Formato Programa de capacitación

Datos de identificación

Nombre:
Matrícula:
Carrera: Administración Financiera

Nombre del Módulo: Gestión del capital humano y liderazgo v2

Nombre de la Evidencia: Programa de capacitación

Fecha de elaboración: 23 de abril del 2020

Nombre del asesor: José Iñaki Estrada Palero

Situación.

Hace 4 meses, la empresa “Los nuevos” (integrada por 150 personas), fue adquirida por la
corporación “Los importantes”. Actualmente, se han presentado ausentismos, apatía por la
participación de actividades en equipo y una alta rotación de personal. Al parecer los trabajadores se
encuentran desmotivados y experimentan resistencia al cambio debido a que se han modificado
procesos, tanto operativos, como administrativos.

Ante esta situación los directivos de la empresa se encuentran muy preocupados y han solicitado al
responsable de Recursos Humanos de la empresa que diseñe una estrategia de capacitación.

Instrucciones

1.  Con base en la situación que acabas de leer, elabora un programa de capacitación que dé
solución a la problemática presentada. Dicho programa debe incluir lo siguiente:

a) Diagnóstico de necesidades de capacitación 

Realiza el DNC al analizar la situación que se te presenta y para ello deberás desarrollar lo que a
continuación se te solicita. Considera que es muy importante que hayas analizado las lecturas y
revisado el material de apoyo que se encuentra en la Unidad de estudio.

1. Observa y analiza la situación que se presenta y haz lo siguiente:

- Menciona 3 situaciones que generan el conflicto.

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cualquier medio, método o sistema impreso, electrónico, magnético, incluyendo el fotocopiado, la fotografía, la grabación o un sistema
de recuperación de la información, sin la autorización por escrito de la Universidad Virtual del Estado de Guanajuato, debido a que se
trata de información confidencial que sólo puede ser trabajado por personal autorizado para tal fin.
  Falta de motivación por parte de los trabajadores.
 Resistencia al cambio por parte de los trabajadores.
 La falta de conocimiento respecto a los nuevos procedimientos operativos y
administrativos

- Con base en tu análisis, define cuáles son los motivos por los que se están presentando esas
situaciones. Enuncia todo aquello que consideres que es el origen de estas situaciones.

El origen de estas situaciones se debe a que eran parte de una empresa los nuevos y fue
absorbida por otra, hay falta de conocimiento con respecto a los nuevos procedimientos tanto
operativos como administrativos por parte de los empleados, no hubo una capacitación para
laborar con la nueva empresa, puede que los empleados estén confundidos y a la vez haga
que pongan resistencia al cambio porque no les han explicado cuál es su nuevo rol de
trabajo y no tienen un área específica de trabajo.

2. Apóyate en las preguntas clave para la obtención de un DNC y responde:

i. ¿Quiénes necesitan capacitación? Los trabajadores que fueron absorbidos por la corporación
los importantes.
ii. ¿En qué necesitan capacitación? Capacitación en los nuevos métodos para implementar los
procedimientos tanto operativos como administrativos.
iii. ¿Con qué nivel de profundidad? La empresa deberá capacitar desde el primer paso del nuevo
método para el establecimiento de los procesos correspondientes a las actividades del
trabajador.
iv. ¿Cuándo y en qué orden deben ser capacitados? Los trabajadores deberán ser capacitados lo
más pronto posible y de acuerdo con las actividades que cada uno de ellos realizara.

- Menciona tres herramientas a utilizar para determinar tu DNC.

 Exámenes de conocimientos.
 Encuestas y observación directa en el puesto.
 Rotación de puestos.

b) Diseño del programa de capacitación. 

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trata de información confidencial que sólo puede ser trabajado por personal autorizado para tal fin.
 Nota

Para la redacción de este apartado

puedes utilizar información de fuentes
bibliográ-ficas, pero es indispensable que
redactes las citas y referencias de manera
correcta y que justifiques cómo es que la
propuesta que escribirás es la que cubre
tanto las necesidades de capacitación que
deter-minaste, como los objetivos del
curso.

Objetivo general terminal del curso

Descripción y justificación de las metas que Las metas que se pretenden alcanzar
se pretenden alcanzar relacionadas con lo relacionadas con lo identificado en la DNC
identificado en la DNC. son:
1- Identificación de las necesidades
actuales de la empresa en relación
con los programas de capacitación.
2- Identificación de la problemática y
análisis de ésta.
3- Análisis de la situación actual y
establecimiento de las medidas de
corrección para el funcionamiento
óptimo de la organización en
cuestión de capacitación.

Justificación general de lo que pretende Es importante para cualquier organización

abarcar el curso, por qué es importante
para la organización y de dónde nace la
necesidad de dicho programa.
realizar el diagnóstico de necesidades de
capacitación de manera oportuna debido a
que con ello es posible analizar la
problemática en la que se encuentra el día
de hoy para poder dar solución lo antes
posible.

Contenidos del programa:

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trata de información confidencial que sólo puede ser trabajado por personal autorizado para tal fin.
  Tema 1: Familia “Los importantes” ¿quiénes somos y qué hacemos?

Subtemas:

o Misión empresarial.
o Visión empresarial.
o Filosofía empresarial.
o Valores.
o Nuestra Historia.

Justificación de lo que aprenderán los empleados en él: Es importante

que los trabajadores conozcan la misión, visión, filosofía, valores e historia de
la empresa “Los importantes” para que puedan sentirse parte de ella, también
para que trabajen hacia el mismo objetivo y fin que tiene la empresa si no
conocen para quien están trabajando, difícilmente podrán sentirse parte de la
organización.

Tema 2: Objetivos, metas y estrategias empresariales.

Subtemas:

o Objetivos empresariales a corto, mediano y largo plazo.

o Metas empresariales a corto, mediano y largo plazo.
o Estrategias empresariales.

Justificación de lo que aprenderán los empleados en él: Los empleados

podrán familiarizarse con las metas, objetivos y estrategias empresariales a
fin de estar en la posibilidad de dirigir sus actividades para lograr las metas
solicitadas por la empresa también es factible para lograr la solución de los
problemas o conflictos que se presenten.

Tema 3: Políticas y normas.

Subtemas:

o Reglas del juego.

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trata de información confidencial que sólo puede ser trabajado por personal autorizado para tal fin.
 o Políticas empresariales.
o Normas.
o Sanciones.
o Gratificaciones.

Justificación de lo que aprenderán los empleados en él: Los empleados

podrán aprender acerca de las políticas y normas bajo las cuales se rige la
nueva organización para la que trabajan.

Tema 4: Áreas organizacionales y sus funciones.

Subtemas:

o Gerencia.
o Compras.
o Recursos Humanos.
o Ventas.
o Producción.
o Mercadotecnia.
o Informática.

Justificación de lo que aprenderán los empleados en él: Los

colaboradores podrán aprender la forma en la que la nueva organización ha
segmentado o departamentalizado la empresa, así como las funciones que
corresponden a cada una de las áreas funcionales.

 Tema 5: El proceso administrativo.

Subtemas:

o Actividades que se realizan dentro del proceso.

o Áreas involucradas.
o Personal involucrado en el proceso.
o ¿Cómo se hace?

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trata de información confidencial que sólo puede ser trabajado por personal autorizado para tal fin.
 o ¿Cuándo se hace?
o ¿Para qué se hace?

Justificación de lo que aprenderán los empleados en él: Los empleados

podrán conocer de manera general lo que deban saber sobre los procesos
administrativos de su organización.

 Tema 6: El proceso operativo.

Subtemas:

o Actividades que se realizan dentro del proceso.

o Áreas involucradas.
o Personal involucrado.
o ¿Cómo se hace?
o ¿Cuándo se hace?
o ¿Para qué se hace?

Justificación de lo que aprenderán los empleados en él: Los empleados

podrán conocer de manera general lo que deban saber sobre los procesos
operativos de su organización.

c) Establece y justifica al menos cuatro métodos de capacitación para

desarrollar los temas. Incluye la descripción y justificación de por qué dichos
métodos son los adecuados y cómo empatarán con los objetivos generales
del programa de capacitación, así como su conveniencia en cuanto al tiempo
e inversión monetaria.

 Método 1: Exámenes de conocimientos.

Descripción: La forma más sistemática de realizar un DNC es a través de un
examen de conocimientos, lo cual implica que un grupo de expertos
determine cuales son los conocimientos u habilidades que debe dominar
alguien que cuente con la capacitación deseada, luego a partir de ese análisis
se elabora un examen o prueba, Todos aquellos que obtengan una

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 calificación satisfactoria no requerirán de capacitación, en cambio aquellos
que no acrediten serán quienes necesiten capacitación.
Se trata de un método en el que se aplican una serie de exámenes al
personal que se pretende capacitar, con el fin de medir el nivel de
conocimiento que tiene sobre el tema en el que se pretende capacitarle.
Justificación (por qué es adecuado para esta capacitación, conveniencia
en cuanto al tiempo e inversión monetaria): Los exámenes de
conocimientos son adecuados para el programa de capacitación que se
pretende implementar porque permitirán conocer el nivel de conocimientos
que tienen los empleados sobre la organización, sus actividades, funciones y
objetivos empresariales de una manera rápida, sencilla y a un bajo costo.
 Método 2: Encuestas y observación directa en el puesto.
Descripción: Se lleva a cabo dentro del lugar de trabajo, específicamente en
el espacio físico y en el tiempo en que el trabajador está desempeñando sus
labores, con el fin de que se observe la forma en que éste realiza sus
funciones. Con esto se pretende identificar diferencias en los procesos y
retroalimentar al involucrado a la mejor forma de realizar sus actividades.
Justificación (por qué es adecuado para esta capacitación, conveniencia
en cuanto al tiempo e inversión monetaria): Es adecuado para esta
capacitación porque permitirá observar en el tiempo y lugar adecuado la
metodología que cada uno de los empleados utiliza en la realización de sus
actividades y con ello poder realizar las correcciones que se requieran a la
manera en que éstos las realizan. Además, realizar encuestas permite
conocer directamente las necesidades en las que los trabajadores creen o
sienten que deberían ser capacitados. Esta herramienta representa un costo
de inversión moderado.
 Método 3: Rotación de puestos.
Descripción: Consiste en reubicar o rotar al trabajador en diversos puestos,
de manera que vaya adquiriendo conocimientos y habilidades diferentes a los
de su perfil original.

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trata de información confidencial que sólo puede ser trabajado por personal autorizado para tal fin.
 Justificación (por qué es adecuado para esta capacitación, conveniencia
en cuanto al tiempo e inversión monetaria): Esta herramienta es adecuada
para esta capacitación porque permitirá sobre todo a los nuevos empleados
estar en posibilidad de adquirir conocimientos sobre todas las nuevas
actividades y funciones que la organización “Los importantes” realizará de
acuerdo con sus objetivos empresariales. Esta herramienta representa un
costo alto.

 Método 4: Revisión de los análisis de puestos.

Descripción: En un análisis de puesto se incluyen varios apartados de los
que se puede desglosar los requerimientos de capacitación que puede tener
un trabajador.
Justificación (por qué es adecuado para esta capacitación, conveniencia
en cuanto al tiempo e inversión monetaria): Este método es conveniente
debido a que nos permite observar de manera más especifica las funciones y
actividades correspondientes a determinado puesto y con ello poder
establecer los rubros en los que nuestro empleado podría necesitar la
capacitación. Es un método de costo moderado ya que requiere análisis
administrativo y operativo una vez que se detectan las necesidades de
capacitación.
d) Evaluación del programa de capacitación. Describe y justifica (con al menos dos) si la
capacitación tuvo un resultado favorable al intentar subsanar alguna problemática. Puedes
incluir información como la siguiente: ¿qué mide?, ¿cuándo?, ¿cómo?, ¿por qué es
importante medirlo?, y cualquier otra que consideres necesaria.

Si el objetivo de la capacitación es servir de base para la acreditación de

un programa de calidad, la forma de evaluar la efectividad de la
capacitación es la obtención de dicha certificación.

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 Nota

Para desarrollar este punto, debes

justificar la forma en que te asegurarás de
que la evaluación tuvo utilidad para la
organización. Para ello puedes hacer una
investigación basándote en las
tendencias actuales en materia de
evaluación de programas de capacitación.

La evaluación debe considerar dos aspectos principales:

1- Determinar asta qué punto el programa de capacitación produjo en realidad las modificaciones
deseadas en el comportamiento de los empleados.
2- Demostrar si los resultados de la capacitación presentan relación con la consecución de las
metas de la empresa.

Nombre de la herramienta o forma de medición: Evaluación por medio del

aprendizaje.

Descripción y justificación: Consiste en ver si en realidad los participantes

aprendieron algo en términos de conocimientos, actitudes y habilidades.
La evaluación del aprendizaje es más importante porque mide la efectividad
de del formador para aumentar los conocimientos y/o cambiar las actitudes de
los participantes.
Probar el conocimiento y habilidades antes de un programa de capacitación
proporciona un parámetro básico sobre los participantes, que pueden medirse
nuevamente después de la capacitación para determinar la mejora. Para ello
pueden utilizar diversas herramientas tales como:
 Observación
 Test
 Pruebas de desempeño
 Simulaciones

Nombre de la herramienta o forma de medición: Evaluación de

comportamiento.

Descripción y justificación: Se refiere a analizar los cambios en el

comportamiento que se deriven del curso de capacitación. En este caso se
trata precisamente de modificar la conducta o actitudes ante determinadas
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trata de información confidencial que sólo puede ser trabajado por personal autorizado para tal fin.
 situaciones, este cambio debe realizarse en forma personal, aunque ayudado
por un agente externo. Para dicho cambio se necesitan cinco requisitos:
 Querer cambiar (mejorar)
 Reconocer las propias debilidades o fallas.
 Trabajar en un ambiente favorable de crecimiento.
 Tener la ayuda de una persona que comparta intereses y retos.
 Contar con una oportunidad para experimentar nuevas ideas.
El comportamiento de los participantes no cambia una vez que regresen al
puesto. La transferencia de la capacitación es una implementación efectiva de
principios aprendidos sobre los que se requieren el puesto.

 Nombre de la herramienta o forma de medición: Evaluación de resultados.

Descripción y justificación: De acuerdo con este criterio, se mide el impacto

de la capacitación en los resultados u objetivos organizacionales. Algunos de
los criterios basados en resultados que se utilizan para evaluar la capacitación
incluyen:

 Aumento de productividad.
 Menos quejas de los empleados.
 Reducción de costos.
 Reducción de mermas.
 Rentabilidad.
 Aumento de utilidad.

e) Referencias. Incluye las fuentes de información que utilizaste para sustentar y poder
hacer válido tu trabajo. Deberás usar al menos tres fuentes de información (con sus
citas y referencias redactadas en formato APA). Además, necesitas explicar con tus
propias palabras cómo cada referencia respalda tus argumentos en la Evidencia de
Aprendizaje.

http://repositorio.uveg.edu.mx. (n.d.). Obtenido de

http://repositorio.uveg.edu.mx/share/proxy/alfresco/slingshot/node/content/workspace/SpacesStore
/b38461c3-d35e-446b-b7ab-cbb324f79349

http://repositorio.uveg.edu.mx. (n.d.). Obtenido de

http://repositorio.uveg.edu.mx/share/proxy/alfresco/slingshot/node/content/workspace/SpacesStore
/72b1224c-2517-4301-97c2-9bd1649d68da

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