ESTUDIO DE CASO

Instrucciones: Lea detalladamente el caso que se presenta a continuación y responda de manera clara y
precisa, utilizando lenguaje técnico-cientifico apropiada a la fundamentación de cada teroría de Liderazgo
que se solicita.

LOS FINES JUSTIFICAN LOS MEDIOS DE UN LIDER

Con cualquier medida objetiva, puede decirse que el reinado de veinte años de Jack Welch como
director ejecutivo de la General Electric fue un rotundo éxito. Cuando tomo posesión, la empresa
tenía un valor de mercado de trece mil millones de dólares. Cuando se retiro en 2001, la empresa
valía 400,000 millones. Las ganancias en el 2000 fueron de 12,700 millones de dólares, más de
ocho veces los 1,500 millones de dólares que había obtenido en 1980. Aparte, el desempeño de
Welch trajo utilidades para los accionistas. Si se suman los dividendos, en el valor de las acciones
GE (General Electric) subieron un promedio de 21.3 por ciento por año desde que asumió el cargo.
¿Cómo obtuvo este éxito? En el plano estratégico, redefinió los objetivos de GE, tenía que ser el
numero uno o dos en sus negocios o mejor salirse. Por ende, se deshizo de los que no tenían
perspectiva de crecimiento, como el negocio de aparatos electrodomésticos y televisores, y en
cambio expandió los rubros de gran crecimiento como los servicios financieros y las difusoras.
Durante su ejercicio como director ejecutivo, Welch superviso 933 adquisiciones de negocios y
vendió 408. Además, se obsesionó con mejorar la eficiencia, redujo costos, fomento el desempeño
de los empleados. Para conseguir estas metas, Welch remodelo a GE en su estilo: impaciente,
agresivo y competitivo. En la década de 1980, cuando empezaba a construir la nueva GE, le
pusieron el sobrenombre de “Jack Neutrón”. Un símil a la bomba de neutrones, que mata a la
gente, pero deja e pie a los edificios.

Welch recortó más de 100,000 empleos, la cuarta parte de la fuerza laboral de GE, mediante
despidos masivos, recolocaciones, retiros forzosos y reubicar los puestos de estados unidos en el
extranjero, con sueldos menores. Presionaba a los gerentes y empleados que quedaron a mejorar
sus estándares de eficacia y era muy impaciente cuando las cosas no se movían rápidamente, por
ejemplo, un ex técnico de una planta de transmisiones industriales de GE explicaba que su equipo
se imponía cada año metas agresivas: “siempre alcanzábamos las metas, pero nunca era
suficiente: siempre se decía que ‘pudimos haber hecho más´. Creíamos que la nueva filosofía de
General Electric era que nos podían reemplazar de un momento a otro.” Para reforzar un
ambiente competitivo, Welch estableció un esquema exhaustivo de evaluación laboral y un
sistema de clasificación de gerentes. Los gerentes sobresalientes eran bien remunerados, al
tiempo que se despedía a los que quedaban al final en las clasificaciones anuales. Las metas
exigentes de Welch y su inclinación a cerrar unidades de bajo desempeño trastorno la existencia
de miles de empleados y tenso enormemente los lazos entre las compañías y las comunidades en
las que operaba. También salieron a la luz pública varios escándalos bajo la dirección de Welch
desde la admisión por parte de la empresa de que habían metido tarjetones con demasiadas horas
extras e n las licitaciones gubernamentales, hasta el escándalo en 1994 por las compraventas de
bonos de su antigua empresa bancaria y de inversiones Kidder Peabody & Co. El estilo de Welch
era una mezcla de impaciencia, dureza, sarcasmo, volatilidad emocional y humor negro. Un ex
presidente de GE dijo que Welch “incluso cuando se divierte, se esfuerza. haga lo que haga no
descasa hasta ganar”.
Welch trabajaba todos los días 12 horas o más y esperaba la misma dedicación de sus empleados.
Cuando se enojaba, podía explotar con ataques personales que dejaban a los gerentes lastimados,
avergonzados y sin habla.

1
1) Describa el estilo de liderazgo de Welch, mediante, las dimensiones de
la estatal de Ohio.
En la estructura inicial Welsh adopto un buen comportamiento como líder
ya que tuvo un buen manejo en el control de la organización a través de la
reestructuración del plan estratégico tales como la redefinición de los
objetivos y las metas por alcanzar, alcanzando así el aumento de la
productividad dentro de la empresa mediante la exigencia de la eficiencia
en los empleados a través de la asignación de tareas y la fomentación de
su buen desempeño.
Consideración: Considero que Walsh se preocupaba más por el
crecimiento de la empresa, que, por el bienestar psicológico de sus
empleados, ya que los forzaba mucho para que mejoraran su eficiencia en
el trabajo ya que era un líder impaciente y agresivo y esto generaba en los
colaboradores mucha presión.

2) Describa el estilo de Liderazgo de Welch mediante, Teoría Liderazgo

Situacional, (TLS)
Con respecto a lo que dice esta teoría considero que Welch en este
aspecto no fue buen líder ya que tomaba decisiones sin pedir sugerencia de
sus colaboradores y dejaba caer todo el peso de la responsabilidad en ellos
debido a la gran carga de tareas y a las exigencias que recibían con
respecto a su buen desempeño, asimismo no había motivación por parte de
Welsh hacia sus empleados, ni fomentaba en ellos la importancia de
trabajar en equipo. Así como falta de una orientación adecuada por parte de
Welsh a sus colaboradores con respecto a sus asignaciones y evaluaciones
de desempeño conforme a las habilidades de cada empleado.

3) ¿Describa el estilo de Liderazgo de Welch mediante, la teoría

Intercambio Líder Miembro y Cree usted que Jack Welch fue un líder
exitoso en GE, y le hubiera gustado trabajar con él? Explique
Welsh deposito su confianza con ciertos empleados debido a su buen
desempeño dentro de la empresa dándoles privilegios los cuales les
otorgaba una buena remuneración, al mismo tiempo que tomaba medidas
drásticas con los empleados que no eran eficientes tales como los despidos
masivos y reubicaciones de los puestos dependiendo de su
desenvolvimiento en la realización de las tareas asignadas.
Considero que Walsh no fue un líder exitoso ya que no tenía una buena
comunicación con sus empleados, ni tomaba en cuenta el bienestar
psicológico de ellos al presionarlos y haciendo despidos masivos si no
miraba de manera inmediata los resultados que él esperaba, dejando a un
lado las habilidades que estos pudieran desarrollar con el apoyo y la
orientación necesaria para desarrollar a asimismo falta de motivación por
parte de él hacia los colaboradores.
No me hubiese gustado trabajar con él ya que es un líder que le falta
comprensión, impaciente y que no le toma importancia al bienestar
psicológico de sus colaboradores.

2
3