de la
informació, la posmodernidad.

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La posmodernidad, como condición social, influye en los aspectos políticos,

económicos, organizacionales, ambientales, educacionales y muchos otros de
acuerdo con Bosch (2003), quien además nos dice que:

Económicamente la postmodernidad se basa más en la producción de pequeñas que de

grandes mercancías; en los servicios más que en la manufactura, en la información e

imágenes más que en los productos y las cosas. La necesidad de flexibilidad y respuestas

rápidas en la política y en la organización se refleja en la descentralización de la toma de

decisiones, en reducir la especialización y en desdibujar los roles y los límites. Los papeles y

las funciones cambian constantemente, y en ámbito personal, pueden crear poder, pero la

falta de estabilidad y continuidad pueden producir crisis en las relaciones interpersonales. El

mundo posmoderno es rápido, comprimido, complejo e incierto. (pp. 26-27).

La hiperrealidad que vivimos deja en claro que lo que antes se alcanzaba solo por
medio de la imaginación, en la posmodernidad es una realidad, y la virtualidad -en
términos de tecnología más que en términos de potencialidad- nos permite
formarnos una imagen de esta realidad con base en la información a la que se nos
es posible acceder, y el pensamiento crítico que se fomenta (Dasuky y López, 2018).

Los avances que nos han brindado la ciencia y tecnología abren el panorama para
adaptarse a nuevas formas de vida, que si bien generan muchas facilidades,
también nos enfrentan a un gran reto que durante años ha generado un grado
enorme incertidumbre para la humanidad: el futuro.

1.3 La necesidad de nuevos modelos organizacionales.

Si bien en cierto sentido y hasta cierto punto el hiperdesarrollo del individuo ha

facilitado el día a día, poco a poco ha cambiado también la mentalidad de las nuevas
generaciones que nacen ante estas facilidades, generando un choque entre las
mentalidades de aquellos que nacieron antes o a principios de esta era, con su
confianza en el proceso como la clave de la persistencia humana como especie
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superior y dominante, y la apatía y falta de optimismo de aquellos que han nacido en

la plenitud posmoderna, que observan claramente que los innumerables
descubrimientos no necesaria y naturalmente desembocan en una mejora para la
condición humana.
Preocupaciones como la degradación del medio ambiente, la apatía ante la religión y
las ideologías políticas, la preocupación por las ideas individualistas que se formaron
ante las preocupaciones e intereses que nos atañen como especie y como sociedad,
es decir, mientras la sociedad moderna se preocupaba por buscar y fomentar el
hedonismo, la privatización, producción y la revolución, la sociedad posmoderna se
interesa por fomentar la información y la expresión, la preocupación por el medio
ambiente, ligada al surgimiento de organizaciones postindustriales, en las cuales el
conocimiento se ha convertido en la principal fuerza económica de la producción,
una producción siempre al servicio de la humanidad (Anderson, 1998; citado en
Bosch, 2003).
Las organizaciones estatales, empresas capitalistas y controladores simbólicos poco
a poco pierden el control y el poder que se les fue otorgado en pos de los
movimientos sociales organizados para oponer resistencia a la globalización y la
difusión de una mentalidad reflexiva a la información que se presenta, por lo tanto,
resulta evidente que ante este proceso acelerado de cambio que se da en el ser
humano y el valor que el hombre posmoderno le otorga a la humanidad como
colectividad a partir de la relevancia que cobran las organizaciones, como
movimientos sociales y como empresas a favor de la economía que se alejan poco a
poco del individualismo, es necesaria la concepción de nuevos modelos que nos
permitan abordar a las organizaciones desde una perspectiva que comprenda estas
nuevas necesidades (Escudero, Delfín y Areno, 2014).

CAPÍTULO II

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El psicoanálisis en
psicología organizacional
El cambio ocurre si es la base de la
organización la que lo entiende y realiza.
- Jorge González Moore

Los modelos sistémicos se han empleado para analizar a la sociedad y la manera en

la que el ser humano se organiza a diferentes niveles desde hace un tiempo, con la
finalidad de tomar como objeto de análisis los componentes de dichos sistemas para
abstraer conocimiento desde diferentes disciplinas que buscan comprender a la
humanidad, como la sociología o la antropología, pues con ellos, es posible
reconstruir poco a poco la realidad social humana que se ha formado a lo largo del
tiempo (Fried y Fucks, 1994).
La psicología, en este caso, con ayuda de los enfoques sistémicos busca generar
coherencia y poder determinar así algo que podría denominarse como
“self”colectivo, determinando los procesos de cambio sociales ligados al progreso
que ha sufrido el mundo globalizado gracias a las ideas tanto científicas como
políticas de la modernidad. Así, resulta evidente que, en el lento proceso que se ha
estado gestando hacia la posmodernidad, el empleo del enfoque sistémico para
analizar una de las esferas sociales más grandes que son inherentes a la sociedad
actual podría resultar en una de las herramientas fundamentales para replantear la
metodología empleada en la psicología organizacional (Fried y Fuks, 1994).

2.1 Principios del enfoque sistémico

Para comenzar, es necesario generar noción de los principios básicos del enfoque
sistémico, y por qué la concepción de sujeto social que existe en este modelo resulta
tan eficiente especialmente en este ámbito.

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Desde sus inicios, el manejo de modelos sistémicos (1970-1980) se han empleado

para resolver problemáticas de regulación y mantenimiento del equilibrio de las
interrelaciones que surgen a partir de la actividad humana, explorando así otras
posibilidades para la observación y análisis de las distintas variables que pudieran
intervenir en estos procesos (Fried y Fuks, 1994).
Uno de los primeros aportes del modelo sistémico a la psicología se dió en el ámbito
de la psicología comunitaria, en la apertura transdisciplinaria que generó la noción
del equilibrio y desequilibrio como constantes y desviaciones de los sistemas
sociales que se tenían, y no en términos de patologías que había que solucionar a
niveles particulares que siguen los modelos normativos basados en criterios
políticos, científicos o ideológicos (Fried y Fuks, 1994).
Así, los modelos sistémicos aplicados por la psicología nos permiten reconstruir a
partir de la conjunción de sus elementos y no de la deconstrucción de sus
componentes en partes más simples, con la premisa de en sistemas más simples, si
bien puede que surjan características similares a nivel macrosistémico, las
propiedades que se dan en sistemas más amplios y abiertos surgen de manera
propia del sistema, que no pueden ser estudiadas y abordadas desde la
simplificación (Fried y Fuks, 1994).
El encuentro de diferentes personas y la conjunción de las mismas por grupos
posicionan sus características singulares en un ente comunitario, generando así una
realidad particular que no puede ser desintegrada para su análisis, que a su vez se
conformará como una nueva realidad conjunta, dinámica, con la virtualidad para
generar nuevas realidades, con las incertidumbres y los sentimientos que esto
implica.
2.2 Las organizaciones como sistemas sociales
Durante la Revolución Industrial de los siglos XVIII y XIX se dio el origen, como ya se
mencionó previamente, a la necesidad de un enfoque sistemático de la
administración, lo cual vendría a consolidarse a inicios del siglo XX, aunque,
paradójicamente, no fue empleada la perspectiva sistémica para abordar la
problemática.
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Chester Bernard, en su teoría de la vida organizacional, fue el primero en plantear

que las organizaciones, por contar con la particularidad de estar generadas a partir
de constructos sociales en pos del crecimiento particular a partir de una comunidad
que persigue un mismo fin, deben ser considerados sistemas sociales que sólo
pueden ser eficientes si equilibran adecudamente las metas particulares con los
objetivos y necesidades individuales de las personas que lo conforman, y para ello
señaló que era necesario que los trabajadores aceptaran la autoridad de la
administración, además, otorga a los propios empleados el estandarte de factor
estratégico básico de la organización (Medina y Ávila, 2002).
Las estructuras sociales vistas desde la normatividad se establecen de manera
jerárquica, con base en posiciones de saber y poder, que genera constantemente
roces y choques de poder y necesidades, lo que se soluciona al analizarlo más bien
como un ecosistema que debe buscar la sustentabilidad (Fried y Fuks, 1994).
Hacia 1970, la teoría administrativa de la contingencia comenzó a implementar la
idea de que las organizaciones podrían ser analizadas como sistemas abiertos, y
que al analizar su estructura era posible un análisis de la estructura de la
organización y su funcionamiento, directamente dependiente de los ambientes y la
interdependencia existente, y la función administrativa por tanto consistía en
identificar cuáles técnicas, en determinadas situaciones y en un momento y
circunstancias particulares, contribuirán a la obtención de las metas de las
organizaciones, pero esta, resulta evidente, no es la función del psicólogo si no de
los administrativos (Medina y Ávila, 2002).
La tarea del psicólogo se enfoca más en, primeramente, generar en los propios
administrativos la noción de que su empresa es un sistema abierto cuyas variables
organizacionales presentan una compleja interrelación entre sí y con el ambiente, y
hacerles notar la relación entre variables externas (certeza, estabilidad del ambiente)
y los estados internos de la organización (diferenciación e integración
organizacionales), así como también el tipo de solución utilizados en los conflictos
organizacionales, todo ésto tras realizar un primer análisis con la finalidad de
identificar todos estos factores y proponer diseños organizacionales y acciones
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gerenciales apropiadas para situaciones específicas, haciendo especial énfasis en la

manera en la que se gestionan los recursos humanos empleando tanto técnicas
cualitativas, generalmente de corte humanista, como cuantitativas con ayuda de
técnicas conductistas (Medina y Ávila, 2002).
Por otra parte, la relación funcional que se establece entre el ambiente, también
llamado clima organizacional, y las técnicas administrativas buscan geenerar una
cohesión entre los individuos que conforman el sistema, es decir, lealtad y
pertenencia entre los trabajadores en un ambiente si no amigable muy alejado de la
hostilidad en la búsqueda de mejorar la eficacia organizacional (Medina y Ávila,
2002).
2.3 Aplicación del enfoque sistémico en el ámbito
organizacional

Podemos entender entonces que la principal característica del enfoque sistémico es

el análisis del suprasistema.
Ortega, Corona y Montaño publicaron en 2011 un modelo sistémico para el análisis
de la cultura organizacional en los sistemas de salud ante la Red Internacional de
Investigadores en Competitividad, con la finalidad de introducir un modelo de análisis
desarrollado en el marco del enfoque sistémico con el objetivo de identificar el papel
que juega la cultura organizacional en los servicios de atención de la salud y de
presentar una serie de análisis con la intención de presentar un modelo de análisis
sistémico de la cultura organizacional de los servicios de salud que puede funcionar
como una referencia para estudiar este tipo de organizaciones con el fin de
ayudarles a entender su dinámica interna y externa para diseñar e implementar
estrategias útiles para directivos y profesionales para elevar su calidad de servicio,
para mejorar el nivel de satisfacción de los usuarios, para reducir costos, crear una
identidad corporativa óptima y mejorar el clima organizacional.
La cultura organizacional, aunque no es un término estático, es definida en el trabajo
como "la suma de los esfuerzos humanos para cultivar el entorno físico y el diseño
de los materiales y herramientas inmaterial de acuerdo con ese fin" (Gómez-Mont,
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2003; citado en Ortega, Corona y Montaño, 2011). Se puede analizar en tres niveles:
Artefactos, partes visibles e inmuebles de la organización (Colores, muebles,
símbolos, bromas internas), Valores que son las normas concebidas que regulan el
comportamiento en conjunto como organización y los Supuestos, que guían las
acciones y decisiones que definen el comportamiento y la dinámica de la entidad;
además de que pueden ser clasificadas en 4 tipos: Academia, enfocado a la
formación del factor humano, Equipo de béisbol que destaca la experiencia,
integración y la lealtad a la profesión en vez de la organización, el tipo Club, donde
el estatus es fundamental para asumir riesgos, aceptar las innovaciones y ser
flexible y el tipo Fortaleza, centrado en sobrevivir a la competencia reuniendo con las
herramientas necesarias de las etapas anteriores (Sonnenfeld en Chiavenato, 2006;
citado en Ortega, Corona y Montaño, 2011).
A su vez, una organización que se centra en los servicios de salud se conforma por
un equipo interdisciplinario que busca ofrecer bienes intangibles, y el sistema de
elementos internos y externos, además de los subsistemas como empleados
generales, doctores, proveedores, tecnología médica y pacientes entre otros, es
llamado clima organizacional en estas instituciones de salud.
Podemos así localizar 3 principales subsistemas y un macrosistema:

● Subsistema humano: Divisible en dos categorías: Pacientes y familiares, y

personal de servicio.
● Subsistema técnico y tecnológico: Técnicas, tecnología, materiales,
medicinas, procedimientos empleados, además de aspectos de seguridad, la
higiene, la disponibilidad de espacios y equipos, la gestión de personal e
instalaciones y equipos administrativos y de información, se complementan
con las acciones iniciadas por los médicos y personal médico a fin de cumplir
las expectativas de salud del paciente.
● Subsistema estructural-funcional: Surge al analizar el tipo de recursos,
estructura y organización jerárquica que conjunta los elementos tangibles e
intangibles con los que se cuenta, desde el liderazgo o la comunicación que

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existe entre el personal., hasta el servicio que se ve ofrecido, desde las

consultas hasta las recetas y la atención otorgada a los pacientes.
● Macrosistema ambiental: Se refiere a los elementos culturales y legales que
rodean al aspecto de la salud.
Desde leyes, normas y regulaciones que restringen la actividad médica hasta
los aspectos económicos y la percepción de la sociedad respecto a la
organización.

Concluyen mencionándonos que, a partir del análisis realizado con este modelo, los
cambios que se generarán podrán ser implementados a partir de técnicas
conductuales y humanistas que resulten efectivas para modificar el comportamiento
y la conducta, instaurando así un punto crítico de cambio que modificará la realidad
que se vive dentro de la organización.

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CAPÍTULO III

El enfoque psicoanalítico en
psicología organizacional
Te pido que rechaces lo que te ofrezco
porque no es eso
- Jacques Lacan

Desde el momento de su nacimiento los seres humanos dependemos tanto física y

psicológicamente de otros, es decir, nacemos predestinados a formar parte de un
grupo o sociedad que, con la finalidad de garantizar nuestra supervivencia, nos
provee de mecanismos que alivian la tensión generada por el displacer ya sea del
hambre, sed, sueño o dolor, por medio de la satisfacción de las necesidades. Es
decir, incluso sin darse cuenta desde el momento del nacimiento los seres humanos
estamos injertos en un contexto social, grupal, institucionalizado y organizado de
manera que, tanto para la supervivencia como para el complimiento de los objetivos
tanto particular como comunitarios es necesario mantenerse en un grupo (Llerena,
2016).
Dentro de la dinámica grupal podemos apreciar varios aspectos, uno de ellos es la
relación cohesionada que mantienen cada uno de los miembros de un determinado
grupo, y en su texto sobre psicología de las masas, Freud comienza a abordar cómo
es que un individuo se ve envuelto en una conglomeración de personas, y
eventualmente se disipa en la misma, formando una organización y cohesión grupal
que, para el tema que nos interesa, resulta altamente funcional (Llerena, 2016).
Por ello, en este capítulo nos centraremos en la concepción de grupo que tiene el
psicoanálisis, y la facilidad con la que ésta puede ser empleada en la psicología
organizacional.

3.1 El sujeto en el psicoanálisis

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Empezaremos por recalcar que hacia el siglo XIX la concepción tradicional de sujeto
comienza a resultar ineficiente, y surge poco a poco una nueva concepción de ser
humano, hasta que alrededor de 1915 Sigmund Freud revolucionó la concepción de
ser humano, a partir del planteamiento de una manera muy particular de observar la
vida anìmica del sujeto, y la importancia que un concepto denominado “inconsciente”
tiene en el desarrollo de las personas desde el momento de su nacimiento (Llerena,
2016).
El inconsciente se almacenan información y experiencias, por un lado actos latentes,
desconocidos para el consciente a los cuales no se les puede ni controlar ni razonar,
y por otro el contenido reprimido, cubierto de investiduras y censurados por el
consciente por la potencialidad para desestabilizar y dañar al individuo. Ambos tipos
de información comparten la característica de ser atemporal, y constantemente
busca salir hacia el consciente para, de alguna manera, satisfacer las pulsiones de
la persona (Llerena, 2016).
Las pulsiones se dividen a su vez en dos contrapartes: Eros y Tantos, pulsiones de
vida y de muerte no dialécticas que tratan de satisfacerse constantemente y con ello
liberar al contenido reprimido del inconsciente, desencadenar una respuesta motriz
consciente. El plano consciente, por otra parte, es el plano por el que una persona
se mueve en estado de vigilia, con libre albedrío, aquello que conoce y sobre lo cual
puede asumir responsabilidad, de fácil acceso por los sentidos.
Esta represión que ocurre al enviar el material consciente al inconsciente, o que se
da al mantener este en el mismo plano, y que busca salir al consciente por medio de
investiduras está determinada por una de las instancias que conforman al aparato
psìquico de los seres humanos: El Superyó, una barrera que somete a análisis la
información y dictamina el paso o no al consciente (Llerena, 2016).
Para comprender la formación del superyó, es necesario primero dar cuenta de bajo
que características surge.
Al nacer el ser humano, resulta que es un ser completamente libidinal, que sigue sus
pulsiones con la finalidad de sobrevivir, comiendo, llorando, etc. por atención y
cuidados. A esta instancia, en la cual se encuentra el lado pulsional del ser humano,
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se le denomina Ello, y cuando va creciendo, en el bebé poco a poco se forma, a

partir de la sociedad, una serie de normas morales y valores que le dicen cómo es
que debe actuar al tratarse de un sujeto inmiscuido en la cultura, en una sociedad
que necesita para sobrevivir y satisfacer sus necesidades, sin actuar en contra de
las mismas. Esta serie de normas es llamada Superyó (Llerena, 2016).
La dialéctica que ocurre entre estas dos instancias genera el surgimiento de una
tercera: El Yo, que encuadra el actuar consciente, un punto medio, físico, en el cual
se da la liberación tan necesaria de las pulsiones mientras se procura cuidar y
respetar los valores que la sociedad le ha instaurado.

3.2 El sujeto como parte del grupo y el grupo como

estructura psíquica
Tenemos entonces, que la persona y su actuar se ven determinados por aquellos
que lo rodean, y de acuerdo con lo que indica Freud la conglomeración de personas
que forma un grupo que gira en torno a un fin u objetivo en común, del cual nos
interesa analizar los lazos que experimentan los sujetos del mismo, a partir de la
dispersión de la identidad subjetiva en pos de la formación de una identidad psíquica
comunitaria de manera que, no es que desaparezca, si no que coexisten tanto la
identidad grupal como la identidad individual, dándole más importancia a esta última.
Así la estructura psíquica del grupo permite a los sujetos relacionarse entre sí y a su
vez con los demás sujetos miembros de otros grupos, con la libertad de rechazar a
aquellos sujetos que no encajen o se configuren de acuerdo a la estructura del
grupo. (Llerena, 2016).
Esta estructura se forma inconscientemente, con un grupo primario con el elemento
de interacción definido por los sentimientos y emociones, dándose sobre todo entre
individuos con un vínculo afectivo, buscando estabilidad y constancia ya que de esta
afectividad depende la permanencia del grupo, también denominado grupo
dependiente/simbiótico (Llerena, 2016).
En un grupo secundario encontramos sujetos neuróticos, que han llegado a una
individualización que les permite ver al grupo como un espacio de interacción y en
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un tercero encontramos sujetos perversos, psicópatas, que no tienen alguna clase

de relación simbiótica y no tienen intención de establecerla (Llerena).
Se institucionaliza entonces el grupo, organizándose y estableciendo normas y
pautas de interacción social establecidas de manera comunitaria y direccionadas por
un líder que divide y guía al grupo al establecer jerarquías y organizar las acciones
que se realizarán, insertando en cada persona que lo compone los ideales que
deben asumirse y adoptarse para satisfacer una nueva pulsión de bienestar conjunto
(Llerena, 2016).
Encaminando entonces la información al ámbito organizacional, tenemos que al
tratarse de un grupo organizacional centrado en actividades lucrativas el liderazgo
cobra un mayor peso, ya que se espera de el adoptar el papel del Padre, que cuida y
mantiene a su clan a salvo a partir del cuidado y mantenimiento de la estructura del
grupo al controlar tanto los valores como los tabúes, por ejemplo, el reglamento
interno de una empresa (Llerena, 2016).
Es fácil notar cómo todo el aparato teórico del Psicoanálisis, visto tanto de manera
individual como grupal, converge con el quehacer del Psicólogo Organizacional en
términos de comprensión y entendimiento de la dinámica grupal y cómo aquellos
sujetos dentro de una organización generan patrones de comportamiento, que a
su vez pueden ser explicados desde el Psicoanálisis por lo que no ha resultado difícil
el realizar intervenciones que pasen de lo teórico a lo empírico.

3.3 Aplicación del enfoque psicoanalítico en el ámbito

organizacional

En el artículo escrito por Cuevas y Guerra (2010) titulado “Vínculo y sufrimiento

institucionales. Discusión de conceptos a partir de un estudio de caso” los autores
plantean que, así como está presente la búsqueda del bienestar en un
conglomerado de gente organizada, nos encontramos el displacer, el malestar, y
gracias a que el psicoanálisis tanto en grupos como en organizaciones, así como a
nivel personal, fundamenta tanto la práctica como el análisis y la reflexión teórica.
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El trabajo psíquico que se requiere para formar, mantener y afianzar el vínculo que
surge entre el sujeto y la organización puede ser y es el área de trabajo que
abordará el psicólogo.
Este vínculo puede sufrir daños o dificultades, que al persistir conforman patologías
que no surge tan solo por las consecuencias de la desorganización si no también
por, de acuerdo a Kaës (2005, citado en Cuevas y Guerra, 2010) la incapacidad del
individuo para formar grupos de primer nivel, amar el trabajo, el juego, y satisfacción
a partir del esfuerzo y la pertenencia, con dos formas principales de gestión del
sufrimiento: un sufrimiento inherente a la formación, mantenimiento y disolución del
vínculo con la institución, y las formas psicopatológicas de dicho sufrimiento en el
sujeto y quienes o lo que lo rodea, desconociendo y rechazando el vínculo.
Si bien el sufrimiento puede provenir de diversas fuentes, se pueden señalar 3
principales: inherente al propio hecho institucional, a la vinculación en cierta
institución particular y su estructura social e inconsciente propias, o la propia
configuración psíquica del sujeto, y el sufrimiento a diferencia de la manera particular
que Freud plantea, surge de la relación tan particular del Yo-Nosotros que se da.
Así, finalmente los autores realizaron una intervención en la Gendarmería de Chile,
en la cual evaluaron la pertenencia de un delegado con el objetivo de optimizar la
gestión.
La problemática, en la cual se veía implicada la dirección, se ve generada a partir de
las propias funciones, objetivos y metas de la institución, que busca atender las
necesidades de la población más vulnerable de las comunas chilenas.
El malestar se ve incrementado debido a que, además de la fuerte carga emocional
y psicológica que genera el objetivo de la institución, las actividades que se pueden
realizar se ven truncadas por una suerte de tediosa hipertrofia burocrática impuesta
por la administración del sistema que imposibilita el cumplimiento de las normas
establecidas para el cumplimiento en un segundo plano de estos requerimientos
burocráticos y en un primer plano de la meta principal, además de la carencia de
recursos materiales para el cumplimiento de la tarea primaria.
El delegado, entonces, se da cuenta de que no es responsabilidad suya cumplir con
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todos los requerimientos burocráticos y conseguir fondos materiales que le permitan

proceder con las rehabilitaciones, si no que puede depositar en el otro, en un tercero
institucional, la responsabilidad que le corresponde, el hacerse cargo de lo
prometido en los diferentes niveles jerárquicos que estructuran la organización y así
desempeñar adecuadamente sus funciones y obligaciones, reforzando el vínculo
que se desestabilizó a causa de la incapacidad de algunos elementos de la jerarquía
al cumplir sus funciones, despojando del sufrimiento a los delegados y manteniendo
el orden institucional.

C oncluciones
El positivismo instaurado por la posmodernidad, poco a poco ha resultado ineficiente
para resolver las nuevas problemáticas que van surgiendo a causa del
hiperdesarrollo del ser humano.
La visión tan cerrada que el positivismo nos ha instaurado comienza a resultar
ineficiente para la exploración e investigación de las problemáticas sociales que se
nos presentan. La promesa del edén alcanzable a partir del progreso poco a poco se
difumina entre los problemas que surgen en el horizonte de un mundo moderno que
está alcanzando una época cuyas implicaciones no pueden ser ni abordadas ni
resueltas desde el paradigma por el cual se había venido guiando, y la imposibilidad
de desprenderse de este positivismo del que surgimos y que tantos avances y
beneficios generó no parece avecinarse de la misma manera que lo hace la
posmodernidad.
Por tanto, el abordaje del individuo y de la sociedad a su vez se ven dificultados para
la psicología, que se ha estado guiando por teorías, paradigmas y enfoques que no
solo surgieron en este positivismo, sino que además en su mayor parte se han
mantenido estáticos, ignorando la naturaleza dinámica del ser humano y por ende,
de la sociedad.
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La necesidad de una ruptura epistemológica entonces, se hace evidente para

resolver los conflictos que surgen a nivel organizacional, cuyos principales abordajes
dejan de lado la subjetividad priorizando la acción, la productividad y eficacia
empresarial simplemente siguiendo las ideas modernistas, para analizar más allá de
la conducta o la relación social, abordando instancias inmateriales normativas de
identidad y padecimientos conjuntos que ponen en riesgo el cada vez más relevante
sentido de pertenencia.
La complejidad, con su enfoque sistémico, y el psicoanálisis que si ha sido dinámico
y se ha actualizado desde los planteamientos Freudianos, suponen dos modelos
importantes para analizar esta relación subjetiva tan particular que surge de la
organización y la institucionalización, cada una con sus particularidades, pero
compartiendo la característica de buscar un rompimiento con la modernidad,
abordando los problemas de la posmodernidad y tratando de comprender a un
sujeto cada vez más adentrado en la misma.

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