Juvêncio Elias Manhique

Contributo da Formação Profissional no Desenvolvimento das Competências

Profissionais dos Colaboradores. Caso: INAS - Maxixe (2015-2018)

Licenciatura em Gestão de Recursos Humanos com Habilitações em Ensino de Gestão de

Recursos Humanos

Universidade Save

Maxixe

2019
 1

Juvêncio Elias Manhique

Contributo da Formação Profissional no Desenvolvimento das Competências

Profissionais dos Colaboradores. Caso: INAS - Maxixe (2015-2018)

Monografia Científica a ser submetida e

apresentada na Escola Superior de
Contabilidade e Gestão como um dos
requisitos para a obtenção do grau académico
de Licenciatura em Gestão de Recursos
Humanos.
Supervisor: dr. Elias Alexandre Macamo

Universidade Save

Maxixe

2019
 2

Índice

Lista de Tabelas................................................................................................................................0
Lista de Siglas e Acrónimos.............................................................................................................5
Declaração de Honra........................................................................................................................6
Dedicatória.......................................................................................................................................7
Agradecimentos................................................................................................................................8
Resumo.............................................................................................................................................9
Introdução.......................................................................................................................................10
Objectivos:.................................................................................................................................11
Justificativa................................................................................................................................12
Problematização.........................................................................................................................12
Hipóteses....................................................................................................................................13

CAPITULO I: REFERENCIAL TEÓRICO..................................................................................14

1.1 Revisão da Literatura...........................................................................................................14
1.1.1 Formação Profissional...........................................................................................................14
1.1.2. Competências Profissionais..................................................................................................15
1.1.3 Objectivos da formação profissional.....................................................................................17
1.1.4 Vantagens da formação profissional.....................................................................................17
1.1.5 Contextos da Formação Profissional.....................................................................................19
1.1.6 Plano de Formação................................................................................................................20
1.1.7 Formação Profissional e a Satisfação do Colaborador..........................................................22
1.1.8 A Formação e o Desenvolvimento de Competências............................................................22
1.2 Definição de Conceitos.............................................................................................................23
1.2.1 Formação...............................................................................................................................24
 3

1.2.2 Formação Profissional...........................................................................................................24

1.2.3 Competência..........................................................................................................................25
1.2.4 Desenvolvimento organizacional..........................................................................................25
1.2.5 Competência Profissional......................................................................................................26
1.2.6. Desenvolvimento das Competências....................................................................................27

CAPITULO II: METODOLOGIA.................................................................................................28

2.1 Tipo de pesquisa.......................................................................................................................28
2.1.1 Quanto aos objectivos............................................................................................................28
2.1.2 Quanto à abordagem..............................................................................................................28
2.1.3 Quanto ao procedimento técnico...........................................................................................29
2.2 Métodos da Pesquisa................................................................................................................29
2.3 Técnicas de colecta de dados....................................................................................................30
2.4 Instrumentos de recolha de dados.............................................................................................31
2.5. População................................................................................................................................31
2.6. Amostragem............................................................................................................................32
2.6.1. Amostra da pesquisa.............................................................................................................32

CAPITULO III: APRESENTAÇÃO, Análise E INTERPRETAÇÃO Dos Dados.......................34

3.1 Historial da Instituição (INAS)................................................................................................34
3.2. Formação Profissional no INAS - Maxixe..............................................................................34
3.3 Competências apresentadas pelos funcionários do INAS vs competências exigidas ..............36
3.4. A Formação profissional e a evolução das competências dos colaboradores.........................37
3.5 Contributo da Formação Profissional no desenvolvimento de Competências.........................39
3.5.1. Mudanças na organização como resultado da formação profissional..................................40
Conclusão.......................................................................................................................................42
Referências Bibliográficas..............................................................................................................44
Apêndices...........................................................................................................................................
 4

iv

Lista de Tabelas

Tabela 1:População envolvida na pesquisa....................................................................................31

Tabela 2: Amostra envolvida na pesquisa......................................................................................32

 v
5

Lista de Siglas e Acrónimo

EGFAE---------------- Estatuto Geral dos Funcionários e Agentes do Estado

ESCOG -------------- Escola Superior de Contabilidade e Gestão

GRH------------------- Gestão de Recursos Humanos

INAS------------------ Instituto Nacional de Acção Social

RH -------------------- Recursos Humanos

UniSave--------------- Universidade Save

 vi
6

Declaração de Honra

Declaro que esta Monografia é resultado da minha investigação pessoal e das orientações do meu
supervisor, o seu conteúdo é original e todas as fontes consultadas estão devidamente
mencionadas no texto, nas notas e na bibliografia final.

Declaro ainda que este trabalho não foi apresentado em nenhuma outra instituição para obtenção
de qualquer grau académico.

Maxixe, Novembro de 2019

_______________________________________

Juvêncio Elias Manhique

 vii 7

Dedicatória

À minha familia
 viii
8

Agradecimentos

Ao meu supervisor dr Elias Macamo, pelo modo incondicional com que supervisionou a presente
monografia, pela sua gigantesca colaboração em todas as fases da realização deste trabalho, bem
como nas suas observações, críticas e orientações gerais de investigação.

Agradeço aos docentes da UniSave - Maxixe, em particular aos do departamento de

Contabilidade e Gestão, pela sábia mediação de conhecimentos científicos que nortearão o meu
quotidiano;

A minha familia pelo encorajamento e ajuda prestada ao longo dos quatro (4) anos da minha
formação.

Ao INAS delegação da Maxixe pela disponibilização da informação que fez com que esta
pesquisa fosse uma realidade.

Aos meus colegas pela força que me deram em todos os momentos da formação, que servia-me
de fonte de inspiração para alcançar melhores resultados.
 ix
9

Resumo

O presente trabalho intitulado “Contributo da formação profissional no desenvolvimento das

Competências Profissionais dos Colaboradores. Caso INAS- Maxixe. (2015 - 2018)”, surge na perspectiva
de analisar o contributo exercido pela formação profissional sobre as competências profissionais dos
indivíduos. O estudo baseou-se na pesquisa de campo, que teve suporte da revisão bibliográfica e da
análise documental. A colecta de dados deu-se através de entrevistas e inquéritos dirigidos aos gestores e
funcionários da instituição acima referida. A pesquisa partiu da seguinte pergunta de partida: De que
forma a formação profissional contribui para o desenvolvimento das competências nos recursos
humanos de uma organização? Do estudo feito apurou-se que a formação profissional é de extrema
importância, pois, ajuda os profissionais a aperfeiçoarem melhor as técnicas de trabalho e os dota de mais
de capacidades conceptuais que os ajuda cada vez mais aumentarem sua capacidade produtiva. Para esta
pesquisa foram levantadas duas hipóteses das quais: A formação profissional contribui para o
desenvolvimento das competências do indivíduo que participa da formação, agregando e actualizando as
competências que já dispunha; A formação profissional não desenvolve as competências dos funcionários,
pois eles se tornam mais profissionais pela experiencia que adquirem ao longo dos anos. Das hipóteses
levantadas, apenas uma é que foi confirmada, neste caso a primeira. Avança-se algumas sugestões: uma
diz que deve se envolver mais funcionários nos processos de formação com vista a garantir um equilíbrio
das competências dentro da instituição como um todo e a outra dá conta que deve se desenvolver acções
de sensibilização como forma de comover os funcionários que ainda não reconhecem a importância
formação profissional para apostarem nela, para o desenvolvimento de suas competências.

Palavras-chave: Formação, Competências, Desenvolvimento e Formação Profissional.

 10

Introdução

O presente trabalho de pesquisa intitulado “Contributo da formação profissional no

desenvolvimento das Competências Profissionais dos Colaboradores. Caso INAS- Maxixe. (2015
- 2018)” tem como objectivo analisar o contributo da formação profissional no desenvolvimento
das competências profissionais dos colaboradores em particular as competências dos funcionários
do INAS-Maxixe. O INAS subdelegação da Maxixe, aposta de que maneira na formação
profissional dos seus funcionários como forma de actualizar suas competências para o
desenvolvimento das suas funções pez embora esta instituição ainda apresenta algumas
fragilidades no que concerne a prestação de serviços. Desta forma interessa-nos perceber neste
pesquisa qual é o contributo que a formação profissional que esta instituição faz para as
competências dos seus funcionários.

A formação é uma prática de GRH por excelência, em particular como contributo determinante
para o elevado desempenho organizacional, quer para a motivação quer para a satisfação dos
trabalhadores, num momento em que as mudanças empresariais são constantes e dramáticas a
formação profissional tem em vista a aquisição de conhecimentos, capacidades, atitudes e
comportamentos necessários ao bom desempenho de determinada profissão ou tarefas de uma
função, sendo assim voltada para a aquisição de competências profissionais.

Esta ferramenta afigura-se como imprescindível para o desenvolvimento dos recursos humanos
na medida em que prepara este para manter a sustentabilidade de uma organização tendo em
consideração a concorrência cada vez mais feroz e as mudanças cada vez mais constantes.

Esta pesquisa torna-se importante na medida em que procura discutir o provável impacto trazido
pela formação profissional no INAS.

Este trabalho tem a seguinte estrutura: Introdução que é neste parte onde nos encontramos;
Capítulo I que encontramos a fundamentação teórica; capítulo II onde encontramos as
metodologias; capítulo III onde temos a apresentação, analise e interpretação de dados,
conclusões, sugestões, e por fim as referências bibliográficas e os apêndices
 11

Delimitação do tema

O tema em alusão, neste caso o contributo da formação profissional no desenvolvimento das

competências profissionais, enquadra-se no campo das ciências sociais aplicadas, é estudado no
curso de gestão de recursos humanos no subsistema de Treinamento e Desenvolvimento de
pessoal.

O espaço identificado para a pesquisa foi o Instituto Nacional de Acção Social - subdelegação da
Maxixe, visto que foi neste local onde foi detectado o problema, foi possível notar nesta
instituição que a mesma confia e de que maneira na formação profissional, visto que sempre que
possível esta Instituição manda os seus colaboradores para a formação e em muitos casos estes ao
voltarem não apresentam nenhuma mudança no exercício das suas tarefas.

A escolha do ano de 2015 como o ano de início da pesquisa justifica-se pelo facto de este ano ser
o ano que o INAS mais funcionários mandou a formação e que por via disto oferece indicadores
que podem ser usados para sustentar a nossa pesquisa e o de 2018 como o último é que este
apresenta-nos dados dos funcionários após o seu reenquadramento depois de terminada a
formação.

Para a materialização da presente pesquisa foram definidos como objectivos os seguintes:

Objectivos:

Objectivo geral

 Analisar o contributo da formação profissional no desenvolvimento das competências no

INAS subdelegação da Maxixe.

Objectivos Específicos

 Descrever o processo de formação profissional do INAS – Maxixe;

 Comparar as competências apresentadas pelos funcionários do INAS com as exigidas para
o desempenho das funções;
 Mostrar a evolução das competências como resultado da formação profissional;
 Discutir o contributo da formação profissional no desenvolvimento das competências.
 12

Justificativa

O trabalho que ora desponta versa sobre o contributo da formação profissional no

desenvolvimento das competências dos colaboradores no INAS- Maxixe, este surge através de
uma inquietação verificada ao longo do estágio profissional, o mesmo completa o desejo em
aprofundar este tema que surge ao longo do percurso académico nas cadeiras relacionadas com o
curso frequentado. Pois, os conteúdos discutidos despertam interesse pessoal no referente ao
contributo da formação profissional no desenvolvimento das competências.

Para a instituição o estudo ajudará na reflexão sobre a forma como a instituição gere as
competências do seu capital humano com vista a garantir qualidade dos serviços prestados ao
público e irá proporcionar ainda ferramentas de planeamento do desenvolvimento das
competências dos seus funcionários.

No âmbito social a pesquisa irá tornar-se pertinente na medida em que o pesquisador acredita que
os resultados desta pesquisa poderão ajudar a perceber o contributo que a formação profissional
exerce sobre as competências de um colaborador e por outro lado qual será proporcionalidade
entre a formação profissional e as competências.

Academicamente, este trabalho dará uma visão sobre o contributo da formação profissional para
o aumento das competências, proporcionando-lhes um meio no qual possam fazer dos resultados
desta pesquisa uma área de investigação científica. O presente trabalho busca contribuir para o
enriquecimento das discussões sobre a formação profissional e seu contributo no
desenvolvimento de competências além de orientar aqueles que buscam conhecer esse assunto.

Problematização

Acredita-se em muitas empresas que a formação profissional contribui efectivamente, de forma

expressiva, para a realização dos objectivos estratégicos.

Essa contribuição é, sobretudo, exercida através do impacto que a formação profissional tem nas
competências das pessoas.

Partindo desse pressuposto de que a formação profissional consubstancia a promoção da

produtividade através do desenvolvimento das competências e da aprendizagem organizacional
 13

dos colaboradores, por vista desta, pretendemos traves deste trabalho, perceber de que formas a
formação pode contribuir para incrementar e aperfeiçoar as competências dos colaboradores de
uma organização, ou seja, pretendemos com esta pesquisa aferir se o que se diz sobre a formação
é o que ela de facto é, e também procuramos saber em que medidas a formação profissional pode
aumentar as competências nos colaboradores do INAS, visto que em muitas organizações
encontramos muitos colaboradores advindos da formação, mas que não respondem efectivamente
aos anseios que os mandou a formação, ou por outra, depois de voltarem da formação não
apresentam nenhuma mudança no que diz respeito a forma de trabalhar. Na pesquisa exploratória
feita pelo pesquisador no INAS da Maxixe, portanto notam-se fragilidades de prestação de
serviços de qualidade para os cidadãos, a falta de profissionalismo ainda é visível nos
funcionários, sendo porém, que a mesma instituição apresenta uma enorme confiança na
formação profissional dos seus colaboradores e sempre que possível esta instituição manda os
seus funcionários para a formação, mas nem com isso a qualidade de prestação de serviços
mudou.

Nesta perspectiva coloca-se a seguinte pergunta de partida: De que forma a formação

profissional contribui para o desenvolvimento das competências nos recursos humanos de
uma organização?

Hipóteses

De acordo com Marconi & Lakatos (2003: 128) uma hipótese é uma suposta, provável e
provisória resposta a um problema, cuja adequação, comprovação, sustentabilidade ou validez
será verificado através de uma pesquisa. No presente trabalho, avançaremos como hipóteses para
a pesquisa as seguintes:

H1: A formação profissional contribui para o desenvolvimento das competências do indivíduo

que participa da formação, agregando e actualizando as competências que já dispunha.

H2: A formação profissional não desenvolve as competências dos funcionários, pois eles se
tornam mais profissionais pela experiencia que adquirem ao longo dos anos.
 14

CAPÍTULO I: REFERENCIAL TEÓRICO.

No presente capítulo, discutimos e definimos os conceitos que versam sobre concepções da

formação profissional cruzando ideias de vários autores e enriquecendo desta forma os nossos
pontos de vista sobre o estudo.

1.1 Revisão da Literatura.

Neste tópico da revisão de literatura iremos trazer diversas concepções de formação profissional e
de competências profissionais na visão de vários autores, como forma de dar suporte a nossa
pesquisa.

1.1.1 Formação Profissional

No contexto organizacional, a formação visa a operacionalização de um dispositivo facilitador da

aprendizagem, onde a aprendizagem por sua vez é entendida como um longo processo do qual o
conhecimento é gerado através da transformação da experiencia.

Caetano e Vala (2007), na obra gestão de recursos humanos: contextos, processos e técnicas
afirmam que a formação profissional nas organizações enquanto instrumento para o
desenvolvimento de competências das pessoas, necessita, para ser considerada verdadeiramente
estratégica de ser enquadrada numa perspectiva de gestão global, onde a produção de efeitos
directos da formação seja articulada com o conjunto de processos organizacionais. Os mesmos
autores acrescentam que a formação alega-se responder simultaneamente às necessidades de
desenvolvimento das pessoas e das organizações, cumprindo assim a dupla função de produzir
satisfação profissional e elevados padrões de performance económica.

O mesmo ponto de vista é partilhado por Ceitil (2008) ao afirmar que a formação é um vector
para o desenvolvimento das competências profissionais. Embora este, apresenta-nos uma
abordagem que leva em conta duas realidades, a saber a formação e a aprendizagem. Diz que
para haver desenvolvimento de competências deve haver não só a formação, mas também a
aprendizagem que segundo o mesmo corresponderia a uma mudança relativamente permanente
nas cognições, nos comportamentos, nos afectos e inclusivamente nas atitudes das pessoas como
resultado de interacção dessas pessoas com os diferentes contextos de vida.
 15

Numa outra abordagem e com auxílio de Levieque (2011), na sua obra intitulada Gestão de
Recursos Humanos na Administração Pública em Moçambique, capitulo 9, diz que a formação
profissional implica a preparação de condições susceptíveis de produzir uma actuação específica.
Para ele a actuação que a formação profissional pretende modificar na preparação de um
colaborador para uma dada função consiste em capacidades (físicas, mentais ou sociais),
conhecimentos e atitudes. Assim sendo, a formação constitui actualmente uma necessidade
indispensável tendo em vista a eficiência e a produtividade das organizações, há ainda convicção
de que programas de treinamento e desenvolvimento podem ser factores competitivos na
obtenção e conservação de uma forca de trabalho qualificada.

Rocha (2005), fundamenta que a formação profissional visa a aquisição de conhecimentos

fundamentais, capacidades práticas, atitudes e formas de comportamento que constituem base
indispensável para o exercício de uma profissão ou grupo de profissões, com vista a uma
especialização posterior ou à ocupação imediata de um posto de trabalho. Por isso entender a
formação significa que se relacione com as formas de organizar o trabalho.

Após estas abordagens que os autores consultados apresentam e em concordância com o objecto
deste trabalho aliamo-nos mais a colocação trazida por Levieque, por esta estar mais voltada para
o nosso objecto de estudo, a formação profissional enquanto processo pelo qual os colaboradores
aperfeiçoam suas competências, isto é, o saber fazer, saber ser e o saber estar diante do ambiente
do trabalho. Esta abordagem de Levieque explica ainda mais a pertinência da formação
profissional e apresenta um certo posicionamento em volta do contributo que a formação
profissional exerce sobre as competências dos indivíduos. Realçamos que a formação profissional
em destaque neste trabalho é inerente a capacitação profissional.

1.1.2. Competências Profissionais

Quando se fala em profissionais, a noção de competência é associada a essa mesma representação

(Alarcão & Rua, 2005). Um profissional competente é aquele que evidencia qualidade no seu
desempenho, ou seja “é aquele que executa bem, que não falha, aquele que proporciona qualidade
aos clientes com os quais interage. O desempenho competente é a face visível da competência”
(Alarcão & Rua, 2005).
 16

Peres & Ciampone (2006), no seu artigo científico intituladas competências gerais do enfermeiro,
afirmam que as competências profissionais são construídas pelos próprios trabalhadores no
desenvolvimento dos processos de trabalho, sendo que os espaços formativos e as organizações
de trabalho são imprescindíveis para propiciar uma aprendizagem qualificada. Ainda os mesmos
autores conceituam competência profissional como sendo “a capacidade de mobilizar, articular,
colocar em acção, valores, conhecimentos e habilidades necessários para o desempenho eficiente
e eficaz de actividades requeridas pela natureza do trabalho, ou por outra, competências dizem
respeito ao saber ser, saber fazer e saber estar do indivíduo”.

Trata-se de um conceito de competência ampliado, ou seja, a competência é vista como um

processo de articulação e mobilização de conhecimentos gerais e específicos, de habilidades
teóricas e práticas, que possibilita a participação activa do estudante trabalhador, de modo
consciente e crítico no mundo do trabalho e na esfera social (Shimizu, Lima & Santana, 2007).

Ainda no que respeita a competências profissionais, Perrenoud (2008) refere que estas englobam
os saberes, mas que não se limitam a eles. O mesmo autor acrescenta que ao contrário dos
conhecimentos, que são representações organizadas da realidade ou do modo de a transformar, as
competências são capacidades de acção. Assim, manifestar competências profissionais perante
uma situação complexa é:

 Identificar os obstáculos a serem superados ou os problemas a serem resolvidos para

realizar um projecto ou satisfazer uma necessidade;
 Considerar diversas estratégias realistas (do ponto de vista do tempo, dos recursos e das
informações disponíveis);
 Optar pela estratégia menos ruim, pensando nas suas oportunidades e seus riscos;
 Planear e implementar a estratégia adoptada, mobilizando outros atores, em caso de
necessidade, e procedendo por etapas;
 Se necessário, reavaliar a situação e mudar radicalmente a estratégia;
 Respeitar, durante o processo, alguns princípios legais ou éticos cuja aplicação nunca é
simples (equidade, respeito pelas liberdades, esfera íntima, etc);
 Controlar as emoções, os humores, os valores, as simpatias ou as inimizades, sempre que
elas interferirem na eficácia ou na ética;
 17

 Cooperar com outros profissionais sempre que for necessário, ou simplesmente mais
eficaz ou equitativo;

Depois dos argumentos dos autores acima arrolados que versam sobre a competência
profissional, para este trabalho interessa-nos alinhar com a ideia trazida por Peres & Ciampone
(2006), ao afirmar que competência profissional configura-se como resultado de uma serie de
trabalhos formativos organizados que visam a aquisição de uma aprendizagem qualificada como
forma de agregar ao profissional, conhecimentos, habilidades, e atitudes (saber ser, saber fazer e
saber estar).

1.1.3 Objectivos da formação profissional

Em qualquer área do saber ou qualquer circunstância humana, os objectivos configuram-se como

todos os fins para os quais uma acção é levada a cabo, desta feita apresentamos os objectivos/
fins da formação profissional baseando-nos em alguns autores.

Peretti (1997), afirma que a formação compete dar corpo a uma política que deve responder a um
duplo objectivo:

 Permitir adaptar os recursos humanos às mudanças estruturais e às modificações das

condições de trabalho.
 Permitir determinar e assumir as inovações e alterações a realizar para assegurar o
desenvolvimento da empresa.

1.1.4 Vantagens da formação profissional.

Na visão de França (2013), a formação profissional no contexto organizacional oferece algumas

vantagens, a saber:

 Aumentar a capacidade de adoptar novas tecnologias e métodos no contexto de trabalho;

 Aumentar a inovação nas estratégias a utilizar;
 Aumentar a dedicação profissional;
 Melhorar substancialmente a motivação dos trabalhadores – a formação aumenta a
segurança e acima de tudo a satisfação no trabalho. Quanto mais satisfeitos estiverem os
 18

trabalhadores, mais estes contribuirão para o sucesso organizacional, o que concorre para
a consequente diminuição do nível de absentismo e demissões;
 Menor supervisão – trabalhadores bem formados, necessitarão de menor supervisão,
sendo benéfico para a organização a nível de tempo e esforço;
 Menos acidentes no trabalho – como os trabalhadores detêm a formação necessária para
prosseguirem o trabalho, a probabilidade de ocorrer um erro no trabalho torna-se inferior;
 Possibilidades de promoção – os trabalhadores que recebem formação no trabalho,
desenvolvem melhores competências para prosseguirem o trabalho, podendo levar a uma
futura promoção e certamente uma vantagem para a organização;
 Aumento da produtividade – a formação aumenta a eficiência e produtividade do trabalho
prestado pelos trabalhadores. Menor desperdício de tempo e recursos quando os
trabalhadores são devidamente preparados.

Entre os motivos que concorrem e justificam a necessidade de formação nas organizações,

encontram-se nomeadamente a mudança e o desenvolvimento.

A mudança leva à necessidade de formação, e por conseguinte, a formação gera mudança

individual e organizacional, entrando este processo num ciclo. As constantes alterações a que o
meio envolvente está sujeito, nomeadamente como o desenvolvimento das novas tecnologias,
causadoras de mutações constantes nos negócios, de como é exemplo a concorrência, leva que se
foque uma atenção permanente na formação e que esta seja imprescindível no mundo actual,
sobretudo no que concerne ao campo organizacional. Assim, a formação relacionada com a
mudança deverá trazer resultados melhorados do desempenho organizacional e outras mudanças
positivas, como por exemplo a aquisição de novos conhecimentos e competências (Salazar,
Torres, Reche, 2012).

O desenvolvimento, por sua vez, é uma das maiores razões que levam as organizações a
recorrerem à formação, por se considerar um factor de evolução da própria organização (Cardoso,
1995).

A formação e o desenvolvimento são considerados práticas imprescindíveis para uma boa gestão
de recursos humanos (Harrison, 2009). Muitas organizações empresariais encaram a formação
como uma actividade integral no desenvolvimento dos recursos humanos (RH). Pois, existem
 19

muita organização que, como estratégia, preferem fazer cortes em várias áreas enquadradas na
organização do que prescindir da formação aos trabalhadores (Aguinis, Kraiger, 2009: 466).

Entre outros aspectos, a formação envolve mudança de atitude, de conhecimento e de

competências com o fim de melhorar o seu comportamento. Para que a formação seja eficaz terá
que ser planeada, isto é: passar pela análise das necessidades, avaliar certas competências e,
sobretudo, deverá ser conduzida num ambiente de aprendizagem. Outra forma de garantir o
sucesso da formação passa por comunicar esta intenção aos próprios trabalhadores, para ficar a
conhecer a sua opinião. Acontece que, muitas vezes, as organizações elaboram o plano de
formação sem consultar o público-alvo e esta postura não favorece o sucesso da formação
(Torres; Palhares, 2008:106-107).

1.1.5 Contextos da Formação Profissional

No seio da formação profissional dentro das organizações existe a formação formal e a informal,
também conhecidas por high and low training (Harrison, 2009:229). A formação profissional
informal é aquela que não é programada, nem certificada é, inconsciente e geralmente ocorre no
local de trabalho, onde os trabalhadores mais experientes explicam, por exemplo, aos mais novos
determinados procedimentos. Por sua vez, a formação profissional formal refere-se a uma
formação estruturada e planeada, certificada e consciente (Salazar, Torres, Reche, 2012:2682).
Não obstante da importância da formação informal dentro das organizações.

No âmbito da formação, os recursos podem ser divididos entre internos e externos, sendo os
internos os indivíduos qualificados, que exercem funções dentro da organização, e são detentores
de conhecimentos que deverão ser partilhados com os restantes trabalhadores sob a forma de
formação. Já os recursos externos são indivíduos contratados a entidades externas, e apresentam
conhecimentos e competências pertinentes para transmitir aos trabalhadores, para a prossecução
de um melhor trabalho.

Em muitas organizações, devido à limitação de recursos, têm-se recorrido aos próprios

trabalhadores especializados para ministrarem formação aos restantes colegas e no nosso campo
de pesquisa, no INAS os funcionários abrangidos pelo plano de formação são enviados a
instituições de ensino.
 20

1.1.6 Plano de Formação

Para que a formação se realize sem incidentes é necessário uma organização cuidada, para isso é
indispensável a elaboração de um plano ou ciclo formativo (Oliveira, 2006). Gomes, et al.
(2008), sugere um ciclo formativo organizado em quatro fases, existindo antes destas uma fase de
nível zero ou preparatória.

Esta consiste no alinhamento das práticas de gestão de recursos humanos com a estratégia
empresarial.

Introduzindo o ciclo formativo, temos como primeira fase a identificação ou diagnóstico de

necessidades, que visa detectar as necessidades formativas existentes na organização. Este
diagnóstico pode ser analisado em três níveis: ao nível organizacional, verificar que indicadores
organizacionais e de produção possam necessitar de formação. No nível operacional, implica
verificar como têm de ser realizadas as várias funções e que requisitos os colaboradores devem
possuir para que as possam desempenhar correctamente. Neste caso, é viável a utilização da
análise de funções como instrumento de diagnóstico de necessidades. Por último, o nível
individual visa identificar as necessidades de formação de cada colaborador especificamente.
Para este tipo de análise, é pertinente a utilização da avaliação de desempenho como o próprio
instrumento de identificação das necessidades de formação.

A fase do diagnóstico de necessidades é considerada por muitos autores uma fase crucial de todo
o processo de formação, pois se esta não for bem concretizada as acções de formação podem não
ir de encontro as necessidades reais e, deste modo, a formação tornar-se num custo sem retorno.

A segunda fase é a programação, que consiste no planeamento em si da formação, nele devem

constar: os objectivos da formação, a quem se destina (quem são os formandos, número de
formandos, grau de qualificações), quem são os formadores, conteúdos da formação, quais os
métodos, técnicas e recursos que serão utilizadas, bem como o local, horário e custo da formação.
No final desta fase, deverá ser possível iniciar uma acção de formação.

A terceira fase é a execução, ou seja, a realização da formação. Para que esta seja um sucesso,
durante a sua realização é necessário garantir que o programa se encontra realmente adequado às
necessidades verificadas, o material seja adequado a formação e que este esteja ajustado as
 21

características de cada formando, qualidade dos formadores, e qualidade e motivação dos

formandos, ou seja, se um formando não tem aquela necessidade de formação irá estar
desmotivado e não vai obter qualquer benefício desta.

A última fase consiste na avaliação da formação, cujo objectivo é verificar se, de acordo com as
necessidades identificadas na fase de diagnósticos, as mesmas foram ou não colmatadas.

Outros autores (Brandão e Guimarães, 2001) sugerem que o ciclo formativo deve de assentar em
seis fases distintas: (a) diagnóstico de necessidades, com o objectivo de validar quais as
necessidades de formação; (b) concepção, criar e planear a acção de formação (definir a forma
como vai decorrer a acção); (c) acção de formação, esta é fase onde é aplicada a concepção
anterior; (d) pré-avaliação, passado algum tempo da realização da acção deverá ser efectuada
uma pré-avaliação dos resultados, averiguar se os objectivos antecipadamente definidos foram
atingidos ou não; (e) follow-up e acompanhamento, o objectivo desta fase é garantir que os
conhecimentos adquiridos estão a ser aplicados no dia-a-dia; e (f) avaliação, com base nos
critérios estabelecidos no diagnóstico de necessidades, avaliar os resultados obtidos durante todo
o processo formativo.

Em suma, é de extrema importância que todo o processo formativo esteja estritamente ligado a
estratégia organizacional, para que os custos que serão realizados com todo o processo não sejam
realmente como um custo mas um investimento que trará retorno. Importa, realçar que todas as
fases do ciclo formativo, com recurso aos métodos e às técnicas adequadas, são requisitos
fundamentais para o sucesso da gestão da formação. E no caso concreto da formação a que nos
referimos no INAS, uma vez que esta instituição não é a que forma, mas sim a que manda seus
funcionários para serem formados, as fases que ocorrem dentro da instituição são a de
diagnostico das necessidades de formação, a definição do tempo em que o funcionário se
ausentará devido a formação e quando este volta faz-se a integração no devido sector de
actividade.
 22

1.1.7 Formação Profissional e a Satisfação do Colaborador.

É um facto que a formação profissional traz a satisfação no trabalho e por via disso existem
repercussões no desenvolvimento social e, por conseguinte, na economia, na forma como está
dependente das seguintes variáveis: da produtividade de determinada organização, do empenho e
da motivação dos seus trabalhadores. Por sua vez, esta dependência proporciona serviços de
excelência, bem como lealdade e sentimento de pertença nos trabalhadores, que se caracteriza
como a força relativa da identificação do indivíduo com a organização, cujo envolvimento se
traduz, entre outras circunstâncias, na redução do absentismo no trabalho e no turnover (Mishra:
2005: 91).

Neste sentido, é fulcral para a organização prestar a devida atenção à satisfação no trabalho, pois
assim poderá perceber os efeitos que exerce sobre o bem-estar dos trabalhadores, o qual, por sua
vez, se encontra também ele relacionado com o desempenho e a definição estratégica. A melhor
forma de obter essa informação é inquirir directamente os trabalhadores sobre o que os satisfaz e
não satisfaz no contexto de trabalho (Gomes, et al, 2008: 123) e, com base nessa informação,
implementar a mudança dentro das possibilidades organizacionais.

Quando se fala em organizações bem-sucedidas, associa-se a este sucesso os trabalhadores e as

suas ideias. Se estas não enaltecerem a motivação entre os seus trabalhadores, tal situação
concorrerá para impactos na produção.

1.1.8 A Formação e o Desenvolvimento de Competências

Tendo em conta o ambiente desafiante em que o mundo organizacional se encontra, torna-se

fundamental, que as empresas encontrem nos seus novos colaboradores competências que
possam desenvolver e assim contribuir, mais eficazmente, para o aumento da performance e
produtividade da empresa.

A aposta na formação intensiva dos colaboradores deve ser uma prática sistemática das
organizações, de modo a cumprir o objectivo de agilizar a sua superioridade competitiva,
desenvolvendo a capacidade de aprendizagem mais eficaz que a dos seus concorrentes (Ceitil,
2008).
 23

Por via da formação, as organizações são passíveis de garantir o aperfeiçoamento das

competências reconhecidas como críticas para o cumprimento da estratégia empresarial planeada,
e também são capazes de conquistar novas competências que certificam a sucessão de
colaboradores a cargos de maior responsabilidade (Caetano e Vala, 2007).

Na visão de Aníbal & Costa (1988):

A formação, que também é um meio de integração, reporta-se às formas de

desenvolvimento e aquisição de competências pelos trabalhadores, num
determinado contexto organizacional e/ou instituição de formação. É um
conjunto de acções específicas que são postas em prática na organização, e que
visam melhorar globalmente as circunstâncias económicas da própria e o
desenvolvimento das capacidades potenciais de todos os indivíduos que a
integram, transformando-os em agentes participativos da sua evolução.

Podem-se apontar como “resultados imediatos” da formação a melhor utilização e o mais

completo desenvolvimento do potencial humano da empresa, a criação de um nível relacional
diverso e a efectivação de uma mais justa promoção e desenvolvimento dos recursos humanos.
(Aníbal & Costa, 1988).

A formação é algo que deve ter uma componente geral, como preparação basilar para um futuro
incerto, mas também deve ter uma componente mais singular e específica, presente nas realidades
do dia-a-dia e orientada para a solução das falhas que vão sendo detectadas. (Aníbal & Costa,
1988).

Pode-se diferenciar a “formação” de “desenvolvimento”, referindo, todavia, a dificuldade de

distinção destes conceitos (Aguinis e Kraiger, 2009). Enquanto a “formação” é entendida como a
abordagem metódica que afecta o conhecimento, as competências e as atitudes dos indivíduos no
sentido de melhorarem a eficácia individual, de equipa e organizacional, o “desenvolvimento” diz
respeito aos esforços sistemáticos que afectam estes conhecimentos ou competências, mas para
fins de crescimento pessoal ou de futuros empregos ou funções.

1.2 Definição de Conceitos

Para falarmos do contributo a formação profissional, teremos que previamente ensaiar uma breve
viagem hermenêutica por alguns conceitos adstritos e imediatamente associados ao grande
processo da formação profissional. E desta feita começaremos por conceituar a formação.
 24

1.2.1 Formação

Na óptica de França (2013:15), a formação pode-se considerar uma das ferramentas elementares
da gestão de recursos humanos. Podemos considerar que a formação profissional passa pelo
binómio formando - profissional, e pretende que o formando consiga reunir, a partir de uma
série de actividades, um conjunto de conhecimentos, competências de trabalho, comportamentos
e atitudes para prosseguir, de uma forma satisfatória, o trabalho que lhe compete desenvolver.

Torres & Palhares, (2008:102), “afirmam que a formação visa desenvolver determinadas
apetências nos trabalhadores e pode ser concretizado pelo modo escolar, que consiste em colocar
o formando numa escola, onde irá desenvolver a aprendizagem”.

Formação é uma acção intencional visando fornecer os meios para possibilitar a aprendizagem
(Levieque, 2011).

A formação deve simplesmente tentar orientar a experiencias de aprendizagem num sentido

positivo e benéfico, suplementa-la e reforça-las com uma actividade planificada e coordenada a
fim de que os indivíduos em todos os níveis de organização possam desenvolver mais
rapidamente os seus conhecimentos e aquelas atitudes e habilidades que beneficiarão a si mesmo
e à organização.

1.2.2 Formação Profissional

Levieque (2007:90), define a formação profissional como uma acção intencional de fornecer os
meios para possibilitar a aprendizagem. Ainda segundo o mesmo, a formação orienta
simplesmente as experiencias de aprendizagem num sentido positivo e os colaboradores com
vista a desenvolverem os seus conhecimentos, atitudes e habilidades em benefício próprio e da
organização. Na perspectiva deste autor, a aprendizagem pode ocorrer sempre que necessário e
aplicada a todos os colaboradores da organização.

Chiavenato (1981), entende que a formação profissional é a educação profissional

institucionalizada ou não, que visa preparar e formar o homem para o exercício de uma função
em determinado mercado de trabalho.
 25

Para Câmara e tal (2001:45), a formação profissional é um processo formal ou informal, de

aquisição de conhecimentos e de adopção de atitudes e comportamentos com relevância para a
actividade no cargo e para o desenvolvimento pessoal e organizacional. Segundo estes autores o
processo de formação é amplo e engloba a reciclagem ou actualização de conhecimentos
desejáveis para o contexto organizacional e visa ainda maximizar a eficácia e o desenvolvimento
organizacional.

Com base nos conceitos acima arrolados pode-se conceituar formação profissional como um
mecanismo através do qual organizações ou indivíduos usam para promover a aquisição de
atitudes, valores e comportamentos que lhes sejam adequadas as funções que lhes incumbe
exercer.

1.2.3 Competência

Competência como uma característica subjacente a um indivíduo e que tem uma relação de causa
efeito com o desempenho médio ou superior de uma função (Bilhim, 2009).

Competências são modalidades de acção pratica que permitem a cada individuo exercer uma
acção eficaz numa determinada situação ou problema concreto, afirma Huteu (1997), citado por
Caetano e Valla, (2007).

Conforme Devaud, também citado por Caetano e Valla (2007), propõe competência como sendo
a capacidade de um indivíduo mobilizar e por em prática saberes práticos e teóricos, validados e
requeridos para dominar uma situação de trabalho em diferentes dimensões.

Pode-se perceber competência como prerrogativas, qualificações, atribuições, que um indivíduo

deve possuir para ocupar um determinado cargo ou para desempenhar algumas funções, o
conceito de competência aparece também associado tanto ao exercício de uma performance
prática, visível, mensurável, como aos processos internos necessários para produzir.

1.2.4 Desenvolvimento organizacional

Chiavenato (2014) afirma que desenvolvimento organizacional é o conjunto organizado de

acções focadas na aprendizagem (intencionais e propositados) em função das experiências
 26

passadas e actuais, proporcionadas pela organização em um especifico período, para oferecer a

oportunidade de melhorar o desempenho e/ou do crescimento humano.

De acordo com (idem, 2014), desenvolvimento organizacional é um conjunto de intervenções

planejadas de mudança construído sobre valores humanísticos e democráticos que procuram
aumentar a eficácia organizacional e o bem-estar dos funcionários.

Desta forma pode-se conceituar desenvolvimento organizacional como um conjunto de acções

que são levadas a cabo por meio de uma formação, treinamento de pessoas com objectivo de
proporcionar maior profissionalismo as mesmas na realização de suas tarefas e como
consequência disso o crescimento da organização.

1.2.5 Competência Profissional

Competência profissional se refere à faculdade de alguém ou alguma instituição de julgar certos

assuntos, por conseguinte, este conceito veio a designar o reconhecimento do profissional de
desenvolver suas capacidades em relação à determinada questão (Isambert-Jamati, 1997) citado
por Brandão e Guimarães (2001).

Competência profissional é um termo utilizado quando uma pessoa qualificada é designada para
realizar determinada função (Bertolini, 2004).

Fleury e Fleury (2001:185) afirmam competência profissional é compreendido como um

conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que justificam um alto desempenho,
acreditando-se que os melhores desempenhos estão fundamentados na inteligência e
personalidade das pessoas.

Desta forma, a definição de competência profissional associa-se ao verbo acção, isto é, a prática
de uma acção fundamentada em conhecimento, desenvolvidas conforme a necessidade do
profissional para melhorar seu desempenho em suas actividades, considerando o ambiente o qual
está inserido.

Assim, a competência profissional é a construção do conhecimento com responsabilidade e

reconhecimento de todos.
 27

1.2.6. Desenvolvimento das Competências

Dutra (2002), afirma que o desenvolvimento de competências nas organizações, é um mecanismo

utilizado para aproximar os objectivos organizacionais e os pessoais, de forma a agregar valor e a
gerar vantagem competitiva às organizações.

Ou seja, o desenvolvimento de competência passou a ser aplicado como ferramenta de gestão,

objectivando a flexibilização da gestão e valorização do capital intelectual como imprescindíveis
para obtenção de um bom desempenho e sucesso das organizações e consiste na actualização,
adição da componente profissional de um indivíduo.

Na visão de França (2013: 64) a aplicação do conceito de competência como ferramenta de

gestão surge associada ao discurso de gerir pessoas de forma a agregar valor à organização,
alinhando as práticas de Recursos Humanos aos objectivos organizacionais, na busca pela criação
e manutenção da vantagem competitiva. Desta forma, para o autor desenvolver competências
implica reconhecer um défice i ir atrás de uma solução que passa por superar o défice e ir alem
dos outros.

Em forma de conclusão deste capítulo relativamente a conceitos da formação profissional,

importa referir as seguintes ideias chave:

a) A formação serve essencialmente para melhorar o desempenho de cada trabalhador na

prestação dos seus serviços, ou ainda, para o preparar para o desempenho de novas funções;

b) Em alguns casos a formação é a solução mais eficaz para a resolução de alguns problemas,
sendo necessário analisar a adequação da formação ao negócio e à estratégia da organização;

c) Que a formação deve ser contínua e consistente com as necessidades da organização.

 28

CAPÍTULO II: METODOLOGIA

A metodologia de pesquisa deve ser entendida como o conjunto detalhado e sequencial de

métodos e técnicas científicas a serem executados ao longo da pesquisa, de tal modo que se
consiga atingir os objectivos propostos e, ao mesmo tempo, atender aos critérios de menor custo,
maior rapidez, maior eficácia e mais confiabilidade de informação (Barreto & Honorato, 1998
apud Marconi & Lakatos, 2007:23).

Este capítulo apresenta todo procedimento metodológico seleccionado com vista a atingir os
objectivos da pesquisa, com base num estudo de caso que faz análise pormenorizada do problema
identificado. São aqui apresentados métodos que nortearam a condução da pesquisa, sua
importância e razão de sua aplicação.

2.1 Tipo de pesquisa

2.1.1 Quanto aos objectivos

Baseamo-nos na pesquisa descritiva que tem como premissa buscar a resolução de problemas
melhorando as práticas por meio da observação, analise e descrição objectiva, através de
entrevistas com peritos para a padronização de técnicas e validação de conteúdo (Thomas, et al,
2009).

A importância deste tipo de pesquisa é que não há interferência do pesquisador, que apenas
procura perceber, com o necessário cuidado, a frequência com que o fenómeno acontece. Esta foi
aplicada para identificar as estratégias adoptadas pelo INAS para identificar os funcionários que
precisam ser mandados a formação.

2.1.2 Quanto à abordagem

Esta pesquisa é quanto a abordagem uma pesquisa qualitativa que segundo Triviños (1987:120) é
considerada “de difícil conceituação devido à abrangência do referido conceito, à especificidade
de uma acção, ao limite deste campo de investigação". Porém, a Pesquisa Qualitativa tem o
ambiente natural como fonte directa de dados e o pesquisador como instrumento-chave, é
essencialmente descritiva.
 29

Esta pesquisa é qualitativa pois, preocupa-se, portanto, com aspectos da realidade que não
podem ser quantificados, centrando-se na compreensão e explicação da dinâmica das relações da
ocorrência de fenómenos. Este tipo de abordagem da pesquisa é importante na medida em que
permite buscar uma compreensão detalhada sobre o nosso objecto de pesquisa, com o objectivo
de colher o maior número de informações sobre o contributo da formação profissional no
incremento das competências individuais dos funcionários do INAS.

2.1.3 Quanto ao procedimento técnico

A nossa pesquisa quanto ao procedimento técnico é uma pesquisa de campo. Segundo Gil,
(2002: 59) no estudo de campo o pesquisador apresenta nível maior de participação e, torna-se
maior a probabilidade de os sujeitos oferecerem respostas mais confiáveis. Usamos esta pesquisa
para fazer o acompanhamento das actividades concretas no Instituto Nacional de Acção Social
com vista a identificar os resultados posteriores que os funcionários desta instituição apresentam
depois da formação, sendo que esta instituição crê na formação profissional como vector para o
aumento das competências.

2.2 Métodos da Pesquisa.

Na realização deste trabalho há necessidade de triangulação de vários métodos e várias técnicas,

com o propósito de complementá-los, tendo em conta que pretendemos realizar um estudo de
caso colectivo (Gil, 1999:138). Para tal usamos como métodos os seguintes: Indução, observação
e revisão bibliográfica.

A pesquisa bibliográfica, segundo Rummel (1979), permite ao pesquisador estabelecer uma base
científica para a formulação das hipóteses, serve igualmente para construir uma plataforma de
conhecimentos e ideias existentes sobre um determinado tema e identificar lacunas no
conhecimento existente sobre um determinado tema e identificar outros investigadores que
trabalharam na mesma área de interesse. Este método será aplicado na confrontação do suporte
teórico deste trabalho a fim de torná-lo científico e credível, através de leitura de várias obras de
autores que abordam a matéria em estudo.

Segundo Richardson (1999: 261) na observação directa, o observador participante não é apenas
um espectador do facto que está sendo estudado, ele se coloca na posição e ao nível dos outros
 30

elementos humanos que compõem o fenómeno a ser observado. Um dos pontos mais positivos do
uso da observação directa é a possibilidade de obter a informação no momento em que ocorre o
facto.

Para Gil (1999:29) o método de indução é um método parte do particular e coloca a

generalização como um produto posterior do trabalho de colecta de dados particulares, visando
fazer uma aproximação dos factos desde as constatações mais particulares às generalizadas. É
importante a utilização deste método, uma vez que permite generalizar os dados obtidos a partir
de uma amostra, isto é, o pesquisador vai estudar uma parte da população e os dados obtidos
servirão para descrever o todo.

Estes métodos foram concretizados através da leitura de várias obras que versam sobre a matéria
em alusão como forma de dar sustento teórico a pesquisa, entrevista a vários funcionários do
INAS e ainda pela observação dos fenómenos que ocorrem naquele local.

2.3 Técnicas de colecta de dados

Para a recolha de dados usaremos duas técnicas, nomeadamente o questionário e a entrevista

padronizada.

A entrevista é uma técnica em que o investigador se apresenta frente ao investigado e lhe formula
perguntas, com objectivo de obtenção de dados que interessam a investigação (Gil, 1999:127).

A entrevista foi dirigida aos funcionários gestores do INAS e terá como objectivo colher
informações sobre as como estes concebem e olham para a formação profissional para os seus
colaboradores, uma vez que no que diz respeito aos planos de formação compete a eles a sua
elaboração.

O questionário, que segundo Gil (1999:128), pode ser definido “como a técnica de investigação
composta por um número mais ou menos elevado de questões apresentadas por escrito às
pessoas, tendo por objectivo o conhecimento de opiniões, crenças, sentimentos, interesses,
expectativas, situações vivenciadas etc.
 31

2.4 Instrumentos de recolha de dados

Para a recolha de dados usamos dois instrumentos de dados, nomeadamente o guião de entrevista
e o questionário.

Guião de entrevista1 é um documento utilizado pelo pesquisador para apoiar a realização da

entrevista, geralmente este documento contem: uma introdução onde se explica o que se pretende
com a entrevista depois são arroladas as perguntas que serão colocadas ao entrevistado.

Desta forma foi elaborado um guião de entrevista para nos auxiliar na entrevista que será feita
aos funcionários e gestores do INAS, vide Apêndice 3.

Questionário como instrumento é uns documentos que contem um conjunto de perguntas e ou

diligências destinadas a apurarem alguma coisa. É um processo em que se tenta descobrir alguma
coisa de forma sistemática (Gil, 1999).

Para além, da entrevista, foi elaborado um formulário de inquérito conforme podemos ver nos
Apêndices 1 e 2, onde no primeiro apêndice aparece o questionário dirigido aos funcionários não
gestores e o segundo apêndice encontramos o questionário dirigido aos funcionários gestores.

2.5. População

A população envolvida nesta pesquisa é constituída por um total de 44 elementos onde teremos
40 funcionários não gestores, 4 funcionários gestores da Instituição.

Tabela 1:Populacao envolvida na pesquisa

N° Categoria Homens Mulheres HM

1 Funcionários não gestores 24 16 40

2 Funcionários gestores 2 2 4

3 Total 26 18 44

Fonte: Autor do trabalho (2019).

1
O conceito de guião de entrevista foi encontrado em Wikpédia_ conceitos.
 32

2.6. Amostragem

Segundo Gil (1999:104) “a amostragem por acessibilidade ou por conveniência é o método

menos rigoroso de todos os tipos de amostragem”. Neste método, o pesquisador selecciona os
elementos a que tem acesso, admitindo que os mesmos, de alguma forma podem representar o
universo.

Este tipo de amostragem tem como vantagem o facto de assegurar a representatividade em

relação aos procedimentos adequados como critérios para a estratificação.

O tipo de amostragem a ser usada nesta pesquisa é aleatória estratificada, dividida em 2 estratos a
saber: funcionários gestores e funcionários não gestores do INAS - Maxixe.

2.6.1. Amostra da pesquisa

De acordo com Marconi & Lakatos (2003: 168) é uma parcela do universo que se pretenda
investigar. Para determinação do tamanho da amostra, Gil (2002:121) recomenda a aplicação de
técnicas estatísticas usando a cifra de 10 % da população. Sendo a amostra uma parte da
população que é tomada como objecto de investigação da pesquisa, a sua determinação foi feita
em função do número total dos sujeitos e das características dos intervenientes.

Tabela 2: Amostra envolvida na pesquisa.

N° Categoria Amostra Percentagem

1 Funcionários 10 25

2 Gestores 2 50

3 Total 12 27.2

Fonte: Autor do trabalho (2019)

A tabela acima apresenta-nos a amostra seleccionada para a nossa pesquisa. Para a nossa
pesquisa, a amostra seleccionada é composta por um total de 12 elementos e está estratificada em
2 grupos a saber, 10 funcionários não gestores, dos quais 7 homens e 3 mulheres e 2 funcionários
gestores, sendo 1 homem e 1 mulher respectivamente.
 33

De referir que nos 10 funcionários não gestores, seleccionados para a nossa amostra, 7 já
participaram da formação profissional por iniciativa da instituição, e 2 participaram por conta
própria (tendo requerido a instituição para que autorizasse a ida dos mesmos a formação) e 1
ainda não participou da formação profissional.
 34

CAPÍTULO III: APRESENTAÇÃO, ANÁLISE E INTERPRETAÇÃO DE DADOS

Neste capítulo faz-se basicamente a apresentação, análise e interpretação dos dados, como o título
elucida, recolhidos no trabalho de campo, de forma a testar as hipóteses pré-definidas, sendo que
este é o objectivo da pesquisa, sob perspectiva de encontrar o contributo exercido pela formação
profissional nas competências dos colaboradores.

3.1 Historial da Instituição (INAS)

O INAS, é uma instituição do Estado, dotada de personalidade jurídica e autonomia

administrativa subordinada ao Ministério da Mulher e Acção Social (MMAS). Foi criado através
do decreto Presidencial n° 294 de 21 de Dezembro, esta instituição por força da ampliação do seu
mandato e leque de responsabilidade, intensificou o processo de organização do sector iniciado
em 1990.

3.2. Formação Profissional no INAS - Maxixe

Para que haja melhor qualidade na prestação de serviços quer no sector público assim como no
privado, é necessário que se aposte na formação do capital humano, é neste âmbito que
questionamos aos gestores desta Instituição se já alguma vez recorreram a formação profissional
para o desenvolvimento das suas competências e ou dos seus colaboradores para o
desenvolvimento organizacional. Os dois gestores seleccionados para a nossa amostra,
correspondentes a 100% foram unânimes em afirmar que a instituição recorre várias vezes a
formação do seu pessoal com vista a agregar mais competências do pessoal, tendo um plano de
formação constante.

A mesma questão foi colocada aos funcionários da mesma instituição e todos os 10 inquiridos
que correspondem a 100 % afirmam que varias vezes a instituição já os mandou para a formação
profissional e que por via disso estão sempre a actualizar e a desenvolver as suas competências.
Os argumentos acima convergem com Brandão e Guimarães (2001), ao afirmarem que a
formação profissional ajuda as empresas que se preocupam em buscar profissionais qualificados
para desempenhar suas funções com efectividade, dotando os profissionais de instrumentos
técnicos e práticos para a profissão.
 35

Há situações em que é necessário mudar o comportamento para consolidar posições conquistadas

e assim continuar a avançar com sucesso (França, 2013). Desta forma, percebe-se que o segundo
autor afirma que para continuar o sucesso numa nova conjuntura, torna-se necessária uma revisão
individualizada das atitudes dos seus trabalhadores e, se for caso disso, manterem-se as que se
encontram correctas e alterarem-se as que já não se enquadram no âmbito dos objectivos comuns,
acrescentando-se aquelas que se considerem as mais adequadas para atender à missão e aos
valores estabelecidos pela organização.

Vemos então, que o INAS aposta na formação profissional como vector para o desenvolvimento
das competências do seu pessoal, por essa razão, a mesma instituição diz mandar técnicos para a
formação sempre que possível com o objectivo de melhorar a prestação de serviços aos utentes.

Na pergunta 2 sobre quais são os critérios que a instituição usa para indicar os técnicos para a
formação os dois gestores por nós abordados e que correspondem a 100% afirmaram que
mandam os técnicos com base nas necessidades de cada sector dentro da instituição, o tempo de
serviço e a área de formação. A mesma resposta foi obtida de 5 funcionários que correspondem a
50%, num total de 10 seleccionados quando questionados sobre os critérios usados pelo INAS
para indicação dos técnicos para a formação.

O tempo de formação torna-se um critério de indicação de técnicos para

a formação, na medida em que um técnico trabalha numa área que não
seja a mesma com a área de actuação, este é privilegiado a participar da
formação como forma de alinhar o seu trabalho com as competências. 2

Tendo em conta a informação acima, Salazar, Torres e Reche (2012: 2683) afirmam que a
formação serve essencialmente para melhorar o desempenho de cada trabalhador na prestação
dos seus serviços, ou ainda, para o preparar para o desempenho de novas funções, desta forma a
formação deve ser contínua e consistente com as necessidades da organização.

Dos restantes, 3 que correspondem a 30% dizem que o critério usados pelo INAS para indicar os
técnicos a formação é a manifestação de interesse por parte do técnico e os restantes 2 que

2
Afirmações concedidas em entrevista com Sérgio Joaquim, no dia 23 de Outubro
 36

correspondem a 20% acreditam que a instituição procede com a formação profissional em

conformidade com o disposto na legislação3.

Logo, percebe-se que as necessidades da organização, ou seja, quando se verifica quem apresenta
dificuldades no desempenho das suas funções, o tempo de serviço e a área de formação são os
critérios preconizados pela instituição para indicar quem deve ir a afirmação em detrimento dos
outros.

3.3 Competências apresentadas pelos funcionários do INAS vs competências exigidas pelo

cargo.

Entrevistados os 10 funcionários não gestores sobre se as competências que eles apresentam

correspondem as que os devidos cargos que eles ocupam requerem ou não, os 10 funcionários
questionados que correspondem a 100% afirmaram que sim, pois o pressuposto básico para
ocupar um determinado cargo é ser competente para tal. Os dois funcionários gestores que
correspondem a 100% por sua vez afirmam que uma parte dos funcionários é que apresenta
competências ideais e em consonância com as exigências pelo cargo, e a outra parte ainda
apresenta lacunas, pelo que a formação profissional tem sido um dos principais instrumentos de
alinhamento das competências dos funcionários com os respectivos cargos.

De referir que para executar qualquer tarefa, discutir qualquer conceito ou manipular qualquer
objecto é necessário que haja algum conhecimento, esse conhecimento é descrito como
competência profissional que segundo Zarifian (2001), “a competência profissional é uma
combinação de conhecimentos, de saber fazer, de experiências e comportamentos que se exerce
em um contexto preciso.

Questionados os funcionários sobre quais as áreas que trabalhavam antes de ir a formação, qual
foi a área de formação e quais são as áreas que actualmente trabalham 4, 60% dos funcionários,
isto é, 6 responderam que trabalhavam nas mesmas áreas de sua formação e por sinal as mesmas
áreas que trabalhavam até antes de participar da formação. Os restantes 4 que correspondem a
40% dizem não ter sido possível depois da área que corresponde a sua formação, pois, já existiam
pessoas ocupando aqueles cargos.

3
A legislação em causa refere-se ao EGFAE (2017)
4
Essa pergunta resulta da junção de três perguntas (11, 12 e 13) do nosso Apêndice 1.
 37

Temos como exemplos, uma funcionária que trabalha como RH, afirmou que antes de ir a
formação trabalhava no sector de RH, foi a formação em RH e voltou a trabalhar no sector de
RH. E uma outra funcionaria que antes da formação trabalhava na repartição de Administração e
Finanças, foi a formação na mesma área e voltou a trabalhar na mesma área. Temos ainda
exemplos de um funcionário que antes da formação trabalhava no sector da planificação, foi a
formação fez o curso de Psicologia e Assistência Social e actualmente trabalha no sector da
planificação.

Prahalad e Hamel (1990) diferenciam “competências organizacionais” como sendo aquelas

competências necessárias para cada função e as “competências essenciais” seriam aquelas que
obedecem aos seguintes critérios: oferecem reais benefícios aos clientes; são difíceis de copiar e
dão acesso a diferentes mercados. Para Zarifian (2003), existem três elementos que
complementam a definição de competência:

a) é a tomada de iniciativa e responsabilidade do profissional nas situações que se confrontam;

b) é uma inteligência prática apoiada nos conhecimentos adquiridos, a fim de ser transformados à
medida que essas situações aumentam;

c) é a faculdade de mobilização e compartilhamento de desafios, a fim de assumir áreas de

responsabilidades.

3.4. A Formação profissional e a evolução das competências dos colaboradores.

Questionados os funcionários não gestores na pergunta 8, sobre qual era a evolução das
competências, isto é, para que apresentassem as competências de que dispunham antes e as que
dispõem depois da formação profissional, todos eles em número de 10 que correspondem a 100%
afirmaram que após a formação profissional conseguem melhor desenvolverem suas actividades
com facilidade, já sabem melhor se apresentarem para com os outros e sabem fazer melhor os
juízos em cada situação, de forma geral dizem que aumentaram o seu Know-How5.

Respondendo a mesma questão, os dois funcionários gestores correspondentes a 100% afirmaram

que a formação profissional agrega e de que maneira as competências dos funcionários daquela

5
Know-how corresponde a conhecimentos (Wikipédia).
 38

instituição, sendo uma aposta da instituição, pois, ele acrescentam que o pessoal da instituição
consegue exercer suas actividades com menos tempo e com mais precisão, e como resultado as
acções de formação o nível de organização cresceu e o nível de produtividade (alcance das metas)
também aumentou.

Para Munck (2009:9), a formação profissional trata se do aprendizado integral e constante do

trabalhador, fazendo uma ligação entre os saberes cientifico, pratico e ser (ambientes de
convivência, como a empresa). A evolução de um nível para outro corresponde justamente ao
diferencial que cada indivíduo tem em mudar as práticas, decisões e transformar palavras em
acções dentro do contexto organizacional com o objectivo de alcançar sempre os melhores
resultados.

Sobre a pergunta que pretendia saber os aspectos negativos da formação profissional para o
âmbito pessoal, dos 10 questionados 4 que correspondem a 40 % responderam que quando
alguém é chamado para a formação profissional os colegas olham-no como aquele que é incapaz
e que precisa da formação para aperfeiçoar alguma coisa. Enquanto os restantes 6
correspondentes a 60 % acreditam que sendo a formação uma via que visa ajudar não apresenta
nenhum aspecto negativo, o mesmo pensamento é partilhado pelos gestores, os 2 entrevistados
que correspondem a 100% ao afirmarem que a formação profissional só trás aspectos positivos.

Questionados ainda sobre os possíveis aspectos negativos da formação profissional para o âmbito
institucional, os dois gestores entrevistados que correspondem a 100% responderam que além dos
custos que a formação acarreta não vêem nenhum aspecto da formação profissional que fere a
instituição.

Essa linha de pensamento converge com a de Chiavenato (2006), ao afirmar que toda a empresa
que pretenda se posicionar na linha da frente deve estabelecer programas bem definidos de
treinamentos, onde nesses programas deve haver previsão dos participantes, metodologias,
duração e recursos.

Por sua vez os funcionários quando abordados com a mesma questão 6 que correspondem a 60%
responderam que não vêem nenhum aspecto negativo trazido pela formação profissional. E os
restantes 4 correspondentes a 40% dizem que a formação profissional pode trazer programas de
 39

mau enquadramento, uma vez que quando existe uma área prioritária todos os funcionários são
instados para irem participar de uma formação naquela área e quando estes retornam alguns
enfrentam problemas de enquadramento acabando por serem enquadrados em áreas que não seja
ideais.

Desta forma, percebe-se que a formação profissional não pode ser levada a cabo sem que antes se
tenha sido feita uma previsão dos recursos que serão utilizados durante o processo da
materialização da formação.

3.5 Contributo da Formação Profissional no desenvolvimento de Competências.

Na pergunta 9 do apêndice 1 procuramos saber junto dos funcionários o que mudou na vida
pessoal no âmbito da formação profissional, todos os 10 funcionários que correspondem a 100%
foram unânimes ao afirmar que após a formação profissional muita coisa mudou nas suas vidas
pessoais e profissionais, tendo sido dotadas de novas metodologias de desenvolverem suas tarefas
dentro da instituição, melhoraram a maneira de se relacionar quer no ambiente de trabalho assim
como não, por conta desse êxito que formação os trouxe receberam uma bonificação e outros
alguma promoção.

Em função das declarações acima chamamos o entendimento de França (2013:30) quando diz que
a formação profissional é imprescindível para o desenvolvimento dos recursos humanos sendo
considerada um recurso imprescindível para manter a sustentabilidade de uma organização tendo
em consideração a concorrência cada vez mais feroz e as mudanças cada vez mais constantes. Em
tal medida, a formação poderá aumentar as expectativas dos clientes, a qualidade do serviço, na
medida em que prepara os trabalhadores para novas funções e outros benefícios acrescidos.

Por sua vez os funcionários gestores em número de 2 que correspondem a 100% afirmam que a
formação profissional é um instrumento de extrema importância pelo que ajuda os seus técnicos
no desenvolvimento e na actualização de suas competências, como é o caso do aumento da
capacidade crítica, capacidade de análise e o aumento das capacidades técnicas (habilidades),
aumento dos resultados com vista a melhor prestação de serviços aos seus utentes.
 40

3.5.1. Mudanças na organização como resultado da formação profissional

Na pergunta 10 procuramos saber quais eram as mudanças que a formação profissional trouxe ao
INAS os 2 funcionários gestores (100%) afirmaram que a formação profissional os ajudou a
colocar os funcionários não gestores cada um no seu devido lugar, o que ainda segundo os
mesmos aumentou a produtividade.

Os pronunciamentos acima vão em consonância com Salazar, Torres e Reche (2012) quando
afirma que “o recurso mais precioso de uma organização é o seu capital intelectual e, como tal, é
necessário prepará-lo para enfrentar qualquer desafio laboral que possa surgir, desde o
incremento de novas técnicas de produção até a ocupação de novos cargos”.

 Maior produtividade;
 Alcance das metas;
 Melhoramento das relações interpessoais.
 Propiciamente de um bom clima organizacional;
 Possibilita a colocação o homem certo no lugar certo.6

A mesma pergunta foi feita para os funcionários, onde 8 correspondentes a 80% afirmam que
toda vez que um técnico volta da formação profissional quem ganha é a instituição, pois, a
produtividade aumenta o nível de resposta para as solicitações na organização é maior e eficaz,
acrescentam que graças a aposta na formação profissional dos seus funcionários que a instituição
até ganhou um diploma pela qualidade na prestação de serviços, aumentando assim o numero de
beneficiários da assistência social a nível do Conselho Autárquico da Maxixe.

Por meio destas declarações, aponta-se a formação profissional como um instrumento importante
no desenvolvimento e na actualização das competências profissionais dos funcionários do INAS-
Maxixe e de qualquer organização.

Questionados se a formação profissional detinha alguma importância para eles, 8 dos

funcionários correspondentes a 80% responderam que sim, sabem qual era a importância da
formação profissional, era de agregar valor nas pessoas dando mais atributos para o melhor
desempenho. A mesma resposta foi partilhada pelos gestores em número de 2 que correspondem
6
Declarações de Esperança Pacul, no dia 23 de Outubro.
 41

a 100% que afirmaram que se apostam na formação profissional é que vêem a importância deste
instrumento.

Assim sendo, a adopção do modelo de formação profissional pelo sector de recursos humanos nas
organizações está relacionada à utilização, controle, e avaliação da competência na força de
trabalho marcada pelas exigências da sociedade e por via disso a formação é imprescindível para
da competência profissional (Deluiz, 2001).

Enquanto os restantes 2 funcionários correspondentes a 20% responderam que não conhecem a

importância da formação profissional, mas dizem saber que é um instrumento necessário.

Torna-se importante, referir que o INAS-Maxixe, durante o período em estudo (2015-

2018) já mandou cerca de 17 técnicos à formação e dentre a formação profissional
praticada pelo INAS destacam-se a formação académica - licenciatura (6 técnicos), que
possuíam nível médio. O INAS mandou também para a formação profissional -
Capacitação (11 técnicos, dos quais 8 de nível superior e 3 do nível médio).7

7
Em conversa com o Sr. Sérgio Joaquim no dia 23 de Outubro de 2019.
 42

Conclusão

Na realização do presente trabalho, sobre o contributo da formação profissional no

desenvolvimento das competências profissionais concluímos que a formação profissional no
contexto da Capacitação fundamental para o desenvolvimento profissional dos recursos humanos
de uma organização, pois dota estes de novas técnicas de trabalho actualizando e desenvolvendo
as competências que os colaboradores dispunham, assim sendo é considerada um recurso
imprescindível para manter a sustentabilidade de uma organização tendo em consideração a
concorrência cada vez mais feroz e as mudanças cada vez mais constantes.

A formação Profissional tem por objectivo a aquisição de conhecimentos, capacidades, atitudes e

comportamentos necessários ao bom desempenho de determinada profissão ou tarefas de uma
função, sendo assim voltada para a aquisição de competências profissionais.

Neste caso, as respostas dos nossos entrevistados tendem para uma formação profissional que
contribui para o desenvolvimento das competências dos funcionários do INAS-Maxixe, e ainda
notamos durante o trabalho de campo na Instituição que ainda existem alguns funcionários que
ainda não reconheceram a importância da formação profissional como ferramenta de aquisição de
competências.

Na pesquisa levantamos duas hipóteses segundo as quais: a formação profissional contribui para
o desenvolvimento das competências do indivíduo que participa da formação, agregando e
actualizando as competências que já dispunha; e A formação profissional não desenvolve as
competências dos funcionários, pois eles se tornam mais profissionais pela experiencia que
adquirem ao longo dos anos. Das duas, somente uma, a primeira, foram encontradas bases para a
sua validação, sendo que tanto para os gestores assim como para os funcionários a formação
profissional é verdadeiramente um instrumento que agrega competências profissionais naquela
instituição.

Face aos conclusões tidas no final da pesquisa julgamos necessário deixar algumas sugestões para
melhoria da gestão do processo de formação:
 43

Aos gestores do INAS

 Envolver mais funcionários nos processos de formação com vista a garantir com que haja
uma harmonização das competências dentro instituição como um todo.
 Desenvolver acções de sensibilização como forma a convencer aos funcionários que ainda
não reconhecem a importância formação profissional para apostarem cada vez mais neste
instrumento para o desenvolvimento de suas competências.
 44

Referências Bibliográficas

AGUINIS, H. & K. KRAIGER. (2009). Benefícios do treinamento e desenvolvimento de

indivíduos e equipes para organizações e sociedade. Nova York, 2009.

ALARCÃO, I. & RUA, M. Interdisciplinaridade, estágios clínicos e desenvolvimento de

competências. Revista Texto e Contexto. 2005.

ANÍBAL, A.A & COSTA, V. A gestão dos recursos humanos e os direitos dos trabalhadores:
As empresas/ organizações e a gestão dos seus recursos humanos. Lisboa: Editorial Caminho,
1988.

BILHIM, J. Gestão Estratégica de Recursos Humanos. Instituto Superior de Ciências Sociais e

Politicas, Lisboa 2009.

BRANDÃO, Hugo Pena e GUIMARÃES, Tomáz de Aquino. Gestão de competências e gestão

de desempenho: tecnologias distintas ou instrumentos de um mesmo constructo? São Paulo,
2001.

CAETANO. A e Valla, J. Gestão de Recursos Humanos: contextos, processos e técnicas. 3ª

Edição, Lisboa, 2007.

CAMARA, P. GUERRA, P. e RODRIGUES, J. Humanator: Recursos Humanos e Sucesso

Empresarial. Publicações Dom Queixote, Lisboa, 2001.

CARDOSO, L. Gestão estratégica das organizações – Ao encontro do 3º milénio. Lisboa:

Editorial Verbo. 1995.

CHIAVENATO, Idalberto. Administração de Recursos Humano. 3 Volume. Editora Altas, São

Paulo, 1981.

____________________ Gestão de pessoas: O novo papel dos recursos humanos nas

organizações. 4.ed. Barueri,SP : Manole, 2014.

FLEURY, Maria Tereza Leme; FLEURY, Afonso. Construindo o conceito de competência.

Brasil, 2001.

FRANÇA, Vanessa. Contributo da formação para o elevado desempenho organizacional: Um

estudo de caso de uma entidade formadora. Coimbra, 2013.

GIL, A. C, Métodos e Técnicas de Pesquisa Social. 5ª ed. São Paulo, Editora Atlas S.A, 1999.

______________. Como Elaborar Projectos de Pesquisa. 4ª ed. São Paulo. Editora Atlas, 2002.
 45

GOMES, J., CUNHA, P., REGO, A & Marques, C. Manual de Gestão de Pessoas e do Capital
Humano, 1ª Ed. Lisboa: Sílabo.2008.

HARRISON, R. Learning and devolpment, 5th ed. London: Chartered Institute of Personnel and
Development. 2009.

LAKATOS, E. M & MARCONI. Metodologia de trabalho cientifico.4ª edição. São Paulo: atlas
editor 2003.

LEVIEQUE, Agostinho. Gestão de Recursos Humanos na Administração Publica em

Moçambique. 1ª Ed. Maputo, 2007.

___________________. Gestão de Recursos Humanos na Administração Publica em

Moçambique. 3ª Ed. Maputo, 2011.

MISHRA, José. Gestão da Formação nas Organizações – A formação na prática e na estratégia

das organizações, 2ª Ed. LIDEL: Edições Técnicas. 2005.

MUNCK, Mariana G. M. Concepções organizacionais e os constrangimentos ao processo de

formação e aprendizagem: um estudo à luz do agir organizacional. 2009.

OLIVEIRA, Fernando. Plano de formação – Etapas e Metodologias da Elaboração, 4ª Ed.

Edição: IEFP. 2006.

Peres, A. & Ciampone, M. Gerência e competências gerais do enfermeiro. Lisboa, 2006.

PERRENOUD, P. Ensinar: agir na urgência, decidir na incerteza. 2.ª ed, Porto Alegre: Artmed,
2008.

PIRETT, J.M. Recursos Humanos. 1ª Ed. Lisboa. Edições Sibalo. 1997

SALAZAR, M.; TORRES, N. e RECHE, F. Training as a generator of employee capabilities.

The international journal of human resource management, 2012.

SCARPELO, V e LEDVINKA, J. Gestão de Recursos Humanos. Boston, Editora PWS. 1998.

SHIMIZU, H., Lima, M. & Santana, M. O modelo de competências na formação de

trabalhadores de enfermagem. Revista Brasileira de Enfermagem, Brasília. 2007.

THOMAS, M et all. Notas para o debate sobre a pesquisa acção. São Paulo. Brasiliense Editora,
2009.
 46

TORRES, L. e PALHARES, J. Cultura, formação e aprendizagens em contextos

organizacionais. Revista Crítica de Ciências Sociais. 2008.

TRIVIÑOS, A. N. S. Introdução à Pesquisa em Ciências Sociais: A Pesquisa qualitativa em

Educação. São Paulo, Editora Atlas, 1987.

ZARIFIAN, Philippe. Objectivo da competência: por uma nova lógica. São Paulo: Atlas, 2001.
 47

Apêndices
 48

Apêndice 01.

Questionário dirigido aos funcionários não gestores do INAS- Maxixe.

O presente questionário foi elaborado pelo estudante do curso de Gestão de Recursos Humanos
com habilitações em Ensino de Gestão de Recursos Humanos e é destinado aos funcionários do
INAS com objectivo de recolher informações sobre o papel da formação profissional nas
competências dos colaboradores. De referir que o motivo deste questionário é meramente
académico pedindo aos entrevistados que colaborem no fornecimento de dados sobre o estudo.

1. Há quantos anos trabalha nesta instituição? -------------------------------

2. Alguma vez já participou de alguma formação profissional? Sim --------- Não ------------
3. Se sim, quem teve a iniciativa de fazê-lo participar da formação? A instituição ou o
funcionário? --------------------. E quais foram os motivos que levaram a optar pela formação
profissional?
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------
-----------------------------------------------------------------------------------------
4. .Quais são os critérios que a instituição usa para autorizar técnicos à formação profissional?
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------
--------------------------------------------------------------------------------------------------------
5. 11. Quais são os critérios usados na instituição para a indicação de técnicos para a formacao?
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------
------------
6. Acha que a formação profissional tem algum impacto sobre as competências das pessoas?
6.1 Sim -------------- Não -------------
6.2 Argumente a tua resposta.
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------
------------------------------------------------------------------
7. Na sua opinião quais os aspectos positivos da formação profissional para o âmbito
pessoal?
 49

--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
------------------------------------------------------------------------------------------------------.
7.1 E para o âmbito institucional?
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------
-----------------------------------------------------------.
7.2 . E os aspectos negativos da formação profissional para o âmbito pessoal?
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------
-------------------

8. De forma clara apresente-nos no quadro abaixo como se comportam as competências antes e

depois da formação.

Competências antes da formação Competências depois da formação.

9. Após a formação profissional o que mudou na vida pessoal?

---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
----------------------------------------

10. O que mudou na Instituição?

---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
-----------------------------------------------------------------------------

11. Antes de ir a formação em que sector trabalhava? ----------------------------------------------------

12. Em que sector foi formado? ------------------------------------------------------------------------------

 50

13. Qual é o sector que actualmente trabalha? -------------------------------------------------------------

Obrigado pela colaboração.

 51

Apêndice 02.

Questionário dirigido aos gestores do INAS subdelegação da Maxixe

O presente questionário foi elaborado por estudante do curso de Gestão de Recursos Humanos
com habilitações em Ensino de Gestão de Recursos Humanos e é destinado os gestores com
objectivo de recolher informações sobre o papel da formação profissional sobre as competências
dos colaboradores. De referir que o motivo deste questionário é meramente académico pedindo
aos entrevistados que colaborem no fornecimento de dados sobre o estudo.

1. A criatividade do gestor é fundamental no processo de gestão de qualquer organização rumo ao

alcance dos objectivos pretendidos.

1.1. Como gestor do INAS, alguma vez recorreu a formação profissional dos seus funcionários
como técnica de desenvolvimento das competências? Sim-----------, Não--------------

2. Qual é o critério utilizado para a selecção dos funcionários para a formação?

---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
-------------------

2.1. Quais os critérios usados na instituição para a autorização os técnicos para a formação, em
caso de pedidos?
---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
--------------------------------------------------------------------------------------------

3. Como gestor consegue notar a diferença entre os funcionários que foram e os que não foram a
formação?
---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
-------------------------------------------------------------------------------------------------------.

4. Acha que o plano de formação em uso nesta instituição é eficaz? Sim -------, Não--------.
 52

Porque?
---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
--------------------------------------------------------------------------------------------------------.

5. Depois de voltados da formação, os funcionários mostram alguma diferença na forma de

executarem suas tarefas? --------------------.

5.1 Justifique a sua resposta

---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
----------------------------------------------------------------------------------.

6. No seu entender qual é a importância da formação profissional para o INAS?

---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
--------------------

7. Já existiram casos de funcionários que após a formação não mostraram nenhuma melhoria no
desempenho das suas funções?
---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
-------------------------------------------------------------------------------

7.1 Qual foi o tratamento que receberam?

---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
-----------------------------------------------------------------.

8. De forma clara apresente-nos no quadro abaixo como se comportam as competências antes e

depois da formação.

Técnic Competências antes da formação Competências depois da formação.

o

C
 53

9. Quais são os resultados da formação profissional para a vida pessoal dos formados?
---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
------------9.1 Quais são os resultados da formação profissional na vida da instituição?
---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
----------------.
Obrigado pela Colaboração.
 54

Apêndice 03.

Guião de Entrevista

O presente inquérito é dirigido aos funcionários do INAS-Maxixe, é inerente a formação

profissional.

1. Alguma vez já participou numa secção de formação profissional?

2. Tens colegas que já participaram deste processo?
3. Na sua óptica qual foi o resultado dessa formação, tanto da tua participação (em caso de ter
participado) quer dos teus colegas que já participaram?
4. Na sua forma de ver a formação profissional trás algum benefício para o funcionário? Se sim,
qual?
5. De todos que já participaram da formação profissional e voltaram demonstram alguma
mudança na execução de suas tarefas?
6. Como ocorre o processo de formação dentro da instituição?