Unidad 1

FILIPPI - EL APORTE DE LA PSICOLOGÍA DEL TRABAJO A LOS PROCESOS DE

MEJORA ORGANIZACIONAL

Graciela Filippi considera que el psicólogo del trabajo debe situarse en el punto de
articulación del vínculo del trabajador con su organización y su función principal será:

 Ser el asesor de ambos

 Con el objeto de lograr una mayor armonía
 Con vista a obtener satisfacción en la tarea y en los resultados, tanto para el
trabajador como para la organización donde se halla inserto.

Es decir, será el encargado de articular el contrato psicológico y el complejo mundo de

deseos y motivaciones cruzadas que en él se inscriben.

La transformación del individuo como sujeto sólo es posible a través del

reconocimiento del otro como el sujeto que trabaja para combinar una memoria
cultural con un proyecto instrumental.

Debemos concebir y constituir nuevas formas de vida colectiva y personal de las que
se desprenderán, como una consecuencia natural, nuevas formas de organización del
trabajo.

INTRODUCCIÓN

Un paradigma es un modo básico que justifica el hacer algo, o determina una

particular forma de pensar acerca de algo. Constituye una toma de posición tácita
sobre las prioridades cuando se trata de buscar soluciones a situaciones
problemáticas, es decir, desde que lugar me paro, observo, pienso y decido.

La relación del hombre con la naturaleza está mediada por el proceso del trabajo, y en
consecuencia, por la capacidad de apropiarse conscientemente de la realidad natural,
como conocimiento y como bien para la satisfacción de sus necesidades.

El trabajo, capacidad esencial el hombre, es siempre una actividad social. Lo social no

es simplemente un componente más del medio ambiente humano, es el más
importante nivel de determinación de sus procesos vitales y es lo específicamente
humano en la naturaleza. Es imposible comprender lo humano sin asumir su esencia
social, y lo psicológico como un importante elemento mediador entre ambos: como
expresión de lo social, en los procesos biológicos, y como expresión de lo biológico
humano en los procesos sociales.

La psicología del trabajo: es una ciencia aplicada, de carácter social, que haciendo eje
en el hombre en su medio laboral, intenta explicar los complejos procesos psicológicos
que se desencadenan en la interdependencia espiralada sujeto a relaciones de
invariancia y cambio. Es decir, las perturbaciones provenientes del medio ambiente, en
especial del laboral, tienen diferentes efectos sobre el sujeto de acuerdo con la
manera en que son procesados por su estructura de personalidad.

El proceso interno puede llevar:

- Al cambio compensador – lo que no quiere decir que se vuelva al estado

anterior – o
- Al cambio innovativo: cuando se ponen en juego mecanismos de
transformación cuando las conductas probables de hacen posibles.

TRIANGULO
La capacidad de un sujeto para procesar internamente sus relaciones con el medio
externo, conservando su propia identidad, se denomina “plasticidad” y esta plasticidad
implica el reconocimiento de la existencia de procesos de adaptación y aprendizaje del
individuo.

El proceso se considera como el carácter dinámico que tiene cualquier fenómeno:

movilidad, desarrollo, multiplicidad de formas de llevarse a cabo.

Todo proceso necesita de un no-proceso para poder realizarse, y este último sería el
“encuadre”. Entre proceso y encuadre se daría una relación de continente/contenido,
donde el contenido (el proceso) es esencialmente variable, cambiante, nunca igual.

Una organización es a configuración de un grupo humano complejo; que actúa dentro

de un contexto témporo-espacial concreto, artificial y deliberadamente constituido;
para la realización de fines y necesidades específicas.

Este grupo humano interactúa entre sí y tal interacción opera en dos planos:

1. Interpersonal, donde aparecen:

- Mecanismos de identificación
- Necesidades
- Motivaciones
- Ansiedades inconscientes
Que encuentran en este ámbito posibilidades de expresión y expectativas de
realización.

2. A través de un sistema sancionado, explícito e implícito, de roles

interrelaciónales que conforman una estructura susceptible de ser definida en
términos de tareas y expectativas fijadas para los ocupantes de dichos roles.

El eje central de la estructura lo constituye el sistema de autoridad que regula los roles
y sus interacciones. Por otra parte, para el desarrollo de ciertas actividades básicas,
utiliza determinad tecnología que suele condicionar la manera de realizar el trabajo y
las relaciones laborales.

El contexto externo, es el ámbito más amplio, con el cual establece relaciones de

intercambio significativas y que contribuye a darle sentido.

LA RELACIÓN ENTRE LA PSICOLOGÍA DEL TRABAJO Y LA ORGANIZACIÓN

El diagnóstico debe tener en cuenta tres niveles:

1. Nivel organizacional = la estructura formal. (encuadre)

2. Nivel ideológico = los sistemas de normas y valores de la organización, que
posibilitan la cohesión interna y la legitimación del sistema, expresados a
través de mitos y leyendas. (encuadre)
3. El nivel de la estructura libidinal = se refiere a los aspectos estrictamente
psicológicos, a los vínculos que todo individuo como actor de roles establece
con los otros miembros de la organización. Acá se juega la escena de la
organización y se movilizan las emociones básicas. (proceso)
La psicología del trabajo se relaciona con la organización a través del recurso humano
que la compone, proveyéndola de insumos psicológicos capaces de producir
transformaciones, e una relación dialéctica Sujeto-Organización, en la que es
necesario no perder de vista el contexto.

Una institución, cualesquiera fueran los objetivos, explícitos o implícitos, puede ser
fuente de enriquecimiento en el desarrollo personal y promotora de bienestar como
agente generador de salud en la sociedad, o en su defecto puede ser causa de
empobrecimiento y de enfermedad individual y social y resulta depositaria y
responsable, además, de la preservación y desarrollo de la capacidad de trabajo que
las personas conllevan.

Por lo tanto, la psicología del trabajo procura compatibilizar los dos componentes
estructurales de toda empresa:

- El desarrollo de la eficiencia operativa y la preservación del equilibrio

organización junto a
- La promoción de la salud y el desarrollo personal de los integrantes que la
componen.

Y actuando como un Jano Bifronte tiene doble compromiso: desde esta doble
inscripción intenta hacer aportes, y se hace presente cuando los movimientos internos
o externos modifican la homeostasis de la relación entre la organización y el individuo.
Podemos decir que la psicología del trabajo vela:

- Por el hombre a través de la organización y

- Por la organización a través del hombre.

LOS APORTES DE LA PSICOLOGÍA DEL TRABAJO A LA ORGANIZACIÓN

Las organizaciones como los individuos poseen una personalidad: pueden ser rígidas
o flexibles, poco amistosas o serviciales, innovadoras o conservadoras.

El primero y el mayor problema humano, en cualquier organización, es cómo reclutar

empleados, seleccionarlos, entrenarlos, socializarlos y asignarlos al cargo para
asegurar la mayor eficacia.

Por formación entendemos el proceso de aprendizaje por parte del empleado, y de las
habilidades técnicas que necesita para desempeñar su trabajo de una emjor manera, y
por socialización se entiende el proceso por el que el individuo aprende a funcionar en
la Organización, cuáles son las normas y reglas de conducta, y cómo comportarse con
los otros miembros. Es decir cómo aprende a vivir dentro de la empresa.

SELECCIÓN Y FORMACIÓN:

La noción de contrato psicológico implica la existencia de un conjunto de expectativas

no escritas en parte alguna, que operan a toda hora entre cualquier miembro y otros
miembros y dirigentes de la Organización.

Este concepto lleva implícito su rol. Además este contrato supone:

- desde la persona que desempeña un rol: que tiene expectativas sobre un

salario, la formación laboral, las prestaciones, las ventajas del empleo, la
garantía de su trabajo, etc.
Todos esperamos que la organización nos brinde trabajo y facilidades, que
suplan nuestras necesidades en lugar de crear otras, que nos brinde
 oportunidades de crecer y aprender más, que nos deje saber cómo estamos
haciendo las cosas, etc.
- Desde la organización, ésta tiene expectativas más implícitas y sutiles: que el
empleado de buena imagen, que sea leal, que guarde secretos y que lo que
haga sea por el bien de ella.

La Organización tiene sus expectativas de desarrollo, y cada uno de sus miembros

tiene las suyas propias. El éxito se da cuando ambas se compatibilizan y el sujeto
descubre que dentro de esa Organización, él puede satisfacer sus necesidades y
obtener placer en lo que hace, mientras contribuye al crecimiento del lugar donde está,
y si el crecimiento de ambos se desarrolla simultáneamente, ambos se benefician.

A medida que las necesidades de la Organización y del Individuo y las fuerzas

externas cambian, también se modifican estas expectativas, convirtiendo el contrato
psicológico en algo dinámico, que debe renegociarse constantemente.

Y el fracaso aparece cuando hay una gran distancia entre lo que la Empresa proclama
y lo que hace, por lo cual el Sujeto puede sentir que ese contrato implícito ha sido
violado, o lo que es peor, no ha existido nunca.

El secreto estará entonces en ser capaz, desde la Organización, de poder definir

adecuadamente las características de las personas con las que quiere trabajar, y las
expectativas, en términos de Formación y Desarrollo, que tiene con cada uno de los
integrantes de la misma. En función de esto, se debería establecer un Contrato
Psicológico donde haya más aspectos explícitos que implícitos, con el fin de reducir al
mínimo el riesgo de la confusión.

MOTIVACIÓN

Hacemos cosas que tienen consistencia con la forma como nos vemos a nosotros
mismos, y evitamos hacer las que no la tienen; tratamos de sentirnos bien con
nosotros mismos y evitamos cualquier situación que no nos haga sentir tan bien. “Lo
que nos motiva es la necesidad de mantener y desarrollar un concepto de sí mismo y
un concepto bueno de sí mismo”.

El deseo es el vector que une al sujeto con sus propias motivaciones: lo que quiere
hacer, lo que desea, dentro de la Organización, es la energía, el impulso que lo dirige-
hacia.

La organización, por lo tanto, debería lograr ser una articuladora de deseo. Tanto la
Organización como el empleado desean: ambos tienen la expectativa de que
consumando su deseo, accederán a la plenitud y ejercitarán su poder. También será
dinámico y sujeto a redefiniciones durante la estadía del Sujeto en la Organización.

El desafío está en lograr saber, frente a cada empleado, por dónde pasa su deseo en
relación a su presencia en esa Empresa, y por ende, cuáles son las motivaciones que
lo hacen permanecer y trabajar con entusiasmo y optimismo, y con placer(siendo éste
un bienestar, apareciendo cuando se toma el campo de trabajo como un teatro donde
uno puede volver a actuar, donde se ponen en escena deseos que no son satisfechos
en otros ámbitos).

COMUNICACIÓN

La comunicación es un proceso social de suma importancia para el funcionamiento de

cualquier grupo, organización o sociedad.
Como acto previo a la comunicación se ubica la percepción, que es la tendencia que
existe en los individuos a procesar de una manera selectiva y recortada los mensajes.

La comunicación debe verse en relación al sistema social en el que ocurre, respecto

de la función particular que realiza dentro de ese sistema.

Otro determinante central es la codificación. Este proceso está en forma directa con el
entendimiento. Cualquier sistema que sea recipiente de información, se trate de un
individuo o una organización, posee un proceso de codificación característico, una
serie limitada de categorías de codificación en las que se asimila la información que
recibe.

También las organizaciones tienen sus propios sistemas de codificación que

determinan el grado y tipo de información que recibirán del mundo externo y su
transformación de acuerdo a los atributos propios del sistema.

La estructura y funciones de un subsistema dado se reflejarán en el marco de

referencia y en el modo de pensar de quienes desempeñan papeles en ese sector del
espacio organizacional.

Una organización es “sana” y puede plantearse el objetivo de mejorar si su sistema de

comunicación es abierto y fluido, tanto vertical como horizontalmente. En esta ida y
vuelta, ambos, individuo y organización, se benefician y enriquecen mutuamente.

Cuando nos comunicamos tomamos posición, y en la interacción que se produce

durante este proceso, tratamos de ejercer influencias sobre el otro. Es una acción
mutua que tiene como objeto convencer y compartir el argumento propio con el
interlocutor. Y en este tratar de convencer e influir al otro subyace un intento del
ejercicio del poder.

Hay diferencia entre autoridad, que es asignada o atribuida por alguna parte de la
organización y el poder, que es siempre tomado por alguien o algunos, como variable
independiente de decisiones racionales.

Para que una organización se pueda defender de la acumulación de poder en algunos

sectores de su estructura, deberá plantearse la construcción de un modelo que dé
cabida a la participación y a la toma de decisiones descentralizada.

Ya que éstos son instrumentos para la mejora de la comunicación, haciéndola más

llana y fluida tanto hacia adentro como hacia afuera de los grupos y la empresa. Por lo
tanto, participar también es poseer cierta capacidad de poder o influencia en la
decisión de que se trate, y es siempre una actividad colectiva.

Hay participación cuando se encuentra un mínimo de información (aspecto

cognoscitivo) el sentimiento de estar involucrado (aspecto afectivo) y una referencia a
valores sociales (aspectos normativos).

La toma de decisiones es un proceso. La mayoría de las decisiones significativas que

se toman en la empresa dan lugar a procesos donde participa más de una persona,
cuya inclusión varía cuantitativa y cualitativamente. La participación y la toma de
decisiones son herramientas por las cuales se puede llegar a generar un sentimiento
de pertenencia, ya que la persona al sentirse actor, sujeto productor, activo,
escuchado y reconocido, descubre la posibilidad de crecer dentro de la empresa,
modificar y ser modificado, siendo al mismo tiempo sujeto y agente del aprendizaje
social.
TRABAJO EN EQUIPO: El sujeto se relaciona directamente con el propio grupo y a
través de él, con la Organización.

Un grupo es un espacio táctico, donde se da la producción de los efectos singulares e

inéditos, que posee siempre una inscripción institucional, real o imaginaria, donde la
realidad externa es el texto grupal, fundante del grupo.

En una organización podemos distinguir los:

- Grupos objeto: sobre determinados por la dimensión vertical de la organización

que puede ser concebido como un mero efector de sus finalidades.
- Grupo sujeto: se produce cuando a la dimensión vertical de la organización, el
grupo puede añadir una referencia horizontal a sus propias coherencias
internas.

El tipo de necesidades presentes y el grado en que los individuos las satisfagan, será
determinante para la construcción de una pertenencia grupal y de una actividad que
excede los marcos del grupo mismo. Y donde cada sujeto, mediante la dialéctica
producto /productor, podrá enriquecer su capacidad de aprendizaje y de adaptación
activa a la realidad.

La autonomía subordina la relación con la Organización a la satisfacción de sus

coherencias externas. Será un sujeto enunciador de un discurso.

La integración considera su quehacer a la luz de la pertenencia a la Organización. Se

única como receptos en los procesos de comunicacipn.

Y cuando el paradigma de la organización, es el de la horizontalidad, la organización

será un conjunto de grupos y el orden establecido surgirá como un proceso de
intercambio y negociación.

El trabajar bien en grupo es una necesidad sentida por la mayoría de las grandes
organizaciones modernas, incluso en cultural tan distintas ideológicas y
geográficamente como la norteamericana y la china. Para poder trabajar con otros las
ideas de colaborar, comunicarse, ser flexible, escuchar al otro y valorar sus
aportaciones, coordinar opiniones, negociar, conocer el propio estilo, etc, no sólo
deber se comprendidas a nivel relacional, sino que también deben ser aceptadas
emocionalmente.

CULTURA

La vida en común sólo resulta posible cuando una pluralidad logra reunirse en un
conjunto más poderoso que cada individuo particular, y se mantiene unida frente a
cualquier individuo singular.

Una cultura organizativa es el conjunto de principios y creencias básicas de una

organización que son compartidas por sus miembros y que la diferencia de otras
organizaciones. Esos principios y creencias han sido aceptados por la organización,
de una manera inconsciente, como propios a través de los años y se manifiestan
exteriormente a través de las políticas, estructuras, procedimientos, normas de
conducta.

La cultura es el telón de fondo en el que se dan

- Los procesos de selección y formación

- La motivación
- La comunicación
- El trabajo en equipo
La cultura está ahí, desde los hombres y para los hombres: la crean líderes y de una
de las funciones más decisivas del liderazgo bien puede ser la creación, la conducción
y en caso necesario la destrucción de la cultura.

La cultura nos habla acerca de cómo se vive en esa empresa, y nos dice qué
características debe tener cierta persona para poder incorporarse en ella, y de su
mayor o menor flexibilidad, depende la posibilidad de que la organización subsista a
los embates de un contexto lleno de incertidumbre y cambio, dentro de lo que se
inscribe, también, el acelerado desarrollo tecnológico, que produce un impacto frente
al cual muchas veces es difícil readaptarse.

UN PROCESO DE MEJORA ORGANIZACIONAL: IMPLEMENTACIÓN DE UN

SISTEMA DE CALIDAD

La calidad es el resultado de la concordancia entre la capacidad y disposición de quien

presta el servicio, y las necesidades y expectativas del que lo recibe, sea éste un
cliente externo o interno y cuyo producto final será:

- Obtener más clientes

- Ofrecer más servicios
- Fidelizar a los clientes que ya se poseen

Establecer un sistema de calidad en una empresa de servicios es un proyecto de gran

envergadura, de largo plazo de gestación e implementación, costoso y no exento de
riesgos, ya que implica un cambio de mentalidad y de cultura empresarial que afecta a
toda la Organización, desde la gerencia hasta el último empleado, y hay que mantener
vivo en un esfuerzo de motivación colectivo, para no caer en la burocracia o en la
rutina.

Requiere, un convencimiento de su necesidad por parte del equipo directivo, y una

voluntad decidida de aplicación, capaz de transmitir al resto de la Organización, la
ilusión necesaria que permite su integración en un proyecto que debe sentir como
propio.

La gestión empresarial de calidad posee cuatro aspectos básicos:

1. Organización: el servicio que se presta a un cliente es el resultado de un

esfuerzo común y debe ser una responsabilidad compartida por toda la
Organización, pero las funciones y responsabilidades concretas deben estar
claramente definidas para evitar dificultades que distorsionen el funcionamiento
de calidad deseado.
Los métodos, sistemas y procedimientos, deben ser establecidos de forma
normal, sencillos y ágiles.
La distribución de información debe ser fluida y suficiente, tanto vertical como
horizontalmente.
2. Participación: la integración y la motivación son elementos claves para
conseguir la participación de todas las personas de la empresa, a todos los
niveles. Tiene que haber estimulación por técnicas específicas basadas en la
comunicación e intercambio de experiencias.
3. Formación: el diseño de la formación deberá perseguir no solamente el
conocimiento de las técnicas de gestión y actuación en calidad, sino también
de la mentalidad y de la cultura empresarial que subyace en esta estrategia.
4. Imagen: es para mejorar la competitividad y un elemento de gestión
empresarial. La imagen de calidad favorece la motivación y la cohesión de la
Organización, proporcionando señas de identidad propias y específicas que
facilitan el mantenimiento y progreso de la actuación en calidad.
 Una estrategia de calidad debe ubicarse:

- En la organización que, atenta a los estímulos del contexto y a través de su alta

dirección, deberá tomar la decisión de implementarla. Para ello utilizará como
herramientas:
- La selección y formación del recurso humano orientado hacia ese fin
- La comunicación
- La influencia a través del mensaje básico
- La apertura de canales de participación
- El trabajo en equipo

Con el objeto de:

- Lograr la moticación de sus empleados, tratando de despertar el deseo de

pertenencia a una Organización que prestigia y privilegia.

APÉNDICE 1 – LIDERAZO, PODER Y MOTIVACIÓN

La motivación es el deseo individual de emitir una conducta y refleja la voluntad de

dedicar un esfuerzo. En el otro polo están los fatos del entorno que estimula la acción
y en el centro, la razón de la elección.

Y el trabajo se transforma así en el mediador privilegiado entre el inconsciente del

sujeto y el campo social. Una vía de salida favorable de ese deseo, y el lugar concreto
donde se plasman los resultados que esta dinámica sujeto-medio produce.

Los líderes:

La esencia de liderazgo organizacional está en aumentar la influencia por arriba del

nivel de obediencia mecánica a las órdenes rutinarias venidas de la organización. Es,
en suma, el alcance que tiene su influencia.

Llamaremos poder al conjunto de los recursos que alguna instancia humana posee y
puede articular, para cada momento, con vistas a influir sobre el otro, de modo tal de
lograr su objetivo.

El poder es algo que cada uno de nosotros ejerce y padece, estemos donde estemos.
Y necesita, para existir, de una relación vincular: uno que reconoce y otro que necesita
ser reconocido.

Nada existe independientemente de su relación con otro y no se puede optar por uno
de los dos: ambos son necesarios. Hay dos personas y un escenario y esa relación
será siempre diferente, evaluándose en cada momento distintas potencialidades. Todo
va a depender de los actores y el momento.

Por lo tanto, la organización, a través de sus líderes, deberá ser una articuladora de
deseos. Tanto el líder como los empleados, desean; y ambos tienen la expectativa de
que, consumado su deseo, accederán a la plenitud y cada uno hará, en su momento,
ejercicio de su poder.

Debido a que su poder es energía, necesita fluir por medio de las organizaciones, no
puede confinárselo a funciones o niveles. El podes es, la capacidad generada por las
relaciones.

MEDÁ - LA PARADOJA ACTUAL DE LAS SOCIEDADES BASADAS EN EL

TRABAJO
La productividad de trabajo ha aumentado en el último siglo, desde los años cincuenta
se produce cada vez más haciendo uso de cada vez menos mano de obra. La
sociedad reclama siempre más trabajo y pide soluciones milagrosas que generen más
y más empleos “rentables”. Las medidas políticamente socioeconómicas de los últimos
veinte años han pretendido preservar por sí mismas el empleo: estrategias
macroeconómicas de reactivación, ayudas de todo tipo a las empresas, rebajas de las
cotizaciones sociales, flexibilización del mercado de trabajo, esfuerzos por mejorar la
formación profesional. Esto pretendía crear más puestos de trabajo.

Los países industrializados por un lado consideraron la creciente prescindibilidad del

trabajo humano, que se seguía percibiendo a través de las viejas categorías,
especialmente las del “desempleo”, como desajuste social de primera magnitud. Por
otro lado, se movilizaron a todos los recursos para crear empleo “a cualquier precio”.
Se estimaba como absolutamente legítimo, necesario, imprescindible crear puestos de
trabajo, aunque fueran temporales, carecieran de cometido o de interés o ahondasen
las desigualdades.

Esto sigue siendo así porque tanto los gobiernos como las sociedades tienen al
desempleo por un mal social entramadamente grave, una suerte de cáncer que corre
el tejido social, que empuja a los parados de larga duración hacia la delincuencia y a
las propias sociedades hacia reacciones imprevisibles (PAROS). Pero resulta curioso
observar que en lugar de tomar nota de este aumento de la productividad y de adecuar
las estructuras sociales a las oportunidades que ofrece, nos empeñamos en conservar
aquello que se hace significar al trabajo como “perder la vida ganándosela”.

DEL EMPLEO AL TRABAJO. EL RETORNO DE LAS IDEAS DE LEGITIMACIÓN DEL

TRABAJO.

Los índices de desempleo nunca han sido tan elevados. Ante las tasas de paro, han
empezado a descollar voces que se proponen ir más allá. Son voces de autores que
proceden de corrientes de pensamiento y de ámbitos muy diversos: representantes de
las estructuras profesionales de la sociedad, altos funcionarios, académicos y cargos
políticos que salen a la palestra para señalar que no basta con esperar la reactivación
económica o con ayudar a las empresas para reclamar la adopción de otro tipo de
medidas.

Sus análisis tienen en común que prefieren el término “trabajo”, en lugar del término
“empleo”. El cambio de léxico por un lado pretende subrayar las razones por las que el
empleo, entendido como manifestación concreta de la genérica actividad humana
denominada “trabajo”, resulta esencial. Y por el otro lado, trata de relativizar e incluso
criticar las diversas formas que hasta estos momentos ha ido adoptando el trabajo.
Esta relativización pretende señalar que por encima de estas formas, quizá
precisamente, por encima del empleo, lo realmente importante es preservar el trabajo:
actividad fundamental del ser humano.

El trabajo es la actividad esencial al hombre en virtud de la cual se relaciona con su

entorno, la naturaleza, a la que se enfrenta para crear algo humano, y con los demás,
con y para los cuales desempeña esta tarea. El trabajo expresaría, por tanto, en el
mayor grado, nuestra humanidad, nuestra condición de ser finitos, creadores de
valores, y también nuestra condición de seres sociales. El trabajo sería, nuestra
esencia y nuestra condición. Por lo tanto el trabajo es, potencialmente y debe llegar a
ser, el lugar del vínculo social y del desarrollo personal.

EL TRABAJO COMO CATEGORÍA ANTROPOLÓGICA

Para el pensamiento cristiano, el trabajo es la actividad fundamental del ser humano,
que en su conjunto añade valor al mundo y a su propia existencia, que espiritualiza la
naturaleza y permite profundizar las relaciones con el prójimo.

Una amplia corriente del pensamiento humanista no cristiano sostiene idéntica

concepción del trabajo, es decir que lo considera como la más alta expresión de la
libertad creadora del hombre.

El actual pensamiento marxista sigue manteniendo la idea de la centralidad del trabajo

en cuanto actividad constitutiva de la esencia del hombre. El trabajo tiene una esencia,
un carácter antropológico, que se constituye de creatividad, inventiva y lucha contra la
necesidad, que le confiere su doble dimensión de sufrimiento y de realización
personal.

EL TRABAJO COMO VÍNCULO SOCIAL

El trabajo es factor de integración no sólo por ser una norma, sino también por ser una
de las modalidades del aprendizaje de la vida en sociedad. Para el pensamiento
cristiano, el trabajo se caracteriza, por la relación con el prójimo y la idea de utilidad
social. Una economía basada en el trabajo sólo puede ser una economía de todos
para todos. Debe ser una invitación a la construcción de la Ciudad fraterna. El trabajo
requiere el uso conjunto de los bienes, la propiedad a la que pueda dar lugar sólo es
legítima en la medida en que sea comunicativa, esto es, se disfrute en y para la
comunidad. El trabajo, es el modo de estar juntos, de construir juntos un orden nuevo,
portador de valores comunitarios. Es el medio de expresión en la comunicación social
y en la relación con el prójimo: las aptitudes deben desarrollarse con proyección social,
comunitaria.

Para el pensamiento humanista y sociológico el trabajo, especialmente trabajo en

empresa, se concibe como el lugar más propicio para la auténtica socialización y para
la formación de las identidades individual y colectiva.

Para el pensamiento marxista, el trabajo es una obra colectiva, es la mediación

principal, el auténtico medio de comunicación entre los individuos que hayan dejado de
producir bajo la alienación.

LA LIBERACIÓN DEL TRABAJO.

El pensamiento judeocristiano: toda economía que utilice el trabajo como mera

herramienta y lo desvíe de sus fines para ponerlo al servicio de un fetiche, el dinero o
el capital, toda economía “acaparadora”, es una economía esclavista. Cuando el
trabajo pierde su función de hominización y de espiritualización para convertirse en
simple fabricación, se instaura la alienación del hombre, la organización pierde su
potencial “explosivo”: pasa de ser una técnica al servicio de un orden.

¿EL FIN DE LAS SOCIEDADES BASADAS EN EL TRABAJO?

El trabajo es nuestro hecho social total. El trabajo estructura de parte a parte nuestras
relaciones con el mundo y nuestras relaciones sociales. Es la relación social
fundamental.

MEDÁ - CAPÍTULO 2 – ¿SOCIEDADES SIN TRABAJO?

Cuando se ensalza el trabajo por ser el ámbito primordial de la integración social y de

la autorrealización no se está distinguiendo entre las funciones (construir el vínculo
social, propiciar el desarrollo del individuo) y el sistema en que dichas funciones se
basen. La distinción es fundamental, el trabajo no es en sí mismo portador de esas
funciones, segundo, éstas pueden apoyarse, por tanto, en otro sistema y por último,
que el trabajo no siempre ha sido soporte de estas funciones o que su significado
cambia según las épocas.

Estamos frente a una categoría radicalmente histórica, inventada en respuesta a

necesidades de una época determinada, una categoría construida, además, por
estratos. Esto significa que las funciones que hoy desempeñan el trabajo en nuestras
sociedades, en otras épocas, las cumplían otros medios, otros sistemas.

LAS SOCIEDADES NO INDUSTRIALIZADAS

Las sociedades primitivas son un primer ejemplo de sociedades no estructuradas por

el trabajo. El trabajo es para nosotros una categoría homogénea aunque no
disponemos ni precisamos de un análisis detenido de sus diversas manifestaciones.
Es algo que sabemos por intuición y asociamos con esta categoría nociones como las
de esfuerzo, satisfacción de necesidades, producción-transformación, artificio,
intercambio o remuneración.

Un estudio antropológico demostró que la búsqueda de los medios de subsistencia y la

satisfacción de las necesidades naturales no se insertan en un proceso indefinido que
persiga una abundancia nunca alcanzable, sino que, por el contrario, ocupa sólo una
pequeña parte del tiempo y de los intereses de los pueblos estudiados. El que estas
sociedades logren satisfacer un número dado de necesidades en un tiempo
determinado y sin emplear en ello la totalidad de sus energías significa que nada les
incita a producir más de lo necesario.

El trabajo no se realiza para el beneficio personal, ni tampoco con miras al

intercambio, ya que el intercambio no es de carácter económico, no aspira a obtener
una exacta equivalencia, sino que obedece a otras lógicas más directamente sociales.

El trabajo en las sociedades pre-económicas presenta tres características: primero se

acomete para ser visto por los demás, es una suerte de competición lúdica, de juego
social, el trabajo pretende, ante todo, la ostentación, sirve para hacerse ver y para
competir con los demás. Segundo, ni la satisfacción de las necesidades, ni el ánimo de
acopio son primordiales. Por último, el trabajo se rige por lógicas sagradas y sociales.

En definitiva, no puede encontrarse entre las sociedades primitivas, ni en éstas y las

nuestras, un denominador común sobre el significado del trabajo.

EL PARADIGMA GRIEGO

En comparación con las sociedades primitivas antes analizadas, la griega dispone de

la ventaja de haber articulado racionalmente su posición frente al trabajo o al menos
frente a algunas tareas que hoy incluimos en la idea de trabajo. Esto facilita su
interpretación. Los griegos identifican al trabajo con tareas degradantes y en nada lo
aprecian.

El mundo griego es cerrado y discontinuo, y se constituye por una estructura celeste

fija (los astros) y por el mundo sublunar sometido a la generación y a la corrupción,
esto es, a la movilidad, a la transformación y a la muerte.

Aristóteles menciona dos actividades dignas de valoración la ética y la política. La

ética aún denominada praxis, agrupa las actividades que tienen su fin en sí mismas,
tanto más valoradas cuando más se sustraigan a la necesidad: no se persiguen sino
por sí mismas, no son instrumentos al servicio de otro fin. La política permite al
hombre ejercer su humanidad, esto es, hacer uso de la razón y de la palabra para
mejorar constantemente aquello sin lo cual el hombre no es nada: la ciudad.
LOS TRABAJOS Y LOS DÍAS

Las actividades son clasificadas en categorías irreductiblemente diversas y separadas

por distinciones que impiden considerar el trabajo como una función única. Cada
actividad tiene un ámbito y una dinámica propia y a menudo también su propia “clase-
soporte”, como las de los agricultores, artesanos y esclavos.

En la Grecia arcaica, la jerarquía entre actividades se establece en función del grado

de dependencia respecto de otras personas que cada actividad suponga. En lo bajo de
la escala está la actividad del esclavo y del tethe. El grado siguen más alto lo tienen
los demiurgos o artesanos, estos dominan una técnica pero se encuentran igualmente
afectados por la denigración social porque trabajan para el demos, para el pueblo:
dependen de los demás para subsistir. Artesanos y mendigos pertenecen a la misma
categoría. Las actividades comerciales también se condenan denotan una indigna
avidez. Sólo las actividades agrícolas se libran de la condena, porque permiten la no
dependencia. Desde que el hombre perdió la edad de oro, debe realizarse en
condiciones que permitan salvaguardar la independencia, es decir, la libertad y la
dignidad.

- Griegos: se desprecia el trabajo, se lo identifica con tareas degradantes de las

que se encargaban los esclavos. Fuerte oposición entre ocio y trabajo. El trabajo es
un medio para otra cosa (para ganarse la vida) pero no una actividad en sí misma, se
hace por necesidad. La verdadera vida es la del ocio y la educación.
- Romanos: se desprecia el trabajo, es degradante y exclusivo de los esclavos.
No es el eje de las relaciones sociales y no estructura la sociedad. Según el
pensamiento cristiano el trabajo es un castigo.

- San Agustín: empieza a relacionar trabajo y obra, y a censurar el ocio (la

pereza). Trabajo como caridad, para ayudar al pobre, contribuir a la vida comunal. El
trabajo pasa a ser una ley natural para los monjes y, por lo tanto, para las personas.
- Fines de la Edad Media: el trabajo es el que proporciona materiales (comida,
ropa) y salva al hombre de la ociosidad, pero que no pretende ganar riquezas.

DEJOURS - DE LA TECNOLOGÍA AL CONCEPTO DE TRABAJO

Relaciones de distinción y superposición entre técnica y trabajo para la

ergonomía:
1) La noción de acto (actividad): La actividad es lo que el operador hace
realmente para tratar de alcanzar la tarea (lo que se desea obtener o lo que se
debería hacer). Por causa de lo real del trabajo, la tarea nunca puede alcanzarse
exactamente, por lo que condensa en sí el éxito del saber y el fracaso ocasionado
por lo real.El trabajo se diferencia de la técnica por el marco social de obligaciones y
restricciones que le precede: implica un contexto que contribuye de manera decisiva
a definirlo, que lo diferencia del acto no situado respecto de una prescripción. La
tarea es aquello que se desea obtener o que se debería hacer.
2) La eficacia: Es una dimensión común a la técnica y al trabajo, aunque
la eficacia de una actividad sobre lo real no es suficiente para homologar la actividad
con el trabajo. Para ello, hace falta que esa eficacia sea útil, en tanto el criterio
utilitario es inseparable del concepto de trabajo (Juicio de utilidad). Tal utilidad puede
ser técnica, social o económica. Es sobre este criterio que se puede hacer una
distinción entre un entretenimiento y un trabajo: jugar al tenis implica el uso de una
técnica, pero si la eficacia técnica de este acto no está sometida a los criterios de
utilidad, se está en el registro del no trabajo. Los límites de utilidad no están fijados,
por lo cual pueden estar bien un día y cuestionarse al día siguiente.
 3) La tradición de la técnica: es más restrictiva en el ámbito del trabajo.
Las interacciones entre ego y los otros, que están sometidas a una exigencia
suplementaria: la de la coordinación de actividades. Esta coordinación implica a la
tradición en tanto requisito sine qua non, ya que la misma no es solo cognitiva-
instrumental, también supone relaciones e interacciones en el registro de la
comprensión, del sentido, así como de las relaciones sociales.
Estamos en posición de poder derivar un segundo triangulo cuyos polos siguen
siendo similares, solo las interacciones son diferentes: el trabajo es un concepto más
limitado y circunscripto que el de técnica.
1- Lo real como concepto (aporte de la ergonomía).
Lo real es lo que en el mundo se hace conocer por su resistencia al dominio
técnico y al conocimiento científico. Es aquello donde fracasa la técnica después de
que todos sus recursos han sido utilizados correctamente. Está ligado al fracaso, es
lo que se nos escapa. Esta más allá del ámbito de la validez del conocimiento y del
saber-hacer actuales. Lo real se aprehende bajo la forma de la experiencia en el
sentido de la experiencia vivida.
Lo real se distingue de la realidad. La realidad es un estado de cosas. Lo real
tiene una realidad pero se caracteriza por su resistencia a la descripción, es la parte
de la realidad que resiste a la simbolización.
Lo “real de lo social” es lo que en el mundo social resiste al dominio de las
técnicas de intervención o de conocimiento de la sociedad, forma parte de lo real del
mundo.
El juicio de eficacia (teoría de la técnica) y el juicio de utilidad (teoría del
trabajo) se formulan teniendo en cuenta el límite que el choque con lo real les
impone. Estos límites pueden variar de un día a otro debido al retroceso de lo real
frente al avance de la técnica y del conocimiento. Ello es así porque eficacia y utilidad
no están fijadas ni desprovistas de ambigüedad. Necesitan, para ser validadas, del
juicio consensual de los otros sobre el acto técnico y sobre la actividad de trabajo
respectivamente.
El aporte decisivo de la ergonomía a la teoría del trabajo es haber hecho
aparecer “lo real en el trabajo”, dimensión esencial para entender los
comportamientos y conductas humanas. Si bien lo real solo se deja aprehender bajo
la forma de fracaso (por lo que la falla humana frente a la tarea es inevitable), es
precisamente esta noción la que falta en la teoría ergonómica y la teoría del trabajo.
La tarea, lo que se desea hacer, nunca puede alcanzarse exactamente, porque la
actividad real siempre contiene una parte de fracaso frente a la cual el operario ajusta
los objetivos y la técnica (es inevitable, lo real nunca se deja aprehender más que
bajo la forma de fracaso). El fracaso, parcial, está incluido en los conceptos de
eficacia y de utilidad. ¿Porque el termino fracaso no figura en las teorías del factor
humano?
2- Hacia otra definición de trabajo.
Frente al fracaso de la técnica el sujeto experimenta impotencia. Pero el
fracaso puede ser un impulso hacia la búsqueda de una solución. La “actividad” real
ya contiene una parte de reajuste frente a la resistencia de lo real, para acercarse
más a los objetivos de la tarea. La actividad condensa el éxito del saber y el fracaso
ocasionado por lo real, en un compromiso que contiene una dimensión de
imaginación, innovación e invención.
El trabajo es la actividad coordinada útil (con otros) desplegada por lo
hombres para enfrentar lo que, en una tarea utilitaria, no puede obtenerse
mediante estricta ejecución de la organización prescripta.
 Esta definición precisa lo real, lo que no se obtiene mediante lo prescripto, e
insiste en la dimensión humana del trabajo: es lo que debe ajustarse, reordenarse,
imaginarse, para tomar en cuenta lo real en el trabajo. Sin esta parte de innovación,
la estricta ejecución mecánica de la tarea lleva al trabajo a reglamento, y ningún
proceso de trabajo en esas condiciones puede funcionar correctamente.
3- La noción de “actividad subjetivante” (Aporte de la etnografía
industrial)
La noción de actividad subjetivante surge de los investigadores en ciencias
sociales que se interesan en la actividad obrera. Estos remiten su investigación a los
tacitskills (habilidades tacitas) implementadas por los operadores para enfrentar
aquello que, en la producción, no puede obtenerse mediante ejecución estricta de las
consignas. Estas competencias se basan en un funcionamiento del pensamiento y
del cuerpo que tiene que ver con el “pensamiento salvaje”. Estas actividades escapan
en parte a la conciencia siendo al mismo tiempo intencionales. La inteligencia del
cuerpo y del pensamiento comprometida en estas actividades, está adelantada a la
conciencia y simbolización de estos actos prácticos. Estos últimos se traducen en la
transformación o una huella que inscriben en el propio sujeto. La actividad
subjetivante remite entonces a la transformación subjetiva del sujeto a partir de estas
actividades, dinámica interna.
Entonces, actividad subjetivante designa las actividades implicadas por los
tacitskills que pasa por las transformaciones subjetivas del operador. El concepto
“actividad subjetivante” se inscribe en la “critica de la racionalidad”: Es la mediación
conceptual que faltaría en los presupuestos fisicalistas, sobre las interacciones entre
el hombre y el puesto de trabajo. Esta mediación entre la objetividad del ambiente y
la objetividad de la expresión material del comportamiento, permite intercalar un
tiempo de subjetivación (actividad subjetivante), en el cual restricción operativa y
proceso subjetivo se sostienen mutuamente.

Asumir las consecuencias del concepto de actividad (acto) en las

investigaciones sobre el factor humano, es hacerle lugar a los conceptos de:
 (resistencia de lo) real.
 Fracaso (objetivo).
 Compensación parcial del fracaso mediante procesos que implican
subjetividad, es decir, el ingenio.

4- Lo real del trabajo y la inteligencia astuta (aporte de la psicología

histórica)
La inteligencia movilizada frente a lo real es una inteligencia involucrada en las
actividades técnicas. Rasgos:
- Se moviliza frente a situaciones inéditas, a lo imprevisto.
- Se muestra en la actividad del cazador, en el arte del navegante o del médico.
- Su motor es la astucia.
- Está arraigada en el compromiso del cuerpo que funciona gracias a una
suerte de mimetismo con las restricciones de la tarea.
- Trata de ahorrar esfuerzo y privilegia la habilidad en detrimento del despliegue
de fuerza.
- Es inventiva y creadora.
1. Límite del concepto metis (esta inteligencia): es esencialmente
descriptiva. Da cuenta de lo que su uso implica en relación al compromiso de toda la
subjetividad en el esfuerzo para enfrentar la situación y lo que ésta contiene de
improviso. No da cuenta de los procesos cognitivos y afectivos movilizados, de su
detalle ni de su articulación necesaria para dar a esta inteligencia su eficiencia. No
poseemos hoy en día teoría constituida de esta inteligencia, más allá de la
conceptualización de la actividad subjetivante, que es sin duda el punto más
avanzado de la investigación en esta dirección.
2. La inteligencia de la práctica “en cuarentena”: La metis está
identificada formalmente desde los griegos pero ha sido poco estudiada por los
científicos después de la revolución de las ciencias experimentales. La desconfianza
sobre la metis remonta a Platón, quien condena y denuncia el perjuicio de los
procedimientos oblicuos, desviados, en nombre de la Verdad. En cambio, para el
pensamiento aristotélico puede haber un conocimiento sobre lo inexacto, aunque
ninguna inteligencia práctica puede ambicionar alcanzar un conocimiento estable
(ciencia). Que esta inteligencia haya sido relegada a la oscuridad es quizás signo de
que la verdad platónica nunca ha dejado de estar presente en el pensamiento
metafísico de occidente.
Actualmente, la metis se encuentra en el núcleo del debate sobre la “critica a la
racionalidad de la acción”. En la práctica, los problemas concretos de los operadores
no se resuelven con los conocimientos establecidos por las ciencias naturales,
porque el trabajo confronta a los operadores con el mundo real y no con situaciones
experimentales. Convocar la metis al arsenal teórico que da cuenta del factor
humano, es tratar de evitar la construcción de un corpus conceptual que pasará por
innovador, cuando solo correspondería a la redefinición de concepciones clásicas. La
teoría de la metis es y sigue siendo el basamento de todo análisis del ingenio.

FILIPPI – TRABAJO Y SUBJETIVIDAD ¿EL NUEVO SUJETO LABORAL?

Según Gonzalez Rey, el concepto se subjetividad surge en la segunda mitad del siglo
pasado, a partir de situar a la psicología en una representación dialéctica, sistémica y
compleja. Se plantea este concepto a partir de que se comienza a dar énfasis a la
cuestión relacional, de conectividad, el todo es más que la suma de las partes.
Comienza juntando los conceptos de lo cognoscitivo, lo afectivo, lo social y lo
individual. En los conceptos de Gonzales rey, la subjetividad expresa las diferentes
formas de la realidad en complejas unidades simbólico-emocionales, en la que la
historia del sujeto y de los contextos sociales productores de sentido donde se hallan
insertos son momentos esenciales en su constitución. Lo que hace es por un lado
articular la historia del sujeto y el contexto que le va enviando estímulos que haces que
se tengan que redefinir. Y por otro, lo emocional, adquiriendo una entidad que antes
no tenía.

LOS APORTES DE ELTON MAYO

El experimento de Elton Mayo constó de cuatro fases. En la primera fase lo que

descubre es que lo que genera un mayor rendimiento es un factor psicológico, porque
las personas que investigó reaccionan de acuerdo a sus suposiciones. Lo cual hace
que quien busca relacionar condiciones físicas con eficiencia, descubra que en
realidad esta última está asociada a condiciones vinculadas con lo psicológico. Lo que
hace Elton Mayo es pasar de la preocupación por la máquina y el método de trabajo,
por la organización formal y los principios de administración aplicables a los aspectos
organizacionales, él proviene del modelo de la administración científica de Taylor a la
preocupación por el hombre, su grupo social, o sea los aspectos psicológicos y
sociológicos.

En una segunda fase, cambió totalmente las condiciones laborales y esto generó que
la gente manifestara que les gustaba trabajar sin tener un supervisor que las
controlaba, trabajar en un ambiente de amistad, en un ambiente amigable, donde se
pudieran relacionar, que pudiera haber incluso, un mejor humor. Lo que se rescataba
era que era una forma más divertida de trabajar, que había posibilidades de ayudar a
otros y de tener objetivos comunes, que aparece la solidaridad.

En la tercera fase aparece como elemento la lealtad, entre los entrevistados y entre la
empresa, lo que hace que a veces aparezca el conflicto, que se genere un punto de
tensión. Porque muchas veces había que elegir por quién tener lealtad si por los
compañeros o por la empresa.

Lo que le pasa a Elton Mayo y a su equipo es LO REAL. Dejours plantea la diferencia

entre lo real y la realidad. Sostiene que lo real es lo que en el mundo se hace conocer
por su resistencia al dominio técnico y al conocimiento científico; mientras que la
realidad es el estado de las cosas. Lo psicológico en el trabajo, lo social en el trabajo,
le aparece a Elton Mayo como algo de lo real. Él pasó al estado de las cosas las
condiciones psicológicas y sociológicas del ambiente laboral. Fue un precursor de lo
que es la subjetividad laboral. En sus resultados sostiene que es la capacidad social la
que establece el nivel de competencia y de eficiencia: cuanto más integrados
socialmente, mayor su disposición para producir. El comportamiento del individuo se
apoya en su grupo y está influenciado por sus normas y valores, sus códigos de
conducta grupal.

Mayo le da gran importancia a lo social y aparece así el concepto de hombre social.

Recordando a McGregor para el al definir la teoría X y la teoría Y, las relaciones de
amistad y el reconocimiento de compañeros influye sobre la producción: el ser
apreciado por el otro, por el compañero, también aumenta la producción. Es el
reconocimiento el que ocupa el papel preponderante.

En una cuarta fase Elton Mayo descubre que existe una diferencia entre una
organización formal e informal. Plantea que una organización es más que un grupo de
individuos, que actúa por intereses económicos; también cuentan los afectos y los
sentimientos. Los afectos y los sentimientos se desarrollan con el otro pero anidan al
sujeto. Cada individuo es una personalidad altamente diferenciada, que incide en el
comportamiento y las actitudes de las personas con quienes mantiene contacto y es
influenciada por ellos; y en ese intercambio trata de satisfacer sus intereses y
aspiraciones más inmediatas.

Elton también considera la naturaleza del trabajo y su contenido como de gran

influencia sobre la moral, y sostiene que la rutina es mortificante, en tanto afecta
negativamente las actitudes del trabajador, su eficiencia y su satisfacción.

Dejours, define al trabajo como “la actividad coordinada desplegada por los hombres
para enfrentar lo que en una tarea utilitaria no puede obtenerse mediante la estricta
ejecución de lo prescripto”. En la actualidad, la rutina que genera tanta insatisfacción,
pasa a estar depositada en la tecnología. Ahora son las máquinas las que hacen las
rutinas. Por eso puede decirse que antes lo interesaba lo social, lo individual y lo
psicológico, porque lo que se buscaba era que el individuo hiciera y repitiera y repitiera
la misma actividad.

LA SUBJETIVIDAD

Gonzales Rey plantea que la subjetividad aparece organizada en un escenario social

que está formado por sujetos individuales, los que no son sólo una reproducción de
aquel escenario. Cada uno es sujeto de su propia historia, de su existencia única e
irrepetible, lo que sin negarlo coloca lo social en un escenario diferente. El contexto a
su vez es lo que nos está marcando, nos está diciendo para dónde tenemos que
acomodarnos, hacia dónde tenemos que ir. Lo que sucede es que del otro lado
tenemos sujetos con historias.
Gonzales Rey también sostiene que la acción de los sujetos en un espacio social
comparte elementos de sentidos y significados generados en esos espacios, los
cuales después pasan a ser elementos de su subjetividad individual.

G. Rey le da importancia a la emocionalidad, sostiene que lo individual posee un

escenario social, el hombre no actua solo por si sino por sus funciones sociales. Por
otro lado, Elton Mayo establece que la disposición para producir es dada por la
capacidad socia, el hombre es social, el considera también los afectos y sentimientos
como algo muy importante.

DEL FORDISMO AL POST-FORDISMO. SU INCIDENCIA EN LA SUBJETIVIDAD

El Fordismo convoca en el sujeto sus rasgos obsesivos. Lo que le pie es: baja
autonomía, rutinas, repeticiones, aparecen las dudas y por eso baja capacidad de
decisión y un alto respeto por las normas y por supuesto baja predisposición al
cambio.

El Post-Fordismo en cambio se le pide al sujeto que tome decisiones, sea creativo,

sea autónomo, tenga iniciativa, adáptese a los cambios, sobre todo, se anticipe a los
problemas y sea imaginativo.

Gonzalez Rey expresa que la identidad se concibe como un sistema de sentidos que
se articula a partir de las configuraciones subjetivas constituidas en la historia de un
sujeto concreto y las condiciones concretas dentro de las cuales actúa en ese
momento. Y dice “cuando la situación exige la necesidad del sujeto de reconocerse a
sí mismo, se ponen en juego esas configuraciones, que pueden requerir ser
redefinidas”.

EL CONCEPTO DE TRABAJO

Para Adam Smith el trabajo es una categoría económica.

El cristianismo, el marxismo y el humanismo lo consideran una categoría

antropológica, como invariante de la naturaleza humana.

Schlemenson por su parte, concibe al trabajo como el ejercicio de funciones

psicológicas tendientes al logro de algo.

Volviendo a Elton Mayo, vemos cómo pasamos a una nueva forma de ser en el
trabajo, desde el paradigma Fordista donde lo importante es la mano de obra, donde
hay des-subjetivación. Es decir la subjetividad no es tenida en cuenta, no importa. Hay
des-humanización, siendo el otro una máquina que repite, hay cuerpo en movimiento.

El Post-Fordismo pasa de mano en obra a mente en obra. Lo más importante ahora es

el capital intelectual que uno tiene, el capital de conocimiento, la mente de uno.
Aparece el concepto de subjetividad y su reconocimiento como entidad en lo laboral; la
movilización de potencialidades: estudios de potencial del desarrollo, habilidades del
otro y cómo las puede desarrollar.

Y por otro lado, el sujeto en este modelo se constituye en un espacio, su cuerpo, en el

tiempo y en la intersubjetividad. Y en un tiempo que también se problematiza porque
aparece el tiempo real, con el que nos estamos moviendo a través de internet, de la
comprensión del tiempo y el espacio que genera lo virtual.

Entonces en el paradigma Fordista la subjetividad está escindida del sí y de lo

intersubjetivo. Es como puro cuerpo o pura psique: grandes masas que utilizan su
cuerpo para repetir, hacer objetos y piezas, algunos pocos son los que piensan y otros
hacen.
El Post-Fordismotracciona la subjetividad situada entre el sujeto y el grupo. Hay alto
predominio de aspectos psicológicos y emocionales. Se tiene en cuenta lo emocional,
aparece la inteligencia emocional, el pensamiento lateral, el tener en cuenta muchas
más cuestiones. Y en menor medida lo intersubjetivo porque si bien hay sujeto y
grupo, la empresa es la que contrata individualmente a la gente y estimulan la
competitividad.

Gonzalez Rey plantea que el sujeto es sujeto del pensamiento, pero entendido como
procesos de sentido, que sólo actúa a través de situaciones y contenidos que implican
la emocionalidad, que es la condición permanente en la definición del sujeto. Tanto el
lenguaje y el pensamiento se expresan siempre desde el estado emocional de quien
habla y piensa. Es la emoción la que define la disponibilidad. Por eso tiene tanto
desarrollo la inteligencia emocional. El estudio de lo emocional en lo laboral es
fundamental. Por eso son tan importantes los psicólogos en las organizaciones,
porque son los que dan cuenta de lo emocional. Y cuando se habla del potencial de
desarrollo, si no se tiene en cuenta lo emocional no está viéndose con los dos ojos.

En realidad el sujeto siempre fue el mismo, lo que cambió fue el modelo de economía,
atravesado por lo tecnológico, y todos estos pasajes que, en determinados momentos
de la historia, le van pidiendo y convocando al hombre competencias, habilidades,
actitudes totalmente diferentes. Entonces según las relaciones de poder-saber que hay
en cada uno de estos momentos, lo nuevo es lo que se le exige, convoca, tracciona.

FILIPPI – EL SIGNIFICADO DEL TRABAJO EN UN ESCENARIO POST CRISIS

Indagar el impacto que la crisis tuvo sobre el significado del trabajo en la vida de las
personas, representado a través de estos distintos grupos socio-laborales.

Se realiza una síntesis de los trabajos de Marie Jahoda.

En el contexto de la Gran Depresión, y producto de la inexistencia de dispositivos de

seguridad social, la experiencia de la desocupación significaba una grave reducción
del nivel de vida y aún la caída en un estado de pobreza absoluta. El tiempo agravaba
la situación, las ayudas públicas caducaban y los bienes de uso personal y doméstico
se deterioraban. En este marco explosivo aumento del desempleo, tanto en Europa
como los EEUU. Los “parados Marienthal” constituye el primer trabajo sobre el impacto
social del desempleo dando lugar al nacimiento de la sociología de la desocupación.
El informe formulaba dos hipótesis posibles:

1) Suponía que, ante la extrema pobreza creciente, podrían desarrollarse nuevas

energías en el interior de la comunidad y generar acciones inmigratorios o
revueltas.
2) Suponía que los habitantes de Marienthal eligieran como salida el esfuerzo
individual para poder poner fin a esa situación tan grave. Esta requería de la
experiencia de vida, tanto laboral como social, de cada uno de los ciudadanos
de manera que el pasado era el factor que permitiría la construcción del nuevo
presente y del futuro.

Lazarsfeld y su grupo destacaron que la ruptura de la relación con el trabajo cotidiano

disminuye el contacto con el mundo exterior y además, produce la pérdida de la
posibilidad de utilizar el tiempo cotidiano de manera material y también psicológica.
Además descubrieron que los miembros de la comunidad se habían quedado sin
proyectos a largo plazo, a lo que se sumaba una pérdida de confianza, basada en la
pérdida de la identidad laboral.
Jahodá elabora la “teoría de la privación” focalizándose en la pérdida de las funciones
sociales y psicológcas del trabajo en un contexto de ausencia o precarización laboral.
Esta teoría posee dos funciones diferentes:

- La manifiesta que es la de proveer ingresos.

- Y seis funciones latentes a las que llama “categorías de experiencias”: 1)
otorgar estructura temporal a nuestra vida diaria; 2) posibilitar relaciones
sociales con personas ajenas al grupo familiar; 3) vincular a las personas con
metas de carácter social, con una contribución individual dándose sentimiento
a ser útiles a la sociedad; 4) permitir la posibilidad de desarrollar una actividad
de manera habitual y regular; 5) asignar un estatus y una identidad en virtud
del empleo, que es fuente de identidad personal; 6) otorgar una posibilidad de
una actualización de saber hacer permitiendo manifestar y desarrollar las
capacidades, habilidades y competencias de la creatividad y de las
calificaciones.

Todos cuando trabajamos esperamos un retribución económica a cambio. Se

identifica una actividad como trabajo cuando permite: obtener dinero; ser responsable
de él; generar sentimiento de pertenencia; y hacerlo en un determinado horario. Con lo
cual se estaría en presencia de fuentes de ingreso económico y de autorrealización,
integración social y aspectos normativos. Por lo tanto, es importante como fuente de
ingreso como el ser un espacio en que el sujeto pueda ejercer su responsabilidad,
generar pertenencia y se realice en un horario determinado esto es lo que hace valioso
tanto para sí mismo como para los demás.

La identificación con los roles del trabajo podría definirse como el grado en que uno se
identifica personalmente con el trabajo, o sea con las tareas que realiza, con la
organización/compañía en la que trabaja, el producto/servicio que realiza o la
ocupación/profesión que desempeña.

El valor instrumental del trabajo es que otorga dos posibilidades: permite que el sujeto
desarrolle sus competencias y de esa manera logre realizarse y además, que es la
condición mercantil del trabajo la que permite obtener aquellos recursos con los cuales
se logre el bienestar tanto propio como el de la familia. De esta manera, a través de lo
que se obtiene por el trabajo se logra el bienestar, ya sea por los insumos tangibles, la
remuneración por los intangibles, los logros personales.

ZUBIETA, BOSO, RODRIGUEZ – ASPECTOS PSICOSOCIALES DEL TRABAJO

La perspectiva psicosocial del trabajo se fundamenta en la interacción social, en la

interpretación cultural que se hace del trabajo y en la construcción de símbolos que
dan origen a creencias y valores compartidos.

El trabajo ha tenido diferentes significados a lo largo de la historia. En el testimonio del

Antiguo Testamento, el trabajo era entendido como doloroso y sufriente. Se creía que
como consecuencia del pecado original del hombre, éste comenzó a obtener su
alimento con esfuerzo y sudor. Desde el renacimiento y hasta la actualidad el trabajo
adquiere sentido por el placer experimentado en su realización, y con la reforma
protestante se lo considera una obligación.

En lo que respecta a las diferencias en el significado del trabajo y las creencias y

valores a él asociados, éstas no sólo se dan a lo largo de diferentes períodos
históricos sino también entre países y culturas. Asimismo, al interior de un país o
cultura, las representaciones o creencias acerca del trabajo varían en función de
grupos conformados en términos de las ocupaciones, la edad o el sexo. A la hora de
caracterizar al trabajo, también influyen diferentes variables de personalidad que
interactúan con los determinantes sociales, culturales e históricos para configurar
nuestra propia manera de entender al trabajo.

Los valores, creencias y expectativas asociados al trabajo están influidos por la

sociedad a través de los agentes de socialización, como la familia, las instituciones
educativas y las organizaciones laborales. A su vez, la elección de una carrera
universitaria esta asociada con el trabajo.

Schwartz:Los valores humanos influyen en la acción a través de la realización

de conductas que según los juicios de los Sujetos conllevan aspectos importantes
para su vida. El autor define los valores como metas deseables y trans-situacionales
que varían en importancia y que sirven como principios en la vida de una persona. El
aspecto que diferencia estos valores es el tipo de meta motivacional. Los tipos de
motivaciones son 10:

 poder (estatus social)

 logro (éxito personal)
 hedonismo (placer para uno mismo)
 estimulación (entusiasmo, novedad, reto)
 auto dirección (pensamiento independiente y elección de acción, creatividad)
 universalismo (aprecio y protección del bienestar de todos y de la naturaleza)
 benevolencia (preservación e intensificación del bienestar de todos con los
cuales se está en contacto)
 tradición (respeto, compromiso, aceptación de costumbres)
 conformidad (restricción de las acciones)
 seguridad (armonía y estabilidad social y de sí mismo)

Se organizan en:

Apertura al cambio (enfatizan independencia y favorecen al cambio) vs.

Conservación (énfasis en la represión sumisa, preservación de practicas y
estabilidad) y Autopromoción (enfatizan búsqueda de éxito personal y dominio sobre
otros) vs. Auto trascendencia (aceptación de los otros como iguales y preocupación
por su bienestar)

FILIPPI – PSICOLOGÍA Y TRABAJO: UNA RELACIÓN POSIBLE – TOMO I

INTRODUCCIÓN

La psicología del trabajo es una ciencia básica y aplicada de carácter social. Su eje
está puesto en el sujeto en su ámbito de trabajo. Es desde allí que intenta dar una
respuesta a aquellos procesos simbólico-emocionales generados en la intersección
entre el trabajador y su entorno, el campo psicológico encuadrado en el contexto
socio-cultural en el que le toca vivir. Es en ese espacio subjetivo donde se genera la
dialéctica entre su mundo interno y el contexto mediato o inmediato que lo rodea, en la
que están implicados sus posibilidades y límites de desarrollo.

Lo que sucede al sujeto en su trabajo tiene en su vida, una entidad propia y bien
discriminada. Eso le da un sesgo particular que además impacta en el resto de su
vida personal, la que también atraviesa el espacio subjetivo de su trabajo.

El trabajo es una construcción cultural.

El trabajo completa las tres necesidades básicas del hombre (Jaccard):

- la creación: función psicológica.

 - La existencia: función económica.
- La colaboración: función social.

Filippi concibe al sujeto laboral orientado por cuatro niveles de significación de la

actividad trabajadora o cuatro funciones del trabajo que son:

1) LA SIGNIFICACIÓN INSTRUMENTAL: se considera que el trabajo nunca tiene

un valor en sí mismo, es un “medio-para”, es un medio para otro medio. Aún en
el marco de la ética protestante, en la que se caracterizó al trabajo como un
campo de la obligación moral de los sujetos, considerándolo el camino para la
salvación eterna.
2) LA SIGNIFICACIÓN INSTRUMENTAL Y EXPRESIVA: se trata de un medio
para lograr el bienestar personal y familiar. La familia resulta ser el área
privilegiada por sobre todas las demás. El trabajo es calificado en términos de
sus condiciones, de acuerdo con la calidad que aporta lo que daría cuenta de
lo extrínseco, y lo intrínseco remite a aspectos psicológicos y sociales.
3) LA SIGNIFICACIÓN EXPRESIVA: identifica la actividad con el logro de la
autorrealización y el desarrollo personal. Esta función compromete aspectos
subjetivos en tanto pueden darse a conocer en el desempeño laboral. Lo
realizativo implica la responsabilidad sobre la actividad, la orientación a logros
y la relación d esos últimos con la incorporación de valor.
4) LA FUNCIÓN DE INCLUSIÓN: Refiere a la sociedad ampliada en la vida del
sujeto, donde se desarrollan vínculos extra-familiares, comunitarios y
societales. El trabajo aparece como un espacio del que se espera genere
pertenencia. Todo el que trabaja hace algo para que otro que valorará,
evaluará y aceptará, o no, el producto de esa actividad. Lo que se trata es de
hacer algo útil para el otro.

A QUÉ LLAMAMOS ORGANIZACIÓN

Schelmenson define: “la organización configura un grupo humano complejo que actúa
dentro de un contexto temporo-espacial concreto, artificialmente y deliberadamente
constituido para la realización de fines y necesidades específicas”

Luego agrega:“ la interacción de los miembros de la organización y la cohesión mínima

necesaria que le da unidad, continuidad y sentido, operan en dos planos
interdependientes susceptibles de ser discriminador a los fines del análisis. Por una
parte, esta integración está regulada por procesos interpersonales, mecanismo de
identificación, necesidades, motivaciones, ansiedades inconscientes que encuentra en
el ámbito institucional probabilidades de expresión y expectativas de realización. Por
otra parte, la integración opera a través de un sistema sancionado, explícito o implícito,
de roles interrelacionados que conforman una estructura susceptible de ser definida en
términos de tareas y expectativas fijadas para los ocupantes de dichos roles”.

En 2002 agrega: “la organización constituye una invención humana destinada a

optimizar el trabajo de muchos, para que todos puedan llevar delante un objetivo de
trabajo explícito definido con economía de esfuerzos, eficiencia y satisfacción”

Aguer Hortal señala que la organización está formada por personas que no están
ubicadas en el mismo espacio físico ni en la misma localidad o país. En este estilo de
empresa los procesos de producción son flexibles, transcienden las fronteras y no
están controlados por una única jerarquía organizativa. Además poseen diferentes
participantes que entran en juego en diferentes momentos. Esta nueva manera deja de
lado los roles tradicionales y las jerarquías, el espacio físico y el tiempo compartido,
las interrelaciones, y los mecanismos de identificación, entre otros. Nuevas lógicas han
invadido el mundo del trabajo, y lo someten a la necesidad de redefinición constante,
generando exigencia a la reinvención permanente, para poder ser más competitivos y
estar a la altura de las circunstancias.
 Unidad 2

FILIPPI – LA INFLUENCIA DE LA FÍSICA CUÁNTICA EN EL MUNDO DEL

TRABAJO

Paradigma: conjunto de reglas y reglamentos (procedimientos, normas,

rutinas) que establecen límites, haciendo de patrón y delimitando fronteras. Estas
reglas y reglamentos nos dicen como tener éxito al resolver las situaciones que se
presentan dentro de dichos límites. Filtran la percepción respecto de nuestra
experiencia.

La física habla de procesos de transformación y creatividad. Aplicada a nuestro

campo de acción nos hablará de esos mismos procesos dentro de nosotros mismos y
de nuestra sociedad en especial en el ámbito específico de nuestro Trabajo.

Física mecanicista: Según idea de la “máquina de precisión newtoniana”, los

Sujetos eran comparados con máquinas, cumplidor de leyes, mecanismos precisos.
El mecanicismo acentúa un abismo infranqueable entre los seres humanos y el
mundo físico.

Características principales: acento en lo absoluto, lo inmodificable y lo

verdadero. Intenta eliminar la ambigüedad, creencia en lo predecible, fijo y obediente
a leyes. Las absolutas coordenadas de espacio y tiempo de Newton son la estructura
para un universo fijado, predecible y rígidamente obediente a leyes.

La sociedad mecanicista requiere roles fijos y organización burocrática rígida;

es muy difícil lograr cambios, reforzando la jerarquía y la lógica de causa y efecto.
Favorece la existencia de las partes aisladas, separadas e intercambiables. Modelo
de relación de conflicto, parte contra parte.

Los empleados del mecanicismo están separados tanto de sí mismos en su

condición de seres más amplios como de los productos de su propio trabajo: el
trabajador es una pieza del proceso de producción. Cada uno tiene asignado una
parte del proceso, y no es necesario que conozca el proceso completo, y menos aún,
el objetivo final. El trabajador, así, se convierte en una unidad objetivada en el
proceso estandarizado de la producción. Sus relaciones personales, sociales y
psicológicas son irrelevantes. Están separados de sí mismos y de los productos de
su trabajo.

Frente a reglas impersonales, alienantes e ineficaces surge un nuevo

paradigma. Sólo hay una forma de mirar las cosas, sólo puede haber una verdad
(quien tiene mayor poder). Frente a reglas impersonales, alienantes e ineficaces
surge un nuevo paradigma.

Nuevo paradigma – Física Cuántica: aparición de la realidad cuántica. Hemos

perdido el dar por sentado de la realidad social. Debemos aprender a volver a
experimental esa realidad como un todo integral.

La nueva realidad debe:

 Ser Holística: creciente interdependencia social, política y económica. Hasta

la conducta más privada de los individuos afecta y es afectada por las pautas
sociales a gran escala de la sociedad en su conjunto. Se preserva la identidad de los
miembros que integran un todo.
 Superar la dicotomía individual - colectivo : el individuo como pieza integrante
de un sistema, donde el todo es más que la suma de las partes. Esta no puede
satisfacer nuestra creciente necesidad de vernos a nosotros mismos como individuos
creativos dentro de un conjunto más amplio y significativo.
 Aceptar otros puntos de vista: dar lugar a una visión más pluralista que pueda
acomodar la multiplicidad y la diversidad de nuestra experiencia, buscar estilos
diferentes para un trabajo que se adapte a cada circunstancia. Integrar y
complementar.
 Flexibilizarse: lograr mayor flexibilidad y menor jerarquía. No somos
máquinas, los sistemas de vida fueran diseñados para manejarse con ambigüedad y
en desafío creativo. Más ambigüedad, cambio rápido y mayor dominan cada vez más
los hechos.
 Reconciliarse con el entorno terrestre: los logros sociales humanos pueden y
deben desarrollarse en armonía con el más amplio contexto vital y geofísico en que la
sociedad está inmersa.

Así, las familiares certidumbres de la física clásica (rígidas categorías de

espacio y tiempo, materia sólida e impenetrable, leyes del movimiento estrictamente
establecidas) han dado paso al extraño mundo de los cuantos físicos (un mundo
indeterminado cuyas misteriosas leyes se burlan de los límites del espacio, el tiempo
y la materia).

Principios de la física cuántica:

- Principio de Complementariedad: La Psicología del Trabajo procura

compatibilizar: el desarrollo de la eficiencia operativa y la preservación del equilibrio
organizacional, y la promoción de la salud y el desarrollo personal de los integrantes
que la componen; actuando como un Jano Bifronte para comprometerse con la
organización y con el individuo, vela x el hombre a través de la organización y x la
organización a través del hombre.

- El principio de Incertidumbre: si un sistema está determinado totalmente en un

aspecto, estará indeterminado totalmente en el aspecto complementario. Se podría
decir que el aspecto hombre (partícula) posee características fijas y relaciones
externas exactas mientras que el aspecto organización (onda) es indeterminado, con
posibilidad de estar disperso en espacio y tiempo.

- Contextualismo: la realidad cambia de acuerdo con su entorno, son sistemas

abiertos. El contexto tiene suma importancia en la relación sujeto - organización y en
la relación organización - contexto externo, ya que produce cambios a los cuales hay
que adaptarse. El principal desafío de nuestro tiempo es relacionar el mundo interior
del individuo con el exterior de la sociedad y colocar a ambos dentro del amplio
contexto del mundo natural.
En la física cuántica, la verdad que se muestra a sí misma en una situación dada es
solo un aspecto visible de una posibilidad subyacente, más profunda y real. Hay
estados virtuales, donde se experimenta más de una realidad al mismo tiempo,
realidades múltiples (superposiciones). La realidad social también contiene esa
plétora de posibilidades latentes entre sí. Todas las posibles reacciones del sujeto
frente a estos estímulos que recibe son su realidad virtual, sus conductas probables,
cuando aparece la respuesta, aparece el colapso, la conducta posible, y se hace
presente la realidad real. Las formas newtonianas nos obligan a elegir entre extremos
opuestos y absolutos: o/o; mientras que en la realidad cuántica, podemos ir más allá
de las contradicciones aparentes: ambos/y.

La Psicología del Trabajo debe situarse en la articulación del vínculo del

trabajador con su organización. Su función será ser el asesor de ambos para lograr
armonía, obtener satisfacción en la tarea y los resultados tanto p/ el trabajador como
p/ la empresa. Se encargará de articular el contrato psicológico y los deseos y
motivaciones cruzadas en él. Debe superar el conflicto y combinar los elementos que
se encuentran. En resumen, es el encargado de articular el contrato psicológico y el
complejo mundo de deseos y motivaciones cruzadas que en él se inscriben.

FILIPPI – EL NUEVO SUJETO LABORAL, DECISIONES EN RRHH

Globalización: se relaciona con la revolución tecnológica, mundo

interconectado, influencia sobre los países y las vidas de las personas. Trabajo
global. Salarios más bajos, condiciones de trabajo débiles, desregulación. Hay
liberación de los mercados financieros. Hay emancipación del hombre del territorio,
capacidad de desplazarse y actuar a distancia. Este cambio acelerado ejerce un
“shock del futuro”. Hay desorden en las instituciones.
Shock del futuro: genera desorientación e incapacidad para actuar de manera
racional en el medio. Nace de la superposición de una nueva cultura sobre la antigua,
es la respuesta a un estímulo excesivo. Podemos adaptarnos pero hay límites. El
sujeto se mueve en el desfiladero de la adaptación, procurando generar los recursos
para no caer en shock.

Nuevo Sujeto Laboral – Teoría Y de McGregor

El trabajo es natural, el hombre no rechaza el trabajo sino que puede conseguir

una satisfacción total en él. Puede trabajar en función de objetivos sin controles ni
amenazas. Si hay interés en los objetivos hay autocontrol.

Las organizaciones se mueven según el contexto, la realidad es situacional. Se

busca descentralizar el poder. Las partes son interdependientes y el todo es más que
la suma de las partes. Se favorece el trabajo en equipo. La comunicación es circular.

¿Qué se le pide al sujeto?

ANTES – Obsesivo compulsivo NUEVO MODELO

- Maquinas vivientes - Sujeto flexible

- Rigidez: persistir en un curso de - Movilidad volitiva de atención
acción, no atender a influencias - Adhocracia: unidades laborales
externas temporarias que cambian según el medio
- Rutinas, son su propio inspector, ambiente.
“yo debo”, no hay entusiasmo en la - Aprender rápido, asimilar nuevas
tarea, hay obligación. Son lo que hacen. circunstancias, inventar soluciones.
Autómatas, dirigidos. No toman Tomar decisiones.
decisiones - Funcionamiento autónomo,
- Pérdida de realidad: sólo independientes, centrados en sus deseos,
reproducen normas y reglas. “Yo quiero” (que la organización no sea
toda su vida)
- Sobrellevar exitosamente el
cambio
- Maduro emocionalmente, que
defienda sus ideas.

Modelo burocrático (Teoría X)  caracterizado x la centralización del poder,

roles prefijados, refuerzo de la jerarquía. Estructuración del poder de modo
descendente. No se plantean sintonía con el entorno, centradas sobre sí mismas.
Favorecen la existencia de partes aisladas, separadas, intercambiables e
independientes. Las cosas tienen una identidad muy definida, por ende se puede
determinar con anticipación lo que va a suceder. El sujeto se caracteriza por no estar
predispuesto al trabajo y huir de él cuando puede, necesita ser conducido. El castigo
y la presión son los medios de control que garantizan un comportamiento
conveniente. El dinero se considera el único incentivo.
Trabajador obsesivo compulsivo: característico de la organización burocrática,
máquina viviente. Tienen 3 aspectos de funcionamiento característico:
 Rigidez: persiste en un curso de acción. No se aceptan otros puntos de vista,
son oposicionistas. Es difícil hablar con ellos, no experimentan ni acuerdo ni
desacuerdo. Se concentran en los detalles técnicos, hay desatención a influencias
externas, lo nuevo sorprende.
 Actividad y distorsión de la experiencia de autonomía: se retrae lo
afectivo, hay rutinas, la actividad aparenta ser presionada y obligada, no hay
entusiasmo. Hay una presión constante sobre sí mismos, funcionan como su propio
inspector. No toleran interferencias. Hay autoconciencia. Sienten que cualquier
relajación es inadecuada. Obtienen identidad de su tarea. Son autómatas. Tienen
satisfacción del deber cumplido. Le cuesta tomar decisiones, tiene que invocar una
regla externa. Sus satisfacciones no se relacionan con la libertad y la decisión, sino
con el deber cumplido y la autoridad complacida. Aspectos morales en relación al yo
debo (función superyoica).
 Pérdida de la realidad: duda sobre cuestiones obvias, realizan rituales. Gran
interés por el ritual. Por lo que llamamos “shock del futuro” estos sujetos debieron
enfrentarse al cambio, a la inestabilidad y flexibilidad. Esto explica el sufrimiento de
una generación de trabajadores q pierde el trabajo y se les pide que hagan lo que
antes se les prohibía.

Organización moderna (Teoría Y) el trabajo corporal e intelectual es tan

natural como el juego o el descanso. El hombre no rechaza el trabajo, sino que
puede conseguir una satisfacción en él. Se puede conseguir que dirija sus esfuerzos
a la realización de objetivos, sin controles ni amenazas. Su compromiso dependerá
de la utilidad o el beneficio. Las organizaciones actuales están basadas en la
capacidad para moverse de acuerdo con lo que su contexto marca, hay un cambio
permanente y por ende no hay posibilidad de establecer previsiones. Se busca
descentralizar el poder y se estimula el empowerment. Las partes son
interdependientes, integradas, armónicas, el todo es más que la suma de las partes
(sistema). La comunicación y el poder son circulares. Hay trabajo en equipo.
Interdisciplinariedad.

Nuevo Sujeto laboral: debe ser capaz de aprender aprisa, inventar soluciones
nuevas y adaptarse al contexto. Deberá capacitarse para emitir juicio y tomar
decisiones. Deberá trabajar con grupos cambiantes de colegas. Debe ser flexible y
autónomo. Puede expresar sus emociones y actuar creativamente. Encuentra
satisfacción en el trabajo. La acción saldrá de interacciones basadas en la dinámica
de los procesos, hay mediación. La eficacia dependerá más de las posibilidades de
adaptación que de la racionalidad de las actividades. Se demanda un sujeto maduro
emocionalmente, independiente, capaz de defender sus ideas.

ZUBIETA – LA FEMINIZACIÓN DEL MERCADO DE TRABAJO Y LA

INTELIGENCIA EMOCIONAL

Las culturas designan como “inteligente” a los atributos cognitivos, sociales y de

conducta que valoran como adaptativos a los requerimientos para vivir en esas
culturas. En la media en que hay un solapamiento de esos atributos a través de las
culturas, habrá solapamiento en las concepciones culturales de la inteligencia. Las
concepciones de la inteligencia pueden varias transculturalmente, por ejemplo en los
atributos sociales y de comportamiento que se enfatizan y no variar en los atributos
cognitivos subyacentes.

De las trece descripciones conductuales que se presentaron a los evaluadores tres

recibieron un acuerdo casi unánime: pensamiento o razonamiento abstracto,
capacidad para adquirir conocimiento y habilidad para la solución de problemas; la
mayoría de los expertos estuvieron de acuerdo en siete de ellas: adaptación al propio
ambiente, creatividad, conocimiento general, competencia lingüística, competencia
matemática, memoria y velocidad mental. Y tres se mencionaron en pocas ocasiones:
motivación de logro, dirección hacia las metas y agudeza sensorial. La mayor parte de
las personas respondieron que las pruebas de inteligencia miden de manera adecuada
la mayor part de los elementos importantes de la inteligencia.

Se considera actualmente que le experiencia modifica a la capacidad mental

genéticamente determinada, que las mediciones de la inteligencia muestran solo un
espectro limitado de la capacidad intelectual y, que las respuestas que dan los
individuos a las pruebas se relacionan con sus antecedentes únicos de aprendizaje.
Cualquiera sea la posición que se adopte hacia los conceptos de inteligencia, es
importante que se reconozcan los antecedentes de aprendizaje de los individuos y el
contexto que determina las formas en que utilizan su inteligencia.

La inteligencia es una etiqueta conveniente para la colección de disposiciones que en

combinación resulta en una conducta adaptativa en un cierto contexto cultural, no es
otra cosa, más bien es una compleja mezcla de ingredientes, la invención es social.

INTELIGENCIA Y TRABAJO

Abordar la inteligencia desde una perspectiva psicosocial implica reconocerla como un

fenómeno que es interpretado en el intercambio social y relevante para la distribución
de roles y funciones. Conlleva también a situar a la inteligencia cultural y socialmente,
cada sociedad demanda en momentos sociales e históricos determinados,
capacidades y aptitudes específicas de los sujetos, produciendo muchas veces un
vacío entre el mundo académico y el mundo laboral y de realización cotidiana.

El trabajo es una categoría históricamente construida, y cada época y contexto tiene

una valoración y concepción del mismo, así como se modifican las habilidades por
este requeridas. La internacionalización y globalización de los procesos económicos,
junto a la innovación tecnológica, las nuevas condiciones sociales y los cambios
demográficos dan forma a un contexto que reclama un nuevo prisma para observar la
realidad.

Filippi plantea que la globalización y la revolución tecnológica no son transformaciones

indoloras sino que producen cambios en las formas y en la organización del trabajo
que demandan al individuo nuevas aptitudes y habilidades: complementariedad,
incertidumbre y contextualismo son las nuevas condiciones de adaptación al contexto.
Por otro lado, estos nuevos requerimientos también le ocasionan a las personas
nuevas enfermedades laborales.

Los cambios ocasionados en las últimas décadas del siglo pasado han dado lugar a
dos fenómenos importantes: la aceleración e incremento de los procesos de
aculturación, y la creciente presencia de la mujer en el mercado de trabajo, ambos con
importantes repercusiones en la cognición social en términos de escenarios de
intercambio por un lado y de expectativas en función del género por el otro.
La globalización implica una homogeneidad en lo instrumental y una heterogeneidad
en lo cultural y simbólico. La nueva sociedad multicultural demanda cada vez más
estar prevenidos de los códigos diferentes de comunicación, expresión y
comportamiento, las competencias interculturales se vuelven herramientas críticas
para un desempeño efectivo.

Godio analiza los cambios que se ocasionaron a fines del siglo XX como el proceso de
autorrevolución del capital en el que se reestructuran las relaciones sociales de
producción, haciendo énfasis entre otros, en la importación a occidente del llamado
toyotismo japonés. El desarrollo de los tigres asiáticos en los años 70 del siglo pasado
implicó la llegada no solo de un estilo de producción y trabajo, sino de toda una
cultura, de una visión del mundo, que occidente debió incorporar para estar en
condiciones de competir.

Todaro y Yañez describen por su parte la transformación del trabajo, la creciente

heterogeneidad de las formas de empleo del trabajo dependiente, los procesos de
desestandarización y diversificación a través de su impacto en la desestabilización de
las biografías individuales. Las autoras centran la atención en los cambios socio-
culturales que crean nuevas subjetividades, actitudes y expectativas, haciendo
especial hincapié en la creciente participación de la mujer en el mercado laboral el cual
pone en tela de juicio el modelo hombre-proveedor/mujer cuidadora, modificando el
sistema de género y el régimen familiar.

La expresividad comunal femenina empieza a trasladarse como necesidad al ámbito

público, ocupado por la instrumentalidad y asertividad masculina. Las mujeres
enfatizan en metas orientadas a la autotrascendencia, que enfatizan valores de
universalismo y benevolencia orientados a la comprensión, aprecio, tolerancia y
protección de todas las personas y la naturaleza y por la importante en le preservación
e intensificación del bienestar de las personas con las que se está en contacto
frecuentemente. Por su parte, los hombres se caracterizan por un perfil de metas
orientado a la autopromoción, hacia el poder y el logro. Dan más importancia al
estatus por sobre las personas y los recursos, y al éxito personal mediante la
demostración de competencia según criterios sociales. Por ello se sostiene que las
mujeres son comunales-expresivas y los hombres instrumentales-agénticos.

Los hombres se sienten mejor en relación al “bienestar psicológico” en aquello que les
da autonomía, posibilidad de resistirse a la presión social y a la autorregulación del
comportamiento, mientras que las mujeres experimentan mayor bienestar en aquello
que atañe a una mejor relación con los otros, exhibiendo una mayor necesidad de
satisfacer la necesidad de estabilidad y confianza en el plano relacional. Asimismo las
mujeres se perciben mejor en comparación con sus pares masculinos en aquello que
atañe al crecimiento personal, al interés por crecer como personas y poder
desarrollarse de acuerdo a sus capacidades. Son las mujeres quienes mejor evalúan,
en comparación con los hombres, la calidad de las relaciones que mantienen con la
sociedad o sus grupos de pertenencia a la vez que se sienten más útiles, que pueden
sacar más provecho del entorno y que aportan a un bien común.

Las mujeres se perciben más satisfechas que los hombres en cuanto a bienestar
psicológico, por su posibilidad de crecimiento y en la calidad de las relaciones que
pueden establecer con otros. Por su parte los hombres vivencian de manera más
óptima sus posibilidades de mantener ciertos niveles de autonomía y de resistirse a la
presión social. Las mujeres sobresalen por su sentimiento de utilidad y de relación
positiva con el entorno en comparación con los hombres. Los estudios muestran que el
liderazgo transformacional despliega competencias más femeninas mientras que el
transaccional requiere de habilidades más masculinas, así como que en la percepción
del bienestar la mujer es más contextual y relacional mientras que en los hombres
tiene que ver más con dimensiones como la autonomía y una mayor independencia
del contexto.

INTELIGENCIAS MÚLTIPLES:

Gardner considera que no hay una simple y unificada inteligencia sino un conjunto de
inteligencias relativamente distintas, independientes y múltiples. Propone que la
evaluación de los métodos de medición de coeficiente intelectual deben llevarse a
cabo en contextos más naturales y reales. Propuso 7 inteligencias múltiples:

1. Lingüística: usada para leer libros o escribir poemas

2. Lógico-matemática: usada para derivar pruebas lógicas o para resolver
problemas matemáticos.
3. Espacial: usada para acomodar maletas en el maletero de un coche
4. Musical: para cantar o componer sinfonía
5. Corporal Kinestésica: para bailar o jugar al fútbol
6. Interpersonal: entender o interactuar con otras personas
7. Intrapersonal: para entenderse a uno mismo

Sugiere que puede haber otras inteligencias candidatas: inteligencia espiritual

(involucra a quienes le concierne los temas existenciales o cósmicos y el
reconocimiento de la espiritualidad como un logro de un estado de ser o vida) y la
existencial (que implica a quienes conciernen temas últimos).

INTELIGENCIA PRÁCTICA Y EXISTOSA:

Este enfoque considera a la inteligencia como la capacidad de adaptarse al ambiente y

aprender de la experiencia.

Sternberg define a la inteligencia exitosa como la habilidad de las personas para

adaptarse, moldearse y seleccionar ambientes adecuados para sus objetivos y los
objetivos de su sociedad y cultura. Ésta inteligencia involucra un discernimiento
individual de las fuerzas y debilidades propias y la capacidad de ver las formas de
capitalizar esas fuerzas así como de compensar o corregir las debilidades.

Las habilidades analíticas se requieren para analizar y evaluar las distintas opciones
con las que uno se encuentra en la vida.

Las habilidades creativas se requieren para generar opciones de problema-solución.

Las habilidades prácticas se requieren para decidir entre opciones y hacer que éstas
funcionen.

De acuerdo con la teoría de la inteligencia exitosa, los niños de habilidades múltiples

son desalentados en las instituciones educativas porque los maestros tienden a
valorar las habilidades analíticas como la memoria a expensas de las habilidades
prácticas y creativas.

Filippi sostiene que “cuando evaluamos inteligencia en el área laboral es mucho más
pertinente utilizar el concepto de inteligencia adaptativa, que el viejo concepto de
cociente intelectual”. La inteligencia adaptativas es entonces la respuesta a la
inquietud sobre una lectura diferente de la inteligencia aplicada al trabajo y está
compuesta por:

a) El quantum de nivel intelectual y el tipo de pensamiento que el individuo pone

en juevo en una determinada situación de trabajo.
b) Un estilo funcional, es decir cuando la persona tiene la posibilidad de cambiar
voluntariamente de un aspecto de la situación a otra.
 c) La capacidad de tener presente simultáneamente varios aspectos de una
situación.
d) La habilidad de captar lo esencial de un todo dado.
e) El poder pensar y actuar de manera simbólica, separando el yo del mundo
exterior.
f) La destreza para generalizar y resumir propiedades comunes.
g) La aptitud para separar los componentes de una situación.
h) La libertad de pensar eficientemente dentro de los límites de la capacidad
intelectual.
i) La libertad de actuar sin compulsión e inhibición exagerada.
j) La capacidad de establecer y sostener relaciones humanas.

LA EMOCIÓN COMO “COMPETENCIA SOCIAL”

Se define a la inteligencia emocional como la habilidad para percibir adecuadamente,

evaluar y expresar las emociones; la habilidad para acceder y/o generar sentimientos
cuando facilitan el pensamiento; la habilidad para atender las emociones y el
conocimiento emocional; y la habilidad para regular las emociones con el fin de
promover crecimiento emocional e intelectual.

Salovey y Mayer dicen que la inteligencia emocional alude a una habilidad, la del
procesamiento emocional de la información y de las capacidades asociadas a ese
enjuiciamiento. La IE trata del uso adaptativo de nuestras emociones en nuestra
cognición de forma que el individuo pueda resolver problemas y adaptarse
eficazmente al ambiente.

Fernandez Berrocal y Ramos Díaz destacan que la inteligencia emocional es un

proceso con tres facetas: 1) atender a los sentimientos, 2) claridad en los sentimientos,
y c) regulación emocional.

INTELIGENCIA EMOCIONAL EN EL ÁMBITO DEL TRABAJO

Para algunos autores, las personas con alta inteligencia emocional muestran una
mejor adaptación y resultados positivos en sus trabajos. Estos trabajadores deben
tener una mejor relación con los compañeros de trabajo, con los superiores, una mejor
performance, mayor satisfacción y compromiso con el trabajo y la organización, entre
otros.

Otros autores muestran en un estudio que la inteligencia emocional se asocia al

rendimiento laboral, al estado de ánimo y a las actitudes en el trabajo.

Bermúdes et al. Muestras que a mayor IE, mayor bienestar psicológico. Cuanto mayor
es la IE, mayor es la estabilidad emocional de la persona. la IE se asocia a las
aptitudes y actitudes requeridas por el pensamiento lateral y el pensamiento complejo
asociados a la innovación y a la creatividad, ya que la estabilidad emocional se
relaciona negativamente con el pensamiento supersticioso, la rigidez y las creencias
irracionales.

Es imprescindible para intervenir de manera eficaz en el ámbito del trabajo, orientados

a un trabajo estructurante, entrenar la inteligencia emocional. La inteligencia emocional
se vuelve un recurso de afrontamiento crítico en las condiciones actuales de trabajo
que repercute directamente tanto en la evaluación primaria, en la vivencia ante el
suceso estresando, como en la evaluación secundaria, en los recursos que se activan
para restituir el equilibrio, el bienestar. Asimismo, la IE exhibe relaciones positivas con
la mayoría de las aptitudes y actitudes que el nuevo contexto laboral demanda.
 LEIVOVICH DE FIGUEROA – EL CONCEPTO DE FLOW (FLUIR) APLICADO AL
TRABAJO

Flow: es una experiencia puntual que ocurre cuando las exigencias y

habilidades se encuentran equilibradas mientras se está trabajando. Se caracteriza
por:
- Absorción: es el estado de total concentración de un empelado inmerso en su
trabajo.
- Disfrute: es el sentimiento positivo q ocurre cuando el desempeño de una
actividad está lleno de placer.
- Motivación intrínseca: es la necesidad de realizar cierta actividad con la
finalidad de experimentar placer y satisfacción inherente a esa actividad.

Condiciones para experimentar flow: claridad en las metas, feedback con la

actividad, habilidades personales, gran concentración, control sobre la actividad,
pérdida de autoconciencia, percepción alterada del tiempo.

La actividad debe percibirse como desafiante y la persona debe poseer las

habilidades necesarias para realizarla, debiendo haber un equilibrio entre ambas. De
este modo, si hay personal calificado y actividades sencillas, hay aburrimiento; así
como si hay personal con pocas habilidades y actividades difíciles hay ansiedad y
malestar. Flow también puede pensarse como un equilibrio dinámico entre las
oportunidades de acción y la percepción de capacidades necesarias.
Se diferencia de:
-Workaholik: es adicción al trabajo. Consecuencias negativas p/ la persona q lo
sufre. Es un daño psicosocial caracterizado x la realización de un trabajo excesivo,
debido a presiones internas (necesidad) o externas (supervisores). Estable en el
tiempo.
-Burnout: es el agotamiento. Los q se mostraban más implicados y motivados
eran los q posteriormente presentaban altos niveles de burnout.
-Engagement: es el compromiso. Estado psicológico positivo relacionado con el
trabajo, caracterizado x el vigor, dedicación y absorción. Es indicador de la
motivación intrínseca x el trabajo. Persistente en el tiempo, en oposición al flow q se
caracteriza a una experiencia temporal y puntual.

FILIPPI – TECNOLOGÍA Y SUBJETIVIDAD: UNA MIRADA DESDE EL MUNDO DEL

TRABAJO

Internet sistema de redes q conecta a millones de personas en nuevos

espacios. Su expansión cambia la manera de pensar, vivir y relacionarnos. La
computadora pasa a ser en estos tiempos casi nuestro “segundo Yo”, ofrece nuevos
modelos de mente y un medio donde proyectar ideas y fantasías. Es una puerta al
ciberespacio.
Ciberespacio mundo donde podemos hablar, intercambiar ideas y asumir
personajes según nuestra creación con gente de todo el mundo. Tiene su propia
cultura: la de la simulación.
Simulación contexto donde las fronteras entre lo real y lo virtual están
desgastadas. C/u es lo q simula ser. Es un laboratorio p/ experimentar nuestra
identidad.
Identidad construcción cultural, tiene 3 elementos: el SU, el cuerpo (yo, sus
cosas, su familia) y los otros. En este nuevo mundo, el SU elige como definirse, el
cuerpo puede hacerlo invisible y los otros conocerán solo lo q nosotros queramos q
sepan.
 Teletrabajo trabajo a distancia facilitado x las nuevas tecnologías, brinda
oportunidades laborales a discapacitados. Produce una deslocalización, cualquier
lugar es una oficina con tener una PC, Internet y conocimientos. El SU puede
construir su identidad sin temor a sufrir discriminación. Por ejemplo una persona con
capacidades diferentes es llamada “telecapacitado”, para desplazar la connotación
discriminatoria de la palabra “discapacitados”
Tecnología genera inclusión pero genera exclusión a los q quedan fuera del
sistema x no acceder a las tecnologías. Las tecnologías no crean ni destruyen
empleo, lo transforman.

FERNANDEZ RÍOS – FLEXIBILIDAD ORGANIZACIONAL, DISEÑO Y EFICACIA

La nueva organización del trabajo requiere flexibilidad, sustitución de

estructuras jerárquicas y rígidas x estructuras basadas en confianza e implicación de
los trabajadores, un equilibrio entre intereses de la empresa y los trabajadores
(organización funcional)
Flexibilidad: cualidad de algo que no está sujeto a normas o trabas estrictas,
que es susceptible a cambios según las circunstancias o necesidades. Trasladando
esto al ámbito laboral, se tratará de que la Organización no esté sujeta a normas
estrictas, a dogmas. Que sea susceptible a cambios de acuerdo a las necesidades.
Se trata de cambios que tienen que ver con variaciones posibles en los roles, normas
y valores de una organización y constituyen x ende, cambios culturales. Este tipo de
cambios suelen conocerse como flexibilidad funcional. Distinto a flexibilidad
organizacional, que sitúa recursos legales y empresariales a disposición pura de la
empresa, (ej contrato con duración de unas pocas horas)
El trabajo es tan importante para los individuos que cambiar su naturaleza
implica un cambio cultural. Los cambios suelen afectar de modo negativo a los
trabajadores de nivel bajo y medio, mientras que las demás partes, si son afectadas,
suelen serlo en términos positivos.

Unidad 4

FILIPPI – TEMAS PRÁCTICOS DE PSICOLOGÍA DEL TRABAJO ¿HAY UNA

LECTURA DIFERENTE DE LA INTELIGENCIA APLICADA AL TRABAJO?

El objetivo es reflexionar acerca de una nueva lectura del concepto de

inteligencia dentro del contexto.

En la experiencia de las autoras con las técnicas para medir la inteligencia

abstracta se encuentran con las limitaciones que tienen estas para dar cuenta de
aquellos casos en que teniendo un determinado cociente intelectual el desempeño
laboral no es equivalente. Para compensar estas limitaciones, los investigadores
comenzaron a desarrollar nuevas formas de medir los tipos de factores emocionales
y actitudes psicológicas que llevan al éxito laboral. Se decidió incursionar en el uso
de técnicas proyectivas, investigando que grado de confiabilidad presentaban para
medir la capacidad intelectual.

Se ha hallado que los resultados con el test de Rorscharch tienen una

correlación tan alta con los tests de inteligencia, como los diferentes tests de
inteligencia entre sí. Pero la importancia de este método para el diagnostico del
aspecto intelectual de la personalidad descansa en su valor para exponer lo que
ningún test de inteligencia intenta: la diferenciación entre las capacidades potenciales
y la eficiencia manifiesta.

Tanto esta prueba como el Z test dan una apreciación cuanti y cualitativa para
ayudar a determinar factores estructurales racionales y la influencia de tensiones e
impulsos afectivos en el desarrollo y madurez del pensamiento. Estas son pruebas de
las estructuras del pensamiento en sus procesos primarios y secundarios, tanto con
lo relacionado con las fuerzas más profundas del yo como con los sistemas de la
experiencia que inciden en las estructuras racionales y de controles de la inteligencia.

La información obtenida debe articularse dentro de un patrón que suministre un

cuadro bien integrado no sólo de cuan bien sino de cómo funciona la mente de un
sujeto. Vemos así donde y en qué situaciones su mente trabaja particularmente bien
y que factores producen una mayor perturbación en su funcionamiento.

Si bien se hablo de las correlaciones entre los testsstandarizados de

inteligencia y la estimación de la misma por el Rorschach se puede decir que las
discrepancias entre estas estimaciones intelectuales son más interesantes e
importantes que una coincidencia entre ambos métodos de diagnóstico.

Por lo antes expuesto cuando se evalúa inteligencia en el área laboral es

mucho más pertinente utilizar el concepto de inteligencia adaptativa que el viejo
concepto de CI. Además este cambio permite considerar la influencia de los factores
emocionales sobre la productividad del Sujeto. Se entiende por inteligencia
adaptativa:

 Al quantum de nivel intelectual y el tipo de pensamiento q se pone en juego en

situación laboral.
 La posibilidad de cambiar voluntariamente de un aspecto de una situación a
otra.
 La capacidad de tener presente simultáneamente varios aspectos de una
situación.
 Captar lo esencial de un total dado.
 Pensar y actuar en forma simbólica
 Generalizar y resumir propiedades comunes.
 Separar los componentes de una situación
 Libertad de pensar eficientemente dentro de los límites de la capacidad
intelectual, y la libertad de actuar sin compulsión ni inhibición exagerada.
 Establecer y sostener relaciones humanas (inteligencia social)

BERRIOS – LA INTELIGENCIA EMOCIONAL EN EL ÁMBITO LABORAL

Weschler (1940) distingue entre elementos intelectuales y elementos no

intelectuales (hacen referencia a factores afectivos, personales y sociales) y Gardner
(1983) proponía siete tipos de inteligencia entre las que se encontraban la
interpersonal (capacidad para comprender las intenciones, motivaciones y deseos de
los demás y consecuentemente capacidad para trabajar eficazmente con otras
personas) y la intrapersonal (capacidad del individuo para autocomprenderse y usar
esta información de forma eficiente en la regulación de la propia vida) que son las
que se relacionan con el concepto actual de IE.

En 1990 se utilizo por primera vez el termino IE pero no fue hasta 1995 cuando
Goleman publicó su obra “Inteligencia Emocional” que se popularizó.
 Por inteligencia emocional se entiende la capacidad para reconocer, usar,
comprender y manejar las emociones de uno mismo y de los demás con el fin de
resolver problemas y regular la conducta. Está formada por dos dimensiones: la
competencia personal y la competencia social.

La competencia personal queda definida por tres habilidades:

1- Autoconocimiento: capacidad para reconocer y entender las fortalezas

y debilidades de uno mismo. Personas capaces de juzgarse a sí mismas.
2- Autocontrol: control de las emociones e impulsos, responsabilizarse de
los propios actos. Personas con control estrés y ansiedad, flexibles.
3- Automotivación: capacidad para buscar nuevos objetivos y persistencia
para lograrlos. Personas con alto grado de iniciativa y compromiso, optimistas.

La competencia social comprende dos habilidades:

1- Empatia: capacidad para entender las necesidades, sentimientos y

problemas de los demás, poniéndose en su lugar y respondiendo adecuadamente.
Personas capaces de escuchar activamente, se anticipan a necesidades de los
demás y aprovechan las oportunidades que le ofrecen
2- Habilidades sociales: permiten al individuo expresar adecuadamente
sus emociones, opiniones, deseos y derechos respetando a los demás. Personas
excelentes p/ negociar, capaces de liderar grupos y dirigir cambios.

El CI no es suficiente para explicar el éxito de una persona en distintos ámbitos.

El hecho de tener un CI alto no garantiza el logro de las metas esperadas. Diferentes
investigaciones y los resultados obtenidos han hecho que los criterios de selección
de personal cambien. En la actualidad, las organizaciones modernas no solo valoran
la formación, experiencia, CI, estilo de personalidad y datos biográficos. A la hora de
decidir al candidato que contratan también tienen en cuenta variables como la IE y la
autoeficacia percibida, ya que se ha comprobado que estas variables mejoran la
capacidad de los modelos de predicción del éxito laboral.

Si se fomenta la IE entre los empleados se conseguirá que estos mejoren la

ejecución de tareas de las que son directamente responsables, cooperen con sus
compañeros, realicen sugerencias constructivas, faciliten el rendimiento del equipo y
contribuyan a un clima de trabajo positivo.

El manejo del estrés laboral es otra de las variables que se tienen en cuenta a
la hora de predecir el éxito profesional. La IE es considerada como una de las
variables individuales que más influyen en la interpretación y afrontamiento de este
tipo de situaciones. Las habilidades emocionales proporcionan estrategias que
permiten afrontar adecuadamente el estrés ocupacional. El entrenamiento tiene
consecuencias positivas para los empleados y para la Organización, ya que a través
de él los Sujetos pueden aprender a interactuar más eficazmente con los demás
miembros y pueden incrementar su motivación y satisfacción en el trabajo, logrando
incrementar así el rendimiento.

-Correlación positiva (IE) con: rendimiento individual y de equipo, liderazgo,

toma de decisiones, satisfacción en el trabajo. Mayor IE  mayor rendimiento, salud
y bienestar.
-Correlación negativa: estrés y burnout

Los individuos emocionalmente inteligentes están más satisfechos en su

trabajo. Se puede aprender a percibir y expresar emociones enseñando a las
personas a leer las expresiones faciales asociadas a las emociones básicas (alegría,
tristeza, ira, miedo, sorpresa y asco). Por ejemplo a través de role playing, películas
y/o fotografías.

El entrenamiento en la atención a las emociones a través de los canales no

verbales ayuda a optimizar la decodificación del mensaje que transmite el emisor, y
en general ayuda a prestar más atención a los demás, lo que facilita la empatia.

GARDNER – UNA VERSIÓN MADURADA. INTELIGENCIAS MÚLTIPLES. LA

TEORÍA EN LA PRÁCTICA

Los tests de CI predicen el éxito escolar con una precisión considerable, pero
no dicen nada acerca del posible éxito en una profesión determinada después de la
escolaridad. Como los test de CI miden únicamente capacidades lógicas o lógico
lingüísticas en esta sociedad se restringe el uso de la noción de inteligencia a las
capacidades empleadas en la resolución de problemas lógicos y lingüísticos.

La competencia cognitiva del hombre queda mejor descripta en términos de un

conjunto de habilidades talentos o capacidades mentales que denominamos
inteligencias. Todos los individuos normales poseen cada una de estas capacidades
en un cierto grado.

La visión tradicional de la inteligencia corrobora la idea de que la facultad

general de la inteligencia no cambia mucho con la edad o con el entrenamiento o la
experiencia. Se trata de un atributo innato, de una facultad del individuo.

La teoría de las inteligencias múltiples, por otro lado, pluraliza el concepto

tradicional. Se proponen siete tipos de inteligencia.

1- Inteligencia musical.
2- Inteligencia cinético corporal.
3- Inteligencia lógico-matemática
4- Inteligencia lingüística
5- Inteligencia espacial
6- Inteligencia interpersonal: se construye a partir de una capacidad
nuclear para sentir distinciones entre los demás: en particular contrastes en sus
estados de ánimo, temperamentos, motivaciones e intenciones. En formas más
avanzadas, esta inteligencia permite a un adulto hábil leer las intenciones y deseos
de los demás, aunque se hayan ocultado. Este tipo de inteligencia no depende del
lenguaje. La evidencia biológica de la inteligencia interpersonal abarca dos factores
adicionales que a menudo se citan como peculiares de la especie humana. Un factor
es la prolongada infancia de los primates. El segundo factor es la importancia relativa
que tiene para los humanos la interacción social. Distintas habilidades como cazar,
rastrear y matar las presas en las sociedades prehistóricas requerían la participación
y la cooperación de una gran cantidad de gente. La necesidad de cohesión en el
grupo, de liderazgo, de organización y de solidaridad surge de forma natural a partir
de esto.
7- Inteligencia intrapersonal: Implica el conocimiento interno de la
persona, el acceso a la propia vida emocional, a la propia gama de sentimientos, la
capacidad de efectuar discriminaciones entre estas emociones y finalmente ponerles
un nombre y recurrir a ellas como medio de interpretar y orientar la propia conducta.
Una persona con una buena inteligencia intrapersonal posee un modelo viable y
eficaz de si mismo.
Tanto la facultad interpersonal como la intrapersonal describen tentativas de
solucionar problemas que son significativos para el individuo y la especie.
 Estas múltiples inteligencias son independientes en un grado significativo lo que
implica que un nivel particularmente alto un una inteligencia por ejemplo matemática
no requiere un nivel igualmente alto en otra inteligencia como el lenguaje o la música.

Un individuo puede no ser particularmente dotado en ninguna inteligencia y sin

embargo a causa de una particular combinación o mezcla de habilidades, puede ser
capaz de cumplir una función de forma única. Por lo tanto es de capital importancia
evaluar la combinación particular de habilidades que pueden destinar a un individuo
concreto a ocupar una cierta casilla vocacional.

PRÁCTICOS

CORDOBA - HACIA LA COMPRENSIÓN DE LAS ORGANIZACIONES

Mucho de lo que se inscribió en el pasado puede observarse en ellas aun en estos

días, por eso es necesario saber la forma de pensar de las org.

Teoría clásica

Surge a finales del siglo XIX y principios del XX. Se interesó por la planeación,
estandarización, control y la productividad, tomando a las org como sistemas cerrados,
no considera influencias ambientales, el hombre puede ser motivado por premios y
castigos. Poca interacción entre los miembros de la org y comunicación vertical
descendente, centralización del poder y de la toma de decisiones. Trabajador como
extensión de maquinas

- Teoría de la burocracia – Weber: Intenta responder como es una org altamente

eficiente? El papel del hombre es ser una pieza más. La subjetividad quedaba por
fuera y la clave de esta teoría es la eficiencia. La finalidad es organizar detalladamente
y dirigir estrictamente las activ de la org con la mayor eficacia posible. Principio
jerarquico: jefes y subordinados.

- Teoría de la administración – Fayol: el papel de los individuos en la org es secundario

e instrumental. La autoridad posee las funciones y los individuos solo la ejecutan. Hay
relaciones jerárquicas, autoridad y responsabilidad de arriba hacia abajo. Este modelo
se centró en la función administrativa con sus funciones principales: planificar,
organizar, coordinar y controlar. La activadministrativas son ejercidas sobre las
personas, no sobre la materia.
Para que se cumpla con eficacia se deben cumplir principios:
1- División de tjo: la especialización aumenta la productividad
2- Autoridad: administradores tienen q poder dar ordenes
3- Unidad de mando: cada empleado recibe órdenes de un solo superior
4- Remuneración: se les paga acorde a sus servicios, a lo que producen
 5- Centralización: toma de decisiones centralizada, en los subordinados o en los
administrativos?
6- Cadena de mando: autoridad desde la adm a los niveles inferiores. La
comunicación debe seguir esa línea salvo en casos de emergencia en donde
se permite la comunicación transversal
7- Estabilidad del personal en el puesto: Alta rotación de empleados causa
ineficiencia. La adm debe utilizar de forma ordenada los recursos humanos y
tener reemplazos para cubrir vacantes.
8- Espíritu de equipo: genera armonía y unidad dentro de la org

Los principios de esta teoría no han sido superados hasta nuestros días

- Teoría de la dirección científica – Taylor: estudiar científicamente las org para

aumentar la eficiencia de los operarios. Propuso para alcanzar el máximo de
productividad 4 principios: Desarrollar la mejor aplicación (instrucción) para cada parte
del tjo de una persona para reemplazar métodos antiguos; Seleccionar de forma
científica y luego capacitar al trabajador; Cooperar con los trabajadores para asegurar
que la labor se realice siguiendo el principio de la instrucción; dividir el trabajo y las
responsabilidades en partes casi iguales entre administración y trabajadores.
Establece una primera división del tjo, los que programan, personas preparadas que
establecen como deben trabajar los operarios, que eran considerados de baja
inteligencia.
Los incentivos son fundamentalmente económicos

Escuela de las relaciones humanas

El interés primario fue incrementar el interés de los trabajadores para mejorar la moral
y su satisfacción. Se señala otro modelo de motivación además del económico, el
intrínseco.
Estudios realizados por Elton Mayor – Hawthorne, querían ver la relación de
condiciones físicas en relación a la eficacia.
Los resultados fueron: que existe una org informal junto a la formal. La conducta de un
individuo depende de su integración al conjunto social. Además, la influencia sobre el
comportamiento humano de los grupos y la necesidad de considerar las relaciones
humanas en la organización. La conducta del S depende de la persona y del entorno.

Teoria X – Mc Gregor
El hombre trabaja lo menos posible, carece de ambición, le desagrada la
responsabilidad y prefiere ser guiado, centrado en sí mismo, indiferente a las
necesidades de la org. El hombre se resiste al cambio y él no es muy brillante.

Teoria Y
La gente no es pasiva, sino que se han vuelto así por las experiencias en los trabajos.
Todas esas funciones de motivación, potencial de desarrollo están latentes, así como
el desarrollo de la eficacia. La dirección debe ayudar a descubrir y desarrollar esas
características. Establecer una dirección por objetivos y no por control.
Likert, dice que para ser efectivo un líder debe adaptarse a los valores, expectativas,
habilidades de aquellos con los que interactúa. Se deben aplicar los principios
considerando las características de la situación y la gente involucrada.
4 estilos de dirección: autoritario-explotador; autoritario-benevolente (dirección
paternalista, personalista); consultivo (el directivo pide info a los subordinados, pero se
reserva el derecho de la decisión final); participativo (dan directrices pero es toman las
decisiones por acuerdo general del grupo con participación de todos). Likert considera
que este último produce mejores resultados, adaptabilidad, y mejores relaciones
laborales.
La críticamás fuerte a la escuela de las relaciones humanas es haberse centrado por
de más en el individuo en el grupo, sin considerar la org en su conjunto.

Enfoque sistémico
Las relaciones del sistema con su ambiente. Los individuos forman grupos y esos
grupos son los subsistemas dentro de la org que es el gran sistema.
Los sist abiertos se rigen por la equifinalidad (pueden alcanzar el mismo resultado
partiendo de condiciones iniciales diferentes). La org es un sist abierto que
interacciona constantemente con su medio ambiente, recibiendo, transformando y
exportando info, materia y energía.
Como los subsistemas dependenmutuamente entre sí, los cambios de uno afectan la
conducta de los otros.
Esta teoría permite una comprensiónmás adecuada de las org poniendo de manifiesto
la complejidad de las relaciones con su ambiente.

Hoy en día no se encuentran org puras sino que existe un predominio de

características por sobre otras. Ninguna de las teorías o escuelas está equivocada o
acertada, sino que se debe ver el contexto en el cual surgieron. Es de vital importancia
saber el funcionamiento de todas ellas para el psicólogo del trabajo a la hora de
realizar un diagnóstico organizacional.

DE BOARD- LA TEORIA GENERAL DE LOS SITEMAS Y LA CONDUCTA HUMANA

Uno de los fenómenos característicos del siglo XX ha sido la asociación e integración

cada vez mayor de disciplinas de estudio y ciencias que, en el pasado, se
consideraban separadas por límites muy rígidos. El psicoanálisis, aunque básicamente
preocupado por explicar la conducta del hombre en función de la psiquis individual, en
el nivel intrapersonal siempre se ha interesado por las relaciones humanas en grupos
y orgas. En consecuencia, cualquier otro enfoque de la conducta que abarque la
relación de un grupo con su contexto podría, idealmente, complementar la teoría
psicoanalítica. El autor quiere mostrar que la teoría general de los sistemas ha
suministrado conceptos tales, y que estos han ampliado los conocimientos del psa
sobre la conducta y el funcionamiento de los grupos y orgas.

Un sistema es un todo compuesto por partes en una disposición ordenada; un

conjunto de elementos conectados, interdependientes o asociadas de manera tal que
forman una unidad compleja. La teoría general de los sistemas procura describir la
índole de los sistemas en general, y ha alcanzado gran repercusión sobre casi todos
los campos.
En la física, la segunda ley de la termodinámica dice que la energía de cada sistema
disminuye hasta que finalmente alcanza un estado permanente de homogeneidad
máxima, en el que el sistema no puede realizar ningún trabajo (como una batería
cuando se agota). Sin embargo Von Bertalanffy, uno de los máximos representantes
de la teoría, ha señalado que estas leyes de la física no se aplican a los sistemas
vivientes, que muestran en su desarrollo y en la evolución una transición hacia un
orden más elevado, hacia la heterogeneidad y la organización. Resolvió el problema
distinguiendo los sistemas cerrados de los sistemas abiertos: un sistema cerrado es
independiente de su medio, y en él se llega al estado de estabilidad descrito en la ley
de la termodinámica; pero el sistema abierto esta en contacto continuo con su medio,
importa de él energía, la convierte y luego exporta nuevamente al medio la energía
transformada. Los sistemas vivientes tienen este carácter abierto, y en ellos la
estabilidad difiere de la de los sistemas cerrados, pues en virtud de su apertura se dan
un cambio y una adaptación continuos y puede seguir efectuando trabajo. La eficacia
está determinada por el mantenimiento del equilibrio entre el sistema y el medio, un
equilibrio dinámico. Es muy importante el límite del sistema, porque es allí donde se
realizan los intercambios con el medio que son lo que permite mantener ese equilibrio
dinámico que hace que el sistema no muera. Otra diferencia significativa es que los
sistemas abiertos pueden alcanzar el mismo estado final a partir de distintas
condiciones iniciales (principio de equifinalidad).

Tanto el individuo como la orga pueden verse como sistemas abiertos. Toda orga es
un sistema complejo de departamentos, procesos y personas interrelacionados, y
existe un claro límite entre lo que está dentro y lo que está afuera de la orga. Es un
sistema abierto porque existe dentro de un medio dado y continuamente debe importar
energía, materiales y gente de ese medio. Esas importaciones se utilizan dentro del
sistema para crear todos aquellos bienes o servicios que luego son exportados al
medio con valor agregado sobre las importaciones. Mantendrá un estado de
estabilidad sólo en la medida en que continuamente cambie y se adapte a las fuerzas
del exterior.
En la orga, esos intercambios de límite son responsabilidad de la administración, y la
orga será eficaz en la medida en que la administración tenga conciencia de la realidad
exterior a esa orga. De modo que en la actualidad la administración o manejo de una
orga puede verse como el manejo de límites, y la delegación como una necesidad.
Dentro de la orga, los distintos departamentos pueden ser vistos como subsistemas.
La orga, por medio de la función de manejo, puede elegir el modo en que reaccionará
ante las fuerzas externas de entre una serie de estrategias de mercado, y mediante
una serie de estructuras y procedimientos internos. El enfoque de sistemas aplicado a
las orgas revela que el cambio organizacional no es algo que se de vez en cuando y
deba ser evitado, sino que configura parte esencial del proceso continuo por medio del
cual la orga mantiene su eficacia. Actualmente es crucial reaccionar adecuadamente a
un medio donde el cambio es tan rápido que genera turbulencias.
Los estudios Trist fueron la primera aplicación del concepto de sistemas abiertos a una
orga real (una mina), y revelaron que la nueva tecnología presente en esa orga había
dado lugar a problemas sociales y psicológicos nuevos para los trabajadores,
contrarios a sus tradiciones. Las conclusiones fueron simples: era necesario un
cambio cualitativo de modo que pueda cobrar existencia un todo tecnológico y social.
De modo que su aporte reside en el análisis de la interrelación entre las estructuras
tecnológicas y sociales en una orga, y el modo en que cada una influye a la otra. A
partir de esto se desarrolló el concepto de sistemas sociotécnicos.
Los principales componentes en un sistema orga son los aspectos tecnológicos, el
particular método de trabajo y los aspectos sociales que atañen a la relación
interpersonal entre los empleados. Estos componentes se hallan entrelazados entre sí,
de modo que los cambios en uno provocan cambios en los otros. Todo el sistema se
percibe ahora como sociotécnico, y su eficacia total dependerá del equilibrio logrado
entre los componentes sociales y tecnológicos. Esto es importante en relación al
manejo del cambio y la innovación, pues los cambios frecuentemente traen aparejados
nuevas tecnologías y procesos. El concepto de sistema sociotécnico implica que el
nivel optimo de uso tecnológico es el que mantiene el equilibrio entre la tecnología y la
gente que trabaja dentro del sistema.
Los resultados del experimento Ahmedabad coinciden con los de Trist, aunque
agregan algo más a las ideas de supervisión y manejo: el sistema tarea hombre es
incompleto y requiere del manejo para controlar y coordinar el sistema en el límite.
Otra conclusión es que la tecnología y el progreso tecnológico no tienen por qué ser el
principal elemento determinante de las estructuras sociales de orga.
Los estudios revelan un problema nunca resuelto satisfactoriamente en la mayoría de
las orgas, y es el de crear y mantener una orga eficaz en la que el trabajo pueda
realizarse satisfactoriamente, a la vez que el trabajador pueda exhibir y desarrollar su
humanidad esencial. Desde el surgimiento de los método de producción masiva ha
habido una lucha constante en ese sentido. Las actitudes sociales y las presiones
económicas determinaron, en términos generales, que la tecnología se convirtiera en
el factor dominante del trabajo. La demanda de productos baratos y el anhelo de
obtener puestos bien pagos dio por resultado la formación de orgas en que muchos
trabajadores aplican sólo parte de su capacidad y apenas obtienen satisfacción allí. Ya
no sufren la tiranía de administraciones severas, pero los sistemas mismos pueden
tiranizar a quienes trabajan en ellos. Un empleo ya no puede ser entendido como la
venta del propio trabajo por dinero, ya que el empleado es una persona total que no
sólo aplica su capacidad al trabajo sino que también introduce en él sus necesidades
emocionales y sus sentimientos. El trabajo debe tomar esto en cuenta para que el
individuo pueda obtener algo más que una retribución económica.
La discusión relativa al tema del hombre y el trabajo se basa en los supuestos
adoptados sobre la naturaleza del hombre. Estos se basan en puntos de vista políticos
o religiosos, aunque las más recientes están basadas en verdades psi objetivas sobre
la naturaleza y conducta del hombre. Por ejemplo, la teoría de Maslow que sostiene
que la conducta del hombre surge del modo en que constantemente trata de satisfacer
sus necesidades. Cuando esta teoría se aplica a una orga, indica que las personas se
ven motivadas para trabajar debido al trabajo real que se les encomienda y la situación
en que ese trabajo se lleva a cabo. Si el trabajo brinda oportunidades para la
satisfacción de NB personales, el individuo se siente motivado para trabajar.
Maslow y Herzberg se basan en una concepción humanista de la naturaleza humana,
y han contribuido a destacar que las orgas deben estar al servicio del hombre y no a la
inversa.

NOVO – COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL

En el modelo de la comunicaciónlineal, se supone un emisor que transmite una señal

por medio de un canal y un final en el receptor que solo la decodifica.
El feedback o retroalimentación implica aquello que llega al final del proceso de
comunicación y provoca una reacción en el receptor. Esta reacción también influye en
el polo emisor.
Para el S.H la comunicación es un proceso complejo y de influencia mutua. Desde las
nuevas perspectivas la comunicación es un proceso social y en el que ningún
elemento puede ser aislado de los demás porque nada uno tiene valor en el conjunto.
A diferencia del modelo lineal donde comunicar es transmitir y descifrar información
desde un determinado código haciendo eje en el contenido del msj, en este modelo
será construir un sentido en la interacción haciendo eje en la integración al proceso de
sus contextos.

Principios
Watzlawick postula ciertos axiomas metacomunicacionales (comunicación acerca de la
comunicación)
1) No es posible no comunicarse; toda conducta es comunicación, no se puede
dejar de comunicar
2) Toda comunicación tiene un aspecto de contenido y un aspecto relacional: el
aspecto relacional da pautas sobre cómo debe entenderse la comunicación,
habla de la relación entre los comunicantes. El contenido refiere a lo que pueda
comunicarse.
3) La naturaleza de una relación depende de la puntuación de las secuencias de
comunicación entre los comunicantes: quienes participan puntúan la secuencia
de hechos de una manera particular, organizando los hechos de la conducta.
La falta de acuerdo en cómo puntuar suele generar conflictos en las relaciones.
4) Los S.H se comunican tanto digital como analógicamente: analógica incluye
todo lo que sea no verbal, posturas, gestos, mientras que lo digital es la
comunicación verbal. En general, la comunic verbal digital es más efectiva para
comunicar info de contenido mientras que la no verbal, analógica es más
efectiva para info de relación.
5) Todos los intercambios comunicacionales son simétricos o complementarios.

Proceso de comunicación

La comunic debe entenderse como un proceso dinámico porque cualquier

modificación en alguno de sus elementos, produce variaciones en el resultado final de
la comunic.

Los modelos no lineales entienden a la comunic como interacción, tienen una

concepción circular, sin principio ni final donde la fuente y el destinatario intercambian
info y pasan a ser alternativamente emisores y receptores. Es fundamental el contexto,
en relación a las condiciones en las que se desarrolla la comunic: espacio, tiempo,
circunstancias socioculturales particulares, msj anteriores y posteriores.

La comunicación como proceso organizacional

Cada miembro participa continuamente en el proceso de comunic y es afectado por el.

Una C ineficaz conduce a acciones y resultados empobrecidos.

Es imprescindible que haya comunicación para que las personas puedan relacionarse
y trabajar en equipo; permitirá que los miembros se conozcan y compartan los fines y
 objetivos organizacionales; cada individuo puede conocer su rol, su lugar y las tareas
que le corresponden; sirve para que los miembros trabajen de forma coordinada y el
líder pueda transmitir instrucciones necesarias para la efectividad; permite la
transmisión de elementos culturales que mantienen la identidad de org.

Funciones de la comunicación organizacional

Según Bonelli, tiene cuatro funciones:

- Motivación: por ejemplo comunicarle a un S el reconocimiento por sus logros

en la tarea o por su eficacia.
- Expresión emocional: los miembros interactúan entre si y así pueden transmitir
a los demás sus emociones.
- Cooperación: la C contribuye a la toma de decisiones como herramienta para
enfrentar problemas con la ayuda de otros miembros.
- Control: para controlar el accionar individual y grupal a nivel formal (manual de
procedimiento) como informal (ajuste a normas grupales)

Elementos del proceso de comunicación

- Emisor: debe utilizar lenguaje claro y común, compartido entre ambos. No es seguro
que el receptor lo entienda, por eso debe tener empatía.
- El msj: los significados que se crean son personales, ambigüedad en el poder
comunicativo de los msj.
- El canal: medio físico, cada vez mas se usan herramientas teconologicas.
- El receptor: codifica los msj y les atribuye un sentido de acuerdo a sus experiencias y
marcos de referencia.
- El ruido: impedimento, distorsion, retraso o interferencia en el proceso de comunic, el
ruido actua como barrera de la comunic.
- La retroalimentación o feedback: el circuito de la comunic se completa cuando el
emisor recibe la rpta del receptor, convirtiéndose el mismo en receptor. El feeback
permite aclarar el contenido del msj o verificar si ha sido recibido y produjo la rpta
pretendida. La retroal puede ser positiva (señal para el mantenimiento del sist) o
negativa (para cambiar la forma en que el sistesta operando)
- El contexto: conjunto de condiciones en el que tiene lugar el proceso de comunic. El
desconocimiento del contexto cultural en que se da la comunic puede generar
malosentendidos.

Los niveles de la comunicación

- Intrapersonal: comunic con uno mismo, dialogo interno de pensamientos, permite al
individuo procesar info.
- Interpersonal: intervienen dos sujetos y se construye sobre la intrapersonal de c/u de
ellos, permite desarrollar relaciones humanas.
- De pequeños grupos: entre 3 o mas. Permite coodinaractiv, cuanto mas grande el
grupo mayor compleja la comunic.
- Multigrupo: coolaboran entre si para lograr metas en común.

Comunicación eficaz
 Es la que genera confianza mutua y evita malos entendidos, para ellos es fundamental
escuchar al otro.
- Escucha defensiva: más preocupado por los propios pensamientos y lo que se va a
responder que por escuchar
- Escucha social: “prestar oído” pasivamente
- Escucha activa: supone mostrarse interesado y respetar el tiempo del otro para
expresarse. Intentar entender su posición y no dejar que el punto de vista personal
interfiera en la percepción del msj.

CEBEY – EL PAPEL DE LA PERCEPCION EN LAS ORGANIZACIONES

La percepción de quien toma una decisión tendrá efectos en la decisión final y los
resultados derivados. El éxito organizacional y el bienestar de los miembros no son
ajenos a la manera en que percibimos, la percepción se encuentra en la base de la
cultura org.
Se le asigna un significado al entorno, no todas las personas perciben lo mismo ni lo
significan de la misma manera, se interpreta de acuerdo a las experiencias previas y
actuales, individualmente pero en función del contexto socio-cultural en que se
desarrolla. La percepción es siempre limitada porque se procesa solo aquello que se
sesga como importante de acuerdo a nuestro sist de creencias, valores, prejuicios…
nuestra subjetividad. La diferencia de percepción entre los S puede generar conflictos.
La realidad se construye de forma activa en cada situación dada, la percepción es un
proceso que esta sujeto a construcción y reconstrucción constante.
- Teoría de la atribución: las personas tienen sesgos y atribuyen causas internas (bajo el
control del S) o externas (reacción, no acción), al comportamiento de los otros. Esto
lleva a cometer “error de atribución fundamental”, sobreestimando los factores internos
y subestimando los internos, ej de los vendedores con pocas ventas, se cree que es
porque son vagos y no porque el producto de la competencia está siendo mejor.
La determinación de estas depende de 3 elementos:
- Lo distintivo: ejemplo de trabajador que llega tarde, lo que es inusual
- El consenso: los distintos S responden de forma similar a las mismas situaciones, ej: si
todos llegan tarde
- La consistencia: buscar la consistencia en el accionar del S. Si es algo habitual o algo
que pasa raramente.

- Efecto Halo: la persona se clasifica por una única característica. EJ: la inteligencia. El
riesgo es la extrapolación de rasgos particulares a contextos y situaciones en los que
puede que no se expresen de la misma manera.
- Efecto de contraste: se evalúa una persona a partir de su comparación con otras y no
por sus propias características. El peligro es que se generen competencias o percibir
desigualdades.
- Proyección: atribuir a otros, características del propio sistema de creencias. También
puede entenderse como un medio para buscar semejanzas con otros y actuar en
consecuencia.
- Estereotipia: las personas son asignadas a grupos que se suponen
convencionalmente “típicos” en función de sus habilidades, conductas o competencias.
 Si bien ayuda a darle sentido a la complejidad de estímulos que se presentan, se basa
en un juicio valorativo que puede ser infundado.
- Efecto Pigmalión: las personas tienden a comportarse de acuerdo a expectativas que
otros tienen sobre ellas. Este efecto se asemeja a las “profecíasauto cumplidas”, las
predicciones guían la conducta de quienes las reciben convirtiéndolas en realidad. EJ:
teoría X, se percibe a los trabajadores como vagos, irresponsables. El efecto
Pigmalión opera obteniendo trabajadores que se ajustan con esas expectativas. Esto
es diferente en la teoría Y. El peligro de este efecto se relaciona con las expectativas
negativas que alguien tiene sobre los otros pudiendo influir en sus comportamientos.
- Gestión de la imagen: nos amoldamos a lo que creemos que el otro espera de
nosotros para que perciba lo que queremos mostrarle. Tendencia a mostrar aspectos
positivos y esconder los negativos. EJ: selección de personal.

Entonces es fundamental el papel que nuestra percepción juega en nuestras

interacciones, para poder influir positivamente y lograr mayor productividad y eficiencia
organizacional. Actuamos y tomamos decisiones de acuerdo a como percibimos.
Habría dos modelos para comprender el proceso de toma de decisiones:

- P-A-R: percibimos, ejecutamos ciertas acciones y obtenemos un resultado. Los

resultados son evaluados en términos binarios: +/-; satisfactorio/insatisfactorio.
Esta lógica se relaciona con el paradigma mecanicista, lectura reduccionista de
la realidad, dicotomías rígidas, absolutos.
- R-I-A: implica la revisión de nuestras percepciones e interpretaciones de los
resultados para ampliar el campo de acciones posibles.

KPFFSMON – EL TJO EN EQUIPO Y LA DIVERSIDAD GENERACIONAL

La heterogeneidad generacional en el tjo en equipo agregaría una nueva complejidad

a la dinámica de funcionamiento porque exigiría un mayor esfuerzo

La perspectiva psicodinámica y el tjo en equipo

Dejours, el tjo puede generar desgaste psíquico y mental a los trabajadores. Es un
sufrimiento esperable como efecto de la org de tjo.
Trabajar en equipo significa actividad con otros para alcanzar una meta común. La
diversidad generacional produce malestar psíquico. Los vínculos sociales
intergeneracionales se caracterizan por el enfrentamiento y la mutua desvalorización.
Habría una tendencia en los trabajadores a encapsularse en el propio subgrupo como
un modo de alejar el malestar frente a lo diferente. Las generaciones quieren imponer
sus principios, creencias y valores generando tensión en las subjetividades
involucradas.
El S necesita el reconocimiento en su Tjo tanto de las autoridades como de sus pares,
en este caso de la diferencia generacional habría poco o nulo reconocimiento entre los
trabajadores. Esa falta de reconocimiento genera malestar psíquico del trabajo en
equipo exigiendo una mayor inversión psíquica.
3 elementos básicos asociados al Tjo en equipo: colaboración, complementariedad y
comunicación.
Todo esto genera ruptura del lazo social y las relaciones intersubjetivas se
caracterizan por la distancia afectiva, la rigidez y la vulnerabilidad en los vínculos.
Predomina la insatisfacción, la falta de reconocimiento y clima de desconfianza.

Cuando los S se agotan, se quejan, critican y se rigidizan pero también puede

aparecer lo que Dejours llama Actividad subjetivante: el trabajador intercala un
proceso subjetivo entre lo prescripto y lo real de su puesto de Tjo. Esto implica una
transformación del trabajador. En este prueba de lo real, descubro la resistencia del
mundo pero al mismo tiempo es por esta resistencia que prueba mas mis limites, tomo
conocimiento de mis capacidades, etc. El trabajo es prueba capital por la cual se
incrementa la subjetividad.

El psicólogo del Tjo: función

Destrabar el bloqueo del lazo social, es necesario para el Tjo en equipo que haua
sentidos compartidos, comprensión de pluralidades mediante la participación de las
diferentes generaciones. Se trata de acerca puentes que alivien el malestar psíquico,
que propicie espacios formales de participación:
Reconocimiento y respeto por las diferencias entre pares generacionales hacia la
diversidad actual; generar un clima de confianza que reconstruya los lazos sociales;
comunicaciones efectivas