Вы находитесь на странице: 1из 32

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

Андреева Татьяна Евгеньевна

ВЛИЯНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ИЗМЕНЕНИЙ


НА ПРАКТИКУ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
И ЭФФЕКТИВНОСТЬ КОМПАНИИ

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством


(специализация: теория управления экономическими системами)

АВТОРЕФЕРАТ
на соискание ученой степени
кандидата экономических наук

Санкт-Петербург
2004
Работа выполнена на кафедре управления персоналом факультета
менеджмента Санкт-Петербургского государственного университета

Научный руководитель: Доктор психологических наук, профессор


Кошелева Софья Владимировна

Официальные Доктор экономических наук, профессор


оппоненты: Генкин Борис Михайлович
Кандидат экономических наук, доцент
Клемина Татьяна Николаевна

Ведущая организация: Санкт-Петербургский государственный


политехнический университет

Защита состоится часов на


заседании диссертационного совета К-212.232.11 по защите диссертаций
на соискание ученой степени кандидата наук при Санкт-Петербургском
государственном университете по адресу: 199044, Санкт-Петербург,
Волховский пер., д.3/1, ауд.403.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке СПбГУ им. М. Горького


по адресу 199034, Санкт-Петербург, Университетская наб., д. 7/9.

Автореферат разослан

Ученый секретарь
диссертационного совета,
кандидат экономических наук,
доцент Комарова Н. В.
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. В последние годы мировая


экономика переживает глубинные структурные изменения. Глобализа-
ция, постоянное изменение межотраслевых границ и даже их исчезнове-
ние, интенсивная смена технологий, выдвижение знаний на первое место
среди движущих сил конкуренции, возникновение новых организацион-
ных форм, массовые слияния и поглощения вынуждают современные ор-
ганизации постоянно изменяться. Изменения становятся и ключевым
элементом современных теорий организации и стратегического управле-
ния. В рамках ресурсного подхода к организации одним из ключевых
конкурентных преимуществ компании считается наличие у нее динами-
ческих способностей — способностей к осознанию необходимости ме-
няться, и затем к реконфигурации внутренних и внешних компетенций
для использования возможностей, создаваемых быстро изменяющейся
средой. Таким образом, современные ученые считают, что умение изме-
ниться вовремя и нужным образом становится одним из определяющих
факторов выживания и успеха организации.
Другой важной тенденцией современной теории и практики управ-
ления является повышенное внимание к сотрудникам компании как к
ключевому ресурсу конкурентоспособности и долгосрочного развития
организации в непредсказуемой и сложной среде, значение которого уси-
ливается в ситуации повышения мобильности рабочей силы, появления
«работников знаний», роста в экономике доли интеллектуально-емких
«производств» (в противовес капитало- и трудоемким) и сектора услуг.
В свете этой тенденции задачи управления изменениями и развития у ор-
ганизации способности к постоянным изменениям трансформируются, на
наш взгляд, в задачи управления человеческими ресурсами в широком
понимании этого понятия.
3
Несмотря на признание актуальности данной проблематики как
теоретиками, так и практиками управления, и вопреки тому, что основ-
ной идеей любых организационных изменений является обеспечение ус-
пешного долгосрочного развития компании, многочисленные эмпириче-
ские данные показывают, что преобразования нередко не достигают по-
ставленных целей или сопровождаются спадом показателей деятельно-
сти. На наш взгляд, одной из проблем теоретических разработок в этой
области является универсализм выводов и рекомендаций, не соответст-
вующий сложности и многогранности современных компаний и среды, в
которой они существуют.
Для российских компаний проблема управления изменениями акту-
альна вдвойне. Во-первых, с переходом к рыночной экономике большин-
ство российских организаций оказались перед необходимостью адапта-
ции к новьм условиям внешней среды и ее колебаниям. С другой —
большинство литературы по управлению изменениями, которая могла бы
помочь отечественным руководителям справиться с решением этой
сложной и новой для них задачи, опирается на разработанные на Западе
подходы, которые уже подвергаются критике у себя на родине за излиш-
нюю простоту и одновариантность, и пределы применимости которых на
российской почве еще не определены. Таким образом, актуальность ис-
следования феномена организационных изменений и его российской спе-
цифики не может быть переоценена.
Степень научной разработанности проблемы. Раскрывая степень
научной разработанности поставленной проблемы, следует отметить, что
феномен организационных изменений имеет достаточно долгую историю
теоретического исследования, и прежде всего в зарубежной литературе.
За период с момента возникновения интереса к организационным изме-
нениям в середине ХХ века до наших дней, в англоязычной научной ли-
тературе и периодических изданиях сформирован существенный объем
знаний по данной проблематике. Однако единой теории организацион-
ных изменений не существует, данная отрасль науки характеризуется
плюрализмом мнений.
В 1950-1970-х годах рядом зарубежных авторов были разработаны
концепции организационных изменений, долгое время доминировавшие
в литературе по организационным изменениям, и сохранившие свое
влияние и сегодня (К. Lewin, R. Blake, J. Mouton, L. Greiner, С. Bell,
W. Freсh). Вслед за этими авторами, в значительном количестве работ
феномен организационных изменений рассматривается с универсали-
стской точки зрения, как планируемый и находящийся под полным кон-
тролем руководителя. В последние 15 лет возникла новая волна работ по
организационным изменениям, привнесших ситуационный подход к
управлению изменениями, представление о неполной предсказуемости
изменений и модели, позаимствованные из других (в основном естест-
венных) наук и обогатившие представление о данном феномене
(М. Tushman, Б. Romanelli, A. Van de Ven, A. Pettigrew, К. Weick, D. Stace,
D. Dunphy, R. Marshak, I. Palmer, B. Lichtenstein, Q. Huy). Тем не менее,
на наш взгляд, одной из проблем теоретических разработок в области ор-
ганизационных изменений остается доминирующий универсализм выво-
дов и рекомендаций, не учитывающих различия разнообразных типов
изменений, а также специфику отрасли, жизненного цикла организации,
национальной и корпоративной культуры, конкретной ситуации и т. д.
В России интенсивный интерес к организационным изменениям
появился в конце 1990-х годов, при этом в основном в популярно-
практической литературе (В. Сараев, А. Бурмистров, Т. Ковалева, Е. Ива-
нова). Работы, представляющие теоретические аспекты феномена орга-
низационных изменений и сравнительный анализ основных концепций,
немногочисленны (Г. Широкова, Т. Солтицкая, В. Тарасенко). Так же не-
многочисленны работы, содержащие эмпирические данные по организа-
ционным изменениям в российских компаниях (Г. Широкова, А. Бурми-
стров).
Таким образом, на наш взгляд, перед российскими учеными стоит
серьезная задача дальнейшей разработки теории организационных изме-
нений и управления ими. С одной стороны, изучение проблемы, основан-
ное на собственных культурных предпосылках и эмпирическом материа-
ле, возможно, позволит преодолеть «шоры» традиционного подхода и его
недостатки и обогатит организационную теорию новыми концепциями.
С другой — эмпирическая проверка существующих концепций управле-
ния изменениями позволит определить границы их применимости на рос-
сийской почве и разработать рекомендации, которые могут быть полез-
ными для практиков. Однако для того, чтобы развивать исследования в
этой области, важно понимать суть основных концепций организацион-
ных изменений, существующих сегодня, их предпосылки и ограничения,
преимущества и недостатки, и ключевые отличия друг от друга. На наш
взгляд, особую ценность данной работе придает комплексный сравни-
тельный анализ различных теоретических концепций организационных
изменений, и изучение этого феномена с позиции управления персоналом
и ситуационного подхода.
Цель диссертационного исследования состоит в комплексном ана-
лизе феномена организационных изменений и изучении влияния его ха-
рактеристик на эффективность деятельности российских компаний.
Для достижения цели были сформулированы следующие задачи:
1. Провести анализ научной и практической литературы по темати-
ке с целью категориально систематизировать феномен организационных
изменений, выявить ключевые теоретические концепции организацион-
ных изменений и изучить связанные с ними практические рекомендации
по управлению организационными изменениями, в т. ч. по управлению
персоналом в период организационных изменений.
2. Провести сравнительный анализ основных концепций организа-
ционных изменений и предложить схему для их классификации.
3. Изучить современные тенденции и особенности теории и прак-
тики организационных изменений в России, проанализировать основные
проблемы и актуальные задачи развития.
4. Изучить особенности проведения эмпирического исследования
феномена организационных изменений и разработать методологию и ин-
струментарий исследования, отвечающий российской специфике.
На основе эмпирического исследования на примере российских
компаний:
5. Выявить основные тенденции содержания организационных из-
менений и методов их внедрения.
6. Выявить взаимосвязь между характеристиками содержания и
процесса организационных изменений, их результативностью и эффек-
тивностью деятельности компании.
7. Выявить наиболее эффективные модели управления персоналом
в период организационных изменений.

В рамках работы были выдвинуты следующие общие гипотезы:


1. Результативность организационных изменений оказывает поло-
жительное влияние на показатели эффективности организации.
2. На результативность организационных изменений наиболее
сильное влияние оказывают адекватность принятого содержательного
решения об изменении ситуации в компании и внешней среде и выбран-
ный подход к процессу внедрения изменений.
3. Содержание организационных изменений не оказывает значимо-
го влияния на характеристики процесса внедрения.
4. Подход к управлению персоналом в период организационных из-
менений оказывает влияние на результативность этих изменений. При
этом наиболее результативных подходов может быть несколько, и их вы-
бор определяется ситуационными параметрами.

Объектом исследования являются коммерческие организации в


России в период организационных изменений.
Предметом исследования является феномен организационных из-
менений как неотъемлемая составляющая деятельности организации, ак-
туальная задача руководителя и специфический контекст управления
персоналом.
Теоретической основой исследования стали теория организаци-
онных изменений, теория управления персоналом, ресурсная концепция
фирмы, ситуационный подход к управлению и социо-
конструктивистский подход к феномену изменений.
В основу методологии легла комбинация количественных и каче-
ственных методов научного исследования. Основой для применения де-
скриптивного, дисперсионного и непараметрических методов статисти-
ческого анализа стало анкетирование экспертов, предоставивших инфор-
мацию об изменениях в 59 российских компаниях. Основой для качест-
венного анализа стали ответы экспертов на открытые вопросы анкеты, а
также материалы круглых столов и экспертных интервью по проблемам
теории и практики организационных изменений.
Информационную основу работы составил широкий спектр зару-
бежной и отечественной научной и периодической литературы, материа-
лы эмпирических исследований, электронные ресурсы сети Интернет.

8
Научная новизна и теоретическая значимость исследования за-
ключена в следующих результатах:
1. Проведен комплексный сравнительный анализ различных кон-
цепций организационных изменений и связанных с ними практических
рекомендаций по внедрению изменений. Разработаны критерии для
обобщающей классификации концепций организационных изменений.
2. Предложена новая классификация концепций организационных
изменений с позиции ситуационного подхода (универсалистские модели,
модели соответствия и модели выбора).
3. Систематизированы материалы по специфике эмпирического ис-
следования феномена организационных изменений. Проведен анализ
особенностей и проблем исследования феномена в России. Разработан и
апробирован инструментарий для такого исследования.
4. Выявлены и проанализированы существующие в российских
компаниях приоритеты содержания организационных изменений и под-
ходы к процессу их внедрения, в т.ч. подходы к управлению персоналом
в период организационных изменений. Выявлены факторы содержания и
процесса изменений, влияющие на их результативность и на эффектив-
ность компании в целом.
5. Предложена уточненная модель структуры феномена организа-
ционных изменений.
Практическая значимость диссертационного исследования за-
ключается в следующих положениях:
1. Вклад в развитие теории организационных изменений благодаря
сравнительному анализу ключевых концепций и эмпирической проверке
их основных положений.
2. Разработка методологической и методической основы для изуче-
ния организационных изменений в России.
3. Ряд положений, рекомендаций и выводов имеют широкие воз-
можности практического применения в управлении изменениями и в
управлении персоналом в период организационных изменений, как непо-
средственно российскими компаниями, так и внешними специалистами
при оказании консультационных услуг в области управления.
4. Материалы могут быть использованы в практике преподавания
курсов, посвященных организационным изменениям, управлению персо-
налом, организационному поведению, организационному развитию, тео-
рии организации.

Достоверпость и обоснованность результатов исследования под-


тверждается выбором и комплексностью методов исследования, широтой
и глубиной изучения предмета исследования.

Апробация результатов работы. Основные положения диссерта-


ционного исследования обсуждены на заседаниях кафедры управления
персоналом факультета менеджмента Санкт-Петербургского государст-
венного университета, изложены в семи публикациях общим объемом
3,67 п. л., а также отражены в выступлениях автора на российских науч-
но-практических конференциях:
• VII ежегодная конференция «Управление в России: менеджмент
роста», ИКФ «АЛЬТ», 29-30 ноября 2001 г.
• VII научные чтения памяти проф. Ю. В. Пашкуса, факультет ме-
неджмента Санкт-Петербургского государственного университета, 1 но-
ября 2002 г.
• круглый стол «Как внедрять изменения: через личность менед-
жера или через структуру компании?», журнал «Деловой Петербург»,
18 ноября 2002 г.
• VIII научные чтения памяти проф. Ю. В. Пашкуса, факультет
менеджмента Санкт-Петербургского государственного университета,
31 октября 2003 г.

10
Структура работы отражает логику диссертационного исследова-
ния. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка ис-
пользованной литературы и приложений. Список литературы включает
260 наименований, в том числе 163 — на иностранном языке. Диссерта-
ция изложена на 179 страницах основного текста, содержит 29 таблиц,
15 рисунков и 5 приложений.
Во введении обоснована актуальность выбранной темы, поставле-
ны цель и задачи исследования, обоснована научная новизна, теоретиче-
ская и практическая значимость диссертации.
В первой главе «Управление организационными изменениями:
теоретические модели и их практическое применение» впервые в россий-
ской научной литературе проведен комплексный сравнительный анализ
богатого зарубежного теоретического материала по теме, подробно ис-
следовано соотношение различных концепций организационных измене-
ний и предложен подход к комплексной классификации существующих
моделей.
Во второй главе «Методология эмпирического исследования» рас-
сматриваются основные методологические вопросы и специфика эмпи-
рического исследования феномена организационных изменений, и разра-
батывается исследовательский инструментарий, соответствующий целям
и задачам конкретного исследовании.
В третьей главе «Результаты эмпирического исследования» прово-
дится анализ и обсуждение эмпирических данных о содержании и про-
цессе изменений в российских компаниях, их взаимосвязи и влиянии на
результативность изменений и показатели эффективности организации в
целом.
В заключении представлены основные выводы и результаты дис-
сертационного исследования.

11
ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ И РЕЗУЛЬТАТЫ

Диссертационная работа вносит ценный вклад в развитие научного


направления экономики — теории организационных изменений, в связи с
тем, что становление теории организационных изменений в России толь-
ко происходит, и существует острый дефицит как комплексных материа-
лов по теоретическим концепциям, так и эмпирических данных об изме-
нениях в российских компаниях. В результате проведенного исследова-
ния были сделаны выводы, имеющие теоретическую и практическую
ценность, как для исследователей организационных изменений, так и для
компаний, осуществляющих свою деятельность в современных экономи-
ческих условиях.
В первой главе работы впервые в российской научной литературе
проведен комплексный сравнительный анализ богатого зарубежного тео-
ретического материала по изменениям в организации. По итогам обзора
терминов, используемых в литературе по изменениям, терминологически
определено важное для понимания обсуждаемой проблематики разделе-
ние содержания и процесса изменений в организации. При этом под со-
держанием изменения предлагается понимать эмпирическое наблюдение
различия в форме, качестве или состоянии какого-либо организационного
элемента с течением времени, а под процессом изменения — последова-
тельность событий, которые привели к наблюдаемому содержательному
изменению в организации. Процесс включает в себя как целенаправлен-
ные преднамеренные действия, так и случайные или естественные про-
цессы организационной динамики.
Исторический обзор становления теории организационных измене-
ний показал, что базовыми концепциями, которые сегодня уже можно на-
звать классическими, являются теория запланированных изменений и ди-
хотомическая классификация изменений на изменения первого и второго
12
порядка (эволюцию и революцию). Теория запланированных изменений
исходит из предпосылки о том, что возможно запланированное «пере-
движение» организации от одного ее состояния к другому, и что руково-
дитель компании или лидер изменений обладают достаточной властью
для достижения запланированного результата. Модели, развивавшиеся на
базе данного подхода (например, в рамках концепции организационного
развития), сконцентрированы на процессе внедрения изменений и на че-
ловеческих ресурсах компании как основном факторе реализации данно-
го процесса. Дихотомическая классификация изменений предлагает раз-
личать изменения внутри системы (изменения первого порядка / эволю-
ционные) и изменения самой системы (изменения второго порядка / ре-
волюционные). Основной акцент данная классификация делает на разли-
чии в содержании изменений, однако из этого различия вытекают вполне
определенные предписания относительно процесса внедрения изменений,
в т. ч. относительно управления персоналом в этот период.
Указанные концепции в том или ином виде легли в основу многих
моделей организационных изменений и до сих пор доминируют в литера-
туре по данной проблематике. Особенно ярко это проявляется в россий-
ских публикациях, большая часть которых повторяет выводы и рекомен-
дации западных исследователей без эмпирической проверки и адаптации
к отечественным условиям.
Для более подробного сравнительного анализа в работе выбраны
четыре комплексные модели организационных изменений: жизненного
цикла, прерванного равновесия, развивающихся изменений и саморазви-
вающейся организации. Отличительной чертой модели жизненного цикла
является предписанное «естественное» чередование стадий эволюции и
революции, через которые должна пройти каждая организация. Такое
представление влечет за собой четкие содержательные рекомендации ру-

13
ководителю компании, которому предлагаются конкретные инструменты
развития компании на каждом из эволюционных и преодоления кризиса
на каждом из революционных этапов. Модель прерванного равновесия
сохраняет представление о чередовании этапов изменения первого и вто-
рого порядка, однако отвергает предпосылку о предначертанности траек-
тории развития компании. Переход из одного стабильного (эволюцион-
ного) состояния организации в другое происходит через период неста-
бильности (революции), предполагающий «разрыв» связей с прошлым.
Факторами, определяющими организационную динамику, являются
внутренняя инерция и степень соответствия компании своей внешней
среде. Сопротивление персонала как одно из проявлений внутренней
инерции играет важную роль. Рекомендации по внедрению изменений
основаны на теории запланированных изменений и, соответственно,
сконцентрированы на работе с персоналом и минимизации сопротивле-
ния. Принципиальное различие между предписаниями для двух разных
этапов состоит в скорости их реализации.
По сравнению с двумя предыдущими, в модели развивающихся из-
менений происходит отказ от классических представлений о полной
управляемости изменений и стабильности как «нормальном» состоянии
организации. Она предполагает, что изменения в организации постоянны
и возникают вне специальных намерений, а у каждого члена организации
есть равная с другими возможность повлиять на развитие компании. Со-
ответственно, роль руководителя радикально меняется — его основной
задачей становится создать такую обстановку в компании, чтобы идеи
свободно «передвигались» в ней и обсуждались, что, в свою очередь, вы-
двигает на первый план задачи развития персонала. Модель саморазви-
вающейся организации можно представить как синтез моделей прерван-
ного равновесия и развивающихся изменений. Она предполагает случай-

14
ностный и бифуркационный: характер организационной динамики, воз-
можность сильного влияния слабых воздействий («эффект бабочки») и
возможность самопроизвольного возникновения и автономной поддерж-
ки сложных структур, порядков и согласованного поведения.
Основные различия между рассмотренными моделями состоят в
используемых ими предпосылках о свойствах организации как системы,
о природе изменений в организации и предписанности стадий и траекто-
рии ее развития. Каждая из этих моделей как вносит неоспоримый вклад
в углубление понимания разных аспектов организационной динамики,
так и содержит спорные или упрощающие действительность идеи. Одна-
ко все их можно объединить как предлагающие универсалистский под-
ход к процессу внедрения изменений в организации, который предпола-
гает единые для всех компаний и всех ситуаций рекомендации по наибо-
лее эффективному достижению поставленных целей.
Универсалистский подход, по нашему мнению, не соответствует
реалиям существования современных компаний, и наиболее перспектив-
ным является применение ситуационного подхода к изменениям. Напри-
мер, возможно, каждая из рассмотренных моделей может быть применима
и наиболее полезна при определенных условиях. Среди основных харак-
теристик ситуации, предлагаемых для выбора наилучшего подхода к из-
менениям в рамках ситуационного подхода, различными авторами рас-
сматриваются стабильность/изменчивость внешней среды, степень соот-
ветствия компании своей внешней среде, степень поддержки изменений
ключевыми группами влияния и сотрудниками в целом, корпоративная
культура, принятый стиль управления, личные характеристики лидера из-
менений, в т.ч. представления лидера о сущности управления, его готов-
ность привлекать сотрудников к принятию решений и работать в условиях
неопределенности (неполной запрограммированности) результата.

15
На базе проведенного анализа предложена авторская классификация
концепций организационных изменений, где в качестве классификацион-
ного критерия выступает степень универсализации подхода к изменени-
ям в организации. На основе этого критерия выделены универсальные
модели, а также модели соответствия и модели выбора. Универсальные
модели предлагают единый для всех компаний и ситуаций подход к из-
менениям. Два других типа моделей относятся к ситуационным, при этом
модели соответствия предполагают, что для каждой ситуации сущест-
вует единственный наилучший подход к изменениям, а модели выбора —
что в каждой ситуации существует множество оптимальных решений, и
выбор остается за руководителем — лидером изменений. Кроме этого,
также разработана комплексная классификация существующих теорий на
основе характеристик, выделенных как наиболее значимые параметры,
разделяющие различные подходы к изменениям. Данная классификация
представлена в табл. 1.
Таблица 1
Возможные подходы к классификации
теорий организационных изменений

16
Продолжение таблицы 1

17
Окончание таблицы 1

18
Таким образом, комплексный сравнительный анализ различных
концепций организационных изменений показал, что предпосылки о не-
полной планируемости и контролируемости организационных изменений
и ситуационный подход к выбору наиболее эффективного процесса их
внедрения более всего отвечают современным реалиям развития органи-
заций. Исследование специфики управления персоналом в период орга-
низационных изменений на основе данных предпосылок является новым
и слабо проработанным направлением теории организационных измене-
ний, представляющим большой интерес в современной ситуации значи-
мости человеческих ресурсов компании для ее долгосрочной конкуренто-
способности.
Во второй главе диссертации рассматриваются основные методо-
логические вопросы и специфика эмпирического исследования феномена
организационных изменений, и разрабатывается исследовательский ин-
струментарий, соответствующий целям и задачам конкретного исследо-
вания.
Специфика организационных изменений как предмета исследова-
ния состоит в том, что этот феномен является сложным по своей структу-
ре и социально-конструируемым, а временные характеристики составля-
ют его неотъемлемую часть. Из этого вытекают ключевые критерии, ко-
торым должно соответствовать эмпирическое исследование, претендую-
щее на теоретическую обоснованность и практическую полезность (ком-
плексность, продолжительность, учет временных характеристик, разных
точек зрения и комплексная оценка результатов). С этим же связаны и
основные проблемы, с которыми приходится сталкиваться исследовате-
лю в данной области. Среди наиболее актуальных назовем выбор между
глубиной и широтой охвата исследования, ограниченность ресурсов,
влияние на социальную систему, выбор источника информации, отсутст-

19
вие исследователя, его предвзятость и анализ огромного объема инфор-
мации. Решение по каждому из указанных вопросов принимается в зави-
симости от специфики задач и ресурсных возможностей исследователя, и
оказывает серьезное влияние на полученные результаты. На наш взгляд,
понимание этих проблем и ограничений полезно не только непосредст-
венно при разработке инструментария исследования, но и для анализа и
оценки данных, полученных другими исследователями.
Оценка результатов изменений, а также их влияния на эффектив-
ность организации в целом, представляет собой сложную задачу, не
имеющую единого, общепринятого решения в современной науке. После
обсуждения различных подходов к данной проблеме, в рамках данной
работы предложено оценивать результативность изменений по двухфак-
торной модели, включающей в себя степень достижения поставленных
перед изменениями целей и соотношение затрат на проведение измене-
ний и вызванные ими отрицательные эффекты к достигнутым положи-
тельным результатам. Эффективность деятельности организации в целом
предложено оценивать по четырехфакторной модели, включающей в себя
динамику прибыли, доли рынка, объема продаж и производительности
труда в организации.
После обсуждения общих методологических вопросов во второй
главе диссертации рассматриваются цели, задачи, гипотезы конкретного
эмпирического исследования, а также теоретические предпосылки, на ко-
торые опирается автор. На основе этих данных разрабатывается методика
исследования, включающая в себя обоснование выбора методов сбора и
анализа информации, источника информации, описание инструмента
сбора информации и исследуемой выборки. В результате сформирован и
обоснован инструментарий, включающий в себя заочное письменное ан-
кетирование экспертов-консультантов (по методу ретроспективных отче-

20
тов) по широкому спектру вопросов, затрагивающих характеристики
описываемой организации, причины изменений в ней, планируемое и
фактическое содержание изменений, характеристики процесса их вне-
дрения и экспертную оценку их результативности. На наш взгляд, приве-
денное описание разработки инструментария исследования полезно не
только для понимания пределов применимости полученных результатов,
но и как методическое практическое пособие по проведению исследова-
ния изменений в организации.
В последней главе диссертации приведен анализ эмпирических
данных, в котором обсуждаются как результаты разведывательного ис-
следования, определяющие основные характеристики и тенденции фе-
номена организационных изменений в российских компаниях, так и ре-
зультаты проверки сформулированных ранее гипотез. Как отдельный
аспект процесса внедрения изменений, рассматриваются наиболее эф-
фективные подходы к управлению персоналом в период организацион-
ных изменений.
Теоретическая и практическая значимость полученных результатов
состоит в выявлении наиболее актуальных и «проблемных» тенденций в
управлении изменениями в российских компаниях и факторов, опреде-
ляющих их результативность и эффективность организации в целом, а
также в уточнении теоретических представлений о структуре феномена
изменений. В работе эмпирически обоснована практическая необходи-
мость изучения феномена организационных изменений и поиска наибо-
лее результативных методов внедрения изменений, т.к. показано, что для
российских компаний результативность изменений оказывает влияние на
такой показатель эффективности компании в целом, как производитель-
ность труда.

21
В рамках исследования выявлено, что российские руководители
чаще всего планируют изменение структурно-рыночных элементов орга-
низации и уделяют недостаточное внимание «мягким» организационным
элементам, связанным с человеческими ресурсами. При этом показано,
что более 30% фактических изменений в организации находится вне кон-
троля руководителя — лидера изменений. При этом для российских ру-
ководителей наиболее неконтролируемыми являются изменения «мяг-
ких» организационных элементов (корпоративной культуры, распределе-
ния власти и полномочий и состава ключевых лиц — возможно, в резуль-
тате недооценки этих факторов на этапе планирования), а наиболее не-
управляемыми — изменения функциональных систем организации (воз-
можно, в результате переоценки силы влияния руководителя в управле-
нии этими факторами).
Относительно влияния характеристик изменений на их результа-
тивность, обнаружено, что такое влияние оказывают такие параметры со-
держания, как адекватность принятого решения, планируемая степень
изменения стратегических элементов организации и фактическое изме-
нение корпоративной культуры, и такие параметры процесса, как факти-
ческая продолжительность и воспринимаемая скорость изменений.
Кроме этого, теоретическая значимость полученных результатов
состоит в уточнении существующих теоретических представлений о
структуре феномена организационных изменений и характеристиках, ис-
пользуемых для его описания. В качестве совершенствования теоретиче-
ской модели предложено разделять содержательные характеристики из-
менений на планируемые и фактически полученные. В результате обна-
ружено, что планируемое содержание изменений определяет используе-
мый процесс внедрения только по одному параметру (и то на уровне ста-
тистической тенденции), а фактически полученные изменения в значи-

22
тельной степени зависят от процесса внедрения, а также от содержатель-
ных планов изменений. Данные тезисы иллюстрирует рис. 1.

Рис. 1. Хронологическая последовательность событий


в период организационных изменений и сила взаимосвязей между ними

Так, планируемое содержание определяет используемый процесс


внедрения (на уровне статистической тенденции) только по привлече-
нию сотрудников к принятию решений о содержании изменений, кото-
рое тем выше, чем больше количество эволюционных изменений плани-
руется. Используемый процесс внедрения влияет на полученные резуль-
таты через одновременность запущенных изменений, уровень концен-
трации полномочий по принятию решений и привлечение сотрудников к
принятию решений о процессе внедрения (чем больше изменений запу-
щено одновременно, чем выше концентрация полномочий и чем больше
сотрудников привлечены к принятию решений о процессе, тем большее
количество организационных элементов изменяется в результате). За-
планированная программа изменений влияет на полученный результат в
23
основном через количество планируемых изменений и долю революци-
онных по содержанию изменений среди запущенных (чем выше эти па-
раметры, тем выше степень полученного в результате преобразования
организации). Эти данные иллюстрирует табл. 2.
Таблица 2
Взаимосвязь характеристик содержания и процесса изменений

24
Помимо теоретического, эти данные имеют и практическое значение,
поскольку позволяют предложить ряд рекомендаций руководителям по
управлению изменениями, несмотря на выявленную не полную контроли-
руемость изменений в организации. Так, для достижения более кардиналь-
ного преобразования организации и максимального распространения в ней
изменений, можно рекомендовать учитывать в планах изменений большое
количество организационных элементов и серьезные преобразования в них,
а также запускать значительную долю изменений одновременно и привле-
кать сотрудников к обсуждению вариантов процесса внедрения изменений
при сохранении высокой концентрации полномочий по окончательному
принятию решений в своих руках.
На примере такого актуального аспекта управления изменениями,
как управление человеческими ресурсами в период организационных
изменений, проведена попытка ситуационного анализа наиболее резуль-
тативных подходов. Выявлено, что среди российских компаний наиболее
распространена достаточно «индивидуализированная» и жесткая модель
управления персоналом в период изменений, что, возможно, связано с
тем, что многие руководители еще не осознали значение человеческих
ресурсов для развития своей компании. При этом обнаружен ряд «мето-
дик» (комбинаций нескольких практик) управления персоналом, которые
оказывают положительное влияние на результативность изменений. Эти
наиболее результативные методики не совпадают с наиболее распро-
страненными среди российских руководителей, и являются комбинацией
«мягких» и «жестких» практик управления персоналом, ориентирован-
ных как на отдельного сотрудника, так и на взаимодействие внутри ком-
пании. Ситуационный анализ позволил выделить некоторые факторы,
определявшие выбор той или иной из наиболее результативных методик.
Среди них оказались характеристики отрасли компании и причин, под-

25
толкнувших компанию к изменениям. Таким образом, на наш взгляд, по-
лученные результаты можно рассматривать как первый шаг в направле-
нии построения ситуационной модели управления персоналом в период
организационных изменений.
Несмотря на широту рассмотренных вопросов, за границами иссле-
дования остался целый спектр вопросов, требующих более подробного
изучения Ситуационных факторов в реальности множество, и не все из
них вошли в данное исследование — например, индивидуальные харак-
теристики лидера организации, используемый им стиль управления, кор-
поративная культура компании, которые могут оказывать значительное
влияние на применимость той или иной методики. Кроме этого, на наш
взгляд, одной из задач будущих исследований в данной области должно
стать более детальное изучение динамики организационных показателей
в процессе организационных изменений.
Подводя итоги, можно сказать, что основные положения, теорети-
ческие выводы и практические предложения, представленные в диссер-
тационном исследовании, направлены на совершенствование теоретиче-
ского понимания феномена организационных изменений в России, разви-
тие ситуационного подхода к внедрению изменений, повышение эффек-
тивности управления изменениями в целом и управления персоналом в
период организационных изменений в частности. В этом состоит вклад
данного исследования в повышение конкурентоспособности российских
компаний и эффективности их функционирования в высокоизменчивых
условиях современной мировой экономики

26
Список опубликованных работ по теме диссертации

1. Антикризисное управление персоналом в России (анализ результа-


тов опроса 25 петербургских компаний) // Российский менеджмент:
теория, практика, образование. - 2001. - Вып.1. - С.95-106. -
0,8 п.л.
2. А Иванов против! Преодоление сопротивления персонала // Управ-
ление компанией. - 2001. - № 0 (01). - С. 70-73. - 0,45 п.л.
3. Управление персоналом в период организационных изменений //
Деловой Петербург - Персонал. - 2001. - Ноябрь. - С. 45-50. -
0,5 п.л.
4. Изменения и внутрифирменные коммуникации // Тезисы конферен-
ции ИКФ «Альт». - 2001. - Ноябрь. - С. 8-10. - 0,22 п.л.
5. Риски анфас и в профиль. Человеческий фактор как аргумент вне-
дрения // IT технологии и директор. - 2002. - Ноябрь. - С. 30 - 33. -
0,4 п.л.
6. Управление ростом: проблемы и решения // Персонал-Микс. - 2003.
-№2.-С.7-10.-0,3 п.л.
7. Организационные изменения: сравнительный анализ основных
концепций // Вестник СПбГУ. Серия Менеджмент. - 2004. -
Вып. 3.-С. 33-50.-1 п.л.

27
Подписано в печать 01.06.2004 г. Формат 60 х 90/16.
Печать ризографическая.
Заказ № 587. Объем 1,15 усл. п. л. Тираж 100 экз.

Издательский центр факультета менеджмента СПбГУ


199155, С.-Петербург, пер. Декабристов, д. 16.
Тел. (812) 350 8155, факс (812) 350 0406

Оценить