“SUBSISTEMA DE RETENCIÓN DE LOS RECURSOS

HUMANOS”

UNIVERSIDAD VALLE DE GRIJALVA

ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS.
7mo. CUTRIMESTRE
ENOCH LÓPEZ LEZAMA

Kevin Mauricio Larios Reyes

Erick Eduardo Castro Robledo.
INTRODUCCIÓN

A lo largo de la historia, se puede apreciar sin mucho análisis el poder e importancia

que sostiene un trabajo organizado. Desde épocas remotas, las especializaciones
laborales constituyeron una estructura social que cimentó las bases en las
civilizaciones, si bien no se tenía el concepto de recursos humanos y mucho menos
se analizaba sobre este.
“En la actualidad las organizaciones se enfocan en forma prioritaria su atención en
el personal que colabora con ellos, de ahí la relevancia de mantener y mejorar la
gestión y/o administración del recurso humano que es dinámico, creativo y con
disposición de aportar y trabajar en equipo para el logro de objetivos.” [ CITATION
Alf16 \l 3082 ]
En la época actual, es de vital importancia tener en cuenta la mano de obra que
trabaja, ya que ella es el motor principal de pequeñas medianas o grandes
empresas: de nada sirve una maquinaria o un ingreso económico si no hay quien lo
desarrolle. En cuanto a esto, la administración de recursos humanos está encargada
de analizar y posicionar a las personas en los puestos adecuados con los beneficios
adecuados para ambas partes, pero su trabajo va mucho más allá:
desde el punto de vista de los recursos humanos, la organización viable es aquella
que no sólo capta y emplea sus recursos humanos adecuadamente, sino también
que los retiene en la organización. Para lograr el propósito de retener dichos
recursos humanos, se requiere una serie de puntos importantes, entre los cuales
sobresalen los planes de remuneración económica, de prestaciones sociales y de
higiene y seguridad en el trabajo.
Uno de los métodos más utilizados en cuanto a alentar a su población laboral, las
organizaciones cuentan con un sistema de premios, los cuales ayudan a establecer
claramente cuales son las conductas que dicha organización aprecia y van acorde a
las políticas empresariales, y el sistema de castigos, la cual sirve para establecer de
manera concisa cuales conductas son repudiadas o intolerables en dicha
organización; encaminando de esta forma a sus empleados en cuanto a
comportamiento. Este sistema constituye uno de los factores básicos que conllevan
a una vida laboral productiva en una organización. Se tiene la creencia tradicional

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que este sistema no debe llegas a un monto positivo igual o superior al del salario y
concesiones cotidianas de dicha empresa.
Dichos premios son otorgados porque refuerzan las conductas positivas en dicha
empresa, tales como:

 Aumentan la conciencia y la responsabilidad del individuo

 Amplían la interdependencia con terceros y con el todo .

 Ayudan a consolidar el control que el todo ejerce sobre su propio destino.

Este método va fuertemente relacionado a las relaciones de intercambio, las cuales

consisten en que las personas realizan contribuciones a la empresa y dicha
empresa les proporciona incentivos o premios. Dichos incentivos son proporcionales
a las inversiones realizadas. Es importante mantener esta característica de
proporcionalidad, ya que, si estos empleados se comparan con sus iguales y no ven
dicha proporción, puede generar insatisfacción, lo que produce una baja
productividad y un ambiente laboral no sano. La siguiente ecuación representaría
esta comparación:

Cuando los dos términos de esta ecuación son equivalentes, entonces se presenta
una situación de equidad. Cuando existe equidad, los empleados experimentan la
sensación satisfacción y el ambiente laboral es propicio para la productividad y
eficacia. Por esto, es importante generar salarios justos, ya que variables donde se
pague más o se pague menos generan el mismo ambiente negativo.
El dinero puede ser un motivador muy efectivo para que se registre mayor
productividad: cuando la persona percibe un aumento su productividad se vuelve
mayor, debido a su estado de animo positivo y este aumento de esfuerzo
efectivamente llevará a un aumento salarial. Por el caso contrario, tener amenaza
de bajo sueldo puede influenciar negativamente el animo del empleador y generar
resultados negativos. El problema de estos incentivos se genera cuando en la
percepción del trabajador, estos métodos no van proporcionales a su productividad,
sino a factores externos como la edad, conexiones, antigüedad en la empresa y
demás circunstancias. Si bien este modelo ha sido ampliamente criticado, no se ha
encontrado una propuesta mejor en cuanto a la enseñanza y motivación de las
organizaciones a sus trabajadores, por lo que se sigue usando.

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Los procesos antes mencionados para retener a las personas son importantes para
definir su permanencia en la organización y, sobre todo, para su motivación para
trabajar y alcanzar los objetivos organizacionales. [ CITATION Chi07 \l 3082 ]

Remuneración (administración de sueldos y salarios)

Salario

El salario desde la perspectiva del empleado es una posición complicada ya

que para aceptar un puesto de trabajo conlleva a estar comprometido a crear una
rutina diaria en un sistema estandarizado de actividades y estar sometido a
relaciones intrapersonales dentro de la organización y, por ello obtener un salario.
De este modo el individuo empeña parte de su tiempo y esfuerzo de su vida a
cambio de un pago.

Para las organizaciones el salario toma un roll inversión y costo. Costo por el
hecho que el salario que se le da al trabajador se tomó como costo del producto o
servicio final y toma un roll de inversión ya que dependiendo de las exigencias de su
mercado la organización optara por dar un salario para obtener un rendimiento
mayor al corto y mediano plazo.

¿Cuánto cuesta un salario?

La participación en el valor del producto que corresponde al salario y las

respectivas prestaciones del puesto dependerá del ramo de actividad de la
organización. Cuanto más automatizada sea la producción (tecnología de capital
intensivo), tanto menor será la repercusión de los salarios dentro de los costos de
producción. Por otra parte, cuanto mayor sea el índice de manufactura (tecnología
de mano de obra intensiva), tanto mayor será la incidencia de los salarios en los
costos de producción. Sea como fuere, los salarios siempre representan un monto
significativo de dinero para la empresa y ésta se debe ocupar de administrarlo muy
bien.[ CITATION Ida \l 2058 ]

Composición del salario

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 Los salarios son algo fluctuante ya que existen varios factores ya sean
internos en la organización o bien externos a ella y los cambios en estos factores
puede determinar su valor. Estos conjuntos de factores se le conoce como
composición de salarios.

Concepto de administración de sueldos y salarios

La administración de sueldos y salarios se define como un conjunto de

normas y procedimientos que buscan establecer y/o mantener estructuras de
salarios justas y equilibradas en la organización.[ CITATION Ida \l 2058 ]

Esta estructura de salarios debe ser equitativa y justa para eso debe estar de
acuerdo con los siguientes puntos.

1.- Bebe ser una estructura la cual establezca un equilibrio interno

estableciendo salarios en relación con los demás puestos de trabajo.

2.- los salarios de los puestos debe guardar una relación en valor con el
mercado de trabajo y encontrar un equilibrio externo, ya que dependerá del valor
puede influir en la retención del personal dando un salario acorde al mercado
laboral.

Equilibrio interno y externo de los salarios.

Las formas para alcanzar un equilibrio interno y externo en los salarios son
por medio de la valuación y clasificación de puestos y la encuesta salarial y a partir
de las información interna y externa, cada organización define la política salarial que
norma sus procedimientos para la remuneración del personal. La política salarial
representa un aspecto particular y especifico de las políticas generales de la
organización.

Con el fin de mantener una estructura salaria equilibrada la administración de

sueldos y salarios se propone alcanzar los siguientes objetivos.

1. remunerar a cada empleado de acuerdo con el valor del puesto que

ocupa.
2. recompensarle adecuadamente por su desempeño y dedicación.

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 3. Atraer y retener a los mejores candidatos para los puestos.
4. Ampliar la flexibilidad de la organización, proporcionándole los medios
adecuados para mover al personal, racionalizando las posibilidades de
desarrollo y de hacer carrera.
5. Lograr que los empleados acepten los sistemas de remuneración
adoptados por la empresa.
6. Mantener el equilibrio entre los intereses financieros de la organización y
su política de relaciones con los empleados.

Valuación y clasificación de los puestos.

La valuación de puestos (job evaluation) es un medio para determinar el valor

relativo de cada uno de ellos dentro de una estructura organizacional y, por lo tanto,
la posición relativa de cada uno dentro de la estructura de puestos de la
organización. En sentido estricto, la valuación de los puestos tiene como finalidad
determinar la posición que ocupan cada uno de ellos en relación con los demás; es
decir, las diferencias significativas que existen entre los diversos puestos son
colocadas sobre una base comparativa, con el propósito de llegar a una distribución
equitativa de los salarios dentro de una organización y, así, neutralizar cualquier
arbitrariedad.[ CITATION Ida \l 2058 ].

Planes de prestaciones sociales

Las prestaciones sociales son las facilidades, comodidades, ventajas y servicios que
las empresas ofrecen a sus empleados con el objeto de ahorrarles esfuerzos y
preocupaciones. Éstas suelen ser financiadas total o parcialmente por la
organización, pero casi nunca son pagadas directamente por los trabajadores. No
obstante, son medios indispensables para mantener a la fuerza de trabajo dentro de
un nivel óptimo de productividad y
de satisfacción.

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Figura 11.1 tipos de prestaciones y seguridad social de acuerdo con sus objetivos.[ CITATION
Ida07 \l 2058 ]

Calidad de vida en el trabajo

Higiene laboral

La salud y la seguridad de las personas representan una de las principales

bases para conservar una fuerza de trabajo laboral adecuada. En general, la higiene
y la seguridad laboral son dos actividades íntimamente relacionadas porque
garantizan que en el trabajo haya condiciones personales y materiales capaces de
mantener cierto nivel de salud de los empleados. La salud es un estado total de
bienestar físico, mental y social, y no sólo consiste en la ausencia de males o
enfermedades. La higiene laboral se refiere al conjunto de normas y procedimientos
que busca proteger la integridad física y mental del trabajador, al resguardarlo de los
riesgos de salud inherentes a las tareas del puesto y al ambiente físico donde las
realiza. [ CITATION Ida07 \l 2058 ]1

Un plan de higiene laboral generalmente incluye los puntos siguientes:

1.- Un plan organizado: el cual no sólo entraña la prestación de servicios

médicos, sino también de enfermeros y auxiliares, de tiempo completo o parcial,
esto último depende del tamaño de la empresa.

1
Administración de recursos humanos (el capital humano de las organizaciones), Idalberto Chiavenato, octava edición, año
2007.

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 2.- Servicios médicos adecuados: los cuales incluyen un dispensario para
urgencias y primeros auxilios en caso de que se necesitaran.

3.- Prevención de riesgos para la salud, riesgos, riesgos riesgos biológicos

4. Servicios adicionales: como parte de la inversión que la empresa destina a

la salud del empleado y de la comunidad.

Objetivos de la higiene laboral

La higiene laboral o higiene industrial es de carácter eminentemente preventivo,

pues su objetivo es la salud y la comodidad del trabajador, al evitar que se enferme
y se ausente provisional o definitivamente del trabajo. La higiene laboral se ocupa
del primer grupo; es decir, de las condiciones ambientales del trabajo, aun cuando
no se desentiende totalmente de los otros dos grupos. Al hablar de las condiciones
ambientales del trabajo nos referimos a las circunstancias físicas que rodean al
empleado como ocupante de un puesto en la organización. Es decir, al ambiente
físico que rodea al empleado mientras desempeña un puesto.

La importancia de la seguridad laboral es conocida desde la Revolución Industrial,

cuando las nuevas formas de trabajo crearon condiciones que pronto se reflejaron
en la salud. Las enfermedades profesionales y los accidentes laborales se
multiplicaron, lo que trajo como consecuencia: lesiones, incapacidades y hasta la
muerte. Esto llevó a la creación de medidas preventivas para proteger la salud de
las personas trabajadoras. Es el suceso eventual o la acción que, involuntariamente,
durante o a consecuencia del trabajo, genere desde una lesión física que le impida a
la persona realizar sus labores por un tiempo breve o permanente, hasta la muerte
no deseada. Es una revisión frecuente de los equipos, instalaciones y materiales de
trabajo, para identificar peligros que puedan convertirse en riesgos y provocar
accidentes.[ CITATION Mar06 \l 3082 ]2

2
Marianela rojas, seguridad laboral, 2006

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Temperatura
Una de las condiciones ambientales importantes es la temperatura. Existen
puestos cuyo lugar de trabajo se caracteriza por elevadas temperaturas como es el
caso de la proximidad a los hornos en una siderúrgica de una empresa cerámica, o
de una herrería, etc., en los cuales el ocupante necesita vestir ropa adecuada para
proteger su salud. En el otro extremo hay puestos cuyo lugar de trabajo impone
temperaturas muy bajas, como en el caso de frigoríficos que exigen ropa adecuada
para la protección. En estos casos extremos, la insalubridad constituye la
característica principal de esos ambientes laborales. La seguridad y la higiene
laboral son actividades entrelazadas que repercuten directamente en la continuidad
de la producción y en la moral de los empleados.

Relaciones con las personas

Relaciones con los empleados

Se refiere a las actividades de recursos humanos asociadas al trato y a los

movimientos de los colaboradores dentro de la organización. Son las relaciones
internas de la organización con sus colaboradores en cuestiones como ascensos,
transferencias, separaciones por jubilación y dimisiones. La disciplina y las medidas
disciplinarias también representan aspectos cruciales de esas relaciones internas.
Sin embargo, la ARH actúa en la retaguardia como función de staff, o sea como
asesoría interna, y delega a los gerentes y supervisores la responsabilidad de línea
respecto de las prácticas de recursos humanos cotidianamente.

Disciplina

En el pasado, el término disciplina significaba que las personas se conformaban a

las reglas y normas establecidas por la organización, porque éstas eran las
adecuadas para alcanzar los objetivos de la organización. Por lo tanto, era
necesario contar con un control externo intenso y rígido para vigilar el
comportamiento de las personas, el cual se basaba exclusivamente en los medios,
como el horario de trabajo, la deserción del puesto, las reglas y los procedimientos
laborales, las prohibiciones, los comportamientos, etc., pero casi nunca se ocupaba
de los fines, como la consecución de metas o resultados. Por lo tanto, era necesario

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fiscalizar comportamientos como la asiduidad, la puntualidad, la obediencia al jefe y
a las normas internas, el orden.

Relaciones laborales
El trabajo juega un papel destacado en la configuración social de la
percepción del proceso salud-enfermedad. El ambiente de trabajo y las relaciones
sociales que en él se generan son elementos fundamentales en la construcción
cultural de la salud de las personas y las colectividades. El apoyo social, la
solidaridad, la satisfacción profesional o la autonomía personal son algunas de las
experiencias de salud ligadas al trabajo. La alienación, los riesgos laborales
impuestos, la discriminación o la falta de control sobre la tarea forman parte de la
percepción de malestar en el trabajo. El trabajo en sí mismo no es neutral desde el
punto de vista de la salud. La visión tradicional de la prevención presenta el impacto
del trabajo en la salud centrada en la noción de riesgo. [ CITATION LAU09 \l 2058 ]3

Politicas de las relaciones laborales

Revisión de las políticas que persiguen la fidelización del empleado, ya que

ésta decaerá y aumentará la exigencia de lealtad: lo que algunos autores han dado
en llamar el “contrato psicológico”. El avance hacia una concepción estratégica de
las relaciones laborales, esto es, la sustitución de la interiorización del concepto
tradicional de marco y gestión de las relaciones laborales como espacio regulador
del poder disciplinario y de control y de resolución de conflictos (concepto que parte
del ya decimonónico principio de la lucha de clases) hacia la utilización de aquél
como herramienta de ordenación y participación del empleado del conocimiento
(aportación y colaboración de la inteligencia humana de los empleados) y respuesta
a las inquietudes del denominado capital humano (gestión de la inteligencia
emocional de las relaciones laborales). [ CITATION Vic11 \l 2058 ]4

3
PERE BOIX LAURENT VOGEL Relaciones laborales, Recursos humanos, 2009
4
Fernández Víctor, políticas de las relaciones laborales, 2011

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Conclusiones

Como se mencionó al principio de este texto las organizaciones deben crear

o idear métodos para que su nivel de calidad institucional no solo sea por la
capacidad de atraer personal calificado ya que otro reto es el que nuestro personal
calificado permanezca en la organización.

Para lograr este objetivo se debe hacer un análisis exhaustivo de toda la

organización para tener en claro que se le está ofreciendo a nuestro personal y que
les podría faltar para generar una unión más fraternal entre empleado y empresa ya
que se ha analizado y estudiado que se obtienen mejores resultados en las
actividades cuando el equipo encargado de estas se sientes valorados e
importantes para el desarrollo de la misma.

Para lograr esto la organización debe motivar a sus empleados con un

refuerzo positivo aplicando los conceptos de premio y no necesariamente deberá
ser algo material, lo importante es hacer sentir a nuestros empleados que son pieza
clave de la organización y dependiendo de sus habilidades y conocimientos el tipo
de remuneración podría cambiar.

Ya que el salario puede variar según el tipo de remuneración aplicada al

personal, ya que puede ser una remuneración con base al valor del puesto (el cual
se obtiene con la valuación de puesto y encuesta salarial); una remuneración por
habilidades, que consiste en no obtener un salario a base del puesto si no a el
conocimiento que posee el personal y las responsabilidades que tiene.

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 De igual manera parte fundamental en la retención del personal son la
prestación social, que como organización se le ofrece al trabajador para satisfacer
sus necesidades y asegurar su mayor desempeño dentro de la organización. Las
prestaciones sociales son remuneraciones indirectas que pretenden ofrecer a los
trabajadores una base para satisfacer sus necesidades personales. Sus elementos
de vital importancia son: asistencia medica, seguro de vida, alimentación, seguridad
social privada, etcétera.

Las prestaciones que se le ofrezca al trabajador son de vital importancia para

su retención en la empresa debido a que el mercado laboral es muy amplio y podría
estar disponible el mismo puesto, con el mismo salario, pero con mejores
prestaciones, lo cual podría generar la idea en el personal si les conviene o no
seguir dentro de una organización.

Otro aspecto importante dentro de una organización es su higiene y

seguridad laboral, ya que es una de las bases fundamentales para conservar una
fuerza laboral adecuada las cuales deban garantizar que en el trabajo haya
condiciones personales y materiales que sean capaces de mantener cierto nivel de
salud en los empleados.

Para esto las organizaciones deben tener condiciones normadas en

cuestiones de iluminación, ruido, temperatura, humedad esto con el fin de evitar
contratiempos en las actividades de la organización, ya que un personal por más
apto que sea su capacidad varia según en el entorno en que este lavare.

Otros factores importantes a considerar son las relaciones laborales son un

sistema entre la organización, sus miembros y sindicatos que los representan. Las
políticas de relaciones laborales pueden ser de cuño paternalista, autocrático, de
reciprocidad o participativo, esto implica la corresponsabilidad del sindicato para
mantener un clima saludable en relaciones dentro de la organización.

Esto es fundamental ya que estudios han demostrado que un factor

importante del seguir dentro de una empresa es la calidad de las relaciones
personales que se tiene con todo el equipo de trabajo ya que en su mayoría a nadie
le gusta estar donde se siente incómodo.

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 Esta y más medidas son las que influyen al momento de garantizar la
permanencia de personal dentro de las empresas, claramente varía mucho y las
posibilidades son inmensas y dependerá de los objetivos y metas de personal, pero,
lo importante es que la organización trate de minimizar el deseo de abandono de los
trabajadores.

Bibliografía
Amador, A. (2016). Administración de recursos humanos. Obtenido de Su proceso organizacional:
http://eprints.uanl.mx/13425/1/Alfonso%20Amador%20Sotomayor%20-%20Administraci
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%202016.pdf

Chiavenato, I. (2007). Administración de recursos humanos (Octava ed. ed.). (J. M. Chacó, Ed.)
México, D.F, México: McGraw-Hill. Recuperado el 20 de Abril de 2020, de El.

Chiavenato, I. (2007). Administracion de recursos humanos .

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Fernandez, V. M. (2011). Politicas de las relaciones laborales.

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