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FORMATEUR
2008 يوليوز
Sommaire
INTRODUCTION
A cet effet, le présent guide a pour vocation de doter le formateur (la formatrice) des moyens
pour concevoir et mettre en œuvre un projet de formation, autrement dit, munir le formateur d’outils
lui permettant de:
- planifier une action de formation,
- gérer des situations de formation,
- évaluer la formation et ses résultats.
Ainsi le premier chapitre jette les balises, par des éclairages théoriques, sur la manière
d’envisager, de concevoir et de conduire une formation réussie qui assure le changement souhaité
et une meilleure qualification professionnelle. Particulièrement une formation pensée dans une
conception d’intégration plutôt que dans une conception classique.
Tout en examinant les différentes formules de formation, le quatrième chapitre met
également l’accent sur les rôles des différents acteurs intervenant dans celle-ci, particulièrement
dans une perspective d’intégration.
Le sixième chapitre propose des outils pratiques aux formateurs pour une meilleure
gestion des formations (préparation et animation de la formation, gestion de l’espace de formation,
utilisation du matériel de formation, gestion des documents de formation)
UNE FORMATION DE QUALITE
CHAPITRE 1
POUR UN PROCESSUS DE CHANGEMENT
La formation change
Les systèmes éducatifs devraient faire face à plusieurs défis, dont notamment : définir le rôle
et la fonction de l’école dans la société, favoriser l’accès de tous à l’école, diminuer les écarts entre
les résultats scolaires et améliorer les performances de tous les élèves, et surtout des élèves faibles,
développer la capacité de tous les élèves à poursuivre leurs études ou à s’intégrer dans la vie active.
Pour faire face à ces défis, il convient avant tout d’améliorer la qualité de la formation de
tous les acteurs, et en particulier celle des enseignants. Il a été confirmé que la formation constitue un
vecteur assez important pour assurer l’adhésion de tous les acteurs au changement, faire évoluer les
représentations des enseignants, faire évoluer leurs pratiques professionnelles et garantir le transfert
des compétences acquises sur le terrain.
La formation occupe une place importante dans un processus de changement. En effet, toute
innovation ou toute réforme en éducation devrait engager un changement concret. Pour ce faire, il
faudrait développer, de manière articulée, chacun des niveaux suivants:
• Niveau 1: Assurer l'adhésion des enseignants au changement entrepris.
• Niveau 2: Faire évoluer les représentations de ceux-ci.
• Niveau 3: Faire évoluer leurs pratiques professionnelles.
• Niveau 4: Faire progresser les indicateurs de qualité du système éducatif.
Ces quatre niveaux sont étroitement liés. Chacun dépend de l’atteinte du niveau précédent: il
est nécessaire d’obtenir l’adhésion des enseignants pour faire évoluer leurs représentations sur leur
manière d’envisager leur métier d’enseignant. L’évolution des représentations des enseignants est
nécessaire pour faire évoluer leurs pratiques professionnelles. Avec un suivi et un accompagnement
de proximité, on peut garantir la mise en œuvre de ces pratiques professionnelles et obtenir des
résultats concrets sur le terrain, qui se répercutent à travers des indicateurs.
Les quatre niveaux se complètent et s’articulent. Ils ne se développent pas de manière linaire
ou séparée. Examinons-les niveau par niveau.
c- La faisabilité de la réforme: aider les enseignants à voir que celle-ci est faisable compte
tenu des objectifs définis et des moyens mis à disposition.
Voici un exemple pour illustrer ces propos : si on veut amener les enseignants à évaluer les
acquis des élèves sur la base de situations complexes, plutôt que sur la base d’une série de questions, il
faut tout d’abord qu’ils soient convaincus que c’est une meilleure manière de faire :
(1) que c’est intéressant pour le système éducatif, parce que ceux qui vont passer dans une classe
supérieure seront ceux qui auront vraiment le niveau attendu pour continuer les apprentissages, (2)
que ça va leur permettre d’être plus efficaces vis-à-vis de leurs élèves, car ils pourront mieux identifier
leurs difficultés et (3) que c’est faisable et réaliste compte tenu des moyens dont ils disposent.
Une représentation est l’image qu’une personne à d’une notion, d’une personne, d’un
objet ou d’une situation.
Par exemple, un jeune enfant peut se représenter que les bras d’un adulte vont jusque par terre.
Son dessin va traduire cette représentation. Des représentations comme celle-là se corrigent
d’elles-mêmes, avec le temps.
D’autres représentations ont la vie plus dure. Par exemple, un élève peut être convaincu qu’un
carré ne peut pas reposer sur une pointe, parce que, dans les apprentissages, il a toujours vu
des carrés qui reposent sur un côté. C’est une représentation inexacte. S’il ne modifie pas
ses représentations, cet élève-là aura des difficultés plus tard pour résoudre des problèmes
mathématiques dans lesquels il y a des carrés dans différentes positions.
Les enseignants ont, eux aussi des représentations sur l’acte d’apprendre. Si on ne tient pas
compte de ces représentations en formation, les apports du formateur ne vont pas «pénétrer»
dans la tête des participants. C’est comme si on arrosait une plante, mais que toute l’eau tombait
à côté de la plante.
La seule adhésion des enseignants à la réforme ou à l’innovation est nécessaire, mais elle
ne suffit pas. Un enseignant peut être théoriquement d’accord sur la nécessité de mettre l’élève au
cœur de l’apprentissage et continuer à penser qu’un bon enseignant est celui qui donne des cours
magistraux ou fait des exposés
Pour être pratique...
Il y a une façon de vérifier si un enseignant a changé sa représentation à propos des
apprentissages : quand il parle des apprentissages, évoque-t-il spontanément un enseignant
qui parle, ou des élèves qui sont mis au travail ?
Pour faire évoluer ces représentations lors d’une formation, il convient de recourir à des
techniques d’animation appropriées à savoir:
• commencer par recueillir les représentations actuelles des participants: que signifie pour
eux un apprentissage ? une évaluation? une méthode active? etc.
• diversifier les techniques de formation comme :
F favoriser les moments de réflexion des participants, et se limiter à des courts
exposés en appui à ces moments de réflexion;
F favoriser les interactions entre les participants par des échanges de pratiques et
des activités de production;
F plonger les participants dans des situations porteuses de sens et stimulantes
auxquelles ils apportent, seuls ou en petits groupes, des solutions appropriées qu’ils
confrontent entre eux pour validation.
Prenons l’exemple d’un formateur ou d’une formatrice qui apprend à un groupe d’enseignants
à corriger les copies des élèves selon un ensemble de critères (il s’agit de se référer à des critères
pour corriger la production, par un élève, d’un texte écrit ou oral tels que l’adéquation du texte
à la situation de communication, l’utilisation correcte des ressources acquises, la qualité de la
présentation).
Le formateur ou la formatrice donne à corriger les copies sans critères, puis avec critères. Il
(elle) propose de comparer les notes avec et sans critères en vue de faire apparaître les écarts entre
les deux notes, souvent significatifs. Les enseignants ayant appliqué la correction selon des critères
s’aperçoivent que celle-ci permet de relever les aspects valorisant les apprentissages de l’élève et de
déterminer les apprentissages non encore acquis en vue de les consolider ou d’y remédier.
• compléter la formation par des échanges, des travaux personnels, des lectures croisées.
1.1.3. Faire évoluer les pratiques professionnelles des enseignants
Plusieurs facteurs peuvent contribuer à ce qu’un tel changement émerge et s’installe dans la durée:
• la production d'outils appropriés, qui aident les enseignants à changer leurs pratiques ;
• un suivi et un accompagnement rigoureux du changement des pratiques tout au long de
la mise en place du projet (suivi par les encadreurs et par des experts nationaux et/ou
internationaux);
• des moments d'échanges entre les enseignants d'une même école, et avec le directeur ;
• des moments de formation complémentaire, pour répondre à leurs questions, et aider à
résoudre les problèmes qui se posent à eux;
• des évaluations régulières du changement entrepris, débouchant éventuellement, sur la
révision des objectifs, l’ajustement des ressources ou des moyens mis à disposition en vue
de travailler davantage l’adhésion, les représentations des acteurs ou la mise en œuvre des
acquis de la formation.
Tout changement doit faire l’objet d’évaluations régulières à travers un relevé d’indicateurs.
Il s’agit de vérifier si les indicateurs traduisent réellement:
Mais si les indicateurs ne fournissent pas les informations sur les améliorations attendues, des
régulations devront être apportées:
Ce tableau concerne la formation des enseignants. On pourrait élaborer le même type de tableau
pour d’autres acteurs à former, les directeurs d’école, ou les inspecteurs.
1.2. Y A-T-IL PLUSIEURS FAÇONS DE CONCEVOIR UNE FORMATION?
• en classe, intégrer les acquis (savoirs, savoir-faire...) signifie amener les élèves à les
utiliser dans des situations complexes.
• en formation, intégrer signifie prendre en compte à la fois les besoins du système, les
besoins des participants, les conditions de travail, les apports du formateur... et en
faire un tout cohérent, et porteur de changement.
Il y a deux façons principales d’envisager une formation. On peut distinguer des pratiques qui
se rapportent à une formation selon la conception habituelle et des pratiques qui se rapprochent d’une
formation selon une conception d’intégration.
En général, la formation des enseignants en contexte scolaire se tient en une journée ou une
demi-journée et se déroule de la façon suivante :
3. Un travail en petits groupes autour d’une question pratique ou à propos de la leçon donnée.
La formation traditionnelle tend à être remplacée par une conception d’intégration. Celle-ci
repose sur les points suivants :
planifier des apprentissages dans une perspective d’intégration, ou encore pour mettre en
place un dispositif de remédiation à la suite de la correction d’une production d’un élève.
• Démarrer la formation par une situation-problème ou une étude de cas.
Exemple d’étude de cas: le formateur explique le cas d’un enseignant d’une classe de 4ème
année qui a appris aux élèves les quatre opérations sur les nombres entiers. Plus des trois-quarts
des élèves de sa classe savent résoudre les opérations que l’enseignant leur soumet, mais lorsque
l’enseignant leur présente un problème qui nécessite d’effectuer des opérations, seuls 10% de ses
élèves réussissent. Le formateur demande aux participants d’émettre des hypothèses sur la cause de
cette situation, et de proposer des solutions pour y remédier.
Dans une formation élaborée dans une perspective d’intégration, les exposés occupent une
petite partie. Il convient de consacrer la plus grande partie aux apprentissages: des travaux de groupe
pour la maîtrise des contenus de formation, des travaux en ateliers pour les productions individuelles.
Celles-ci, finalisées, devraient être retournées à leurs auteurs.
• Privilégier trois types d’évaluation: l’évaluation en cours de formation à des fins de régulation
des acquis ; l’évaluation des compétences acquises en fin de formation; l’évaluation du transfert
des acquis sur le terrain, après la fin de la formation (voir chapitre 7).
On estime qu’une formation est réussie si elle provoque des changements concrets dans les pratiques
professionnelles des acteurs dans les semaines ou les mois qui suivent la formation.
Le tableau suivant reprend une à une chacune des pratiques en termes de préparation, de
conduite ou d’évaluation selon l’une ou l’autre conception:
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Conception habituelle de la Conception intégratrice de la
formation formation
Définir des grandes lignes de la
Préparation Convoquer les participants. formation à partir de l’analyse des
besoins.
Evaluation de la formation à
Evaluation en fin de différents moments (avant, pendant,
Evaluation formation, à travers un en fin de), mais aussi évaluation du
questionnaire de satisfaction. transfert des acquis de la formation
sur le terrain.
• déterminer le changement attendu sur le terrain dans les pratiques de classe. Exemple de
changement attendu sur le terrain: réduire le nombre de redoublements.
• voir s'il convient de recourir à la formation ou d’autres actions pour faire évoluer la situation
constatée. Par exemple, face à un enseignant qui arrive toujours en retard, la formation ne sert
à rien pour résoudre le problème: il convient de se concerter avec lui, de prendre des mesures
administratives si la concertation n’aboutit pas. Si c’est la formation qui convient, définir la
compétence professionnelle de base qui va engendrer réellement le changement attendu sur
le terrain et s’assurer que la compétence visée va effectivement pouvoir être concrétisée sur
le terrain. Exemples de compétences: gérer les activités d’intégration ; utiliser les méthodes
actives en formation
1- Ensemble intégré de savoirs, de procédés, de techniques, de comportements que doit maîtriser une personne au terme d’un cycle de for-
mation et qui lui permet d’améliorer sa qualification professionnelle au vu de ses besoins personnels ou des attentes d’un changement
entrepris (définition partiellement adaptée d’un texte sur les types de formation professionnelle, ministère de l’éducation nationale et de
la formation professionnelle, Luxembourg, 2006) http://www.men.public.lu/priorites/formation_professionnelle/index.html
2- Des activités que propose un enseignant à ses élèves en vue de leur apprendre à mobiliser de manière conjointe leurs savoirs et savoir-faire
pour résoudre une situation (définition adaptée de Xavier Roegiers, Des situations pour intégrer les acquis scolaires, Glossaire, 2003)
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• déterminer le profil et le nombre des personnes à former et la nature de la formation qui
permet de combler l’écart entre la situation actuelle et la situation souhaitée.
Les deux approches sont complémentaires. II est recommandé, dans une conception
d’intégration de formation, d’identifier la (les) compétence(s) à développer dans la formation, en
fonction :
1. De la réalité objective du contexte et des besoins du système éducatif.
2. De ce que les enseignants de terrain expriment et sont prêts à investir.
Dans une logique de changement qui vient du haut de la pyramide, la résistance est très forte.
Elle se manifeste chez tout le monde, aussi bien chez les enseignants que chez les encadreurs. Elle peut
être désagréable, mais elle est normale : il faut la voir comme un signe d’une amélioration à apporter.
L’un des soucis d’un formateur, d’une formatrice c’est de motiver les participants à la formation.
Pour réussir une telle visée, il importe de prendre en compte un certain nombre de caractéristiques de
la formation des adultes dans la préparation, la conduite et l’évaluation de la formation:
1.4.1. Savoir où aller
Il est important pour un participant adulte de savoir où il va en formation, et notamment d’être
informé à l’avance du contenu de la formation, pour qu’il puisse s’y préparer. Il existe deux manières
d’informer:
1. Les participants s’informent d’eux-mêmes s’ils sont impliqués dans la formation,
2. Ils sont informés à travers la convocation qui leur parvient. Elle devrait préciser l’objet de la
formation ainsi que la compétence à développer au cours de la formation.
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1.4.2. Partir de son contexte professionnel
L’adulte en formation demande à établir des liens entre ce qu’il apprend et ce qu’il pratique
dans son contexte professionnel. Ceci l’aide à s’approprier les nouveaux apprentissages en vue
d’améliorer ses qualifications professionnelles.
Aujourd’hui, de plus en plus, on voit apparaître d’autres formes de formation que la formation
en salle. On peut citer les formes suivantes:
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1.5.3. La formation sur Internet
Aujourd’hui, des cours sont proposés sur Internet, en formation à distance. Cependant, il
est difficile d’apprendre en se contentant uniquement de suivre ces cours sur Internet. Pour que
l’apprentissage soit efficace, il faut que la formation sur Internet soit complétée par des séances
d’échanges et de discussion avec un animateur ou un formateur.
1.5.5. Le portfolio
Le portfolio est un dossier qui regroupe, de manière structurées, les productions personnelles
de la personne en formation: des réponses aux exercices d’application, des situations d’évaluation
qu’il a élaborées, des planifications d’un apprentissage selon les principes de l’intégration...Le
portfolio n’est pas une forme particulière de formation, mais un outil. Il peut servir à garder des traces
de sa maîtrise progressive des objectifs visés : c’est le portfolio des apprentissages. Il peut aussi servir
à valider, à partir d’un référentiel de compétences, les acquis de la personne en formation: c’est le
portfolio de la validation des acquis.
Une formation échoue souvent qu’on ne le pense. En effet, on pense souvent qu’une formation
qui échoue est une formation qui n’a pas lieu. Or, même si elle a lieu, une formation peut échouer. On
peut dire qu’une formation qui échoue est avant tout une formation qui ne produit pas le changement
attendu sur le terrain: former les enseignants et ne pas constater des améliorations significatives dans
les pratiques de classe, ou dans les résultats scolaires de leurs élèves.
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2. De pratiquer des méthodes et des techniques d’animation actives: quand il ne cerne pas la
compétence professionnelle à développer, quand il ne réserve pas le temps nécessaire aux
travaux de groupes, à la production.
3. De conduire des évaluations pendant la formation, pour détecter les difficultés qui se présentent,
et y remédier.
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FORMER POUR DES APPRENTISSAGES DE
CHAPITRE 2
QUALITE DANS LES CLASSES
Au premier chapitre, nous avons vu les caractéristiques d’une formation selon la conception
d’intégration.
Pour atteindre cet objectif nous développons, deux conceptions de l’apprentissage en classe.
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2.1. PREMIERE CONCEPTION: DES SAVOIRS A L’APPLICATION
Cette conception repose essentiellement sur le développement d’un grand nombre de savoirs,
de savoir-faire et de savoir-être isolés. L’évaluation des acquis des élèves se mène en termes de
contenus.
Les étapes suivantes retracent les grandes lignes d’un cheminement que l’enseignant à
l’habitude de poursuivre dans l’enseignement et l’évaluation des savoirs de ses élèves.
2.1.1. Planifier et enseigner les apprentissages dans une logique de contenus matières ou
d’objectifs isolés
II propose ensuite à ses élèves d’effectuer un certain nombre d’exercices d’application en vue
de consolider leurs apprentissages.
Pour corriger, il demande à un de ses meilleurs élèves de présenter le bon résultat. II demande
à ceux qui ont échoué dans l’exercice de corriger leur travail. Pour expliquer certaines erreurs des
élèves, l’enseignant a parfois tendance à considérer qu’ils étaient inattentifs quand il donnait des
explications ou faisait des démonstrations, alors que, la plupart du temps, si un élève fait une erreur,
c’est parce que certaines notions ne sont pas bien assimilées par lui. Parfois même, c’est l’enseignant
qui est la source de son erreur: par exemple, si un élève écrit mal un mot, c’est parfois tout simplement
parce que l’enseignant prononce mal ce mot.
Pour évaluer les acquis de ses élèves, l’enseignant propose des exercices identiques à ceux
qu’il a l’habitude de donner au cours des apprentissages ou des moments d’application : en arabe, des
verbes à accorder, des phrases à compléter, des verbes à conjuguer ; en mathématiques, des opérations
à effectuer. II s’agit d’un ensemble de questions qui font appel à la restitution ou à l’application
des savoirs et des savoir-faire acquis. Cette pratique d’évaluation est une conséquence logique des
apprentissages, puisque l’enseignement des savoirs se fait dans une logique de contenus matières ou
d’objectifs séparés. Ceci aboutit le plus souvent à une évaluation sommative et au classement des
élèves sur la base de la moyenne, fixée généralement à 50%.
Les élèves qui n’ont pas atteint cette moyenne sont considérés comme en échec. Ils devraient
redoubler leur classe ou quitter l’école.
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2.2. DEUXIEME CONCEPTION: DES RESSOURCES AUX COMPETENCES
Les ressources, ce sont tous les éléments que l’élève mobilise pour résoudre une situation-
problème : des savoirs, des savoir-faire, des savoir-être.
Ces ressources, l’élève les apprend au quotidien, dans sa famille, dans son quartier, mais aussi et
surtout à l’école, lors des différents apprentissages proposés par l’enseignant.
Les ressources sont nécessaires à la maîtrise de la compétence. On peut prendre l’exemple du
football: pour exercer sa compétence, le joueur de football mobilise des savoirs (la connaissance
des règles...), des savoir-faire (dribbler, tirer un penalty...) et des savoir-être (l’esprit d’équipe...).
De même un formateur doit mobiliser des savoirs (les contenus relatifs à la formation qu’il donne),
des savoir-faire (des techniques d’animation) et des savoir-être (une attitude d’écoute, le respect
des participants…).
Par le passé, les pédagogues passaient beaucoup de temps et d’énergie à distinguer les termes
«savoir», «connaissance», «habileté», «savoir-faire», «savoir-être», etc. Dans l’approche par
compétences, on considère que ce sont toutes des ressources au service de l’installation d’une
compétence. On a besoin d’en faire la liste, pour savoir quels apprentissages mener, mais les
apprentissages de ressources ne constituent pas une fin en soi.
A côté des savoirs, des savoir-faire et des savoir-être que l’on peut appeler «ressources internes»
il y a aussi les ressources externes : un joueur de football ne peut pas exercer sa compétence s’il
n’y a pas de ballon.
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(l’addition, la soustraction, le futur, la phrase interrogative, la respiration...) à retenir
par cœur, des savoir-faire (multiplier, écrire des phrase affirmatives, interrogatives ou
exclamatives, indiquer les maladies infectieuses...) qui ne sont pas reliés à des situations
de vie et qui trop souvent ennuient l’élève, et ne lui donnent pas l’envie d’apprendre. Par
contre, il s’agit de situer continuellement les apprentissages par rapport à des situations
qui ont du sens pour lui, et à utiliser ses acquis dans ces situations.
3.Penser les acquis de l’élève en termes de résolution de situations concrètes, et non plus
en termes d’une somme de savoirs et de savoir-faire que l’élève ne saura pas comment
utiliser dans la vie quotidienne ou dans la vie professionnelle. Ceci implique d’une part
que l’enseignant doit prévoir régulièrement des moments privilégiés pour apprendre à
résoudre des situations problèmes complexes dans lesquelles l’élève est appelé à mobiliser
les acquis appropriés (situations d’intégration), et d’autre part à penser l’évaluation,
formative et certificative, en termes de situations complexes.
2.2.2. La pédagogie de l’intégration: un changement progressif et réaliste
Une compétence est « la possibilité pour un élève de mobiliser un ensemble de savoirs, savoir-
faire et de savoir-être pour résoudre des situations appartenant à une famille de situations1.
Une compétence de base «désigne pour une discipline donnée, une compétence qu’un élève doit
maîtriser au terme d’un cycle d’apprentissage pour pouvoir passer d’un niveau donné à un niveau
supérieur»2
Un Objectif Terminal d’Intégration (OTI) est une macro-compétence qui recouvre l’ensemble
des compétences attendues, et donc l’ensemble des savoirs, savoir-faire et savoir-être au terme
d’un cycle (en général 2 ans). Il traduit le profil attendu de l’élève au terme d’un cycle, de la
discipline donnée, ou dans un champ disciplinaire donné.
2.3.1. Ajuster la planification des apprentissages: articuler les ressources autour des
compétences
Pour travailler dans l’esprit de la pédagogie de l’intégration, il s’agit d’arrêter de planifier les
apprentissages dans une logique de contenu-matières comme on fait, habituellement, dans la première
conception.
Il est indispensable de planifier les apprentissages en fonction de ce que doit maîtriser un élève
1 Roegiers, 2003, Des situations pour intégrer les acquis scolaires. Glossaire.
2 Adapté de Roegiers, 2006
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au terme d’un bimestre, d’un trimestre, d’une ou de deux années. Pour cela, il faudrait déterminer
pour chaque discipline un OTI à développer à la fin d’un cycle d’apprentissage de deux à trois ans, et
définir deux ou trois compétences de base par discipline.
Exemples en mathématique pour la fin du premier cycle de l’enseignement base: Un Objectif
Terminal d’intégration (OTI): «A la fin de la 4ème année du cycle l’enseignement de base, l’élève doit
pouvoir résoudre une situation-problème faisant appel aux quatre opérations sur les nombres allant
de zéro jusqu’à 1000, aux mesures de longueur (m, cm) et de capacité (l, cl) et à la reproduction
figures géométriques simples».
Une compétence de base en géométrie : «L’élève doit pouvoir résoudre une situation-problème
significative nécessitant la reconnaissance et la reproduction de figures géométriques simples (carré,
rectangle, triangle, disque), à partir différents supports (quadrillage, papier pointillé, figure à
compléter...)»
Une compétence de base en numération «L’élève doit pouvoir résoudre une situation-problème
significative, faisant appel à la comparaison des nombre allant de zéro jusqu’au 10 000, ainsi
qu’aux quatre opérations sur ces nombres, à partir de différents supports (textes, tableaux, données
brutes...) ».
On se limite à 2 ou 3 compétences de base par année, et par discipline, pour éviter un
morcellement des apprentissages. Pour chaque compétence de base, on établit une liste des ressources
que l’élève doit posséder pour maîtriser cette compétence de base: des savoirs, des savoir-faire et des
savoir-être.
Exemples :
- Discipline: Communication orale
- Compétence de base: Dans une situation de communication, l’élève doit pouvoir mener une
conversation téléphonique élémentaire dans sa langue maternelle.
- Ressources:
1. Des savoirs tels que la connaissance d’un vocabulaire de base pour une conversation
téléphonique, les formules de politesse...
2. Des savoir-faire tels que la formulation d’une question, la formulation d’une réponse à
une question posée, le fait de se présenter, l’utilisation du futur, de l’imparfait, donner
les informations nécessaires à la compréhension du message pour un auditeur qui ne
voit pas son interlocuteur (impossibilité d’utiliser le gestuel…).
3. Des savoir-être tels que s’adapter à son interlocuteur ou converser avec aisance avec
quelqu’un qu’on ne voit pas...
En général, c’est au niveau central que s’effectue tout ce travail: les systèmes éducatifs
chargent des équipes de concepteurs de définir, pour chaque discipline, I’OTI, les compétences de
base et les ressources correspondantes. Aujourd’hui, dans de nombreux pays, les programmes sont
élaborés selon trois niveaux. Pour chaque discipline, et chaque année, on définit :
- L’OTI;
-2 ou 3 compétences de base;
- les ressources de chaque compétence de base.
2.3.2. Ajuster une pratique familière aux enseignants: enseigner les ressources pendant
une partie du temps scalaire
Il n’y a rien de tout à fait neuf dans la pratique d’enseignement des ressources. L’enseignant
continue à installer les ressources conformément aux programmes officiels, avec les méthodes
pédagogiques en vigueur et dans son propre style d’enseignement.
Deux ajustements sont à apporter. D’abord, c’est d’y consacrer seulement une partie du temps
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scolaire (cinq semaines sur six, à titre d’exemple). Ensuite, l’enseignant s’emploie à rendre les
apprentissages significatifs en montrant aux élèves à quoi ceux-ci peuvent servir, et en les aidant à
combiner progressivement leurs acquis entre eux. Il peut varier les modes de gestion dans sa classe
: alternance entre le travail individuel et une activité de groupe, c’est-à dire le va-et-vient entre des
moments de recherche ou chaque élève doit apprendre à mobiliser ses propres ressources et des
moments d’interactions entre les élèves (ce qu’on appelle le conflit socio-cognitif).
Une autre amélioration peut également être apportée par les enseignants qui veulent aller
plus loin. C’est de mener les apprentissages des ressources en termes de situations-problèmes : une
petite recherche, une enquête, une énigme à résoudre. C’est ce qu’on appelle « situations-problèmes
didactiques». Elles viennent en début d’apprentissage, alors que les situations d’intégration viennent
à la fin d’un ensemble d’apprentissages.
.
Cette amélioration qui consiste à recourir aux situations didactiques pour les apprentissages
de ressources n’est toutefois pas obligatoire pour pratiquer la pédagogie de l’intégration.
2.3.3. Introduire un autre type d’apprentissage: celui d’apprendre à utiliser les acquis
pour résoudre des situations complexes
Dans la première conception, l’enseignant prévoit un seul type d’apprentissage. C’est celui
qui consiste à enseigner les ressources, qui sont considérées comme une fin en soi.
Dans la deuxième conception, l’enseignant ne se contente plus de demander aux élèves
d’utiliser leurs acquis dans des exercices identiques à ceux qui ont été travaillés au cours des
apprentissages, ou dans des simples applications des notions vues. Il rend aussi les élèves capables
d’utiliser, conjointement, leurs acquis pour résoudre des situations complexes, appelées «situations
d’intégration», ou «situations cibles».
Autrement dit, maintenant que l’élève a acquis certain nombre de ressources, il s’agit de le
confronter à des situations complexes. Cette forme d’apprentissage renforce le potentiel de l’élève à
mobiliser des ressources pertinentes et articulées, face à une situation problème à résoudre ou à une
tache complexe à effectuer.
Résoudre une situation-problème est une tâche complexe. L’élève doit s’exercer à développer
des démarches de résolution. Pour cela, l’enseignant doit réserver suffisamment de temps, en
général une semaine sur six, appelée semaine d’intégration. Au cours de cette semaine rien d’autre
que d’apprendre aux élèves à résoudre des situations complexes. Au cours de cette semaine, il peut
recourir à différents modes de résolution des situations d’intégration. En général, cet apprentissage à
résoudre des situations complexes se mène selon deux modalités, en deux temps:
- temps 1: un moment de résolution en petits groupes d’élèves;
- temps 2: un moment de résolution individuelle.
Temps 1 : résolution en petits groupes
Le travail de groupes à l’avantage de favoriser un apprentissage interactif, notamment dans
les classes multigrades et/ou pléthoriques. Il est important de former des petits groupes d’élèves: 3 ou
4 élèves, pas plus. L’enseignant propose à chaque groupe une situation d’intégration qui correspond
au niveau défini par la compétence de base qu’il veut installer chez ses élèves.
Prenons l’exemple d’une situation d’intégration relative à la compétence de base de numération définie
ci-dessus : « L’élève doit pouvoir résoudre une situation problème significative, faisant appel à la
comparaison des nombres allant de zéro à 10000, ainsi qu’aux quatre opérations sur ces nombres, à
partir de différents supports (textes, tableaux, données brutes...) »
- Roegiers, 2005
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Rachi va au marché Ce qua Rachid a dans son porte-monnaie:
Un Billet de 50 DH
Un Billet de 20 DH
1- Quel est le prix d’achat de chacun des trois articles? Tomates… ; Riz...; Pains…;
2- Avec l’argent que Rachid a dans son porte-monnaie, combien de kilos de riz peut-il acheter.
3- S’il achète seulement un pain, que va-t-on lui rendre sur un billet 20DH.
N.B. On essaye de rendre les questions indépendantes pour ne pas pénaliser plusieurs fois un élève
qui aurait fait une erreur.
Concrètement, l’enseignant devrait :
• Veiller, tout au long du travail en groupe, à ce que chaque élève participe activement
à la résolution de la situation. Travailler en groupe ne signifie pas qu’un élève ou deux
monopolisent la parole et excluent les autres.
• Définir, avec les élèves, les tâches requises pour résoudre la situation-problème en
groupe: 1. Comprendre le sens des mots et des expressions inaccessibles aux élèves. 2.
Identifier ce qui est demandé. 3. Repérer, de façon interactive, les ressources mobilisables
pour la résolution du problème. Dans la situation ci-dessus, il s’agit surtout, pour chaque
question, de trouver quelle opération il faut poser. 4. Construire, de manière collégiale, des
démarches de résolution. 5. Résoudre le problème. 6. Commenter la production des autres
groupes. 7. Améliorer leurs productions en fonction des commentaires de l’ensemble de la
classe et de ceux de l’enseignant.
• Apprécier la qualité du travail du groupe. L’enseignant fait une mise en commun en vue
d’engager des discussions entre les élèves sur les différentes façons de faire et corriger
ensemble les erreurs que certains ont faites.
22
Trois amis Rachid, Driss et Aziz vont dans
un snack le dimanche.
Hamburger 40 dh
Aziz prend un hamburger avec un coke,
Rachid commande des frites; et Driss prend un Pizza (moyen) 40 dh
plat de nuggets. Sandwich Frites 14 dh
Puis Rachid et Driss se partagent une Nuggets 13 dh
pizza moyenne. Après le repas, Rachid prend une
glace, et Driss un jus frais. Plat du jour 35 dh
• Rassurer l'élève en lui expliquant qu’il n’est pas en situation de contrôle ou d’examen ; les
tâches, qui lui sont proposées, l’exercent à utiliser ses acquis pour résoudre une situation.
• Soutenir l’élève dans l’acquisition d'une démarche personnelle face aux situations-
prob1èmes. L’élève doit s’assurer de:
1. La compréhension du contexte et des consignes.
2. L’identification précise des tâches demandées.
3. L’identification, dans les supports, des bonnes informations.
4. La mobilisation pertinente des ressources.
5. La construction d’une stratégie allant dans le sens de la résolution ou la production.
6. L’articulation des ressources identifiées pour la résolution.
7. La validation du travail par un pair ou par l’enseignant (e).
8. La régulation, le cas échéant, de son travail en vue de l’améliorer.
• Apprécier la qualité du travail de l’élève. Cette fois-ci encore, l’enseignant fait une mise en
commun pour résoudre la situation et permettre à chaque élève de comprendre ses erreurs, de
se poser des questions et de s’auto-corriger.
2.3.4. Ajuster ses pratiques d’évaluation: évaluer les acquis des élèves à travers des
situations complexes
23
accompagner dans leur démarche de résolution. Par contre, dans une évaluation (temps 3), l’enseignant
laisse les élèves travailler seuls, sans le soutien de personne.
Ceci pour :
• Responsabiliser l’élève en lui offrant les opportunités de se prendre en charge dans tout
le cheminement qui le conduit à la résolution: compréhension des énoncés, prélèvement
des informations et des données, mobilisation des ressources et sélection des étapes de sa
démarche. Pour ne pas bloquer complètement un élève qui est en panne dans une question,
on pose plusieurs questions indépendantes ; de cette manière, s’il est bloqué à la question 1, il
peut essayer la question 2.
• Lui donner un feed-back sur les aspects positifs de son travail ainsi que sur les aspects qui
font défaut en vue de les consolider, de les corriger ou d’y remédier.
• L'aider à percevoir le trajet parcouru et celui qui reste à parcourir en termes de résolution des
situations-problèmes.
• Apprécier le travail de l’élève, en valorisant ses réussites et affichant ses évolutions
progressives. L’enseignant n’est-il pas le mieux placé pour percevoir, au milieu des difficultés
d’un apprenant qui se construit, les signaux lumineux d’une compétence qui se développe?
Ci-après un exemple de situation qui peut servir à évaluer si un élève a acquis la compétence
de base «L’élève doit pouvoir résoudre une situation problème significative, faisant appel à la
comparaison des nombres allant de zéro à 10 000, ainsi qu’aux quatre opérations sur ces nombres, à
partir de différents supports (textes, tableaux, données brutes... ».
Aide le directeur.
1- Calcule le prix total des 100 kg de farine chez chacun des trois vendeurs ;
Marchand A :…. ; Marchand B : ... ; Marchand C : ...
2- Montre-lui lequel de ces 3 choix est le meilleur, pour acheter les 100 kg de farine.
3-En dehors des frais de livraison, deux marchands présentent les mêmes prix au kilo. Lesquels
? Marchand ... et marchand ...
24
FORMATION INITIALE ET PEDAGOGIE DE
CHAPITRE 3 L’INTEGRATION1
Le choix de la mise en œuvre d’une approche par les compétences ayant comme cadre
méthodologique la pédagogie de l’intégration aux différents niveaux de l’enseignement scolaire,
entraîne logiquement une révision de la formation initiale des futurs enseignants. Ce chapitre tente
d’examiner les principales implications de la pédagogie de l’intégration sur la structure de formation
initiale, les pratiques de formation ainsi que les axes du changement de la formation initiale qui
peuvent en découler.
En effet, ce choix induit la refonte de la formation initiale dans l’optique d’un certain
isomorphisme entre la structure de cette dernière et celle des curricula de l’enseignement scolaire.
L’ingénierie de la formation initiale dans une logique d’intégration des acquis des professeurs stagiaires,
suppose la définition et l’évaluation d’un certain nombre de niveaux relatifs aux compétences parmi
les cinq suivants:
N°2 les compétences terminales (CT): Elles constituent la déclinaison logique de l’OTI et sont par
conséquent communes à toutes les disciplines. On peut citer comme exemple la production
d’un mémoire traitant une problématique émanant de l’expérience professionnelle de l’élève-
professeur lors des stages pratiques.
N°3 Les OTI disciplinaires: Il est question de définir à ce niveau un objectif terminal d’intégration
pour chaque discipline de formation.
N°4 Les compétences de base (CB) disciplinaires: pour chaque discipline programmée dans la
formation, 2 à 3 compétences de base maximum sont déterminées.
N°5 Les ressources: à ce niveau, il s’agit de déterminer les ressources nécessaires au développement
des compétences de base de chaque discipline.
Il est évident qu’une structure de formation comportant les 5 niveaux cités plus haut ainsi que les
situations et les critères pour les évaluer serait très complexe et difficile à gérer; d’où la nécessité de
faire des choix.
Dans le cas de la formation initiale actuelle des professeurs de l’enseignement primaire au Maroc
par exemple, la structure est la suivante :
1-Les principales idées développées dans ce chapitre sont inspirées de Bipoupout et al (2008)
25
N°1
Un OTI OTI de la formation
N°2
CT1 CT2 CT3 CT4
9CT
N°3 L. Amazigh
Arabe Français Mathématiques
CB (3 par discipline)
CB1 CB2 CB3 CB1 CB2 CB3 CB1 CB2 CB3 CB1 CB2 CB3
N°4
Ressources R1 R2 R3... R1 R2 R3... R1 R2 R3... R1 R2 R3...
Remarque: Pour des raisons inhérentes au processus d’élaboration de ce curriculum, les ressources
ont été déterminées pour toutes les disciplines dans un premier temps. Actuellement, leur évaluation
directe ne se fait pratiquement plus.
Le dispositif de formation comprendra également les moyens pour évaluer le degré de maîtrise par
les futurs enseignants des compétences visées, toujours dans l’optique de la pédagogie de l’intégration.
1- Bipoupout et al (2008)
26
Ainsi, les situations problèmes «cibles», les critères d’évaluation, leurs indicateurs…
devront être déterminés.
• L’implication sur le processus de la formation initiale est manifeste car des activités
d’intégration des savoirs, savoir-faire et savoir-être deviennent indispensables pour favoriser
chez les élèves-professeurs le développement des compétences professionnelles qui leur
permettront de résoudre les situations-problèmes de la vie socioprofessionnelle. De telles
activités, peuvent être développées aux cours des modules d’intégration des différents cours
théoriques et des stages pratiques dans les classes de l’école d’application.
Citons à titre d’exemples quelques activités d’intégration possibles aux centres de formation des
futurs enseignants:
- Une mise en situation professionnelle (MSP);
- L’analyse des pratiques d’enseignement lors des MSP;
- L’analyse par le stagiaire du projet de l’établissement de l’école d’application.
Dans la formation initiale, cinq axes de changement sont à privilégier dans une optique
d’intégration. On peut les résumer comme suit:
Axe 1. Garantir la maîtrise totale des acquis de base par les stagiaires
Certes il est aberrant de prétendre former des élèves-professeurs à la didactique des disciplines
si eux même n’ont pas une maîtrise complète des acquis de base de ces dernières au primaire (pour les
futurs professeurs du primaire) et au collège (pour les futurs professeurs du collège).
Il s’avère nécessaire de mettre en place un dispositif de consolidation des acquis de base qui
vise à garantir que les élèves-professeurs aient une maîtrise totale des compétences de base et des OTI
(objectif terminal d’intégration) du primaire ou du collège (par exemple les élèves-professeurs doivent
pouvoir produire un texte informatif, descriptif narratif et/ou injonctif avec un vocabulaire approprié
aux types du texte produit, en respectant les règles d’orthographe et de grammaire d’usage).
Or, la maîtrise de ses acquis ne doit se faire aux dépens du temps de la formation. « On peut
par exemple penser à un dispositif dans lequel des épreuves de fin de primaire et du collège (situations
complexes) sont présentées aux élèves-professeurs, en début de l’année de formation initiale. On peut
exiger un seuil élevé de réussite (par exemple on exige 80% de réussite à chaque épreuve). En cas de
27
non-réussite, des pistes de remédiation sont proposées aux élèves- professeurs qui échouent, et ceux-
ci ont deux autres occasions de repasser les épreuves, mais en prenant du temps extrascolaire pour
combler leurs lacunes, en autoformation ».
2- Bipoupout et al (2008)
3 - Ibid
28
LA FORMATION COMME UN SYSTEME
CHAPITRE 4 DYNAMIQUE ET COMPLEXE
Au premier chapitre, nous avons vu comment accompagner, à travers des formations dans
une conception d’intégration, les processus de changement chez les enseignants pour une meilleure
qualification professionnelle.
Au deuxième chapitre, nous avons identifié les ajustements et les changements que devraient
apporter les enseignants à leurs pratiques pédagogiques pour un apprentissage de qualité.
Au troisième chapitre, nous avons décrit les principales implications de la pédagogie de
l’intégration sur la formation initiale dans les centres de formation .
Le présent chapitre met l’accent sur les acteurs de la formation.
Pour atteindre cet objectif, il convient d’examiner: 1. Les différentes formules de formation : plan de
formation, programme et projet de formation. 2.Le statut et les fonctions de chacun des acteurs en
particulier dans une formation de conception d’intégration.
Existe-t-il plusieurs formules de formation au sein d’un système éducatif ? La réponse est oui.
On peut proposer: 1. Soit une formation que l’on rend obligatoire pour une catégorie d’acteurs. C’est
par exemple le plan annuel de perfectionnement pédagogique des enseignants.
2. Soit une formation à la carte qu’on suggère aux acteurs. C’est l’exemple d’un programme de
remise à niveau qu’on suggère aux enseignants de la langue arabe, avec un choix qui leur est offert
entre plusieurs modules. 3. Soit encore une formation qui se construit par des acteurs. C’est le cas
d’un projet de formation mis sur pied par les enseignants d’une circonscription qui veulent apprendre
à mieux collaborer avec la communauté locale.
Comment se prennent les décisions quant au choix du type de formation qui convient? C’est
aux décideurs du système éducatif de choisir tel ou tel type de formation en fonction de la culture de
formation privilégiée.
Pour bien comprendre ce qui va suivre...: la notion de cahier des charges d’une
formation
Un cahier des charges d’une formation est un document qui décrit toutes les caractéristiques
de la formation, et les aspects qui doivent être respectés par le formateur : le nombre de jours
que doit durer la formation, les compétences qu’il doit développer chez les participants, le
nombre de participants qu’il doit accepter, les méthodes pédagogiques qu’il doit adopter, etc.
Un cahier des charges sert à choisir un formateur : un exemplaire est remis à plusieurs
formateurs ; ceux-ci remettent une proposition technique, et un prix, et le commanditaire
choisit celui qui présente la meilleure qualité par rapport au prix. Le cahier des charges sert
aussi de base pour le contrat qui sera signé avec les formateurs.
29
Dans un plan de formation, on met avant tout l’accent sur des compétences à développer en regard
d’un profil professionnel que l’on vise pour tous les enseignants. Un plan de formation est décidé
d’en haut : on part d’un contenu donné de la formation, pour un ensemble d’enseignants à former.
Ce contenu est uniforme pour tous les participants. Ensuite, on élabore un cahier des charges de la
formation, et on choisit le(s) formateur(s) en fonction des spécifications du cahier des charges.
Ø Avantages et inconvénients
Cette formule est sans doute la plus efficace et la plus économique pour un système éducatif
engagé dans le changement. Elle est aussi la plus simple à gérer sur le plan administratif, car chaque
enseignant reçoit la même formation. Mais elle est aussi assez rigide : il arrive souvent que des
enseignants suivent une formation, alors qu’ils n’en ont pas besoin.
Dès lors, il convient de la compléter par d’autres formes de formation tels que le programme
de formation ou/et le projet de formation, qui sont plus ciblés sur des besoins spécifiques de certains
enseignants ou d’un contexte particulier.
Dans un programme de formation, l’optique est différente. On propose une liste de plusieurs
formations, ou plusieurs modules de formation, avec tel contenu, tel formateur, telles dates. Les
enseignants s’inscrivent à l’une ou l’autre formation selon leurs besoins ou les compétences à
développer. C’est la formation «catalogue», la formation à la carte.
Ø Avantages et inconvénients
L’intérêt de cette formule est de permettre à chaque enseignant d’avoir accès à une formation qui
répond à ses besoins et qui est de son niveau. Sur le plan de la gestion administrative, elle est toutefois
plus exigeante que le plan de formation, parce qu’il faut personnaliser le suivi des formations de chaque
enseignant, au niveau de chaque école, ou de chaque circonscription, ou encore au niveau central.
Dans un projet de formation, il n’y a pas de contenu déterminé à l’avance, mais il s’agit d’une
formation qui est mise sur pied par les acteurs: les enseignants d’une école, d’un établissement, d’une
circonscription.
Ceux-ci négocient avec le formateur ou la formatrice une formation qui répond aux problèmes qui
se posent à eux (comme par exemple apprendre à gérer une bibliothèque de classe dans le cadre d’un
projet d’école). Le contenu de la formation ne vient donc pas d’en haut, mais il vient de la base: il est
dicté par le contexte, et négocié par un ensemble de personnes, partenaires du projet. Cette notion de
partenariat est centrale dans un projet de formation
.
Ø Avantages et inconvénients
Cette formule de formation est celle qui est la plus proche d’une conception de la formation en
termes d’intégration. Elle permet d’atteindre les deux objectifs suivants: 1. Impliquer les participants
et leur supérieur hiérarchique dans la préparation de la formation. 2. Favoriser l’application des
compétences acquises sur le terrain, puisque la formation répond aux problèmes réels des acteurs.
La principale difficulté de cette formule réside dans le fait qu’elle exige de la souplesse
: souplesse dans les contacts entre les personnes, mais aussi souplesse sur un plan budgétaire et
administratif, puisque les budgets doivent être gérés de manière souple, rapide et autonome.
30
4.1.4. Une comparaison des quatre formules
Dans une formation dynamique et complexe, il y a divers acteurs : les participants, les
formateurs, le commanditaire, l’analyste, l’initiateur, le pilote, le gestionnaire de formation ou de
curriculum... Qui sont-ils ? Quelles fonctions remplissent-ils ? Quelle importance représentent-ils?
Examinons dans ce qui suit le statut et la fonction de chacun d’eux dans une conception en termes
d’intégration.
Ils sont les personnes qui, à titre d’apprenants appartenant à un système, participent aux
activités de formation.
Quel est le statut des participants dans une formation?
On peut identifier deux types de statut du participant en fonction de la conception selon laquelle
on envisage une formation. Dans une formation de conception classique, le participant est généralement
quelqu’un qui est réceptif et en retrait. Dans une formation envisagée en termes d’intégration, le
participant est sollicité à toutes les étapes de la formation: avant celle-ci, dans l’analyse des besoins
; pendant celle-ci, pour participer à des travaux de groupes ou effectuer une production personnelle
qui traduit sa maîtrise de la compétence professionnelle à acquérir ; après celle-ci, pour garantir le
transfert des compétences acquises.
1- Roegiers 1997
31
4.2.2. Les formateurs
Un formateur est une personne qui anime une formation. Un formateur peut agir en son nom,
ou au nom d’un organisme de formation, public ou privé.
Quel est le rôle des formateurs dans une formation?
Ici encore, le rôle du formateur diffère selon la conception selon laquelle on envisage une
formation. Dans une formation de type traditionnel, un formateur est un «conférencier» : il donne
des exposés et engage des débats de type questions/réponses. Dans une conception d’intégration, ce
rôle tend à évoluer vers le rôle d’organisateur de situations-problèmes, un animateur qui stimule les
participants et cherche à les rendre actifs pendant la formation.
4.2.3 .L ‘analyste
Un analyste est une personne qui intervient en termes d’analyse, d’évaluation et/ou de conseil
pour garantir la réussite d’une formation.
De plus en plus, quand le budget le permet, on recourt à un analyste pour garantir la qualité
de la formation, tout comme le médecin qui établit un diagnostic avant d’envoyer le malade à la
pharmacie, ou comme l’architecte qui établit des plans et un cahier des charges avant que le client
ne contacte un entrepreneur. L’analyste est donc une tierce personne qui aide à prendre du recul, et à
garantir que, dans les décisions qui sont prises, ce soit la qualité de la formation qui prime, et non les
intérêts personnels des acteurs.
Quelles fonctions remplit-il? Selon les cas, il remplit des fonctions de conseil, de contrôle ou
d’évaluation.
Un analyste peut intervenir à plusieurs moments de la formation:
- avant la formation, pour mener l’analyse des besoins ; c’est souvent son rôle le plus important;
- pendant la formation, si l’on veut que l’évaluation soit menée de manière neutre; en effet, le
formateur n’est pas toujours le meilleur évaluateur: c’est un acteur de la formation, et à ce titre
il oriente parfois les résultats d’une évaluation, consciemment ou inconsciemment;
- après la formation, si l’on veut vérifier l’impact de la formation dans les classes.
4.2.4. Le commanditaire
C’est celui qui contrôle les ressources relatives à la mise en œuvre de la formation (le ministère
qui organise la formation des encadreurs ou des enseignants, l’établissement scolaire qui finance
la formation d’un de ses enseignants...). C’est aussi souvent la personne qui signe les documents
officiels (contrats, autorisations...)
Il ne faut pas confondre le commanditaire d’une formation avec le «bailleur de fonds»,
qui fournit un budget pour financer une formation. Par exemple, le ministère de l’éducation peut
organiser une formation avec des fonds de I’UNICEF. C’est le directeur de la formation du ministère
de l’éducation qui est le commanditaire, parce que c’est lui qui garantit qu’il y aura un financement,
même si ce financement vient d’un bailleur de fonds extérieur (dans ce cas-ci, I’UNICEF).
On reconnaît aussi le commanditaire au fait qu’il donne le signal pour démarrer la formation;
il peut aussi arrêter la formation, s’il constate qu’il y a un problème.
4.2.5. L’initiateur
C’est la personne ou le groupe de personnes à qui revient l’initiative de la formation.
Il peut être, selon les cas:
1. Un (une) enseignant(e) d’un établissement scolaire qui a vécu une expérience positive de
formation, et qui veut la faire vivre à ses collègues.
2. Un inspecteur qui a entendu parler d’une nouvelle méthode de lecture, et qui veut former les
enseignants dont il a la responsabilité.
- De Ketele & Roegiers, 1993
32
3. Un parent d’élève qui propose que les enseignants soient sensibilisés aux problèmes de la
drogue.
4. Une agence de I’ONU qui veut développer l’éducation à l’environnement dans les systèmes
éducatifs.
Dans une conception d’intégration de la formation, l’initiateur est une personne importante,
puisqu’il s’agit souvent d’une personne de la base (un ou (une) enseignant(e), un (ou une) directeur
(trice)...), qui cherche à dynamiser le système.
Dans le cas d’un projet de formation, il n’y a pas de pilote, mais un groupe de personnes qui
assurent la gestion de la formation: on parle de groupe de pilotage, ou comite de pilotage. Dans une
conception d’intégration de la formation, le comité de pilotage occupe une place importante puisque
c’est lui qui gère les négociations entre l’ensemble des acteurs.
Dans les formations avec plusieurs formateurs, on identifie deux gestionnaires:
1. le pilote, qui gère la formation (sur les plans administratif, financier, matériel),
2. celui qui gère le curriculum sur le plan pédagogique, c’est-à-dire celui qui coordonne les
différents modules formation et les différents formateurs.
On peut aussi étendre la notion de bénéficiaire aux parents, qui voient progresser leurs enfants
et sont intéressés à améliorer leurs performances scolaires, et même à la collectivité locale, dans la
mesure où tout accroissement des compétences des enseignants peut bénéficier à l’ensemble de la
collectivité.
33
FORMER POUR DES RESULTATS
CHAPITRE 5
Dans les quatre chapitres précédents nous avons développé les points qui suivent : 1. La place
d’une formation dans l’accompagnement des processus de changement. 2. L’évolution des pratiques
pédagogiques des enseignants en vue de développer un apprentissage scolaire de qualité.
3. les implications de la pédagogie de l’intégration sur la formation initiale. 4. Le rôle des différents
acteurs d’une formation dans une perspective d’intégration.
Le présent chapitre s’intéresse aux questions fondamentales relatives à la gestion de la formation
dont, notamment, les caractéristiques de la gestion d’une formation axée sur les résultats.
Nous examinons successivement: 1. Ce que signifie gérer une formation. 2. Le rôle du
gestionnaire aux différentes étapes de la formation. 3. La différence entre la gestion d’une formation
axée sur les contenus et la gestion d’une formation axée sur les résultats. 4. Quelques outils pour le
gestionnaire.
Par le terme gestion d’une formation, il faut entendre l’organisation de l’ensemble des
activités (ou opérations) à mener pour réussir une formation: la définition de la (des) compétence(s)
que l’on cherche à installer chez les participants, l’élaboration du curriculum de formation sur la base
de cette(ces) compétence(s), la mobilisation et l’affectation des ressources humaines, financières et
matérielles à des postes précis d’activité et de dépense, le développement des activités de formation,
l’évaluation de la formation.
5.1.2. Gestion organisationnelle et gestion pédagogique de la formation
Parmi ces activités, certaines ont un caractère organisationnel, d’autre un caractère
pédagogique.
La gestion organisationnelle de la formation concerne l’ensemble des opérations non
pédagogiques liées à la formation: gestion administrative, financière, logistique, gestion des ressources
humaines et celle des résultats.
En revanche, la gestion pédagogique de la formation s’intéresse aux aspects pédagogiques :
la cohérence des différents modules entre eux, l’adaptation des contenus au niveau des participants,
les méthodes pédagogiques, la coordination des organismes de formation s’ils sont plusieurs à
intervenir...
Les tâches du gestionnaire de formation sont nombreuses. Elles sont de nature organisationnelle
et pédagogique (voir ci-dessus).
34
Deux cas peuvent se poser:
1. Soit il s’agit d’une formation complexe, dans laquelle il y a plusieurs formateurs, et
plusieurs modules différents. Dans ce cas, le gestionnaire de la formation se contente des aspects
organisationnels. C’est souvent une autre personne qui assure la gestion pédagogique.Toutefois, il
revient au gestionnaire de formation de gérer les interfaces avec la gestion pédagogique, en particulier
l’analyse des besoins de formation et le transfert des acquis de la formation sur le lieu de travail.
2. Soit il s’agit d’une formation plus simple. Dans ce cas, c’est la même personne qui gère les
aspects pédagogiques et organisationnels.
1. Absence d’une analyse des besoins qui garantisse que la formation soit utile pour les
participants.
2. Pas de planification de la formation en fonction de résultats précis exprimés en termes de
changements sur le terrain.
3. Le peu de souci des formateurs à apprendre aux participants à résoudre des situations-
problèmes liées à leurs contextes professionnels.
4. Absence d’une évaluation qui se préoccupe de savoir si les participants peuvent faire face à
de nouvelles situations professionnelles (peu de souci de transfert).
Gérer une formation centrée sur les résultats permet-elle de remédier aux déficits constatés
dans une formation centrée sur les contenus? La réponse à cette question est oui. Elle est argumentée
dans le développement qui suit.
35
5.3.2.2. Comment reconnaître que les résultats sont les bons?
Une formation donne toujours des résultats, mais ceux-ci peuvent être de différentes natures:
prévus ou imprévus, profonds ou de surface, permanents ou passagers, visibles ou invisibles...
On ne peut pas accepter n’importe quels résultats. Les résultats qu’on cherche à obtenir sont :
1. Des résultats attendus, c’est-à-dire des résultats directs de la formation.
2. Des résultats visibles sur le terrain à court terme.
3. Des résultats intériorisés et permanents. 4. Des résultats attribuables à la formation.
5. Des résultats mesurables.
II existe toujours des résultats imprévus d’une formation. Ils sont parfois positifs, parfois
négatifs. Les résultats imprévus sont souvent même plus nombreux que les résultats attendus.
Quels types de résultats faut-il privilégier dans une formation conduite dans une optique
d’intégration?
La réponse est d’augmenter la part des résultats attendus, parce que c’est pour ceux-là qu’on
a organisé la formation: ce sont les résultats directs de la formation.
Ceci montre une fois de plus la nécessité de définir de façon claire et précise les résultats attendus
dans un curriculum de formation: la (les) compétence(s) professionnelles à développer.
Si, par une bonne gestion de la formation, on peut agir sur les résultats prévus, on a en revanche
peu de prise sur les résultats imprévus. On essaye d’éviter ceux qui ont un caractère négatif, en les
anticipant. C’est parfois possible, mais pas toujours ; on ne peut pas maîtriser tous les facteurs qui y
contribuent.
ü Deuxième caractéristique: des résultats à court et moyen terme
Faut-il rechercher des résultats à court terme (1 ou 2 mois), à moyen terme (6 mois à 1 an), ou
à long terme (plusieurs années)?
36
Exemple: former des enseignants à corriger une copie d’élève de manière critériée pourrait
engendrer plusieurs types de résultats :
• un changement de représentations dans la tête des enseignants à propos de l'évaluation
(résultat à court terme).
· un changement de la façon de corriger les copies des élèves (résultat à moyen
terme),
• ou encore un changement des taux de réussite (résultats à long terme)
La réponse est de privilégier les résultats à court et moyen terme: ceux qui sont, sur le terrain,
rapidement visibles aux yeux des participants et aux yeux du système éducatif. Et ceci pour les
raisons qui suivent :
1. Les résultats à court et à moyen terme permettent d’établir des liens entre la formation et
les pratiques de terrain.
2. Les résultats à court et à moyen terme préparent le terrain à des changements qui s’inscrivent
dans le long terme.
3. Le long terme est important, mais il est très dangereux de ne tabler que sur lui, car les
attributions changent, les contextes changent, et puis, souvent, les besoins au niveau des
élèves nécessitent que les choses changent rapidement. Viser des résultats à long terme
peut être compris comme une volonté de différer les changements.
Si les enseignants changent leurs pratiques d’intégration, il peut s’agir d’un résultat que l’on
peut imputer :
1. Soit à la formation seule.
2. Soit à l’action de suivi des enseignants par les conseillers pédagogiques seule.
3. Ou encore à la combinaison des deux facteurs.
La réponse à la question de départ est que le résultat doit être imputable à la formation,
sinon celle-ci ne se justifie pas. Mais souvent, la formation ne suffit pas: un suivi de la formation est
nécessaire, et d’autres mesures doivent être prises en complément à elle, si on veut que les changements
sur le terrain s’inscrivent dans le temps.
ü Cinquième caractéristique : des résultats mesurables
Peut-on mesurer les résultats d’une formation? Oui, même si certains résultats de la formation
comme la formation de nouvelles attitudes ou de nouveaux sentiments ne sont pas directement
quantifiables.
37
Prenons l’exemple suivant :
On cherche à ce qu’un enseignant, au terme d’une formation, change ses représentations et/ou
ses pratiques professionnelles par rapport au statut de l’erreur. On peut évaluer ce changement de
deux manières :
1. de manière indirecte, on peut mesurer si ses représentations ont changé à travers ses
propos, quand il parle de l’erreur de ses élèves. Par exemple, il admet désormais que celle-
ci n’a plus comme seule origine l’élève, mais qu’elle a de multiples origines : l’élève,
l’école, le milieu familial, mais aussi l’enseignant (lui-même) et sa manière de mener les
apprentissages.
2. De manière directe, on peut mesurer les changements qu’il apporte à ses pratiques de
classe : désormais, il prévoit des moments de remédiation et il propose des activités de
remédiation en fonction des erreurs relevées dans la production de ses élèves.
Selon le moment où on les mesure, on utilise souvent différents termes pour désigner les
résultats d’une formation. On parle: 1. De résultats attendus (avant la formation). 2. De produit de
la formation (en fin de formation). 3. D’effet de la formation (quand l’enseignant est revenu dans sa
classe). 4. D’impact de la formation (après quelques mois)
Résultats
Produit Effet Impact
attendus
L’analyse des besoins en formation peut s’effectuer soit à travers un entretien avec les (futurs)
participants, soit à travers un questionnaire. Le présent outil propose quelques pistes pour l’un et pour
l’autre.
38
Outils1 : L’analyse des besoins en formation
1. Introduction
Avez-vous été informé(e) de la formation et de ses objectifs? Qu’est-ce qui vous en a été dit?
3. Enjeux et attentes
Quelles sont vos attentes par rapport à cette formation? Dans quel état d’esprit abordez-vous cette
formation? Qu’est-ce qui est important pour vous en matière de formation? Comment apprenez-
vous le mieux? De quoi avez-vous besoin pour bien apprendre? Comment faut-il procéder pour
que, de votre point de vue, la formation soit une réussite?
Outil 1b: exemple de questionnaire de recueil des besoins auprès des enseignants
Parmi les compétences professionnelles suivantes à acquérir, précisez celles que vous pensez avoir
besoin de développer. Ecrivez une croix par ligne
La compétence
La compétence La compétence est
n’est pas du tout
est acquise acquise en partie
acquise
1. Planifier des apprentissages en ter-
mes de compétences.
2. Construire une situation d’intégration.
3. Gérer un module d’intégration.
4. Corriger une copie d’élève à l aide de
critères.
5. Mener un apprentissage ponctuel à
partir d’une situation- problème.
Eprouvez-vous un autre besoin de formation en relation avec l’approche par les compétences de
base?...............................................................................................
39
Outil 2: Les principales composantes d’un cahier des charges
40
5.4.3. La conception pédagogique de la formation
1- Par le terme «logistique», nous entendons l’ensemble des moyens matériels nécessaires à la mise en œuvre de la
formation.
41
5.4.4. Un outil pour la préparation logistique de la formation
42
CHAPITRE 6 LES OUTILS POUR LE METIER DE FORMATEUR
Voici quelques points de repère pour la constitution d’un groupe de participants, et le nombre de
formateurs.
(2) les formateurs peuvent avoir des compétences complémentaires : l’un sera plus compétent
pour accompagner les travaux de groupes, un autre sera plus compétent pour gérer les mises en
commun, un troisième sera plus compétent pour mener des petits exposés-discussions. Après avoir
fonctionné en équipe, les formateurs deviennent plus expérimentés. Ils peuvent alors prendre un
groupe de participants à eux seuls.
43
Fiche 2 : Fiche de préparation d’une formation
1 Les questions à se poser
POURQUOI? QUOI? QUAND? OU? COMMENT? QUI?
2 Dispositions à prendre
Compléter un tableau (voir ci-dessous) : une ligne par activité et une
2.1
page par jour.
Consigne importante : pas plus de deux ou trois exposés de 20 minutes par jour, le reste
2.2
de l’emploi du temps est consacré aux travaux d’ateliers (travaux en groupes)
QUOI? COMMENT?
... ...
... ...
44
Fiche3- les styles d’apprentissage
Chaque participant a un style d’apprentissage bien à lui. Cela implique que, selon que la méthode
pédagogique du formateur lui convient ou non, il va plus ou moins bien apprendre.
A l’échelle d’un groupe de participants, cela signifie que le formateur doit au maximum diversifier
ses méthodes pédagogiques, pour que chaque participant y trouve son compte.
Styles
Caractéristique Comportement pendant la formation
d’apprentissage
45
Fiche 4 : affiner une analyse des besoins en début de formation
1 Définition
Une analyse des besoins en début de formation est une analyse des besoins limitée
qui consiste à ajuster certains éléments de la formation en fonction des attentes des
participants: le programme, les méthodes pédagogiques, les horaires.
2 Description
L’analyse des besoins qui a été menée avant la formation est souvent générale. Elle n’a
pas touché les participants eux-mêmes. Ceux-ci peuvent avoir des besoins spécifiques qui
n’ont pas été pris en compte: besoins propres à un contexte précis, à une région, à une
population....
Qu’est-ce que le formateur peut négocier? Il ne peut négocier que les points sur lesquels
il existe une marge de manœuvre possible:
3.1 - les horaires de travail;
- certaines méthodes pédagogiques;
- certaines conditions matérielles, lorsque c’est possible...
3.2 Comment? Par contact direct, et non par écrit: tour de table.
Combien de temps? En un temps limité. Ne pas prendre beaucoup de temps: aller
3.3
rapidement à l’essentiel, en un tour de table convivial.
L’analyse des besoins constitue une occasion unique pour un formateur de prendre
contact avec son groupe, d’une façon positive, à travers un dialogue constructif.
5 Faiblesse
Un «ténor» du groupe peut imposer au groupe une idée qu’il est le seul à défendre.
Trianguler une demande, en vérifiant si elle est portée par trois personnes au moins.
46
6.2. TECHNIQUES RELATIVES A L’ANIMATION DE LA FORMATION
Fiche 5 : le brainstorming
Fiche 6 : la résolution de problèmes
Fiche 7 : l’exposé-discussion
Fiche 8 : le jeu des rôles
Fiche 9 : le travail de groupe
Fiche 10 : la technique des triades
Fiche 5 : Le brainstorming
1 Définition
Le brainstorming est une technique qui consiste à faire réfléchir, pour un temps limite, un
petit groupe de personnes autour d’une question inductrice.
Exemple : «Qu’est-ce que, pour vous, l’école de demain au Maroc?»
2 Description
A partir d’une question, on demande aux participants:
- d’exprimer librement (sans censure)
- un grand nombre (quantité)
- d’idées nouvelles (originalité)
3 Moments
Lorsqu’il s’agit de défricher une question ou un domaine peu connu des participants
4 Etapes de la mise en œuvre
Formuler une question, ni trop vaste, ni trop étroite, qui exprime le problème à
4.1
résoudre.
La production d’idées. Pour bien conduire cette étape, il faut respecter quatre règles :
- accepter toutes les idées;
4.2 - produire le maximum d’idées;
- produire des idées originales;
- améliorer les idées d’autrui ou les combiner entre elles en vue d’en former d’autres.
4.3 Prioriser les idées à travers un choix de type: important, urgent...
5 Forces
5.1 Bien pratiquée, cette technique permet au groupe de produire vite et intensément.
5.2 Le respect des quatre règles (au point 4.2) suscite une grande créativité dans le groupe.
5.3 Le dynamisme intense de la technique crée une grande émulation dans le groupe.
6 Faiblesse
6.1 La difficulté pour un animateur de concilier les qualités de rigueur dans le groupe.
6.2 Le non-respect des 4 règles transforme la technique en un débat stérile.
6.3 Le fait de ne pas exploiter les idées peut engendrer des frustrations.
7 Les clés de la réussite
7.1 Choisir une question ni trop ouverte, ni trop fermée.
7.2 Travailler avec des groupes de taille moyenne (5 à10 personnes)
Travailler avec des groupes de personnes dont les statuts sont rapprochés : éviter de
7.3 mettre dans le même groupe un directeur d’école et des enseignants de l’école, parce que
ces derniers risquent de ne pas oser s’exprimer.
47
Fiche 6 : La résolution de problèmes
1 Définition
La résolution de problèmes est une technique d’animation dans laquelle les participants
sont répartis en sous-groupes pour dégager une solution à un problème précis qui leur est
soumis. On l’appelle parfois «étude de cas».
2 Description
A partir d’un cas pratique qui se rapproche le plus de la réalité, donner aux participants
l’occasion de confronter:
- ce qu’ils savent (ou croient savoir)
- à de nouvelles données.
Exemple:
«Un directeur d’école en formation pose le problème suivant, qu’il a vécu : quelques mois
après la généralisation de l’approche par les compétences, il s’aperçoit que les enseignants,
plutôt que de changer leurs pratiques de façon effective, font semblant de changer les
pratiques en surface (ils affichent des documents aux murs, ils se contentent de changer
certains termes dans leurs préparations de leçons ou dans leurs journaux de classe...). Or,
le directeur n’est pas lui-même un spécialiste de l’approche par les compétences, et l’école
se trouve trop éloignée pour faire appel à l’inspecteur ou au conseiller pédagogique.»
Le formateur pose le problème aux participants et ceux-ci recherchent, en petits groupes,
une solution au problème de ce directeur. Ensuite, on passe à la confrontation des
propositions de solutions.
48
3.4 Comment mener une mise en commun?
Il s’agit pour le formateur de ne pas accepter tel quel ce qui est produit, mais de réagir aux
productions des participants, de manière bienveillante.
1. S’il s’agit d’une production fermée (problème débouchant sur une réponse unique)
Pour chaque groupe, le formateur:
1.1 Valide ce qui est exact, et identifie ce qui ne l’est pas.
1.2 Détermine si la production est complète.
2. S’il s’agit d’une production ouverte
Le formateur attend que tous les groupes aient présenté leur travail, et ensuite :
2.1. Il examine si les apports sont en relation avec ce qui est demandé.
2.2. Il compare les différentes manières de travailler des groupes.
2.3. Il dégage les points de convergence entre les productions des différents groupes (les
points d’accord).
2.4 Il dégage les points de divergence éventuels entre les productions des différents
groupes (les points de désaccord)
2.5 Il complète par un apport personnel, mais sans donner l’impression que c’est la vérité
unique.
4 Force
5 Faiblesse
5.1 Difficulté, pour un formateur débutant, de gérer les apports parfois imprévisibles des
participants.
49
Fiche 7: L’exposé-discussion
1 Définition
2 Description
50
Pendant les moments de discussion, le formateur doit :
- s’occuper de tous les participants, surtout les plus timides et les plus réservés;
- éviter un monologue, de lui-même comme d’un participant;
- ne pas rejeter brutalement une question que pose un participant;
- éviter de passer trop de temps sur un point qui n’intéresse qu’une minorité de
3.4
participants;
- rassurer les participants en leur montrant qu’il connaît son domaine;
- en revanche, laisser des ouvertures pour les propositions des participants;
- valoriser les questions et les interventions des participants:
« Intéressant... et j’ajouterais ... »
4 Force
5 Faiblesse
51
Fiche 8: Le jeu de rôles
1 Définition
Le jeu de rôles est une technique d’animation qui met en scène une situation, qui est jouée
par certains participants, comme au théâtre, en vue d’identifier certains comportements
à améliorer.
Sa particularité par rapport aux autres techniques tient au fait qu’elle vise l’expression
d’attitudes à travers la mise en scène de comportements. Cette technique convient
particulièrement pour la formation des encadreurs ou des directeurs d’écoles. On peut
aussi l’utiliser en formation d’enseignants, par exemple pour jouer une rencontre entre
un enseignant et des parents d’élèves.
2 Description
A travers un exemple :
«Lors d’une formation de conseillers pédagogiques, ceux-ci expriment une situation
difficile: les enseignants d’une école refusent d’entrer dans la réforme.»
Un participant joue le rôle du conseiller pédagogique, un autre celui du directeur de
l’école, trois ou quatre autres le rôle d’enseignants.
Les participants choisis jouent la situation, et ensuite on analyse les réactions avec tout
le groupe: les arguments utilisés par le conseiller pédagogique, la façon dont il réagit aux
attitudes des enseignants etc.
52
4 Force
- faciliter la compréhension des opinions et des attitudes d’autres personnes sur un sujet
4.2
donné;
- permettre aux membres d’un grand groupe d’élucider leurs propres attitudes et
4.3 comportements et d’acquérir de nouvelles attitudes et de nouveaux comportements face
à des situations-problèmes bien précises;
5 Faiblesse
5.2 - ceux qui jouent la situation en retirent souvent plus que ceux qui observent.
Le jeu de rôle n’est pas efficace, et peut même être dangereux, dans les cas qui suivent:
6.1 - l’objet du jeu n’est pas bien défini ou approprié, ou ne rencontre pas l’assentiment des
acteurs et /ou de l’auditoire;
6.2 - les acteurs ne maîtrisent pas suffisamment les rôles qu’ils jouent;
6.5 - l’environnement physique n’est pas adéquat (bruit ou autre phénomène de nuisance).
53
Fiche 9: Le travail de groupe
1 Définition
Le travail de groupe consiste à faire réaliser en petits groupes de participants une tâche
proposée par le formateur (la formatrice).
2 Description
54
Le formateur doit réagir aux productions des participants de manière
3.4
critique et efficace (voir fiche 7 la manière de mener une mise en commun.)
4 Force
5 Faiblesse
Elle peut insécuriser le formateur peu habitué à ce mode d’animation et peut lui donner
5.2
l’impression de perdre le contrôle.
Cette technique peut poser des problèmes de gestion ou d’aménagement des lieux quand
6
ceux-ci ne sont pas adaptés.
Rédiger par écrit la consigne (feuille photocopiée, tableau, affiche, transparent, écran
6.1
Power Point)
Le travail de groupe ne doit pas être une activité mécanique: le formateur doit la penser
6.2 soigneusement comme une contribution au développement de la compétence (des
compétences) visée(s) par la formation.
55
Fiche 10: La technique des triades
1 Définition
La technique des triades est une technique d’animation selon laquelle les participants
sont répartis en sous-groupes de 3 (triades) afin d’examiner pendant un temps délimité
un problème précis.
Exemple: «Par groupes de trois, donnez trois conseils à un enseignant qui n’obtient pas
un bon taux de réussite dans sa classe, pour qu’il puisse améliorer ces résultats».
2 Description
C’est une technique qui demande aux participants de produire des idées dans un temps
réduit, en sous-groupes de 3 personnes (triades).
Après un certain temps, le formateur demande aux triades de se regrouper par trois, de
mettre leurs productions en commun, et de s’entendre pour réduire les conseils qu’ils ont
produits: par exemple, si chaque triade a produit 3 conseils (9 en tout), les trois triades
doivent réduire à 4 conseils. S’il y a un grand nombre de participants (plus de 30), on
passe à un deuxième regroupement: cette fois les triades se regroupent par 6, et doivent
réduire par exemple les 4+4 conseils à 5 conseils.
Triade Triade 2 Triade 3 Triade 4 Triade 5 Triade 6 Triade 7 Triade 8 Triade 9 Triade10 Triade 11 Triade
1 (3) (3) (3) (3) (3) (3) (3) (3) (3) (3) 12
conseils conseils conseils conseils conseils conseils conseils conseils conseils conseils conseils
Première
réduction
Deuxième
réduction
56
3 Etapes de la mise en œuvre
4 Forces
Cette technique est efficace, parce qu’elle permet à chaque participant de produire dans
sa triade; le fait d’avoir trois personnes est l’idéal: c’est un petit groupe, dans lequel
4.1
chacun peut s’impliquer, et le fait qu’il y ait 3 personnes permet d’éviter la confrontation
entre deux personnes qui pourraient chacune s’accrocher à l’idée qu’elle a avancée.
La technique est motivante, puisqu’elle permet d’impliquer chaque participant qui se
4.2
retrouve quelque part dans le produit final.
5 Faiblesse
Il y a le risque de voir se constituer des groupes d’affinités au détriment du travail.
6 Les clés de la réussite
Il faut éviter de regrouper directement les triades par 6: on les regroupe d’abord par trois.
6.1
De cette manière, la réduction est progressive, et bien assimilée par chacun.
6.2 Eviter que les participants ne se regroupent par affinités.
6.3 Laisser au travail des sous-groupes le temps nécessaire à la production.
57
6.3. UNE FICHE TECHNIQUE POUR GERER L’ESPACE DE FORMATION
Fiche 11 : La salle de formation
Le bon choix de la salle de formation constitue une des conditions nécessaires à la réalisation
1.1
d’une formation de qualité.
Le choix de la salle se fera en fonction du nombre des participants (qui ne devrait pas excéder
1.2
20 à 25 personnes, voir fiche 1)
1.4 Il importe de prévoir deux ou trois salles annexes pour les travaux de groupe.
58
6.4. DES FICHES TECHNIQUES POUR UTILISER LE MATERIEL DE FORMATION
Matériel à prévoir
1.
2.
59
Matériel additionnel pour une formation avec rétroprojecteur
3.
Par le gestionnaire de la formation Par le formateur ou la formatrice
N.B. Si on ne veut prendre aucun risque de confondre les transparents pour écriture manuelle
et pour photocopies, on peut travailler uniquement avec ces derniers. On annule le risque de faire
fondre un transparent dans la photocopieuse, mais on augmente le coût.
60
Fiche 13 : Le tableau noir
1 Fonction
Le tableau noir reste encore aujourd’hui le support de formation le plus largement répandu.
Encore faut-il pouvoir en exploiter tout le potentiel dans une formation d’adultes.
61
Fiche 14 : Le tableau-papier (flip-chart)
1 Fonction
62
Fiche 15 : Le rétroprojecteur
1 Fonction
2.3
63
Pendant la présentation, le formateur doit:
- projeter si possible au centre d’un mur (voir fiche 15);
- résoudre la question de la distribution des écrans (diapositives) imprimés avant ou
après la projection; dans ce dernier cas, annoncer qu’ils seront disponibles (voir fiche
19);
- éviter de rester assis pendant la présentation. Rester debout, toujours face à
l’auditoire;
- veiller à rester présent à son auditoire et s’adresser à lui;
- éviter de regarder l’écran, si ce n’est pour un petit coup d’œil à des fins de vérification
du centrage et de la netteté, se servir d’un stylo pour indiquer l’endroit qui est commenté
(voir schéma ci-dessous),
- dévoiler le transparent au fur et à mesure, s’il veut faire jouer l’effet de surprise
à préférer à éviter
- rester debout toujours face à l’auditoire et s’adresser à lui; éviter de regarder l’écran,
si ce n’est un petit coup d’œil pour vérifier le centrage et la netteté.
- éviter de se déplacer de manière excessive, de passer entre le rétroprojecteur et
l’écran ;
- veiller à éteindre le rétroprojecteur pendant une discussion;
- éviter de transporter le rétroprojecteur quand il est allumé ou chaud, parce qu’une
ampoule chaude est très fragile;
- prévoir une ampoule de rechange.
64
Fiche 16 : Le vidéoprojecteur
1 Fonction
65
Fiche 17: Le magnétophone et le magnétoscope
1 Le magnétophone
2. Le magnétoscope
Le magnétoscope permet de visionner des cassettes vidéo. Il peut être remplacé par un
lecteur de DVD, ou par un ordinateur en lien avec le vidéoprojecteur.
66
6.5. DES FICHES POUR LA GESTION DES DOCUMENTS DE FORMATION
Les documents à remettre aux participants sont le reflet à la fois de l’essentiel des
contenus et des méthodes que le formateur (la formatrice) veut faire passer, mais aussi
l’image qu’ils en emporteront et diffuseront.
67
Fiche 19 : utiliser un document de formation
La principale question qui se pose est de savoir à quel moment distribuer le document
de formation aux participants: avant la formation, au début de la formation, pendant la
formation, après la formation.
Pour répondre à cette question, il faut examiner la fonction du document.
68
L’EVALUATION DE LA FORMATION
CHAPITRE 7
Au chapitre 5, nous avons mis l’accent sur les principales caractéristiques des résultats d’une
formation centrée sur les résultats: privilégier des résultats attendus et ciblés, à court terme, ceux
qui sont en lien avec la formation et ceux qui sont évaluables sur le terrain de manière qualitative ou
quantitative.
Cette dernière caractéristique, liée à l’évaluation des résultats, représente un des principaux
aspects de l’évaluation de la formation: celui qui touche à l’efficacité et l’efficience de la formation.
C’est le «quoi» évaluer, c’est-a-dire le point de vue selon lequel on se place pour évaluer. A
côté de l’efficacité et l’efficience de la formation, on peut évaluer la pertinence, la faisabilité et bien
d’autres dimensions encore qui vont être développées dans ce chapitre.
Se poser la question du «quoi» évaluer ne suffit pas. Il faut aussi évoquer:
Le «quand» évaluer (avant la formation, pendant la formation, en fin de formation ou après la
formation), et le «pourquoi» évaluer: on évalue pour orienter, réguler, certifier ou valider. Ces deux
aspects sont intimement liés.
Le «comment» évaluer, c’est-à-dire les méthodes et les techniques qui sont utilisées pour
recueillir et traiter les informations.
Le présent chapitre tente de jeter de la lumière sur les aspects multiples de l’évaluation de la
formation.
Nous proposons, à la fin du chapitre, trois outils: une grille et un questionnaire pour mener
une évaluation en fin de formation, et un autre questionnaire pour évaluer l’impact de la formation
sur le terrain.
Pour bien comprendre ce qui va suivre... : les différents types de ressources dans un projet.
Dans un projet, le terme «ressources» est à entendre dans un autre sens que les savoirs, les savoir-
faire et les savoirs-être à mobiliser.
Il s’agit ici:
69
1- Roegiers (1997)
Le contexte de la formation
Le changement attendu sur le terrain
Les objectifs
(les compétences à
développer)
Les produits
7.1.2.3. Deux ouvertures de la boite (la formation) sur son environnement qui sont:
• les objectifs de la formation (les compétences attendues).
• et les produits de la formation (les compétences acquises)
· .
70
7.1.3… et des relations
On peut porter deux types de regards sur cette formation (la boite), qui définissent deux
catégories de relations:
Le contexte de la formation
Le changement attendu sur le terrain
La formation
71
Le tableau suivant synthétise les principaux rapports externes de l’évaluation d’une formation et
propose quelques indicateurs.
Point de vue
selon lequel on
Explication Types de question Exemples d’indicateurs
se place pour
évaluer
- Les enseignants ont été
prévenus à temps des objectifs
de la formation.
Elle reflète Le changement attendu sur le - Ils ont donné leur avis sur les
l’adéquation entre terrain, les compétences, les compétences à développer.
Adhesion les composantes de ressources mises - Les directeurs d’école, qui sont
la formation et les en œuvre, rencontrent-ils les les supérieurs hiérarchiques des
besoins des acteurs. besoins des acteurs? participants, sont prêts à ce que
les participants concrétisent les
compétences acquises sur le lieu de
travail...
- La conception de la formation a été
précédée d’une analyse des besoins
auprès des différentes catégories
les compétences à développer d’acteurs concernés
Elle détermine dans au cours de l’action de (surtout des enseignants et leurs
quelle mesure la formation sont- elles directeurs)
Pertinence
formation est bien pertinentes par rapport au - La formation anticipe sur les
orientée. changement attendu sur le conditions de transfert des
terrain? compétences acquises.
- Un analyste ayant un regard
extérieur indépendant a aidé à
élaborer la formation.
Il existe un pourcentage
important de participants qui
mettent en œuvre sur leur lieu
Elle pose
de travail la compétence
Efficacité essentiellement la
professionnelle acquise.
externe question de savoir
La formation a-t- elle permis - Le délai dans lequel les acquis
ou rendement si, une fois la
de réaliser le changement de la formation sont mis en
externe formation terminée,
attendu sur le terrain? œuvre sur le lieu de travail sont
ou transfert ou on peut observer le
inférieurs à 2 semaines.
impact changement attendu
- La qualité avec laquelle les
sur le terrain.
acquis de la formation sont mis
en œuvre sur le lieu de travail est
suffisante.
- Les tâches que les participants
ont appris à exécuter sont celles
Elle pose la question
qui sont prévues dans le cadre
Conformité de l’adéquation des Les produits respectent-ils le
de l’exercice de leur fonction.
composantes de la cadre législatif, éthique,
- Il n’existe pas de contradiction
formation avec le déontologique?
entre les outils qui ont été
cadre normatif.
développés en formation et les
instructions officielles.
72
7.1.3.2. Des relations internes
Il s’agit des relations qui s’établissent à l’intérieur de la formation (dans la boite),
indépendamment de ce qui se passe à l’extérieur, c’est-à-dire indépendamment du contexte. Ce sont
les relations internes.
La figure suivante illustre quelques aspects des évaluations d’une formation basées sur les
relations internes.
Le contexte de la formation
Le changement attendu sur le terrain
Les objectifs
(les compétences à EFFICACITE
développer) INTERNE
Les produits
FAISABILITE EFFICIENCE
La formation
73
Le tableau suivant synthétise les principaux rapports internes de l’évaluation d’une formation et
propose quelques indicateurs.
Point de vue
selon lequel on se Explication Types de question Exemples d’indicateurs
place pour évaluer
- Les compétences à développer
au cours de la formation sont
- Les compétences
réalistes au regard de la durée
professionnelles
Elle pose la prévue pour la formation.
visées peuvent-elles être
question de savoir - Les ressources matérielles et
atteintes
si les objectifs sont financières sont suffisantes pour
Faisabilité compte tenu des
réalistes compte garantir le développement des
moyens disponibles ?
tenu des moyens compétences.
- Ne faut-il pas
mobilisés. - La disponibilité des formateurs
revoir les objectifs
et des participants permet de
en conséquence?
maintenir le calendrier de la
formation, etc.
- Les locaux sont bien ceux qui
étaient annoncés.
- Les moyens - Le matériel correspond à ce qui était
effectifs (stratégies prévu.
Elle pose la et ressources) sont- ils - Les évaluations prévues ont
Effectivité des
question de ceux qui avaient été Lieu.
moyens
l’adéquation entre prévus? - Le programme prévu est
(stratégies et
moyens prévus et - et sont-ils suffisants au respecté, ou les changements de
ressources)
moyens effectifs regard des nécessités du programme sont argumentés.
déroulement de la - Les méthodes pédagogiques
formation? correspondent bien aux
compétences professionnelles
visées, etc.
- Les participants ont prouvé
qu’ils ont acquis les compétences
professionnelles de base qui étaient
Elle est le reflet
Les compétences visées.
Efficacité du rapport entre
professionnelles - Les participants sont satisfaits
interne (ou le produit de la
visées sont-elles des compétences qu’ils ont
performance formation en regard
effectivement acquises.
ou rendement des
présentes chez tous - Le formateur (la formatrice)
interne) compétences
les participants? peut se prononcer sur les
fixées
compétences acquises
effectivement par chaque
participant, etc.
Les compétences
- La formation n’est pas trop
professionnelles ont-
Elle est le reflet du longue, en regard des
elles été
rapport entre les compétences professionnelles de base à
développées avec le
Efficience moyens engagés développer.
minimum de
et les résultants - Chaque moment de formation
ressources
obtenus. est bien utilisé.
humaines, de temps,
- Il n’y a pas de dépense inutile...
. d’énergie d’argent?
74
7.2. LE «QUAND» EVALUER: LE MOMENT D’UNE EVALUATION
Il s’agit de revoir les méthodes et les techniques et les manières d’utiliser celles-ci pour
recueillir des informations en vue d’une décision.
75
7.3.2. Les méthodes et techniques de recueil de «information»
Il existe surtout trois méthodes principales pour le recueil d’informations dans le cadre de
formations d’enseignants: l’observation des pratiques des enseignants pour évaluer le transfert des
acquis sur le lieu de travail (efficacité externe), le questionnaire qui sert à toute sorte d’évaluation
(d’orientation, de régulation et de validation), l’interview pour mener toute sorte d’évaluation.
C’est une opération qu’il convient de mener avec beaucoup de souplesse. Il importe de
l’anticiper (au moment de l’élaboration des outils), définir les priorités (privilégier les traitements
qui débouchent sur des résultats utiles), donner du sens aux informations (comprendre pourquoi on
obtient tels résultats), compléter le recueil d’informations (pour expliquer davantage tel ou tel point
qui n’est pas assez clair).
7.4. L’EVALUATION DE L’EFFICACITE D’UNE FORMATION
L’évaluation de l’efficacité interne d’une formation peut être envisagée dans deux sens:
- A travers un questionnaire de satisfaction pour un recueil des représentations sur l’efficacité interne
(produits du séminaire),
- A travers des situations complexes qui correspondent aux compétences à acquérir. Par exemple,
pour la compétence à développer «construire une situation d’intégration », donner au participant une
compétence de base, les paramètres de la famille de situations, éventuellement un ou deux exemples
de situations, et leur demander de produire une nouvelle situation complexe de la même famille de
situations.
Il s’agit de vérifier que le transfert de la compétence acquise soit effectif et qu’il produise un
effet observable sur le terrain.
Pour atteindre cet objectif, il faut recueillir des informations:
- à travers l’observation des pratiques des participants sur leur lieu de travail, quelques
semaines après la fin de la formation; ou un questionnaire.
- à travers un questionnaire soumis aux participants quelques semaines après la fin de la
formation, ou des entretiens avec eux;
- à travers un questionnaire ou des entretiens auprès de leurs collègues et leurs supérieurs
hiérarchiques.
76
7.5. QUELQUES OUTILS
77
7.5.2. Exemple de questionnaire d’évaluation d’une formation
* Je n’ai rien * J’ai peu appris. * J’ai appris de manière * J’ai beaucoup
satisfaisante appris.
2. Pensez-vous que l’alternance théorie-pratique a permis une efficacité maximale ?
9. Dans quel délai aurez-vous l’occasion de mettre les acquis en oeuvre sur votre lieu de travail ?
* Pas avant 1 an * Pas avant 3 mois * Dans les trois * Dans le mois qui
mois suit la formation
10. Etes-vous optimiste quant aux possibilités de transfert des compétences acquises?
78
7.5.3. Exemple de questionnaire pour évaluer l’efficacité externe d’une formation
1. Les compétences développées ont-elles été mises en œuvre dès le retour de la formation?
2. Les compétences développées ont-elles été partagées avec d’autres collègues depuis le retour de la formation?
3. Des techniques apprises en formation, quelle proportion est-elle mise en œuvre aujourd’hui au quotidien ?
4. Un mois après la formation, les techniques apprises en formation sont-elles utilisées de façon spontanée ?
5. Pour chaque compétence visée, estimez votre niveau de performance, un mois après la formation.
c) Elaborer un dispositif de 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
ccccccccccc 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
ccccccccccc
remédiation
6. Dans la mise en œuvre des compétences acquises en formation, rencontrez-vous des difficultés liées à la formation elle-
même ?
7. Dans la mise en oeuvre des compétences acquises en formation, rencontrez-vous des difficultés liées à votre contexte
professionnel ?
8. Vous sentez-vous accompagné (e) dans la mise en oeuvre des compétences acquises ?
79
Bibliographie
BIPOUPOUT, J.-C., BOULHAN, N., DIALLO, I.N., MANDA KIZABI, T.M., ROEGIERS, X.,
ZIDA TRAORE, C. (2008). Former pour changer l’école. Paris: Edicef / OIF
COULON, M.-F., MERCIER, M., STROBBE, J.-P., VAN REUST, B. (1993). Communication et
Organisation. Première STT, Dunod
COURAU, S. (1993a). Les outils de base du formateur, Paroles et supports. Paris: ESF Editeur.
DIALLO, 1. N. (2004). Le jeu de rôles. Note inédite, Séminaire de perfectionnement des membres
du Pool multilatéral des experts francophones en sciences de l’Education, Rabat.
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