INSTITUTO TECNOLÓGICO SUPERIOR

DE ALVARADO

CARRERA:

INGENIERÍA INDUSTRIAL

MATERIA:

RELACIONES INDUSTRIALES

SEMESTRE-GRUPO:

8° “A”

PRODUCTO ACADÉMICO:

INVESTIGACIÓN

PERIODO:

ENERO-JUNIO 2020

PRESENTA:

YAZARETH ACOSTA HERNÀNDEZ (156Z0031)

DOCENTE:

LIC. ABIGAIL DE LA CRUZ AVENDAÑO

FECHA:

H. Y G. ALVARADO, VER A 26 DE FEBRERO DE 2020

 INIDCE

Contenido
INTRODUCCIÓN.......................................................................................................3

OBJETIVO.................................................................................................................4

DEFINICION DE CAPACITACIÓN............................................................................5

DEFINICIÓN DE ADIESTRAMIENTO.......................................................................6

DEFINICIÓN DE DESARROLLO..............................................................................7

PROCESO DE CAPACITACIÓN...............................................................................8

PROCESO DE ADIESTRAMIENTO........................................................................10

TÉCNICAS DE CAPACITACIÓN............................................................................12

TÉCNICAS DE ADIESTRAMIENTO.......................................................................14

TÉCNICAS DE DESARROLLO...............................................................................16

DESARROLLO DE EJECUTIVOS..........................................................................18

CONCLUSIÓN.........................................................................................................21

BIBLIOGRAFÍA........................................................................................................22
 INTRODUCCIÓN

El siguiente trabajo se encarga de hablar acerca de los temas de consultoría,

adiestramiento y desarrollo que nos ayudaran a conocer más sobre los temas.

La consultoría es el servicio prestado por una persona o personas independientes

y calificadas en la identificación e investigación de problemas relacionados con
políticas, organización, procedimientos y métodos; recomendación de medidas
apropiadas y prestación de asistencia en la aplicación de dichas
recomendaciones.

El Adiestramiento Es un proceso que permite incrementar en el individuo los

conocimientos, habilidades y destrezas necesarias para desempeñar su puesto de
trabajo.

El desarrollo es el proceso de evolución, cambio y crecimiento relacionado con un

objeto, una persona o una situación determinada. Por otra parte, el término
desarrollo se puede aplicar a situaciones que afectan a un conjunto de aspectos.

3
 OBJETIVO

Conocer la importancia de los temas y por qué se relacionan entre sí.

4
 DEFINICION DE CAPACITACIÓN

La capacitación se define como el conjunto de actividades didácticas, orientadas a

ampliar los conocimientos, habilidades y aptitudes del personal que labora en una
empresa. La capacitación les permite a los trabajadores poder tener un mejor
desempeño en sus actuales y futuros cargos, adaptándose a las exigencias
cambiantes del entorno. Esta es vista como un proceso educativo a corto plazo,
emplea técnicas especializadas y planificadas por medio del cual el personal de la
empresa obtendrá conocimientos y habilidades necesarias para incrementar su
eficacia en el logro de los objetivos que haya planificado la organización para la
cual se desempeña.

La capacitación no es más que el arte y la disposición de educar, instruir y

enseñar a un número determinado de personas que pretende ser parte de una
empresa o de un grupo laboral. Con la capacitación, se busca que las personas
obtengan un conocimiento extra acerca de un tema u ocupación en específico, de
manera que, si cumple con las expectativas del jefe, éste pueda optar por ocupar
el cargo que se encuentre disponible.

El adiestramiento del personal es bastante común en las empresas, pues estas

buscan capacitar a sus empleados en ramas variadas y reforzar su conocimiento.
De esta manera, el empleado se prepara mejor y aumenta las posibilidades de
subir de escala o cargo y a su vez la empresa les inyecta motivación a sus
trabajadores y los impulsa a fortalecer sus conocimientos. Esto, de manera
indirecta, es un beneficio para el negocio. Si la empresa logra capacitar a sus
trabajadores, la producción incrementa y, con ello, los beneficios y resultados de
cada trabajo.

Hoy en día, es bastante común encontrarse con capacitaciones para empresa, o

que ellas mismas organicen cursos de capacitación técnica para que sus
empleados tengan un conocimiento amplio sobre su área de trabajo, las posibles
condiciones nuevas que aparezcan dentro del mercado, avances tecnológicos de

5
su rama laboral y todo lo que tenga que ver con el cargo que ejerce dentro de la
empresa.

6
 DEFINICIÓN DE ADIESTRAMIENTO

Mientras que la capacitación se enfoca en estudios que aumentan la

competitividad del colaborador y/o empresa; el adiestramiento se enfoca en
actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades del equipo.
Adicionalmente, también incluye la instrucción que se le da a los trabajadores
cuando se implementan nuevas tecnologías para mejorar procesos o aumentar la
productividad.

Es decir que si una empresa decide contratar un nuevo programa para llevar el
manejo del inventario y brinda cursos para que su personal lo maneje de forma
eficiente; estaríamos hablando de un adiestramiento. Otro ejemplo común es
cuando el patrón decide invertir en cursos para que sus trabajadores aprendan a
manejar de forma avanzada bases de datos en Excel y Access. Esto también
consiste en adiestramiento del personal en nuevas tecnologías.

El adiestramiento también incluye instrucción hacia los colaboradores respecto a

los riesgos y peligros a los que están expuestos al realizar sus actividades. Dentro
de este rubro, se incluye de forma adicional la educación con respecto a las
disposiciones oficiales en temas de seguridad, salubridad y medio ambiente de
trabajo que apliquen en su caso. El objetivo de estos cursos es evitar posibles
accidentes de trabajo.

7
 DEFINICIÓN DE DESARROLLO

Desarrollo significa crecimiento, aumento, reforzamiento, progreso,

desenvolvimiento o evolución de algo. Designa la acción y efecto de desarrollar o
desarrollarse. El concepto de desarrollo hace referencia a un proceso en
desenvolvimiento, sea que se trate de un asunto de orden físico, moral o
intelectual, por lo cual puede aplicar a una tarea, una persona, una sociedad, un
país o cualquier otra cosa.

La palabra desarrollo se deriva del verbo “desarrollar”, que se compone del prefijo
“des-”, que denota negación o inversión de la acción, y “arrollar”. En este sentido,
desarrollar es una derivación de desenrollar, y puede significar desenvolver,
extender o ampliar.

Podemos hablar de desarrollo cuando nos referimos a la ejecución de una tarea o

la realización de una idea. Por ejemplo, el desarrollo de un proyecto, de un
entrenamiento, de un concurso o de cualquier tipo de actividad.

La palabra desarrollo tiene numerosas aplicaciones. Sin embargo, se puede decir

que sus características generales son las siguientes:

 Es un fenómeno universal, es decir, es propio de toda realidad física

(biológica), moral, intelectual o social.
 Es un proceso continuo y diacrónico.
 Implica crecimiento, aumento o reforzamiento de un determinado asunto o
proceso, sea en una dirección positiva o no.
 Se desenvuelve por medio de etapas, cada una de las cuales supone
diversas transformaciones y estados de maduración.

8
 PROCESO DE CAPACITACIÓN

La capacitación se refiere a los métodos usados para proporcionar al personal de

una empresa las habilidades que éstos necesitan para realizar su trabajo. Ésta
abarca desde cursos sencillos sobre terminología hasta cursos complejos que
permiten entender el funcionamiento de un nuevo sistema; tales cursos pueden
ser teóricos o prácticos, o combinados.

La capacitación es un proceso que lleva a mejorar continuamente las actividades

laborales, con el fin de implantar mejores formas de trabajo. Ésta es una actividad
sistemática, planificada y permanente, cuyo propósito general es: preparar
desarrollar e integrar al recurso humano en el proceso productivo, mediante la
entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para el
mejor desempeño de todos los trabajadores. En este sentido, la capacitación va
dirigida al perfeccionamiento técnico del trabajador, para que éste se desempeñe
eficientemente en las funciones a él asignadas. Producir resultados de calidad, dar
excelente servicio a los clientes, prevenir y solucionar anticipadamente problemas
potenciales dentro de la organización.

Por medio de la capacitación el perfil del trabajador se adecua al perfil de

conocimientos, habilidades y actitudes requerido en un puesto de trabajo. La
capacitación no debe confundirse con el adiestramiento, este último implica una
transmisión de conocimientos que hacen apto al individuo ya sea para un equipo o
maquinaria.

El proceso de capacitación se puede acometer de dos modos. Primero, el que se

produce por y dentro el mismo grupo de trabajo; se da un intercambio que fomenta
el aprendizaje a través de experiencias compartidas. En este aspecto, la
capacitación de saberes es inherente al oficio específico de cada trabajador.
Segundo, la que es acometida por una persona ajena al ámbito de la organización.
Por ejemplo, facilitadores externos de empresas especializadas en el área. Se
capacita al personal de una empresa para alcanzar la satisfacción por el trabajo

9
que realiza; pues si un empleado no está satisfecho con la labor que lleva a cabo
no podrá efectuar un trabajo eficiente.

El proceso de capacitación es un proceso continuo. El mismo está constituido de

cinco pasos, a que continuación mencionamos:

1. Analizar las necesidades. Identifica habilidades y necesidades de los

conocimientos y desempeño.
2. Diseñar la forma de enseñanza: Se elabora el contenido del programa,
folletos, libros, actividades...
3. Validación: Se eliminan los defectos del programa y se hace una
presentación restringida a un grupo pequeño de personas.
4. Aplicación: Se dicta el programa de capacitación.
5. Evaluación: Se determina el éxito o fracaso del programa.

10
 PROCESO DE ADIESTRAMIENTO

El adiestramiento es un proceso educacional a corto plazo, mediante el cual las

personas aprenden conocimientos, actitudes y habilidades en función de objetivos
definidos. El adiestramiento es, en primer lugar, la educación profesional que
adapta al individuo para un cargo o función dentro de una organización. Éste
implica la transmisión de conocimientos, sea éste información de los productos, de
los servicios, de la organización, de la política organizacional... En segundo
término, implica un desarrollo de habilidades entendido como un entrenamiento
orientado a las tareas y operaciones que el personal va a ejecutar.

Se realiza cuando un trabajador tiene poca experiencia o se contrata para un

trabajo que le es totalmente nuevo. Una vez que los trabajadores han sido
incorporados a una empresa, ésta tiene el compromiso de desarrollar en ellos
actitudes y conocimientos indispensables para que cumplan bien su labor. El
adiestramiento de personal, además de completar el proceso de selección, orienta
al nuevo trabajador o empleado sobre las características y particularidades propias
del trabajo a ejecutar. Ofrece al trabajador la oportunidad de actualizar y renovar
sus conocimientos, para que estén a tono con los avances técnicos.

En este sentido, el adiestramiento consiste en proporcionar o fortalecer los

conocimientos que el individuo necesita para el eficiente desempeño de sus
actividades laborales; de acuerdo con los cambios tecnológicos, los nuevos
requerimientos de procesos de trabajo en la organización. Es un proceso
educacional a corto plazo aplicado de manera organizada. El adiestramiento está
orientado de manera directa a las tareas y operaciones que van a ejecutarse.

Los programas de adiestramiento constituyen una herramienta para lograr que el

personal adquiera los conocimientos necesarios, que le permitan ampliar y
desarrollar las aptitudes para ejecutar el trabajo en forma eficiente. Los programas
de adiestramiento constituyen un factor relevante en el mejoramiento de los
11
niveles de productividad. Lo cual implica la puesta en práctica de un conjunto de
elementos que favorecen el desenvolvimiento laboral de los trabajadores, por
medio del suministro de un conjunto de herramientas que facilitan la realización de
las actividades, mediante el desarrollo intensivo y continuo de habilidades que
favorecen el logro de los objetivos establecidos para alcanzar la eficiencia
organizacional.

Existen varios tipos de adiestramientos, entre éstos tenemos:

 Inducción: Es la orientación general que se le da al empleado para

adecuarlo al puesto, al grupo y a la institución. Este tipo de formación tiene
la meta de crear una actitud favorable del empleado y facilitar su proceso
de integración.
 Adiestramiento a través de la experiencia: Consiste en reunir un grupo
de personas en base a tareas o áreas similares para intercambiar
experiencias, métodos y recursos. En tales espacios se debe establecer un
flujo informativo precisando objetivos, expectativas, dinámicas,
metodología, aspectos organizativos y el código para el análisis. Este tipo
de formación es útil, pues de la experiencia de los individuos o grupos se
enriquece el trabajo y se comparten vivencias significativas.
 Adiestramiento "en" y "para" la organización: Consiste en desarrollar al
máximo el potencial humano de la institución, por vía de la implementación
de un sistema de educación permanente que abarque las siguientes
etapas:
 Preparación y actualización para el mejor desempeño del cargo.
 Preparación para otros cargos que pudiera ocupar el empleado.
 Preparación para el desarrollo general integral.

12
 TÉCNICAS DE CAPACITACIÓN

Existe una amplia variedad de métodos o técnicas para capacitar al personal que
ocupa puestos no ejecutivos. Ninguna técnica es siempre la mejor, el mejor
método depende de:

 La efectividad respecto al costo

 El contenido deseado del programa
 La idoneidad de las instalaciones  con que se cuenta
 Las preferencias y la capacidad de las personas
 Las preferencias y la capacidad del capacitador
 Los principios de aprendizaje a emplear.

Las técnicas de capacitación más comunes son las siguientes:

CAPACITACIÓN EN EL PUESTO: En este método la persona aprende una tarea

o una destreza mediante su desempeño real. Consiste en asignar a nuevos
empleados a los trabajadores o a los supervisores experimentados que se
encargan de la capacitación real. Existe varios tipos de capacitación en el puesto
los más conocidos son:

a) Instrucción directa en el puesto: En la que el trabajador recibe la

capacitación en el puesto de parte de un trabajador experimentado o el
supervisor mismo. Se busca que los nuevos trabajadores adquieran la
experiencia para manejar la maquina o a ejecutar varias tareas observando
al supervisor. Este método se aplica más para capacitar maquinistas y
operarios.
b) Rotación de puesto: En la que el empleado pasa de un puesto a otro en
periodos programados para conocer las diferentes actividades que se
desarrollan en el proceso general, ya sea productivo o administrativo. Este
método es más aplicable para capacitar supervisores y administrativos.

13
CONFERENCIAS: Las conferencias o exposiciones constituyen métodos prácticos
y fáciles de ejecutar, es una manera rápida y sencilla de proporcionar
conocimientos a grupos grandes de personas, se puede acompañar de materiales
impresos para facilitar el aprendizaje asimismo se pueden usar proyectores para
presentar imágenes, gráficos, fotografías, grabaciones de videos o películas para
facilitar el aprendizaje.

JUEGO DE ROLES: Se utiliza esta técnica en la capacitación para enseñar

técnicas de venta, de entrevista, para dirigirse a grupos, resolver conflictos y lograr
negociaciones o desempeñar cargos de más responsabilidad como jefes o
supervisores. Consiste en hacer que los profesionales desarrollen roles de
acuerdo al cargo o tareas que desempeñaran.

TÉCNICAS AUDIOVISUALES: La presentación de información a los empleados

mediante técnicas audiovisuales como películas, circuito cerrado de televisión,
cintas de audio o de video puede resultar eficaz, en la actualidad estas técnicas se
utilizan con mucha frecuencia. Los audiovisuales son más costosos que las
conferencias convencionales.

APRENDIZAJE PROGRAMADO: Es un método sistemático para enseñar

habilidades para el puesto, consiste en presentar un conjunto de preguntas o
hechos para que el alumno responda luego revisa y compara con las respuestas y
retoma a aquellas en las que se ha equivocado, hasta responder correctamente
todas.

Este método es efectivo porque permite al empleado una retroalimentación

inmediata sobre la precisión de sus respuestas y sobre el aprendizaje que va
logrando. Su ventaja principal es que reduce el tiempo de capacitación
considerablemente y permite que las personas en capacitación aprendan a su
propio ritmo, proporciona retroalimentación inmediata y reduce el riesgo de
errores.

SIMULACIONES: Es una técnica en la que los empleados aprenden en el equipo

real o en equipos de simulación la ejecución de sus tareas por ejemplo simulación

14
de manejo de máquinas, vehículos, aviones, etc. que utilizaran en su puesto pero
en realidad son instrumentos fuera del mismo. Esta capacitación busca obtener las
ventajas de una simulación y corregir los errores sin colocar realmente en el
puesto a la persona en capacitación ni arriesgar el deterioro o accidentes con las
maquinas. Esta técnica es casi una necesidad en los puestos donde resulta
demasiado costoso o peligros capacitar a los empleados directamente en el
puesto.

TÉCNICAS DE ADIESTRAMIENTO

Se clasifican en cuanto al uso, en cuanto al tiempo y en cuanto a lugar de

aplicación.

Técnicas de adiestramiento en cuanto el uso:

1. Técnicas de adiestramiento orientadas al contenido: diseñadas para la

transmisión de conocimientos o de información
2. Técnicas de adiestramiento orientadas al proceso: diseñadas para
cambiar actitudes, desarrollar conciencia acerca de sí mismo y de los
demás, y desarrollar habilidades interpersonales.
3. Técnicas mixtas de adiestramiento: no solo se emplean para transmitir
información, sino también para cambiar actitudes y comportamientos.

Técnicas de adiestramiento en cuanto al tiempo:

Pueden clasificarse en dos tipos: técnicas aplicadas antes del ingreso al trabajo
(entrenamiento de inducción o de integración) y técnicas aplicadas después del
ingreso del trabao.

1. Entrenamiento de inducción o de integración a la empresa: busca la

adaptación y ambientación inicial del nuevo empleado a la empresa y al
ambiente social y físico donde va a trabajar.

15
 2. Entrenamiento después del ingreso de trabajo: después del ingreso a
ejercer el cargo, el entrenamiento podrá llevarse a cabo:
 En el lugar o sitio de trabajo (en servicio)
 Fuera del lugar de trabajo (fuera del servicio)

En cuanto al lugar de aplicación:

Pueden clasificarse en entrenamiento en el sitio de trabajo y entrenamiento fuera

del sitio de trabajo. El primero se refiere al entrenamiento en que la persona que lo
recibe ejecuta tareas en el mismo lugar de trabajo, en tanto que en el segundo
tiene en un auditorio o en un local o sitio preparado para esta actividad.

1. Entrenamiento en el lugar de trabajo: pueden administrarlo empleados,

supervisores o especialistas del staff.
2. Entrenamiento fuera del lugar de trabajo: la mayor parte de los
programas de entrenamiento llevados a cabo fuera del servicio no están
relacionados directamente con el trabajo. En general, son complementarios
del entrenamiento en servicio.

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 TÉCNICAS DE DESARROLLO

Las técnicas de desarrollo son un conjunto de procedimientos que se basan en

reglas y notaciones específicas en términos de sintaxis, semántica y gráficos,
orientadas a la obtención de productos en el desarrollo de un sistema de
información. En desarrollos del tipo estructurado o de orientación a objetos
merecen especial atención las técnicas gráficas, que proponen símbolos y
notaciones estándares para una mejor comprensión de los sistemas o sus
componentes.

LA RETROINFORMACIÓN CON BASE EN UNA ENCUESTA

Comienza con un cuestionario entregado a los empleados en donde se les informa

sobre los valores, el clima, la participación y la innovación dentro de las
organizaciones.

Una de las características que presenta esta técnica es que las respuestas se
tabulan para cada grupo, departamento, división y para la misma organización y
luego se transfiere a los empleados.

Es una técnica para el desarrollo organizacional poderosa porque brinda ayuda a

los empleados y administradores a que puedan enfrentar los problemas que se
presentan.

En cada uno de los departamentos se pueden presentar diferentes problemas en

por eso que se debe ajustar a sus necesidades.

FORMACIÓN DE EQUIPOS

Se trata de una serie de ejercicios que ayudan a los empleados a trabajar de

manera conjunta. Las actividades se centran en los miembros del grupo de trabajo
porque las empresas están formadas por personas que trabajan juntas en un
mismo espacio de trabajo y buscan una misma meta común.

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LOS CÍRCULOS DE CALIDAD

Se trata de grupos de empleados que se presentan de manera voluntaria en

donde comparten una tarea similar o una responsabilidad parecida.

Es una manera de mejorar la calidad de vida laboral de los empleados de menor

nivel en donde acuerdan reunirse de manera regular para la resolución de los
problemas relacionados con la eficiencia en el trabajo.

Las reuniones que realizan las personas de manera regular se llaman grupos de
referencia, en donde se exponen los desacuerdos personales y se analizan las
relaciones interpersonales.

COLLAGES O DIBUJOS

Mediante una representación gráfica de la organización o sí mismo se pueden

descubrir muchas cosas; así como se puede descubrir problemas de grupo no
resueltos mediante dibujos con respecto a la naturaleza de la organización o algún
aspecto de vida.

OTRAS REUNIONES QUE SE PUEDEN HACER

Son las de dos (para mejorar el trabajo de dos personas que trabajan juntas en
base a una meta común), de formación de equipo intergrupal, de confrontación y
fijación de metas, de diagnóstico (evaluación frecuente con intención de cambio),
de seguimiento y control.

CONSIDERACIONES FINALES

Para poder mejorar el desarrollo de la organización es necesario analizar la

situación y observar antes de actuar. Porque solo así se puede conseguir el
objetivo final del DO: mejorar la efectividad de la empresa. Y por ello cualquier
técnica que se use, si es la adecuada, será muy importante para alcanzar los
objetivos finales.

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 DESARROLLO DE EJECUTIVOS

Se trata de programas internos como son cursos, asesoramiento en el trabajo y

rotación de asignaciones, programas profesionales como semanarios y programas
universitarios. Su propósito es mejorar el desempeño actual o a futuro de los
gerentes mediante la importación del conocimiento, el cambio de actitudes o el
mejoramiento de las habilidades.

Proceso de desarrollo ejecutivo

Consiste en dos series básicas de tareas:

1. Planificación y predicción de necesidades de personal

2. Análisis y desarrollo de las necesidades administrativas por las cuales las
vacantes de nivel superior son planeadas y finalmente cubiertas.

Pasos para un programa tradicional de desarrollo ejecutivo

1. Proyección organizacional: se proyectan las necesidades

organizacionales de puestos en base a factores como la expansión o
contratación planeada.
2. Inventario de capacidades ejecutivas: se determina el talento gerencial
con el que se cuenta actualmente (nivel educativo, experiencia de trabajo,
preferencias de carrera, evaluaciones de desempeño)
3. Diagramas de remplazo: se incluyen a los candidatos potenciales para las
posiciones ejecutivas así como las necesidades de desarrollo de cada
persona.
4. Rotación de puesto: para obtener experiencia en otros puestos de la
organización.
5. Programas de desarrollo ejecutivo: se proporciona capacitación en la
planeación estratégica mediante un periodo de tiempo en el centro interno
de desarrollo gerencial de la organización.

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 Capacitación gerencial en el puesto

a) Rotación de puesto: es la técnica de la capacitación gerencial que

incluye el movimiento de u individuo de un departamento a otro para
ampliar su comprensión y experiencia.
b) Método de asesoría y remplazo: en el método de asesoría y remplazo,
el empleado en capacitación trabaja directamente con la persona a la
que va a remplazar.
c) Paneles de ejecutivos en entrenamiento: es el método que busca
proporcionar al personal de nivel gerencial medio, la experiencia para
analizar los problemas de la compañía invitándolos a participar en un
panel junior de directores.

Técnicas básicas del desarrollo fuera del puesto

a) Método de estudio de casos: es un método de desarrollo en el que al

gerente se le presenta una descripción escrita de un problema
organizacional para su diagnóstico y solución.
b) Juegos gerenciales: es la técnica de desarrollo en el que los grupos de
gerentes compiten entre ellos mediante la toma de decisiones
computarizadas en relación con compañías reales pero en simulacros.
c) Seminarios externos: muchas organizaciones ofrecen seminarios y
conferencias especiales dirigidas a proporcionar capacitación para
desarrollar capacidades en sus gerentes.

Técnicas especiales de desarrollo ejecutivo

a) Capacitación para a educación de líder: programa que identifica los tipos

de líderes y les enseña cómo adaptar su estilo de liderazgo a su situación.
b) Capacitación Vroomm-Yetton para el liderazgo: programa de desarrollo
para las personas en capacitación gerencial, que se centra en la toma de
decisiones con diversos grados de información por parte de los
subordinados.

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c) Desarrollo de gerentes de éxito: análisis transaccional: es el método
para ayudar a dos personas a comunicarse y comportarse en el trabajo
como adultos, al comprender los motivos de cada uno.
d) Desarrollo organizacional (DO): programa dirigido a cambiar las
actitudes, valores y creencias de los empleados, para que pueden mejorar
la organización.

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 CONCLUSIÓN

En conclusión se puede decir que la consultoría, el adiestramiento y el desarrollo

van agarrados de la mano ya que estas se usan para el desarrollo de una
empresa, ya que muestra importancia para la toma de decisiones basada en la
información y sus técnicas.

Se obtiene a través de los conocimientos que el individuo conozca todo lo

relacionado a sus tareas y conozca que lo que realiza es importante para el
funcionamiento de la empresa.

Ya que estos permiten desarrollar en el trabajador actitudes y destrezas,

crecimiento personal y profesional, para que ellos puedan desenvolverse en su
trabajo con mayor eficiencia y calidad.

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 BIBLIOGRAFÍA

 https://conceptodefinicion.de/capacitacion/
 https://runahr.com/recursos/hr-management/capacitacion-vs-
adiestramiento/
 https://www.significados.com/desarrollo/
 https://psicologiayempresa.com/tecnicas-de-capacitacion-y-
entrenamiento.html
 https://prezi.com/lbholi_5dtm4/35-desarrollo-de-ejecutivos/
 https://manuel.cillero.es/doc/metrica-3/tecnicas/tecnicas-de-desarrollo/

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