RRHH Tema 9.

Valoración de puestos de trabajo, promoción y control de los

Recursos Humanos

TEMA 9. VALORACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO, PROMOCIÓN Y CONTROL DE LOS

RECURSOS HUMANOS.

1. LA VALORACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO.

2. SISTEMAS DE PROMOCIÓN.
3. REGISTRO DE FORMACIÓN Y PROMOCIÓN DE LOS TRABAJADORES.
4. EL CONTROL DE PERSONAL.

1. LA VALORACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO

Es un proceso en el que se comparan los puestos de trabajo que existen en la empresa.
Permite fijar su valor con relación a las tareas que se desarrollan en cada uno (de los puestos de trabajo)
y las competencias que se exigen para ocuparlos, obteniendo una estructura salarial más justa y
equilibrada.

Previamente la empresa realizó el análisis y la descripción de puestos de trabajo (ya vimos en temas
anteriores).

▪ Análisis de puestos: Describe puestos y perfiles profesionales (permite saber qué se hace en el
puesto y qué tipo de trabajador se necesita).

▪ Valoración de puestos: Determina el valor de los puestos (permite establecer una estructura
salarial ajustada al valor de las tareas y de las competencias exigidas).

1.1. MÉTODOS PARA LA VALORACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO

A. MÉTODOS CUALITATIVOS
Se basan en ordenar los puestos de trabajo en función de la dificultad de las tareas que en ellos se realizan.
1. Método de jerarquización:
▪ Se basa en dos variables: La dificultad de las tareas y la importancia de estas.
▪ Se jerarquizan todos los puestos que existen en la empresa, quedando encima los que realizan
las tareas más difíciles e importantes.
2. Método de la graduación:
▪ Se establece una escala de grados (niveles), organizando y clasificando las tareas de la empresa,
de las más simples a las más complejas; después decide qué tareas hay que hacer en cada grado
(nivel).
▪ Se decide en qué grado (nivel) se puede incluir cada puesto de trabajo.

B. MÉTODOS CUANTITATIVOS
Se basan en medir cada tarea que se realiza en un puesto de trabajo, comparándola con las tareas que se
realizan en los demás puestos de trabajo, para fijar su valor.
1. Método de la comparación de factores:
▪ La empresa define los puestos más importantes de la organización y señala los factores que se
valoran en ellos; entonces se les asigna un valor salarial.

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▪ El resto de puestos de trabajo de la empresa, se comparan con los puestos de trabajo clave y se
valoran salarialmente.
2. Método de la puntuación:
▪ Se utiliza un manual que contiene un listado de factores que se van a medir para valorar cada
puesto.
▪ A cada factor se le asigna un porcentaje de puntos para el puesto. Sumando los puntos de cada
uno de los factores, los puestos quedan jerarquizados cuantitativamente. El número máximo de
puntos por puesto queda definido en el manual de valoración.
Ejemplo:
Puesto de trabajo: Factor Ponderación Puntuación
_______________ Titulaciones universitarias superiores ...% ----
Idioma inglés …% ----
Responsabilidad …% ----

Puesto de trabajo: Titulaciones universitarias superiores …% ----

_______________ Idioma inglés …% ----
Responsabilidad …% ----

2. SISTEMAS DE PROMOCIÓN
El gran reto de las empresas es lograr la estabilidad de sus plantillas, sobre todo del personal clave, y evitar
la fuga de capital humano, ya que puede generar un desequilibrio en la organización.
2.1. LA PROMOCIÓN PROFESIONAL
Los Departamentos de Recursos Humanos de las empresas organizan sus sistemas de promoción
profesional dentro del llamado plan de carrera.
Plan de carrera: Son actividades desarrolladas en una empresa con el fin de cubrir los puestos que quedan
libres, con el personal que forma parte de la organización.
Fases de la promoción profesional
1. Detección de necesidades: Determinar los puestos que quedarán vacantes y qué necesidades de
personal habrá que afrontar.
2. Recogida de datos de trabajadores para medir su potencial: Analizar los perfiles de los trabajadores,
recogiendo los datos más significativos de estos para su evaluación y encaje en puestos superiores.
3. Cubrir las necesidades de formación: Decidir qué actividades de formación ha de seguir el candidato
a la promoción.
4. Hacer efectiva la promoción: La persona promocionada ocupa su nuevo puesto.

2.2. SISTEMA DE INCENTIVOS

Los incentivos son la aplicación de una medida que favorece al trabajador y que, en cierta forma, debe
reportar un incremento en la motivación de este por el trabajo que desarrolla.
Los sistemas más habituales de incentivos valoran dos factores: El tiempo (de producción o de prestar el
servicio) y la cantidad (de producto o servicio prestado).
Algunos sistemas de incentivos son:
1. Destajo: Incentiva al trabajador en función del número de piezas que produce.

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2. Sistema de tiempo: Retribuye a los trabajadores en función del tiempo que tardan en realizar un
producto o una tarea.
3. Sistema York: Establece un salario fijo al trabajador y un incentivo por cada pieza que produzca.
4. Incentivo por comisiones: Se combina un salario fijo con una comisión o % prefijado por cada producto
vendido.
5. Bonos por méritos logrados: Retribución que los trabajadores reciben cada cierto tiempo (seis meses,
año, etc.) y que está en función de los méritos demostrados.
6. Incentivos con acciones: Se incentiva a los trabajadores con participación en la empresa, mediante
acciones o participaciones sociales.

3. REGISTRO DE FORMACIÓN Y PROMOCIÓN DE LOS TRABAJADORES

Su finalidad es dejar constancia de la formación y las competencias adquiridas por la plantilla de la
empresa.
3.1. FUNCIONES DEL REGISTRO DE FORMACIÓN DE PERSONAL

1. Identificar trabajadores sin la formación adecuada.

2. Elaborar el currículo de los empleados de forma adecuada.
3. Definir la formación y los cursos necesarios para cada puesto.
4. Conocer a los formadores.
5. Consultar la formación realizada por los empleados.
6. Registrar el resultado de las acciones formativas y la actualización automática del currículo del empleado.
7. Planificar las acciones formativas, tanto internas como externas, así como sus costes.
8. Gestionar la documentación entregada a los empleados.

3.2. FORMACIÓN QUE SE DEBE REGISTRAR

1. Formación inicial: Solicitada al incorporarse a la empresa.

2. Formación para el empleo: Actualización de los conocimientos de forma permanente durante la
estancia en la empresa.
3. Formación solicitada por la empresa según el plan de formación: Diseñado e implantado por el
Departamento de Recursos Humanos.

4. EL CONTROL DEL PERSONAL

Es un proceso que determina si los resultados obtenidos son acordes con lo planificado y, si no es así,
establece las medidas correctivas pertinentes para no reincidir en los errores cometidos.
Mediante el control de personal se pretende:
1. Detectar las causas que originan desviaciones en los objetivos marcados.

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2. Establecer medidas para corregir las desviaciones.

3. Incrementar la productividad, ya que evitaremos la repetición de errores.
4.1. EL PROCESO DE CONTROL
Se compone de cinco etapas:
1. Establecimiento de estándares o indicadores: Son los objetivos a cumplir, expresados en cantidad,
calidad, tiempo o coste.
2. Seguimiento del desempeño: Obtener información precisa sobre las operaciones que se llevan a cabo.
3. Comparación del desempeño con los estándares: Se llevará a cabo mediante informes, indicadores,
etc., para localizar posibles desviaciones.
4. Corrección de las desviaciones: Para que conseguir cumplir los objetivos fijados.
5. Retroalimentación: El proceso debe ser continuo para mejorar los estándares y los medios de control.
4.2. TIPOS DE CONTROLES

A. Control de asistencia.
Su objetivo es conocer y evitar el absentismo laboral, en horas que correspondan a un día laborable dentro
de la jornada legal de trabajo (tanto justificado como injustificado).
Estos controles se establecen mediante diferentes sistemas como:
1. Controles biométricos: Consisten en el reconocimiento de la huella digital o la voz de los empleados.
Reflejan fielmente la presencia de los trabajadores en el lugar de trabajo.
2. App o web: Se ficha y se controlan las horas trabajadas utilizando una app o con la web.
3. Tarjetas personalizadas: Sistema poco efectivo, porque siempre hay algún empleado que ficha por
otro.
4. Partes de firmas: Dando un margen de tiempo antes de retirar el parte.
B. Control de la utilización de internet.
La inadecuada utilización de internet puede perjudicar a la empresa cuando se utiliza para fines particulares
y no para el trabajo.
Los empresarios podrán realizar las siguientes acciones para evitar cualquier perjuicio:
1. Bloquear el acceso a ciertas direcciones de internet por entender que no son necesarias para el
desarrollo de la actividad de los empleados.
2. Rastrear la navegación por internet, revisando los registros de acceso y navegación que graba el
sistema.
3. Identificar a las personas que navegan por internet, así como las páginas que visitan.
C. Control del correo electrónico.
El empresario, puede controlar si el empleado utiliza el correo electrónico de la empresa de forma indebida
(no el correo privada del trabajador), previamente avisará al trabajador de las medidas de control
adoptadas.
En caso de procederse a una inspección del correo electrónico de un trabajador, es necesario, a efectos
probatorios:

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▪ Que se realice en las oficinas de la empresa y en horario laboral.

▪ Que se realice en presencia del trabajador, de un representante de los trabajadores o, en su
defecto, de cualquier otro trabajador de la empresa.

TEST DE REPASO
1. En el sistema de evaluación del trabajador por objetivos, el evaluador indica:
a) La satisfacción del trabajador en la empresa.
b) El grado en que el trabajador ha conseguido el objetivo.
c) Si el trabajador ha conseguido el objetivo.
d) Todas son correctas.
2. La valoración de puestos de trabajo mediante el método de puntuación de factores consiste en:
a) Establecer una lista de factores que han de medirse y ver si el trabajador que ocupa el puesto los
posee o no.
b) Asignar un peso porcentual a cada factor en un puesto y valorar en puntos el porcentaje.
c) Comparar factores.
d) Todas son falsas.
3. La promoción vertical supone:
a) Una modificación funcional en la misma categoría profesional.
b) Un ascenso.
c) Un cambio a inferior categoría.
d) Un enriquecimiento de tareas en el mismo puesto.
4. El sistema de incentivos por bonos se basa:
a) En los méritos del trabajador.
b) En el número de horas trabajadas.
c) En el número de actividades realizadas.
d) Todas son correctas.
5. El control sirve para:
a) Vigilar que se cumplan las normas.
b) Contrastar si los resultados son acordes a lo planificado.
c) Sancionar los incumplimientos de las normas.
d) Todas son falsas.
6.Mediante el control se pretende:
a) Detectar las causas de las desviaciones.
b) Implantar medidas para corregir las desviaciones.
c) Incrementar la productividad.
d) Todas son correctas.
7. Son una herramienta adecuada para evaluar el reclutamiento y la selección:
a) Los estudios de absentismo.
b) Los estudios de las causas de los despidos.
c) Los índices de accidentes laborales.
d) Los conflictos laborales.

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8. El absentismo laboral es el conjunto de:

a) Ausencias justificadas.
b) Ausencias injustificadas.
c) Ausencias justificadas e injustificadas.
d) Todas son incorrectas.
9. La inspección del correo electrónico de un trabajador se debe realizar:
a) En la empresa.
b) En horario laboral.
c) En presencia de un compañero.
d) Todas son correctas.