05/04/2020 Dissídio: o que é, como funciona, quais os tipos e como calcular

Xerpa

DEPARTAMENTO PESSOAL LEIS TRABALHISTAS

25/07/2019 ATUALIZADO EM 25/07/2019 13 MINUTOS PARA LER

Dissídio: o que é, como funciona, quais os tipos e

como calcular
Se você trabalha em um ambiente empresarial, você provavelmente já ouviu falar em dissídio, não
é mesmo? A palavra é bastante comum, no entanto, pode ser um sinal de que as coisas não vão
bem na organização.

No meio empresarial, o termo indica a presença de discórdia ou con itos entre a empresa e um ou
mais colaboradores.

Não é raro encontrar dissídios nesse meio, mas é importante que eles sejam tratados com cuidado
pelo RH da empresa para não causarem danos graves à dinâmica empresarial e, principalmente,
ao nanceiro e à imagem da organização.

Os dissídios podem ser de vários tipos e é preciso estar informado sobre todos eles. Por isso, neste
artigo explicaremos de forma detalhada o que é dissídio, como ele funciona e quais são os tipos
existentes nas empresa, além de como calculá-lo de forma adequada. 

O que é dissídio?

A palavra dissídio quer dizer “discórdia”, “discordância” ou “con ito”. Ocorre quando existe
desacordo entre funcionários e empresas, pode ser em relação a vários benefícios, como tempo da
licença maternidade, auxílio-creche, vale-transporte, alimentação etc. Ou seja, em relação a
benefícios que são determinados pelos Acordos Coletivos pelas Convenções.

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O que ocorre com maior frequência são as divergências relacionadas ao reajuste salarial. Por essa
razão, o termo dissídio salarial cou conhecido como um sinônimo de reajuste salarial e está
presente de forma frequente na rotina do departamento de RH.

Além disso, vale ressaltar que o dissídio pode ter natureza individual ou coletiva, ou seja, pode ser
causado de um con ito com um colaborador ou com uma classe inteira de colaboradores, ou até
mesmo todos os funcionários de uma empresa.

Os dissídios são regidos pelos artigos 643 e 763 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e artigo
114 da Constituição Federal, eles são julgados pela Justiça do Trabalho.

Essa ação é realizada para dar mais equilíbrio à relação empregado e empregador, já que existe
uma natural assimetria de poder entre os representantes do capital e as forças de trabalho. Este
tipo de ação existe desde a revolução industrial e vem se intensi cando e aprimorando-se desde
então.

Esse processos vão muito além da questão salarial e de benefícios, eles permitem a criação de
novos direitos e regulamentações que possam favorecer o bom funcionamento da empresa e
uma melhor dinâmica no mercado de trabalho.

O que é a data-base?

Para entendermos o dissídio com clareza, é importante saber o que chamamos de data-base: o
Acordo Coletivo ou Convenção Coletiva tem o período de vigência de no máximo dois anos, de
acordo com a CLT (mesmo que, na prática, a maior parte deles duram somente um ano).

Desse modo, podemos dizer que a data-base corresponde ao prazo de validade do acordo coletivo
rmado entre patrões e empregados. A vigência deste acordo, segundo a Consolidação das Leis
do Trabalho, não poderá ultrapassar o prazo de dois anos. Na maioria dos casos, o acordo coletivo é
negociado anualmente.

As negociações salariais costumam começar meses antes da data-base, justamente para tentar
rmar o acordo no prazo certo. A Lei Federal 10.192/2001 proíbe a aplicação de reajuste salarial
automático vinculado a qualquer índice de preços.

Quais são os tipos de dissídio?

A principal divisão entre os tipos de dissídios é a entre dissídio individual e o dissídio coletivo. No
entanto, há outros tipos que podem acontecer frequentemente na empresa, como o dissídio
retroativo, salarial e proporcional.

Você quer entender melhor cada um deles? Continue lendo e con ra o que são e como calculá-los
na sua empresa com facilidade.

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Dissídio individual

Nos dissídios individuais, o empregado entra com uma ação trabalhista contra o seu empregador
na Justiça do Trabalho. 

Os motivos mais comuns são desavenças causadas por questões como equiparação salarial,
cobrança de verbas rescisórias relativas a horas extras, FGTS e 13º salário e, obviamente, reajuste
salarial.

As principais características desse tipo de dissídio são:

O foco são interesses concretos do colaborador;

A ação é diretamente entre o empregado e empregador;
A esfera de interesse é particular;
A sentença não possui tempo determinado.

Esses dissídios, apesar de envolverem apenas um indivíduo, devem ser tratados com cuidado pelo
departamento de Recursos Humanos, pois podem abrir precedente para reclamações similares
por parte de outros colaboradores da empresa.

Dissídio coletivo

O dissídio coletivo é aquele em que a Justiça do Trabalho interfere nas relações de trabalho entre
empregador e empregado de uma categoria. Ou seja, eles representa interesses de toda uma
categoria, não só de um indivíduo.

Neste tipo de dissídio, os atores presentes são, normalmente, sindicatos trabalhistas e patronais.
No entanto, em algumas situações, as ações podem ser auto organizadas.

Além disso, vale ressaltar que entre os dissídio coletivos, podemos separar dois grupos: os de
natureza jurídica e os de natureza econômica. Os de natureza jurídica são aqueles que
reinterpretam normas legais já existentes, e que buscam tornar sua aplicação mais justa para as
partes envolvidas; e os de natureza econômica são aqueles que criam, alteram ou extinguem
normas.

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Outras classi cações que podemos realizar dos dissídios dentro do âmbito coletivo são:

Originários: instituição de normas inéditas de trabalho;

De revisão: reavaliação de normas e condições coletivas de trabalho;
De declaração: relacionado à paralisação e greve.

Todos os tipos de dissídios possível na legislação trabalhista brasileira constam, detalhados, no

artigo 220 do Tribunal Superior do Trabalho. Além disso, estão dispostas as ações que podem
solucionar os con itos entre as categorias e empregadores.

Dissídio salarial

O dissídio salarial ganha uma categoria especial pois é a modalidade mais frequente de dissídio,
mesmo existindo diversos tipos de dissídio na legislação trabalhista.

O termo é tão comum que é utilizado até mesmo quando o reajuste salarial é conseguido por
meio de um acordo entre as partes, sem o envolvimento da justiça.

Nesses casos, não caberia o uso da palavra. Mas atualmente, ela é usada para caracterizar
qualquer processo de reajuste salarial realizado entre os colaboradores e empresa.

Como calcular o dissídio salarial?

O primeiro passo para calcular o dissídio salarial dos funcionários da sua empresa é descobrir qual
sindicato representa a categoria pro ssional deles, ou se não é representado por nenhum
sindicato para ter acesso às informações do acordo em vigência e estará a par das possibilidades
de negociações.

Recolhidas essas informações, o cálculo do dissídio salarial é bastante simples e é feito a partir do
valor do salário base, aplicando-se sobre ele o reajuste. É só multiplicar o salário base pelo índice
de reajuste para saber qual o valor do aumento.

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Con ra o exemplo a seguir:

R$ 1200,00 (salário base) x 9% (reajuste salarial) = R$ 108,00, logo, salário

base + reajuste salarial = R$ 1.308,00.

É bom lembrar que caso a empresa, espontaneamente, reajuste os salários dos trabalhadores
antes da data-base estabelecida, esse valor pode ser abatido do dissídio salarial.

Assim, se o valor acordado na negociação de dissídio salarial for maior que o aumento concedido
pela empresa, o colaborador receberá a diferença.

No entanto, se o índice do dissídio ou acordo coletivo for igual ou menor ao já dado pela empresa,
não será necessário pagar nenhum valor além do aumento já recebido.

Por m, vale lembrar que toda a data-base é determinada no primeiro dia útil do mês. Por isso,
normalmente os dissídios salariais tratados começam a valer na mesma data em todos os anos
para cada funcionário.

Dissídio retroativo

Existe uma data base para cada categoria trabalhista, ou seja, uma data destinada à correção
salarial. Geralmente, essa data é de nida por meio de reuniões ou acordos entre empresas e
sindicatos.

O dissídio retroativo é o pagamento das diferenças não pagas, observando a data-base e a data de
publicação da nova Convenção Coletiva do Trabalho.

Existem casos em que o empregado não tem representação por um sindicato. Se essa for a
situação, o próprio empregado deve reivindicar seus direitos. Portanto, é necessário que
empregado e empregador tenha ciência sobre quais são, bem como em relação aos deveres.

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Como calcular o dissídio retroativo?

Para calcular o dissídio retroativo, deve-se apenas pegar o valor calculado para o dissídio salarial e
realizar o pagamento proporcional aos meses de atraso de forma retroativa.

Por exemplo, se a data-base da empresa seja 1º de maio e o acordo ou dissídio só foi homologado
em setembro, o empregador deverá pagar a diferença retroativa referente a esses meses. Para ns
de pagamento de dissídio retroativo são considerados apenas os dias trabalhados.

Dissídio proporcional

O dissídio proporcional é quando o colaborador é contratado após a data-base e recebe apenas o

reajuste proporcional aos meses trabalhados até o próximo dissídio.

Em alguns casos de acordos ou convenções coletivas, a empresa não precisa pagar o total do
reajuste aos colaboradores admitidos depois da última data-base. Aplica-se, assim, o pagamento
do dissidio proporcional.   

Além disso, existem as empresas que optam por pagar o dissídio completo mesmo em casos onde
o funcionário só teria direito ao proporcional. Este tipo de prática fortalece a imagem da empresa
em relação aos funcionários.

Como calcular o dissídio proporcional?

Tendo como base o dissídio salarial do ano, é fácil calcular o dissídio proporcional, isso porque ele
será calculado com base no período trabalhado, de forma proporcional, como o nome já diz.

Desse modo, se o empregado só trabalhou 6 meses, seu reajuste será apenas a metade do
acordado para o ano. Con ra como fazer o cálculo:

R$ 1200,00 (salário base) x 4,5% (metade do reajuste salarial, proporcional

aos 6 meses) = R$ 54,00, logo, salário base + reajuste salarial = R$ 1.254,00.

Porém, existem empresas que preferem pagar o valor completo, mesmo quando a opção de
realizar o reajuste parcial do salário. Isso acontece quando a organização está comprometida com
um plano de salários, onde não há diferença entre salários de empregados da mesma função.

Essa política é muito positiva para melhorar a relação com o trabalhador e até mesmo reduzir o
índice de turnover, uma vez que é simples e custará pouco aos cofres da empresa. No entanto,
fará uma grande diferença para o trabalhador.

Qual a relação entre o dissídio salarial e aumento?

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Embora sejam evidentes em ambientações diferentes, os dois termos possuem quesitos em

comum. Se o empregador, por exemplo, ofereceu algum aumento salarial ao funcionário de
maneira desproposital, esse aumento acaba sendo descontado do dissídio salarial.

O dissídio salarial cobre a diferença do aumento proposto pelo empresário. Isso é previsto por lei e
precisa ser mantido legalmente tanto pela empresa e também pelo empregado.

Já no caso de o aumento ser no mesmo valor do dissídio salarial proposto pelo acordo, o reajuste
ca cancelado e o empregador não precisa realizar a mudança.

Vale lembrar, no entanto, que não é feito de forma automática o cancelamento do dissídio em
decorrência de um aumento. É preciso que os termos sejam discutidos e que as partes cheguem
a um resultado de índice de dissídio, só assim que a empresa pode cancelar o reajuste extra.

A categoria não tem representação sindical?

Quando um grupo de trabalhadores não possui representação sindical para liderar as

negociações, a legislação garante que em empresas com 200 ou mais trabalhadores, estes
possam escolher um representante para liderar as negociações salariais com a empresa e outras
reivindicações da categoria.

Se o número de trabalhadores for inferior a 200, a própria empresa poderá escolher, entre os
funcionários, alguém para intermediar as negociações.

Como explicar o dissídio aos colaboradores?

O dissídio é um termo complexo e que pode aparecer em situações sensíveis entre colaborador e
empregado. Por isso, a explicação do funcionamento do dissídio ao trabalhador deve ser feita com
muito cuidado.

Uma boa maneira de apresentar as modalidades aos trabalhadores é por meio de eventos
empresariais sobre direitos trabalhistas. Além disso, pode ser útil criar materiais de comunicação
interna, como e-mails e cartazes informando sobre o assunto.

De uma forma ou de outra, é preciso que os trabalhadores estejam cientes dos seus direitos e
deveres, pois isso facilitará o processo, principalmente em casos onde o trabalhador não é
sindicalizado e deve fazer o dissídio por conta própria.

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Como ca o dissídio após a Reforma Trabalhista?

A Reforma Trabalhista traz algumas mudanças em relação ao dissídio coletivo e também ao

individual. Con ra algumas das mudanças vigentes e saiba como se adequar a elas.

Antes da lei de 2017, o dissídio coletivo poderia ser rmado apenas se desse ao colaborador uma
vantagem em relação à legislação prévia. No entanto, com a mudança na lei, é possível fazer o 
“acordado sobre o legislado”.

Isso quer dizer que empresas e sindicatos estão respaldadas em negociar condições trabalhistas
diferentes daquelas previstas em lei. Contudo, é preciso obedecer o disposto no Artigo 7º da
Constituição em qualquer situação.

Vale lembrar, ainda, da alteração que rege as negociações sobre redução de salários ou de jornada
de trabalho. Segundo a nova lei, é necessário que haja uma cláusula que proteja empregados
contra possíveis demissões.

Já em relação ao acordo individual, há uma grande mudança. Em certos casos, eles podem se
sobrepor em relação aos dissídios coletivos. Para que isso aconteça, os empregados devem possuir
o salário igual ou duas vezes maior do que o limite máximo dos benefícios do INSS, que é de R$
5.531,31 e formação em nível superior.
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O texto ajudou a esclarecer suas dúvidas sobre o que é e como funciona o dissídio salarial?

É importante você entender como funciona o dissídio salarial e ter compreensão do que está
recebendo, no caso do colaborador, e para entender qual a melhor forma e caminho de pagar aos
funcionário, no caso das empresas.

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