INTRODUCCIÓN

A sabiendas de que nuestra sociedad esta regida desde hace muchos años por
una cultura, costumbre y creencias en las que predomina el trabajo individual,
apático, desinteresado y conformista, presentamos que este es un hecho que
aparece en un sin numero de empresas que tiene como foco causante el modo en
que es percibida, se busca frecuentemente discernir de las partes para buscar una
causa aparente, y no como una totalidad de un sector de la organización o visto de
otro modo, en equipos de trabajo; por ello presentamos la descripción de las
organizaciones tradicionales en contraste con las inteligentes, presentado en
modos individuales de pensar, barreras que impiden el aprendizaje, porque
llegado aquí sabrán que las organizaciones tienen la capacidad de aprendizaje y
esa es la importancia de considerar un todo, ya que ese es el principal objetivo del
pensamiento sistémico. La diversidad de pensamiento es una característica de las
organizaciones, no podemos tener miembros que piensen exactamente igual, lo
cual es un área de oportunidad de las organizaciones para explotar el recurso mas
importante que nos pueden otorgar; su capacidad creativa, no su capacidad física
para rendir mas horas y obtener mayores unidades.
Hoy en día vivimos en una sociedad la cual se centra mucho en las cosas y en las
situaciones que pueden ser percibidas de una manera sencilla y nos encerramos
en ese mundo sin importar qué alrededor de nosotros haya más variables que en
ocasiones pueden representar una oportunidad o una situación favorable.
Coexistimos en un mundo con ciclos constantes y en los cuales la naturaleza de
estos representa la más pura complejidad en nuestro sistema que es la vida. En
este ensayo se analizarán y atacaran distintos puntos los cuales recaen en
resaltar y confirmar la importancia de la quinta disciplina y porque esta es una
piedra angular de la organización inteligente.
Un punto importante que se aborda en este ensayo, es describir el modo de
pensar de las personas que conforman una organización donde predominan los
individualismos, creencias arraigadas y abundante tensión emocional, lo que
desvía el trabajo hacia la visión, la cual nunca esta encaminada en un fin común y
concordante. Sino impuesto de un modo autoritario, lo cual solo alimenta en los
miembros estas creencias, que no hacen mas que anular la posibilidad de la visión
compartida, por ello la intención de esta investigación es exponer un listado de
actividades que mejoren la sinergia grupal, aprovechamiento del recurso creativo y
la posibilidad de forjar una visión a partir del debate colectivo, exceptuando la
discusión de sus partes.
Un ambiente de trabajo donde no valga el interés personal, es una garantía de
éxito con los colaboradores de una organización, en el exista apertura de
participativa y reflexiva, decrementando el plan de acción con base en la
aportación jerarquizada de la organización, así que el gran compromiso de todo
miembro es mejorar sus aptitudes por convicción de su líder que le haga participe
de las decisiones, sin exceptuar la oportunidad de crecimiento, para loa
formulación de una visión compartida, fomentando la evaluación personal y de
resultados con simulaciones previamente analizadas para decidir entre
alternativas forjadas por todos, estableciendo la tensión creativa del equipo y
desarrollar el pensamiento sistémico.
Para que las organizaciones inteligentes tengan un equilibrio adecuado deben: dar
libertad a los individuos, destacar la importancia de dominio personal, dar
importancia y reconocimiento a los asuntos familiares y proporcionar servicios de
apoyo, entre otras cuestiones.
Una vez conocido a grandes rasgos los grandes beneficios de la organización
inteligente, se plantean planes y sugerencias de acción que ejecutan a nivel
personal, porque si, si llegado a este punto no se ha entendido, la única forma de
obtener una inteligencia en la organización depende del compromiso de todos. Dar
lugar aquello que no limita nuestra mente como las retroalimentaciones y no dar
lugar a la desesperación que puede provocar el no recordar conceptos que
creemos indispensables para nuestro aprendizaje, y la única realidad es que no
será significativo esta metodología tan característica de nuestra generación.
Convencidos de que esto será de gran ayuda al lector, las consecuencias de tener
un efecto de este cambio organizacional estamos seguros es sendero a lograr
nuevas visiones integradoras de ideas, problemas, análisis, que propiciara la
aparición de nuevas ramas que darán soluciones a las actuales y futuros
problemas con que la humanidad eventualmente se enfrentará.
 DESARROLLO

Es importante saber que el aprendizaje en una organización inteligente debe ser

impulsado para que todas las partes que conforman a la organización funcionen y
trabajen en conjunto para conseguir resultados extraordinarios, en tiempos
extraordinarios con una alta calidad; todo esto trabajando como un verdadero
equipo, eliminando las disyuntivas, los paradigmas, e inclusive la visión que
tenemos sobre nosotros, nuestro trabajo y todo lo que nos rodea.
Desde que nosotros nacemos nos enseñan a analizar las situaciones separando
unas ideas de otras y no a analizar todo en su totalidad, lo cual nos quita una
perspectiva notablemente grande de cómo es el mundo y cómo funcionan cada
una de las cosas que nos rodean, en la actualidad ya no basta con tener a una
sola persona que sea capaz de mover a toda la organización, como lo fue Ford,
Sloan o Watson, si no que las empresas necesitan aprovechar a todas y cada una
de las partes que la componen, como lo son los trabajadores que tienen una gran
capacidad de entendimiento de lo que hacen y muchas ganas de aportar todos
sus conocimientos en todos los niveles de la organización.
Tal como lo menciona este capítulo “Las organizaciones inteligentes son posibles
porque en el fondo todos somos aprendices”. A mi parecer esto es muy relevante
ya que todos los seres humanos pasamos la mayoría de nuestro tiempo
aprendiendo, es algo que forma parte de nuestra naturaleza y nos encanta
hacerlo. Me he dado cuenta de que nosotros hemos experimentado lo que es una
organización inteligente con el simple hecho de sentirnos parte de un grupo o de
un equipo, ya sea en los deportes, en las artes o hasta en los negocios. No
funcionábamos extraordinariamente desde un principio, si no que fuimos
apoyándonos unos a otros en nuestras debilidades para convertirlas en fortalezas
y hacer que todo funcionara mejor y por ende conseguir los resultados que
esperábamos. Lo mismo sucede en las industrias o empresas, todo esto a mayor
escala, ya que las empresas japonesas no solo se quedan con sus ideales, sino
que siguen a las de otros países para mejorar y estas a su vez observan a las
empresas de otros países para superar los resultados que ya habían obtenido. Lo
que podrá distinguir a las organizaciones inteligentes de las tradicionales será este
dominio de ciertas disciplinas básicas. Por eso son vitales las disciplinas de la
organización inteligente.
Disciplinas de la organización inteligente
“Los ingenieros dicen que se ha inventado una idea nueva cuando se demuestra
que funciona en el laboratorio. La idea se transforma en innovación solo cuando
se puede reproducir sin contratiempos y a costes prácticos”. Esta frase me dio a
entender que las organizaciones inteligentes, aunque ya fueron inventadas, no
han sido innovadas, ya que no se les ha considerado como un invento de gran
importancia, tal como lo fue en su momento el teléfono celular, el ordenador digital
o el avión comercial. El ejemplo que fue mostrado en el capítulo pienso que fue de
lo más correcto porque dice que para que un artefacto sea capaz de funcionar en
su totalidad e inclusive brindar un servicio (como lo es el vuelo comercial) deben
intervenir ciertos factores, o en este caso, 5 tecnologías de componentes decisivas
para conformar un conjunto de éxito y que, si una de esas partes no funciona, todo
nuestro esfuerzo se vendrá a bajo. Esto mismo pasa en las organizaciones
inteligentes con las 5 tecnologías de componentes que la rigen. Aunque se
desarrollan por separado, cada cual resultara decisiva para el éxito de las demás.
Es sabido que una empresa, un negocio u organización es vista como un sistema,
ya que tiene tramas invisibles ligados de actos interrelacionados. Hay muchas
partes de ellas que funcionan y van de la mano con otras áreas, si una falla tendrá
repercusión en el objetivo de la organización. El pensamiento sistemático, a mi
entender, nos va a ayudar a que las cosas o los problemas que se presentan sean
más claros y entendibles, lo cual nos ayudará a poder cambiarlos con mayor
facilidad.
Es importante tener un buen dominio de nuestras habilidades ya que esto nos
permitirá conocernos y saber qué es lo que realmente nos interesa como personas
y ser capaces de concentrarnos en ello. Esto las organizaciones no lo tienen como
una prioridad, ya que a ellas solo les importa gastar a las personas físicamente
para ganar dinero, y no tanto el aprovecharlas mentalmente y esto genera un gran
derroche de recursos, tal como lo dice el capítulo y lo cito: “las personas ingresan
en los negocios como individuos brillantes, cultos y entusiastas, rebosantes de
energías y deseos de introducir cambios. Cuando llegan a los 30 años algunos se
concentran solo en su propia `promoción y las demás reservan su tiempo para
hacer lo que les interesa en el fin de semana. Pierden el compromiso, el sentido
de visión y el estímulo con que iniciaron su carrera. Aprovechamos mucho de sus
energías y muy poco de su espíritu.”
Dentro de los modelos mentales me di cuenta de que estos son solo maneras de
ver el mundo y comprenderlo y esto se reflejara en cómo vamos a actuar ante las
circunstancias que se nos puedan presentar, aunque en la mayoría de los casos
no tenemos conciencia de ellos, solo actuamos por actuar y no pensamos en lo
que pueda pasar, ya que lo hacemos de manera natural. Tal cual pasa en las
organizaciones que solo se centran en cumplir con su objetivo de sacar un
producto o servicio con calidad para obtener utilidades, pero que no se ponen a
pensar en que pueden mejorar ese proceso con el simple hecho de ponerle
atención a sus empleados y hacerles pensar que no solo su trabajo es el más
importante en la organización, si no que todos dependen de todas las áreas y que
deben funcionar como uno mismo.
Comparto la idea que dice que “la gente no sobresale ni aprende porque se lo
ordenen, sino porque lo desea”, ya que si lo piensas un poco a nadie le gusta que
le den órdenes y mucho menos que le enseñen cosas que le disgustan. Lo que me
lleva a pensar que las organizaciones más allá de querer proponer objetivos,
visiones o misiones a futuro para tener una idea clara de lo que se quiere lograr
más adelante, debe darse a la tarea de convencer a sus empleados y hacerles
comprender a qué se quiere llegar para que se sientan identificados y
comprometidos con el proceso y se pueda trabajar de una mejor manera.
La parte del aprendizaje en equipo es de gran importancia porque dentro de todas
las organizaciones se forman grupos de trabajo, ya sea para algún proyecto en
específico, para sacar adelante la producción, en la parte de la logística, etc. Y si
las personas que conforman el equipo no saben o no tienen la capacidad de
trabajar con alguien más por equis razón, va a ser bastante complicado obtener
resultados excelentes. Tal como lo mencionan en la lectura “Si los equipos no
aprenden, la organización no puede aprender”. Y aunque haya personas que
nazcan con ciertas capacidades asombrosas de aprendizaje o tienen la capacidad
de realizar cosas muy fácilmente, no quiere decir que los demás miembros no
puedan hacer lo mismo que él, ya que cualquiera puede desarrollar un cierto
grado de habilidad. Dentro del aprendizaje en equipo es importante recalcar la
identidad que cada empresa adquiere, esa manera que cada persona tiene para
realizar las cosas, en este caso lo que cada organización es capaz de hacer para
obtener los mejores resultados. No creo que las grandes organizaciones se
construyan mediante el intento de emular a otras, así como la grandeza individual
no se logra tratando de copiar a otra gran persona.
Cabe resaltar que la quinta disciplina, la cual une a todas y les da sentido es el
pensamiento sistemático ya que si este no estuviera nosotros solo soñaríamos con
tener una organización muy bien estructurada a futuro, llena de cosas
maravillosas, pero nunca sabríamos como obtenerla. Al igual que nos permite
comprender el aspecto más sutil de la organización inteligente, la nueva
percepción que se tiene de sí mismo y del mundo. Hablan de la organización, en
lugar de sentirnos separados de ella, deberíamos sentirnos conectados con ella.
Esta palabra me hizo pensar en el cambio de paradigmas que las organizaciones
suelen tener sobre la manera de realizar las cosas. “La palabra es metanoia, y se
puede traducir por desplazamiento mental o cambio de enfoque, tránsito de una
perspectiva a la otra”. El aprendizaje de una organización inteligente aumenta su
capacidad creativa.
Dentro de esta primera parte del libro nos menciona el cómo todas las
organizaciones se enfrentan con problemas de aprendizaje al tratar de convertirse
en una organización inteligente, lo cual es producido por siete barreras de
aprendizaje que a mi parecer son cosas con las que todos nos podemos enfrentar
a, lo largo de nuestras vidas porque todos en algún momento sentimos apego
hacia alguien o hacia algo. Estas barreras son las siguientes:
Yo soy mi puesto: Cuando las personas de una organización se concentran
únicamente en su puesto, no sienten mayor responsabilidad por los resultados que
se generan cuando interactúan todas las partes. Más aún, cuando los resultados
son decepcionantes, resulta difícil saber por qué. Sólo se puede suponer que
“alguien cometió una falla".

El enemigo externo: Culpar a un factor o a una persona externa cuando las cosas
salen mal. Vuelve casi imposible detectar la influencia que podemos ejercer sobre
cuestiones internas que superan la frontera entre nosotros y lo externo.

La ilusión de hacerse cargo: Si nos volvemos más agresivos para luchar contra el
enemigo externo estamos siendo reactivos. La verdadera proactividad surge de
ver como intensificamos nuestros propios problemas. Al accionar una vez que el
problema ya ocurrió es reaccionar (malo) y no proactiva (bueno).

La fijación en los hechos: El aprendizaje generativo no se puede sostener en una

organización si el pensamiento de la gente está dominado por los hechos
inmediatos. Nuestras mayores amenazas vienen de procesos lentos y graduales.
La parábola de la rana hervida: Para aprender a ver procesos lentos y graduales
tenemos que aminorar nuestro ritmo frenético y prestar atención no solo a lo
evidente sino a lo sutil.
La ilusión de que se aprende con la experiencia: Cada uno de nosotros posee un
horizonte de aprendizaje dentro del cual evaluamos nuestra eficacia. Cuando
nuestros actos tienen consecuencias que trascienden el horizonte, se vuelve
imposible aprender de forma directa.
El mito del equipo administrativo: La mayoría de los equipos sede bajo presión. El
equipo puede funcionar muy bien con problemas rutinarios, pero cuando enfrenta
problemas complejos el espíritu se va a la basura (el orgullo los pudre).
Las cinco disciplinas del aprendizaje pueden, a mi parecer, actuar como antídotos
para esos problemas. Pero antes debemos estudiar los problemas con mayor
profundidad, pues a menudo pasan inadvertidos en medio de la baraúnda de los
hechos cotidianos.

Un apartado de la primera parte nos habla de cómo los problemas se organizan en

modos básicos de pensamiento e interacción y nos hace alusión a las lecciones de
juego de la cerveza, la cual nos presenta lo siguiente:
La estructura influye sobre la conducta, a menudo los sistemas causan sus
propias crisis, que no obedecen a fuerzas externas ni a errores individuales.
La estructura de los sistemas humanos es sutil: los sistemas complejos vivientes
aluden a las interacciones básicas que controlan la conducta. Incluye el modo de
tomar decisiones, las políticas operativas mediante las cuales traducimos
percepciones, metas, reglas, normas en actos.
El punto de apalancamiento a menudo se describe mediante nuevos modos de
pensar: en los sistemas humanos, la gente a menudo goza de una influencia
potencial que no ejerce porque se concentra solo en sus propias decisiones e
ignora como esas decisiones afectan a los demás.
La estructura influye sobre la conducta: Cuando pertenecen al mismo sistema, las
personas, a pesar de sus diferencias, suelen producir resultados similares. La
perspectiva sistemática nos dice que debemos buscar más allá de los errores
individuales. Debemos examinar las estructuras que modelan los actos
individuales y crean las condiciones que posibilitan cierto tipo de acontecimientos
La estructura sistemática alude a las interrelaciones clave que influyen a lo largo
del tiempo. Lo que nos lleva a los niveles de explicación, que son:
Reactiva: Se concentra en los hechos inmediatos
Basadas en patrones de conducta: De carácter reflexivo, se concentran en ver
tendencias de más largo plazo y evaluar sus implicaciones. Reflejan como
podemos responder a las tendencias cambiantes a largo plazo.
Estructural: menos comunes y más potente. Se pregunta que causa los patrones
de conducta, tienen un impacto considerable. Abordan los patrones de conducta
en un nivel en el que se pueden modificar; esto puede redefinir la estructura de un
sistema.
Para que se dé el aprendizaje generativo la organización requiere un marco
conceptual de pensamiento sistemático.
Adentrados en la segunda parte del libro donde se trata de exponer la quinta
disciplina como pieza clave de la organización inteligente. En una realidad actual
con cambios tan agresivos se generan a su vez problemáticas grandes, estás
tienden hacer repetitivas y se les ve con un enfoque negativo cuando podrían
estar siendo una oportunidad poco visible. Las leyes de la 5ª disciplina son
esenciales para empezar a analizar y tomar los problemas de una manera distinta
y por ende convirtiéndolos en una oportunidad potencial.
La 1ª ley qué se enuncia es la que dice que los problemas que hoy se crean son
gracias a las soluciones de ayer. El ser humano es un ente el cual se llena de
creencias y las acumula, a veces hasta por el resto de sus vidas lo cual es
contraproducente y perjudicial a la hora de tomar una decisión para la resolución
de alguna situación conflictiva. Es por eso que se tiene que tener la filosofía de
qué si el tiempo avanza y las circunstancias también todo debe de encararse con
criterios actuales y no recaer en pensar que las decisiones que tomamos ayer nos
servirán de la misma manera si las aplicamos hoy. Partiendo de lo anterior se
ponen al descubierto más leyes las cuales viven en nuestro sistema y que están
muy arraigadas en nuestra cultura como lo es La 2ª ley la cual nos habla de que
en cuanto más se presiona, más presiona el mismo sistema. Si bien es cierto que
desde pequeños sí nos enseña que el trabajo duro y constante siempre nos
llevará a una recompensa es importante analizar desde afuera y con un enfoque
sistemático, si en el sistema en el que estamos trabajando o desarrollándonos
está funcionando adecuadamente y para cumplir los objetivos y deseos que
nosotros tenemos. Un ejemplo claro qué cita del autor trata de como un caballo
trabaja arduamente para salir adelante día tras día, lo que éste no sabe es que los
cerdos de la granja están manipulando todo para que ese trabajo sólo sea en
beneficio de ellos mismos. Esto nos dice que es de suma importancia tomarnos un
tiempo para analizar el contexto en el que estamos desarrollándonos y ver si
realmente nuestro esfuerzo nos está llevando hacia un mejor resultado real. A
partir de este punto las leyes de la 5ª disciplina nos explican y nos recuerdan
comportamientos los cuales están presentes hoy en día y que son muy comunes
en nuestra sociedad. Estos se resumen a que el ser humano la mayoría del tiempo
está buscando cambios sencillos, rápidos, fáciles de aplicar y que deriven en una
gran solución lo cual es completamente erróneo. Las decisiones se deben de
tomar siempre pensando y creando el futuro, ya que la mayoría de las veces si
esto no se toma en cuenta y se busca una solución rápida pasa que se vuelve a
recaer en el mismo error y puede inclusive resultar en una situación peor a la que
se tenía antes. Las soluciones deben de ser contundentes y perdurables para qué
estás persisten de manera positiva y representen un cambio verdadero.
El análisis de las situaciones sin duda representa un gran factor a considerar en el
momento de la toma de decisiones ya que hay muchos errores qué desencadenan
situaciones contraproducentes y que generan cometer el mismo error más de una
vez. El camino fácil siempre va a llevar al mismo lugar, si tienes un problema
frente a tus ojos y te esfuerzas en verlo de la misma manera no vas a conseguir
más que la misma solución qué ha hecho que tengas repetitivamente dicha
situación, es por eso por lo que se tiene que tener un enfoque más complejo en
donde el ver ampliamente la situación te dará una solución quizá más difícil que
requiera más esfuerzo, pero con un resultado totalmente favorable. Cuando se
buscan acelerar las cosas sin una base sólida es muy probable que sea
contraproducente y que en vez de que sea de una manera rápida este sea el
camino más lento. Siempre hay que tener argumentos cuantitativos para poder
tomar decisiones asertivas y no acelerar de las cosas de una manera irracional.
Tomando en cuenta lo anterior podemos llegar a comprender el término de
apalancamiento el cual nos habla de punto de partida para múltiples caminos para
generar los objetivos y resultados deseados. Puede haber uno o más puntos de
apalancamiento y estos pueden ser de mayor o menor importancia dependiendo el
sistema que estemos analizando. Para resolver un problema por lo general se
busca atacar un punto de apalancamiento lo cual debe de ser un proceso
cuidadoso ya que la mayoría de las veces la resolución se encuentra en un punto
de apalancamiento poco común y visible para las personas y que solo con
inteligencia sistemática podemos darnos cuenta de ello si y solo si adoptamos la
filosofía de que la causa y el efecto no se encuentran próximos en el tiempo y el
espacio. Se debe de tener paciencia si se busca una solución duradera y no
temporal, lo cual es difícil de alcanzar ya que como mencione anteriormente el ser
humano siempre busca el camino más fácil y con el cambio más rápido. Cuando
podemos aplicar las leyes de la 5ª disciplina llegamos a lo que en mi opinión es
algo de suma importancia en la vida en general, que es el poder alcanzar dos
metas aparentemente contradictorias y con esto me refiero a poder realizar dos
cosas que parece que son imposibles de alcanzar al mismo tiempo y que juntas
nos llevan al éxito por ejemplo la historia de éxito de los japones la cual dice así:
¨Durante años los fabricantes norteamericanos creyeron que debían escoger entre
bajo coste y alta calidad. "Los productos de alta calidad requieren costes de
manufacturación más altos — pensaban—. Se tarda más tiempo en ensamblarlos,
exigen materiales y componentes más caros, y suponen controles de calidad más
prolongados." Pero no analizaban que los modos de aumentar la calidad y bajar
los costes podían ir de la mano a través del tiempo. No analizaban que ciertas
mejoras básicas en los procesos laborales podían evitar la repetición de tareas,
eliminar a los inspectores de calidad, reducir las quejas de la clientela, disminuir
los gastos de garantía, aumentar la lealtad de la clientela y bajar costes de
publicidad y promoción de ventas. No comprendían que podían alcanzar ambas
metas, si estaban dispuestos a esperar una mientras se concentraban en la otra.
Invertir tiempo y dinero para desarrollar nuevas aptitudes y nuevos métodos de
ensamblaje —incluyendo nuevos métodos para involucrar a todos los
responsables de mejorar la calidad— es un “coste" directo. La calidad y los costes
pueden subir en los meses subsiguientes: aunque algunos ahorros en costes
(como reducir la repetición de tareas) se pueden lograr con bastante rapidez,
quizá se tarde varios años en ahorrar costes en todo el proceso. ¨
El éxito fue inminente para los japoneses al poder dominar las leyes de la 5ª
disciplina y conseguir el logro de metas que parecen de naturaleza contradictoria
pero que en el fondo son la mejor combinación para hacer historia.
¿Alguna vez te has sentido prisionero, retenido o estancado en un punto de tus
acciones cotidianas e inclusive laborales? Este hecho es casi imperceptible por sí
mismo, ya que usualmente lo ignoramos o lo abandonamos con el tiempo, pero va
más allá de percepciones. Existe lo que llamamos “estructuras” cuyo fin es
mostrarnos como operamos en la vida, y algunas de estas nos retienen en
nuestras actividades o nos ayuda a adquirir capacidad para trabajar en ellas y
modificarlas, esto dependiendo de cómo las usemos y las identifiquemos. En este
capítulo nos habla del arquetipo sistémico, que básicamente son patrones de
comportamiento de un sistema, pero ¿cómo no afecta estos arquetipos en nuestra
vida cotidiana? O inclusive en nuestra vida laboral. Se sabe que el propósito de
éstos es reacondicionar nuestras percepciones para que sepamos ver las
estructuras en juego y ver el punto de apalancamiento de dichas estructuras para
poder trabajar en ellas.
En general existen varios tipos de arquetipos, el primero que hablaremos es el
arquetipo 1: Limites del crecimiento, este arquetipo es esencial ya que nos ayuda
a identificar esa barrera que está en nuestras vidas, que nos impide crecer en
diferentes aspectos o inclusive actividades personales. Para poder explicar este
arquetipo usaremos el ejemplo del enamoramiento. ¿Alguna vez te has sentido
enamorado? Si, ese sentimiento que te hace sentir loco por una persona especial,
que al principio de la relación es perfecto y color de rosas, y te sientes capaz de
conquistar al mundo por lo feliz que estas, después pasas más tiempo con esa
persona especial, comparten gustos, salen a todos lados juntos, y llegan al punto
de conocer los defectos del otro, ¿Han llegado a este punto? En el que la relación
da un giro inesperado, en el cual ya no te sientes tan feliz porque salen conductas
del otro que no te agradan, en la que ya no te sientes como en los primeros días
de la relación, en el que sientes que llegaste a un muro de ladrillos en la que la
relación ya no avanza, pues básicamente se refiere a esto el arquetipo 1.
El arquetipo 1 nos habla que existe un amplificador en un proceso cualquiera, que
con el paso del tiempo se topa con una barrera, que hace que este amplificador se
estanque y por consiguiente baja la tasa de perfeccionamiento de la actividad o
proceso. A menudo nos topamos con esa barrera en la vida, en la que sentimos
que hemos llegado al límite y ya no podemos avanzar o solucionar un problema,
esto se puede describir en una gráfica de crecimiento, que, en un cierto periodo, la
gráfica del crecimiento se vuelve un decrecimiento.
Pero, ahora te pregunto, ¿qué hacemos a menudo cuando nos topamos con esa
barrera? El ser humano reacciona a esta barrera presionando más al límite,
poniendo más resistencia que opone al proceso, en el ejemplo del
enamoramiento, cuando llegamos al punto de conocer los defectos de la persona,
casi obligamos a la otra persona a que cambie su conducta para poder eliminar
esos defectos y estar a gusto, ya que queremos el perfeccionamiento, pero no nos
damos cuenta que mientras más se presiona algo, más posibilidad tiene de fallar,
y es lo que pasa en el enamoramiento, somos tan insistentes de querer tener el
perfeccionamiento en la otra persona, y al ver que no se puede eliminar los
defectos de la persona, decidimos lo más fácil; salirnos del juego, terminar la
relación.
Y es lo que hacemos en la mayoría de las veces cuando nos encontramos con esa
piedra en nuestras vidas, arrojar la toalla, y darnos por vencidos ya que tenemos
esa idea se superar ese límite de crecimiento, y es lo que abre pauta al método
para sobresalir de esos límites. Para cambiar la conducta del sistema, hay que
identificar y modificar el factor limitante, con opciones que no hemos considerado.
Aquí hay un punto importante, se tiene que modificar el factor limitante, mas no
eliminarlo, ya que si los esfuerzos para extender el crecimiento mediante la
eliminación de los limites pueden ser contraproducentes porque postergan lo
inevitable, es por eso que se tiene que modificar este factor, retomando el ejemplo
anterior, en vez de querer el perfeccionamiento en la otra persona, se debe de
entender y aceptar esos defectos que tiene la otra persona, para así poder
sobrepasar estos límites de crecimiento y aceptar a la otra persona como es y que
siga funcionando.
Entonces básicamente lo que nos habla este arquetipo es sobre la identificación
de los límites de crecimiento, y una vez identificados estos, poder aplicar la
palanca para sobrepasar estos límites mediante la modificación de los factores
limitantes. Esto puede ser de gran ayuda cuando nos enfrentemos a un problema
y no sepamos como actuar ante ellos cuando se nos presenten los límites de
crecimiento.
Como se observó en el capítulo anterior, existen arquetipos que nos ayudan a
identificar el comportamiento de estructuras y así hallar el punto de
apalancamiento para poder invertir el panorama y tener uno en donde nos
beneficie.
Pero ¿qué es el punto de apalancamiento?, pues básicamente es hallar el punto
donde las acciones y modificaciones en las estructuras de actividades pueden
conducir a mejoras significativas, es decir buscar mejores resultados no con
grandes esfuerzos, sino con actos pequeños y bien focalizados. Este principio es
de gran ayuda a nosotros como humanos, porque tendemos a creer que grandes
acciones, tienden a crear grandes resultados, pero en la práctica no es así, sino
que tenemos que encontrar o focalizar el problema central, para poder combatirlo
desde la raíz, y saber exactamente en donde atacar, para así, eliminar por
completo el problema y no solamente desplazarlo para obtener una mejora a corto
plazo, sino lo que buscamos es obtener una mejora a largo plazo.
El arte de ver los árboles sin dejar de ver el bosque
Como se habló, uno de los objetivos del pensamiento sistémico es ayudarnos a
distinguir entre cambios de bajo y alto apalancamiento, en diferentes situaciones,
pero principalmente en las complejas, esto quiere decir que se debe organizar la
complejidad para identificar las causas de los problemas.
Vivimos en una sociedad donde las tecnologías de información se han apoderado
de nosotros, y por consiguiente tenemos un sinfín de referencias o medios donde
podamos encontrar información, pero a veces esto es contraproducente, ya que, al
tener un exceso de información, ignoramos y no distinguimos lo importante de lo
irrelevante, de las variables decisivas de las secundarias, y se necesita hacerlo de
modo que ayude a los grupos o equipos a desarrollar una comprensión
compartida.
Al inicio de la tercera parte del libro las disciplinas centrales: construyendo una
organización con capacidad de aprendizaje el primer punto es dominio personal,
en el cual nos cita que “las personas que tienen un alto nivel de dominio personal
expande continuamente su aptitud para crear los resultados que buscan en la
vida” y es así que es importante saber lo que como persona tenemos y reconocer
la realidad en la que vivimos, partiendo de que queremos en un futuro (visión), en
ocasiones lo confundimos con propósitos, los cuales nos ayudan a llegar a la
visión pero estos solamente nos ayudan a darle solamente la dirección a este.
Cuando se tiene una visión hay una tensión creativa que como el libro lo menciona
es brecha entre la visión que tenemos y la realidad actual, en el cual puede haber
circunstancias ya sea positivas o negativas cuando estas son malas, puede entrar
la tensión emocional la cual puede provocar que la emociones puedan dominar y
con ello rebajar la visión que se tiene y está en otros que la tensión creativa
predomine y a si siempre alcanzar nuestra visión aunque cambie un poco de
rumbo.
Para poder llegar a la disciplina de dominio personal es importante identificar
nuestro conflicto estructural que como Fritz dice “es un sistema que involucra la
tensión de ir hacia la meta y la tensión que nos ancla a nuestras creencias
subyacentes”, en pocas palabras son las creencias que nos impiden llegar a la
meta por creer en no merecérnosla, y hay tres tipos la primera es el desgaste de la
visión se refiere a la tensión emocional predomina, otra de ellas es la manipulación
del conflicto es cuando nos dicen que todo lo malo que puede suceder, por eso no
alcanzamos nuestros objetivos ya que hay miedo para hacerlo. Y por último esta la
fuerza de voluntad este se refleja a las personas que alcanzan sus objetivos sin
importar sus relaciones tanto personales como familiares. Es importante reconocer
el tipo de conflicto que tenemos por qué en muchas ocasiones no las
reconocemos y culpamos a los demás de lo que nos está pasando y lastimamos a
personas y no podemos alcanzar nuestra visión.
Otra parte que tenemos que cuidar es nuestro subconsciente ya que hacemos las
cosas, que no nos damos cuenta de ello y lo repetimos como por ejemplo las
mentiras, que si lo repetimos muchas veces se puede materializar y provocar que
se vuelvan realidad, por lo que es importante, tener un compromiso con la verdad
y no fabricar un mundo de mentiras o falsedades.
Para llegar al dominio personal se tiene que confiar en la intuición que en muchas
ocasiones no le hacemos caso, y hay estudios en los que indican que se han
hecho descubrimientos a partir de la intuición que nos puede sacar de muchos
apuros y problemas, otro punto importante es la a medida que entendamos más el
sistema, habrá más compasión y empatía por los demás.
Otro punto que se menciona en esta parte son los modelos mentales que como se
menciona es la perspectiva como vemos lo que nos rodea. Ya que una persona no
ve los mismos detalles que otra, aunque hayan visto lo mismo. Por lo que esta
disciplina lo que pretende es el afloramiento, verificación y perfeccionamiento de
nuestras imágenes internas acerca del funcionamiento del mundo. Por lo que se
pretende que surjan nuevas ideas de cómo resolver problemas empresariales que
no se siga con las del pasado también se pretende que a través de la disciplina y
modelos mentales se tenga un aprendizaje de aptitudes nuevas. Ya que se
pretende el aprendizaje de nuevas actitudes, introduce al sistema sistemático para
que con ello se puedan resolver de manera más simple y rápida a problemas
complejos.
Además, se centra en las aptitudes de reflexión e indagación; la primera nos
ayuda a concéntranos más y a que nuestro proceso de pensamiento sea más
lento, con ello observar el máximo de detalles posibles y formar nuestros propios
modelos mentales. La aptitud de indagación el cual nos ayuda a interactuar con
los demás de forma directa y con sustento temas complejos y conflictivos.
Otro aspecto que se habla es de la abstracción es cuando generalizamos algo o
una situación, y por no investigar o preguntar nos hacemos ideas erróneas por lo
que no vemos un panorama real y solo nos aferramos a lo que supuestamente
sabemos por lo que se puede perder una oportunidad.
Para que se tenga un aprendizaje se deben afrontar los problemas sin rodeos, ya
que, para no lastimar a la gente, o evadir problemas, o incluso la realidad se evitan
datos, palabras, eventos, etc. Por lo que no hay una buena retroalimentación y hay
una falta de información para poder decidir adecuadamente. También se habla de
que se debe de tener un equilibrio entre la indagación y la persuasión que al igual
que lo anterior para que se obtenga un aprendizaje ya que es igual que tener
discusión siempre se quiere ganar, pero con argumentos por lo que se llega a
tener varios puntos de vista y llegar a una conclusión objetiva y directa.
El conjunto de todas estas ideas que se tienen de manera individual, genera una
visión.
Cuando se tiene una visión (un prospecto o un idealismo de lo que se desea) al
ser individual, esta es abstracta y difícilmente alcanzable pero cuando esta visión
se comparte con más personas se comienza a materializar de alguna manera y es
entonces cuando se formula la pregunta ¿Qué se desea hacer? Y ya no solo se
queda como una idea se vuelven parte de las personas.
Cuando varias personas comparten la misma visión, la misma meta, los mismos
pensamientos se pueden materializar en una empresa/servicio para tener un
producto; pero si el producto de esta visión es simplemente para quebrar a alguna
empresa/servicio que realice lo mismo no durara ya que se realiza por ambición y
no por convicción. Una visión compartida unió a la empresa, ya no es única es de
todos.
Citando un párrafo del libro
 “La tarea ya no estaba separada del yo... sino que él se identificaba tanto
con la tarea que ya no se podía definir el verdadero yo sin incluir esa tarea”
Cuando en verdad te identificas con la visión con el idealismo que se tiene dentro
de una empresa no te cuesta trabajo desempeñarla ya que te sientes atraído por
esa idea. Por otra parte, cuando eres obligado, te cuesta trabajo desarrollar la
actividad y esto provoca que la realices de mala manera lo cual inminentemente
dará un mal producto. Pero comprometerse completamente con seguir la visión
hasta que esta se materialice es difícil ya que lleva tiempo (como todo) pero si se
es persistente por fin obtendremos los resultados esperados
Es importante resaltar que para que una visión tenga auge dentro de una empresa
se deben considerar en cierta manera las visiones personales; ya que nadie se
sentiría identificado con algo que no llama su atención o que no cumple con sus
prospectos. Y esto es uno de los grandes problemas dentro de la empresa ya que
siempre se piensa solamente en el individualismo de ella y en la que conviene sin
tomar en cuenta a sus trabajadores.
Para que esto funcione es fundamental poner en práctica el compromiso,
acatamiento y aislamiento, pero ninguno de estos debe de ser forzado tiene que
nacer de la persona, y de la identificación con la visión de la empresa
Hacer que las personas compaginen con una visión es difícil ya que como lo
mencionamos anteriormente se deben de considerar las visiones personales (para
poder vincularse) pero no todas las empresas toman en cuenta esto e imponen la
visión por medio de la fuerza, las amenazas y el temor. Esto funciona parcialmente
ya que los individuos se sienten intimidados y ejercen la visión, aunque esta no
cumplirá su objetivo por completo.
El mantener y establecer una visión es difícil pues como ya lo explicamos implica
el involucramiento de todo aquel que este dentro de la empresa, además de que
esta debe dejar de pensar de manera individualista e incluir a sus trabajadores,
esto también es difícil ya que no todos estarán de acuerdo con el idealismo que
sigue o simplemente es apático a apoyar a la organización. Es este motivo que
hay que hacer que los trabajadores se sientan parte de la empresa, que se
identifiquen con ella y que en verdad les guste lo que hacen.
Como se mencionó anteriormente, una visión se puede materializar cuando
muchas personas concuerdan con este ideal; para esto es necesario el trabajo en
equipo.
Trabajar en equipo es otra de las grandes dificultades que tenemos los seres
humanos ya que no compaginamos con las ideas de nuestros compañeros, o
siempre queremos tener la razón, o ser el líder autoritario, pero esto cambia
cuando se tiene una visión grupal; cuando todos tiene el mimo objetivo.
Pongamos un ejemplo: En los partidos de futbol, los jugadores tienen un solo fin
ganarle al equipo contrario y esto lleva a que cada uno de los integrantes actúen
en conjunto para lograrlo; colocando todas sus energías en esto.
Para tener un equipo exitoso debe de estar formado de integrantes talentosos,
(pero eso no lo es todo) algunos de ellos tendrán una habilidad mayor en cierta
actividad y no por ello debe sentirse superior, al contrario, para que el equipo logre
la misión la persona con mayor habilidad debe enseñar a el equipo una forma en
la cual ellos también desarrollen esta habilidad y no deben encasillarse y negarse
a aprender. Además, es importante reconocer la ayuda de equipos externos,
explicare este punto con una cita del libro.
“La mayoría de los actos de los equipos directivos se llevan a cabo a través
de otros equipos. Así, un equipo que aprende alienta continuamente a otros
equipos que aprenden al inculcar las prácticas y destrezas del aprendizaje
en equipo.”
A pesar de que exista una sinergia maravillosa entre los integrantes del equipo
siempre existirán las discusiones, los problemas, los malentendidos, etc., la
finalidad de todo esto es saber manejar esas situaciones.
““Nuestro pensamiento es incoherente —afirma Bohm—, y el carácter
contraproducente que deriva de ello está en la raíz de los problemas del
mundo."
Concuerdo con esta cita del libro; cuando una persona se enoja o está en
desacuerdo en algo no piensa con detenimiento las cosas y llega a reaccionar por
instinto y esto complica aún más el trabajo en equipo y la resolución de problemas.
Es importante resaltar que para arreglar estos problemas se debe dialogar y no
discutir, ya que al caer en esta último lo único que se tiene en la mente es “ganar”
y esto no ayuda en absolutamente nada. Por otra parte, el fin de dialogar es que
todo el equipo llegue a una decisión en común donde todos estén conformes con
la decisión final.
Es fácil decir que simplemente deben dialogar, pero no es tan sencillo, ya que
para empezar los integrantes deben olvidarse de los supuestos a que se refiere
con esto, a que no hay que formular ideas o supuestos sin antes escuchar a los
demás, de igual manera deben de verse como colegas, esto ayudara a empatizar
con los compañeros y a no querer pasar sobre de los demás y por ultimo debe de
haber un árbitro imparcial que mantenga el contexto de la conversación. Muchas
veces cuando hablamos la ira, la envidia o la supremacía nos ciegan provocando
que digamos cosas fuera de contexto y que pueden ser hirientes es por esto que,
debe de haber un árbitro imparcial que pueda llevar el dialogo a culminar con el
propósito por el cual se comenzó.
Es sencillo hablar sobre el trabajo en equipo y como llevarlo a cabo de manera
correcta, pero es difícil volverlo realidad ya que las personas tendemos a pensar
primero en nosotros mismos y después en los demás lo cual complica las cosas
ya que al tener un problema siempre buscamos que esto no nos afecte, pero esto
es prácticamente imposible porque al formar parte del equipo nos afectara de uno
u otra manera, así que la mejor manera de ayudarnos y ayudar a los demás es no
pensar de manera individual, no fraccionar las ideas sino verlas como un todo ya
que al ayudar a los demás o al estar de acuerdo con los demás (sin dejar de lado
tu integridad y tus ideas) también te estas ayudando a ti.
Centralizando todas nuestras ideas ahora sabemos que, para obtener la tercera
disciplina, debemos tener en claro lo que se quiere de manera individual pensando
en nuestras propias necesidades ya que si no te sientes satisfecho tú mismo no
podrás ayudar a los demás y con esto no nos referimos a que seas egoísta, sino
que simplemente debes complementar tu visión y complementarte a ti para que
esto lo reflejes. Al dominar completamente tu visión teniendo en claro que
idealismo quieres seguir, habrá personas que deseen lo mismo, teniendo ahora
una visión compartida la cual empieza a materializarse y de cierta forma a ser
cuantitativa.
Pero no lograremos el alcance de nuestra visión si no se trabaja en equipo
tomando en cuenta las fortalezas y debilidades de cada uno de los integrantes que
persiguen esta visión, sin dejar de lado tu propia visión.
¿Cómo superar el politiqueo interno que predomina en las organizaciones
tradicionales?
Cuando hablamos del término politiqueo estamos hablando de una perversión de
la verdad y la honestidad y lamentablemente la mayoría de las organizaciones e
incluso la mayoría de las personas adoptamos este término en nuestra vida diaria.
Este término nos dice lo siguiente:
“El quien es más importante que el que”
Pondré un ejemplo en una organización:
Si el jefe propone una idea, la idea se toma enserio, si otra persona con un nivel
jerárquico diferente propone igualmente una idea, esta no es tomada con la misma
seriedad.
En el concepto de politiqueo siempre existirá un ganador y un perdedor, es decir
gente que acumula poder y gente que pierde poder.
Visión compartida: Como construir un ámbito donde no predomine el interés
personal
Entonces a todo lo anterior podríamos decir que todas las personas que utilizan o
son parte de esta costumbre llamada politiqueo muchas veces lo hacen por interés
y beneficio propio y en algunas ocasiones por búsqueda de riqueza y poder, no
precisamente porque en realidad lo quieran o deseen, por lo tanto, podemos decir
que el politiqueo no permite desarrollar el interés personal.
Para lograr un ámbito donde no predomine el interés personal es necesario la
construcción de una visión compartida, la cual induce a la búsqueda de objetivos
en común y si lo queremos ver en un concepto mucho más motivacional para
alcanzar sueños, pero de igual forma escuchar los sueños ajenos para establecer
una confianza que se genera naturalmente cuando revelamos y compartimos
nuestras aspiraciones más profundas.
La técnica de la visión compartida funciona de una manera muy sencilla ya que
solamente tenemos que sentar y llamar a una mesa de dialogo, la cual se realizara
en tamaños pequeños de personas para que sea más fácil la comprensión de los
objetivos deseados.
Las organizaciones que no alientan visiones genuinamente compartidas, o
Imponen visiones unilaterales y fingen que son compartidas, no logran explotar
este compromiso. Aunque declamen contra la politiquería interna, no hacen nada
para crear un ámbito neutral.
En las organizaciones deben de existir dos tipos de apertura:
1.- Participativo
2.- Reflexivo
Cuando hablamos de apertura participativa nos referimos a la expresión de
nuestras opiniones y cuando las organizaciones se dan cuenta de la importancia
de esta la vuelven algo muy cercano a una religión, pero ahora bien no solo basta
con expresar nuestras opiniones, sino que estas deben llevar un fundamento que
ayude a la resolución de los problemas en la organización.
A menudo en las empresas se realizan reuniones para tratar puntos importantes
en el funcionamiento de estas y por supuesto que se exponen las problemáticas
existentes para buscar una solución, al momento de que cada participante aporta
una idea con las características resolutivas que marca este apartado se podrán
analizar todas las aportaciones y se realizara un examen mutuo de nuestros
pensamientos.
Así como la apertura participativa induce a la gente a hablar, la “apertura reflexiva"
induce a la gente a examinarse. La apertura reflexiva comienza con la voluntad de
cuestionar nuestro propio pensamiento, de reconocer que toda certidumbre una
hipótesis acerca del mundo.
Por muy convincente que sea, por mucho afecto que le tengamos, “nuestra idea"
siempre está sometida a la verificación y el perfeccionamiento. La apertura
reflexiva vive en la actitud: “Quizá yo esté equivocado y la otra persona esté en lo
cierto". No se trata sólo de analizar nuestras ideas, sino de un examen mutuo de
nuestro pensamiento.
La apertura reflexiva se basa en aptitudes, no sólo en buenas intenciones.
Libertad
A lo largo de nuestra vida hemos escuchado muchas frases que
inconscientemente o conscientemente llegamos a aplicar y en el apartado de
libertad hablaremos de la siguiente:
“Soy libre de hacer lo que quiera” con eso damos a entender que “somos libres de
acción, nadie me dice que hacer, nadie me impide hacer lo que me plazca”
Esta parte no tienen nada de falsedad, pero el problema radica verdaderamente
en que las acciones que nosotros queremos no precisamente siempre son las
correctas o adecuadas, aunque en el momento en que tomamos la decisión
incluso llegamos a estar 100 % seguros de que si lo son y es por eso que las
realizamos y precisamente esas malas decisiones al no cumplimiento de nuestros
objetivos o si lo queremos ver de un punto más directo y subjetivo, hablamos del
fracaso. Por lo tanto, es correcto que somos libres de tomar decisiones, pero al
momento de hacerlo debemos darnos un tiempo para procura obtener buenos
resultados con dichas decisiones.
¿Cómo se controla sin controlar?
La gente aprende con mayor rapidez cuando asume genuina responsabilidad por
sus actos. La impotencia, la creencia de que no podemos modificar las
circunstancias en que vivimos, atenta contra el incentivo para aprender, al igual
que la creencia de que otra persona dicta nuestros actos desde otra parte. Por el
contrario, si sabemos que nuestro destino está en nuestras manos, el aprendizaje
importa.
En este capítulo vamos a abordar el tema del localismo, el cual tiene cuatro
principios básicos:
 Librar el compromiso: a las personas no les agradan las imposiciones, es
por eso que cuando aportan ideas y se comprometen adquieren un alto
grado de responsabilidad a diferencia de que si las ideas son impuestas.
 Libertad de actuar: está comprobado que cuando los colaboradores se
comprometen estos realizan mejor su trabajo a diferencia de si se
encuentran bajo supervisión.
 Poner a prueba ideas propias: las personas deben aprender a evaluarse, de
esta manera crecemos. Al evaluarnos podemos descubrir infinidad de
cosas que no teníamos en mente, si nos analizamos o investigamos, con
las respuestas, re- aprendemos a hacer las cosas. Si esto se aplica en los
 colaboradores dentro del ámbito organizacional, tanto la autoevaluación
como el comprometernos, se dará de manera natural.
 Ser responsable de nuestros actos: las personas debemos aprender a
hacernos responsables de nuestros propios actos y de los resultados que
estos generen, sean buenos o malos. Esto se puede trasladar también al
trabajo dentro de la empresa.

Conforme pasa el tiempo nos olvidamos de que es importante reflexionar acerca

de lo que hacemos, si estamos haciendo lo correcto o no, de dónde venimos y
hacia dónde vamos. La rutina nos envuelve y no nos detenemos a pensar el por
qué desaprovechando el tiempo en vez de aprovecharlo; estas situaciones las
podemos transportar a las empresas, cuando los altos directivos diseñan
estrategias y se fijan objetivos y cuando se enfrentan a una serie de obstáculos,
deciden cambiar de rumbo en lugar de reflexionar los porqué de los resultados que
se están obteniendo y que no fueron los esperados; los directivos de las empresas
deben centrar sus esfuerzos en las posibilidades del futuro, en lugar de centrarse
en los desavenencias presentes, por lo tanto, deben diseñar sistemas de
aprendizaje para el futuro, ya que esto hará que la organización logre un éxito real.
Las organizaciones inteligentes deben tener clara la diferencia entre la acción y el
aprendizaje (aprendizaje a través de la experiencia es posible sólo si las
consecuencias de las decisiones importantes son relativamente rápidas). Porque
mientras están poniendo demasiada atención en las acciones de sus
colaboradores, el personal de la organización tiene que desarrollar una capacidad
adicional para implementar, estudiar y probar nuevas ideas y, recordemos que al
final los directivos son los que fijan el ritmo de trabajo de los colaboradores y estos
se acatan a lo que se les indique.
El dominio personal y el aprendizaje deben florecer en el trabajo y en la familia.
Una organización inteligente tiene la obligación de saber que no puede respaldar
el dominio personal, sino impulsa de igual manera las aspiraciones individuales de
las personas. Si una empresa quiere resultados positivos por parte de sus
colaboradores, debe tener la habilidad de combinar las visiones personales con
las visiones organizacionales.
La estructura del desequilibrio familia/trabajo. Las empresas tradicionales tienden
a fomentar conflictos entre el trabajo y la familia, estás deben buscar la manera de
estabilizar esta situación; en contraste tenemos a las organizaciones inteligentes,
las cuales requieren de un dominio personal de sus colaboradores en todos los
sentidos, es por ello que suscita un buen equilibrio entre el trabajo y la familia.
Grandes empresas ofrecen prestaciones que fortalecen el vínculo con la familia,
ejemplo de ello, tenemos empresas que cuentan con centros deportivos y/o
culturales o llevan a cabo actividades recreativas para acrecentar el vínculo
familiar.
Los micro mundos permiten experimentar situaciones que le costarían dinero a
toda organización. Estos pequeños mundos podemos implementar las ideas que
se tengan para resolver problemas actuales y plantear problemas futuros.
Permiten poner en práctica ideas de los ejecutivos de las organizaciones. Poder
arriesgar, simular, variar el tiempo de la actuación, acelerarlo o llevarlo con mucha
calma.
Los micro mundos nos permiten que así sea la idea más descabellada del mundo
se pueda experimentar, llevar a cabo al menos en la simulación. Esto permite
conocer los diferentes escenarios que se pueden presentar y si las ideas que nos
planteamos serán de gran ayuda para las organizaciones. Podemos manipular las
diferentes variables según las necesitemos para poder observar las acciones de
los hechos que realicemos.
En resumen, los micro mundos permiten:
 Integración del micro mundo con el mundo “real”
 Aceleración y desaceleración del tiempo
 Comprensión del espacio
 Aislamiento de variables
 Orientación experimental
 Pausas para la reflexión
 Estrategia de base teórica
 Memoria institucional
Este capítulo de la cuarta parte hace referencia a que los líderes actuales deben
ser eso, líderes que motiven a sus colaboradores.
Poder aprovechar las herramientas del pensamiento sistémico, usar las que mejor
se ajusten a la organización. Tratar de enseñarle a los colaboradores, aprender
con ellos y poder aprender para después enseñarles a ellos. Realizar una buena
tensión creativa que, de buenos frutos, y permita la innovación en las
organizaciones. Cada organización es diferente a las demás, cada ejecutivo
expresa diferentes posturas, diferente sentir y como vulgarmente se dice; cada
quien platica como le va en la feria.
El líder deber ser un mentor que aliente la construcción de una visión compartida,
que sea capaz de enseñar a sus colaboradores. Y pueda dar rumbo a su
organización, que sea capaz de diseñar y no solo hacer uso de lo ya existente.
¿Una sexta disciplina?
Nos presentan esta quinta parte con una cuestión que da mucho para pensar en
las futuras disciplinas que tomarán el rumbo del mundo que darán solución a
problemas que hoy consideramos imposibles o misteriosos debido a la
complejidad de determinados temas. Sin embargo, nos presentan esta información
con un hecho histórico; acerca de la primera aeronave comercial con la capacidad
de trasladar un número considerable de pasajeros. Este simple hecho parece un
punto de atención de la comunidad científica para su desarrollo, pero, a decir
verdad, fue gracias a otras invenciones que este hecho fue posible uno de ellos el
radar que tuvo un origen bélico y que hoy tiene vital importancia para el correcto
funcionamiento de los vuelos, son una amplificación perceptiva de los aviones que
previene accidentes y se convierte prácticamente en los ojos de los pilotos,
puestos de control, etc. Y ese es otro punto a tocar, el cómo un tema puede ser
factor de funcionamiento de otro proceso, pieza importante para el inicio de una
nueva investigación, miles de posibilidades que hacen nuestro futuro incierto y que
nos tiene a la espera de nuevas disciplinas, con aparente conocimiento basto del
mismo hasta que se muestra lo contrario. Lo que me hace recordar en la sociedad
científica antigua, donde se realizaban investigaciones sobre un tema que se
abordó por el tiempo de vida del científico considerándolo como un todo de su
investigación, sin embargo, estaba desarrollando solo una variable que serviría a
otro científico para culminar una parte de su investigación, y así sucesivamente
hasta conceptualizar y forjar una disciplina de las ciencias. Y eso es lo que se
espera de nuestro futuro en las distintas ramas de la ciencia con la posibilidad de
aparición en los siguientes años para la necesidad de nuevas mentes con otras
aplicaciones para explorar y estudiar otros espacios que actualmente son
inimaginables.
Con la premisa de que existen dos tipos de complejidades en la vida; la de los
detalles y la dinámica, en la que se destaca el gran número de variables de una y
la nula efectividad de las decisiones a partir de la corazonada, lo cual describe
nunca se esperan resultados esperados cuando las decisiones que tomamos
resultan obvias. Sin embargo, la practica ha demostrado que la complejidad no es
importante en decisiones “simples” o vistas como estímulos que dependen del
estado de ánimo actual, situaciones como escoger un sabor de licuado, elegir lo
que se va a desayunar, entre otras infinitas decisiones que tomamos a lo largo del
día y que son producto de un nulo análisis de las cosas. No obstante, esto no es
permitido en las organizaciones inteligentes dado que hay una gran
responsabilidad más importante de nuestras decisiones y que tienen efecto en los
demás miembros de la misma, por ello es que se deben considerar todas las
variables a estudiar para que la diferencia de lo planeado con lo real sea lo más
pequeño posible.
Lo importante es saber que los sistemas son infinitamente complejos y que la
capacidad de la mente humana para discernir variables se ve limitada, lo que el
libro llama como limitaciones cognitivas, por ende, un no se puede saber todo
sobre un sistema, que como hemos ido mencionando; todo es un sistema. Lo
interesante es como una persona puede realizar actividades como conducir un
auto, tocar un instrumento, realizar gimnasia artística, y diversas actividades que
visto desde un instructivo sería un texto muy extenso de movimientos y
sincronizaciones que muy pocos podrían replicar, pero la cuestión es como la
“limitada” mente humana puede realizar este juego de decisiones y movimientos, a
una instancia en la que realiza las misma actividades son el mismo grado de
atención que se tiene en un principio, tal como hace un guitarrista que toca una
melodía sin tomarle atención a las notas y acordes que manifiesta. Y esto es
gracias a lo que se habló en el capítulo de las disciplinas centrales, el llamado
“subconsciente” un espacio sin aparente conciencia en el que nuestra mente
solventa casi de manera automática un sin número de variables, con las que el
nivel consciente en ocasiones le es imposible.
La categorización de estas dos complejidades es para encontrar la relación que
existe con el pensamiento humano, que hemos visto a lo largo de este capítulo
que en términos generales existen dos, el consciente y el subconsciente, del cual
este último es la pauta para convertirse en un pensador sistémico. Esto a causa
de que el pensamiento que usualmente tienen las personas y ha tenido un
servidor quien escribe esto, ya que es un pensamiento lineal, visto de un modo
sencillo; es cuando usualmente estudiamos lo hacemos recordando conceptos,
leyendo una y otra vez, hasta que esos términos forman una pila de oraciones sin
valor, más que para ser recordados en un periodo corto de tiempo llámese un
examen, una exposición, la elaboración de un ensayo, una entrevista, etc. Solo
forman términos sin significado, sin aplicación más allá del término, de ahí la
limitación de recordar y aplicar un numero grande de variables. Y lo que busca el
pensamiento sistémico es realizar un sin número de retroalimentaciones para la
aplicación constante de los pensamientos hasta que estas actividades entre al
espacio del subconsciente y formar arquetipos de las distintas actividades.
El libro nos pone el caso de aprender un nuevo idioma, en el que solamente se
aprende cuando es practicado y lo convertimos en parte de nuestra vida diaria, de
ahí el porqué de las personas que residen en nuevo país y se ven obligados a
aprender el idioma que ahí reside, es que lo aprenden mucho más rápido, que las
personas que lo cursan como parte de un requisito para un trabajo, escuela, o una
razón determinada que tiene este trasfondo. En pocas palabras la práctica es la
herramienta por excelencia del desarrollo del pensamiento sistémico y por ende de
una pieza de la organización inteligente. Para visualizarlo en otro contexto, puedo
hacer mención de las herramientas intrínsecas del pensamiento sistémico, y ellos
son las creencias y costumbres, como los valores que nuestros padres inculcan en
nuestra formación educativa, que con presiones hacen formar parte de nosotros y
que de forma automática se convierten y alojan en el subconsciente, haciendo su
aparición en las situaciones que nos disgustan o que pensamos. Un ejemplo
personal, es el de tirar basura; personalmente en la infancia esto no era problema,
podía hacerlo sin temor al pensamiento que hoy me causa el tener esta imagen al
salir a la calle y encontrarme con esta situación que me disgusta en demasía, pero
tuvo este mismo proceso de convertirse en una costumbre, que hoy en día forma
mi subconsciente. Por ello la importancia de fomentar este tipo de actividades que
desarrollen nuestro pensamiento, ya que en una sociedad que a sabiendas de la
situación actual de sus alrededores (crisis, violencia, desempleo, contaminación,
etc.) no realizan cambios en su pensar lo cual solo es señal de que estamos
haciendo mal las cosas y vamos en declive, hacia una sociedad potenciada de los
problemas actuales, e incluso de nuevos problemas. Por ello el nombre de un
apartado de este capítulo es “reescribiendo el código” que son propiciadas por las
organizaciones inteligentes, que visto de este modo más que significar un proceso
de evolución organizacional, es la evolución de la inteligencia humana, formando
personas dominantes de un tema, con pensamiento sistémico, lo cual indica que
es capaz valorar profundamente la situación y como afectan sus acciones con los
demás, asimismo formando piezas de una sociedad de primer mundo.

Empezando con la idea de que al autor siempre lo apasiono los temas

astronómicos y que en su juventud soñaba ser astronauta, pero que el estudio de
los sistemas lo llevo a desarrollarse por otro rumbo, pero que a pesar de ello
estaba muy relacionado con la tierra y el modo en que funcionan las cosas. Nos
cuenta la historia de una persona que conoció en un evento sobre liderazgo, un
cosmonauta miembro de las misiones lunares Apollo, y la situación que sufrió
dicho hombre al ser cuestionado por lo que vio por las ventanillas de la nave, ya
que todo lo que conocía sobre el lugar y todo lo que la integraba (historia, ciencia,
arte, ecosistemas, etc.…) se reducía una parte tan pequeña vista desde su
perspectiva a la que podía tapar con una fracción de sus dedo, todo lo que
conocía se reduce a eso, sin embargo en sus misiones mientras orbitaba la tierra
aprecio la tierra y lo que conocía, el trabajo de años de la comunidad científica
tenían un aterrizaje en lo que estaba haciendo y apreciando. Observo aquello que
conocía la extensión terrestre, y su extensión acuática. Lo cual lo hizo dudar sobre
su modo de ver las cosas, lo cual involuntariamente lo convirtió en un pensador
sistémico, contrario a como es habitualmente conseguido de un modo intelectual y
la experiencia. Fue así que en una charla que tuvo su experiencia de lo que vivió
que allá arriba que hallaba la relación entre nosotros y la tierra como un conjunto
de totalidades que integran un total, y que es indivisible. A partir de esto se vio
interesado en teorías sobre la tierra visto de un modo no muy científico, y que el
cómo científico había vivido y se acercaban más a lo que había visto, y que no se
parecían en nada en lo que él pudiera explicar siquiera para el mismo; es como si
el globo terrestre estuviera vivo, lo describió como algo muy parecido al
nacimiento de un bebé, a partir de ese momento vivió para ver esa perspectiva de
la tierra, algo que me hace un poco más comprensión hacia un lado más artístico,
en lo que vi al final de la película odisea en el espacio, en el que se ve a uno de
los protagonistas ver en su viaje por distintas etapas de su vida culminaba en su
propio nacimiento, visto como la propia tierra de un modo mucho más gráfico y
artístico. Por ello es cierto cuando dudar el cómo describir lo que vio, ya que esa
imagen pudo haber sido expresada de distinto modo ante otros ojos y otras ideas.

CONCLUSIÓN

Por lo tanto, podemos concluir en que la aplicación de la quinta disciplina ayuda a

resolver problemas organizacionales buscando la perfección de la misma a través
de un cambio de mentalidad de las personas consideradas como un total y no una
parte del sistema, cada integrante es una totalidad única, representante de los
valores, principios y visión compartida de la que forma y formara parte,
contribuyendo reflexivamente con actitud voluntaria por el mejor funcionamiento de
las cosas. Para ello debe abandonar creencias que limiten su capacidad cognitiva.
La clave es que desarrolle la mayor parte de sus actividades en busca de
solucionar efectivamente los obstáculos que se presenten; personal y
profesionalmente. Incluyendo nuevas herramientas y métodos, orientada a
personas que desean aprender y aumentar la eficiencia en su organización y
concretar sus niveles personales, abriendo campo a la posibilidad de crear un
futuro, se debe trabajar en equipo para obtener diferentes puntos de vista de las
personas, y no buscar culpables de errores propios en agentes externos, no tomar
actitudes negativas y aprender a aprovechar las oportunidades de la vida, sin
sacar beneficios de otras personas. El autor menciona que nada es estático; por lo
que los problemas futuros no podrán ser solucionados de la misma manera que se
hizo en el pasado, sino que ello sirva de experiencia en el planteamiento de
hipótesis, para que el intercambio de ideas y perspectivas de las juntas con los
miembros se logre plantear objetivos para que predomine el buen trabajo de sus
equipos de trabajo. No sin mencionar nuevamente que el cambio comienza
localmente y que va evolucionando con el tiempo, lo que hace pensar que la
quinta disciplina es necesaria para poder moverse al ritmo que requiere la vida.
De igual manera hacer mención de lo que según el autor vuelve experto a todo
aquel que tiene deseos de aprendizaje sobre determinada actividad, la
retroalimentación, ya que la mente humana no se ve saturada de este proceso
como si lo está de conceptualizaciones lineales sin manifestación real, que no
tienen significado mas que para un periodo muy corto de tiempo.
Estas once leyes se establecen con el firme propósito de alcanzar y mejorar las
funciones y objetivos que poseen las empresas, con un impacto social enorme de
los que se obtienen solo aciertos ante la sociedad y esto es gracias al valor que
tiene el recurso humano, con los distintos departamentos, convirtiéndose en un
ente indivisible, con la capacidad de transmitir la visión en las generaciones por
venir, con el deseo de que se incursione en nuevas disciplinas para dar atención a
los nuevos problemas mundiales.

REFERENCIAS

1) Senge, P. M. (2012). La quinta disciplina: Como impulsar el aprendizaje en

la organización inteligente. Buenos Aires, Argentina: Ediciones Granica,
S.A.
2) Teoria General de Sistemas. (s.f.). Recuperado de
http://www.sisal.unam.mx/labeco/LAB_ECOLOGIA/Ecologia_y_evolucion_fil
es/XI.%20TEORIA%20GENERAL%20DE%20SISTEMAS.pdf