Guía de Aprendizaje 07

Informe de Resultado de la Distribuidora LAP

Elaborar un Informe de Resultado

Aprendiz
ROSA MEZA PICALUA

SENA
 TABLA DE CONTENIDO

1. JUSTIFICACION

2. OBJETIVO

3. OBJETIVOS ESPECIFICOS

4. METODOLOGIA UTILIZADA

5. ANALISIS DE LA INFORMACION

6. PLAN DE ACCION

7. CONCLUSIONES
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1. JUSTIFICACIÓN

La situación actual de la Distribuidora LAP S.A.S. muestra una serie de fallas que se presentan en
las diferentes áreas, especialmente en el área administrativa, la cuales están incidiendo
significativamente en el rendimiento laboral de los empleados y afectando los objetivos trazados
por la empresa. Las competencias laborales demostradas por algunos empleados no son las
suficientes para el correcto desempeño que demanda el puesto que están ocupando.

El plan de formación como una herramienta empresarial que recoge las necesidades formativas de
la empresa, de manera ordenada, coherente y sistematizada. Todo buen plan de formación debe
contar siempre con el compromiso y apoyo de la dirección, ser realista y estar diseñado para cubrir
esas necesidades formativas reales de la compañía, además de ser evaluable, para valorar su
funcionalidad.
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2. OBJETIVO

Establecer informe de resultados con respecto al proceso de formación de los empleados de la

distribuidora LAP SAS.

3. OBJETIVOS ESPECIFICOS

Seleccionar el mejor mecanismo de recolección de información, la cual se aplique para llevar a

cabo una completa identificación de necesidades de formación en los empleados.
 4. METODOLOGÍA UTILIZADA

La observación directa en el área de desempeño de cada empleado y lo observado en las

reuniones de dirección arrojaron resultados que quedaron reflejados en el estudio de caso de la
Distribuidora LAP S.A.S. De esta forma, ambos elementos, tanto la observación directa como el
estudio de caso fueron las herramientas utilizadas para deducir las necesidades de formación de la
Distribuidora LAP S.A.S.
 5. ANÁLISIS DE LA INFORMACIÓN

Los resultados obtenidos tras la aplicación de las técnicas utilizadas para detectar las necesidades
de formación nos permiten elaborar el siguiente análisis:

Nombre : Eduar Fontalvo

Cargo : Director Financiero y Administrativo

 Presenta poco desarrollo del pensamiento estratégico

 Es tosco en el trato personal

 No cuenta con visión a largo plazo (solo percibe el momento)

 Asume constantemente una actitud servil y complaciente

Nombre : Stevan Tovar

Cargo : Director de Logística

 Persona falta de carácter

 No tiene liderazgo

 Es permisivo

Nombre : Carlos Rodríguez

Cargo : Coordinador Comercial

 Es controlador

 Presenta dificultad para manejar y controlar sus emociones

 Es resistente al cambio

 Deficientes relaciones interpersonales

  No tiene actitud de cooperación
Nombre : Carolina Prieto

Cargo : Coordinadora de Talento Humano

 Le falta capacitación en algunas áreas de talento humano

 Está desactualizada en las nuevas tendencias de gestión humana

 Ha tenido enfrentamientos con el Director Financiero y Administrativo

6. PLAN DE ACCIÓN

 Para dar cumplimiento al plan de necesidades de formación, se establecerá un cronograma en el cual se

establezca el tema de capacitación, la intensidad horaria, personal a quien va dirigida la capacitación y
el responsable del cumplimiento de dicha capacitación.

 Se planea especialmente emprender actividades de formación general en tres niveles de la organización

(Organización Total, Departamento de Recursos Humanos y en Departamento de Operaciones y Tareas).
  El plan de acción quizá más relevante es la formación de la Señora Carolina Prieto, dado que, como
encargada del Departamento de Recursos Humano, es considerada una pieza clave para emprender
procesos, procedimientos y tareas específicas sobre la identificación de requerimientos y necesidades de
formación futuras que puedan surgir en la empresa.

 Una vez los conocimientos de la señora Prieto se encuentren actualizados, en conjunto con un experto en
Administración en Finanzas y especialista en Gerencia empresarial, se emprenderá acciones de
formación para el Director Financiero y Administrativo.

 Tales acciones consisten en talleres y reuniones, para tratar sobre el manejo de personal, ¡su importancia
y las ventajas de una administración efectiva del capital humano; por otra parte, sobre la importancia de
realizar proyecciones financieras a corto, mediano y largo plazo, describiendo la trascendencia que
puede tener la parte financiera según sea el comportamiento de indicadores importante, tales como
indicadores de liquidez, solvencia, apalancamiento, endeudamiento, entre otros.

PLAN DE ACCIÓN

DISTRIBUIDORA

LAP

CAPACITACIONES

TEM DURACIÓ PARTICIPANTES RESPONSABLE

A N
Formación en pensamiento 8 Horas Eduar Fontalvo Área de Talento Humano
estratégico
Habilidad comercial 8 Horas Eduar Fontalvo Área de Talento Humano
Clima organizacional 8 Horas Eduar Fontalvo Área de Talento Humano
8 Horas Eduar Fontalvo –steva tovar-
Relaciones interpersonales Área de Talento Humano
Eduar Fontalvo – Carolina Prieto
8 Horas Eduar Fontalvo – Steva Tovar -
Liderazgo Área de Talento Humano
Carlos Rodríguez
Independencia 8 Horas Eduar Fontalvo –steva tovar- Área de Talento Humano
Compromiso 8 Horas Eduar Fontalvo Área de Talento Humano
Espíritu comercial 8 Horas Eduar Fontalvo Área de Talento Humano
Autoconfianza 8 Horas steva tovar- Área de Talento Humano
Negociación 8 Horas steva tovar- Área de Talento Humano
Comunicación verbal y no verbal 8 Horas
Carolina Prieto Área de Talento Humano
persuasiva
Autoestima 8 Horas steva tovar- Área de Talento Humano
Capacidad de influencia 8 Horas steva tovar- Área de Talento Humano
Persuasión 8 Horas steva tovar- Área de Talento Humano
Tolerancia a la frustración 8 Horas steva tovar- Área de Talento Humano
Asunción de riesgos 8 Horas steva tovar- Área de Talento Humano
Visión estratégica 8 Horas Eduar Fontalvo –steva tovar- Área de Talento Humano
Decisión 8 Horas Eduar Fontalvo Área de Talento Humano
Sensibilidad organizacional 8 Horas Carlos Rodríguez Área de Talento Humano

TEM DURACIÓ PARTICIPANTES RES

A N
Equilibrio emocional 8 Horas steva tovar- Área de Talen
Dirección 8 Horas steva tovar- Área de Talen
Inteligencia emocional 8 Horas steva tovar- Área de Talen
Sociabilidad 8 Horas steva tovar- Área de Talen
Trabajo en equipo 8 Horas steva tovar- Área de Talen
Resolución de problemas 8 Horas steva tovar-– Carolina Prieto Área de Talen
Nuevas tendencias en gestión 8 Horas Carolina Prieto Área de Talen
humana
Automotivación 8 Horas Carolina Prieto Área de Talen
Organización 8 Horas Carolina Prieto Área de Talen
Tolerancia al estrés 8 Horas Carolina Prieto Área de Talen
Resistencia a la presión 8 Horas Carolina Prieto Área de Talen
Manejo de conflictos 8 Horas Carolina Prieto Área de Talen
Instrucciones y recomendaciones:
 La asistencia a las capacitaciones tiene carácter obligatorio.
 Se recomienda la puntualidad.
 Las capacitaciones se llevarán a cabo en dos sesiones de cuatro (04) horas cada una los días sábado dura
no afectar el buen funcionamiento de cada área.
 El Jefe de Talento Humano deberá desarrollar una encuesta la cual será aplicada a cada participante
capacitación.
 7. CONCLUSIONES

Al crear estrategias que permitan recopilar las constantes necesidades de formación de los empleados, se logra
tener un mejor desempeño laboral y una estandarización de procesos. Estructurar un plan de formación
permite garantizar en cada puesto de trabajo la constante actualización en formación del capital humano.
Permite hacer seguimiento constante con indicadores de gestión que evidencian las mejoras o falencia de la
formación. Los empleados crean un sentido de pertenencia con la organización ya que se está pensando en su
bienestar. Se genera un ambiente laboral sano y colaborativo entre todas las áreas de la compañía.