UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DE MÉXICO

ALUMNA: VILLAFAN GARCIA DANIELA

PROFESORA: ANA LUISA ORTIZ PINAL

MATERIA: DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO

NUM. DE CUENTA: 18093708

DESCRIPCIÓN DE PUESTOS Y SUS MODELOS
Las estructuras y arquitectura organizacional son diferentes tipos o categorías y que
existen diversos niveles jerárquicos, independiente de cual sea su diseño.
Un puesto implica la ocupación de un espacio y también el desempeño de un rol que se
vale de diversas tareas para alcanzar resultados previamente planteados.
Comenzaremos por comprender el concepto de puesto, es un conjunto de funciones,
actividades y tareas que dentro de una estructura organizacional aporta resultados que
han de contribuir a los fines de la organización.
Las diferentes áreas funcionales de una empresa, como marketing, finanzas, recursos
humanos, etc. Cada función tiene un diferente perfil de puesto, esto quiere decir que a
cada una le corresponde un perfil diferente.

Componentes de un perfil de puestos.

Los perfiles de puestos son específicos según la tarea.
La obligación es la actividad individualizada y realizada por el ocupante de un puesto, es
más mental y menos física. La función es el conjunto de tareas u obligaciones ejercidas
de manera sistemática por el ocupante.
Algunas definiciones de puestos desde el punto de vista de diferentes autores:
Chiavenato (2007). Es la más práctica ya que indica la especificación del contenido del
puesto, de los métodos de trabajo y de las relaciones con los demás puestos, con objeto
de satisfacer los requisitos tecnológicos, organizacionales y sociales, así como los
requisitos personales de su ocupante.
Ricardo Varela requiere más información para poderla operar ya que menciona que son 6
los componentes del puesto, es más descriptivo de los componentes del puesto.
Hay Group (2010) Tiene la propuesta más completa conformada por 9 elementos.

Modelos para el diseño de puestos

Modelo es una representación esquemática o simplificada de la realidad. Por su parte un
diseño para el modelo de puestos es la manera como los administradores proyectan los
puestos individuales y los combinan en unidades, departamentos y organizaciones.
En la revolución industrial un grupo de científicos conductistas y consultores, demostró
que los antiguos enfoques en el diseño de puestos, conducían a resultados contrarios a
los objetivos organizacionales. A partir de entonces empezaron a surgir modelos nuevos
para el diseño de puestos:

CLASICO O SITUACIONAL O
TRADICIONAL HUMANISTICO
CONTINGENCIAL
Modelo clásico
Es un modelo orientado para lograr mayor eficiencia, mediante la división del trabajo y la
separación de tareas. Igualmente, aparta las funciones de pensar de las funciones de
ejecutar.
Etapas del modelo
El modelo que siguieron los ingenieros de la administración es el de Chiavenato que se
conforma de 4 etapas:
1. El trabajador es un simple apéndice de la máquina.
2. El trabajo se subdivide y se fragmenta en partes para que cada trabajador realice
una tarea simple y repetitiva.
3. Presunción de estabilidad y de duración a largo plazo del proceso productivo.
4. Lo importante es la eficiencia de los trabajadores. Tiempo estándar representa
100% de eficiencia.

Modelo humanístico
Elton Mayo encuentra que los trabajadores no estaban satisfechos con la aplicación del
modelo clásico y descubre que el administrador debe reconocer y comprender al
trabajador individual como una persona con deseos, motivos, instintos y objetivos
personales que necesiten ser satisfechos. Este modelo no consiguió desarrollar un
modelo de puestos que sustituyen al modelo tradicional, únicamente atiende lo externo y
lo superficial del puesto.
Su objetivo es crear una mayor interacción entre las personas y sus superiores y propiciar
la participación de algunas decisiones relacionadas con las tareas de la unidad.
El modelo humanista se centra más en el trabajador:
• Énfasis en la persona y el grupo social.
• Recompensas sociales y simbólicas.
• Mayor eficiencia debido a la satisfacción de las personas
• Participación en las decisiones.
Modelos situacional o contingente.
El enfoque de contingencia se diseña para ambientes cambiantes y dinámicos. Los
diseños son únicos.
Su objetivo es el diseño de puestos de trabajo para situaciones explícitamente dinámicas
que tiene como fundamento la continua ampliación del puesto por medio del
enriquecimiento de las tareas, como responsabilidad básica en manos del gerente y de su
equipo de trabajo.
En un mundo cambiante los puestos no pueden ser estáticos ni permanentes. La
competencia exige atención a tres variables de resultado de las organizaciones.
• La rentabilidad
• La productividad
• La competitividad
El modelo situacional es cambiante y va de acuerdo con el desempeño del personal
ocupante del puesto y del desarrollo tecnológico de la tarea. Esto de logrará mediante el
mejoramiento continuo en el empleo de sus talentos creativos y de la capacidad de
autodirección y autocontrol.

CASO DEL MODELO Y SU JUSTIFICACIÓN

PUESTO CHOFER
SU MODELO: MODELOS SITUACIONAL O CONTINGUENTE PARA EL DISEÑO
DE PUESTOS
Su puesto se basa en apoyar y resguardar a la empresa, sus colaboradores y
trabajadores, así como mantener en orden y a la gente que tiene a su cargo por
eso que el modelo tiene como objetivo proyectar un ambiente estable y previsible,
así como situaciones dinámicas y que tienen como fundamento la continua
ampliación del puesto.