Curso

GESTIÓN DE PERSONAL
Código: 102012_48

Fase 2. Proponer un plan de personal que involucre diseño de puestos,

reclutamiento y selección

Trabajo colaborativo

Presentado por grupo No.

Integrantes:

Richar Jhoseph Castañeda Cañon C.C. 1022409032

Juan Ospina C.C. 14297426

William Martinez Camargo C.C.11187946

XXXXXX C.C.

XXXXXX C.C.

Presentado a Tutor: TANIA ALEJANDRA SAPUYES

Universidad Nacional Abierta y a Distancia “UNAD”

2020
 Contenido

INTRODUCCIÓN..................................................................................................................................3
OBJETIVOS..........................................................................................................................................4
OBJETIVOS ESPECÍFICOS:................................................................................................................4
PLAN DE PERSONAL........................................................................................................................5
FORMATO DE PERFIL DE CARGOS JUAN OSPINA............................................................................7
PREGUNTAS ELEGIDAS PARA LA ENTREVISTA JUAN OSPINA..........................................................9
ENLACE DEL VIDEO JUAN OSPINA................................................................................................10
FORMATO DE PERFIL DE CARGOS RICHAR JHOSEPH CASTAÑEDA CAÑON...................................10
PREGUNTAS ESTRUCTURADAS (5) RICHAR JHOSEPH CASTAÑEDA CAÑON..................................12
LINK DEL VIDEO RICHAR JHOSEPH CASTAÑEDA CAÑON..............................................................13
FORMATO DE PERFIL DE CARGOS WILLIAM MARTINEZ CAMARGO.............................................13
PREGUNTAS ESTRUCTURADAS PARA UNA ENTREVISTA WILLIAM MARTINEZ CAMARGO...........18
ENLACE DEL VIDEO WILLIAM MARTINEZ CAMARGO....................................................................20
CONCLUSIONES................................................................................................................................21
Bibliografía.......................................................................................................................................23
 INTRODUCCIÓN 
 

El área de recursos humanos en las empresas, ha logrado significativamente con el

transcurrir de los años, posicionarse de forma necesaria y permanente en las
organizaciones.
Esto visto desde uno de los puntos de mayor importancia, es para las personas
encargadas de reclutamiento, preselección y selección del personal requerido, de acuerdo
con las necesidades y demanda de cada una de las empresas.
El presente informe busca desarrollar un proceso de selección de talento humano en una
empresa, aplicando fuentes de reclutamiento y políticas de selección adecuadas que
permitan vincular personas idóneas y aptas para los cargos requeridos
La entrevista por competencias aplicada busca evaluar el comportamiento del técnico
ante una situación específica la cual puede vivir en la empresa en cualquier momento y
que permitirá indagar sobre los estudios, la experiencia laboral y otras características.
Está considerado un método rápido y efectivo que permite filtrar el talento humano
 OBJETIVOS

Desarrollar un proceso de selección de talento humano con fuentes de reclutamiento y

políticas de selección adecuadas.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS:

 Determinar cuáles son los cargos y las competencias requeridas para cada uno de
los puestos señalados en la propuesta del plan.
 Asignar cargos acordes a la Clasificación Nacional de Ocupaciones - CNO - del
Sena, relacionados en la lectura: SENA. C.N.O. (2018).
 Realizar una entrevista que permita colocar en práctica el desarrollo del proceso
de selección.
 Definir las condiciones psicológicas que debe cumplir el cargo seleccionado, que
serán fundamentales para desarrollar el cargo de manera exitosa.
PLAN DE PERSONAL
Cargo Fuentes de reclutamiento
GERENTES DE (FUENTE INTERNA) Archivo o cartera de personal Se
TALENTO integra con las solicitudes de los candidatos que se
HUMANO presentaron en periodos de reclutamiento anteriores
y que fueron archivados, probablemente en una base
de datos computarizada, sin haberse utilizado porque
se cubrió la vacante en cuestión. También puede
comprender solicitudes de candidatos que la dejaron
en la empresa por iniciativa propia o de
recomendados del personal interno, cuando no había
alguna vacante abierta; así como de solicitudes
recibidas en ferias de empleo o juntas de
intercambio.
(FUENTE INTERNA) Promoción o transferencia de
personal; Esto sucede cuando el encargado de
reclutamiento estudia las plantillas, los inventarios de
recursos humanos o la historia laboral del personal,
con el objetivo de determinar si existe o no un
candidato viable para ser promovido (ascendido en
forma vertical) o transferido (en forma horizontal),
según el caso, al puesto vacante. Se consideran tanto
aspectos de conocimientos como de aprendizaje y
responsabilidad, o, en su defecto, la capacidad de
desempeñar el puesto.
Justificación: si hacemos uso de las fuentes internas,
se va reducir costos y sobe todo tiempo, adicional se
hace una retención de los recursos esenciales.
Pruebas de selección
1. Pruebas de conocimientos o profesionales: Se
realizan ejercicios similares a las situaciones del
puesto de trabajo al que se aspira. Las pruebas de
conocimiento buscan medir los conocimientos
generales de la persona que opta al puesto.
También se hacen con el objetivo de valorar los
conocimientos y experiencia de las personas que
optan al puesto para saber si se ajustan a lo que se
necesita.
Pruebas situacionales: En estas pruebas, el
entrevistador plantea una situación en que deben
simularse las condiciones y exigencias de la
actividad laboral, con lo que se puede conocer la
experiencia, conocimiento y habilidades de la otra
persona. Pueden ser las pruebas in basket, role-
playing, presentaciones o alguna dinámica de
grupo.
Justificación
Con estas pruebas analizamos la selección de los
cargos, conocemos los candidatos que son aptos
para los nuevos ambientes laborales y sobre todo
que tan preparados están. De manera esta se
garantiza que el personal seleccionado no solo
tendrá un desempeño acorde para sumir los cargos
 Los colaboradores saben que, si demuestran buenos si no también tendrán un espeso para su desarrollo
resultados, pueden tenerse en cuenta para profesional
promociones internas, se le evalúa y así se aprovecha
las capacidades y habilidades para los cuales se le ha
capacitado.
Esto también permite generar políticas de diversidad,
se genera más competitividad creando un aspecto
positivo en la moral de los empleados al realizar
contrataciones internas
2. ASISTENTE DE 1. Fuente interna - Los trabajadores se pueden sentir 1. Inteligencia - TMN-M
COSTOS más motivados y valorados
FINANCIERO Personalidad – KSTK

Valores personales e intereses – VAL - ZVC

2. Fuente externa - Reclutamiento On line – redes 4.Aptitudes – Razonamiento mecánico

sociales y portales de empleo
5.Confiable – Hartman

1. 1.
3.
2.

2.
4.
1. 1.

2.
2.
5. Técnico en 1. Fuente interna - Promoción o transferencia de 1.Inteligencia – Barsit
mantenimiento de personal 2.Personalidad – Cattel
equipos 2. Fuente externa - Reclutamiento On line - 3.Intereses – Angellini
 Computrabajo 4.Aptitudes – Razonamiento mecánico
5.Estilo de trabajo - CMT

FORMATO DE PERFIL DE CARGOS JUAN OSPINA

Empresa: Distribuidora de artículos tecnológicos

Ocupación: Gestión financiera

Nombre del cargo: Asistente de costos financiero 1235

Funciones del cargo

1. Recolectan, organizan, proyectan, analizan, verifican, supervisan y ajustan información para la elaboración
planes financieros.
2. Informes presupuestales e informes financieros
3. Recopilar información financiera
4. Calcular y soportan el proceso de determinación de los costos.
5. Proyectan y evalúan inversiones.
6. Realizar seguimiento a los compromisos financieros
7. Elaboración de flujos de caja y demás funciones administrativas del cargo.
Educación requerida: (Relaciones los estudios básicos, profesionales, posgrados, etc)

Puede presentar cualquiera de los siguientes títulos:

1. Tecnólogo o Estudiante Universitario de VII semestre en adelante en áreas relacionadas con Contabilidad,
Finanzas, Economía, Administración o carreras afines.
2. Dos (2) año en cargos relacionados con la profesión.
Experiencia requerida:

24 meses de experiencia con actividades financieras

Se valorará:  Deseable Conocimiento y manejo del sistema SAP

Competencias cardinales de la organización: (se seleccionan con base en la lectura Alles, M. A. (2015). Diccionario
de competencias: las 60 competencias más utilizadas en gestión por competencias; y se describe cada una).

1. Adaptabilidad y flexibilidad
2. Conocimientos técnicos en financiera
3. Manejo de crisis
4. Responsabilidad
5. Trabajo en equipo
Competencias específicas del cargo: (que requiere una persona para desempeñar idóneamente esas funciones. Se
seleccionan con base en la lectura Alles, M. A. (2015). Diccionario de competencias: las 60 competencias más
utilizadas en gestión por competencias; y se describe cada una).

1. Habilidad social
2. Proactividad
3. Habilidad comunicacional
4. Capacidad de ejecución
5. Trabajo en equipo y colaboración
6. Responsabilidad
7. Orientación al Cliente
8. Planeación y Organización
9. Creatividad y la iniciativa
10. Capacidad de trabajo bajo situaciones de estrés
Condiciones psicológicas: (consulte en el entorno de conocimiento el documento: Torres, L. J. L., y Jaramillo, N. O. L.
(2014). Diseño y análisis del puesto de trabajo: herramienta para la gestión del talento humano. pp. 147).

Características Psicológicas exigidas para el cargo

Confianza en sí mismo X Vitalidad

Objetividad Paciencia
Cooperación X Organización X
Prudencia y discreción X Curiosidad
Estabilidad emocional X Independencia
 Resistencia a la tensión X Responsabilidad X
Constancia X Adaptabilidad X
Resistencia a la frustración X Otros

Elaborado por: Juan Ospina Fecha: 24 / 03 / 2020

PREGUNTAS ELEGIDAS PARA LA ENTREVISTA JUAN OSPINA

1. ¿Cuál es la dificultad más grande que ha tenido que sortear en el desempeño de sus actividades?

(Compromiso con la calidad del trabajo).

2. ¿Piensa usted que los valores morales son diferentes en la vida personal y en el trabajo diario? Bríndeme

ejemplos referidos al tema que se relacionen con su vida profesional. (Ética)

3. La honestidad y la confianza, ¿Son valores importantes en la organización donde usted desempeña?

(Integridad)

4. Recuerda una situación que tuvo que resolver utilizando sus conocimientos y que además haya

significado una mejora cualitativa para su organización (Conocimientos técnicos)

5. ¿Considera que usted es un referente para seguir por otros empleados en el área de finanzas?

(Credibilidad técnica)
ENLACE DEL VIDEO JUAN OSPINA

https://www.youtube.com/watch?v=PENbQoGn7As&list=WL&index=22&t=0s

FORMATO DE PERFIL DE CARGOS RICHAR JHOSEPH CASTAÑEDA CAÑON

0112 Empresa: Distribuidora de artículos tecnológicos

Ocupación: Gerentes de Talento Humano

Nombre del cargo: Profesionales en Recursos Humanos y Organización de las Empresas

Funciones del cargo
1. Controlar la expedición, recepción y archivo propios de la gestión de la Dirección acorde a los
procedimientos establecidos.
2. Revisar y dar trámite a los documentos que ingresan a la dirección, verificando que toda la
información sea real y se encuentre soportada con los vistos buenos o demás documentos requeridos
para aprobación o respectivo trámite.
3. Asesorar a gerentes, líderes de procesos y empleados en temas de Talento humano.
4. Planear, diseñar, desarrollar, implementar y evaluar políticas, programas, proyectos y
procedimientos de gestión humana.
5. Elaborar los comunicados pertinentes que emerjan de la Dirección de Talento Humano ya sea
nivel interno o externo.
6. Dirigir y controlar operaciones de departamentos de personal o talento humano según normativa y
políticas organizacionales.
7. Desarrollar e implementar políticas y procesos para el reclutamiento, selección y entrenamiento
del personal de acuerdo con procedimientos.
8. Negociar acuerdos colectivos y mediar las relaciones laborales que mantengan un buen clima
organizacional según normativa.
9. Estructurar políticas de compensación y beneficios que permitan atraer, motivar y retener el
talento humano requerido por la organización.
10. Implementar manuales de funciones, estructurar planta de personal y programas de capacitación
y desarrollo.
11. Verificar el cumplimiento del reglamento interno de trabajo y sistema de seguridad y salud de
acuerdo con normativa

Educación requerida: Profesional en Psicología.

Experiencia requerida: 2 años de experiencia en cargos relacionados.
Competencias cardinales de la organización:

1. Liderazgo: Capacidad para generar compromiso y lograr el respaldo de sus superiores con vistas a
enfrentar con éxito los desafíos de la organización. Capacidad para asegurar una adecuada
conducción de personas, desarrollar el talento, y lograr y mantener un clima organizacional armónico
y desafiante.

2. Entrepreneurial: Capacidad para transformar su gestión o un área de negocios de baja

productividad y rendimiento en una de alta productividad y rendimiento. Capacidad para buscar el
cambio, responder cuando se presenta y aprovecharlo como una oportunidad, y guiar en este sentido
tanto su accionar como el de otros, con iniciativa y habilidad para los negocios. Implica vivir y sentir
la actividad empresarial y constituirse en un promotor de ella.
Competencias específicas del cargo:

1. Capacidad de planificación y organización: Capacidad para determinar eficazmente metas y

prioridades de su tarea, área o proyecto, y especificar las etapas, acciones, plazos y recursos
requeridos para el logro de los objetivos. Incluye utilizar mecanismos de seguimiento y
verificación de los grados de avance de las distintas tareas para mantener el control del proceso y
aplicar las medidas correctivas necesarias.
 2. Comunicación eficaz: Capacidad para escuchar y entender al otro, para transmitir en forma clara
y oportuna la información requerida por los demás a fin de alcanzar los objetivos organizacionales, y
para mantener canales de comunicación abiertos y redes de contacto formales e informales, que
abarquen los diferentes niveles de la organización.

3. Adaptabilidad – Flexibilidad: Capacidad para comprender y apreciar perspectivas diferentes,

cambiar convicciones y conductas a fin de adaptarse en forma rápida y eficiente a diversas
situaciones, contextos, medios y personas. Implica realizar una revisión crítica de su propia
actuación.

Condiciones psicológicas: Comunicación Efectiva, Orientación al Logro, Practicidad, Persistencia,

Flexibilidad, Análisis de la Información, Inteligencia Socia, Relaciones Interpersonales,
Comunicación Efectiva, Proactividad, Trabajo en Equipo y Flexibilidad.
Elaborado por: Richar Jhoseph Castañeda Cañon Fecha: 12/03/2020

PREGUNTAS ESTRUCTURADAS (5) RICHAR JHOSEPH CASTAÑEDA CAÑON

• Competencia: Competencias específicas gerenciales

Pregunta: Liderazgo: ¿Cómo guía y o coordina las funciones dentro de su equipo de trabajo?

• Competencia: Competencias específicas por área

Pregunta: Comunicación eficaz: Coméntenos alguna presentación que haya tenido que dar en algún momento y cómo
reaccionó la audiencia.

• Competencia: Competencias específicas por área

Pregunta: Capacidad de planificación y organización: Sin contar con la universidad o el trabajo, ¿Ha organizado algún
evento últimamente?

• Competencia: Competencias cardinales

Pregunta: Adaptabilidad y Flexibilidad: Después de haber permanecido en la misma compañía por tanto tiempo, ¿cree
usted que será difícil adaptarse a una nueva organización a futuro?

• Competencia: Competencias específicas gerenciales

Pregunta: Entrepreneurial: ¿Cuáles son los tres factores que marcarían una gran diferencia en la empresa?

LINK DEL VIDEO RICHAR JHOSEPH CASTAÑEDA CAÑON

https://www.youtube.com/watch?v=GW8h-z_Ci7I

FORMATO DE PERFIL DE CARGOS WILLIAM MARTINEZ CAMARGO

Empresa: Distribuidora de artículos tecnológicos

Ocupación: encargado del mantenimiento y reparación de los artículos. (Técnico en
mantenimiento de equipos)

Nombre del cargo: 2242 - Técnicos en electrónica

Funciones del cargo
 8. Apoyar técnicamente en actividades de investigación, desarrollo y pruebas de
equipos y prototipos electrónicos.
9. Supervisar los aspectos Técnicos de la fabricación, utilización, mantenimiento y
reparación de equipos electrónicos para el rendimiento y cumplimiento de las
especificaciones y normatividad técnica.
10. Ensamblar prototipos y dispositivos electrónicos de acuerdo con los requerimientos
de los clientes y normatividad técnica.
11. Ejecutar el protocolo de pruebas del producto electrónico, de acuerdo con las
especificaciones técnicas.
12. Alistar planos de instalaciones y circuitos electrónicos de acuerdo con
especificaciones establecidas.
13. Realizar pruebas funcionales y ajustes de productos de acuerdo con los manuales
de producción y protocolos de prueba de cada equipo.
14. Brindar soporte pos-venta de los proyectos y/o productos desarrollados por la
empresa, de acuerdo con los manuales Técnicos de los productos.
15. Operar equipos electrónicos de acuerdo con manuales Técnicos y especificaciones
del fabricante.
16. Realizar soporte técnico a los equipos según lo establecido en los manuales de
instalación y programación.
17. Realizar el diseño de tarjetas de circuito impreso de acuerdo con especificaciones y
normas establecidas.
18. Determinar suministro de tarjetas electrónicas según requerimientos y capacidad de
producción.
19. Reparar tarjetas electrónicas de acuerdo con técnicas especializadas de
diagnóstico.
20. Verificar el cumplimiento del proceso de producción, de acuerdo con normatividad y
especificaciones técnicas.
Educación requerida: (Relaciones los estudios básicos, profesionales, posgrados, etc)

Puede presentar cualquiera de los siguientes títulos:

 3. Tecnólogo en electrónica
4. Técnico diseño electrónico
5. Técnico en electrónica
6. Técnico de soporte y/o montaje en manufactura electrónica
7. Técnico de servicios electrónicos
8. Supervisores de producción en electrónica
9. Supervisor de servicio electrónico
10. Supervisores de pruebas en electrónica
11. Técnico en manufactura electrónica
12. Supervisor de diseño y desarrollo en electrónica
13. Supervisor de calidad de productos electrónicos

Experiencia requerida: (Anote el tiempo y los cargos o actividades requeridas como

experiencia)

24 meses de experiencia con actividades relacionadas al mantenimiento y reparación de

los artículos electrónicos.

Competencias cardinales de la organización: (se seleccionan con base en la lectura Alles,

M. A. (2015). Diccionario de competencias: las 60 competencias más utilizadas en
gestión por competencias; y se describe cada una).

6. Compromiso con la calidad del trabajo - capacidad para actuar con velocidad y
tomar decisiones que permitan alcanzar los objetivos organizacionales, o del área o
bien de los propios del puesto de trabajo y obtener además altos niveles de
desempeño. Implica un compromiso constante por mantenerse actualizado en los
temas de su especialidad y aportar soluciones para alcanzar los estándares de
calidad adecuados.

7. Ética - capacidad para sentir y obrar en todo momento de acuerdo con los valores
 morales y buenas costumbres y prácticas profesionales respetando las políticas
organizacionales. Implica sentir y obrar de este modo en todo momento, tanto en la
vida profesional y laboral como en la vida privada.

8. Integridad - capacidad para comportarse de acuerdo con los acalores morales, las
buenas costumbres y prácticas profesionales y para actuar con seguridad y
congruencia entre el decir y el hacer. Capacidad para construir relaciones duraderas
basadas en un comportamiento honesto y veraz.

Competencias específicas del cargo: (que requiere una persona para desempeñar
idóneamente esas funciones. Se seleccionan con base en la lectura Alles, M. A.
(2015). Diccionario de competencias: las 60 competencias más utilizadas en gestión
por competencias; y se describe cada una).

1. Conocimientos técnicos - capacidad para poseer, mantener actualizados y

demostrar todos aquellos conocimientos y/o experiencias específicas que se
requieran para el ejercicio de la función a cargo y avivar de manera constante el
interés por aprender y compartir con otros los conocimientos y experiencias
proprias.

2. Credibilidad técnica - capacidad para alcanzar con precisión los objetivos

planteados, superar los estándares de calidad establecidos, al comprender la
esencia de los problemas complejos, generar soluciones prácticas y aplicables, y
brindar beneficios tanto para el cliente como para la organización. Capacidad para
generar confianza en los demás por su desempeño profesional y constituirse en un
referente a quien consultar. Implica ser reconocido por poseer sólidos conocimientos
y experiencia.

3. Calidad y mejora continua - capacidad para optimizar los recursos disponibles

(personas, materiales, etc.) y agregar valores a través de ideas, enfoques o
 soluciones originales o diferentes en relación con la tarea asignada, las funciones de
las personas implican actitud permanente de brindar aportes que signifiquen
solución a situaciones inusuales y/o aportes que permitan perfeccionar, modernizar
u optimizar el uso de recursos a cargo.

Condiciones psicológicas: (consulte en el entorno de conocimiento el documento: Torres, L.

J. L., y Jaramillo, N. O. L. (2014). Diseño y análisis del puesto de trabajo: herramienta para
la gestión del talento humano. pp. 147).

Características Psicológicas exigidas para el cargo

Confianza en sí mismo Vitalidad

Objetividad Paciencia XXX
Cooperación XXX Organización XXX
Prudencia y discreción Curiosidad
Estabilidad emocional Independencia
Resistencia a la tensión XXX Responsabilidad XXX
Constancia Adaptabilidad
Resistencia a la frustración Otros

Elaborado por: WILLIAM MARTINEZ C. Fecha: 15 / 02 / 2020

PREGUNTAS ESTRUCTURADAS PARA UNA ENTREVISTA WILLIAM MARTINEZ CAMARGO

Compromiso con la calidad del trabajo

1. ¿Cuánto hace que se desempeña en el área de mantenimiento?
2. ¿Cuál es la dificultad más grande que ha tenido que sortear en el desempeño de sus actividades?
3. ¿Alguna vez ha tenido que recurrir a la realización de procedimientos diferentes a los estipulados en las
empresas que ha trabajado?
4. ¿Qué hace cuando necesita realizar un mantenimiento y no cuenta con los materiales necesarios?
5. ¿Cómo le informa al cliente (interno o externo) que el equipo que le está entregando para mantenimiento es
robado (si así lo determina usted)?
Ética
1. ¿Cree usted que la Ética aún existe?
2. ¿Qué hace usted cuando se le propone una situación no muy ética?
3. ¿Las entidades donde ha trabajado antes han contado con código de ética?
4. ¿Si usted ve que un compañero realiza una actividad nada ética que haría?
5. ¿Para usted cual es la principal razón por la cual las personas abandonan los principios éticos?
Integridad
1. ¿Qué es para usted la palabra Integridad?
2. ¿Puede usted decir que es una persona Integra?, ¿Por qué?
3. ¿Cómo se evidencia la integridad en su labor de mantenimiento?
4. ¿Considera usted que la integridad sea importante en su cargo? ¿Por qué?
5. ¿Para usted que es más importante, ser ético o integro?
Conocimientos técnicos
1. ¿En su labor técnica aún tiene que utilizar manuales?
2. ¿Alguna vez se le ha presentado un problema que no ha podido solucionar?
3. ¿Recuerda alguna situación en la que tuvo que utilizar materiales no autorizados por la entidad para solucionar un
problema?
4. ¿Cuál cree usted que es la mejor forma de realizar una reparación de un celular cayó al agua?
5. ¿Qué hace si por accidente usted ocasiona un daño adicional a un equipo que tiene para reparación por otra
causa?
Credibilidad técnica
1. ¿Considera que usted es un referente para seguir por otros técnicos en mantenimiento?
2. ¿Ha realizado ajustes a manuales por errores?
3. ¿Usted se ha encontrado en situaciones donde el cliente no le comprende lo que usted le explica? ¿Qué ha
hecho?
4. ¿Qué hace para garantizar su trabajo ante el cliente?
5. ¿Se ha dado cuenta que usted en algunos momentos habla tan técnico que los clientes no le entienden?

Calidad y mejora continua

1. ¿Puede usted relatarme alguna circunstancia en que sus aportes han sido base para una mejora en la
organización?
2. ¿Puede contarme si en algún momento usted encontró solución a problema que no lo habían logrado sacar
adelante sus compañeros? ¿Cómo fue?
3. ¿Usted ha propuesto mejoras a procesos en sus anteriores empresas?
4. ¿Sabe usted que es la mejora continua?
5. ¿Qué entiende usted por calidad en su trabajo?

Preguntas elegidas para la entrevista

1. ¿Cuál es la dificultad más grande que ha tenido que sortear en el desempeño de sus actividades? (Compromiso
con la calidad del trabajo).
2. ¿Si usted ve que un compañero realiza una actividad nada ética que haría? (Ética)
3. ¿Considera usted que la integridad sea importante en su cargo? ¿Por qué? (Integridad)
4. ¿Recuerda alguna situación en la que tuvo que utilizar materiales no autorizados por la entidad para solucionar un
problema? (Conocimientos técnicos)
5. ¿Considera que usted es un referente para seguir por otros técnicos en mantenimiento? (Credibilidad técnica)

ENLACE DEL VIDEO WILLIAM MARTINEZ CAMARGO

https://youtu.be/0np59t5J2FU
 CONCLUSIONES

Por Juan:
A manera general, al analizar y diseñar las estrategias para los procesos relacionados con
las políticas del área, diseño de cargos, reclutamiento, selección e inducción y evaluación
de desempeño, se observa que estos procesos son necesario crearlos para asegurar una
mejora correspondiente a la gestión de personal en la empresa.
En este sentido se puede decir que una estrategia por sencilla que sea resulta útil al
cumplir con la misión de proporcionar un apoyo metodológico a una determinada
actividad, es decir, orden al modo operativo y apoyo logístico para cumplir con las metas
planteadas.

Por William:
El diseño y análisis de puestos es una actividad que no se debe tomar a la ligera, requiere
de conocimiento y planeación para una buena selección de personal.
Fuentes de reclutamiento existen muchas, es importante saber cuál o cuáles escoger de
acuerdo con las diferentes variables que se posean en el momento como premura de
tiempo, recursos o políticas de crecimiento al interior de la entidad.
Al realizar la selección de personal es de suma importancia tener en cuenta las
competencias que se requieren para el desempeño del cargo y los intereses
organizacionales.
Referentes a la entrevista:
Es un candidato con condiciones para realizar el trabajo, autoestima alta, condiciones
para el desarrollo del trabajo.
Maneja muy bien el concepto de ética, aunque se puede exponer a situaciones de
confrontación, sus valores son altos en lo referente a este punto.
Es apegado a las normas y no ha utilizado herramientas o materiales diferentes a los
entregados por la empresa, puede garantizar un correcto uso de tiempo y material al igual
que el seguimiento de la normatividad.
Tiene capacidades para ser líder y seguir buenos ejemplos.

Por Richard:
• Todos los cargos laborales que se desarrollen en una empresa, debe cumplir con
un requisito para poder ocuparlos, entre el nivel de formación, experiencia entre otros.
• Se debe tener en cuenta que los cargos deben desarrollar competencias
específicas, las cuales deben conocer con anterioridad, que puede ser consultada en
tablas de clasificación de empleos
• El trabajador tiene buena experiencia en el cargo, ha realizado funciones al cargo,
la cual la hace candidata al cargo, claro hace falta entrevistar más personas para poder
elegir los mejores.
 BIBLIOGRAFÍA

Rubió, S. T. (2016). Recursos humanos: dirección y gestión de personas en las

organizaciones. pp. 6- 9, 15 -23, 21 -24. Recuperado de
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ppg=1&docID=4824323&tm=151802103532

Torres, L. J. L., y Jaramillo, N. O. L. (2014). Diseño y análisis del puesto de

trabajo: herramienta para la gestión del talento humano. pp. 26 -40, 81 -85,
85 - 90, 90 - 99, 134 - 152. Recuperado de
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Grados, E. J. A. (2013). Reclutamiento: selección, contratación e inducción del

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SENA. C.N.O. (2018). Clasificación nacional de ocupaciones. Recuperado de

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Alles, M. A. (2015). Diccionario de competencias: las 60 competencias más

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Alles, M. (2015). Diccionario de preguntas: las preguntas para evaluar las

competencias más utilizadas en gestión por competencias. (2a. ed.).
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https://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2538/lib/unadsp/reader.action?
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Powers, P. (2016). No vayas en chanclas a una entrevista de trabajo: y otros

consejos obvios que deberías seguir para obtener el trabajo que quieres.
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http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2460/lib/unadsp/reader.action?
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Alles, M. (2016). Selección por competencias (2a. ed.). pp 185 – 197. Recuperado
de http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2460/lib/unadsp/reader.action?
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