MANUAL DE

SELECCIÓN DE
PERSONAL
Especialización en gestión del
talento humano
LILIANA STEPHANY GONZALEZ CORDOBA
Contenido
1. INTRODUCCIÓN....................................................................................................................................................... 2
2. OBJETIVOS DEL MANUAL DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS....................................................................2
3. ALCANCE.................................................................................................................................................................. 2
4. APLICABILIDAD DEL MANUAL.............................................................................................................................. 3
5. NIVELES DE AUTORIDAD Y AUTONOMÍA EN LA ORGANIZACIÓN A LA HORA DE TOMAR DECISIONES
SOBRE LOS PROCESOS DE SELECCIÓN, PROMOCIÓN Y VINCULACIÓN ......................................................................3

6. RESPONSABLES....................................................................................................................................................... 3
7. CÓMO SE ESTRUCTURA.......................................................................................................................................... 3
8. POLÍTICAS PARA LA BÚSQUEDA DEL TALENTO HUMANO...............................................................................4
9. ETAPAS DEL PROCESO........................................................................................................................................... 4
10. NOTIFICACIÓN /CREACIÓN DE LA VACANTE................................................................................................. 4
11. REVISIÓN / CREACIÓN DEL PERFIL DEL CARGO.......................................................................................... 4
12. PERFIL DE LAS COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES................................................................................. 5
13. REVISIÓN FUENTES DE RECLUTAMIENTO: INTERNAS (PROMOCIÓN O ASCENSO) O EXTERNAS
(VINCULACIÓN)................................................................................................................................................................ 5
14. MECANISMOS DE PUBLICACIÓN DE VACANTES............................................................................................ 6
15. MODELO HOJA DE VIDA PROPIA..................................................................................................................... 6
16. DISEÑO AVISO DE PUBLICACIÓN..................................................................................................................... 6
17. REVISIÓN DE HOJAS DE VIDA / POSTULACIONES INTERNAS .....................................................................7
18. CREACIÓN BASES DE DATOS DE CANDIDATOS.............................................................................................. 8
19. REFERENCIACIÓN: LABORAL, ACADÉMICA, PERSONAL ENFOCADA EN SUS COMPETENCIAS................9
20. DECISIÓN DE CONTRATAR / PROMOVER A UN CARGO...............................................................................9
21. NOTIFICACIÓN EN CASO POSITIVO: LISTA DE DOCUMENTOS DE VINCULACIÓN.....................................9
22. LISTA DE DOCUMENTOS PARA VINCULACIÓN............................................................................................... 9
23. DOCUMENTACIÓN PARA AFILIACIÓN DE BENEFICIARIOS A EPS Y CAJA DE COMPENSACIÓN
FAMILIAR........................................................................................................................................................................... 9
24.GLOSARIO
 1. INTRODUCCIÓN

La Distribuidora LAP se ve en la necesidad de crear un Manual de Selecció n de Personal con el

objetivo plasma y establecer de forma clara el proceso de selecció n correspondiente al á rea de
talento humano, contribuyendo a la organizació n de los procesos administrativos de la
Distribuidora. Este proceso se realiza de forma específica de acuerdo a las necesidades de cada
á rea o dependencia, se establecen los requisitos de los perfiles y el requerimiento del personal de
acuerdo a la finalidad de cada á rea.

La manual selecció n del personal, se fundamenta con el propó sito de mejorar la forma de selecció n
de personal, en este sentido, se pretenden crear las bases para establecer pautas para
incorporació n y selecció n del personal que cumpla con un perfil afín a las aptitudes para cada
puesto requerido dentro de la organizació n, para de esta manera fortalecer la administració n del
personal y la mejora continua de los procesos.

De ahí se podrá demostrar la eficiencia y eficacia que puede alcanzar a desarrollar la Distribuidora
LAP, para de esta forma dar cumplimiento a sus objetivos a través de la selecció n de un puesto
determinado.

A través del Manual Selecció n de Personal se puede evidenciar el procedimiento para la selecció n
de personal, identificando y seleccionando a los candidatos que cumplan con los requisitos,
teniendo en cuenta los pará metros establecidos por la organizació n para seleccionar las personas
idó neas para cada cargo. De esta manera se contribuye de forma eficaz al logro de los objetivos,
misió n y visió n de la Distribuidora LAP. Este Manual será guardado por el Á rea de Gestió n Humana
en cabeza de su Líder, quien debe revisar y actualizar las veces que sea necesario dependiendo la
estructura organizacional o las funciones segú n el á rea teniendo en cuenta la normatividad
vigente.

2. OBJETIVOS DEL MANUAL DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS

 Establecer lineamientos y procedimientos a seguir para la selecció n del talento humano,
teniendo en cuenta la misió n, visió n y objetivos de la Distribuidora LAP.
 Estructurar y organizar el proceso de selecció n de personal de la Distribuidora LAP.
 Involucrar a las diferentes á reas de la organizació n en los procesos de selecció n de talento
humano.
 Generar altos grado de responsabilidad y compromiso en cada una de las á reas que actú an
en el proceso de selecció n de personal,
 Elaborar herramientas necesarias para el proceso de selecció n de personal.

3. ALCANCE
Con este Manual de Selecció n de Personal se busca ser asertivos en el proceso de vinculació n del
personal a la organizació n, seleccionando a los aspirantes que cumple con el perfil para el cargo,
como también cuente con aptitudes, actitudes, habilidades y destrezas para el buen desempeñ o de
sus funciones y por ende contribuya a cumplir con la misió n y visió n de Distribuidora LAP.

4. APLICABILIDAD DEL MANUAL

El Manual de Selecció n de Personal es aplicable para los niveles directivos, profesionales,
asistenciales de la Distribuidora LAP y en general a todas las á reas que requieran personal para el
buen desempeñ o de actividades y buen funcionamiento de la organizació n.

5. NIVELES DE AUTORIDAD Y AUTONOMÍA EN LA ORGANIZACIÓN A LA HORA DE TOMAR

DECISIONES SOBRE LOS PROCESOS DE SELECCIÓN, PROMOCIÓN Y VINCULACIÓN
Este Manual fue elaborado a partir de los lineamientos contemplados el Có digo Sustantivo del
Trabajo. Igualmente, el contenido de este Manual es para ser aplicado a los aspirantes en proceso
de selecció n para ocupar cargo en la Distribuidora LAP. La Direcció n General a través del Líder de
Gestió n de Talento Humano tiene la responsabilidad de vigilar que todo el personal que ingrese a
la Distribuidora LAP cumpla con los perfiles requeridos para los cargos de la misma, de igual
manera el á rea de Gestió n de Talento humano está autorizada para crear y poseer los perfiles de
los cargos para atender los requerimientos del personal que se solicite en cada á rea.

6. RESPONSABLES
El á rea de Gestió n de Talento Humano es responsable de llevar a cabo todo el proceso de selecció n
del personal, desde la publicació n de las ofertas de empleo hasta la fase de incorporació n a la
organizació n. Esta también es responsable de involucrar a las á reas o dependencias que requieren
personal en el proceso de selecció n, de aclarar duda e inquietudes que se presente y de informar,
de aplicar la normatividad, de darle finalidad al proceso de selecció n, de evaluar el proceso para la
mejora continua y reportar a Direcció n General sobre los procesos de selecció n.

7. CÓMO SE ESTRUCTURA
Este Manual Selecció n de Personal se estructura así:
Elaboració n: propia

8. POLÍTICAS PARA LA BÚSQUEDA DEL TALENTO HUMANO

El á rea de Gestió n del Talento Humano tiene como política ejecutar y fortalecer los procesos de
inducció n, capacitació n, reclutamiento y selecció n de la distribuidora LAP; establecer los criterios
por los cuales se seleccionará el personal que se necesite y sus patrones de calidad en cuanto a
aptitudes tanto físicas como intelectuales, así como la experiencia y capacidad de desarrollo,
teniendo en cuenta las funciones del cargo y el total de cargos que existan dentro de la
organizació n. Para la selecció n de personal se ha establecido en el manual de selecció n de
personal y en el manual de perfiles y competencias requeridas para el desarrollo de las actividades
a contratar.

9. ETAPAS DEL PROCESO

A continuació n, se describe las etapas del proceso de selecció n de personal:

10. NOTIFICACIÓN /CREACIÓN DE LA VACANTE

La vacante se genera cuando el cargo se encuentra necesario para el buen desempeñ o en la
organizació n, lo que permite que comience el proceso de selecció n, como primero hay que
establecer qué puestos tenemos que cubrir dentro de la organizació n. Es fundamental conocer
cuá les son las necesidades que posee la organizació n en materia de personal, saber cuá les son los
defectos que posee nuestro sistema de trabajo, si nos hacen falta uno o varios trabajadores, o si
por el contrario, podemos suplir algunos vacíos con el personal ya vinculado.

11. REVISIÓN / CREACIÓN DEL PERFIL DEL CARGO

De acuerdo a las necesidades de cada á rea se crea las especificaciones del perfil de cargo, donde se
describe las habilidades y destrezas que debe tener el candidato que desempeñ ará el cargo. El
perfil del cargo en este manual contempla lo siguiente:

 Nombre e identificació n del cargo.

 Á rea a la que pertenece.
 Cargo del superior inmediato Á rea a la que pertenece Nombre de los cargos que dependen
directamente de este cargo. Impacto: en cuanto a ventas, ingresos y manejo de
presupuesto.
 Ubicació n grá fica del cargo en el organigrama.
 Especificaciones del cargo, la especificació n describe las competencias y demandas que el
cargo exige a quien lo ocupe.
 Capacitació n y experiencia requerida para el ejercicio del cargo.
 Objetivo clave del cargo, propó sito bá sico del cargo.
 Informes de resultados y su frecuencia de presentació n.
 Relaciones de trabajo, contactos.
 Frecuencia de dichas relaciones.
 Mediciones e indicadores de resultados del cargo.
 Solució n de problemas del cargo.
 Es importante establecer los problemas que comú nmente se deben resolver en éste cargo
para el logro de los resultados y có mo afrontarlos; asimismo se necesita estipular, también,
las ayudas con que se cuenta. Autonomía Activos a cargo.
 Perfil de competencias (organizacionales, funcionales y específicas). Aprobació n del
responsable del proceso en el á rea de Gestió n Humana, igualmente se debe incluir el visto
bueno del superior y el nombre de quién valida la informació n contenida en esta revisió n
del perfil.

12. PERFIL DE LAS COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES

El perfil de competencias organizacionales está enfocado en las habilidades, destrezas y actitudes
que se requiere en el aspirante para desempeñ ar de manera eficiente y eficaz las funciones
contempladas en cargo a ocupar. Los perfiles deben ser actualizados de manera constante, esta
informació n es diná mica ya que los requerimientos de la distribuidora pueden cambiar en el
transcurso del tiempo, dependiendo de la necesidad del mercado o clientes.
 13. REVISIÓN FUENTES DE RECLUTAMIENTO: INTERNAS (PROMOCIÓN O ASCENSO) O
EXTERNAS (VINCULACIÓN)
El reclutamiento de candidatos para la contratació n se tomará de la Agencia Pú blica de Empleo del
SENA como principal, Bolsas de empleo virtual como elempleo.com y Computrabajo. El á rea de
Gestió n de Talento Humano es la encargada de conseguir o decidir mediante qué fuentes hacer el
reclutamiento. Teniendo en cuenta la experiencia del proceso de reclutamiento anterior, los
perfiles de los cargos y las necesidades de todas las á reas de la distribuidora LAP. Se creará una
base de datos con informació n aspirantes potenciales para tener en cuenta en las pró ximas
convocatorias para ocupar una vacante en la Distribuidora LAP.

Para las fuentes de reclutamiento interno como promoció n y/o Ascenso, el á rea de Gestió n del
Talento Humano realizará una convocatoria interna donde el personal podrá aplicar, a través de
un correo electró nico que se habilitará exclusivamente para tal fin, con el objetivo de identificar el
personal interesado y realizar el proceso de selecció n.

14. MECANISMOS DE PUBLICACIÓN DE VACANTES

Tiene por finalidad invitar a los candidatos a presentar su hoja de vida y la documentació n
pertinente de acuerdo a unos plazos determinados, esta invitació n puede ser interna, para los
empleados ya vinculados, o externa.

Teniendo esto, la distribuidora LAP debe elegir entre muchas opciones que existen para la
publicació n de sus vacantes, todo relacionado con el perfil que se está necesitando, entre ellas se
encuentra:

● Agencias pú blicas de Empleo (SENA, Caja de compensació n familiar)

● Sitio web y redes sociales de la distribuidora LAP
● Sitios especializados en la selecció n de personal como: www.elempleo.com,
www.computrabajo.com, o en redes de profesionales como linkedin

Seguidamente se procede a determinar el contenido de la publicació n, se deben incorporar

elementos tales como: nombre del cargo, requisitos de experiencia, laboral y acadé mica, direcció n
electró nica del á rea que recepcionará las horas de vida para continuar con el proceso de selecció n.

15. MODELO HOJA DE VIDA PROPIA.

El modelo de hoja de vida determinado por la distribuidora LAP contiene elementos bá sicos como
los que se pueden observar en la siguiente imagen. Se incorpora el formato de la hoja de vida en
editable para candidato.
 16. DISEÑO AVISO DE PUBLICACIÓN
Teniendo claro que este tipo de publicidad generalmente se encuentra en la secció n de clasificados
de los perió dicos y las publicaciones, así como en los sitios Internet de avisos clasificados, se hace
necesario conocer la mejor forma de redactar el aviso, de manera que no se pierda entre otros
anuncios con los cuales compite, redactarlos de tal forma que atraigan a los lectores y motive a
aquellos que está n calificados para que soliciten má s informació n sobre el puesto que está siendo
anunciado. Por lo tanto, para la distribuidora LAP un aviso de empleo debe tener las
características.

17. REVISIÓN DE HOJAS DE VIDA / POSTULACIONES INTERNAS

La distribuidora LAP realiza el reclutamiento de hojas de vida teniendo en cuenta lo siguiente:

● Reclutamiento Interno: En primera instancia se toma en cuenta cubrir la vacante con

empleados internos de la empresa, aquellos que se encuentran vinculados, analizando las
capacidades y méritos del personal y los requerimientos del cargo. Cuando las condiciones
no se cumplen, se procede con el reclutamiento externo.
● Ascenso o promoció n: Para participar en este tipo de selecció n, el candidato debe hacer
trabajado dentro de la Distribuidora como mínimo seis meses, estos candidatos internos
 debe avisar a su jefe inmediato de su interés en participar en la promoció n, con el fin de
tener permiso en el momento de la disponibilidad de tiempo para realizar todo el proceso.

● Reclutamiento externo: El profesional encargado de vinculació n, seguimiento y evaluació n,

revisa el banco de hojas de vida que reposan en la oficina de Gestió n Humana, en medio
físico y digital. Si no se obtiene el candidato deseado, procede a publicar la vacante en el
portal www.distribuidoraLAP.com, en otras pá ginas de empleo, o en la agencia pú blica de
empleo del SENA o Cajas de compensació n familiar.
● Revisió n de hojas de Vida: Al finalizar el reclutamiento y tener las hojas de vida de todos
los candidatos, comienza el aná lisis de las Hojas de Vida y Preselecció n: en esta fase el
profesional de vinculació n, seguimiento y evaluació n, analiza las hojas de vida que recibe
para verificar el cumplimiento del perfil del cargo en cuanto a educació n, experiencia y
formació n. Será clasificada la hoja de vida que cumpla con un mínimo de ochenta por
ciento (80%) de los requisitos solicitados por el Á rea de trabajo solicitante, teniendo en
cuenta esto, pre-selecciona de tres (3) a cinco (5) candidatos para que participen en el
proceso.

● Citació n a Candidatos a Entrevista: teniendo la lista de los candidatos elegidos en el primer

filtro, se procede a la citació n de la primera entrevista, se notifica vía correo electró nico al
candidato indicando: el día, hora, fecha y quién le entrevistará . Este procedimiento se
refuerza con una llamada telefó nica.
● Entrevista Psicoló gica: El profesional de Vinculació n Seguimiento y Evaluació n realiza la
entrevista psicoló gica, aplicando un cuestionario prediseñ ado, para indagar acerca de
aspectos personales, corroborar los datos relacionados en la hoja de vida del candidato y
evaluar la competencia en el ingreso. En este proceso pueden identificarse necesidades de
formació n. Esta informació n queda consignada en el “Formato de entrevista/
identificació n de competencias en la selecció n”
● Aplicació n de pruebas psicotécnicas y técnicas: Se realizan pruebas psicotécnicas de
personalidad, y las demá s pruebas técnicas, que sean necesarias para identificar las
competencias actuales y potenciales de los candidatos. La aplicació n de pruebas
psicotécnicas la realiza el Coordinador de Vinculació n, seguimiento y evaluació n, con el
apoyo del laboratorio de Psicometría de la institució n.
● Entrevista con el Jefe Inmediato: El Jefe inmediato realiza una entrevista técnica en la que
indaga sobre las características y competencias específicas necesarias para desempeñ ar el
cargo. El entrevistador se comunica telefó nicamente o envía un correo electró nico al
profesional de Vinculació n, seguimiento y evaluació n para dar a conocer su concepto de
los entrevistados, incluyendo las necesidades de formació n detectadas.
● Aná lisis de Resultados y decisió n: Con la informació n obtenida en el proceso, para los
candidatos preseleccionados, el profesional de Vinculació n, seguimiento y evaluació n, se
reú ne con el Director de Gestió n Humana, le hace una retroalimentació n sobre todas las
etapas surtidas del proceso, y sus resultados de tal manera que se facilite la toma de
decisió n para la escogencia del candidato a ocupar la vacante.
 ● Informe de Selecció n: Una vez se toma la decisió n del candidato seleccionado, el
profesional de Vinculació n, seguimiento y evaluació n elabora un “Informe de Selecció n” en
el que se plasman los resultados del proceso, para la presentació n del candidato.

18. MECANISMOS DE ANÁ LISIS: CUMPLE / NO CUMPLE

Durante el proceso de selecció n la herramienta que se utilizará para la evaluació n de la hoja de
vida será :

ELEMENTO CUMPLE NO
CUMPLE
DATOS PERSONALES:
Nombre, teléfono (fijo y móvil), correo electrónico, dirección y ciudad.

PERFIL PROFESIONAL:
Debe destacar las habilidades y fortalezas tanto personales como de la
carrera, y no debe ser genérico, sino que debe variar de acuerdo con la
vacante a la cual se aplica.

EXPERIENCIA PROFESIONAL:
Debe ir organizada en orden cronológico inverso, incluir el nombre de la
empresa, el cargo, resumen de las funciones o logros y fecha de
ingreso y finalización. Revise que sea coherente con el perfil.

FORMACION:
Debe incluir título adquirido, Institución Educativa, Fecha de inicio y
finalización de los estudios a los que está haciendo referencia y
además ciudad. Es importante tener en cuenta la educación
secundaria, pregrado y cuando aplique también el postgrado.

FORMACION COMPLEMENTARIA:
Debe incluir la información sobre cursos, seminarios o congresos que
no tengan una antigüedad mayor a 2 años. Es importante tener en
cuenta las materias complementarias, el Los idiomas que maneja y el
nivel que tiene en ellos. De igual forma el manejo de herramientas de
sistemas (Programas especializados).

OTROS DATOS DE INTERÉS:

Información sobre deportes, aficiones y distinciones.

RECONOCIMIENTOS Y LOGROS:
Destaque en esta parte aspectos como los reconocimientos que ha
tenido durante su vida universitaria tanto a nivel personal como
académico (alumno distinguido); incluidas también las monitorias.

REFERENCIAS:
No son necesarias, pero si el candidato decide incluirlas, revise tanto
las referencias laborales como las laborales.
Referencias personales
Referencias laborales.
 19. CREACIÓN BASES DE DATOS DE CANDIDATOS
Durante el proceso de selecció n de nuevo personal, la distribuidora LAP tendrá en cuenta los
candidatos no elegidos pero que llamen la atenció n por su perfil, de manera que alimente la base
de la empresa para una futura selecció n, de manera que pueda ahorrar tiempo e identificar
candidatos cualificados.

Para esta estrategia se tienen en cuenta una herramienta digital propia donde se dejan registrados
los datos de manera que en cada proceso se alimenta con informació n.

20. ELECCIÓN DE INSTRUMENTOS DE MEDICIÓN, SEGÚN: ¿QUÉ SE QUIERE

MEDIR? ¿A QUIÉNES SE QUIERE EVALUAR? ¿CUÁNTOS SERÁN
EVALUADOS? ¿CÓMO SERÁN ENTREVISTADOS? ¿QUIÉNES PARTICIPARÁN
DEL PROCESO?
Para este punto, se debe tener en cuenta que la elecció n de los instrumentos que se requieran debe
ser alineados con los objetivos estratégicos de la Distribuidora LAP dependiendo las
características psicométricas y las no psicométricas como, por ejemplo, su apariencia o su formato
grupal o individual, el tiempo requerido para aplicarlas o costo de utilizació n. Cada nueva
necesidad de selecció n de personal tiene elementos diferenciadores dependiendo las necesidades
del á rea.

21. REFERENCIACIÓN: LABORAL, ACADÉMICA, PERSONAL ENFOCADA EN SUS COMPETENCIAS

Se verifica los datos dejados en la hoja de vida con todos los soportes, teniendo en cuenta No se
trata de elegir al “mejor” candidato sino al candidato que mejor se ajusta a las características del
puesto y de la organizació n. A la hora de tomar la decisió n debemos asegurarnos de que el
candidato está interesado y motivado para incorporarse a la organizació n en esa posició n
específica y que la misma se ajusta a sus necesidades, expectativas y metas laborales y personales.
La elecció n debe utilizar necesariamente los resultados de la evaluació n.

22. DECISIÓN DE CONTRATAR / PROMOVER A UN CARGO

La decisió n de contratar al solicitante señ ala el final del proceso de selecció n. Puede corresponder
esta responsabilidad al futuro supervisor del candidato o al departamento de personal. La
distribuidora LAP determina que se debe enviar un mensaje a todos los candidatos que no fueron
seleccionados. El grupo de las personas rechazadas incluye ya una inversió n en tiempo y
evaluaciones, y de él puede surgir un candidato idó neo para otro puesto.

También deben conservarse todos los documentos que conciernen al candidato aceptado. Su
solicitud, referencias, evaluaciones, exá menes médicos, etcétera, constituyen el inicio de su
expediente personal, que desde el principio contendrá informació n muy ú til para mú ltiples fines.
Por ejemplo, si varios solicitantes no muestran resultados satisfactorios después de ser
contratados, el departamento de personal podrá estudiar sus expedientes para descubrir las
posibles faltas en que se haya incurrido y evitarías en el futuro.
 23. NOTIFICACIÓN EN CASO POSITIVO: LISTA DE DOCUMENTOS DE VINCULACIÓN
Una vez has decidido que definitivamente el perfil del candidato encaja a la perfecció n, después de
pasar exitosamente todo el proceso de selecció n, es momento de comunicá rselo. La distribuidora
LAP determina que esta notificació n debe realizarse tanto por teléfono como por correo.

Adicionalmente, se inicia con el proceso de contratació n el cual tiene los siguientes instrumentos
para ser entregados al candidato seleccionado para comenzar el proceso de vinculació n a la
empresa.

24. LISTA DE DOCUMENTOS PARA VINCULACIÓN

FGTH16 LISTA DE
CHEQUEO DOCUMENTACION DEL PERSONAL V1.xls

25. DOCUMENTACIÓN PARA AFILIACIÓN DE BENEFICIARIOS A EPS Y CAJA DE

COMPENSACIÓN FAMILIAR

CHECK LIST
DOCUMENTOS REQUERIDOS.xls

26. GLOSARIO
Análisis de Puestos: Es la revisió n que se hace para determinar los requerimientos que debe
satisfacer la persona, para ocupar el puesto eficientemente. En caso de no existir dicho aná lisis, la
informació n sobre aná lisis de puestos es importante porque comunica a los especialistas en
personal que deberes y responsabilidades se asocian a cada puesto.

Entrevista de Selección: La entrevista es una conversació n y tiene un objetivo, habrá de

considerarse que esto implica una interpelació n de dos individuos, entrevistado y entrevistador,
que van a ejercer un acció n reciproca; y aunque es uno de los medios má s antiguos para allegar
informació n del solicitante, sigue representando un instrumento clave en el proceso de selecció n,
lo cual implica el conocimiento de diversas técnicas a utilizar en la misma, dependiendo de las
características del entrevistado y del nivela que se está seleccionando.

Entrevista Inicial o Preliminar: Esta entrevista pretende detectar de manera clara y en el

mínimo de tiempo posible, los aspectos má s visibles del candidato y su relació n con los
requerimientos del puesto; por ejemplo: apariencia física, facilidad de expresió n verbal, habilidad
para relacionarse, etc.; con objeto de descartar aquellos candidatos que de manera manifiesta no
reú nen los requerimientos del puesto que se pretende cubrir.

Pruebas psicotécnicas: Estas pruebas son una herramienta valiosa en el proceso de selecció n,
puesto que permiten hacer una valoració n de las habilidades y potencialidades del individuo, así
como de su capacidad en relació n con los requerimientos del puesto y las posibilidades del futuro
desarrollo. Existen diversos tipos de pruebas psicotécnicas que miden determinadas
características del individuo.

Requisición: El reemplazo y la creació n de un nuevo puesto, se notifican a través de una

requisició n al departamento de Gestió n Humana o al á rea encargada de estas funciones, señ alando
los motivos que las está n ocasionando, la fecha en que deberá estar cubierto el puesto, el tiempo
por el cual se va a contratar, departamento turno y horario.