NOMBRE: WILLIAMS SAMUEL ARIZA PALENCIA.

CARNET: 2017-02692.

CURSO: DERECHO LABORAL.

CATEDRATICA: LICDA. MARIA DE LOS ANGELES CASTILLO

TERMINACION DEL CONTRATO INDIVIDUL DE TRABAJO.

VIERNES 24 DE ABRIL DEL 2020.

Definición:

Hay terminación de los contratos de trabajo cuando una de las dos partes que
forman la relación laboral le ponen fin a esta, cesándola efectivamente, ya sea
por voluntad de una de ellas, por mutuo consentimiento o por causa inimputable
a la otra o en que ocurra lo mismo por disposiciones de la ley, en cuyas
circunstancias se extinguen los derechos y las obligaciones que emanan de
dichos contratos. Articulo 76 Código de Trabajo.

CLASIFICACIÓN:

A) Despido directo:

Se dice que hay despido directo cuando el patrono unilateralmente toma la

determinación de ponerle fin a la relación de trabajo y comunica al trabajador
dicha decisión. Articulo 78 Código de trabajo.

B) Despido Indirecto:

Puede también darse el caso que el patrono, sus parientes o dependientes

cometan actos que vulneren los legítimos derechos del trabajador, y que dichos
actos estén considerados por la ley, como causas que facultan al trabajador,
para dar por terminado el contrato de trabajo o relación de trabajo, corresponde
al trabajador comunicar su decisión al patrono y cesar inmediatamente y
efectivamente en el desempeño del cargo, el trabajador debe reclamar las
prestaciones que por ley le corresponden pudiéndose el patrono oponerse y
alegar abandono de trabajo y hacerse las averiguaciones pertinentes.

C) Renuncia:

La terminación del contrato de trabajo también puede darse por decisión del
trabajador, caso en que el trabajador, debe de dar el aviso con la antelación que
la ley dispone, o que de hecho le dé fin al contrato de trabajo abandonando su
trabajo en cuyo caso se da una renuncia tacita, en que si fuera perjudicado el
patrono podría deducir responsabilidades al trabajador
D) Mutuo consentimiento:

Se da entre un acuerdo entre el trabajador y el patrono suele suceder que cuando

el contrato termina por mutuo acuerdo, que el patrono convenga con el trabajador
que se retira en un retribución o compensación económica por sus servicios
prestados, que a menudo algunos confunden con lo que es una indemnización
por tiempo servido.

E) por enfermedad del trabajador:

Artículo 82 del Código de Trabajo, se da por enfermedad del trabajador y a qué

manera de compensación el trabajador tiene derecho a que el patrono cubra el
cincuenta por ciento de la indemnización por tiempo servido.

POR DECISION UNILATERAL.

Esta forma de terminación, esta conferid únicamente a la persona del trabajo,

quien a través del acto de la renuncia puede terminar el contrato de trabajo.

Dentro del Derecho del Trabajo, a pesar de la limitación del principio de la

autonomía de la voluntad, normalmente se requiere del concurso de la voluntad
de las partes de la relación del trabajo, para iniciar el contrato. Todo lo contrario,
sucede para la terminación del contrato, en donde por decisión unilateral,
únicamente se le permite concretarlo al trabajador, pues para el patrono esa
facultad no existe.

2.2.1 EL PREAVISO.

La ley establécela obligación para el trabajador, específicamente en el caso

guatemalteco, de dar el preaviso cuando no ha dispuesto terminar su contrato
de trabajo, por decisión unilateral.

Según Ramírez Bosco, el preaviso consiste en “la comunicación anticipada, por

parte del trabajador de terminar el contrato de trabajo, siendo que la terminación
debe ejecutarse de buena fe, con la formalidad y dentro del plazo que
corresponde de acuerdo con el tiempo de servicio “.
Para Ramírez Bosco, la obligación del preaviso debe cumplir mediante la
ejecución del acto que consiste, como ya se señalaba, en comunicar por escrito
al patrono, el deseo de terminar el contrato individual de trabajo, conllevando la
obligación de que la comunicación se dé dentro del plazo previsto en la
legislación Regulado en nuestro Código de Trabajo en los párrafos últimos del
Articulo 83.

2.3. POR CAUSA IIMPUTABLE DE UNA DE LAS PARTES.

Esta forma de terminación tiene como fundamentación para terminar el contrato

de trabajo, la conducta de una de las partes de la relación laboral, que permite
que la otra pueda asumir la decisión de terminar la relación laboral, pero sin
convertirse en decisión unilateral sino como bien lo indica la denominación que
recibe en la Ley, por causa imputable a una de las partes.

La terminación de las relaciones de trabajo en la mayoría de las ocasiones

sucede por voluntad de una de las partes o de ambas partes entre las cuales
podemos mencionar algunas contenidas en nuestro código de trabajo en el
artículo 77 como causas justas para el despido por parte del patrono.

Cuando el trabajador se conduzca durante sus labores en forma abierta

inmoralmente o inadecuada a la injuria, la calumnia, o a las vías de hecho contra
su patrono o los representantes de este en las direcciones de las labores.

Contra uno de los compañeros de trabajo durante el tiempo efectivo del trabajo
en la relación laboral alterando el funcionamiento de la misma, o fuera de las
instalaciones y de la relación laboral el trabajador calumnie o injurie a su patrono
o representantes que haga imposible la relación laboral.

Cuando robe hurte dentro de las instalaciones de trabajo a los compañeros o al

patrono dañando su patrimonio o revele secretos propios de dicha relación
laboral, o en los casos de inasistencia a laboral por dos días consecutivos o seis
medios días en el mes calendario las demás señaladas en los incisos del artículo
77 del Código de trabajo.
2.3.2 EL DESPIDO INDIRECTO.

Puede también darse el caso que el patrono, sus parientes o dependientes

cometan actos que vulneren los legitimo derecho del trabajador, y que dichos
actos estén considerados por la ley, como causas que ocultan al trabajador, para
dar por terminado su contrato de trabajo o relación de trabajo, en cuyo caso
corresponde al trabajador comunicar al patrono su d decisión de dar por
terminado el contrato de trabajo y cesar inmediata y efectivamente en el
desempeño del cargo. Código de Trabajo. Articulo 80 y 261.

En este caso el trabajador debe demandar a su patrono el pago de

indemnización y demás prestaciones que le corresponde. No obstante, de lo
anterior, el patrono también puede demandar el abandono de trabajo en contra
del trabajador. Código de Trabajo. Articulo 80 y 262. DERECHO LABORAL 1
PAG 171 (DESPIDO INDIRECTO).

2.4. POR DISPOSICION DE LA LEY.

La disposición de la terminación de la relación laboral se da de una manera muy

amplia donde una norma deduce por qué se da por terminada una relación
laboral sin perjuicio de las partes laborales o como la disposición de la ley lo dicte
como es el caso de la ley aprobada por el congreso del republica que da una
suspensión la laboral a las empresas y de esa manera apoyar al trabajador y a
las empresas dañadas por el covid 19.

3. CASUSAS Y EFECTOS.

Podemos hacer mención de muchas cusas mencionadas en nuestro código de

trabajo como lo es lo antes visto, mencionando entre muchas causas los
despidos indirectos, causa justificada renuncia etc. etc sin embargo es necesario
analizar los efectos de dichos despidos que son un listado muy amplio para el
patrono y trabajador donde dependiendo de las causas así será el efecto de
dicha terminación laboral siendo favorable o no para una de las partes según, o
pueden ser los efecto de la terminación laboral de mutuo consentimiento.
4. CAUSAS DE TERMINACIÓN INVOLUNTARIA DEL CONTRATO DE
TRABAJO.

a. Por cierre o compraventa de la empresa

El pasivo laboral es uno de los rubros que deben tomarse muy en cuenta cuando
se enfrenta el cierre de una empresa y es, en la mayoría de los casos, uno de
los renglones más fuertes. el Artículo 101 del Código de Trabajo indica: el juez
del concurso debe proceder sin pérdida de tiempo a la venta de bienes
suficientes para cubrir las respectivas deudas.

b. Por vencimiento del plazo

La terminación del contrato de trabajo por vencimiento del plazo es una

expresión del carácter civilista que ha nutrido esta institución. Si las partes
convienen en un plazo determinado para el contrato y siempre que los hechos
encajen dentro del presupuesto de excepción que establece el Artículo 26 del
Código de Trabajo. El 69 cumplimiento de ese plazo necesariamente pone fin a
la relación sin que ninguna de las partes pueda sentirse lesionada ni sorprendida,
por lo que procedería resarcimiento alguno por concepto de indemnización; así
lo establece el Artículo 86 del Código de Trabajo, al indicar que en estos casos
el contrato de trabajo termina sin responsabilidad para las partes.

c) terminación del contrato de trabajo por conclusión de la obra

por haber terminado el trabajo acordado.

d) por muerte del trabajador.

Al no existir una de las partes se disuelve la relación laboral.

e) terminación del contrato de trabajo por fuerza mayor o caso fortuito.

5. causas que permiten terminar la relación de trabajo sin responsabilidad

de las partes.

Artículo 77. Son causas justas que facultan al patrono para dar por terminado el
contrato de trabajo, sin responsabilidad de su parte:
a) cuando el trabajador se conduzca durante sus labores en forma abiertamente
inmoral o acuda a la injuria, la calumnia o a las vías de hecho contra su patrono
o los representantes de éste en la dirección de las labores;

b) cuando el trabajador cometa alguno de los actos enumerados en el inciso

anterior contra algún compañero de trabajo, durante el tiempo que se ejecuten
las labores, siempre que como consecuencia de ello se altere gravemente la
disciplina o se interrumpan las labores;

c) cuando el trabajador, fuera del lugar donde se ejecutan las labores y en horas
que sean de trabajo, acuda a la injuria, a la calumnia o a las vías de hecho contra
su patrono o contra los representantes de éste en la dirección de las labores,
siempre que dichos actos no hayan sido provocados y que, como consecuencia
de ellos, se haga imposible la convivencia y armonía para la realización del
trabajo;

d) cuando el trabajador cometa algún delito o falta contra la propiedad en

perjuicio del patrono, de alguno de sus compañeros de trabajo o en perjuicio de
un tercero en el interior del establecimiento; asimismo cuando cause
intencionalmente por descuido o negligencia, daño material en las máquinas,
herramientas, materias primas, productos y demás objetos relacionados, en
forma inmediata o indudable con el trabajo;

e) cuando el trabajador revele los secretos a que alude inciso g) del artículo 63;

f) cuando el trabajador deje de asistir al trabajo sin permiso del patrono o sin
causa justificada, durante dos días laborales completos y consecutivos o durante
seis medios días laborables en un mismo mes calendario.

La justificación de la inasistencia se debe hacer al momento de reanudarse las

labores, si no se hubiere hecho antes;

g) cuando el trabajador se niegue de manera manifiesta a adoptar las medidas

preventivas o a seguir los procedimientos, indicados para evitar accidentes o
enfermedades; o cuando el trabajador se niegue en igual forma a acatar las
normas o instrucciones que el patrono o sus representantes en la dirección de
los trabajadores le indiquen con claridad para obtener la mayor eficacia y
rendimiento en las labores;
h) cuando infrinja cualquiera de las prohibiciones del artículo 64, o del reglamento
interior de trabajo debidamente aprobado, después de que el patrono lo aperciba
una vez por escrito. No será necesario el apercibimiento en el caso de
embriaguez cuando, como consecuencia de ella, se ponga en peligro la vida y la
seguridad de las personas o de los bienes del patrono;

i) cuando el trabajador, al celebrar el contrato haya inducido en error al patrono,

pretendiendo tener cualidades, condiciones o conocimientos que evidentemente
no posee, o presentándole referencias o atestados personales cuya falsedad
éste luego compruebe, o ejecutando su trabajo en forma que demuestre
claramente su incapacidad en la realización de las labores para la cuales haya
sido contratado;

j) cuando el trabajador sufra pena de arresto mayor o se le imponga prisión

correccional, por sentencia ejecutoriada; y

k) cuando el trabajador incurra en cualquier otra falta grave a las obligaciones

que le imponga el contrato.

Causas que facultan al trabajador para terminar su relación de trabajo sin

responsabilidad.

Artículo 79. Son causas justas que facultan al trabajador para dar por terminado
su contrato de trabajo, sin responsabilidad de su parte:

a) cuando el patrono no le pague el salario completo que le corresponda, en la

fecha y lugar convenidos o acostumbrados: quedan a salvo las deducciones
autorizadas por la ley;

b) cuando el patrono incurra durante el trabajo en falta de probidad u honradez,

o se conduzca en forma abiertamente inmoral o acuda a la injuria, a la calumnia
o a las vías de hecho contra el trabajador;

c) cuando el patrono directamente, uno de sus parientes, un dependiente suyo o

una de las personas que viven en casa del primero, cometa con su autorización
o tolerancia, alguno de los actos enumerados en el inciso anterior contra el
trabajador;
d) cuando el patrono directamente o por medio de familiares o dependientes,
cause maliciosamente un perjuicio material en las herramientas o útiles del
trabajador;

e) cuando el patrono o su representante en la dirección de las labores acuda a

la injuria, a la calumnia o a las vías de hecho contra el trabajador fuera del lugar
donde se ejecutan las labores y en horas que no sean de trabajo, siempre que
dichos actos no hayan sido provocados y que como consecuencia de ellos se
hagan imposibles la convivencia y armonía para el cumplimiento del contrato;

f) cuando el patrono, un miembro de su familia o su representante en la dirección

de las labores u otro trabajador esté atacado por alguna enfermedad contagiosa,
siempre que el trabajador deba permanecer en contacto inmediato con la
persona de que se trate;

g) cuando exista peligro grave para la seguridad o salud del trabajador o de su

familia, ya sea por carecer de condiciones higiénicas al lugar de trabajo, por
excesiva insalubridad de la región o porque el patrono no cumpla con las
medidas de prevención y seguridad que las disposiciones legales establezcan;

h) cuando el patrono comprometa con su imprudencia o descuido inexcusable,

la seguridad del lugar donde se realizan las labores o la de la persona que allí
se encuentre;

i) cuando el patrono viole alguna de las prohibiciones contenidas en el artículo

66; del código de trabajo.

j) cuando el patrono o su representante en la dirección de las labores traslade al

trabajador a un puesto de menor categoría o con menos sueldo o le altere
fundamental o permanentemente cualquiera otra de sus condiciones de trabajo.
Sin embargo, en el caso de que el trabajador hubiere ascendido a un cargo que
comprenda funciones diferentes a las desempeñadas por el interés en el cargo
anterior, el patrono dentro del período de prueba puede volverlo a su cargo
original, si establece la manifiesta incompetencia de éste en el desempeño del
puesto al que fue promovido. Cuando el ascenso o aumento de salario lo hiciere
en forma temporal, en virtud de circunstancias calificadas, el patrono tampoco
incurre en responsabilidades al volver al trabajador a sus condiciones originales;
k) cuando el patrono incurra en cualquiera otra falta grave a las obligaciones que
le imponga el contrato.

6. LA TERMINACION ILEGAL DEL CONTRATO DE TRABAJO.

Las principales causas justas de despido estimadas en este documento son:

La conducción del trabajador, durante sus labores, a formas inmorales,

injuriosas, calumniosas o perjudiciales al patrono o sus representantes.

El cometer un daño hacia algún compañero en períodos laborales, alterando la

disciplina del lugar de trabajo.

El cometer un delito o falta contra la propiedad en perjuicio del patrono o de un

tercero en el interior del establecimiento de trabajo.

Revelar secretos específicos y confidenciales de su empresa o cargo laboral.

Dejar de asistir al trabajo sin permiso previo o sin causa justificada

posteriormente.

Negarse a adoptar las medidas preventivas o procedimientos establecidos por

su patrono.

Infringir cualquier prohibición de sus deberes como trabajador.

Engañar al patrono con datos falsos y con el fingimiento de cualidades,

conocimientos y capacidades que no posee.

Sufrir pena de arresto mayor o por prisión correccional.

Faltar de manera grave a cualquier imposición del contrato laboral.

¿Cómo afecta un despido injustificado a la población guatemalteca?

Por su parte, cuando el empleado no ha cometido cualquiera de las faltas

anteriores justificadas por la ley como causas de despido, es ilegal suspenderlo
de sus tareas laborales de forma definitiva. Esto, como has de imaginar, afecta
al país en general y a su desarrollo funcional, pues el hecho de violentar las leyes
establecidas por el Gobierno genera desorden, atropellos de derechos laborales,
caos económico, desventajas para los trabajadores, malas condiciones de
bienestar y los expone ante el aprovechamiento que tienen los patronos que
infringen la ley. Estos últimos, con su existencia, acrecientan el problema y dan
paso al mal manejo económico, laboral y social de la realidad guatemalteca. Por
ello, resulta necesario actuar contra esta situación y denunciar a las instituciones
encargadas de regularla y controlarla (como por ejemplo el Ministerio de Trabajo
y Previsión Social) para ir disminuyéndola cada vez más.

7. OBLIGACIONES QUE DERIVAN DE LA TERMINACION ILEGAL DEL

CONTRATO DE TRABAJO.

En caso de despido injustificado el trabajador tendrá derecho a las

indemnizaciones establecidas en el código de trabajo de Guatemala uno de los
elementos más relevantes en la relación laboral es la estabilidad laboral de la
que goza el trabajador cuya perturbación sin causa como se puede decir una
terminación ilegal del contrato de trabajo bajo las leyes y convenios firmados y
ratificados de Guatemala en la que podemos mencionar como causa ilegal es la
de despido sin causa justa solo porque al patrono se le dio l gana de terminar la
relación laboral eso en nuestra legislación es una terminación ilegal del contrato
de trabajo que como consecuencia tiene que ser restituido el empleado a su
puesto o por consecuencia de la insoportablidad de la relación aboral del
trabajador y patrono se deba indemnizar al trabajador a las remuneraciones que
el código de trabajo señale para dicha terminación ilegal.

En este caso utilizando la léxica jurídica se dice que hay un despido indirecto he
ilegal cuando el patrono unilateralmente da por terminada la relación laboral sin
justa causa señalada en el código de trabajo. Artículo 78 del código de trabajo.

8. LAS PRESTACIONES IRRENUNCIABLES EN TODO CONTRATO

INDIVIDUAL DE TRABAJO.

En Guatemala la relación trabajador patrono es tutelar, esto quiere decir que la

ley protege al trabajador frente al patrono y establece prestaciones laborales
mínimas para el trabajador, que el patrono debe cumplir obligatoriamente. Según
el marco jurídico en Guatemala, la relación laboral se perfecciona desde el
momento en que el trabajador está bajo las órdenes directas del patrono o sus
representantes, sin que necesariamente exista un contrato escrito, no obstante
de ser obligatorio.
Las relaciones entre trabajadores y patronos en Guatemala, están regulas tanto
por la Constitución Política de la República, en cuyos artículos 101,102, se
establecen las prestaciones laborales mínimas y el derecho al trabajo. Asimismo
en el Código de Trabajo, que desarrolla en forma más extensa los precepto
constitucionales en el artículo 88 en la cual nos explica que el salario es la
retribución que el patrono debe pagar al trabajador en virtud del cumplimiento
del contrato de trabajo y también nos explica el cálculo de la remuneración para
el efecto de su pago y el pago en virtud de su cumplimiento debe de hacerse
exclusivamente en moneda del curso legal según el artículo 90 del código de
trabajo, en el cual patrones y trabajadores deben de fijar el plazo para el pago
del salario, en la cual el trabajador tiene derecho a devengar un salario mínimo
que cubra sus necesidades normales de orden material, moral y cultural que le
permita satisfacer sus deberes como el jefe de la familia, siendo su fundamento
legal el articulo 91,103 y 104 del código de trabajo.

8.1. BONO 14.

El verdadero nombre de dicha bonificación es el de Bonificación Anual para

Trabajadores del sector Privado y Público Decreto 42-92, se le denomina Bono
14, ya que se constituye en un 14 salario, tomando en cuenta que el Aguinaldo
es el salario No. 13, dicha bonificación fue instituida en el Gobierno de Jorge
Serrano Elías el día 02 de julio del año de mil novecientos noventa y dos, en
sustitución a la ley de compensación económica y su objetivo se encuentra en el
artículo 1 de la referida ley la cual indica que es una prestación laboral obligatoria
para todo patrono tanto del sector privado como público y se constituye en
otorgar un sueldo o salario ordinario a todo trabajador por el monto de un mes
de salario siempre que tenga un periodo completo o la parte proporcional cuando
es menos.

Para calcular dicha prestación se toma como base el promedio de los sueldos o
salarios ordinarios devengados por el trabajador en el año, el cual termina en el
mes de junio de cada año. (Artículo 2 de la ley).

Según el artículo 4 de la ley, se debe utilizar para el cálculo de la indemnización,

se debe tomar en cuenta el monto de la bonificación anual devengada por el
trabajador, en la proporción correspondiente a seis meses de servicios o lo
proporcional si fuera menor.

Para le empresa que lo otorga es deducible del Impuesto sobre la renta, para el
trabajador que lo recibe es exento del impuesto sobre la renta hasta un monto
del 100%, esto quiere decir que para empleados que reciben más de un salario
ordinario en concepto de Bono 14 la diferencia ya queda afecta al ISR.

La fecha máxima para hacerse efectivo según la ley es el día quince de julio de
cada año y su periodo para calcularlo inicia el 01 de julio de un año y termina el
30 de junio del año siguiente.

8.2. AGINALDO.

Esta es otra bonificación anual, a la que tiene derecho todo trabajador desde el
primer día que inicia su relación laboral. Esta es el equivalente a un salario
mensual por un año de trabajo. Se debe pagar en el mes de diciembre de cada
año. Si el trabajador a laborado menos de un año debe pagarse en forma
proporcional.

Siendo su fundamento legal inciso j artículo 102 de la Constitución de la

República de Guatemala, en la cual nos indica lo siguiente:

Obligación del empleador de otorgar cada año un aguinaldo no menor del cien
por ciento del salario mensual, o el que ya estuviere establecido si fuere mayor,
a los trabajadores que hubieren laborado durante un año ininterrumpido y
anterior a la fecha de otorgamiento. La ley regulara su forma de pago. A los
trabajadores que tuvieren menos del año de servicios, tal aguinaldo les será
cubierto proporcionalmente al tiempo laborado.

8.3 VACACIONES.

Todo trabajador después de un año de servicios continuos prestados ante el

patrono, debe otorgar un periodo de vacaciones pagado de 15 días hábiles. El
trabajador los debe tomar y extender una constancia de disfrute de los mismos.
Las vacaciones no son compensables en dinero, solo para efectos del cálculo de
la indemnización.
Siendo su fundamento legal el inciso i del artículo 102 de la Constitución Política
de la República de Guatemala, en la cual nos indica lo siguiente: Derecho del
trabajador a quince días hábiles de vacaciones anuales pagadas después de
cada año de servicios continuos, a excepción de los trabajadores de empresas
agropecuarias, quienes tendrán derecho de diez días hábiles. Las vacaciones
deberán ser efectivas y no podrá el empleador compensar este derecho en forma
distinta, salvo cuando ya adquirido cesare la relación del trabajo.