Curso Legislación Laboral COMPLETO

LEGISLACION LABORAL 2018
Bienvenidos al módulo I
El Contrato de Trabajo
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1. CONCEPTO
2. ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO
2.1. PRESTACIÓN DE SERVICIOS PERSONALES
2.2. SUBORDINACIÓN Y/O DEPENDENCIA
2.3. PAGO DE REMUNERACIONES
3. TIPOS DE CONTRATOS
3.1. INDEFINIDO
3.2. DE PLAZO FIJO
3.2.1. PLAZO MÁXIMO
3.2.2. RENOVACIONES
3.2.3. TRANSFORMACIÓN EN INDEFINIDO
3.2.4. FUEROS – EFECTOS
3.2.5. VENCIMIENTO DEL PLAZO EXISTIENDO LICENCIA MEDICA
3.3. POR OBRA O FAENA
3.3.1. CONCEPTOS
3.3.2. FUERO MATERNAL
4. PARTES DEL CONTRATO
4.1. CONCEPTOS
4.2. MULTIRUT
5. ESCRITURACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
6. CONTENIDO MINIMO DEL CONTRATO DE TRABAJO
7. MODIFICACIONES AL CONTRATO DE TRABAJO
7.1. FORMALIDADES
7.2. IUS VARIANDI
8. CLAUSULAS TACITAS
8.1. CONCEPTO
8.2. REQUISITOS PARA CONFIGURAR UNA CLAUSULA TACITA
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9. CONTRATOS ESPECIALES
MENORES DE 18 AÑOS
APRENDICES
TRABAJADORES DE CASA PARTICULAR
TRABAJADORES AGRÍCOLAS
GENTE DE MAR
PORTUARIOS EVENTUALES
TRABAJADORES DE ARTES Y ESPECTÁCULOS
TRABAJADORES EXTRANJEROS
10. CONTRATO DE HONORARIOS
11. JURISPRUDENCIA ASOCIADA
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MODULO 1
EL CONTRATO DE TRABAJO
1. CONCEPTO
El contrato de trabajo se encuentra definido en el artículo 7º del Código del Trabajo, como sigue:
“Es una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar
servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios
una remuneración determinada”
2. ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

De la definición transcrita es posible inferir los siguientes elementos del contrato de trabajo:
2.1. PRESTACIÓN DE SERVICIOS PERSONALES

Una prestación de servicios personales por el trabajador. El contrato de trabajo requiere el compromiso
personal e indelegable de la persona del trabajador de prestar servicios a otra. De este modo, no es posible
que operen en este contrato las sustituciones o delegaciones de funciones ni ninguna figura parecida.
2.2. SUBORDINACIÓN Y/O DEPENDENCIA

La prestación de los servicios personales bajo vínculo de dependencia y subordinación. La existencia de
subordinación es el elemento esencial que permite calificar un acuerdo como contrato de trabajo y dice
relación con la posición jurídica que las partes toman en el desarrollo de la relación: el empleador asume
el control de los servicios mediante el ejercicio de la potestad de dirección y el trabajador se ubica en una
situación de sujeción respecto de éste.
El legislador no ha definido expresamente lo que ha de entenderse por el “vínculo de dependencia y

subordinación”. En vista de lo anterior, los tribunales de justicia y la DT han establecido las
manifestaciones concretas de este vínculo. Los jueces del trabajo, por ejemplo, ponderan como una
circunstancia indiciaria de relación laboral que una persona haya emitido boletas de honorarios por
cantidades fijas y sin solución de continuidad a un cliente único.
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El dictamen N° 132/03, de 08.01.1996 – Dirección del Trabajo, ha señalado que “el vínculo de
subordinación o dependencia se materializa a través de diversas manifestaciones concretas tales como la
continuidad de los servicios prestados en el lugar de la faena, la obligación de asistencia del trabajador, el
cumplimiento de un horario de trabajo, la obligación de ceñirse a las órdenes e instrucciones dadas por el
empleador, la supervigilancia en el desempeño de las funciones, la subordinación a controles de diversa
índole, la necesidad de rendir cuenta del trabajo realizado, etc, estimándose, además, que dicho vínculo
está sujeto en su existencia a las particularidades y naturaleza de la prestación del trabajador” (En igual
sentido, Ordinario N° 3449, de 09.07.2015 – Dirección del Trabajo)
Entre las principales manifestaciones de la subordinación y dependencia en la relación laboral podemos

encontrar:
- Obligación de asistencia del trabajador.

- Continuidad de los servicios prestados en el lugar de la faena.
- Cumplimiento de un horario de trabajo.
- Obligación del trabajador de ceñirse a las instrucciones y a los controles establecidos por el
empleador.
- Obligación del trabajador de mantenerse a las órdenes del empleador y de acatar y obedecer sus
instrucciones.
- Derecho del empleador a dirigir al trabajador, indicándole la forma y oportunidad de la ejecución
de las labores.
- Supervigilancia o fiscalización del empleador en el desarrollo de las funciones que corresponden
de acuerdo con la naturaleza de los servicios estipulados en el contrato.
La determinación de la existencia del vínculo de dependencia y subordinación deberá ser establecida en

cada caso en particular por los Tribunales de Justicia. La Sentencia de la Corte Suprema, de 26.12.96, rol
3192-96, se pronuncia sobre el alcance de las facultades de la Dirección del Trabajo, señalando al efecto
que si bien es cierto que al Servicio le corresponde cautelar y fiscalizar el cabal cumplimiento de las normas
que regulan la relación laboral, no es menos cierto que sólo debe ejercer sus facultades cuando se
encuentre frente a situaciones de infracción a las normas laborales, o sea, cuando se sorprendan
ilegalidades claras y precisas. Corresponde a los Tribunales de Justicia conocer de las cuestiones suscitadas
entre empleadores y trabajadores por aplicación de las normas laborales o derivadas de la interpretación
y aplicación de los contratos individuales o colectivos del trabajo. En consecuencia, el Inspector del
Trabajo está imposibilitado de calificar la existencia de la relación laboral, por cuanto dicha facultad se
encuentra entregada por ley a los Tribunales de Justicia. (Boletín Oficial Dirección del Trabajo Nº 102, Julio
1997).
También denota la presencia del vínculo de subordinación o dependencia, el hecho de que el trabajador
deba mantenerse a disposición del empleador, ya que es este el que detenta el poder de dirección de la
empresa.
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En muchas oportunidades es difícil distinguir la relación laboral de las modalidades de prestación de

servicios conocidas genéricamente como honorarios y que no son sino expresión de un contrato civil de
arrendamiento de servicios inmateriales o de confección de obra material.
2.3. PAGO DE REMUNERACIONES

Una remuneración pagada por el empleador al trabajador por los servicios prestados. La existencia de un
contrato de trabajo supone que los servicios no tengan un carácter gratuito, sino que precisamente el
objeto del acto jurídico sea el cambio de trabajo por remuneración.
3. TIPOS DE CONTRATOS DE TRABAJO

3.1. CONTRATO INDEFINIDO
El contrato de plazo indefinido o de duración indefinida, es aquel que no se señala una fecha determinada
para su terminación y que faculta a las partes para desahuciarlo por escrito con 30 días de anticipación a
lo menos, o en cualquier momento pagando la indemnización correspondiente. (Consulta Laboral, Tomo
I, sección 4, página 3. Autor Sr. René Moraga N.)
Otro concepto de contrato indefinido es, aquel contrato cuyo término no ha sido previamente fijado por
las partes (Tesis “Tipos de Contrato” autores Pedro Buchoni, Yasna Faundez y Miguel Hernández –
INACAP)
El contrato de plazo indefinido puede terminar por las causales establecidas en el Título V del Código del
Trabajo, salvo por vencimiento del plazo convenido o por conclusión del trabajo o servicio que dio origen
al contrato.
El contrato de plazo indefinido no puede terminarse por necesidades de la empresa cuando el trabajador
se encuentra con licencia médica (ART. 161, inciso final, Código del Trabajo)
El contrato indefinido no puede ser modificado a uno de carácter fijo o por obra o faena, según lo dispone
la jurisprudencia.
3.2. CONTRATO DE PLAZO FIJO
3.2.1. PLAZO MÁXIMO

El contrato de trabajo de plazo fijo es aquel que señala una fecha determinada de duración que, por regla
general, no puede exceder de un año, de acuerdo a lo dispuesto por el Nº 4 del Art. 159 del Código del
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Trabajo. Excepcionalmente, puede extenderse hasta 2 años, tratándose de gerentes o personas que
tengan un título profesional o técnico otorgado por una institución de educación superior del Estado o
reconocida por éste, según lo dispuesto por el inciso 3º del citado Nº 4 del artículo 159.
3.2.2. RENOVACIONES
El contrato de plazo fijo puede ser renovado UNA sola vez, dado que, de acuerdo a lo dispuesto en el
inciso 3º del artículo 159 N° 4, del Código del Trabajo, la segunda renovación de un contrato de plazo fijo
lo transformará en un contrato de duración indefinida.
3.2.3. TRANSFORMACIÓN EN INDEFINIDO

El contrato de plazo fijo puede presumirse que se transforma en uno indefinido en las siguientes
situaciones:
• El trabajador continúe prestando sus servicios con conocimiento del empleador después de
expirado el plazo
• La segunda renovación del contrato
• Otra presunción legal de transformación de plazo fijo a uno de carácter indefinido es que el
trabajador ha haya prestado servicios discontinuos en virtud de más de dos contratos a plazo fijo,
durante doce meses o más en un período de quince meses, contados desde la primera
contratación.
Ejemplo:
Un trabajador fue contratado en enero 2015 por tres meses. Terminado el contrato está fuera un mes.
Vuelve a ser contratado por 3 meses desde mayo 2015. Se termina la relación y otra vez está fuera por 1
mes. Otro contrato desde septiembre hasta noviembre 2015.
Vuelve a terminar la relación y con un intervalo de un mes lo recontratan en enero de 2016 hasta marzo
del mismo año.
En este caso el trabajador tiene más de dos contratos (4) que entre todos ellos hacen un período de 12
meses dentro del lapso de 15 meses.
En consecuencia, el contrato es de carácter indefinido.
3.2.4. FUEROS - EFECTOS

Aquellos trabajadores (as) contratados a plazo fijo que se encuentren con fuero sindical o maternal no
podrán ser desvinculados salvo que el Tribunal haya otorgado al empleador el “desafuero”, procedimiento
judicial que permite a éste terminar la relación laboral cuando concurran las causales señaladas en los
números 4 y 5 del artículo 159 y en las del artículo 160, del Código del Trabajo.
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El juez, como medida prejudicial y en cualquier estado del juicio, podrá decretar, en forma excepcional y
fundadamente, la separación provisional del trabajador de sus labores, con o sin derecho a remuneración.
Si el tribunal no diere autorización para poner término al contrato de trabajo, ordenará la inmediata
reincorporación del que hubiere sido suspendido de sus funciones. Asimismo, dispondrá el pago íntegro
de las remuneraciones y beneficios, debidamente reajustados y con el interés señalado en el artículo
precedente, correspondientes al período de suspensión, si la separación se hubiese decretado sin derecho
a remuneración. El período de separación se entenderá efectivamente trabajado para todos los efectos
legales y contractuales.
¿Puede ponerse término al contrato de plazo fijo cuando la trabajadora goza de

fuero maternal?
De conformidad con lo dispuesto en el artículo 201 del Código del Trabajo, la trabajadora goza de fuero
maternal desde el inicio de su embarazo y hasta un año después de expirado el descanso de postnatal.
Así las cosas, la funcionaria de la atención primaria de la salud municipal que está contratada con un
contrato de plazo fijo se encuentra sujeta a fuero maternal, por lo que no podría el empleador poner
término a su contrato, salvo que cuente con autorización previa del juez competente. Ahora bien, a través
del dictamen 3753/143 de 16.08.2004, se ha establecido que las trabajadoras que prestan servicio en
establecimientos de salud municipal mediante un contrato de plazo fijo gozan del fuero maternal
establecido en el artículo 201, inciso1º del Código del Trabajo, por lo que si el empleador pretende ponerle
término al contrato de plazo fijo deberá requerir la autorización judicial previa para tal efecto.
(www.dt.gob.cl)
3.2.5. VENCIMIENTO DEL PLAZO EXISTIENDO LICENCIA MÉDICA.

Esta situación generalmente acarrea muchas dudas de cómo debe actuarse ante un contrato a plazo fijo,
cuyo plazo vence estando el trabajador con licencia médica, los conflictos se suscitan por la disposición
del inciso final del artículo 161 del Código del Trabajo que dice relación con la imposibilidad de poner
término a un contrato invocando la causal “Necesidad de la empresa” si el trabajador se encuentra
haciendo uso de una licencia médica.
Lo que hay que tener en cuenta para resolver esta situación es que, tratándose del contrato de plazo fijo,
la terminación es de acuerdo a la causal establecida en el artículo 159, N° 4, y no por necesidades de la
empresa (161, inciso 1), por lo tanto, al no estar en la situación prohibida por éste último, es
perfectamente posible que un contrato a plazo termine aun cuando el trabajador se encuentra con
licencia médica, no siendo necesaria mas formalidades que las exigidas para poner término al contrato,
es decir, dar el aviso correspondiente, en los plazos legales, y con los requisitos exigidos por el artículo
162 del Código del Trabajo.
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3.3. CONTRATO POR OBRA O FAENA
3.3.1. Conceptos
Contrato por obra o faena es “aquella convención en virtud de la cual el trabajador se obliga con el
respectivo empleador a ejecutar una obra material o intelectual específica y determinada, cuya vigencia
se encuentra circunscrita o limitada a la duración de aquella”.
Constituyen contratos por obra o faena transitoria, aquellos que se celebran para la ejecución de una
obra o trabajo que por su naturaleza intrínseca tiene el carácter de momentánea o temporal, circunstancia
ésta que deberá ser determinada en cada caso particular,
No revestirían el carácter de contratos por obra o faena aquéllos que implican la realización de labores de
carácter permanente, las que, como tales, no cesan o concluyen conforme a su naturaleza, requisito, que,
como ya se expresara, resulta esencial para configurar contratos de este tipo. (Dictamen N° 2389/100, de
08.06.2004 – Dirección del Trabajo)
3.3.2. Fuero maternal

El fuero maternal es el período en el cual una trabajadora embarazada o con hijo menor de un año, no
puede ser despedida. La duración de este fuero es desde el primer día de embarazo y hasta un año
después del postnatal, excluido el permiso postnatal parental establecido en el artículo 197 bis del Código
del Trabajo.
La disposición legal que dispone el fuero para las trabajadoras embarazadas y con hijo menor de un año,
está contenida en el artículo 201 del mismo cuerpo legal.
La ley no ha hecho ninguna excepción al respecto. En consecuencia, todas las mujeres trabajadoras
aforadas se encuentran protegidas independiente del tipo de contrato que convengan. El empleador
tendrá que solicitar una autorización judicial para poder terminar la relación laboral.
4. PARTES DEL CONTRATO
4.1. CONCEPTOS
El contrato de trabajo es bilateral, es decir, intervienen dos partes “empleador” y “trabajador”, cuya
definición se encuentra en el artículo 3° del Código del Trabajo.
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- Empleador: la persona natural o jurídica que utiliza los servicios intelectuales o materiales de una
o más personas en virtud de un contrato de trabajo.
- Trabajador: toda persona natural que preste servicios personales intelectuales o materiales, bajo
dependencia o subordinación, y en virtud de un contrato de trabajo
No existe vínculo laboral entre un socio con facultades de administración y la empresa en que presta
servicios. (Ordinario N° 173, de 15.01.2015 – Dirección del Trabajo, ver texto en Jurisprudencia Asociada)
Los socios que prestan servicios en las empresas que dirigen y no se evidencia los supuestos de
subordinación y dependencia consagrados en el artículo 7 del Código del Trabajo, no revisten el carácter
de relación laboral.
Los socios que perciben “sueldo empresarial”, conforme a las instrucciones impartidas por la
Superintendencia de Pensiones, deben enterar las cotizaciones previsionales en carácter de afiliados
independientes.
La cotización al seguro de cesantía consagrado en la Ley Nº 19.728, solo resulta obligatoria para aquellos
socios que mantienen vínculo laboral con la sociedad en que participan. (Dictamen N° 3743/51, de
23.07.2015 – Dirección del Trabajo).
4.2. MULTIRUT
De acuerdo con lo establecido en los incisos tercero y siguientes del artículo 3º del Código del Trabajo
“Para los efectos de la legislación laboral y de seguridad social, se entiende por empresa toda organización
de medios personales, materiales e inmateriales ordenados bajo la dirección de un empleador, para el
logro de fines económicos, sociales, culturales o benéficos, dotada de una individualidad legal
determinada”.
Dos o más empresas serán consideradas como un solo empleador para efectos laborales y previsionales,
cuando tengan una dirección laboral común, y concurran a su respecto condiciones tales como la similitud
o necesaria complementariedad de los productos o servicios que elaboren o presten, o la existencia entre
ellas de un controlador común.
La mera circunstancia de participación en la propiedad de las empresas no configura por sí sola alguno de
los elementos o condiciones señalados en el inciso anterior.
Las empresas que cumplan lo dispuesto en el inciso cuarto serán solidariamente responsables del
cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales emanadas de la ley, de los contratos
individuales o de instrumentos colectivos.
Las cuestiones suscitadas por la aplicación de los incisos anteriores se sustanciarán por el juez del trabajo,
conforme al Párrafo 3° del Capítulo II del Título I del Libro V de este Código, quien resolverá el asunto,
previo informe de la Dirección del Trabajo, pudiendo requerir además informes de otros órganos de la
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Administración del Estado. El ejercicio de las acciones judiciales derivadas de la aplicación del inciso
cuarto, así como la sentencia definitiva respectiva, deberán, además, considerar lo dispuesto en el artículo
507 de este Código.
Los trabajadores de todas las empresas consideradas como un solo empleador podrán constituir uno o
más sindicatos que los agrupen, o mantener sus organizaciones existentes; podrán, asimismo, negociar
colectivamente con todas las empresas que han sido consideradas como un empleador, o bien con cada
una de ellas. Los sindicatos interempresa que agrupen exclusivamente a trabajadores dependientes de
empresas que hayan sido declaradas como un solo empleador podrán presentar proyectos de contrato
colectivo, siendo obligatorio para el empleador negociar con dichos sindicatos. En todos estos casos, la
presentación y tramitación de los proyectos de contrato colectivo se regirán por las normas establecidas
en el Capítulo I del Título II del Libro IV de este Código.
Ver en Sección Jurisprudencia Asociada, Dictamen N° 3406/56, de 03.09.2014
5. ESCRITURACION DEL CONTRATO DE TRABAJO - PLAZOS

El contrato de trabajo deberá constar por escrito y firmarse por ambas partes en dos ejemplares,
quedando uno en poder de cada contratante.
Si el trabajador se negare a firmar, el empleador enviará el contrato a la respectiva Inspección del Trabajo
para que ésta requiera la firma. Si el trabajador insistiere en su actitud ante dicha Inspección, podrá ser
despedido, sin derecho a indemnización, a menos que pruebe haber sido contratado en condiciones
distintas a las consignadas en el documento escrito.
Si el empleador no hiciere uso de este derecho dentro de los plazos establecidos para la escrituración, la
falta de contrato escrito hará presumir legalmente que son estipulaciones del contrato las que declare el
trabajador.
El Código del Trabajo establece plazos específicos y determinados para la escrituración de los contratos
de trabajo, que son los siguientes:
a) Contrato de Plazo fijo menor de treinta días: el empleador tiene un plazo de cinco (5) días corridos
para escriturarlo.
b) Contrato de Plazo Fijo mayor de treinta días o más: el empleador tiene un plazo de quince (15)
días corridos para escriturarlo.
c) Contrato por obra o faena: plazo máximo de escrituración es de cinco (5) días corridos.
d) Indefinido: el plazo para escriturar este tipo de contratos es de quince (15) días corridos.
El empleador que no haga constar por escrito el contrato dentro de los plazos legales - señalados – será
sancionado con una multa a beneficio fiscal de una a cinco unidades tributarias mensuales.
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Suscripción de contratos de trabajo mediante medios de firma electrónica

Resulta jurídicamente procedente que conforme al modelo de centralización de documentación
electrónico presentado por la empresa, se proceda a suscribir contratos de trabajo haciendo uso de los
medios de firma electrónica establecidos en la Ley Nº 19.799, en tanto su implementación no impida las
labores fiscalizadoras de este Servicio.
En la medida en que el sistema de digitalización electrónica de la documentación que emana de las

relaciones laborales propuesto por la empresa, cumpla con los requisitos y condiciones de seguridad y
operación precedentemente indicados, constituirá un sistema válido en los términos exigidos por el inciso
2º del artículo 31, del D.F.L. Nº2, de 1967, y en consecuencia, resultará jurídicamente procedente su
implementación, todo lo cual debe entenderse sin perjuicio de la facultad fiscalizadora que pueda
practicar este Servicio una vez que se implemente. (Dictamen N° 3161/64, de 29.07.2008 – Dirección del
Trabajo)
6. CONTENIDO MINIMO DEL CONTRATO DE TRABAJO

Los contratos de trabajos deben contener, a lo menos, las siguientes estipulaciones:
a. Lugar y fecha del contrato.

b. Individualización de las partes, con indicación de la nacionalidad y fechas de nacimiento e ingreso
del trabajador.
c. Determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de prestarse.
Además, podrá indicarse dos o más funciones específicas, sean estas alternativas o
complementarias.
d. Monto, forma y período de pago de la remuneración acordada.

e. Duración y distribución de la jornada
f. Plazo del contrato (Indefinido, plazo fijo, por obra o faena, de aprendizaje o práctica profesional)
g. Otros beneficios o deberes (Por ejemplo, entrega de casa habitación, herramientas, alimentos).
Funciones Específicas – Alternativas – Complementarias

Para los efectos previstos en el artículo 10 Nº 3, del Código del Trabajo, debe entenderse por funciones
específicas aquellas que son propias del trabajo para el cual fue contratado el dependiente y que las
caracteriza y distingue de otras labores; por funciones alternativas dos o más funciones específicamente
convenidas, las cuales pueden realizarse unas luego otras, repitiéndose sucesivamente, y por funciones
complementarias aquellas que estando expresamente convenidas, sirven para complementar o
perfeccionar la o las funciones específicamente encomendadas. (Dictamen N° 2702/66, de 10.07.2003 –
Dirección del Trabajo).
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7. MODIFICACIONES AL CONTRATO DE TRABAJO

Esta materia está regulada en el Art. 11 del Código del Trabajo, disposición que faculta a las partes para
recurrir al principio de la autonomía de la voluntad contractual y, en consecuencia, por mutuo
consentimiento proceder a modificar el contrato individual en aquellas materias en que hayan podido
convenir libremente.
De acuerdo con el inciso 1º del Art. 5º del mismo cuerpo legal, las partes no pueden renunciar a los
derechos establecidos por las leyes laborales, mientras subsista el contrato de trabajo, de manera que
pueden ser objeto de modificaciones sólo aquellas estipulaciones que no transgredan este principio.
Por ejemplo, si las partes convinieron una asignación especial de 2 ingresos mínimos mensuales por
vacaciones, podrían de común acuerdo, reducir su monto o eliminar esta asignación, pero no podrían
cambiar dicha asignación por el pago de un ingreso mínimo por cada día de vacaciones no utilizado por el
trabajador, porque el derecho al feriado común de 15 días hábiles no es compensable en dinero de
acuerdo a lo establecido en el Art. 73 del Código en comento.
7.1. Formalidades
El inciso 1º del Art. 11 del Código del Trabajo exige las siguientes formalidades:
1. Deben consignarse por escrito al dorso de los ejemplares del mismo contrato de trabajo o en
documento anexo, y
2. Deben ser firmadas por las partes.
En esta materia el inciso 1º del Art. 11 del Código permite al empleador dejar constancia escrita de las
modificaciones ya sea en el reverso del mismo contrato o en un documento anexo.
Para consignar por escrito las modificaciones del contrato la citada disposición legal exige la firma de las
partes en el dorso de los ejemplares del mismo. Como el inciso 1º del Art. 9º del Código establece que el
contrato debe ser firmado por ambas partes en dos ejemplares quedando uno en poder de cada
contratante, se supone que si va a utilizar esta alternativa debe quedar constancia escrita de las
modificaciones en los mismos dos ejemplares.
El otro requisito que el legislador exige para la validez de las modificaciones dice relación con la firma de
las partes para ratificar el acuerdo de voluntades.
La firma debe estamparse en los dos ejemplares de contrato cuyo reverso ha sido utilizado para dejar
constancia escrita de las modificaciones del contrato o en el documento anexo que se haya utilizado para
estos efectos.
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¿Debe suscribirse un nuevo contrato de trabajo cuando la empresa cambia de

dueño?
De conformidad con lo establecido en el inciso 2° del artículo 4° del Código del Trabajo, las modificaciones
totales o parciales relativas al dominio, posesión o mera tenencia de la empresa no alteran los derechos
y obligaciones emanados de los contratos individuales o colectivos de trabajo, los cuales siguen vigentes
y continúan con el o los nuevos empleadores. Al respecto, la Dirección del Trabajo ha señalado en su
jurisprudencia administrativa, entre otros, en dictamen 4607/324, de 31.10.2000, que el legislador ha
vinculado la continuidad de la relación laboral y los derechos individuales o colectivos del trabajador con
la empresa en sí y no con la persona natural o jurídica dueña de ésta. Por tal razón, las modificaciones
totales o parciales relativas al dominio, posesión o mera tenencia de la empresa, no alteran tales
derechos, ni la subsistencia de los contratos de trabajo, los que continúan vigentes con el nuevo
empleador. Es del caso señalar que la doctrina de la Dirección del Trabajo ha precisado que la subsistencia
de los derechos y obligaciones cuando opera el cambio en la empresa se produce por el solo ministerio
de la ley, no requiriéndose en consecuencia que las partes deban suscribir un nuevo contrato de trabajo
o modificar los ya existentes, lo que no obsta a que las partes acuerden actualizar los contratos
individuales, dejándose constancia en ellos del cambio de empleador y se consigne la antigüedad de los
dependientes, sin que sea necesario agregar o modificar ninguna otra estipulación. (www.dt.gob.cl)
7.2. IUS VARIANDI

Al empleador se le entrega la facultad - mediante el artículo 12 del Código del Trabajo – de modificar
unilateralmente lo siguiente:
• La naturaleza de los servicios o el sitio o recinto en que ellos deban prestarse, siempre y cuando
se trate de labores similares, o que el sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad. Esta
disposición no afecta a los Dirigentes Sindicales.
Lo anterior no debe significar, para el trabajador, menoscabo económico ni moral.
Constituye menoscabo todo hecho o circunstancia que determine una disminución del nivel
socioeconómico del trabajador en la empresa, tales como mayores gastos, una mayor relación de
subordinación o dependencia, condiciones ambientales adversas, disminución de ingreso, etc.
(www.dt.gob.cl)
La Dirección del Trabajo ha establecido en su jurisprudencia administrativa que labores similares

son aquellas que requieren de idéntico esfuerzo intelectual o físico; que se realicen en condiciones
higiénicas y ambientales parecidas a aquéllas en que se desempeñaba el trabajador, y que se
efectúen en un nivel jerárquico semejante a aquél en que se prestaban los servicios convenidos
primitivamente.
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La Dirección del Trabajo ha establecido que el nuevo sitio o recinto debe forzosamente quedar
ubicado dentro de la ciudad donde primitivamente se prestaban los servicios o dentro del mismo
predio, campamento o localidad, en caso de faenas que se desarrollan fuera del límite.
• La hora de ingreso a las funciones del trabajador anticipando o retrasándola en hasta sesenta
minutos. Esta decisión debe comunicarla con a lo menos treinta días de anticipación a la entrada
en vigencia del cambio.
El trabajador tiene el derecho de reclamar ante la Inspección del Trabajo si estima que el empleador no
ha dado cumplimiento a los requisitos en forma copulativa, reclamo que debe ser interpuesto dentro del
plazo de 30 días hábiles, contados desde que se produjo el cambio. De la resolución de la Inspección se
podrá recurrir, dentro del plazo de 5 días de notificada, ante el juez competente, el que falla en única
instancia y sin forma de juicio. Así las cosas, si el empleador hace uso de su derecho de alterar las funciones
del trabajador o el lugar de prestación de los servicios conforme a la facultad que le concede el artículo
12 del Código del Trabajo, el dependiente deberá necesariamente prestar los nuevos servicios o laborar
en el nuevo lugar de trabajo, y si estima que el empleador no ha dado cumplimiento a los requisitos
establecidos por el legislador, podrá interponer el reclamo en la Inspección del Trabajo respectiva,
disponiendo para ello del plazo señalado precedentemente. Finalmente, cabe señalar que la Inspección
se pronunciará mediante resolución fundada, previa investigación de los hechos, ordenando la restitución
del dependientes a sus funciones originales o al lugar primitivamente pactado si el cambio ha sido con
infracción a la norma legal o, por el contrario, rechazando el reclamo si el cambio se ajustó a derecho,
caso en el cual el trabajador deberá realizar las nuevas labores asignadas o trabajar en el nuevo lugar de
prestación de servicios.(www.dt.gob.cl)
8. CLAUSULAS TACITAS
8.1. Concepto
Las cláusulas tácitas son “aquellas que, si bien no están escrituradas en el contrato de trabajo, forman
parte integrante de él por existir reiteración en el tiempo de obligaciones, derechos y beneficios”. La ley
no se refiere a este tipo de cláusulas, pero la Dirección del Trabajo ha resuelto diversas inquietudes
respecto de este tema.
Que un beneficio otorgado por la empresa, que no está escriturado en el contrato de trabajo, sea o no
cláusula tácita depende de la reiteración en el tiempo como la denominación de dicho beneficio.
Si un empleador quiere entregar un beneficio por un tiempo determinado debe dejarlo especificado de
ese modo en el contrato o en un anexo, para que no quede duda de que se trata de algo esporádico, dado
en razón de una temporada o trabajo específico.
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Ejemplo 1: El empleador otorga al trabajador un bono de responsabilidad por cuatro meses seguidos, sin
estar escriturado en el contrato, pero incluido en la liquidación de remuneraciones. No podrá eliminarlo
en forma unilateral sino con acuerdo con el trabajador.
Ejemplo 2: Empleador que cancela la gratificación con modalidad del 25% con tope de 4,75 IMM,
mensualmente, por un lapso de 3 años y nunca ha estado estipulada en el contrato, por razones
económicas quiere cambiar a la modalidad del 30%. Sólo con acuerdo del trabajador podrá hacer dicho
cambio.
Ejemplo 3: La empresa XXXX ha entregado uniforme a sus trabajadoras, por temporada de verano e
invierno, durante los últimos 4 años. Ahora, ha llegado una nueva administración y quiere eliminar dicho
beneficio. En este caso, dada la reiteración y costumbre, sólo podrá cambiarse o eliminarse con acuerdo
de las trabajadoras.
8.2. Requisitos para configurar una Cláusula Tácita

La calidad de tácita de una cláusula contractual exige, en derecho laboral, como requisito sine qua non, la
existencia de un consenso recíproco de las partes respecto de una determinada materia o beneficio que,
si bien no está escriturado, ha tenido aplicación práctica en el tiempo. (www.dt.gob.cl)
Para que se verifique la existencia de una cláusula tácita en el contrato de trabajo es necesario que se
cumplan los siguientes requisitos:
a) Reiteración en el tiempo de una determinada práctica de trabajo que otorgue, modifique o

extinga algún beneficio, regalía o derecho de la relación laboral.
b) Voluntad de las partes, esto es, del comportamiento de las partes debe desprenderse
inequívocamente que éstas tenían un conocimiento cabal y total certeza de la modificación del
contrato que se estaba produciendo, así como de haber prestado su aquiescencia tácita a la
modificación del mismo;
c) Esta modificación no puede referirse a materias de orden público ni tratarse de los casos en que
el legislador ha exigido que las modificaciones al contrato se estipulen de manera expresa.
9. CONTRATOS ESPECIALES
A continuación, nos referiremos a los contratos que por la especialidad de su normativa trataremos a
parte en cuanto a menciones y requisitos de estos de contratos:
a) Menores de 18 años
b) Aprendices
c) Trabajadores de casa particular
d) Trabajadores Agrícolas
e) Gente de Mar
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f) Portuarios Eventuales
g) Trabajadores de Artes y Espectáculos
h) Trabajadores Extranjeros
a) Menores de 18 años
Los artículos 13 al 18 del Código del Trabajo, se refieren a este tema, dejando en claro lo siguiente:
- Sólo puede trabajar cualquier menor de dieciocho años y mayor de quince años.
- El menor debe contar con una autorización para trabajar de su padre, madre, los abuelos, los
guardadores, personas o instituciones que hayan tomado a su cargo al menor, en este orden, o
por último, podrá suscribir la autorización el Inspector del Trabajo respectivo.
- La autorización para trabajar se sugiere que sea firmada y/o ratificada ante notario
- El máximo de horas semanales que pueden prestar servicios durante el período escolar es de 30
horas.
- Los menores no podrán trabajar más de ocho (8) horas diarias
- Los menores deben realizar trabajos livianos o ligeros, que no perjudiquen su salud y desarrollo,
que no impidan su asistencia al establecimiento educacional respectivo
- Los menores no pueden efectuar labores nocturnas (entre las 22 y las 07 horas).
Excepcionalmente, podrá permitirse a los menores de quince años, con la autorización de su
representante legal y del respectivo Tribunal de Familia, que celebren contratos para participar en
espectáculos de teatro, cine, radio, televisión, circo u otras actividades similares
Asimismo, el DS N° 2, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, publicado en el D.O. 31.05.2017, que
actualizo el DS 50, de 2007, y que reglamenta las actividades consideradas como peligrosas para la salud
y el desarrollo de los menores de dieciocho años de edad, que impiden celebrar contratos de trabajo con
éstos. Asimismo, dispone medidas especiales de protección y prevención para los menores sujetos a una
relación laboral.
Respecto de los menores que se desempeñan como empaquetadores de supermercados, la Dirección del
Trabajo ha señalado que “si se comprueba el hecho relativo a que un supermercado está recibiendo los
beneficios de la prestación de servicios de un menor de edad que empaca los productos que vende el
primero; y, a su vez, se comprueba que, además, el supermercado acepta dicha prestación de servicios
ejerciendo potestad de mando respecto del menor, no cabe sino concluir presuntivamente que, en dichos
casos, mediaría una relación jurídico laboral entre los menores empacadores y los supermercados que así
operan. (Dictamen N° 3543/262, de 24.08.2000 – Dirección del Trabajo)
El Dictamen N° 4493/54, de 01.09.2015 – Dirección del Trabajo, Fijo el sentido y alcance de la ley Nº 20.821
que modificó los artículos 13, 15 y 16 e incorporó el artículo 15 bis al Código del Trabajo, respecto del
trabajo de menores en espectáculos públicos y la prohibición de trabajar en cabarets, establecimientos
que expendan bebidas alcohólicas o lugares que exhiban espectáculos de significación sexual. Ver texto
en Sección Jurisprudencia Asociada
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b) Aprendices
Aprendiz es aquella persona que es contratado para aprender un oficio calificado.
Sólo podrán celebrar contrato de aprendizaje los trabajadores menores de veintiún años.
El contrato de aprendizaje debe contener las mismas menciones mínimas que los contratos de trabajo.
La remuneración del aprendiz será libremente pactada por las partes y puede ser inferior al ingreso
mínimo.
Las obligaciones del empleador respecto a este tipo de contratos son las siguientes:
1. Ocupar al aprendiz solamente en los trabajos propios del programa de aprendizaje,

proporcionando los elementos de trabajo adecuados;
2. Permitir los controles que al Servicio Nacional de Capacitación y Empleo le correspondan en los
contratos de esta especie, y
3. Designar un trabajador de la empresa como maestro guía del aprendiz para que lo conduzca en
este proceso.
El contrato de aprendizaje tendrá vigencia hasta la terminación del plan de aprendizaje, el que no podrá
exceder de dos años.
c) Trabajadores de Casa Particular

Trabajador de casa particular es aquella persona que se dedica en forma continua, a jornada completa o
parcial, al servicio de una o más personas naturales o de una familia, en trabajos de aseo y asistencia
propios o inherentes al hogar.
Las personas que realizan trabajos similares o iguales a los señalados en el inciso anterior, en instituciones
de beneficencia cuya finalidad sea atender a personas con necesidades especiales de protección o
asistencia, proporcionándole los beneficios propios de un hogar, también son consideradas trabajadores
de casa particular.
Asimismo, los choferes y jardineros de casa particular también caen en esta denominación, rigiéndose por
las normas establecidas en el Código del Trabajo para este tipo de labor.
El contrato de trabajo subsiste aun cuando el jefe de hogar fallezca, serán los parientes que hayan vivido
o vivan en la casa de aquel, los responsables de cumplir con las obligaciones emanadas del contrato.
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d) Trabajadores Agrícolas
Trabajador agrícola es aquel que labora en el cultivo de la tierra y todo aquel que desempeñe actividades
agrícolas bajo las órdenes de un empleador y que no pertenezca a empresas comerciales o industriales
derivadas de la agricultura.
No son trabajadores agrícolas:
- Aquellos trabajadores que desempeñen labores de administración o contabilidad en faenas

agrícolas.
- Trabajadores que se desempeñen en aserraderos y plantas de explotación de maderas, salvo los
que o hagan en aserradores móviles que se instalen para faenas temporales.
- Los tractoristas.
Trabajadores Agrícolas de Temporada o Temporeros - Concepto
Se entiende por trabajador agrícola de temporada a aquel que se desempeña en faenas transitorias o de
temporada, en actividades de cultivo de la tierra, comerciales o industriales derivadas de la agricultura y
en aserraderos y en plantas de explotación de madera y otros afines.
El contrato de trabajo para este tipo de trabajadores deberá escriturarse en cuatro ejemplares y dentro
de los cinco días siguientes a la incorporación del trabajador. En el evento que el contrato dure más de
veintiocho días, el empleador deberá enviar una copia a la Inspección del Trabajo, dentro de los cinco días
siguientes a su escrituración.
El empleador está obligado a proporcionar y costear los gastos de alojamiento, alimentos y movilización,
cuando por la distancia o dificultades de transporte no sea posible a los trabajadores acceder a ellos.
Las obligaciones antes mencionadas son de costo del empleador y no serán compensables en dinero ni
constituirán remuneración, en ningún caso.
e) Gente de mar
Se entiende por “gente de mar o personal embarcado”, el que ejerce profesiones, oficios u ocupaciones
a bordo de naves o artefactos navales, mediante contratos de embarco.
Se entiende por “empleador” a todo dueño o armador u operador a cualquier título de un buque
mercante.
Los requisitos para poder desempeñarse en una nave son:
• Poseer título y
• Una licencia o matricula.
Ambos documentos otorgados por la Dirección General del Territorio Marítimo y de Marina Mercante.
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El ingreso y permanencia del personal embarcado en las naves será controlado por la autoridad marítima.
El contrato de embarco es aquel celebrado por los hombres de mar y el naviero, en virtud del cual las
partes se obligan a prestar servicios propios de navegación marítima, los primeros, y a aquél a recibirlos
en la nave, alimentarlos y pagarles sueldo o remuneración. Dicho contrato debe ser autorizado en la
Capitanía del Puerto en el litoral.
Las cláusulas mínimas que debe contener un contrato de embarco son:
1. Lugar y fecha del contrato;

2. Individualización de las partes;
3. Determinación de la naturaleza de los servicios que prestará el trabajador;
4. Lugar o ciudad donde se prestarán los servicios;
5. Monto, forma y período de pago de la remuneración;
6. Duración y distribución de la jornada de trabajo;
7. Plazo del contrato;
8. Nombre y matricula de la nave o naves;
9. Asignaciones y viáticos que se pactaren; y,
10. Puerto donde el contratado debe ser restituido.
f) Trabajadores Portuarios Eventuales

Es trabajador portuario eventual el que realiza funciones de carga y descarga de mercancías y demás
faenas propias de la actividad portuaria, tanto a bordo de naves y artefactos navales como en los recintos
portuarios. Asimismo, deberá efectuar un curso básico de seguridad en faenas portuarias, en un
Organismo Técnico de Ejecución autorizado por el SENCE.
El contrato de los trabajadores portuarios eventuales es el que celebra el trabajador portuario con un
empleador, en virtud del cual aquél conviene en ejecutar una o más labores específicas y transitorias de
carga y descarga de mercancías y demás faenas propias de la actividad portuaria, a bordo de las naves,
artefactos navales y recintos portuarios y cuya duración no es superior a veinte días.
El contrato podrá celebrarse en cumplimiento de un convenio sobre provisión de puestos de trabajo

suscrito entre uno o más empleadores y uno o más trabajadores portuarios, o entre aquél o aquéllos y
uno o más sindicatos de trabajadores eventuales o transitorios.
Dichos convenios no tendrán carácter de contrato de trabajo para ningún efecto legal, sin perjuicio de los
contratos individuales de trabajo a que ellos den origen.
El contrato, deberá pactarse por escrito y con la anticipación requerida por la autoridad marítima. Esta
anticipación no podrá ser inferior a ocho horas ni superior a doce, contadas desde el inicio del turno
respectivo. Sin embargo, ella no se exigirá cuando el contrato fuere celebrado en cumplimiento de un
convenio de provisión de puestos de trabajo.
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En caso de que los trabajadores afectos a un convenio de provisión de puestos de trabajo se negaren a
celebrar el contrato de trabajo o a cumplir el turno correspondiente en las condiciones establecidas en
aquéllos, el empleador podrá contratar a otros sin la anticipación requerida, dando cuenta de este hecho,
a la autoridad marítima y a la Inspección del Trabajo correspondiente.
En el contrato deberá dejarse constancia de la hora de su celebración.
Los Convenios de Provisión de Puestos de Trabajo, se regirán por las siguientes normas especiales:
a) Deberán contener, por parte del o de los empleadores que lo suscriban, la garantía de un número
de ofertas de acceso al puesto de trabajo suficientes para asegurar al menos, el equivalente al
valor del ingreso mínimo de un mes en cada trimestre calendario, para cada uno de los
trabajadores que formen parte del convenio.
b) Un empleador y un trabajador podrán suscribir los convenios de provisión de puestos de trabajo
que estimen conveniente.
c) Si el convenio fuese suscrito por dos o más empleadores, éstos serán solidariamente responsables
de su cumplimiento en lo que respecta a las ofertas de acceso al puesto de trabajo garantidas por
el convenio.
d) Los convenios serán suscritos por todas las partes que intervengan. Si los trabajadores
involucrados en un convenio pertenecieran a uno o más sindicatos de trabajadores eventuales o
transitorios podrán ser suscritos por los directorios respectivos.
e) Los convenios deberán contener, al menos, las siguientes estipulaciones:
1. La individualización precisa del o los empleadores y del o los trabajadores que formen
parte de él;
2. Las remuneraciones por turno o jornada que se convengan y la periodicidad de su
pago;
3. El mecanismo de acceso al puesto de trabajo que las partes acuerden y un sistema de
aviso que permita a los trabajadores tener conocimiento anticipado de la oferta
respectiva, dejándose, además, constancia de ésta, y
4. El modo como se efectuará la liquidación y pago de la diferencia entre las ofertas de
acceso al puesto de trabajo garantidas por el convenio y las efectivamente formuladas
durante el respectivo período.
f) Los convenios tendrán una duración de uno o más períodos de tres meses. Podrán también
suscribirse convenios de duración indefinida, los que, en todo caso, deberán contemplar el
sistema de término anticipado que las partes convengan, el que deberá considerar siempre el
término del respectivo período trimestral que se encuentre en curso.
g) Para los efectos de verificar la sujeción de los contratos individuales a los convenios de provisión
de puestos de trabajo que les den origen, el o los empleadores deberán remitir a la Inspección del
Trabajo correspondiente una copia de los convenios que suscriban y de sus anexos si los hubiere,
con indicación de las partes que lo hayan suscrito, dentro de las veinticuatro horas siguientes a su
celebración. Dichos documentos tendrán carácter público y podrán ser consultados por los
empleadores y trabajadores interesados del sector portuario.
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g) Trabajadores de Artes y Espectáculos

Se entenderá por trabajadores de artes y espectáculos, entre otros, a los actores de teatro, radio, cine,
internet y televisión; folcloristas; artistas circenses; animadores de marionetas y títeres; coreógrafos e
intérpretes de danza, cantantes, directores y ejecutantes musicales; escenógrafos, profesionales, técnicos
y asistentes cinematográficos, audiovisuales, de artes escénicas de diseño y montaje; autores,
dramaturgos, libretistas, guionistas, doblajistas, compositores y, en general, a las personas que, teniendo
estas calidades, trabajen en circo, radio, teatro, televisión, cine, salas de grabaciones o doblaje, estudios
cinematográficos, centros nocturnos o de variedades o en cualquier otro lugar donde se presente,
proyecte, transmita, fotografíe o digitalice la imagen del artista o del músico o donde se transmita o quede
grabada la voz o la música, mediante procedimientos electrónicos, virtuales o de otra naturaleza, y
cualquiera sea el fin a obtener, sea éste cultural, comercial, publicitario o de otra especie.
Tratándose de la creación de una obra, el contrato de trabajo, en ningún caso, podrá afectar la libertad
de creación del artista contratado, sin perjuicio de su obligación de cumplir con los servicios en los
términos estipulados en el contrato
Los contratos de trabajo entre los trabajadores de artes y espectáculos y su empleador, deberá tener una
duración determinada, pudiendo pactarse por un plazo fijo, por una o más funciones, por obra, por
temporada o por proyecto. Los contratos de trabajo de duración indefinida se regirán por las normas
comunes del Código del Trabajo.
Tratándose de contratos de trabajo por una o más funciones, por obra, por temporada, o por proyecto,
de duración inferior a treinta días, el plazo de escrituración será de tres días incorporado el trabajador.
Si el contrato se celebrare por un lapso inferior a tres días, deberá constar por escrito al momento de
iniciarse la prestación de los servicios.
h) Trabajadores Extranjeros
La contratación de trabajadores extranjeros está normada en los artículos 19 y 20 del Código del Trabajo,
así como también en los artículos 23 al 33 bis del DL 1094, y artículos 35 al 52 del DS 597, de 1984.
Asimismo, la Circular N° 7, de 26.02.2015, del Depto de Extranjería y Migración, instruye sobre la visación
temporaria por motivos laborales. Ver texto completo de la Circular en Jurisprudencia Asociada
La cantidad de extranjeros que puede haber en una empresa es de 15% en empresas que tengan
veinticinco (25) ó más trabajadores. Se exceptúa de esta regla aquel empleador que no ocupa más de
veinticinco trabajadores.
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10.- CONTRATO DE HONORARIOS

El contrato de honorarios es un contrato de carácter civil, que se utiliza para la prestación de servicios, en
donde el prestador realiza sus funciones en el horario que le acomode, en el lugar que él elija (ya sea en
un domicilio distinto de la empresa a la cual le presta servicios o en alguna dependencia de ella) y sin
recibir instrucciones de ningún tipo. Por la prestación de sus servicios él obtiene una retribución
económica que será cobrada a través de una boleta de prestación de servicios.
Las normas sobre el arrendamiento de los servicios se encuentran establecidas en el Párrafo noveno Título
XXVI, del Libro IV, del Código Civil, los artículos 2006 y 2007.
“9. Del arrendamiento de servicios inmateriales
Art. 2006. Las obras inmateriales, o en que predomina la inteligencia sobre la obra de mano, como una
composición literaria, o la corrección tipográfica de un impreso, se sujetan a las disposiciones especiales
de los artículos 1997, 1998, 1999 y 2002.
Art. 2007. Los servicios inmateriales que consisten en una larga serie de actos, como los de los escritores
asalariados para la prensa, secretarios de personas privadas, preceptores, ayas, histriones y cantores, se
sujetan a las reglas especiales que siguen.
Art. 2008. Respecto de cada una de las obras parciales en que consista el servicio, se observará lo
dispuesto en el artículo 2006.
Art. 2009. Cualquiera de las dos partes podrá poner fin al servicio cuando quiera, o con el desahucio que
se hubiere estipulado.
Si la retribución consiste en pensiones periódicas, cualquiera de las dos partes deberá dar noticia a la otra
de su intención de poner fin al contrato, aunque en este no se haya estipulado desahucio, y la anticipación
será de medio período a lo menos.
Art. 2010. Si para prestar el servicio se ha hecho mudar de residencia al que lo presta, se abonarán por la
otra parte los gastos razonables de ida y vuelta.
Art. 2011. Si el que presta el servicio se retira intempestivamente, o su mala conducta da motivo para
despedirle, no podrá reclamar cosa alguna en razón de desahucio o de gastos de viaje.
Art. 2012. Los artículos precedentes se aplican a los servicios que según el artículo 2118 se sujetan a las
reglas del mandato, en lo que no tuvieren de contrario a ellas.”
Las personas que prestan sus servicios a honorarios no se rigen por las normas del Código del Trabajo, por
consiguiente, NO les asiste ninguno de los derechos que en este cuerpo legal se establecen, como, por
ejemplo:
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- Feriado anual
- Indemnizaciones legales
- Gratificaciones
La Dirección del Trabajo no tiene competencia para conocer y pronunciarse sobre los conflictos derivados
de tal contrato, correspondiéndole a los Tribunales de Justicia tal competencia.
Finalmente, cabe indicar que los beneficios a que tiene derecho la persona contratada a honorarios serán
aquellos que las partes hayan convenido en el respectivo contrato de prestación de servicios.
¿Puede el empleador contratar a honorarios a uno de sus trabajadores sujeto a

contrato laboral?
Sobre la posibilidad que un trabajador dependiente preste servicios en su calidad de profesional a la
empleadora y perciba honorarios por dichos servicios, cabe señalar que en el caso de que no se haya
convenido expresamente en el contrato de trabajo la prohibición para que el dependiente ejerza su
profesión u oficio, no existiría inconveniente para que éste pueda desempeñar su actividad percibiendo
por ello el pago de una suma previamente convenida siempre que no concurran los elementos que
configuran una relación laboral. De esta manera, no existe inconveniente legal alguno para que un
trabajador perciba honorarios por los servicios prestados en su calidad de profesional, en especial si ellas
serán ejecutadas en su propio domicilio, en funciones que son distintas a aquellas estipuladas en el
contrato de trabajo celebrado entre las mismas partes. Así se pronunció la Dirección del Trabajo mediante
dictamen 6884/326 de 10.10.1986.
11.- Jurisprudencia Asociada
7.1. El hecho de estar acogido el trabajador a licencia médica no produce el efecto

de prorrogar el contrato de plazo fijo.
El Dictamen 8.282, de la Dirección del Trabajo, de 27.11.1986, expresa que en virtud de la letra b) del
Art. 13 del D.L. 2.200 (actuales Arts. 159 y 177 del Código del Trabajo), cuando vence el plazo indicado
en el contrato se extingue la relación laboral por el solo ministerio de la ley sin necesidad de formalidad
alguna. El Art. 23 de la ley 18.469 sobre régimen de prestaciones de salud, faculta al empleador para
poner término a una relación laboral durante la vigencia de la licencia médica invocando cualquiera de
las causales de los Arts. 13, 14 y 15 del D.L. 2.200 (actuales Arts. 159, 160 y 177 del Código del Trabajo),
excepto la señalada por la letra f) del Art. 13 del mismo cuerpo legal, es decir, el desahucio. En
consecuencia, si durante la vigencia del permiso médico se extingue una relación laboral por
vencimiento del plazo convenido no puede existir prórroga alguna del contrato.
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11.2. Los servicios prestados por trabajadores que reemplazan a otros

dependientes que gozan de licencia médica, feriado o permiso dan origen a
contratos de plazo fijo.
El Dictamen 2.533, de 20.05.1993, la Dirección del Trabajo, expresa que lo que caracteriza
esencialmente a un contrato por obra o faena es que las partes al momento de suscribirlo convienen de
antemano su duración, no teniendo las mismas, sin embargo, certeza respecto del día en que dicha obra
o faena va a concluir y, por ende, la fecha cierta de término del contrato, razón por la cual dicho
contrato debe ser calificado jurídicamente, en cuanto a su duración, de plazo indeterminado, atendido
que el término del mismo necesariamente debe llegar pero no se sabe cuándo. En cambio, los
reemplazos mencionados en el epígrafe tienen una duración determinada, esto es, un tiempo preciso
durante el cual se prolonga la licencia médica, vacaciones, permisos, etc. el que es conocido por las
partes. Esos reemplazos dan origen a contratos de plazo fijo porque las partes convienen de antemano
su duración por un período determinado, elemento este último que caracteriza al contrato de plazo fijo
y que lo diferencia del contrato por obra o faena.
11.3. Multirut – Efectos

El Dictamen N° 3406/54, de 03.09.2014 – Dirección del Trabajo, Fijó el sentido y alcance de la Ley Nº
20.760 de 09.07.2014, modificatoria de los artículos 3° y 507 del Código del Trabajo, que establece
supuesto de multiplicidad de razones sociales consideradas un solo empleador, y sus efectos. (Extracto)
La calidad de empleador en la legislación laboral chilena viene determinada por el ejercicio efectivo de la
potestad de mando y dirección, como manifestación indubitada de la subordinación jurídica exigida por
la ley, y en ningún caso por las decisiones unilaterales sobre su forma jurídica societaria adoptada por la
propia empresa.
La propia Dirección del Trabajo, en Ord. Nº 2856/162, de 30.08.2002, ha definido el poder de dirección
laboral como “una serie de facultades o prerrogativas que tienen por objeto el logro del referido
proyecto empresarial en lo que al ámbito laboral se refiere, y que se traducen en la libertad para
contratar trabajadores, ordenar las prestaciones laborales, adaptarse a las necesidades de mercado,
controlar el cumplimiento y ejecución del trabajo convenido, y sancionar las faltas o los incumplimientos
contractuales del trabajador”.
Por su parte, dirección laboral común será en consecuencia, cuando estas facultades o prerrogativas
están más o menos compartidas o coordinadas, en diversas empresas, relacionadas por un vínculo de
propiedad. No resultando suficiente el sólo vínculo propietario, toda vez que debe existir el ejercicio
conjunto de la potestad de mando laboral en relación a los dependientes de las empresas vinculadas.
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Atendida la experiencia institucional de la Dirección del Trabajo y el desarrollo de su jurisprudencia

administrativa, el legislador determinó que corresponderá a este Servicio la emisión del informe técnico
consagrado en el artículo 3º inciso séptimo del Código del Trabajo, el cual será analizado más adelante
en el subtítulo referido al rol de la Dirección del Trabajo.
11.4. Vínculo de subordinación y dependencia – Socio mayoritario con facultades

de administración
El Ordinario N° 173, de 15.01.2015 – Dirección del Trabajo, establece que de conformidad a lo expuesto,
en la doctrina y disposiciones legales, no resultaría conforme a derecho considerar a un socio
mayoritario como trabajador subordinado o dependiente de la sociedad, toda vez que se produciría en
el caso una confusión de voluntades entre su persona y la sociedad, que impediría la existencia del
vínculo de subordinación y dependencia entre los mismos, esencial al contrato de trabajo, por cuanto
esta persona tendría la condición de aportante mayoritario directo e indirecto en el capital social, y
reunirían al mismo tiempo, en forma conjunta, la totalidad de las facultades de administración y
representación de la misma. No ocurriría lo mismo respecto de la socia aportante minoritaria directa e
indirecta en dicha sociedad, pese a sus facultades de administración, por lo que en su caso ha procedido
la celebración de contrato de trabajo con la misma. Por esta razón no procedería la afiliación ni efectuar
cotizaciones a la Administradora de Fondos de Cesantía AFC por el socio mayoritario, pero si respecto de
la socia minoritaria.
En mismo sentido, Ordinario N° 3449, de 09.07.2015, Dictamen N° 3743/51, de 23.07.2015 – Dirección

del Trabajo.
11.5. Circular N° 7, de 26.02.2015 – Departamento de Extranjería y Migración

Circular adjunta en plataforma
11.6. Trabajo de menores en espectáculos públicos - Fija el sentido y alcance de la

ley N°20.821, que modifica los artículos 13, 15 y 16 e incorpora el artículo 15 bis al
Código del Trabajo.
La Dirección del Trabajo, mediante Dictamen N° 4493/54, de 01.09.2015, estimó necesario fijar el
sentido y alcance de las disposiciones de la ley Nº 20.821, publicada en el Diario Oficial de 18.04.2015
que modifica el Código del Trabajo en lo relativo a la participación de los menores en espectáculos
públicos.
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La finalidad perseguida por el legislador con la nueva normativa, según aparece de manifiesto en los
fundamentos de la moción con que un grupo de Diputados envió a tramitación el respectivo proyecto de
ley, fue modificar el Código del Trabajo en lo relativo a la participación de los menores en espectáculos
públicos, con el objeto de perfeccionar sus disposiciones para protegerlos contra la explotación
económica o de actividades que pudieran resultar peligrosas para ellos, su crecimiento y formación, o
entorpecer la continuidad de sus estudios, adecuando nuestra legislación a los convenios
internacionales celebrados y ratificados por Chile.
11.7. Principio de continuidad laboral - Declaración de un solo empleador

En el Ordinario N° 13, de 04.01.2016 – Dirección del Trabajo, se establece que no resulta jurídicamente
procedente aplicar el principio de continuidad laboral consagrado en el inciso 2º del artículo 4 del
Código del Trabajo, al traspaso de trabajadores que el grupo empresarial pretende efectuar desde una
de sus sociedades a otra relacionada al mismo grupo, por no configurarse a su respecto una
modificación al dominio, posesión o mera tenencia de la empresa en los términos descritos en el cuerpo
del presente informe, sin perjuicio del derecho que le asiste a los trabajadores para entablar ante los
Tribunales de Justicia las acciones legales que estimen pertinentes, a fin de obtener la declaración de
que dos o más empresas sean consideradas como un solo empleador.
11.8. Reajuste de remuneraciones – Actualización anual de los contratos.

Cumplimiento por parte del empleador
Según lo dispuesto en el Dictamen N° 959/16, de 15.02.2016 – Dirección del Trabajo, el empleador
deberá elaborar y firmar un documento que consigne la actualización del contrato individual por efecto
de la aplicación del reajuste anual del sueldo base, el cual deberá ponerse en conocimiento del
trabajador, para su firma, mediante su envío al domicilio de este último, por carta certificada o a su
dirección electrónica, constituyendo, de esta forma, dicho anexo de contrato, un instrumento válido
para acreditar ante los Servicios del Trabajo la observancia de la exigencia impuesta por la citada norma
legal, aun cuando el respectivo trabajador se hubiere negado a suscribirlo.
11.9. Contrato de trabajo - Cláusula de confidencialidad - Principio de

proporcionalidad
De acuerdo a lo señalado en el dictamen N° 2496/68, de 07.06.2017 – Dirección del Trabajo, resulta
ajustado a derecho pactar en un contrato de trabajo una cláusula de confidencialidad, incluso para regir
más allá del tiempo de su duración, en la medida que respete la necesaria idoneidad, necesidad y
proporcionalidad de la obligación impuesta, los que supone, a lo menos, que la confidencialidad recaiga
en el conocimiento sobre materias cuya reserva proporcione una ventaja al empleador respecto de las
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empresas de la competencia y se utilicen medidas razonables para mantenerlas en tal condición, así
como la exigencia que se trate de información de aquellas que no es generalmente conocida ni
fácilmente accesible por personas vinculadas al ámbito en que normalmente se utiliza ese tipo de
información, debiendo consignarse expresamente.
Asimismo, resulta ajustado a derecho que el empleador, suscriba con sus trabajadores una cláusula en
sus contratos o anexos, que prohíba a éstos, ejecutar negociaciones dentro del giro del negocio
No se ajusta a derecho la fijación en el anexo de contrato de trabajo una disposición que haga de cargo
del trabajador la pérdida o el deterioro intencional de herramientas de trabajo proporcionadas por el
empleador al trabajador o los elementos de protección personal que el empleador ha debido entregarle
para su protección personal para la prevención de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.
Finalmente, la ponderación de los hechos que podrían o no configurar una causal o causales de
expiración de una relación laboral es de exclusiva competencia de los Tribunales de Justicia, no
pudiendo, por tanto, esta Dirección pronunciarse al respecto, como tampoco acerca de las eventuales
indemnizaciones a que ellas pudieran dar lugar.
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LEGISLACION LABORAL
Bienvenidos al módulo II
Jornada de Trabajo
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LEGISLACION LABORAL
1. JORNADA ORDINARIA
2. TRABAJADORES EXCEPTUADOS DE JORNADA (ART. 22, INCISO 2° - CÓDIGO DEL TRABAJO)
3. JORNADA EXTRAORDINARIA
4. JORNADA BISEMANAL
5. JORNADA EXCEPCIONAL
6. JORNADA PARCIAL
7. JORNADAS ESPECIALES
7.1. TRABAJADORES DE HOTELES, RESTAURANTE O CLUBES
7.2. CHOFERES
7.3. TRABAJADORES QUE SE DESEMPEÑEN COMO PARTE DE LA TRIPULACIÓN A BORDO DE
FERROCARRILES
7.4. VIGILANTES PRIVADOS, GUARDIAS, PORTEROS, RONDINES, NOCHEROS Y OTROS QUE
EFECTÚEN LABORES SIMILARES – JORNADA DE TRABAJO
7.5. TRABAJADORES QUE SE DESEMPEÑAN EN EMPRESAS EXCEPTUADAS DEL DESCANSO EN
DOMINGOS Y FESTIVOS.
7.6. TRABAJADORES AGRÍCOLAS
8. CONTROL DE ASISTENCIA
8.1. RELOJ CONTROL O LIBRO DE ASISTENCIA
8.2. SISTEMAS COMPUTACIONALES
9. IUS VARIANDI - ALTERACIÓN UNILATERAL DEL EMPLEADOR DE LA JORNADA DE TRABAJO O DEL
LUGAR EN QUE PRESTA LOS SERVICIOS
9.1. ALTERACIÓN DE LA JORNADA DE TRABAJO
9.2. ALTERACIÓN DE LA NATURALEZA DE LOS SERVICIOS O EL SITIO O RECINTO DONDE EL
TRABAJADOR PRESTA SUS SERVICIOS
10. JURISPRUDENCIA RELACIONADA
Durante el desarrollo del programa accederán a recursos como PDF, sitios de interés, multimedios y
bibliografía relacionada con los contenidos, así como también se propone la realización de actividades de
evaluación para medir sus progresos.
Las consultas sobre contenidos serán canalizadas a través del correo electrónico y el Foro de cada módulo
del curso.
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LEGISLACION LABORAL
MODULO II
LA JORNADA DE TRABAJO
1. LA JORNADA ORDINARIA DE TRABAJO

Las normas sobre jornada de trabajo están contenidas en el Capítulo IV del Título I del Libro I del Código
del Trabajo, artículos 21 al 40 bis D.
1.1. CONCEPTO
Jornada de trabajo “es el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios a
su empleador, en conformidad al contrato de trabajo”.
Se considerará, también, jornada de trabajo el tiempo en que el trabajador se encuentre a disposición de

su empleador sin realizar labor alguna, por causas que no le sean imputables.
1.2. GENERALIDADES
En el Código del Trabajo se reglamenta la duración y la distribución de la jornada de trabajo, así como
también los descansos mínimos a que los trabajadores tienen derecho por el cumplimiento de dicha
jornada.
En consecuencia, podemos señalar que “Las partes son libres para convenir la jornada que estimen
conveniente, siempre y cuando se respete los límites establecidos en el Código del Trabajo”.
De conformidad a lo dispuesto en el Nº 5, del artículo 10 del Código del Trabajo, la duración y distribución
de la jornada de trabajo es cláusula obligatoria del contrato, la cual debe ser acordada por las partes y
estipulada expresa y detalladamente.
Por lo tanto, el concepto de jornada no sólo atiende a una real y efectiva prestación de servicios tal como
ha sido pactado en el contrato, sino que también tiene por tal, a aquella que no ha podido realizarse, en
razón a imprevistos ajenos a la voluntad del trabajador, cuando ha estado a disposición del empleador y
presto a laborar.
Refiriéndose a este último aspecto -no realización alguna de trabajo- la Dirección del Trabajo, ha señalado,
que el empleador en modo alguno puede exonerarse de cumplir sus obligaciones contractuales, salvo que,
circunstancialmente, exista fuerza mayor o caso fortuito.
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En tal evento, de no ocurrir esta última circunstancia, deberá entenderse que los trabajadores se han
encontrado a disposición del empleador, tiempo que deberá serles remunerado como si realmente
hubieren prestado servicios.
Así por ejemplo, los llamados “Turnos de Llamada”, son la más fiel representación de lo indicado
anteriormente, estos turnos consisten en que los trabajadores deben permanecer en sus domicilios,
dispuestos y en condiciones de acudir a atender las distintas emergencias que puedan presentarse. El
tiempo durante el cual permanecen disponibles, debe considerarse Jornada de trabajo y, remunerarse
como tiempo extraordinario todo exceso sobre la jornada ordinaria pactada, si es que se produce
efectivamente ese exceso, de lo contrario solo será constitutiva de una jornada ordinaria y de la
correspondiente remuneración normal pactada en el contrato.
1.3. DURACIÓN DE LA JORNADA ORDINARIA

De acuerdo con lo establecido en los Arts. 21 y 22 del Código, jornada ordinaria de trabajo es el tiempo
durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios al empleador en conformidad a lo
estipulado en el contrato. Generalmente es de 45 horas semanales, pudiendo convenirse una jornada
inferior.
De acuerdo con lo dispuesto en el Nº 5 del Art. 10 del Código, la duración y distribución de la jornada de
trabajo es una cláusula obligatoria del contrato y, por lo tanto, debe ser convenida por las partes y
estipulada expresamente.
Situaciones Especiales
a. Los trabajadores que realizan las funciones que se detallan más abajo, estarán exceptuados de la
jornada ordinaria semanal de 45 horas, siendo su jornada de hasta sesenta (60) horas semanales.
Los trabajadores a los cuales les afecta esta norma son:
Personas que desarrollan labores discontinuas, intermitentes o que requieren de su sola presencia;
Personal de hoteles, clubes y restaurantes;
Personal de empresas de telégrafos, teléfono, télex, luz, teatro y otras actividades análogas.
b. Los digitadores tienen una jornada de trabajo máxima de 40 horas, establecida por el artículo 95
del D.S. 594, de 2000.
c. Trabajadores de casa particular puertas adentro, su jornada de trabajo es de hasta 12 horas por
día, con una hora de descanso imputable a ella.
Los vigilantes privados y guardias tienen una jornada de 45 horas semanales, salvo que el empleador solicite
jornada excepcional (jornada marco).
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1.4. DISTRIBUCIÓN DE LA JORNADA ORDINARIA.

De acuerdo a lo dispuesto en el artículo 28 del Código del Trabajo la jornada ordinaria de 45 horas
semanales no podrá distribuirse en menos de 5 días ni en más de 6 días a la semana, lo que es totalmente
absoluto.
Esta norma se aplica también a los trabajadores que están exceptuados de la jornada ordinaria.
La jornada de aquellos trabajadores con jornada de hasta 12 horas diarias, mencionados anteriormente, se
distribuirá sólo en 5 días.
2. TRABAJADORES EXCLUIDOS DE LA LIMITACIÓN DE JORNADA

ORDINARIA DE TRABAJO (ART. 22 INC. 2° - CÓDIGO DEL
TRABAJO)
Los incisos 2º, 3º y 4º del Art. 22, mencionan a los trabajadores que quedan excluidos de la limitación de la
jornada de trabajo, lo que significa que pueden trabajar sin más limitaciones que las establecidas por las
partes en el contrato de trabajo.
Si bien es cierto que los trabajadores antes mencionados no tienen la limitación de jornada, en su contrato
de trabajo deben – necesariamente – tener establecida la distribución de la jornada.
Por ejemplo, de lunes a viernes o sábado.
Entre los excluidos de la referida limitación de jornada, se encuentran los siguientes trabajadores:
Trabajadores que presten servicios a distintos empleadores.

Gerentes, administradores, apoderados con facultades de administración.
Trabajadores sin fiscalización superior inmediata.
Los contratados de acuerdo al código para prestar servicios en su propio hogar o en un lugar
libremente elegido por ellos.
Agentes comisionistas y de seguros que no ejerzan sus funciones en el local del establecimiento.
Vendedores viajantes y cobradores que no ejerzan sus funciones en el local del establecimiento.
Otros dependientes similares a los dos grupos anteriores que no ejerzan sus funciones en el local
del establecimiento.
Trabajadores para que presten sus servicios preferentemente fuera del lugar o sitio de
funcionamiento de la empresa, mediante la utilización de medios informáticos o de
telecomunicaciones, y
Trabajadores que se desempeñen a bordo de naves pesqueras.
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El hecho de que a todos estos trabajadores la ley los excepcione, implica que los mismos no devengan horas
extraordinarias; es decir, no estarán sujetos a las normas legales sobre limitación, control y cálculo de
dichas horas.
3. JORNADA EXTRAORDINARIA
Los trabajadores pueden laborar hasta 2 horas extraordinarias, de acuerdo a lo dispuesto en el artículo 31
del Código del Trabajo. Debe escriturarse el pacto establecido en el artículo 32 del Código del Trabajo, en
las condiciones y oportunidad que allí se señala.
3.1. CONCEPTO
Jornada extraordinaria es aquella que excede del máximo legal o de la pactada contractualmente, si fuere
menor. Deberá ser pactada por escrito, sin embargo, a falta del pacto se considerarán como extraordinarias
las que se trabajen en exceso y con conocimiento del empleador.
No se considerarán horas extraordinarias las horas trabajadas en compensación de un permiso, siempre

que dicha compensación haya sido solicitada por el trabajador y autorizada por el empleador.
3.2. JORNADA EXTRAORDINARIA MÁXIMA
3.2.1. DIARIA
El trabajador podrá laborar como máximo dos (2) horas extraordinarias por día.
3.2.2. SEMANAL
El trabajador podrá laborar como máximo hasta doce (12) horas extraordinarias semanales.
3.3. CALCULO DE HORAS EXTRAORDINARIAS

Para saber cómo calcular el valor de la hora extraordinaria en una jornada de 45 horas semanales y sueldo
mensual, debe efectuarse la siguiente operación:
1) Sueldo : 30 = monto del sueldo diario

2) Monto de sueldo diario x 7 = sueldo convenido para la jornada ordinaria semanal
3) Sueldo convenido para la jornada ordinaria semanal : jornada de trabajo = hora ordinaria
4) Hora ordinaria x 50% = Valor hora extraordinaria
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La Dirección del Trabajo mediante Oficio Circular N° 4, de 15.05.1987, dio a conocer el procedimiento de
cálculo para determinar el valor de la hora extraordinaria de trabajo respecto de los trabajadores con
sueldo mensual, semanal, diario y por hora. Asimismo, se inserta una tabla de factores de cálculo
simplificado para calcular las horas extraordinarias.
Ejemplos
A. TRABAJADOR CON SUELDO MENSUAL
Sueldo mensual : $21.429
Jornada semanal : 36 horas
Factor según tabla : 0.0097222
Desarrollo:
$ 21.429 x 0.0097222 = $ 208.33 (valor hora extraordinaria)
B. TRABAJADOR CON SUELDO SEMANAL
Sueldo semanal : $ 5.000
Factor según tabla : 0.0416667
Desarrollo:
$ 5.000 x 0.0416667 = $ 208.33 (valor hora extraordinaria)
C. TRABAJADOR CON SUELDO DIARIO:
C.1. CON JORNADA SEMANAL DISTRIBUIDA EN SEIS DIAS
Sueldo diario : $ 833
Factor según tabla : 0,25
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Desarrollo:
$ 833 x 0,25 = $ 208,25 (valor hora extraordinaria)
C.2. CON JORNADA SEMANAL DISTRIBUIDA EN CINCO DIAS
Sueldo diario : $ 1.000
Factor según tabla : 0,2083333
Desarrollo:
$ 1.000 x 0,2083333 = $ 208,33 (valor hora extraordinaria)
D. TRABAJADOR CON SUELDO POR HORA
Sueldo hora : $139
Factor : 1,5
Desarrollo:
$ 139 x 1,5 = $ 208,50 (valor hora extraordinaria)
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CALCULO SIMPLIFICADO
Además, de este sistema existe una tabla de Cálculo Simplificado que a continuación se transcribe:
FACTORES
NUMERO DE HORAS A B C
JORNADA ORDINARIA TRABAJADOR CON TRABAJADOR CON TRABAJADOR CON SUELDO DIARIO
SEMANAL SUELDO SUELDO
MENSUAL SEMANAL JORNADA SEMANAL DE 6 JORNADA SEMANAL DE 5
DIAS DIAS
48 0,0072917 0,03125 0,1875 0,15625

47 0,0074468 0,0319149 0,1914894 0,1595745
46 0,0076087 0,0326087 0,1956522 0,1630435
45 0,0077777 0,0333333 0,2 0,1556667
44 0,0079545 0,0340909 0,2045454 0,1704545
43 0,0081395 0,0348837 0,2093023 0,1744186
42 0,0083333 0,0357143 0,2142857 0,1785714
41 0,0085366 0,0365854 0,2195122 0,1829268
40 0,00875 0,0375 0,225 0,1875
39 0,0089743 0,0384615 0,2307692 0,1923077
38 0,0092105 0,0394737 0,2368421 0,1973684
37 0,0094594 0,0405405 0,2432432 0,2027027
36 0,0097222 0,0416667 0,25 0,2083333
35 0,01 0,0428571 0,2571428 0,2142857
34 0,0102941 0,0441176 0,2647059 0,2205882
33 60,01006 0,0454545 0,2727273 0,2272727
32 0,0109375 0,046875 0,28125 0,234375
31 0,0112903 0,0483871 0,2903226 0,2419355
30 0,0116667 0,05 0,3 0,25
29 0,012069 0,0517241 0,3103448 0,2586207
28 0,0125 0,0535714 0,3214286 0,2678571
27 0,012963 0,0555555 0,3333333 0,2777778
26 0,0134615 0,0576923 0,3461538 0,2884615
25 0,014 0,06 0,36 0,3
24 0,0145833 0,0625 0,375 0,3125
23 0,0152174 0,0652174 0,3913043 0,3260869
22 0,0159091 0,0681818 0,4090909 0,3409091
21 0,0166667 0,0714286 0,4285714 0,3571428
20 0,0175 0,75 0,45 0,375
19 0,018421 0,0789474 0,4736842 0,3947368
18 0,0194444 0,0833333 0,5 0,4166567
17 0,0205882 0,0882353 0,5294118 0,4411765
16 0,021875 0,09375 0,5625 0,46875
15 0,0233333 0,1 0,6 0,5
14 0,025 0,1071428 0,6428571 0,5357143
13 0,0269231 0,1153846 0,6923077 0,576923
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12 0,0291667 0,125 0,75 0,625

11 0,0318182 0,1363636 0,8181818 0,6818182
10 0,035 0,15 0,9 0,75
9 0,0388889 0,1666667 1 0,8333333
8 0,04375 0,1875 1,125 0,9375
7 0,05 0,2142857 1,2857143 1,0714286
6 0,0583333 0,25 1,5 1,25
5 0,07 0,3 1,8 1,5
3.4. CONCEPTO DE “SUELDO” PARA CALCULAR LAS HORAS EXTRAORDINARIAS

Sueldo es el estipendio fijo, en dinero, pagado por períodos iguales determinados en el contrato, que
percibe el trabajador por la prestación de sus servicios.
Otro estipendio que también se considera para la base de cálculo de horas extraordinarias es el bono por
antigüedad, de acuerdo a lo dispuesto en Dictamen Nº 5348/284, de 01.09.1997 – Dirección del Trabajo
3.5. PACTO DE HORAS EXTRAORDINARIAS

El empleador y el trabajador o trabajadores podrán pactar trabajo en horas extraordinarias, sólo para
atender necesidades o situaciones temporales de la empresa. Dicho pacto deberá constar por escrito y
tener una vigencia transitoria no superior a tres meses, pudiendo renovarse por acuerdo de las partes.
3.6. MODELO
PACTO DE HORAS EXTRAORDINARIAS

En Santiago, a XXXXXXXXXXXXXXXXX, entre EMPRESA xxxxxx, representada por don xxxxxxxxxxxxx,
representante legal / gerente, ambos domiciliados en xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, en adelante el
empleador; y don xxxxxx, chileno, soltero, cédula nacional de identidad número xxxx, domiciliado en
xxxxxxxxxxxxxxxxxxx, en adelante el trabajador, ambos mayores de edad según sus cédulas de identidad,
se conviene el siguiente pacto de horas extraordinarias:
PRIMERO: El trabajador se compromete a trabajar horas extraordinarias en el máximo establecido por el

artículo 31 del Código del Trabajo, en los siguientes casos:
(Enumerar en forma general los casos en que se requiere horas extras.)
(o por el periodo comprendido entre el xxxx de xxxxx y el xxxxx de xxxxx del 200…) (o por el periodo de tres
meses)
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SEGUNDO: El empleador se compromete a pagar las horas extraordinarias con un recargo del 50% de su
sueldo base (o con un recargo mayor si así se pacta), según lo dispuesto en el artículo 32 del Código del
Trabajo.
Firma del trabajador Firma del empleador
3.7. EXTENSIÓN OBLIGATORIA DE LA JORNADA ORDINARIA.

Constituye extensión obligatoria de la jornada ordinaria de trabajo el aumento de horas de trabajo por
decisión unilateral del empleador en los casos que la ley lo faculta, respecto de actividades dedicadas al
comercio como de aquellas en que sea necesario para evitar perjuicio en la marcha normal del
establecimiento o faena.
Las dos situaciones de extensión obligatoria de la jornada ordinaria de trabajo cuyas horas de trabajo se
pagan como extraordinarias están señaladas en los Arts. 24 y 29 del Código del Trabajo.
3.7.1. EXTENSIÓN DE LA JORNADA EN PERÍODO DE NAVIDAD

El artículo 24 del Código del Trabajo, faculta al empleador para extender unilateralmente la jornada
ordinaria de los dependientes del comercio en el período de navidad.
Esta prerrogativa tiene las siguientes restricciones:
- La extensión, tiene un límite máximo de 2 horas diarias.

- Sólo podrá ejercerse durante 9 días anteriores a navidad, los que deberán distribuirse dentro de
los últimos 15 días previos a esta festividad.
- Las horas que excedan la jornada ordinaria semanal –esto es, las 45 horas o la jornada convenida,
si fuere menor – se pagarán como extraordinarias.
- Durante el tiempo que el empleador ejerza esta facultad, no procederá pactar horas
extraordinarias.
Los dependientes, en ningún caso, durante todo este periodo, trabajarán más allá de las 23 horas,
(modificación Ley N° 20.215).
Asimismo, bajo ninguna circunstancia, lo harán más allá de las 20 horas del día inmediatamente anterior a
los días 24 y 31 de diciembre (modificación Ley N° 20.215).
3.7.2. EXTENSIÓN DE LA JORNADA POR FUERZA MAYOR O CASO FORTUITO

El Art. 29 del Código del Trabajo establece que podrá excederse la jornada ordinaria de trabajo sólo en la
medida indispensable para evitar perjuicios en la marcha del establecimiento o faena en los siguientes
casos:
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Cuando sobrevenga fuerza mayor o caso fortuito

Cuando deban impedirse accidentes, o
Cuando deban efectuarse arreglos o reparaciones impostergables en las maquinarias o
instalaciones.
En relación al concepto de caso fortuito o fuerza mayor, el artículo 45 del Código Civil dispone: “se llama
fuerza mayor o caso fortuito el imprevisto a que no es posible resistir como un naufragio, un terremoto,
los actos de autoridad ejercidos por funcionarios públicos, etc.”
En todos estos casos se autoriza al empleador para que unilateralmente pueda extender la jornada
ordinaria debido a que tanto para la empresa como para los trabajadores es de suma importancia conservar
la fuente de trabajo.
La duración de la extensión de la jornada no está sujeta a un límite determinado sino que ella se regula por
el tiempo necesario para enfrentar la situación de que se trate.
Las horas trabajadas en exceso de la jornada ordinaria máxima legal o de la convenida, si fuere menor, son
obligatorias para el trabajador y deben pagarse como extraordinarias. Aun cuando son horas
extraordinarias de trabajo no es necesario pactarlas por escrito en el momento en que se produzcan las
situaciones de excepción o antes de realizar los trabajos correspondientes.
4. JORNADA BISEMANAL
4.1. CONCEPTO
El artículo 39 del Código del Trabajo dispone:
“Artículo 39. En los casos en que la prestación de servicios deba efectuarse en lugares apartados de centros
urbanos, las partes podrán pactar jornadas ordinarias de trabajo de hasta dos semanas ininterrumpidas, al
término de las cuales deberán otorgarse los días de descanso compensatorios de los días domingo o
festivos que hayan tenido lugar en dicho período bisemanal, aumentados en uno.”
No se requiere de autorización de la Dirección del Trabajo para que una empresa pacte con sus trabajadores
este tipo de jornada.
Concepto de Lugar alejado de centros urbanos “deberá entenderse aquellos distantes, alejados o remotos
de ciudades, consideradas éstas en su sentido natural y obvio, como básicamente, un conjunto de edificios
y calles dotadas de una población densa y numerosa.” (Dictamen N° 2022/123, de 01.07.2002, Dirección
del Trabajo)
De este modo, la lejanía exigida en la ley, por su carácter relevante y su especial intensidad, cuestión que
justifica esta forma excepcional de jornada, tiene un evidente carácter permanente, siendo exigible tanto
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para el descanso semanal como para el descanso entre jornadas diarias. (Dictamen N° 5547/263, de
26.12.2003)
La jurisprudencia ha sostenido que las jornadas excepcionales como las bisemanales constituyen una
excepción a la forma de distribución de la jornada semanal en relación a los descansos, o sea, una excepción
al inciso 1º del artículo 28 del Código del Trabajo, conforme al cual la jornada ordinaria máxima semanal
de 45 horas no puede distribuirse en más de seis ni en menos de cinco días. En tanto su carácter
excepcional, dichas normas sólo pueden ser interpretadas en forma restrictiva, limitando su aplicación sólo
al ámbito dentro del cual fueron concebidas, por lo que nos es posible extender sus efectos a otras
materias.
4.2. DISTRIBUCIÓN DE LA JORNADA ORDINARIA

Los trabajadores afectos a jornada bisemanal podrán trabajar hasta dos semanas ininterrumpidamente, ya
sea que una jornada bisemanal ordinaria comprenda un ciclo de 7, 8, 9,10, 11 ó 12 días, transcurrida la
misma, habrá lugar al descanso compensatorio equivalente al día domingo correspondiente al período
trabajado, además de los festivos que hayan tenido lugar endicho período, aumentados en uno, sin
perjuicio de cualquier otro acuerdo que pudieren suscribir las partes involucradas.
4.3. JORNADA ORDINARIA DIARIA MÁXIMA

El límite máximo de la jornada ordinaria diaria de los trabajadores afectos a un sistema bisemanal de
trabajo en virtud del artículo 39 del Código del Trabajo es de 10 horas.
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4.4. HORAS EXTRAORDINARIAS

En la jornada bisemanal, los trabajadores pueden laborar horas extraordinarias, siguiendo las mismas
instrucciones que los trabajadores con jornada ordinaria. Debe escriturarse el pacto establecido en el
artículo 32 del Código del Trabajo, en las condiciones y oportunidad que allí se señala.
¿Cómo se determina la jornada bisemanal cuando ésta es inferior a 90 horas?

De conformidad con lo establecido en el artículo 39 del Código del Trabajo, en los casos en que la prestación
de servicios deba efectuarse en lugares apartados de centros urbano, las partes pueden convenir una
jornada ordinaria de trabajo de hasta dos semanas ininterrumpidas, al término de las cuales el empleador
debe otorgar los descansos compensatorios de los días domingo o festivos que hayan incidido en dicho
período, aumentados en uno. Para que sea posible el establecimiento de esta jornada especial deben darse
dos requisitos, por una parte, que la prestación de servicios deba efectuarse en lugares apartados de
centros urbano y, en segundo término, que el trabajador, por razones de distancia geográfica, no se
encuentra en condiciones de trasladarse a su lugar de residencia diariamente, debiendo pernoctar en el
lugar de trabajo. De esta forma, cumpliéndose los requisitos antes señalados, las partes pueden convenir
jornada de trabajo que excedan de seis días continuos de trabajo. Para determinar la cantidad de horas
ordinarias que corresponde a una jornada bisemanal debe dividirse por siete la cantidad de días que
representa el período de trabajo convenido más los descansos pactados, excluido el día de descanso que
otorga la ley; el resultado obtenido debe multiplicarse por 45. Así, por ejemplo, si la jornada acordada en
el contrato es de 10 días de trabajo por 3 de descanso, excluido el descaso que otorga la ley, la jornada
ordinaria sería de 83 horas 34 minutos. Si la jornada fuera de 9 por 2 de descanso, excluido el descanso que
otorga la ley, la jornada ordinaria tendría un límite de 70 horas 43 minutos, y si fuera de 8 por 4 de descanso,
excluido el legal, la jornada sería de 77 horas 8 minutos.
5. JORNADA EXCEPCIONAL
En casos calificados, el Director del Trabajo podrá autorizar, previo acuerdo de los trabajadores
involucrados, si los hubiere, y mediante resolución fundada, el establecimiento de sistemas excepcionales
de distribución de jornadas de trabajo y descansos, cuando lo dispuesto en el artículo 38 no pudiere
aplicarse, atendidas las especiales características de la prestación de servicios y se hubiere constatado,
mediante fiscalización, que las condiciones de higiene y seguridad son compatibles con el referido sistema.
La vigencia de la resolución será por el plazo de tres años. No obstante, el Director del Trabajo podrá
renovarla si se verifica que los requisitos que justificaron su otorgamiento se mantienen. Tratándose de las
obras o faenas, la vigencia de la resolución no podrá exceder el plazo de ejecución de las mismas.
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Respecto de este tipo de jornada, existe la Orden de Servicio N° 5, de 20.11.2009, de la Dirección del
Trabajo, que Sistematiza y actualiza los procedimientos para autorizar y renovar sistemas excepcionales de
distribución de los días de trabajo y descansos.
El trámite se iniciará con la presentación por parte de la empresa interesada de la solicitud de autorización
de un sistema excepcional de distribución de jornada de trabajo y descanso o en su caso de renovación,
debiendo utilizar para ello los formularios respectivos disponibles en la página web de la Dirección del
Trabajo.
Tanto las solicitudes que se ingresan directamente en las oficinas de partes de las Direcciones Regionales,
Inspecciones, Nivel Central o aquellas que se realizan a través de la sección Trámites en Línea de la página
web institucional, deberán cumplir con las formalidades establecidas para tal efecto y que se indican en los
respectivos formularios solicitud.
La solicitud deberá ingresarse en la Dirección Regional del Trabajo que corresponda al lugar en que se ubica
la faena para la cual se solicita el sistema excepcional. No obstante lo anterior, en aquellos casos en que la
presentación se ingrese en un lugar distinto al señalado, la oficina receptora deberá remitir la totalidad de
los antecedentes a la Dirección Regional del Trabajo competente, dentro del plazo de 5 (cinco) días hábiles
contados desde la fecha de ingreso de la solicitud. La oficina receptora de la solicitud comunicará mediante
oficio a la empresa solicitante dicha circunstancia.
El promedio máximo de horas semanales de trabajo en el ciclo será de 45 horas y no se autorizarán jornadas
que contemplen horas extraordinarias permanentes.
Ello significa que el tiempo máximo de jornada de trabajo efectiva, considerando las eventuales horas
extraordinarias no será superior a 11 horas y la permanencia máxima en el puesto de trabajo no superará
las 12 horas continuas.
Para computar las 12 horas de permanencia máxima en el lugar de trabajo, se considerará tanto la jornada
ordinaria de trabajo como las eventuales horas extraordinarias y el descanso dentro de la jornada.
Si la jornada efectiva de trabajo supera las 10 horas diarias, el descanso de colación deberá ser de al menos
1 (una) hora y será imputable a la jornada de trabajo, esto es, considerado dentro de ella.
Si el período de colación es de 1 hora o más, éste podrá ser fraccionado en más de 1 periodo, pero dejando
en la mitad de la jornada o cercano a ella un período mínimo de 30 minutos.
El descanso compensatorio por los días festivos laborados no podrá imputarse a los días de descanso del
ciclo, debiéndose aplicar a su respecto la norma general del Código del Trabajo. Esto es, por cada día festivo
en que los trabajadores debieron prestar servicios se deberá otorgar un día de descanso compensatorio
adicional, en conjunto con el siguiente lapso de días de descanso, sin perjuicio que las partes acuerden una
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especial forma de distribución o de remuneración de tales días. En este último caso, la remuneración no
podrá ser inferior a la prevista en el art. 32 del Código del Trabajo.
Para solicitar la autorización de jornada excepcional, la empresa debe llenar los formularios que a
continuación se indican de acuerdo al tipo de faena donde se quiere implementar la jornada.
F35-1 Formulario de solicitud de sistema excepcional de distribución de jornada de trabajo y

descansos faenas ubicadas dentro de centros urbanos
F 35-2 Solicitud Sistema Excepcional de jornada fuera radio urbano
F 35-3 Solicitud de Renovación de Sistema Excepcional de Jornada
F35-B Formulario único de solicitud de sistema excepcional de distribución de jornada de trabajo y
descansos respecto de guardias de seguridad y vigilantes privados. Declaración jurada. En este
caso, deberá ajustar la jornada a la Resolución Marco Nº1185, del 27.09.2006.
También se puede solicitar una jornada excepcional online, accediendo a la página de la Dirección del
Trabajo www.dt.gob.cl
6. JORNADA PARCIAL
El Código del Trabajo en sus arts. 40 bis al 40 bis D, se refiere a la jornada parcial de trabajo, que es aquella
que no supera las 30 horas semanales.
Este tipo de jornada tiene algunas características especiales a saber:
a) El sueldo podrá proporcionarse en relación a las horas de trabajo pactadas.

b) Se permite el pacto de horas extraordinarias
c) La jornada ordinaria debe ser continua y no puede exceder de 10 horas
d) La jornada ordinaria se interrumpirá por un lapso no inferior a media hora ni superior a una hora
para la colación.
e) El pago de la gratificación tope también podrá ser proporcionado conforme a las horas que se
labore
f) Se podrá pactar alternativas de distribución de jornadas, situación en la cual el empleador, con una
antelación mínima de una semana, está facultado para determinar entre una de las alternativas, la
que regirá en la semana o período superior siguiente
g) El procedimiento para las indemnizaciones por años de servicios, es especial, y se encuentra
regulada en el artículo 40 bis D del Código del Trabajo, y consiste en determinar un promedio de
las remuneraciones percibidas por el trabajador durante la vigencia de su contrato o de los últimos
once años, debiendo para estos efectos reajustarse cada una de las remuneraciones según la
variación experimentada por el IPC entre el mes anterior al pago de la remuneración respectiva y
el mes anterior al término del contrato. Con todo, si la indemnización que le correspondiere por
aplicación del artículo 163 del Código Laboral fuere superior, se aplica esta última.
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LEGISLACION LABORAL
7. JORNADAS ESPECIALES
7.1. TRABAJADORES DE HOTELES, RESTAURANTE O CLUBES

Los trabajadores que laboran en hoteles, restaurante y clubes –exceptuado el personal administrativo y el
de lavandería, lencería o cocina– no podrán permanecer más de doce horas diarias en el lugar de trabajo
tendrán, dentro de esta jornada, un descanso no inferior a una hora, imputable a dicha jornada.
En todos estos casos, se aplicara cuando el movimiento diario sea notoriamente escaso, y los trabajadores
deban mantenerse, constantemente a disposición del público.
El desempeño de la jornada sólo se podrá distribuir hasta por un máximo de cinco días a la semana.
En caso de duda, y a petición del interesado, el Director del Trabajo resolverá si una determinada labor o
actividad se encuentra en alguna de las situaciones descritas en este artículo. De su resolución podrá
recurrirse ante el juez competente dentro de quinto día de notificada, quien resolverá en única instancia,
sin forma de juicio, oyendo a las partes.
Se exceptúan de esta disposición, los trabajadores que realizan las siguientes funciones
Coperos
Cocineros
Personal de lavandería
Recepcionista
7.2. CHOFERES Y AUXILIARES

La jornada ordinaria será de 180 horas mensuales para choferes y auxiliares de:
Locomoción colectiva interurbana;

Servicios interurbanos de transporte de pasajeros;
Vehículos de carga terrestre interurbana
En el caso de los choferes y auxiliares de la locomoción colectiva interurbana y de los servicios interurbanos
de pasajeros, el tiempo de los descansos a bordo o en tierra y de las esperas que les corresponda cumplir
entre turnos laborales sin realizar labor, no será imputable a la jornada y su retribución o compensación se
ajustará al acuerdo de las partes. Tratándose de los choferes de vehículos de carga terrestre interurbana,
el mencionado tiempo de descanso tampoco será imputable a la jornada y su retribución o compensación
se ajustará de igual modo. No obstante, en el caso de estos últimos, los tiempos de espera se imputarán a
la jornada.
Los choferes deberán tener un descanso mínimo ininterrumpido de ocho horas dentro de cada veinticuatro
horas.
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LEGISLACION LABORAL
Cuando los choferes y auxiliares de la locomoción colectiva interurbana y el personal que se desempeña a
bordo de ferrocarriles arriben a un terminal, después de cumplir en la ruta o en la vía, respectivamente,
una jornada de ocho o más horas, deberán tener un descanso mínimo en tierra de ocho horas.
En ningún caso el chofer de la locomoción colectiva interurbana o el de vehículos de carga terrestre

interurbana podrá manejar más de cinco horas continuas, después de las cuales deberá tener un descanso
cuya duración mínima será de dos horas.
Horas de Espera
Se entiende por tiempos de espera “aquellos tiempos que implican para el chofer de vehículos de carga
terrestre interurbana mantenerse a disposición del empleador sea en el lugar del establecimiento o fuera
de él, en general sin realizar labor, pero que requieren necesariamente de su presencia a objeto de iniciar,
reanudar o terminar sus labores”. (Dictamen N° 3917/151, de 23.09.2003, Dirección del Trabajo)
Los tiempos de espera constituyen una jornada adicional a la jornada ordinaria con un tiempo máximo de
duración y un piso mínimo para su pago. El legislador ha establecido – expresamente – un límite máximo
de horas mensuales por concepto de tiempos de espera (88 horas) que no puede ser excedido.
Para calcular el valor de la hora de los tiempos de espera se debe multiplicar el ingreso mínimo mensual
por 1,5 y su resultado dividir por 180, lo cual expresado numéricamente sería
El parámetro a considerar para los efectos del cálculo del pago de los tiempos de espera será de 180 horas
mensuales, independientemente que la jornada de trabajo cumplida sea inferior a dicho máximo.
7.3. TRABAJADORES QUE SE DESEMPEÑEN COMO PARTE DE LA TRIPULACIÓN A

BORDO DE FERROCARRILES
La jornada ordinaria de trabajo de los trabajadores que se desempeñen como parte de la tripulación a
bordo de ferrocarriles no podrá superar las ciento ochenta horas mensuales.
La jornada diaria no podrá superar las siete horas treinta minutos continuos en el caso del transporte de
pasajeros, ni las nueve horas continuas en el caso de transporte de carga, ambos períodos dentro de un
lapso de veinticuatro horas.
En el caso de que circunstancias tales como el tiempo de cruzamiento de trenes, accidentes, u otras difíciles
de prever y que impliquen interrumpir el servicio ferroviario de pasajeros o de carga, superando los tiempos
máximos establecidos anteriormente, el empleador deberá pagar las horas en exceso con el mismo recargo
que establece el artículo 32 del Código del Trabajo.
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LEGISLACION LABORAL
Con todo, si las contingencias descritas implicaren una demora tal que se deban sobrepasar las once horas
de trabajo, el empleador deberá proveer una tripulación de relevo para la continuación del servicio.
La programación mensual de los servicios a realizar deberá ser entregada al trabajador con a lo menos
quince días de anticipación.
El maquinista de un tren de pasajeros no podrá conducir más de cinco horas continuas, tras lo cual tendrá
derecho a una hora de descanso imputable a la jornada diaria.
Las partes podrán programar turnos de espera o llamado de hasta siete horas treinta minutos continuos
dentro de un lapso de veinticuatro horas para la realización de un servicio; con todo, luego de transcurridas
las horas del referido turno, el trabajador tendrá derecho a un descanso mínimo igual al indicado en el
número 4.
Las horas correspondientes a los turnos de llamado no serán imputables a la jornada mensual y deberán
remunerarse de común acuerdo entre las partes. Esta retribución no podrá ser inferior al valor de la hora
correspondiente a uno y medio ingreso mínimo mensual.
7.4. VIGILANTES PRIVADOS, GUARDIAS, PORTEROS, RONDINES, NOCHEROS Y

OTROS QUE EFECTÚEN LABORES SIMILARES – JORNADA DE TRABAJO
Todos los trabajadores que efectúen labores de vigilantes, guardias, porteros, rondines, serenos, nocheros
y otros similares o análogos, tienen una jornada ordinaria máxima semanal de cuarenta y cinco (45) horas,
distribuidas en cinco o seis días.
Las empresas podrán solicitar la aplicación del Acuerdo Marco, establecido en la Resolución N° 1185, de
27.09.2006, de la Dirección del Trabajo, que ha establecido un sistema de autorización marco para guardias
de seguridad y vigilantes privados y fijado criterios exigibles para la autorización de un sistema excepcional
de distribución de la jornada de trabajo y descansos. (Ver esta Resolución en Jurisprudencia Asociada)
7.5. TRABAJADORES QUE SE DESEMPEÑAN EN EMPRESAS EXCEPTUADAS DEL

DESCANSO EN DOMINGOS Y FESTIVOS.
El Art. 38 del Código del Trabajo exceptúa a ciertos empleadores de la obligación de otorgar descanso en
días domingos y festivos, pero los obliga a compensar con los descansos correspondientes en otros días de
la semana.
Dispone este artículo que las empresas exceptuadas del descanso dominical y en días festivos podrán
considerar como días de trabajo, dichos días, pero, agrega que las horas que se trabajen en los referidos
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LEGISLACION LABORAL
días no se tendrán por extraordinarias, salvo que sumadas al resto de la jornada indicaren un exceso del
máximo legal permitido.
Se exceptúan del descanso en días domingo y festivos los trabajadores que se desempeñen en las siguientes
actividades:
1. Faenas destinadas a reparar deterioros causados por fuerza mayor o caso fortuito, siempre que la
reparación sea impostergable.
2. Explotaciones, labores o servicios que exijan continuidad por la naturaleza de sus procesos, por
razones de carácter técnico, por las necesidades que satisfacen o para evitar notables perjuicios al
interés público o de la industria.
3. Obras o labores que por su naturaleza no pueden ejecutarse sino en estaciones o períodos
determinados.
4. Trabajos necesarios e impostergables para la buena marcha de la empresa.
5. A bordo de naves.
6. Faenas Portuarias.
7. Establecimientos de comercio y de servicios que atiendan directamente al público, respecto de los
trabajadores que realizan dicha atención y según las modalidades del establecimiento respectivo.
8. En calidad de deportistas profesionales o de trabajadores que desempeñan actividades conexas.
El mismo Art. 38, en su inciso 3º, dispone que: las empresas exceptuadas del descanso dominical deben
otorgar un día de descanso a la semana en compensación del trabajo desarrollado en día domingo, y otro
por cada festivo en que los trabajadores debieron prestar servicios.
Cuando se trata de los casos enumerados en los Nºs. 2 y 7 de dicho Art. 38, al menos dos de los días de
descanso en el respectivo mes calendario deben necesariamente otorgarse en día domingo. Esta norma no
es aplicable a:
a) Trabajadores que se contratan por un plazo de 30 días o menos; o

b) Trabajadores cuya jornada ordinaria no sea superior a 20 horas semanales; o
c) Trabajadores que se contraten exclusivamente para trabajar días sábados, domingos o festivos.
De acuerdo con el inciso 5º del citado Art. 38, cuando se acumule más de un día de descanso en la semana,
las partes pueden acordar una especial forma de distribución o de remuneración de los días de descanso
que excedan de uno semanal.
En este último caso, si las partes acuerdan reemplazar el descanso por trabajo, la remuneración debe
pagarse como mínimo con el recargo del 50% establecido para la liquidación y pago de las horas
extraordinarias. Esta situación se presenta cuando los trabajadores exceptuados del descanso dominical
convienen en tomarse sólo un día de descanso a la semana y trabajar el o los festivos que existan en la
misma semana, permitiendo que se compense el descanso por trabajo remunerado como hora
extraordinaria.
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LEGISLACION LABORAL
7.6. TRABAJADORES AGRÍCOLAS

La jornada de trabajo de los trabajadores agrícolas es de máximo 45 horas semanales, pudiendo pactarse
una jornada diaria promedio que no exceda actualmente 7 horas 30 minutos. (Dictamen N° 520/13, de
02.02.2005, Dirección del Trabajo)
Las normas sobre limitación de la jornada de trabajo que se aplicarán a los trabajadores agrícolas, con las
modalidades que señala “El Reglamento”, contenido en el DS N° 45, del Ministerio del Trabajo y Previsión
Social, publicado en el DO 16.05.1986, de acuerdo a las características de la zona o región, condiciones
climáticas y demás circunstancias propias de la agricultura.
Podrán trabajar, además de su jornada ordinaria, hasta dos (2) horas extraordinarias diarias con un tope
semanal de 12 horas.
Las labores agrícolas de riego y aquellas que se realizan en épocas de siembra o cosecha, se entenderán
incluidas dentro del Nº 2 del artículo 38.
El reglamento deberá considerar las modalidades que, dentro de un promedio anual que no exceda de 7,30
horas diarias, permitan la variación diaria o semanal, según alguna de las causas a que se hace referencia
en el inciso precedente. Asimismo, señalará la forma y procedencia del pago de las horas extraordinarias
con el respectivo recargo legal.
8. REGISTRO DE ASISTENCIA
El artículo 33 del Código del Trabajo dispone “Para los efectos de controlar la asistencia y determinar las
horas de trabajo, sean ordinarias o extraordinarias, el empleador llevará un registro que consistirá en un
libro de asistencia del personal o en un reloj control con tarjetas de registro.
Cuando no fuere posible aplicar las normas previstas en el inciso precedente, o cuando su aplicación
importare una difícil fiscalización, la Dirección del Trabajo, de oficio o a petición de parte, podrá establecer
y regular, mediante resolución fundada, un sistema especial de control de las horas de trabajo y de la
determinación de las remuneraciones correspondientes al servicio prestado. Este sistema será uniforme
para una misma actividad.”
La Dirección del Trabajo, mediante dictamen N° 1140/27, de 24.02.2016, actualizó la jurisprudencia sobre
la implementación y utilización de sistemas computacionales de registro de asistencia y determinación de
las horas de trabajo. (Ver sección Jurisprudencia Asociada)
Los trabajadores agrícolas registrarán su asistencia en un reloj control o libro de asistencia. En dicho registro
se dejará constancia de las horas de llegada y salida del trabajador, dicho registro puede ser firmado
diariamente o una vez a la semana.
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LEGISLACION LABORAL
El empleador agrícola, al igual que el común de los empresarios, está igualmente obligado a llevar un
control de la asistencia y de las horas de trabajo de su personal, el que debe consistir también en un libro
de asistencia o en un reloj control con tarjetas de registro, con la diferencia que si este control consiste en
un libro de asistencia, su formato se determinará libremente, debiendo, en todo caso, sus hojas numerarse
correlativamente. En este libro debe dejarse constancia, cada día, de la hora de llegada y salida del
trabajador, sea consignando los respectivos dígitos horarios o mediante otra simbología indicada en el
propio registro.
Este libro es conocido como “Libro de Tarjas”, formado con las tarjas de asistencia que son foliadas y
numeradas en forma correlativa y llenadas diariamente por el Supervisor y el Jefe de Campo, en forma
manual para ser traspasadas posteriormente a un registro computacional.
En dichas tarjas se registra diariamente las horas de entrada y salida de los trabajadores al lugar de las
faenas, las horas extraordinarias laboradas y las unidades del trato.
Lo expresado precedentemente permite afirmar, que el Libro de Tarjas constituye un libro de asistencia en
los términos previstos en el artículo 33 del Código del Trabajo y en el artículo 4º del D.S. Nº 45, de 1986,
toda vez que contiene las menciones que son propias de un registro de esta naturaleza y sus hojas están
numeradas en forma correlativa, razón por la cual, resulta jurídicamente procedente su utilización.
(Dictamen 1757/81, de 20.03.1995, Dirección del Trabajo)
9. IUS VARIANDI - ALTERACIÓN UNILATERAL DEL EMPLEADOR

DE LA JORNADA DE TRABAJO O DEL LUGAR EN QUE PRESTA
LOS SERVICIOS
Este derecho unilateral, faculta al empleador para que:
1. Pueda alterar la naturaleza de los servicios o el sitio o recinto en que ellos deban prestarse, a
condición de que se trate de labores similares, que el nuevo sitio o recinto quede dentro del mismo
lugar o ciudad, sin que ello importe menoscabo para el trabajador.
2. Por circunstancias que afecten a todo el proceso de la empresa o establecimiento o a alguna de sus
unidades o conjuntos operativos, podrá el empleador alterar la distribución de la jornada de
trabajo convenida hasta en sesenta minutos, sea anticipando o postergando la hora de ingreso al
trabajo, debiendo dar el aviso correspondiente al trabajador con treinta días de anticipación a lo
menos.
9.1. ALTERACIÓN DE LA JORNADA DE TRABAJO

El empleador puede alterar la jornada de trabajo, anticipando o postergando la hora de ingreso al trabajo,
siempre que se den las siguientes condiciones:
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LEGISLACION LABORAL
a) Sólo puede alterarse la jornada hasta en 60 minutos.

b) Sólo si es para regularizar circunstancias que afecten a todo el proceso de la empresa.
c) Debe avisarse al trabajador con 30 días de anticipación a lo menos.
El trabajador que se vea afectado por la decisión del empleador podrá reclamar ante el Inspector del
Trabajo respectivo, en el plazo de 30 días hábiles a contar de la notificación referida en la disposición
transcrita, a fin de que se pronuncie sobre la efectividad de las circunstancias que a juicio del empleador le
autorizaban para alterar la distribución de la jornada de trabajo.
El trabajador puede recurrir dentro de los 5 días de notificada la resolución, al juez competente para que
resuelva, sin forma de juicio, sobre la decisión adoptada por la Inspección del Trabajo.
9.2. ALTERACIÓN DE LA NATURALEZA DE LOS SERVICIOS O EL SITIO O RECINTO

DONDE EL TRABAJADOR PRESTA SUS SERVICIOS
El empleador está facultado para alterar la naturaleza de los servicios o el sitio o recinto en que ellos deban
prestarse, a condición de que se trate de labores similares, que el nuevo sitio o recinto quede dentro del
mismo lugar o ciudad, sin que ello importe menoscabo para el trabajador.
El trabajador afectado podrá reclamar ante el Inspector del Trabajo, en el plazo de treinta días hábiles a
contar de la ocurrencia del hecho, pudiendo recurrirse de su resolución ante el juez competente dentro de
quinto día de notificada, quien resolverá en única instancia, sin forma de juicio, oyendo a las partes.
10. JURISPRUDENCIA RELACIONADA
10.1. RESOLUCION N° 1185, de 27.09.2006. Dirección del Trabajo
JORNADA MARCO PARA GUARDIAS DE SEGURIDAD Y VIGILANTES PRIVADOS
VISTOS:
La facultad que me confieren los incisos séptimo y final del artículo 38 del Código del Trabajo
CONSIDERANDOS
1) Que, mediante distintas y reiteradas solicitudes, tanto de organizaciones empresariales como
sindicales, se ha requerido autorización a esta Dirección para implementar un sistema excepcional
marco de distribución de la jornada de trabajo y de los descansos respecto del personal que presta
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LEGISLACION LABORAL
servicios exclusivamente en calidad de GUARDIAS DE SEGURIDAD Y VIGILANTES PRIVADOS en

diversos establecimientos dentro del radio urbano.
2) Que, el sistema excepcional marco consiste en turnos rotativos y continuos, distribuidos en las
siguientes alternativas de ciclos de trabajo, respecto de las cuales se podrá optar:
a) Un ciclo de 4 días de trabajos continuos, seguidos de 4 días continuos de descanso, con una jornada
diaria máxima de 12 horas de permanencia en la faena (4 x 4 x 12), con un tiempo destinado para
la colación de, a lo menos, 1 hora imputable a la jornada. El sistema descrito contempla una jornada
promedio semanal máxima de 42 horas;
b) Un ciclo de 5 días de trabajo continuos, seguidos de 5 días continuos de descanso, con una jornada
promedio semanal máxima de 42 horas;
c) Un ciclo de 6 días de trabajo continuos, seguidos de 6 días continuos de descanso, con una jornada
promedio semanal de 42 horas;
d) Un ciclo de 7 días de trabajo continuos, seguidos de 7 días continuos de descanso, con una jornada
promedio semanal de 42 horas;
e) Un ciclo de 6 días de trabajo continuos, seguidos de 2 días de descanso, con una jornada diaria
máxima de 8 horas, con un tiempo destinado a colación de ½ hora no imputable a la jornada (6 x 2
x 8), siendo la jornada semanal de 42 horas. El sistema contempla el otorgamiento de 6 días de
descanso anual adicionales a los días de descanso legales o convencionales;
f) Un ciclo de 6 días de trabajo continuos, seguidos de 1 día de descanso, con una jornada diaria
máxima de 7,5 horas, con un tiempo destinado para la colación de ½ hora no imputable a la jornada
(6 x 1 x 7,5), siendo la jornada semanal de 45 horas. El sistema contempla el otorgamiento de 19
días corridos de descanso anual adicionales a los días de descanso legales o convencionales.
g) Un ciclo de 5 días de trabajo continuos, seguidos de 2 días de descanso, con una jornada diaria
máxima de 9 horas, con un tiempo destinado a colación de ½ hora no imputable a la jornada (5 x 2
x 9), siendo la jornada semanal de 45 horas. El sistema contempla el otorgamiento de 19 días
corridos de descanso anual adicionales a los días de descanso legales o convencionales.
3) Los días de descansos adicionales contemplados en las letras e), f) y g) del numeral 2) podrán
distribuirse durante el respectivo período anual, de forma tal que se otorgue la totalidad de los días
de descanso anual adicional junto con las vacaciones o parcialmente en dicho período. Con todo,
este descanso anual adicional, por acuerdo de las partes, podrá ser compensado en dinero, en cuyo
evento la remuneración no podrá ser inferior a la prevista en el artículo 32, del Código del Trabajo.
6) Que, la autorización marco debe ser activada mediante una autorización específica para cada faena
o establecimiento y en base a alguna de las alternativas de ciclos contempladas en esta Resolución,
la que en cada caso deberá dar cumplimiento a la totalidad de los criterios establecidos al efecto
por esta Dirección.
7) Que, de lo expuesto precedentemente, es posible concluir que el sistema por el cual se solicita una
autorización marco, cumple con los criterios básicos que esta Dirección ha establecido al efecto,
hechos que facultan al Director/a del Trabajo para autorizar un sistema excepcional marco de
distribución de días de trabajo y de los descansos en los términos solicitados.
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LEGISLACION LABORAL
RESUELVO:
1) AUTORIZASE, el sistema excepcional de distribución de jornadas de trabajo y descanso marco
descrito en los considerandos de esta Resolución;
2) En cada caso, para implementar el sistema autorizado por esta Resolución marco, la empresa
interesada deberá solicitar a esta Dirección del Trabajo, a través de los formularios y
procedimientos que se instruyan al respecto, la autorización específica para la faena o
establecimiento en donde se pretenda implementar dicho sistema.
3) Asimismo, en cada caso se deberá acreditar, conforme a las reglas establecidas por esta Dirección,
el acuerdo de los trabajadores respecto de los cuales haya de implementarse el sistema que se
autoriza por esta Resolución.
En caso de existir Sindicato en la empresa con trabajadores sindicalizados afectos al sistema que se
pretende implementar, el acuerdo respecto de ellos deberá otorgarlo la o las organizaciones
sindicales y, tratándose de los trabajadores no sindicalizados se recabará el acuerdo
individualmente en un porcentaje de, a lo menos, el 75% de los mismos.
Cuando no exista sindicato, el acuerdo se obtendrá individualmente en un porcentaje de, a lo

menos, el 75% de los mismos.
4) El descanso compensatorio por los días festivos laborado no se entenderá comprendido en los días
de descanso del ciclo, debiéndose aplicar a su respecto las normas legales vigentes sobre la
materia, esto es, por cada día festivo en que los trabajadores debieron prestar servicios se deberá
otorgar un día de descanso compensatorio, sin perjuicio de que las partes acuerden una especial
forma de distribución o de remuneración de tales días. En este último caso, la remuneración no
podrá ser inferior a la prevista en el artículo 32 del Código del Trabajo.
5) El incumplimiento de las obligaciones derivadas del sistema marco dará lugar a la caducidad de la
autorización. Ello, sin perjuicio de la aplicación de multas administrativas, medida de clausura o
suspensión de labores, o caducidad de las autorizaciones específicas, según corresponda.
10.2. NO PROCEDE DESCONTAR A TRABAJADORES EXCLUIDOS DE LA LIMITACIÓN

DE LA JORNADA DE TRABAJO, EL TIEMPO NO LABORADO A CAUSA DE
ATRASOS.
De acuerdo a lo señalado en el Dictamen N° 284/16, de 17.01.1994 – Dirección del Trabajo, no resulta
procedente que la Empresa XXX, descuente a sus trabajadores que se desempeñan como vendedores
comisionistas y que se encuentran excluidos de la limitación de la jornada de trabajo, el tiempo no laborado
a causa de atrasos.
Los trabajadores que se encuentran en las situaciones descritas en el citado inciso 2° del artículo 23 no
pueden efectuar horas extraordinarias toda vez que no se encuentran afectos a ninguna jornada de trabajo
susceptible de ser excedida, no devengando, por ende, sobretiempo. Por lo tanto, dicho personal no puede
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LEGISLACION LABORAL
registrar atrasos por cuanto no se encuentra afecto a una hora de ingreso que pudiera resultarle
obligatoria, no siendo procedente, por ende, efectuar descuentos por atrasos.
La conclusión anterior no puede verse desvirtuada por el hecho de que, en la especie, los trabajadores de
que se trata tengan instrucciones verbales de llegar al local de la Empresa a las 08.00 AM, ni por el hecho
de que estos marquen al ingreso un reloj control, toda vez que, si se ha pactado expresamente en los
respectivos contratos de trabajo que el personal se encuentra excluido de la limitación de la jornada de
trabajo, no resulta procedente que el empleador, en forma unilateral, imponga una hora de ingreso.
De esta manera, la obligación de marcar un reloj control, en este caso, sólo tendrá por objetivo supervigilar
la asistencia, y, en ningún caso, podrá guardar relación con el cumplimiento de una jornada de trabajo, a la
cual, como ya se dijera, no están afectos.
10.3. OPORTUNIDAD PARA OTORGAR EL DÍA DE DESCANSO COMPENSATORIO

POR EL DOMINGO O FESTIVO LABORADO
El Dictamen N° 5.501, de 15.09.1994, 15.09.1994 –Dirección del Trabajo, expresa que el descanso que se
otorgue en compensación a las actividades desarrolladas en día domingo debe concederse al séptimo día,
esto es, después de seis días continuos de trabajo. El descanso compensatorio de las labores efectuadas en
días festivos debe otorgarse dentro de los siete días inmediatamente siguientes al respectivo festivo, sin
perjuicio de que las partes contratantes puedan acordar otra oportunidad, en el evento que se acumulen
en una semana dos o más días de descanso compensatorios por aplicación de lo dispuesto en el inciso
quinto del Art. 38 del Código del Trabajo.
10.4. PROCEDIMIENTO PARA REMUNERAR HORAS EXTRAORDINARIAS LABORADAS

EN DÍA DE DESCANSO COMPENSATORIO QUE EXCEDE DE UNO, EN UN
SISTEMA DE TURNOS ROTATIVOS.
El Dictamen N° 962, de 08.02.1996 – Dirección del Trabajo, expresa que del análisis de las disposiciones
legales contenidas en los Arts. 38, inciso 5º y 32, inciso 3º, se deduce que en el evento que en las empresas
exceptuadas del descanso dominical se acumulen dos o más días de descanso en la semana, las partes
pueden acordar una especial forma de distribución de remuneración de aquellos que excedan de uno
semanal, y que la remuneración que se pague por ese día no puede ser inferior al sueldo convenido para la
jornada ordinaria recargado a lo menos en un 50%. Del precepto establecido en el inciso 3º del citado Art.
38 se infiere que los descansos compensatorios que se deben otorgar a los trabajadores exceptuados del
descanso en día domingo y festivos se rigen, en cuanto a sus horas de inicio y término, por las mismas
reglas que el Art. 36 del Código establece respecto de los dependientes afectos al régimen de descanso
dominical, es decir debe comprender desde las 21 horas del día que antecede al de descanso hasta las 6
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LEGISLACION LABORAL
horas del día siguiente. La regla enunciada se altera excepcionalmente cuando la empresa desarrolla sus
actividades en un sistema de turnos, evento en el cual el trabajador que va a hacer uso de su descanso
compensatorio puede laborar hasta las 24 horas del día anterior y reingresar al trabajo a las 00 horas del
día que sigue al descanso y esta norma de excepción se traduce en que los trabajadores sujetos a un sistema
de turnos rotativos de trabajo pueden prestar servicios en el lapso que media entre las 21:00 y 24:00 horas
del día anterior al de descanso compensatorio, o entre las 0:00 y las 06:00 horas del día que sigue a éste,
cuando el respectivo turno incida en dichos períodos. A su vez, si las partes han convenido laborar el día de
descanso compensatorio que excede de uno, con arreglo al inciso 5º del Art. 38 del Código del Trabajo, las
horas que deben remunerarse con, a lo menos, el recargo que prevé el Art. 32 del mismo cuerpo legal, son
sólo las que median entre las 00 y las 24 horas de dicho día cualquiera que sea el turno al que correspondan.
Igual predicamento corresponde aplicar en el evento que se hubiere convenido remunerar como
extraordinario el tiempo laborado en el día festivo toda vez que la expresión “día”, comprende el período
que media entre las 00 y las 24 horas del mismo día.
10.5. CONCEPTO DE “FISCALIZACIÓN SUPERIOR INMEDIATA”

Mediante Dictamen Nº 4070/228, de 14.07.1997, la Dirección del Trabajo ha señalado cuales son los
requisitos copulativos que deben darse para la existencia de fiscalización superior, que a continuación se
indican:
a) Crítica o enjuiciamiento de la labor realizada, lo que significa, en otros términos, una supervisión o
control de los servicios prestados;
b) Que esta supervisión o control sea efectuada por personas de mayor rango o jerarquía dentro de
la empresa o establecimiento; y,
c) Que la misma sea ejercida en forma contigua o cercana, requisito éste que debe entenderse en el
sentido de proximidad funcional entre quien supervisa o fiscaliza y quien ejecuta la labor.
10.6. EL DÍA FESTIVO NO LABORADO POR ENCONTRARSE EL TRABAJADOR

HACIENDO USO DE DESCANSO COMPENSATORIO NO DA DERECHO A UN
NUEVO DÍA DE DESCANSO.
El Dictamen N° 2.938/227, de 14.07.2000, de la Dirección del Trabajo, expresa que en conformidad al inc.
3º del Art. 38 del Código del Trabajo, los trabajadores que laboran en empresas exceptuadas del descanso
dominical y de días festivos tienen derecho a gozar de un día de descanso a la semana por cada domingo y
festivo trabajado. Asimismo, el referido descanso tiene un carácter compensatorio, toda vez que el derecho
a impetrarlo deriva de la circunstancia de haber laborado efectivamente en tales días. Si un trabajador no
ha prestado servicios en un día festivo debido a que durante el mismo estaba haciendo uso de descanso
compensatorio, no tiene derecho a un día de descanso adicional. En consecuencia, cuando un día festivo
coincida con el día de descanso compensatorio no da derecho a impetrar un nuevo día de descanso, por
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LEGISLACION LABORAL
no concurrir en tal caso el presupuesto necesario para generar dicho beneficio, cual es, el de haber
trabajado efectivamente en ese día.
10.7. NO CONSTITUYE JORNADA DE TRABAJO EL TIEMPO QUE LOS TRABAJADORES

PERMANECEN ANTES DE LA JORNADA CONVENIDA Y CON POSTERIORIDAD A
SU CONCLUSIÓN POR LA LLEGADA ANTICIPADA DE LOS BUSES.
El Dictamen 3.536/261, de 24.08.2000, de la Dirección del Trabajo, expresa que en conformidad al Art. 21
del Código del Trabajo, se entiende por jornada de trabajo el tiempo durante el cual el trabajador presta
efectivamente sus servicios al empleador en conformidad al contrato considerándose también como tal el
lapso en que éste permanece sin realizar labor. Se ha podido establecer que el tiempo por el cual se
consulta corresponde a un lapso anterior al inicio de la jornada pactada y posterior a la conclusión de la
misma, en que los trabajadores permanecen en dependencias de la empresa sin realizar labores. La mayor
permanencia de los trabajadores en los recintos de la empresa no tiene por origen una medida del
empleador en orden a anticipar o postergar el inicio y término de la respectiva jornada laboral, sino que es
una consecuencia de la utilización por parte de éstos de los medios de transporte dispuestos por la empresa
para su traslado hasta y desde el lugar de la faena. En consecuencia, el tiempo que los trabajadores
permanecen en dependencias de la empresa antes del inicio de la jornada convenida y con posterioridad a
su conclusión, con motivo de la llegada anticipada de los buses que los transportan hasta la faena, y de la
espera de los mismos para su traslado a su lugar de residencia, no constituye jornada de trabajo
10.8. JORNADA BISEMANAL. DISTRIBUCIÓN Y DURACIÓN. DESCANSO

COMPENSATORIO.
En el Dictamen Nº 3653/269, de 30.08.2000 – Dirección del Trabajo, se revisó la doctrina vigente en relación
a las jornadas bisemanales reguladas por el artículo 39 del Código del Trabajo, especialmente en lo que
respecta al parámetro que debe servir de base para el cómputo de la jornada extraordinaria, y se llegó a la
siguiente conclusión:
1) No existe impedimento legal en que las partes de la relación laboral convengan una jornada
bisemanal ordinaria de 96 horas distribuidas en 10, 11 ó 12 días.
2) La distribución de dicho máximo en el número de días señalado en el punto anterior, sólo será
posible en la medida que el sistema garantice un descanso de cuatro, tres o dos días íntegros, a los
cuales deberá agregarse el adicional que establece la ley, y un promedio de 9 horas, 36 minutos, 8
horas, 43 minutos y 8 horas diarias, respectivamente.
Finalmente, se reconsidera doctrina contenida en dictámenes Nºs 2627/145, de 20.05.99, 2666/195, de
25.06.98, 2493/179, de 01.06.98, 4923/268, de 19.08.97 y toda otra doctrina que resulte incompatible con
la que se sustenta en el presente informe.
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LEGISLACION LABORAL
10.9. HORAS EXTRAORDINARIAS – PACTO EN ANEXO DE CONTRATO ES

IMPROCEDENTE
El Dictamen Nº 1376/74, de 06.05.2002 – Dirección del Trabajo, concluye que el pacto sobre jornada
extraordinaria suscrito, mediante anexo de contrato individual de trabajo, por la empresa y sus
dependientes, no se ajusta a derecho, toda vez que en ella no se especifican las situaciones o necesidades
temporales de la empresa que harían procedente el trabajo extraordinario de los respectivos dependientes.
Asimismo, no se ajusta a derecho la cláusula de renovación automática que contempla dicho pacto,
atendido que para que proceda tal renovación es necesario determinar, en la oportunidad
correspondiente, la permanencia de las situaciones o necesidades temporales que le dieron origen, lo que
no resulta factible a través de una estipulación como la analizada.
10.10. CONSTITUYE JORNADA DE TRABAJO EL TIEMPO DESTINADO A CAMBIO DE

VESTUARIO, SIEMPRE QUE ESTE SEA NECESARIO PARA LAS LABORES
El Dictamen Nº 2298/54, de 17.06.2003 – Dirección del Trabajo, dispone que, constituye jornada de trabajo
el tiempo que los trabajadores pertenecientes al Sindicato Nº 1 de XXX emplean en el cambio de vestuario.
Los dependientes de que se trata, de acuerdo al reglamento interno de la empresa, deben utilizar
implementos de seguridad, tales como: casco, respirador, protección anti-ruido, zapatos de seguridad,
chalecos reflectantes, guantes, tenida especial, etc.
De esto se infiere que en el caso en análisis, el cambio de vestuario constituye jornada de trabajo y así es
considerada por la empresa, toda vez que los trabajadores, de acuerdo a lo señalado, se cambian al
comienzo de su turno, después de haber timbrado y al término de su turno, se duchan y cambian de
vestuario para con posterioridad timbrar su salida. (En igual sentido, dictamen N° 4247/92, de 28.10.2011
– Dirección del Trabajo)
10.11. DESCANSO COMPENSATORIO - ACUERDO ESPECIAL FORMA DISTRIBUCIÓN O

REMUNERACIÓN DÍA QUE EXCEDE DE UNO- FORMALIDADES
De acuerdo a lo señalado en el Dictamen Nº 407/06, de 29.01.2014 – Dirección del Trabajo, se desprende
que, en caso que se acumule más de un día de descanso a la semana, las partes pueden acordar una especial
forma de distribución o de remuneración de aquél o aquellos que exceden de uno, estableciéndose que en
esta última situación la remuneración que se pacte no puede ser inferior a la prevista en el artículo 32 del
Código del Trabajo, esto es, la correspondiente a las horas extraordinarias de trabajo.
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LEGISLACION LABORAL
Precisado lo anterior, cabe señalar que la eventual sanción que correspondería aplicar por la inexistencia
de un pacto escrito al respecto obliga a determinar si el acuerdo a que alude el inciso 5º del artículo 38 del
Código del Trabajo, está sujeto a dicha formalidad.
Al respecto, cabe señalar que aún cuando la citada norma legal no establece expresamente dicha exigencia
sino que se limita a establecer que las partes pueden acordar una especial forma de distribución o
remuneración de los días de descanso compensatorio que exceden de uno semanal , este Servicio, en el
ámbito de su competencia en materia de interpretación legal, estima que dicho acuerdo debe
materializarse por escrito, debiendo establecerse en el mismo las condiciones de otorgamiento y pago del
beneficio que en él se establece.
La conclusión anterior se fundamenta en el principio de certeza y seguridad jurídica que debe imperar en
las relaciones laborales el cual busca garantizar que trabajador y empleador conozcan con exactitud sus
derechos y obligaciones recíprocas. En efecto la materialización por escrito de dicho pacto permitirá a las
partes conocer con claridad los términos del mismo y evitar con ello eventuales discrepancias al respecto,
sirviéndoles además como medio de prueba de acordado. Asimismo, la escrituración de dicho documento
facilitará la labor fiscalizadora de este Servicio al conocer de denuncias que se efectúen sobre la materia.
En cuanto a la oportunidad en que debe celebrarse dicho acuerdo, esta Dirección, en forma reiterada y
uniforme ha sostenido, que éste debe suscribirse con anterioridad a la época en que dicho día debe
trabajarse, conclusión que se fundamenta en la circunstancia que si bien es cierto el inciso 5º del artículo
38 faculta a las partes para convenir una especial forma de distribución o de compensación de los días de
descanso que excedan de uno semanal, no lo es menos que tal potestad no puede ser ejercida para
subsanar en forma retroactiva, las omisiones cometidas por una empresa , debiendo por tanto operar sólo
a futuro . En el sentido indicado se han pronunciado, entre otros, los Ords. Nº 4231/305, de 11.10.2000 y
Nº 2095 de 18.04.86.
Precisado lo anterior, cabe señalar que la inexistencia de pacto escrito sobre la materia podrá ser
sancionada administrativamente por este Servicio, conforme al artículo 503 del Código del Trabajo.
10.12. DESPERFECTOS MECÁNICOS EN LOS VEHÍCULOS DE LA LOCOMOCIÓN

COLECTIVA – EXCESO DE JORNADA DE TRABAJO PARA EFECTUAR
REPARACIONES NECESARIAS.
El Ordinario N° 824, de 17.02.2015 – Dirección del Trabajo, dispone que:
1. Respecto a sobre si el trayecto de vuelta al terminal con un bus vacío por presentar problemas
técnicos, debe realizarse por la ruta comercial licitada o el operador puede usar una ruta más corta,
cabe precisar que los recorridos aludidos forman parte del Plan Transantiago de transporte público
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LEGISLACION LABORAL
urbano de pasajeros, licitado por el Ministerio de Transportes, por lo que no corresponde a este
Servicio emitir un pronunciamiento sobre la materia.
2. Finalmente, en relación a su consulta sobre si el empleador tiene la facultad de obligar al operador
a permanecer al interior del vehículo cuando éste queda en panne en ruta, y la permanencia supere
la jornada del trabajador, es dable indicar que se debe distinguir las siguientes situaciones:
- Panne ocurrida durante la jornada de trabajo. Se ha informado a la Dirección en una situación
similar que la empresa S.A., mantiene el siguiente protocolo para las fallas por las que se consulta:
Operador de bus informa al Asistencia Control Tráfico (COF) el problema del bus.
Asistencia Control Tráfico realiza la inhabilitación de la postura del bus con el número de teléfono
del operador del bus.
Dependiendo de la falla determina si puede continuar en servicio, derivar a depósito, enviar una
camioneta al punto o grúa si se requiere. Servicio de grúa, empresa externa.
Una vez terminado la intervención del bus vía sistema se informa al COF la resolución del bus.
Como puede apreciarse, la empleadora mantiene un procedimiento específico para la gestión de

las fallas mecánicas o panne, cuando ellas se producen estando el vehículo en ruta,
incorporando un móvil con mecánicos en caso de que resulte posible la reparación en terreno o la
intervención de una grúa cuando lo primero no fuere posible.
Por su parte, el artículo 21 del Código del Trabajo, dispone: Jornada de trabajo es el tiempo durante
el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios en conformidad al contrato.
Se considerará también jornada de trabajo el tiempo en que el trabajador se encuentra a

disposición del empleador sin realizar labor, por causas que no le sean imputables.
Del precepto legal anotado se infiere que se entiende por jornada de trabajo el tiempo durante el
cual el trabajador presta efectivamente sus servicios al empleador en conformidad al contrato,
considerándose también como tal, el lapso en que aquél permanece sin realizar labor cuando
concurren copulativamente las siguientes condiciones:
a) Que se encuentre a disposición del empleador, y
b) Que su inactividad provenga de causas no imputables a su persona.
Asimismo, se infiere que el inciso 2º del citado artículo 21 constituye una excepción a la disposición
contenida en el inciso 1º del mismo artículo que fija el concepto de jornada de trabajo,
circunscribiéndolo al período durante el cual se realiza el trabajo en forma efectiva o activa, toda
vez que considera también como tal el tiempo en que el dependiente permanece a disposición del
empleador sin realizar labor por causas ajenas a su persona, esto es, sin que exista en tal caso una
efectiva prestación de servicios.
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LEGISLACION LABORAL
Sobre la base del análisis de la disposición citada, la jurisprudencia administrativa de este Servicio
contenida, entre otros, en Ords. Nºs. 3707, de 23.05.91; 4.935/150, de 15.07.91; 3.204/125, de
12.06.92 y 519/25, 25.01.1995, ha establecido que la regla de carácter excepcional que contempla
el inciso 2º del precepto en comento y que configura el concepto de “jornada pasiva” sólo rige en
el caso de que la inactividad laboral del trabajador originada en causas que no le sean imputables,
se produzca durante o dentro de la jornada laboral, de acuerdo al concepto dado en el inciso 1º
del artículo 21 del Código del Trabajo, no resultando procedente, por tanto, extender su aplicación
a períodos anteriores o posteriores a ésta.
Ahora bien, la hipótesis en la cual se basa la consulta, importa asumir que los vehículos de
locomoción colectiva -como todos los demás- se encuentran expuestos a sufrir fallas o
desperfectos mecánicos, con independencia de las mantenciones preventivas que correspondan,
por lo que debe asumirse dicha probabilidad de ocurrencia como un antecedente cierto.
En el mismo sentido, cabe indicar que -considerando la realidad fáctica de las fallas mecánicas o
panne- dichos sucesos deben considerarse como normales dentro de la función de chofer de
locomoción colectiva, aún cuando no sean habituales o de ordinaria ocurrencia.
Sin perjuicio de lo señalado en el cuerpo del presente informe, es dable indicar que la empleadora
debe tomar las medidas necesarias para apoyar a sus trabajadores en el más breve plazo posible,
a fin de evitar que las esperas por panne -cuando corresponda- se prolonguen más de lo necesario.
De tal manera, cabe inferir que cuando ocurra una panne en ruta, dentro de la jornada laboral de
los dependientes por los que se consulta, éstos deben permanecer junto a los vehículos,
circunstancia que, a su vez, permite sostener que el tiempo destinado por los conductores a tal
efecto podría ser calificado como jornada de trabajo, en los términos del inciso 2º del artículo 21
del Código del Trabajo.
- Panne ocurrida fuera de la jornada de trabajo:

El artículo 7º del Código del Trabajo, dispone:
“Contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y el trabajador se

obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del
primero, y aquél a pagar por estos servicios una remuneración determinada”.
De la norma recién transcrita se desprende inequívocamente el carácter bilateral del contrato de

trabajo, en tanto genera derechos y obligaciones para ambas partes, empleador y trabajador, lo
que supone, entre otros efectos, que serán las partes las habilitadas para establecer y/o modificar
las condiciones del contrato de trabajo.
Con todo, el legislador de modo excepcional, faculta en ciertos casos al empleador para alterar
ciertas cláusulas del contrato de trabajo unilateralmente, lo que se conoce doctrinariamente con
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LEGISLACION LABORAL
el nombre de ius variandi. Ello sucede, entre otros casos, respecto de la posibilidad de extender la
jornada ordinaria diaria de trabajo, de lo que se ocupa el artículo 29 del Código del Trabajo, que
dispone:
“Podrá excederse la jornada ordinaria, pero en la medida indispensable para evitar en la marcha
normal del establecimiento o faena, cuando sobrevengan fuerza mayor o caso fortuito, o cuando
deban impedirse accidentes o efectuarse arreglos o reparaciones impostergables en las
maquinarias o instalaciones.
Las horas trabajadas en exceso se pagarán como extraordinarias”.
De la norma transcrita se desprende que, excepcionalmente, podrá excederse la jornada ordinaria de

trabajo sólo cuando se justifique para evitar perjuicios en la marcha normal del establecimiento o faena,
en la medida que éstos se vinculen a cualquiera de las siguientes circunstancias:
a) El acaecimiento de fuerza mayor o caso fortuito;

b) Cuando deban impedirse accidentes, o,
c) Cuando deban efectuarse arreglos o reparaciones impostergables en las maquinarias o
instalaciones.
De acuerdo a la doctrina vigente de este Servicio contenida, entre otros, en dictamen Nº5.371/313, de
25.10.1999, esta norma fue concebida por el legislador como una eventual prolongación de la jornada de
trabajo, en términos de que exista continuidad entre ésta y el exceso de tiempo trabajado.
Sobre la materia, cabe tener en consideración, asimismo, que, si bien la presentación guarda relación con
la extensión de la jornada ordinaria de trabajo derivada de panne en ruta, lo que resultaría jurídicamente
asimilable al acaecimiento de fuerza mayor o caso fortuito, no toda panne puede calificarse de tal a priori,
circunstancia que debe ser evaluada por este Servicio caso a caso.
Al efecto, el artículo 45 del Código Civil, dispone:
“Se llama fuerza mayor o caso fortuito el imprevisto a que no es posible resistir, como un naufragio, un
terremoto, el apresamiento de enemigos, los actos de autoridad ejercidos por un funcionario público, etc.”
El artículo 29 del Código del Trabajo, por regular una situación excepcional, debe invocarse precisamente
cuando se produzca el caso fortuito o fuerza mayor, conforme al Ord. Nº 6.085, de 20.12.1983, y para que
éste se configure, es necesaria la concurrencia copulativa de los siguientes elementos:
Que los perjuicios en la marcha normal del establecimiento o faena que pretenden evitarse por
medio de la extensión de la jornada diaria de trabajo, tengan por causa la ocurrencia del hecho o
suceso que se invoque como constitutivo del caso fortuito o fuerza mayor;
Que el hecho o suceso invocado sea inimputable a la persona que pretenda la extinción de una
obligación, esto es, que no haya contribuido en forma alguna a su ocurrencia;
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LEGISLACION LABORAL
Que el hecho o suceso invocado sea imprevisible, vale decir, que no se haya podido prever dentro
de cálculos ordinarios o corrientes, y,
Que el hecho o suceso invocado sea irresistible, o sea, que no se haya podido evitar, ni aún en el
evento de oponerle las defensas idóneas para lograr tal objetivo.
Como puede apreciarse, sólo en aquellos casos en que la panne sea ocasionada por un evento que cumpla
con todos los requisitos señalados, será procedente invocar el artículo 29 del Código del Ramo, para
prolongar la jornada ordinaria de los conductores por los que se consulta.
Sin perjuicio de lo señalado, es dable señalar que la empleadora debe tomar las medidas necesarias para
apoyar a sus trabajadores en el más breve plazo posible, a fin de evitar que las esperas por panne - cuando
corresponda- se prolonguen más de lo necesario.
Las horas adicionales que requiera el cumplimiento de la obligación en examen se pagarán como
extraordinaria.
10.13. SISTEMA COMPUTACIONAL DE CONTROL DE ASISTENCIA Y DETERMINACIÓN

DE LAS HORAS DE TRABAJO – REQUISITOS. (SE TRANSCRIBE COMPLETO)
El Dictamen N° 1140/27, de 24.02.2016 – Dirección del Trabajo, Actualiza dictamen N° 696/27, de
24.01.1996, que fijaba características o modalidades básicas que debe reunir un sistema de tipo
electrónico-computacional de registro de asistencia y determinación de las horas de trabajo.
Considerando los avances tecnológicos y el constante aumento -tanto en número como en complejidad-,
de las consultas relativas a la implementación y utilización de sistemas computacionales de registro de
asistencia y determinación de las horas de trabajo, se ha estimado necesario actualizar la doctrina
institucional vigente sobre la materia, contenida en el dictamen Nº 696/27, de 24.01.1996.
En efecto, la realidad actual permite sostener que algunos de los requisitos establecidos en el dictamen
precitado, no resultan ya aplicables a los sistemas que se utilizan hoy en día o, aún siendo exigibles, existen
otros parámetros tecnológicos que deben ser considerados y regulados a fin de dar certeza jurídica a las
partes de la relación laboral, en cuanto a los mecanismos que se empleen para la determinación precisa de
la asistencia y horas laboradas y, al mismo tiempo, permitir la inclusión de una serie de labores que son
desarrolladas sin sujeción a un sistema de control de jornada y asistencia, por tratarse de servicios que se
prestan fuera del establecimiento del respectivo empleador.
En virtud de lo señalado en los párrafos que anteceden, el presente informe incorpora como mecanismos
de control de jornada y asistencia aceptados por este Servicio, según se verá más adelante, dispositivos
móviles que pueden ser portados por el trabajador, tales como un teléfono celular, la utilización de
sistemas de georeferenciación o ubicación satelital, uso de reportes electrónicos, etc.
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LEGISLACION LABORAL
Ahora bien, la reiterada jurisprudencia de este Servicio ha señalado que no se encuentra dentro de sus
facultades el certificar a priori que las características técnicas de un sistema de control, permitan asimilarlo
a un registro de asistencia y determinación de las horas de trabajo, en los términos establecidos en el
artículo 33 del Código del Trabajo, hasta que el mismo no sea implementado en una empresa en particular
y, por ende, sea posible su fiscalización en terreno.
Por tales razones, la competencia de esta Dirección se encuentra limitada a que se cumplan las
disposiciones legales, reglamentarias y administrativas al implementarse el referido sistema por una
empleadora, situación que deberá ser analizada en cada caso en particular.
Por ello, es que las denominadas solicitudes de autorización para implementar un determinado sistema
computacional de control de asistencia y determinación de las horas de trabajo, han sido resueltas por esta
Dirección hasta la fecha, en términos de limitarse a determinar si los antecedentes acompañados se ajustan
o no a las exigencias establecidas en la ley, jurisprudencia administrativa y normativa reglamentaria vigente
sobre la materia.
Precisado lo anterior, es dable indicar que el artículo 33 del Código del Trabajo, prescribe:
“Para los efectos de controlar la asistencia y determinar las horas de trabajo, sean ordinarias o
extraordinarias, el empleador llevará un registro que consistirá en un libro de asistencia del personal o en
un reloj control con tarjetas de registro”.
De acuerdo al precepto transcrito, los mecanismos de registro que contempla el Código del Trabajo para
determinar la asistencia y las horas de trabajo, sean ellas ordinarias o extraordinarias, son:
a) Un libro de asistencia del personal, o

b) Un reloj con tarjetas de registro.
No obstante ello, este Servicio, en virtud de la facultad contemplada en la letra b) del artículo 1°, del D.F.L.
Nº 2, de 1967, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, ha homologado a las alternativas señaladas una
serie de mecanismos tecnológicos que han permitido modernizar la normativa laboral sobre la materia.
En tal orden de consideraciones, cabe precisar que las características que deben cumplir los sistemas
computacionales de control de asistencia y determinación de las horas de trabajo, son las siguientes:
1) Marcaciones: En primer término, es dable señalar que la obligación de registrar asistencia debe ser
cumplida a través de un acto voluntario del trabajador, sin importar el tipo de sistema de registro
de asistencia que utilice el empleador.
Ahora bien, precisado lo anterior, cabe hacer presente que el sistema debe registrar en forma
automática -al momento de la respectiva marcación- el nombre completo del trabajador y el
número de su cédula nacional de identidad, indicando fecha, hora y minuto en que se inicia o
termina la jornada de trabajo y, además, los datos del empleador. La misma información
contendrán los registros de las demás marcaciones que, opcionalmente, desee incorporar el
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LEGISLACION LABORAL
empleador, como salida o regreso de colación. Además, automáticamente luego de cada registro
el sistema deberá registrar un “Checksum 1” o ”Hash2” de los datos de cada operación.
Si existiere algún inconveniente al realizar la marcación, el sistema deberá generar una alerta
señalando día, hora y lugar de la operación fallida, emitiendo, además, un código de la operación
y un mensaje de error, los que serán almacenados en el sistema y entregados al trabajador, sea en
formato de papel o mediante su envío de manera electrónica.
Finalmente, cabe señalar que todas las marcaciones deberán ser transferidas, en línea, a una base
de datos central -sin importar si se trata de equipos fijos o móviles-. Ello, sin perjuicio de los
respaldos que puedan contemplarse opcionalmente.
2) Identificación: El registro de asistencia electrónico por parte del trabajador, podrá realizarse a
través de cualquier mecanismo de identificación, pudiendo éste considerar parámetros
biométricos, tarjetas con banda magnética u otros documentos de identificación, claves o
password, token, etc., en la medida que la alternativa escogida permita dar certeza respecto de la
identidad de la persona que efectúa la respectiva marca, la fecha del evento y -si corresponde- su
ubicación y, al mismo tiempo, sea asimilable al concepto de firma electrónica simple que contiene
el artículo 2º, letra f), de la Ley Nº19.799, sobre Documentos Electrónicos, Firma Electrónica y
Servicios de Certificación de Dicha Firma.
Asimismo, se deberá tener presente que el mecanismo de identificación no deberá vulnerar los
derechos fundamentales de los dependientes.
La identificación de los dependientes por parte del sistema, podrá realizarse de manera presencial
o mediante login remoto, por ejemplo, utilizando equipos portátiles -celulares u otros- o
computadores ubicados fuera del establecimiento del empleador.
Si el respectivo sistema de control utilizare como medio de identificación tarjetas con banda
magnética, se les deberá asociar, en forma permanente, el número de la cédula nacional de
identidad del trabajador. Además, la tarjeta deberá llevar impreso dicho número en su parte
anterior junto al nombre completo del dependiente.
Cuando los sistemas de registro de asistencia contemplen el uso de dispositivos móviles -

smartphone por ejemplo-, siempre deberán ser portados por el trabajador o, si ello no es posible
por el tipo de mecanismo, el equipo siempre debe encontrarse disponible para realizar
marcaciones, no pudiendo quedar nunca la determinación de la hora del registro al mero arbitrio
del empleador. En el caso de los sistemas de registro que utilizaren para la identificación de los
trabajadores claves o password, se deberá contemplar la posibilidad de que el dependiente las
modifique a su elección las veces que estime necesario, sin más restricciones que los parámetros
mínimos de seguridad, por ejemplo, cantidad de números, letras o uso de mayúsculas.
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LEGISLACION LABORAL
Atendido que este Servicio, como resultado de su labor fiscalizadora, ha verificado que existen
personas que pueden presentar problemas frente a un registro biométrico y que también existen
labores que afectan el debido reconocimiento, el sistema deberá contemplar una fórmula
alternativa de registro -tarjetas de aproximación o claves, por ejemplo-.
3) Comprobantes de marcación: Los sistemas de control de asistencia regulados por el presente

dictamen deberán entregar -en forma automática al trabajador- un comprobante de cada
operación realizada, aún si se tratare de un error de identificación o falla en la marca. Este requisito
puede ser cumplido de dos maneras:
3.1) El dispositivo podrá contar con una impresora u otro elemento similar conectado al mismo, que
permita la emisión del respectivo comprobante en formato de papel. En este caso, el equipo de
impresión debe encontrarse junto o próximo físicamente al registro de asistencia, a objeto de que el
trabajador pueda acceder al comprobante inmediatamente después de realizar la respectiva
marcación.
3.2) El sistema podrá emitir electrónicamente los comprobantes de las marcaciones, enviándolos
automáticamente al trabajador a través de un email, en formato imprimible.
Para estos efectos, el empleador solicitará a los trabajadores una casilla electrónica personal para el
envío de los comprobantes de que se trata. Si los dependientes no tuvieran una cuenta de email o no
quisieran entregarla, la documentación podrá ser enviada al correo institucional del dependiente, si
existiere. En caso que el trabajador que se hubiere negado inicialmente solicitare que la documentación
le sea remitida a su mail particular, el empleador deberá acceder a la solicitud.
De no existir correo electrónico institucional tampoco, respecto de este trabajador se aplicará lo

dispuesto en el número 3.1) precedente. El hecho de que la empleadora cuente con intranet, tótems
con pantalla touch, etc., permitirá mejorar la disponibilidad de la información, pero no se entenderá
cumplida la obligación de que se trata mientras los comprobantes no se envíen automáticamente por
correo electrónico.
Atendido que la mantención de correos electrónicos particulares no es una obligación para los
dependientes, el uso de ellas deberá ser autorizado expresamente por el trabajador.
Para tal efecto, deberán entregar voluntariamente al empleador los datos de la casilla personal de
correo electrónico en la que desea recibir su información, lo que deberá constar por escrito en los
respectivos contratos de trabajo o anexos de los mismos.
De esta forma, el trabajador siempre deberá contar con un respaldo automático de cada operación
realizada, cumpliéndose así el objetivo que tuvo en vista el legislador al establecer los sistemas
tradicionales de registro de asistencia.
3.3) Contenido. Todos los comprobantes deberán indicar, a lo menos, la siguiente información:
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LEGISLACION LABORAL
Trabajador: La fecha de la marcación con el formato dd/mm/aa.

Trabajador: La hora de la marcación con el formato hh/mm/ss
Trabajador: El número de la cédula nacional de identidad del trabajador con puntos, guión y digito
verificador.
Empleador: Rut con puntos y guión; o número de la cédula nacional de identidad con puntos, guión
y digito verificador si el empleador fuera persona natural.
Empleador: razón social de las personas jurídicas o nombre completo si fuera persona natural.
Empleador: Domicilio, indicando calle, número, piso, oficina, comuna, ciudad y región.
En caso de utilizar equipos portátiles o móviles dotados de sistemas de posicionamiento global -
GPS- , u otros mecanismos que permitan identificar la ubicación física del trabajador, tales como
teléfonos celulares, el comprobante deberá, además de los datos indicados previamente, señalar
el lugar en que se realiza la marcación, con la mayor precisión posible.
En caso de utilizar conexiones remotas a sistemas o plataformas de propiedad del empleador, y
que estas les permitan almacenar fecha, hora y lugar desde donde se realizan tales conexiones,
podrán ser utilizadas como registro de asistencia del trabajador que realiza la conexión. En este
caso será obligatoria la definición de un identificador único para cada trabajador y que la
contraseña o seña sea sólo conocida por él.
4) Reportes semanales: Atendido que los sistemas informáticos actuales permiten obtener
automáticamente resúmenes de horas trabajadas semanales, bisemanales, etc., aquellos
empleadores que opten por una plataforma de las que en este pronunciamiento se regulan, no
estarán obligados a generar y mantener firmados los reportes señalados en el artículo 20 del
Reglamento Nº 969, de 1933, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social.
5) Disponibilidad del servicio: el empleador será siempre responsable de la operación y mantención
de los componentes que constituyen la plataforma de control de asistencia electrónica.
En dicho orden de ideas, es dable precisar que el servicio de aplicaciones (sistema o sitio web por
ejemplo) que mantiene funcionando la solución tendrá que estar distribuido en más de un servidor
(equipo) y/o datacenter, de manera que el trabajador no pierda la posibilidad de registrar los
eventos asociados con la jornada. Igualmente, el servicio de base de datos que mantenga
almacenada la información que se genere con la utilización de la plataforma, deberá encontrarse
replicado y respaldado en dispositivos de almacenamiento externos, de tal forma que en caso de
algún incidente, se pueda recuperar la información histórica. Además, las bases de datos deberán
tener sistemas de seguridad que impidan el acceso a personal no autorizado y que prevengan la
adulteración de información post-registro.
Los respaldos de la información indicados en el párrafo anterior, deberán tener mecanismos de

seguridad, por ejemplo códigos de “Hash” o firmas electrónicas, que aseguren la integridad del
contenido de dichos respaldos, es decir, que la información que se consulte no haya sufrido
alteraciones o, si las hubo, que ellas sean indicadas en los reportes y/o marcaciones.
6) Verificación: Los sistemas de registro y control de asistencia deberán ser analizados y revisados en
forma íntegra por una persona jurídica dedicada a la certificación -laboratorios por ejemplo- o al
desarrollo de tecnología antes de su primera comercialización o implementación en una empresa
determinada. La institución verificadora deberá ser jurídicamente independiente de la empresa u
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LEGISLACION LABORAL
organismo que desea comercializar o utilizar la plataforma, vale decir, no podrá ser matriz, filial,
empresa coligada, relacionada, ni tener interés directo o indirecto, participación o relación
societaria de ningún tipo, con la compañía que importará, comercializará o utilizará el sistema.
El proceso de verificación deberá incluir la revisión, a nivel de software y hardware, de todos los
aspectos técnicos, funcionales, de seguridad e inviolabilidad señalados en el presente informe.
Durante el examen, la institución que realice el análisis deberá considerar, al menos, los siguientes
aspectos:
6.1.) Seguridad: la plataforma tecnológica completa deberá incorporar las medidas necesarias para
impedir la alteración de la información o intrusiones no autorizadas. Tales como controles de
acceso restringido, cifrado de información confidencial, etc. En particular, el sistema deberá
considerar un control de acceso que asegure la autenticación y autorización correcta para cada
perfil de usuario que utilice la plataforma.
La plataforma deberá asegurar el registro de cada actividad realizada, de forma tal puedan
determinarse los riesgos o incidentes de seguridad.
6.2.) Confidencialidad: la plataforma deberá considerar componentes y desarrollos tecnológicos

que aseguren la visualización de información de acuerdo a perfiles de seguridad pertinentes y
apropiados para cada función (empleador, trabajador, fiscalizador, etc.). La definición de cada
perfil, así como la respectiva asignación de personas a los mismos, deberá quedar registrada en un
sistema de auditoría de la plataforma. Este registro deberá ser automático y sólo deberá ser
accesible mediante perfiles de administración.
6.3.) Disponibilidad: la plataforma deberá considerar componentes y desarrollos tecnológicos que

aseguren la permanente disponibilidad de la información que se mantenga almacenada, para su
consulta vía Web.
6.4.) GPS: La entidad que realice la verificación del sistema de geoposicionamiento global, cuando
se trate de soluciones que permitan identificar la ubicación del trabajador al realizar la respectiva
marcación, deberá considerar que se empleen equipos modernos, vale decir, con fecha de
fabricación 2013 o posterior, con wifi, plan de datos y GPS encendido. La verificación deberá
considerar que en un máximo de 3 minutos la aplicación debe ser capaz de lograr una ubicación
con un margen de error inferior a un radio de 30 metros (diámetro de 60 metros) para, al menos,
el 95% de las marcaciones. Atendida la finalidad de este mecanismo, las pruebas no deben ser
realizadas en recintos cerrados.
6.5.) Requisitos funcionales: La entidad que realice la verificación del sistema deberá extender un
informe final, señalando las pruebas a que ha sido sometido.
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LEGISLACION LABORAL
Dicho informe final se estructurará en el mismo orden contenido en el presente oficio, e indicará
expresamente el cumplimiento de todos los requisitos exigidos para la validación de los sistemas
de que se trata. El referido informe señalará, asimismo, las razones técnicas por las que se
considera que el sistema cumple cada condición.
En el mismo sentido, cabe precisar que el empleador es responsable por el correcto

funcionamiento del sistema, por lo que cualquier desperfecto o falla que afecte, entorpezca o
impida la realización, envío o fiscalización de los registros exigidos, será sancionado de acuerdo a
la normativa vigente.
El proceso de certificación deberá repetirse cada 24 meses, contados desde la fecha de emisión del
certificado anterior.
7) Acceso para fiscalización: El empleador será responsable de mantener disponible la plataforma con
la información actualizada y, además, deberá asegurar el acceso de los fiscalizadores a los reportes
para llevar a cabo la función inspectiva de este Servicio.
El acceso señalado podrá ser presencial (en las mismas dependencias del empleador) o bien remoto
(desde equipos de la Dirección del Trabajo). Estos accesos deberán considerar una comunicación
segura (HTTPS), utilizando puertos estándares del protocolo habilitado y mecanismos de seguridad
del tipo TLS 1.0 o superior. Los sistemas deberán adaptarse a las exigencias técnicas de esta
Dirección para obtener la siguiente certificación que les corresponda.
8) Compatibilidad con otros sistemas: la utilización de un sistema de registro de asistencia que se

ajuste a las condiciones expuestas en el presente informe, no obsta a la existencia de otro sistema
especial para el mismo empleador, como puede ocurrir, entre los dependientes que presten
servicios fuera del establecimiento del empleador y el personal administrativo de la misma
compañía.
En estos casos, cada sistema podrá operar válidamente respecto de los trabajadores que
corresponda, en la medida que su implementación se realice de acuerdo a las normas legales y
administrativas vigentes sobre la materia.
Una vez acreditado ante este Servicio el cumplimiento de todos los requisitos señalados en el
presente informe, los sistemas podrán ser comercializados e instalados sin que posteriormente
cada empleador usuario deba solicitar nuevamente autorización para uso.
Lo anterior, no excluye la posibilidad de que el empleador usuario del sistema sea fiscalizado por
esta Dirección y sancionado, si se detectaren infracciones mediante inspecciones en terreno.
9) Vigencia: la obligatoriedad de las normas contenidas en el presente dictamen regirá desde la fecha
de su publicación. No obstante ello, los sistemas de registro de asistencia que se encontraren en
funcionamiento de acuerdo a lo dispuesto en el dictamen N° 696/27 de 24.01.1996, tendrán un
plazo de 360 días corridos para adaptarse a la nueva regulación.
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LEGISLACION LABORAL
Por su parte, los sistemas que se desarrollen de acuerdo a la presente normativa podrán funcionar,
provisoriamente, durante los primeros 180 días corridos sin la acreditación indicada en el cuerpo del
presente informe. Transcurrido dicho plazo, deberán demostrar ante este Servicio haber obtenido
satisfactoriamente el pertinente certificado.
De tal manera, se considerarán compatibles con lo dispuesto en el artículo 33 del Código del Trabajo,
aquellos sistemas computacionales de registro de asistencia y determinación de las horas de trabajo, que
reúnan las condiciones copulativas señaladas en el cuerpo del presente dictamen.
Ello, sin perjuicio de las observaciones que este Servicio, en uso de su facultad fiscalizadora, pueda efectuar
en lo sucesivo mediante fiscalizaciones en terreno respecto de cada sistema en particular.
Este dictamen fue complementado por el Dictamen N° 5849/134, de 04.12.2017.
10.14. CHOFERES DE VEHÍCULO DE CARGA INTERURBANA; JORNADA DE TRABAJO;

DESCANSOS; HORA DE INICIO Y TÉRMINO DEL DESCANSO
El Ordinario N° 369, de 20.01.2017, Dirección del Trabajo, resuelve lo siguiente
1. En cuanto a su primera consulta, es dable indicar que de los antecedentes acompañados, los
dependientes por los que se consulta realizarían transporte interurbano de carga, por lo que les
resulta aplicable lo dispuesto en el artículo 25 bis del Código del Ramo, cuyo texto dispone:
"La jornada ordinaria de trabajo de choferes de vehículos de carga terrestre interurbana, no
excederá de ciento ochenta horas mensuales, la que no podrá distribuirse en menos de veintiún
días. El tiempo de los descansos a bordo o en tierra y de las esperas a bordo o en el lugar de trabajo
que les corresponda no será imputable a la jornada, y su retribución o compensación se ajustará al
acuerdo de las partes. La base de cálculo para el pago de los tiempos de espera, no podrá ser
inferior a la proporción respectiva de 1,5 ingresos mínimos mensuales. Con todo, los tiempos de
espera no podrán exceder de un límite máximo de ochenta y ocho horas mensuales.
El trabajador deberá tener un descanso mínimo ininterrumpido de ocho horas dentro de cada
veinticuatro horas.
En ningún caso el trabajador podrá manejar más de cinco horas continuas, después de las cuales
deberá tener un descanso cuya duración mínima será de dos horas. En los casos de conducción
continua inferior a cinco horas el conductor tendrá derecho, al término de ella, a un descanso cuya
duración mínima será de veinticuatro minutos por hora conducida. En todo caso, esta obligación
se cumplirá en el lugar habilitado más próximo en que el vehículo pueda ser detenido, sin
obstaculizar la vía pública. El camión deberá contar con una litera adecuada para el descanso,
siempre que éste se realice total o parcialmente a bordo de aquél".
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LEGISLACION LABORAL
De la norma legal precedentemente transcrita es dable colegir, sobre la jornada de trabajo, que
ella corresponde a 180 horas mensuales, y no puede ser distribuida en menos de veintiún días.
Sobre este punto, cabe señalar que la jornada laboral de 21 días no resta el carácter mensual de
dicha jornada, razón por la cual los trabajadores efectivamente tendrán 9 o 10 días de descanso
según si el mes tiene 30 o 31 días totales.
Al efecto es necesario recordar que, independientemente que la jornada de 180 horas mensuales
por expreso mandato legal deba distribuirse en no menos de veintiún días, de acuerdo a la
reiterada y uniforme jurisprudencia de esta Dirección, pudiendo citarse a vía ejemplar el dictamen
Nº2893/134, de 16.05.94, los choferes de vehículos de carga interurbana tienen derecho a un día
de descanso en la semana por las actividades desarrolladas en día domingo y otro por cada festivo
en que los trabajadores debieron prestar servicios.
Dicho pronunciamiento jurídico se encuentra plenamente vigente a la luz de lo dispuesto en el

artículo 25bis del Código del Trabajo.
Por otra parte, cabe tener presente que encontrándose el personal que nos ocupa incluido en el
Nº2 del precitado artículo 38, al menos dos de los días de descanso en el respectivo mes calendario
deberán necesariamente otorgarse en día domingo. Asimismo, conforme al precepto legal citado,
en el evento que se acumule en una semana más de un día de descanso las partes pueden acordar
una forma especial de distribución o de remuneración respecto de aquellos que excedan de uno
semanal.
En opinión de esta Dirección, lo expuesto precedentemente permite sostener, por una parte, que
el plazo mínimo de veintiún días en el cual debe distribuirse la jornada ordinaria de trabajo no es
de días corridos y, por otra, que respecto de los dependientes exceptuados del descanso dominical,
cuyo es el caso del personal de la especie, la irrenunciabilidad de los descansos compensatorios ha
sido prevista por el legislador sólo respecto de uno semanal, pudiendo negociarse los restantes por
el hecho de incidir festivos en la respectiva semana.
Lo señalado en los párrafos que anteceden se encuentra en armonía con la jurisprudencia de este
Servicio contenida, entre otros, en el dictamen N°4409/079, de 23.10.2008.
2. Sobre su segunda consulta, cabe indicar que el descanso dominical y en día festivo comienza,
conforme lo dispone el artículo 36 inciso 1°del Código del Trabajo, a las 21:00 horas del día anterior
y termina a las 06:00 horas del día siguiente.
Interpretando la norma señalada en armonía con el inciso 3º del artículo 38, es dable inferir que,
por regla general, el descanso compensatorio de los días domingo y festivos laborados que
corresponde a los dependientes afectos a la última disposición citada, debe comprender desde las
21.00 horas del día que antecede al de descanso hasta las 06.00 horas del día siguiente a él.
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LEGISLACION LABORAL
La misma interpretación permite concluir que la regla enunciada se altera excepcionalmente

cuando la empresa de que se trata desarrolla sus actividades en un sistema de turnos rotativos,
evento en el cual, como reiteradamente lo ha establecido esta Dirección, el trabajador que va a
hacer uso de su descanso compensatorio puede laborar hasta las 24.00 horas del día anterior y
reingresar al trabajo a las 00.00 horas del día que sigue al descanso.
Así, la doctrina reiterada de este Servicio, contenida, entre otros, en dictámenes Nº 2942/117, de
27.05.92 y Nº3583/38, de 12.09.2013, ha dejado establecido que esta norma de excepción se
traduce en que los trabajadores sujetos a un sistema de turnos rotativos de trabajo pueden prestar
servicios en el lapso que media entre las 21:00 y 24:00 horas del día anterior al de descanso
compensatorio, o entre las 00:00 y las 06:00 horas del día que sigue a éste, cuando el respectivo
turno incida en dichos períodos, agregando que en esta situación excepcional, el descanso
compensatorio se extenderá entre las 00 y las 24 horas de dicho día.
De este modo, la ley permite que sólo en el evento que en la respectiva empresa hubiere un sistema
de turnos rotativos de trabajo, éstos pueden abarcar parte de aquellas horas en que rige el
descanso semanal, excepción esta última que se traduce en que los trabajadores sujetos a dicho
sistema de turnos puedan prestar servicios entre las 21:00 horas y las 24:00 del día que precede al
día de descanso (sábado o día anterior al festivo), y entre las 00:00 y las 06:00 horas del día que
sigue al día de descanso semanal (lunes o día siguiente al festivo).
10.15. REGISTRO ELECTRÓNICO DE ASISTENCIA. MODIFICACIÓN DE MARCACIONES

EN REGISTROS DE ASISTENCIA. REQUISITOS. ACTUALIZA DOCTRINA
CONTENIDA EN DICTAMEN N°1140/27, DE 24.02.16.
La Dirección del Trabajo, mediante Dictamen N° 5849/133, de 04.12.2017, ha resuelto diversas consultas,
que se han agrupado las respuestas en 4 apartados, a fin de facilitar su comprensión.
1-. Aspectos generales de los sistemas de registro:
1.1-. Acceso a la plataforma: Los trabajadores deben tener acceso a toda la información de los sistemas con
un perfil de usuario. En efecto, dentro de las ideas matrices de la nueva normativa se encuentra la simetría
en el acceso a los datos, vale decir, lograr que las partes de la relación laboral cuenten con la misma
cantidad y calidad de información.
Para lograr el objetivo señalado, las plataformas deben permitir la entrega de un mecanismo de
identificación único para cada trabajador (Claves por ejemplo), de manera tal que los dependientes puedan
consultar sus registros desde cualquier lugar, a cualquier hora y por un periodo histórico mínimo de 5 años,
en caso que la antigüedad del dependiente exceda dicho término.
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LEGISLACION LABORAL
Lo señalado en los párrafos que anteceden, debe entenderse sin perjuicio de las alternativas que los
sistemas contemplen para los efectos de realizar las respectivas marcaciones -biometría, cédulas de
identidad, etc.-.
Además, cabe precisar que los funcionarios de este Servicio deben tener siempre acceso a la información,
por lo que cualquier situación que entorpezca el proceso fiscalizador, tales como entrega de claves de corta
duración temporal, establecimiento de procesos engorrosos para otorgar el acceso, etc., se considerarán
impedimentos para el cumplimiento de la función inspectiva que corresponde a esta Dirección.
Finalmente, a fin de garantizar el permanente e irrestricto acceso a la información, las empresas que
presten servicios en la materia deberán solicitar a sus clientes autorización para compartir la información
de los sistemas con funcionarios de este Servicio cuando sean requeridos.
1.2-. Idioma oficial: Tanto las plataformas, sus manuales, tutoriales y todo otro documento relacionado con
ellas debe encontrarse en idioma español y considerar la terminología técnica utilizada en Chile.
1.3-. Marcaciones automáticas. Respecto de este punto, debemos precisar que si bien todas las
marcaciones deben ser registradas y transferidas en línea de manera automática y centralizada, se debe
tener en consideración que en ciertas actividades productivas o áreas geográficas, puede no haber
conexión permanente de datos para su transmisión, por lo que se considerará ajustado a la norma aquél
sistema que permita capturar y almacenar la correspondiente marca, sin perjuicio de que su envío a la
plataforma Web se realice de manera posterior, pero automáticamente al recuperar la señal.
Con todo, lo señalado en el párrafo anterior se refiere a situaciones excepcionales, por lo que sólo se
aceptará para situaciones particulares debidamente justificadas.
1.4-. Obligación de emitir un mensaje de alerta para las marcaciones fallidas: Sobre la materia, se debe
considerar que los sistemas de registro y control de asistencia, como todo producto tecnológico, están
expuestos a fallas tanto de software como de hardware.
Ahora bien, el requisito de que se trata busca que los sistemas registren cada marca, incluso las fallidas,
dado que, aunque no se vinculen con un trabajador en particular, precisamente esa es la falla, estas sirven
para determinar la existencia de problemas, por ejemplo, con los lectores de huellas y, cuando su presencia
es numerosa, alertará al empleador de un problema que debe ser abordado por el servicio técnico de la
plataforma.
Además, se estima necesario que las plataformas cuenten, dentro de sus funcionalidades, con un registro
electrónico de incidentes que provoquen su cese operacional total o parcial, lo que permitirá lograr una
trazabilidad entre el uso del mecanismo de contingencia y los incidentes registrados.
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LEGISLACION LABORAL
1.5-. Control de acceso: A continuación, consulta sobre la posibilidad de que los sistemas de registro de
asistencia cumplan, paralelamente, la función de control de acceso al establecimiento del empleador,
incorporando por ejemplo torniquetes.
Sobre dicha consulta, cabe indicar que no existe inconveniente en proceder a la integración del hardware
señalado con el sistema de registro y control de asistencia y determinación de las horas trabajadas, en la
medida que se cumplan las siguientes condiciones copulativas:
1.5.1-. Que la integración de los torniquetes, o cualquier otro hardware a la plataforma ya autorizada por
este Servicio, no afecten o alteren las condiciones técnicas bajo las cuales dicho sistema fue certificado y,
posteriormente, analizado por esta Dirección.
1.5.2-. Que la circunstancia señalada en el número anterior sea verificada por un ente certificador cuyo
informe debe ser remitido para su análisis por este Servicio, en los mismos términos señalados en el
dictamen Nº1140/027, de 24.02.2016.
1.6-. Domicilio: Respecto del domicilio que se debe indicar en los comprobantes de marcación, aquél debe
corresponder al del lugar de prestación de los servicios, el cual puede o no coincidir con la casa matriz de
la compañía.
1.7-. Reportes: A efectos de permitir el adecuado desarrollo de los procesos de fiscalización de este Servicio,
las plataformas deben permitir a los respectivos funcionarios obtener, como mínimo, los siguientes
reportes, indicando en cada caso la jornada de los respectivos trabajadores:
a) Reporte de asistencia: Debe ser posible consultar la información relativa a la asistencia de uno o más
trabajadores, para lo cual cada informe contendrá periodos de 30 o 60 días, según sea requerido por el
fiscalizador, pudiendo retroceder hasta 5 años. Para establecer los parámetros de búsqueda, los sistemas
deben contemplar las opciones de buscar por nombre/es, número de cédula de identidad, turnos
realizados, local, establecimiento, faena o lugar de prestación de servicios.
El reporte debe indicar específicamente si el trabajador asistió a laborar cada día del periodo seleccionado.
En caso de ausencia del dependiente, el informe debe señalar de manera clara si la inasistencia fue
injustificada o producto de una licencia por enfermedad, permiso con o sin goce de remuneración,
vacaciones, etc.
Si en la empresa existieran sistemas de turnos o mantuviera vigente una autorización de distribución

excepcional de jornada, el reporte debe ser adaptado a dichas condiciones agregando, por ejemplo, los
ciclos de descanso.
b) Reporte de jornada: Debe ser posible consultar la información relativa a la cantidad de horas ordinarias
y/o extraordinarias laboradas respecto de uno o más trabajadores, incluyendo los descansos que
correspondan por el tipo de servicios prestados, para lo cual cada informe contendrá periodos semanales,
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LEGISLACION LABORAL
quincenales o mensuales, según sea requerido por el fiscalizador, pudiendo retroceder hasta 5 años. El
sistema deberá permitir la emisión de un reporte para la jornada ordinaria y otro para la extraordinaria de
trabajo. Asimismo, se debe explicitar si existen atrasos o salidas anticipadas en el periodo. Para establecer
los parámetros de búsqueda, los sistemas deben contemplar las opciones de buscar por nombre/es,
número de cédula de identidad, turnos realizados, local, establecimiento, faena o lugar de prestación de
servicios.
Además, éste reporte debe indicar si se han efectuado compensaciones por las horas laboradas durante
cada semana o cualquier otro hecho que pueda incidir, directa o indirectamente, en la remuneración del
trabajador.
c) Reporte de días domingo y/o días festivos: Debe ser posible consultar la información relativa a todos los
días domingos y/o festivos laborados, por uno o más trabajadores, durante un periodo mínimo de 12 meses
anteriores a la fecha de emisión del informe. Para establecer los parámetros de búsqueda, los sistemas
deben contemplar las opciones de buscar por nombre/es, número de cédula de identidad, turnos
d) Reporte de Modificaciones y/o alteraciones de sistemas de turnos: El sistema permitirá acceder a un

informe de modificaciones y/o alteraciones de los turnos de uno o más trabajadores, con indicación de la
fecha de asignación de los nuevos turnos, y si ellos son transitorios o permanentes, pudiendo retroceder
hasta 5 años. Para establecer los parámetros de búsqueda, los sistemas deben contemplar las opciones de
buscar por nombre/es, número de cédula de identidad, turnos realizados, local, establecimiento, faena o
lugar de prestación de servicios.
e) Reporte de exceso de jornada (diaria o semanal): Debe ser posible consultar la información relativa a
excesos de jornada (diaria y suma semanal) de uno o más trabajadores, para lo cual cada informe contendrá
periodos de 30 días, pudiendo retroceder hasta 5 años. Para establecer los parámetros de búsqueda, los
sistemas deben contemplar las opciones de buscar por nombre/es, número de cédula de identidad, turnos
Todos los reportes señalados en este número deben permitir ser exportados a planillas Excel y a formato
Word o XML, para su posterior análisis.
Los trabajadores deben tener libre acceso a los reportes señalados en este número.
2-. Aspectos técnicos de los sistemas:
2.1-. Dado que el dictamen Nº1140/027 de 24.02.2016, exige la generación de un “HASH” o “Checksum”
para validar la integridad del registro de marcaje, estos deberán ser recalculados y establecidos como
nuevo código de validación en la base de datos, en caso de que la marca ya almacenada en dicha base sea
modificada.
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LEGISLACION LABORAL
Lo señalado, busca no afectar la revisión de las marcaciones en situaciones de auditoría o fiscalizaciones.

Asimismo, el informe de certificación deberá indicar el algoritmo y mecanismo de cálculo de este código
de verificación, entregando ejemplos para su comprobación.
2.2-. No existe inconveniente en proceder a la implementación de los sistemas en los servidores propios de
los clientes -instalación local u On premise-, en la medida que se cumplan las siguientes condiciones
copulativas:
2.2.1-. La instalación de los sistemas deberá ser realizada por personal de la empresa que desarrolle o
comercialice la plataforma, de manera tal que garantice que su utilización respetará las medidas de
seguridad con que ha sido diseñada y certificada la plataforma.
2.2.2-. La instalación deberá ser acompañada y verificada por personal de una entidad certificadora, a fin
de garantizar que la implementación de la solución se ha realizado respetando los parámetros y condiciones
exigidas en el dictamen Nº1140/027, de 24.02.2016.
A fin de acreditar el cumplimiento de las condiciones señaladas en este numeral, el proceso de instalación
deberá ser respaldado por un informe debidamente firmado por todos los intervinientes, el cual señalará
los pasos de la implementación y cualquier antecedente que resulte relevante, por ejemplo, restricciones
impuestas por el respectivo empleador a algunas de las características técnicas del sistema.
2.3-. La información contenida en los comprobantes de marcaje, impresos y/o los enviados por correo
electrónico, deberá ser consistente con los datos que contengan las respectivas bases de datos.
2.4-. Sí el sistema envía los comprobantes por correo electrónico, estos deberán ser remitidos de forma
automática y utilizando para ello cuentas de correo de “sistema” que no sean nominativas.
2.5-. Las soluciones deberán encontrarse alojadas en servidores con sistemas operativos en versiones
vigentes (con soporte), y considerar una plataforma tecnológica que permita dar cuenta de un alto volumen
de transacciones (marcajes) tanto para su procesamiento como para su almacenamiento.
2.6-. El sistema de base de datos deberá estar protegido con mecanismos que aseguren la disponibilidad
del servicio de almacenamiento de información y de sus respaldos. En tal sentido, se podrán implementar,
por ejemplo, procesos de replicación en línea de los registros entre dos servidores de base datos, en la
medida que ellos se encuentren distantes unos de otros en, al menos, 5 kilómetros, pudiendo utilizar
tecnologías basadas en nube pública privada. Por otro lado, los respaldos no podrán ser almacenamos en
el mismo servidor en el que se registran los eventos del sistema.
2.7-. El acceso para fiscalización remota deberá estar implementado sobre un sistema web con acceso
HTTPS (TLS 1.2 o superior), el cuál debe disponer de credenciales de conexión para los funcionarios
fiscalizadores. El acceso deberá ser dispuesto a través de un nombre de sitio web (en la forma
https://www.nombredelsitio.cl).
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2.8-. Las versiones de los productos que conforman la aplicación (software de base de datos, sistemas
operativos, dispositivos de marcaje, etc.), no deberán tener una antigüedad superior a 3 años, con una
vigencia no inferior a 5 años.
2.9-. Cuando se opte por utilizar la opción del envío electrónico de los comprobantes de marcación, los
sistemas deberán remitir semanalmente un reporte con todas las acciones del periodo al respectivo
empleador. Lo anterior, a objeto de garantizar la disponibilidad de la información en caso de fiscalizaciones
presenciales o por cambio del proveedor del servicio.
2.10-. Los empleadores serán responsables de velar porque no existan dos trabajadores con correos
electrónicos idénticos para los efectos de remitir las marcaciones por esa vía.
3-. Consideraciones jurídicas para la utilización de los sistemas de registro y control de asistencia:
3.1-. Descuentos: Sobre la materia, cabe precisar que los atrasos en que pueda incurrir un trabajador
importan que durante dicho lapso el dependiente no ha prestado servicios a su empleador por lo que, en
principio, no tendría derecho a remuneración.
Ahora bien, la sola circunstancia de llegar atrasado a sus labores, no necesariamente implica que las
remuneraciones del dependiente sufrirán descuento, toda vez que para que ello sea procedente, se debe
esperar el término de la semana laboral, dado que sólo en ese momento el empleador podrá saber si el
dependiente ha cumplido con su jornada laboral pactada en el respectivo contrato.
En efecto, los sistemas de registro deben sumar automáticamente el tiempo laborado en la semana
respectiva, a fin de permitir al empleador verificar si la cifra final es la convenida en el contrato o, si por el
contrario, es inferior a ella, caso en el cual el empleador se encontrará facultado para descontar de la
remuneración del mes el lapso no laborado, esto es, el periodo que faltó para completar la jornada
ordinaria convenida.
Es del caso señalar que la Dirección del Trabajo ha señalado en su jurisprudencia administrativa, entre
otros, en dictamen N°6725/306, de 16.11.94, que atendido el carácter bilateral del contrato de trabajo, el
dependiente sólo tiene derecho a remuneración en cuanto cumpla con su obligación correlativa de prestar
servicios, salvo la concurrencia de causas legales que establezcan dicho pago o del acuerdo de las partes
en este sentido.
En el mismo orden de ideas, frente a la práctica de impedir el ingreso de un trabajador que llega atrasado,
cabe indicar que el empleador que suscribe un contrato con un dependiente se obliga a proporcionar el
trabajo convenido y pagar por él una remuneración, en tanto éste tiene por obligación prestar los servicios
pactados. De esta forma, el empleador no se puede eximir del cumplimiento de sus obligaciones aun
cuando el trabajador llegue atrasado a cumplir sus labores diarias.
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En armonía con lo señalado en el número anterior, respecto de los descuentos por atrasos, reiteramos que
se debe esperar hasta el término de la semana laboral para establecer si efectivamente el trabajador ha
incumplido con su obligación de prestar servicios la cantidad de horas convenidas. Ello, por cuanto resulta
procedente para los efectos de determinar la existencia de atrasos afectos a descuento que se compensen
las horas no laboradas en una semana debido a atrasos e inasistencias, con las que se hubieren laborado
en exceso sobre la jornada diaria dentro de la misma semana. Tal compensación sólo es factible de realizar
dentro de la respectiva semana, sin que sea posible compensar las horas no trabajadas en una semana con
aquéllas que se laboran en exceso la semana siguiente.
De esta forma, si el empleador no permite el ingreso del trabajador al establecimiento por llegar atrasado,
estará sancionándolo doblemente, por una parte, impidiéndole cumplir con su obligación contractual de
trabajar las horas consignadas en su contrato, lo que implicará una reducción de sus remuneraciones más
allá del tiempo incurrido en el atraso y, por otra parte, lo puede hacer perder el empleo si con tal ausencia
inducida por el empleador fuera, por ejemplo, su tercer día de ausencia en el mes.
Finalmente, cabe señalar que la Dirección del Trabajo ha señalado en su jurisprudencia administrativa,
contenida en dictamen N°263 de 14.01.71, que no resulta jurídicamente procedente que una empresa
impida prestar servicios a un dependiente por el hecho de llegar atrasado, y si en el hecho lo hace, incurre
en incumplimiento de su obligación contractual de proporcionar el trabajo convenido.
3.2-. Tiempo a descontar: Con el objeto de precisar los eventuales descuentos por tiempo no laborado o,
por el contrario, los lapsos trabajados en exceso de la jornada ordinaria, los sistemas deberán calcular los
lapsos con precisión de hora, minuto y segundo, restando las cantidades exactas sin aproximación.
En efecto, tradicionalmente se ha acostumbrado a calcular las horas extraordinarias y los descuentos

aproximándolos en horas, fundamentalmente por la complejidad del proceso manual.
Sin embargo, los avances tecnológicos de hoy permiten avanzar en la precisión del cálculo,
transformándolo en un proceso simple realizado por software diseñados para ello.
Ahora bien, precisado lo anterior, cabe recordar que mediante dictamen Nº5308/230, de 26.09.1996, este
Servicio ha establecido la forma de calcular el valor de la hora trabajada. Complementando dicho
procedimiento para ajustarlo a la precisión requerida en los párrafos precedentes, los pasos para el
correcto cálculo los descuentos por tiempo no laborado o, por el contrario, para el pago de los lapsos
trabajados en exceso de la jornada ordinaria, son los siguientes:
a) Se divide el sueldo mensual por 30 para determinar el sueldo diario;
b) Este sueldo por día se multiplica por 28 para obtener lo ganado en las últimas cuatro semanas.
c) El producto de la multiplicación anterior se divide por 180, existiendo una jornada de 45 horas semanales,
o por el número que resulta de multiplicar el número de horas de trabajo convenido semanalmente por 4.
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d) El valor hora resultante del punto anterior se divide por 60, para calcular el valor minuto.
3.3-. Descuentos por falta de marcación: Consulta cómo se debe proceder en caso de que un trabajador
olvide realizar su marca de ingreso, pero sí marque su término de jornada.
Al respecto, es dable señalar que los sistemas deben emitir automáticamente un correo electrónico de
alerta al dependiente, con copia al empleador, luego de transcurrido un lapso de 30 minutos de atraso del
trabajador, contados desde la hora de inicio pactada, lo que permite que ambas partes tomen
conocimiento de la situación a fin de ser regularizada en la plataforma, mediante una acción del trabajador.
3.4-. Modificación de las marcaciones: Respecto de este punto, es del caso señalar que la adulteración o
reemplazo de las marcaciones de los sistemas de registro de asistencia siempre se ha encontrado prohibida,
tanto en su formato en papel o electrónico. No obstante, el avance de la tecnología ha llegado hasta la
integración de las plataformas de registro de asistencia y las utilizadas, por ejemplo, para el cálculo de las
remuneraciones.
Es dable precisar que los softwares de cálculo de remuneraciones simplemente determinan las sumas a
pagar a cada dependiente, descontando atrasos o ausencias de manera automática sin reparar, por
ejemplo, si existió autorización anterior o posterior para la inasistencia o atraso lo que, a su vez, muchas
veces importa agregar un procedimiento manual para compensar las remuneraciones mal descontadas,
generando demoras en los pagos o utilizar justificaciones en formato de papel.
En tal orden de consideraciones, se ha estimado necesario actualizar la doctrina señalada, autorizando a

los empleadores a modificar marcaciones de los registros de asistencia, siempre y cuando se respeten las
siguientes condiciones copulativas:
3.4.1-. Para alterar o llenar un registro faltante, se propondrá al trabajador (por medio de papel o correo
electrónico) la información de reemplazo de la marca, quien podrá aceptar o rechazar la propuesta. En
ambos casos su manifestación de voluntad debe ser escrita y clara. Si el dependiente no contestara la
propuesta en un plazo prefijado, no inferior a 48 horas, se entenderá que rechaza la fórmula y la marca o
su ausencia permanecerán en su estado original.
3.4.2-. La modificación, eliminación o reemplazo de una marca de ingreso o salida, de una ausencia o un
atraso, siempre debe quedar visible en pantalla, mediante un signo, símbolo o color que permita fácilmente
al trabajador o a un fiscalizador identificar una anomalía y averiguar qué ocurrió.
3.4.3-. Sólo podrán modificarse, remplazarse o completarse marcaciones, cuando el resultado de dicha
acción no cause perjuicio a los trabajadores. Así, por ejemplo, podrán realizarse las siguientes acciones:
a) Se podrán eliminar atrasos reemplazando la hora por aquella que corresponda a la de ingreso pactado.
b) Se podrá reemplazar una inasistencia por una licencia médica entregada con posterioridad.
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c) Se podrá reemplazar una inasistencia por un permiso del empleador.
d) Se podrán completar las marcaciones de entrada o salida de todos los dependientes de la empresa o
grupos de ellos, cuando el empleador haya convenido otorgar la mañana o la tarde libre.
De este modo, el empleador podrá convalidar la omisión de uno o más marcajes -de ingreso o salida-,
incorporando una nueva marcación manual lo cual evitará, por ejemplo, eventuales descuentos en las
remuneraciones o la imposición de amonestaciones.
3.5-. Flexibilidad horaria: Se consulta si resulta lícito establecer un sistema de flexibilidad horaria, mediante
el cual el trabajador pueda elegir el momento de inicio de la jornada dentro de una franja de tiempo,
ajustándose automáticamente el momento de salida según la hora efectiva de ingreso.
Al respecto, cabe indicar que la materia ha sido abordada por este Servicio, entre otros, mediante dictamen
Nº2785/058, de 27.07.2007, concluyendo, en lo sustantivo, que la fórmula propuesta se encuentra
plenamente ajustada a Derecho, en la medida que se respeten los límites para la jornada diaria que nuestra
legislación establece.
Finalmente, sobre el punto se debe hacer presente que la fórmula propuesta debe ser incorporada al
reglamento interno de la empresa por tratarse de una fórmula común que concierne a todos los
dependientes o grupos de ellos.
3.6-. Realización de horas extraordinarias sin autorización: Se consulta respecto de las medidas que puede
adoptar un empleador, frente a la situación de aquellos trabajadores que reiteradamente permanecen al
interior de la empresa luego de terminada su jornada ordinaria de trabajo, sin que se haya pactado la
realización de horas extraordinarias.
Sobre la materia, se debe advertir que esta Dirección ha resuelto, entre otros, mediante dictamen
Nº3291/128, de 22.07.2004, que la cuestión planteada constituye en la práctica una situación de hecho
que debe abordarse en el marco de las facultades de administración que la legislación laboral reconoce al
empleador.
De esta manera, es el reglamento interno de la respectiva compañía el instrumento en el cual deben

plasmarse las medidas de control que se implementarán para frenar la práctica consultada estableciendo,
por ejemplo, mecanismos de vigilancia sobre el sistema de registro, un sistema de amonestaciones o
advertencias, etc., todos los cuales deben tender a que los dependientes realicen sus marcaciones cuando
corresponda según sus respectivos contratos de trabajo o el mismo reglamento interno, en el caso de existir
un sistema de turnos.
3.7-. Mantención de la información: Atendido que el uso de medios tecnológicos ha simplificado y mejorado
las formas de almacenamiento de la documentación laboral, los empleadores deberán conservar la
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LEGISLACION LABORAL
información relacionada con los sistemas de registro y control de asistencia y determinación de las horas
de trabajo, regulados por el dictamen N°1140/027, 24.02.2016, por un plazo no inferior a 5 años.
4-. Aspectos referidos al proceso de certificación: Se consulta acerca de algunos aspectos formales respecto
de la presentación de informes de certificación. Al respecto se precisa lo siguiente:
4.1-. Atendido que muchas de las empresas desarrolladoras o comercializadoras de sistemas de registro y
control de asistencia, ofrecen más de un producto, se requiere que todas las presentaciones, incluyendo el
respectivo informe de certificación, señalen de manera expresa y destacada el nombre comercial o
identificación de la solución cuya validación se solicita, a fin de poder diferenciarla de otras que puedan
carecer de autorización de funcionamiento.
4.2-. Los informes de certificación deberán indicar al principio y de manera destacada, como mínimo, la
siguiente información:
4.2.1-. Respecto de empresa comercializadora o desarrolladora del sistema: Nombre del responsable del
proceso, razón social y domicilio de la compañía, RUT y correo electrónico de contacto.
4.2.2-. Respecto de la entidad certificadora: Nombre y firma del responsable del proceso, razón social,
domicilio, RUT, fecha del informe y correo electrónico de contacto.
4.3-. Atendido que las soluciones computacionales desarrolladas para el registro y control de la asistencia
deben poder ser utilizadas en cualquiera lugar del territorio de la República, dichas plataformas y sus
respectivos informes de certificación deben ser examinados a nivel central, por lo cual las solicitudes deben
ser dirigidas al Departamento Jurídico de la Dirección del Trabajo.
4.4-. A objeto de facilitar el examen de los antecedentes acompañados a las solicitudes de autorización -el
cual involucra a más de un Departamento de este Servicio-, se deberá acompañar a la respectiva carta
conductora que detalla el requerimiento, un dispositivo electrónico -pendrive por ejemplo-, el que deberá
contener copias en formato electrónico de todos los documentos, imágenes, diagramas, gráficos, videos,
etc., que se presenten a revisión. La presentación de la misma documentación en formato papel será
opcional, resultando obligatorio sólo la modalidad electrónica.
La responsabilidad por el correcto funcionamiento de los dispositivos electrónicos acompañados será del
solicitante.
4.5-. El proceso de certificación deberá considerar el análisis de vulnerabilidades de las plataformas,

utilizando para ello herramientas de terceros que permitan obtener un informe detallado de los aspectos
de seguridad de la plataforma, por ejemplo: puertos TCP abiertos y vulnerabilidades a las que se encuentran
sujetos, marcas de los productos instalados, resultados de pruebas de penetración, entre otros. El reporte
de salida deberá ser incorporado a los antecedentes que se remitan a este Servicio en el contexto del
proceso de autorización de los sistemas.
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LEGISLACION LABORAL
4.6-. Para obtener la autorización de este Servicio, se deberá acompañar al respectivo informe de
certificación un diagrama de arquitectura, el cual deberá dar cuenta de los componentes que permiten el
funcionamiento del sistema y, asimismo, permita determinar la confiabilidad de éste en términos de
hardware y software, así como el esquema de respaldo o replicación.
5-. Vigencia: Todos los requerimientos señalados en el presente informe que importen modificaciones a la
jurisprudencia administrativa de este Servicio deberán ser incorporados a los sistemas de registro y control
de asistencia y de las horas de trabajo y descansos, en un plazo máximo de 60 días corridos contados desde
la publicación del presente dictamen.
6-. Ámbito de aplicación: Lo dispuesto en el presente informe sólo resulta aplicable a aquellos empleadores
que utilicen sistemas electrónicos de registro y control de asistencia y de las horas de trabajo y descansos,
no resultando vinculante, por ende, para aquellas empresas que empleen registros en soporte de papel.
Téngase por complementada la doctrina institucional
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LEGISLACION LABORAL
Bienvenidos al módulo III
Descansos
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LEGISLACION LABORAL
Los temas que abordaremos en el presente módulo son los siguientes:
1. INTRODUCCION
2. DESCANSO DENTRO DE LA JORNADA
3. ENTRE JORNADAS
4. DESCANSO SEMANAL
5. DESCANSO ADICIONAL EL DOMINGO PARA TRABAJADORES DEL COMERCIO Y SERVICIOS
6. DESCANSO ADICIONAL PARA TRABAJADORES DEL TURISMO
7. DÍAS SANDWICHS
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LEGISLACION LABORAL
MODULO III
DESCANSOS
1. INTRODUCCION
El empleador, podrá establecer el descanso del día sábado, en cuyo caso la jornada diaria entre lunes y
viernes podrá extenderse en el tiempo que sea necesario para completar el máximo legal de 45 horas
semanales, o la jornada semanal pactada, si fuere menor.
Los días domingo y aquellos que la ley declare festivos serán de descanso, salvo el caso de aquellos
trabajadores que se desempeñen en empresas o faenas exceptuadas del descanso dominical o en días
festivos.
Los trabajadores del comercio exceptuados del descanso dominical tienen derecho a dos días domingo de
descanso mensual, de acuerdo con lo establecido en el inciso 4º del artículo 38 del Código del Trabajo.
El descanso y las obligaciones y prohibiciones establecidas empezarán a más tardar a las 21 horas del día
anterior al domingo o festivo y terminarán a las 6 horas del día siguiente de éstos, salvo las alteraciones
horarias que se produzcan con motivo de la rotación en los turnos de trabajo.
Las empresas o faenas no exceptuadas del descanso semanal no podrán distribuir la jornada normal
ordinaria de trabajo en forma que incluya el día domingo o festivo, salvo el caso de fuerza mayor calificada
por la Dirección del Trabajo. Si lo hicieren sin esa calificación, las horas trabajadas en dichos días se pagarán
en todo caso como extraordinarias, y será procedente la aplicación de la multa establecida en el artículo
Sin perjuicio de las atribuciones de los inspectores del trabajo; los inspectores municipales y el personal de
Carabineros de Chile podrán también denunciar, ante la respectiva Inspección del Trabajo, las infracciones
al descanso semanal de que tomen conocimiento con ocasión del ejercicio de las funciones que les son
propias.
2. DESCANSO DENTRO DE LA JORNADA

La jornada de trabajo se dividirá en dos partes, dejándose entre ellas, a lo menos, el tiempo de media hora
para la colación. Este período intermedio no se considerará trabajado para computar la duración de la
jornada diaria.
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LEGISLACION LABORAL
Se exceptúan de lo dispuesto en el inciso anterior los trabajos de proceso continuo. En caso de duda de si
una determinada labor está o no sujeta a esta excepción, decidirá la Dirección del Trabajo mediante
resolución de la cual podrá reclamarse ante el Juzgado de Letras del Trabajo.
¿Qué se entiende por proceso continuo para los efectos del descanso de colación?
De conformidad con lo dispuesto en el artículo 34 del Código del Trabajo, la jornada laboral debe dividirse
en dos partes, dejándose entre ellas un lapso de tiempo no inferior a media hora para la colación, tiempo
intermedio que no se considera trabajado para computar la duración de la jornada diaria, salvo acuerdo
entre las partes. Ahora bien, el inciso segundo del señalado artículo 34 admite una excepción, cual es que
en la empresa los trabajos sean de proceso continuo. La calificación, en caso de duda, la realiza la Dirección
del Trabajo, la que para resolver si la jornada que cumplen los trabajadores en un caso determinado puede
ser considerada de proceso continuo, analiza, entre otros, a través de una fiscalización, la forma en que los
dependientes prestan sus servicios, en el sentido de si el trabajo, por su naturaleza, exige una continuidad
que les impida hacer uso del descanso dentro de la jornada a que alude el inciso 1° del artículo 34 del
Código del Trabajo; asimismo, si las labores pueden ser interrumpidas, sin que dicha interrupción
perjudique la marcha normal de la empresa donde prestan servicios. Es del caso señalar que la Dirección
del Trabajo se pronuncia sobre la materia mediante una resolución la cual puede reclamarse en el
respectivo Juzgado de Letras del Trabajo dentro de los 30 días siguientes a su notificación. (www.dt.gob.cl)
3. ENTRE JORNADAS
De acuerdo a lo dispuesto por la Dirección del Trabajo, en Dictamen N° 946/46, de 10.02.1994, el descanso
a que tiene derecho un trabajador luego de terminada su jornada laboral, es equivalente a una jornada
laborada. En este caso, los trabajadores no podrán laborar más de diez horas en el mismo día.
4. DESCANSO SEMANAL
Los días domingo y aquellos que la ley declare festivos serán de descanso, salvo respecto de las actividades
autorizadas por ley para trabajar en esos días.
El descanso y las obligaciones y prohibiciones establecidas al respecto en los incisos anteriores empezarán
a más tardar a las 21 horas del día anterior al domingo o festivo y terminarán a las 6 horas del día siguiente
de éstos, salvo las alteraciones horarias que se produzcan con motivo de la rotación en los turnos de
trabajo.
Días festivos declarados por ley:
- 1º de enero
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LEGISLACION LABORAL
- Viernes y Sábado de Semana Santa

- 01 de mayo
- 21 de mayo
- 29 de junio San Pedro y San Pablo (movible)
- 16 de julio
- 15 de agosto
- 18 y 19 de septiembre
- 12 de octubre “Día de la Raza” (movible)
- 1º de noviembre
- 08 de diciembre
- 25 de diciembre
- Día de elecciones Presidenciales, Parlamentarias y Municipales
- Todos los domingos del año
- Días realización del Censo
- Festivos obligatorios e irrenunciables para gente que trabaja en mall son los días 01/01; 01/05; 18
y 19/09; 25/12 y los días de elecciones presidenciales parlamentarias y municipales.
Los días movibles son aquellos que la ley faculta para ser cambiados por un lunes o viernes de la misma
semana en que ocurren. Ver ley N° 19.668, publicada en D.O. 10.03.2000, en sección Jurisprudencia
Asociada
5. DESCANSO ADICIONAL EN DOMINGO PARA TRABAJADORES

DEL COMERCIO Y SERVICIOS
De acuerdo a lo dispuesto por la ley N° 20.823, publicada en D.O. 07.04.2015, los trabajadores a que se
refiere el N° 7 del artículo 38 del Código del Trabajo, tienen derecho a siete domingos de descanso,
adicionales a los dos ya entregados, en cada año de vigencia del contrato de trabajo.
Estos domingos pueden ser reemplazados por días sábados, pero sólo 3 de ellos, para que se distribuyan
junto a uno de los domingos de descansos, previo acuerdo escrito de las partes.
Este nuevo derecho de descanso NO podrá ser compensado en dinero ni acumulado de un año para otro.
6. DESCANSO ADICIONAL PARA TRABAJADORES DEL TURISMO

Los trabajadores que se desempeñen en establecimientos de turismo tienen derecho a que se les otorgue
un día de descanso en compensación de las actividades desarrolladas en día domingo y otro día de descanso
por cada festivo en que debieron prestar servicios.
La ley N° 20.918, publicada en D.O. 30.05.2016, establece que los trabajadores del sector turismo cuenten
con a lo menos, veintinueve domingos de descanso en el lapso de un año o, alternativamente, con quince
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LEGISLACION LABORAL
domingos de descanso en el lapso de seis meses. La distribución de los días domingos deberá ser acordada
por escrito en el contrato de trabajo o en un anexo del mismo y no podrá considerar la prestación de
servicios por más de tres domingos en forma consecutiva.
Si a la fecha de terminación del contrato, el trabajador no hubiere hecho uso de los descansos en día
domingo a que tiene derecho conforme la proporción que establece este inciso, el empleador deberá pagar
dichos días en el respectivo finiquito. Este pago deberá efectuarse con el recargo del contemplado en el
inciso tercero del artículo 32 del Código del Trabajo (50%) y no podrá ser imputado al pago del feriado
proporcional.
7. DIAS SANDWICH
El artículo 35 bis del Código del Trabajo dispone: “Las partes podrán pactar que la jornada de trabajo
correspondiente a un día hábil entre dos días feriados, o entre un día feriado y un día sábado o domingo,
según el caso, sea de descanso, con goce de remuneraciones, acordando la compensación de las horas no
trabajadas mediante la prestación de servicios con anterioridad o posterioridad a dicha fecha. No serán
horas extraordinarias las trabajadas en compensación del descanso pactado.
Dicho pacto deberá constar por escrito. Tratándose de empresas o faenas no exceptuadas del descanso
dominical, en ningún caso podrá acordarse de que la compensación se realice en día domingo.”
8.1. Ley N° 19.668, publicada en D.O. 10.03.2000 (modificada por ley N° 20.148)
TRASLADA A LOS DIAS LUNES LOS FERIADOS QUE INDICA

Teniendo presente que el H. Congreso Nacional ha dado su aprobación al siguiente
Proyecto de ley:
Artículo único.- Trasládanse los feriados correspondientes al 29 de junio, día de San Pedro y San Pablo; y el
12 de octubre, día del descubrimiento de dos mundos; a los días lunes de la semana en que ocurren, en
caso de corresponder a día martes, miércoles o jueves, o los días lunes de la semana siguiente, en caso de
corresponder a día viernes.
Y por cuanto el H. Congreso Nacional ha aprobado las observaciones formuladas por el Ejecutivo; por tanto
promúlguese y llévese a efecto como Ley de la República.
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LEGISLACION LABORAL
Santiago, 8 de marzo de 2000.- EDUARDO FREI RUIZ-TAGLE, Presidente de la República.- Raúl Troncoso
Castillo, Ministro del Interior.- Germán Quintana Peña, Ministro de Planificación y Cooperación.
8.2. Trabajadores de jornada parcial – Interrupción para colación

Dictamen N° 339/27, de 30.01.2002 – Dirección del Trabajo (sólo se transcribe lo relacionado con el tema)
Los trabajadores con jornada a tiempo parcial deben laborar su jornada diaria en forma continua, vale decir,
sin interrupción, excepto para los efectos de la colación, la que sólo puede extenderse por un lapso no
inferior a media hora ni superior a una hora.
Si la referida jornada diaria comprende un reducido número de horas, no resulta procedente interrumpir
la misma para tales efectos, toda vez que no existiría un desgaste de fuerzas en la primera parte de su
jornada, susceptible de reponer.
Finalmente, cabe analizar el tema de la interrupción de la jornada para efectos de colación, en aquellas
jornadas diarias cuya duración no justificaría su interrupción, como lo sería aquellas pactadas por dos o tres
horas al día.
Al efecto, cabe tener presente el criterio adoptado por nuestra doctrina, respecto al descanso dentro de la
jornada, según el cual el objetivo que se ha propuesto la ley al implantar un descanso dentro de la jornada,
claramente explicitado en el artículo 34 del Código del Trabajo, no ha sido otro que conceder al trabajador
el tiempo necesario para ingerir una colación, entendida ésta como una comida ligera, que le permita
reponer las fuerzas gastadas en la primera parte de su jornada, para posteriormente continuar laborando.
Teniendo en consideración la doctrina precedentemente señalada, en opinión de la suscrita, posible es

sostener que en aquellas jornadas diarias que comprendan un reducido número de horas, no se justificaría
interrumpir la misma para efectos de colación, toda vez que no se daría el objetivo tenido en vista para
hacer uso del citado beneficio, cual es, según se ha señalado, el reponer las fuerzas gastadas en la primera
parte de su jornada.
8.3. Días sandwich – compensación de días

El dictamen Nº 5510/262, de 23.12.2003 – Dirección del Trabajo, fijó el sentido y alcance de la disposición
contenida en el artículo 35 bis del Código del Trabajo, por lo que se hace necesario emitir un
pronunciamiento acerca de las siguientes materias:
1) Días susceptibles de pactar un descanso con goce de remuneraciones, compensando con trabajo
efectivo las horas no laboradas.
2) Formalidades, requisitos y modalidades del pacto
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LEGISLACION LABORAL
3) Oportunidad de la compensación.
4) Naturaleza jurídica de las horas laboradas en compensación de las no trabajadas en el día

comprendido en el pacto celebrado al efecto por las partes.
1) En lo que respecta a la primera interrogante planteada, cabe señalar que el artículo 35 bis del Código
del Trabajo, incorporado por la ley antes citada, prescribe:
“Las partes podrán pactar que la jornada de trabajo correspondiente a un día hábil entre dos días feriados,
o entre un día feriado y un día sábado o domingo, según el caso, sea de descanso, con goce de
remuneraciones, acordando la compensación de las horas no trabajadas mediante la prestación de
servicios con anterioridad o posterioridad a dicha fecha. No serán horas extraordinarias las trabajadas en
compensación del descanso pactado.
“Dicho pacto deberá constar por escrito. Tratándose de empresas o faenas no exceptuadas del descanso
dominical, en ningún caso podrá acordarse que la compensación se realice en día domingo”.
De la norma legal en análisis se desprende que la ley faculta a las partes de la relación laboral, esto es,
empleador y trabajador para convenir que la jornada laboral que corresponda al día hábil que recae entre
dos feriados o entre un día feriado y un día sábado o domingo según corresponda, sea de descanso con
goce de remuneraciones, acordando que las horas no laboradas en dichos días sean compensadas con
trabajo efectivo.
De lo expuesto se sigue que podrán quedar afectas a la citada compensación, las jornadas laborales
correspondientes a los siguientes días hábiles:
- Aquél que recae entre dos días feriados, y

- Aquél comprendido entre un día feriado y un sábado o domingo, según corresponda.
2) En cuanto a las formalidades del pacto, es necesario señalar, en primer término, que del claro tenor de
la citada disposición se desprende que el acuerdo que al efecto celebre empleador y trabajador deberá
cumplir las siguientes formalidades o requisitos:
a) Consignarse por escrito y suscribirse por las partes respectivas, sea en el contrato de trabajo o
en un documento anexo.
b) Especificarse en él los días en que se efectuará la prestación de servicios tendiente a compensar
las horas no laboradas el día hábil otorgado como descanso con goce de remuneraciones, como
asimismo, la respectiva distribución horaria.
Respecto al primer requisito, es necesario precisar que si bien de la disposición en análisis fluye que el
acuerdo de que se trata debe ser celebrado entre el empleador y el trabajador individualmente, nada obsta,
en opinión de este Servicio que el pacto en que se materializa tal acuerdo tenga un carácter colectivo,
correspondiendo en tal caso distinguir las siguientes situaciones:
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LEGISLACION LABORAL
2.1) Pacto celebrado por un sindicato en representación de sus afiliados.
Al respecto, es necesario señalar que el artículo 220 del Código del Trabajo, relativo a las finalidades
de las organizaciones sindicales, que a la letra, establece:
“Son fines principales de las organizaciones sindicales:
2.- Representar a los trabajadores en el ejercicio de los derechos emanados de los contratos
individuales de trabajo, cuando sean requeridos por los asociados”.
De la norma legal precitada se infiere que las organizaciones sindicales se facultadas para
representar a los trabajadores afiliados en el ejercicio de los derechos emanados de sus respectivos
contratos individuales de trabajo, cuando exista un requerimiento al efecto por parte de aquellos.
De este modo, a juicio de esta Repartición, no existiría impedimento legal para que, a
requerimiento y en representación de los o algunos de los afiliados, la entidad sindical respectiva
suscriba una pacto en los términos del artículo 35 bis del Código del Trabajo, pacto que, en todo
caso, sólo resultará aplicable a los trabajadores que hubieren requerido tal representación.
2.2) Pactos celebrados en el ámbito de la negociación colectiva reglada y no reglada.
Teniendo presente que la materia en análisis es susceptible de negociación colectiva de

conformidad al artículo 306 del Código del Trabajo, no existe impedimento para que en los
contratos o convenios colectivos de trabajo se contenga un pacto en que se convenga la aludida
compensación, debiendo consignarse en él las especificaciones señaladas en la letra b) del punto
2) precedente.
3) En lo que respecta a la oportunidad en que podrá efectuarse la señalada compensación, debe

primeramente precisarse, que de conformidad a la norma en análisis, la compensación de las horas no
laboradas podrá efectuarse con anterioridad o posterioridad al respectivo día de descanso.
En cuanto a los días en que podrá realizarse dicha compensación, cabe distinguir entre trabajadores
que tienen su jornada distribuida de lunes a viernes o lunes a sábado. Tratándose de los primeros,
éstos podrían acordar recuperar las horas no laboradas a continuación de su jornada normal de
trabajo o en el día sábado en que no les corresponde laborar según dicha distribución.
En caso de optar por la primera vía, esto es, efectuar la recuperación del día hábil otorgado como
descanso a continuación de su jornada laboral normal, cabe precisar que ello en caso alguno podría
significar que la permanencia total del trabajador exceda de 12 horas diarias por ser éste el período
máximo de permanencia permitido por nuestro ordenamiento jurídico laboral.
Respecto a la segunda alternativa, esto es, realizar la aludida compensación exclusivamente en día
sábado, a juicio de esta Dirección no existiría impedimento alguno para ello en la medida que el
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LEGISLACION LABORAL
número de horas a recuperar no exceda de 10 horas, límite diario máximo que para la jornada
ordinaria fija la legislación vigente.
En cuanto a los trabajadores que están afectos a una jornada distribuida de lunes a sábado, éstos
podrán convenir que la compensación se efectúe a continuación de su horario habitual de trabajo,
incluido el día sábado, siempre que las respectivas jornadas no excedan de 12 horas diarias.
En relación con lo anterior cabe advertir que de acuerdo a lo prescrito por la norma legal en análisis,
los trabajadores que laboran en un régimen normal de descanso semanal, vale decir, aquellos que
se desempeñan en empresas no exceptuadas del descanso dominical y de días festivos, no podrán,
en caso alguno acordar con su empleador que la compensación que nos ocupa se realice en días
domingo.
4) Respecto a esta interrogante, cabe manifestar que por expresa disposición del artículo 35 bis en
comento, las horas trabajadas en compensación del descanso pactado revisten el carácter de horas
ordinarias, de suerte tal que las mismas no podrán generar sobresueldo.
8.4. Descanso dentro de la jornada: Oportunidad y Procedencia.

El Dictamen Nº 4385/169, de 27.09.2004 – Dirección del Trabajo, señala lo siguiente
1) El artículo 34 del Código del Trabajo, dispone:

“La jornada de trabajo se dividirá en dos partes, dejándose entre ellas, a lo menos, el tiempo de media hora
para la colación. Este período intermedio no se considerará trabajado para computar la duración de la
jornada diaria.
“Se exceptúan de lo dispuesto en el inciso anterior los trabajos de proceso continuo. En caso de duda de si
una determinada labor está o no sujeta a esta excepción, decidirá la Dirección del Trabajo mediante
resolución de la cual podrá reclamarse ante el Juzgado de Letras del Trabajo en los términos previstos por
el artículo 31”.
Del precepto transcrito se desprende que la jornada de trabajo se divide en dos partes debiendo otorgarse
entre ellas un descanso de, a lo menos, media hora para colación, período que no se considera como
trabajado y por ende, no se computa para los efectos de enterar la jornada diaria.
De acuerdo con la norma legal citada, y si no se trata de trabajos de proceso continuo, el propósito del
legislador ha sido otorgar a los trabajadores el derecho al denominado descanso de colación, derecho que
es irrenunciable mientras se encuentre vigente el contrato respectivo, de acuerdo con lo dispuesto por el
inciso segundo del artículo 5° del Código del Trabajo.
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LEGISLACION LABORAL
En ese contexto, como lo ha señalado la reiterada doctrina de la Dirección del Trabajo contenida, entre
otros, en dictámenes N°s. 54/04, de 05.01.90; 2947/111, de 17.05.96; 2093/113, de 17.04.97 y 4914/287,
de 22.09.99, dicho beneficio explicitado claramente en el inciso primero del artículo 34 del Código Laboral,
constituye para el legislador el tiempo necesario e indispensable que requiere el trabajador, para ingerir
una comida ligera a fin de reponer las fuerzas gastadas en la primera parte de su jornada y continuar
posteriormente laborando.
En otros términos, y salvo la indicada excepción establecida en el inciso segundo del artículo 34 en estudio,
el derecho del descanso de colación procede obligatoriamente por el sólo hecho de la existencia y vigencia
del contrato de trabajo, de manera que el empleador no solamente está obligado a otorgar al dependiente
el tiempo necesario para interrumpir la jornada a fin ingerir la colación correspondiente, sino que también
tiene la facultad para fijar la oportunidad y la duración de la colación, la que no puede ser inferior a treinta
minutos, fijarse en el transcurso de la jornada diaria pero, en ningún caso, en un momento cercano al inicio
ni al término de esa jornada.
Por otra parte, el tiempo intermedio que debe disponerse dentro de la jornada para colación, significa que
el empleador no puede disponer el descanso diario en un momento cercano al inicio ni al término de la
jornada, como tampoco puede el ejercicio de ese derecho alterar el horario de trabajo pactado.
De consiguiente, el derecho para el descanso de colación procede, salvo en el caso de labores de proceso
continuo, por el sólo hecho de la existencia y vigencia del contrato de trabajo, y la interrupción de la jornada
para esos efectos debe disponerse por el empleador en un momento intermedio de la misma, que no puede
cercano al inicio ni al término de la jornada.
8.5. Elecciones Primarias – días de descanso obligatorio para personal que labora
en centros o complejos comerciales
La Dirección del Trabajo mediante dictamen Nº 2227/26, de 31.05.2013, ha señalado que el día en que
deban efectuarse las elecciones primarias constituye feriado obligatorio e irrenunciable para los
trabajadores comprendidos en el numeral 7º del artículo 38 del Código del Trabajo, que laboran en centros
o complejos comerciales administrados bajo una misma razón social o personalidad jurídica, de suerte tal
que dichos dependientes se encuentran liberados de prestar servicios en la fecha en que corresponde la
realización de elecciones primarias reguladas por la ley Nº 20.640. Asimismo, cabe señalar que, en el caso
de aquellos trabajadores que no se encuentren comprendidos en la situación antes descrita y que les
corresponda prestar servicios en dicho día, por encontrarse exceptuados del descanso en día domingo y
festivos, les asiste el derecho a ausentarse de sus labores durante un lapso de dos horas para ejercer su
derecho a sufragio, sin que ello pueda implicar un menoscabo en sus remuneraciones.
(En mismo sentido, dictamen N° 2429/63, de 05.06.2017)
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LEGISLACION LABORAL
8.6. Sistema de remuneraciones y descansos de la ley Nº 20.823 – Trabajadores

del comercio y servicios del articulo 38 Nº 7 del Código del Trabajo
El dictamen N° 4755/58, de 14.09.2015 – Dirección del Trabajo, fija el sentido y alcance de la reforma
incorporada al texto del Código del Trabajo por la ley N° 20.823, publicada en el Diario Oficial de 07.04.2015,
precisando el ámbito personal de aplicación de dicha normativa. Ello implica determinar el alcance que ha
de darse a dicho precepto desde el punto de vista de los beneficiarios.
Sobre la base de las disposiciones constitucionales y legales citadas, jurisprudencia citada y consideraciones
expuestas, cúmpleme informar que la nueva normativa que incorpora al Código del Trabajo la ley Nº
20.823, que otorga un incremento remuneracional mínimo de un 30% respecto de las horas en que los
trabajadores hayan prestados servicios en días domingo y, además, que entrega 7 días adicionales de
descanso en domingo, respecto de los dependientes comprendidos en el artículo 38 inciso primero Nº 7
del mismo Código, resulta aplicable a todos los trabajadores que se desempeñan en los establecimientos
de comercio y de servicios, sea que la labor que desarrollan se relacione o no con la atención de público.
8.7. Fija sentido y alcance de la Ley Nº 20.918 de 30.05.2016, relativa a los

sistemas de jornada y descanso de trabajadores del sector turismo y
entretenimiento.
Dictamen N°4247/73, de 12.08.2016 – Dirección del Trabajo
III.- Efectos en cuanto a la distribución de la jornada semanal de trabajadores exceptuados del descanso en
domingo y festivos.
Respecto a esta materia, la reforma de la Ley Nº 20.918 establece un sistema especial de descanso en
domingo, aplicable a los trabajadores que se desempeñan en los siguientes establecimientos:
1.- casinos de juego,
2.- hoteles,
3.- pubs,
4.- discotecas,
5.- restaurantes,
6.- clubes,
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LEGISLACION LABORAL
7.- bares y similares, y
8.- operadores de turismo.
En cuanto a esta última actividad económica -operadores de turismo- cabe tener en cuenta que, según el
Mensaje del Ejecutivo respecto al proyecto que culminó con la publicación de la Ley Nº 20.918, se entiende
por tour operadores aquellos establecimientos que conforme a la norma chilena oficial, diseñan y proveen
paquetes, productos o servicios turísticos, propios o de terceros.
Es así como, mediante la norma NCh 3067 de 2013, aprobada por Decreto Exento Nº 171 de 07.04.2014
del Ministerio de Economía, Fomento y Turismo, se fijan los requisitos que deben cumplir los operadores
de turismo, y se define como tour operador u operador mayorista, a aquella organización comercial que
diseña y provee paquetes, productos o servicios turísticos, propios o de terceros, los cuales pueden
comprender transporte, estadía y otros.
Con todo, si bien tratándose de los trabajadores que se desempeñan en cualquiera de los establecimientos
precedentemente enumerados, su régimen de descanso semanal se encuentra regulado en los incisos 3º y
4º del artículo 38 del Código del Trabajo, la presente reforma faculta a que las partes de la relación laboral,
acuerden una especial forma de distribución del descanso en día domingo, que sustituye la obligación de
que el descanso recaiga en al menos dos días domingo en el mes.
Así entonces, tales trabajadores, por una parte mantienen su derecho a que se les otorgue un día de
descanso a la semana en compensación a las actividades desarrolladas en día domingo, y otro por cada
festivo en que debieron prestar servicios, pero en lo referido al descanso en domingo, las partes podrían
pactar:
1. que el descanso se verifique en a lo menos 29 domingos en el lapso de un año, o bien;

2. 15 días domingo de descanso en el lapso de seis meses.
Sin embargo, cualquiera sea la opción que se adopte, el sistema de distribución del descanso, no podrá
considerar la prestación de servicios por más de tres días domingo en forma consecutiva.
De esta forma, se ha pretendido que ciertas actividades económicas vinculadas al turismo, puedan adaptar
su régimen de descanso laboral, a las características estacionales que se evidencian en dicho rubro.
Por último, en lo relativo al sistema de compensación económica de aquellos días domingo de descanso,
que el trabajador no hubiere utilizado al término de la relación laboral, su pago debe efectuarse en el
respectivo finiquito, con base a un cálculo de la proporción de días domingo a que tenía derecho en virtud
del tiempo de vigencia de la relación laboral, menos el número de días domingo en que trabajador descansó
efectivamente dentro del período anual o semestral que se hubiera pactado.
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LEGISLACION LABORAL
El resultante de dicho cálculo, se debe redondear al número entero superior, puesto que de existir una
fracción, aquella correspondería al derecho sobre un día de descanso, que no ha de admitir otorgamiento
parcial, en la circunstancia que el trabajador hubiere gozado efectivamente de aquel.
El factor final, corresponderá a días de remuneración que deberán ser pagados con el recargo del 50%
sobre el sueldo convenido a que se refiere el artículo 32 del Código del Trabajo, monto que no procede sea
imputado al pago de feriado proporcional.
A modo de ejemplo, si un trabajador desde el inicio de la vigencia del pacto que estableció el descanso en
29 domingos al año, o bien, desde la última anualidad de dicho acuerdo, hubiere mantenido vigente la
relación laboral por 4 meses y 20 días, lapso en que gozó de 6 días domingo de descanso efectivo,
corresponderá el siguiente procedimiento de cálculo:
a) En base al pacto, al trabajador le corresponden “2,42” días domingo de descanso por cada mes
completo y, “0.08” días por cada jornada trabajada adicionalmente.
b) 2,42 x 4 (Nº de meses trabajados) = 9,7 días de remuneración.
c) 0,08 x 20 (Nº de días) = 1,6 días de remuneración.
d) La sumatoria de los literales a.- y b.- equivale a 11,3 días de remuneración.
e) Se restan los días domingo efectivamente otorgados (11,3 - 6 = 5,3).
f) El resultado anterior se redondea al número entero superior, que para el ejemplo asciende a 6,
guarismo que corresponde al número de días de remuneración a pagar con el recargo del artículo
8.8. Trabajadores del comercio; Siete días de descanso anual adicional;

Otorgamiento; Compensación en dinero; Situación excepcional
El dictamen N° 806/14, de 09.02.2018, Dirección del Trabajo, establece que Si de modo excepcional al
término de la relación laboral, el trabajador no hizo uso de los 7 domingos de descanso establecido por la
Ley N° 20.823, debido a que no se completó la anualidad, dichos días, deberán ser calculados y pagados,
de acuerdo a lo dispuesto en la formula que se presenta a continuación.
Deberá dividirse el total de días que establece el legislador por la cantidad de meses del año, (7 : 12) que
dará como resultado el factor (0,583), que a su vez deberá multiplicarse por el número de meses o fracción
de meses trabajados durante la anualidad.
Por ejemplo un trabajador fue contratado el 1° de febrero y es despedido el 01 de agosto.
7 : 12 = 0,583
6 meses x 0.583 factor = 3.498 días a pagar.
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Bienvenidos al módulo IV
Feriado
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LEGISLACION LABORAL
Determinar las disposiciones legales referidas al feriado que aplican y a que tiene
derecho el trabajador durante la relación laboral y/o al término de ésta, según la
actual normativa.
1. FERIADO ANUAL
1.1. CONCEPTO
1.2. CARACTERISTICAS DEL FERIADO ANUAL
1.3. EPOCA EN QUE SE CONCEDE EL FERIADO ANUAL
1.4. FERIADO DE TRABAJADORES CON JORNADA DE LUNES A SABADO
1.5. FERIADO ANUAL - TRABAJADORES ZONA SUR
1.6. FRACCIONAMIENTO DEL FERIADO
1.7. ACUMULACION – PRESCRIPCION
1.8. REMUNERACION A PAGARSE DURANTE EL FERIADO
1.9. INCREMENTO DE LA REMUNERACION CON OCASIÓN DE REAJUSTES DURANTE EL FERIADO
1.10. FERIADO ANUAL RESPECTO DE EMPRESAS QUE DEJAN DE FUNCIONAR EN CIERTOS PERIODOS DEL
AÑO
2. COMPUTO DE AÑOS DE SERVICIO
2.1. CONCEPTO
2.2. COMPUTO DE AÑOS DE SERVICIO
2.3. FORMA DE ACREDITAR LOS AÑOS DE SERVICIO
2.4. REMUNERACION DURANTE FERIADO PROGRESIVO
2.5. COMPENSACION DEL FERIADO PROGRESIVO
2.6. PRESCRIPCION DEL FERIADO PROGRESIVO
3. FERIADO PROPORCIONAL
3.1. BASE DE CALCULO
3.2. PROCEDIMIENTO DE CALCULO
3.3. FERIADO PROPORCIONAL PARA TRABAJADORES CON JORNADA PARCIAL
4. FERIADO COLECTIVO
5. FERIADO ESPECIAL
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LEGISLACION LABORAL
MÓDULO IV
FERIADO
1. FERIADO ANUAL
Las normas sobre el feriado de los trabajadores están contenidas en los Arts. 66 al 76 del Código del Trabajo
y ellas se refieren a las diversas formas de feriado, a las fracciones, acumulaciones y compensaciones
permitidas y a las remuneraciones que corresponde pagar a los dependientes durante el uso de este
beneficio.
1.1. CONCEPTO
El feriado anual es un derecho que la ley confiere a los trabajadores con más de un año de servicios para
que anualmente gocen de un descanso remunerado que, en términos generales, es de quince días hábiles
y cuyo objetivo principal es posibilitar que los trabajadores repongan las energías gastadas en el
desempeño de sus funciones.
¿Cómo deben contabilizarse los días hábiles de feriado?

De conformidad con lo dispuesto en el artículo 67 del Código del Trabajo, los trabajadores con más de un
año de servicio tienen derecho a un feriado anual de 15 días hábiles, con derecho a remuneración íntegra.
Por su parte, el artículo 69 del referido Código establece que para los efectos del feriado, el día sábado se
considera siempre inhábil. De esta forma, cualquiera sea la jornada de trabajo ordinaria que tenga
convenida el trabajador, esto es, labore o no los días sábados, para determinar los 15 días hábiles de su
feriado anual sólo deben contabilizarse los días que corren de lunes a viernes. Una vez terminado el feriado
el trabajador debe reincorporarse a sus labores habituales al día siguiente si éste corresponde a un día en
que debe prestar servicios conforme a la jornada pactada en el contrato. (www.dt.gob.cl)
1.2. CARACTERÍSTICAS DEL FERIADO ANUAL

1. Debe ser remunerado
2. Debe computarse en días hábiles
3. Es irrenunciable
4. No es compensable en dinero
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LEGISLACION LABORAL
1.3. ÉPOCA EN QUE SE CONCEDE EL FERIADO ANUAL

El feriado anual se concede preferentemente en primavera o verano, según las necesidades propias del
servicio, deberá ser continuo, pudiendo fraccionarse sólo el exceso sobre 10 días hábiles, de común
acuerdo.
1.4. FERIADO DE TRABAJADORES CON JORNADA DE LUNES A SÁBADO.

Según lo ha establecido la jurisprudencia, los trabajadores que tienen distribuida su jornada de trabajo de
lunes a sábado y cuyo feriado expira un día viernes, están obligados a reintegrarse a sus labores en día
sábado. En conformidad con el Art. 67 del Código del Trabajo, el feriado básico de un trabajador, está
constituido por 15 días hábiles contados de lunes a viernes a los cuales se agregan los días sábado, domingo
y festivos que incidan en el período en que hace uso de este beneficio, cualquiera que sea la forma en que
tenga distribuida su jornada de trabajo. Esta regla dice relación única y exclusivamente con el concepto de
los días de feriado, esto es, sólo rige en función del feriado, siendo, por lo tanto, inaplicable cuando este
beneficio se encuentra extinguido, por haberse ya contabilizado todos los días que por tal concepto
corresponden al trabajador. Si los trabajadores inician el feriado un día lunes y no hay un festivo en dicho
período, resulta que los 15 días hábiles a que tienen derecho expirarán en día viernes y por ello, deberán
reintegrarse a sus labores al día siguiente, sin importar que éste sea sábado, por cuanto dicho día forma
parte de su jornada laboral habitual y no está comprendido dentro del período de su descanso anual.
1.5. FERIADO ANUAL – TRABAJADORES ZONA SUR

Los trabajadores que presten servicios en la duodécima región de Magallanes y de la Antártica Chilena, en
la undécima región de Aysén del General Carlos Ibáñez del Campo, y en la provincia de Palena, tendrán
derecho a un feriado anual de veinte días hábiles.
1.6. FRACCIONAMIENTO DEL FERIADO

Las partes también pueden acordar la acumulación del feriado, pero sólo hasta dos períodos consecutivos.
La jurisprudencia administrativa estima que el hecho de permitirse juntar 30 días hábiles de vacaciones no
significa la autorización para compensar en dinero el total de los dos períodos acumulados, porque el
descanso es de 15 días irrenunciables y acumular dos períodos sólo representa la unión de dos períodos
irrenunciables.
En conformidad al inciso final del Art. 70 del Código del Trabajo, el empleador cuyo trabajador tenga
acumulados dos períodos consecutivos, debe en todo caso otorgar al menos el primero de éstos, antes de
completar el año que le da derecho a un nuevo período. Es importante aclarar que la ley no establece que
por el solo hecho de acumular más de dos periodos de feriado, el siguiente se “pierde” por el solo ministerio
de la ley, este efecto podrá lograrse, en el caso particular de que se trate, si el empleador alega
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LEGISLACION LABORAL
judicialmente la prescripción y esta es declarada por una sentencia judicial, (única forma en que puede
operar la prescripción)
En otros términos, conforme al precepto en análisis el feriado puede fraccionarse siempre que se cumplan
dos requisitos:
a) El fraccionamiento sólo puede referirse al exceso de diez días hábiles, y

b) El fraccionamiento debe emanar del acuerdo de las partes y, en consecuencia, no pueden
imponerlo unilateralmente ni el empleador ni el trabajador.
1.7. ACUMULACIÓN - PRESCRIPCIÓN

El feriado podrá acumularse por acuerdo de las partes, pero sólo hasta por dos períodos consecutivos.
De acuerdo al inciso 2º del artículo 70 del Código del Trabajo, las partes de común acuerdo, pueden
acumular el feriado, pero hasta por dos períodos consecutivos.
En relación con esta materia, el Dictamen Nº 6.017/310, de 9.10.1997, dispone que el trabajador que ha
acumulado más de dos períodos de feriado tiene derecho a impetrar todos los días que comprende la
acumulación.
La acumulación excesiva de períodos constituye sólo una infracción a la legislación laboral, que en ningún
caso puede traer como consecuencia la privación del derecho al descanso, procediendo únicamente a
sancionar administrativamente al empleador con una multa a beneficio fiscal.
Si el trabajador tiene acumulados dos períodos consecutivos, el empleador deberá otorgar, al menos, el
primero de éstos antes de completar el año que le da derecho a un nuevo período.
Cuando está vigente el contrato, en lo que dice relación con la prescripción de los derechos, se aplica la
regla general, esto es, prescriben en el plazo de dos años contados desde la fecha que se hicieron exigibles,
no existiendo plazo para ejercer la acción, de forma que ésta subsiste mientras se mantiene vigente la
relación laboral.
Cabe señalar que la prescripción, como un modo de extinguir derechos y obligaciones sólo produce efectos
cuando ha sido judicialmente declarada. En efecto, el artículo 2.493 del Código Civil señala que el que quiera
aprovecharse de la prescripción debe alegarla; el Juez no puede declararla de oficio. (www.dt.gob.cl)
1.8. REMUNERACIÓN A PAGARSE DURANTE EL FERIADO

Durante el feriado el trabajador debe percibir la remuneración íntegra que, en el caso de trabajadores con
remuneración fija corresponde al sueldo y respecto de aquellos con remuneración variable será el
promedio de lo ganado en los últimos tres meses trabajados.
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Si el trabajador estuviere remunerado con sueldo y, además, con estipendios variables, la remuneración
íntegra estará constituida por la suma de aquél y el promedio de las restantes.
Durante el feriado deberá pagarse también toda otra remuneración o beneficio cuya cancelación
corresponda efectuar durante dicho período y que no correspondía considerar para calcular la
remuneración íntegra, como por ejemplo, el pago del bono de escolaridad, aguinaldos de Fiestas Patrias y
de Navidad, etc.
Asimismo, el empleador – durante el feriado del trabajador – deberá pagar tanto los días hábiles como
inhábiles incluidos en el período en que el dependiente hace uso de su feriado legal, conforme a la
remuneración íntegra, esto es, adicionando al sueldo base el promedio de las remuneraciones variables
devengadas en los tres últimos meses laborados, cuando corresponda.
1.9. INCREMENTO DE LA REMUNERACIÓN CON OCASIÓN DE REAJUSTES

DURANTE EL FERIADO
El artículo 72 del Código del Trabajo previene que si durante el feriado se produce un reajuste de
remuneraciones sea legal, convencional o voluntario, éste, también afectará a la remuneración íntegra que
corresponda pagar durante el feriado, a partir de la entrada en vigencia del correspondiente reajuste.
1.10. FERIADO ANUAL RESPECTO DE EMPRESAS QUE DEJAN DE FUNCIONAR EN

CIERTOS PERÍODOS DEL AÑO
En armonía con la finalidad de dar el descanso que inspira en nuestro ordenamiento jurídico el derecho a
feriado, el Código del Trabajo libera a ciertas empresas de la obligación de conceder feriado en los términos
anotados, siempre que concurran los siguientes requisitos:
a) Que se trate de empresas o establecimientos que, por la naturaleza de las actividades que
desarrollan, dejen de funcionar ciertos períodos en el año.
b) Que el tiempo de la interrupción no sea inferior al feriado que correspondería a sus trabajadores
de acuerdo con las disposiciones generales de la ley, y
c) Que durante dicho período los dependientes hayan disfrutado normalmente de la remuneración
establecida en el contrato sin prestar, correlativamente, servicio alguno.
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LEGISLACION LABORAL
2. FERIADO PROGRESIVO
2.1. CONCEPTO
El feriado progresivo es el derecho del trabajador a hacer uso de un día adicional de feriado por cada tres
nuevos años trabajados, por sobre los primeros diez años.
El trabajador puede hacer valer hasta diez años de trabajo prestados a empleadores anteriores,
debidamente acreditados.
2.2. COMPUTO DE AÑOS DE SERVICIO

La ley permite al trabajador invocar para estos efectos, los años servidos a un mismo empleador, como a
distintos empleadores, sin perjuicio de que en este último caso, la ley ha limitado a 10 el número de años
de servicio que se pueden hacer valer.
Es importante señalar que los años de servicio prestados en calidades distintas a las del sector privado, o
en sistemas jurídicos diversos a los que regula el Código del Trabajo, se considerarán plenamente para los
efectos del cálculo del feriado progresivo. En el mismo sentido, la jurisprudencia administrativa ha señalado
que los servicios prestados por trabajadores despedidos con ocasión de una quiebra y contratados
posteriormente por la empresa continuadora del giro, deben entenderse prestados a un mismo empleador
para los efectos del feriado progresivo, al igual que aquellos servicios prestados a una empresa que
experimenta transformaciones jurídicas.
Por otra parte, el derecho al beneficio no se verá alterado por las interrupciones que haya tenido la
prestación de servicios. Así lo ha entendido la Dirección del Trabajo al señalar que el beneficio del feriado
progresivo no se pierde por las interrupciones que experimente la prestación de servicios.
2.3. FORMA DE ACREDITAR LOS AÑOS DE SERVICIO

La Dirección del Trabajo, en dictámenes 4562, de 13.10.80, 981-67, de 09.03.93, 752-39, de 31.01.94 y
2.616-125, de 02.05.94, entre otros, ha señalado que los años de servicio que habilitan para tener derecho
a feriado progresivo pueden acreditarse a través de alguno de los medios de prueba que se consignan en
el artículo 10 del Decreto Reglamentario Nº 586, publicado en el Diario Oficial de 19.04.1965, cuyas normas
han de estimarse vigentes, en conformidad a lo previsto en el artículo 3º transitorio del Código del Trabajo
en todo lo que resulte compatible con sus disposiciones.
Dicho artículo señala:
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LEGISLACION LABORAL
“En el caso de trabajadores que sólo hubieren laborado para un mismo empleador, se estará al
reconocimiento que deberá hacer este último, de acuerdo al contrato de trabajo y demás documentación
probatoria, de la fecha del ingreso del dependiente.
En el caso de trabajadores que hubieren prestado servicios a distintos empleadores, se podrán comprobar
los años de servicio ante su actual empleador por alguno de los siguientes medios:
Certificación otorgada por las Inspecciones del Trabajo, de acuerdo a los antecedentes de que
dispongan estos servicios.
Mediante cualquier instrumento público en el cual conste la prestación de los servicios de modo
fidedigno, como sentencias judiciales, convenios o fallos arbitrales, escrituras públicas o
certificados otorgados por las respectivas instituciones de previsión a que el interesado que lo
requiera pertenezca o haya pertenecido, y
Por último, y a falta de cualquier otro medio anterior, se pueden acreditar los años a través de
informaciones para perpetua memoria, según el Código de Procedimiento Civil, aprobado por el
tribunal competente.”
2.4. REMUNERACIÓN DURANTE FERIADO PROGRESIVO

El trabajador, durante el feriado progresivo, debe percibir su remuneración íntegra. Por lo tanto, durante
el feriado progresivo la remuneración del trabajador estará constituida por los conceptos que al respecto
señala el artículo 71 del Código del Trabajo, vale decir por “el sueldo” en el caso de trabajadores sujetos al
sistema de remuneración fija.
En el caso de trabajadores con remuneraciones variables, la remuneración íntegra será el promedio de lo

ganado en los últimos tres meses trabajados.
Si el trabajador estuviere remunerado con sueldo y estipendios variables, la remuneración íntegra estará
constituida por la suma de aquél y el promedio de las restantes.
Sin perjuicio de lo dispuesto anteriormente, durante el feriado deberá pagarse también toda otra
remuneración o beneficio cuya cancelación corresponda efectuar durante el mismo y que no haya sido
considerado para el cálculo de la remuneración íntegra.
El pago por concepto de días adicionales de feriado progresivo al constituir remuneración, quedaría afecto
a las normas legales de los artículos 57 y 58 del Código del Trabajo, sobre inembargabilidad y descuentos
de las remuneraciones.
2.5. COMPENSACIÓN DEL FERIADO PROGRESIVO

Estos días son susceptibles de negociación individual o colectiva, pudiendo la compensación transarse en
dinero.
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LEGISLACION LABORAL
La compensación del exceso del feriado básico a que se refiere el artículo 68 del Código del Trabajo,
comprende, además de los días hábiles, los sábados, domingo y festivos que incidan en el período de
descanso que se compensa.
La suma mínima para compensar el feriado progresivo debe ser equivalente a la remuneración íntegra, en
los términos dispuestos en el artículo 71 del Código del Trabajo.
2.6. PRESCRIPCIÓN DEL FERIADO PROGRESIVO

Los días de feriado progresivo que se encuentren debidamente acreditados y que no hubieren sido
otorgados por el empleador, pueden ser exigidos en forma retroactiva por el trabajador afectado, siempre
que no se haya producido la prescripción del derecho y ésta no haya sido declarada por sentencia judicial
ejecutoriada.
3. FERIADO PROPORCIONAL
El Código del Trabajo, en su artículo 73, dispone que el empleador deberá compensar en dinero el tiempo
que por concepto de feriado le hubiere correspondido a un trabajador que, reuniendo los requisitos para
gozar de feriado, deja de pertenecer a la empresa por cualquier causa.
Asimismo, el inciso 3º de la norma en referencia, establece el derecho que tiene todo trabajador de percibir
una indemnización por feriado, equivalente a la remuneración íntegra, calculada en la forma que en el
mismo se señala, cuando su contrato de trabajo termine antes de completar el año de servicio que da
derecho a feriado.
Sin embargo, los incisos 4° y 5° del artículo 44 del Código del Trabajo, indican que en aquellos contratos
con una duración de hasta treinta días se entiende incluido en la remuneración, que se conviene con el
trabajador, lo que a éste debe pagarse por feriado.
De igual modo, se aplica a la prorroga que, sumada al período inicial del contrato, no exceda de sesenta
días.
3.1. BASE DE CÁLCULO

La remuneración que se debe considerar en la base de cálculo del feriado proporcional será:
a) La remuneración íntegra para efectos del feriado estará constituida por el sueldo y debe
entenderse que se refiere a todo estipendio fijo y en dinero que perciba el trabajador, en forma
regular, como retribución a la prestación de sus servicios, incluyendo las especies evaluables en
dinero y con exclusión de las horas extraordinarias y de las asignaciones que no constituyen
remuneración, como las de colación, movilización y los viáticos. (Art. 42 Código del Trabajo)
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LEGISLACION LABORAL
b) En el caso de los trabajadores, con remuneración variable, la remuneración íntegra corresponde al

promedio de lo ganado en los tres últimos meses trabajados.
En el concepto de remuneraciones variables se incluyen las comisiones, las primas y todos aquellos
estipendios que se hayan estipulado en el contrato de trabajo en forma tal “que impliquen la posibilidad
de que el resultado mensual total no sea constante entre uno y otro mes” y se excluyen las horas
extraordinarias y las asignaciones que no constituyen remuneración, como las de colación y movilización y
los viáticos.
3.2. PROCEDIMIENTO DE CÁLCULO

La Dirección del Trabajo, mediante dictamen N° 8413, de 30.10.1989, establece el procedimiento de cálculo
del feriado proporcional. A continuación se transcribe:
Deberá primeramente dividirse el número de días de feriado a que el trabajador tendría derecho,
incluidos los días de feriado progresivo, si los hubiere, por el número de meses que comprende el
año.
El producto de dicha operación será el número de días hábiles de feriado que al trabajador deben
compensarse por cada mes trabajado.
El resultado anterior deberá multiplicarse por el número de meses, y fracción de meses de servicio
que el dependiente hubiere acumulado entre la fecha de su contratación y la de término de sus
funciones, o entre la fecha que haya enterado su última anualidad y la de terminación del contrato,
según corresponda.
La cifra resultante de tal operación será el número total de días hábiles de feriado que al trabajador
deben compensarse por concepto de feriado, y
El total de días y fracciones de días así determinado deberá calcularse a partir desde el día siguiente
a la fecha de terminación del contrato y, deberá comprender, además de los días hábiles, los
domingos, festivos y, en su caso, los hábiles que corresponda por aplicación del artículo 67 del
3.3. FERIADO PROPORCIONAL PARA TRABAJADORES CON JORNADA PARCIAL

Los trabajadores contratados a jornada parcial tienen el mismo derecho a feriado que un trabajador con
jornada completa, es decir 15 días hábiles, cumplida una anualidad.
El artículo 73 del Código del Trabajo, dispone que si el trabajador ha dejado de pertenecer a la empresa
antes de completar el año de servicio que da derecho a feriado, debe percibir una indemnización por dicho
beneficio equivalente a la remuneración íntegra calculada en forma proporcional al tiempo que medie
entre su contratación o la fecha que enteró la última anualidad y el término de sus funciones.
La Dirección del Trabajo ha establecido que la forma para determinar el monto de lo que corresponde pagar
por feriado proporcional debe efectuarse el siguiente procedimiento: (www.dt.gob.cl)
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LEGISLACION LABORAL
1. En primer lugar, determinarse el valor total de las horas semanales según contrato, por lo cual, si
está remunerado por hora se debe multiplicar el valor hora por el número de horas semanales
convenidas y, si está remunerado con un valor diario, se debe multiplicar el valor diario por el
número de días que debe laborar de acuerdo al contrato.
2. Posteriormente debe obtenerse la remuneración íntegra del feriado, para lo cual el valor semanal
antes obtenido debe multiplicarse por tres, lo que da el 100% de la remuneración íntegra que
corresponde pagar por concepto de un feriado de 15 días hábiles más los respectivos días inhábiles
comprendidos en dicho lapso.
3. Luego debe obtenerse el valor diario del feriado para lo cual se divide el valor total obtenido según
la regla anterior precedente, por 21 (15 días hábiles más 6 días inhábiles).
4. Por último, determinado el valor diario, para calcular el feriado proporcional sólo cabe multiplicar
el mismo valor diario de feriado básico normal, por el número de días hábiles que corresponde
como feriado proporcional, sin perjuicio de los días domingo y demás días inhábiles que se
comprendieren en él.
5. Finalmente si el trabajador contratado por una jornada parcial tiene sueldo semanal, quincenal o
mensual, el monto pactado se deberá dividir por 7, 15 o 30 respectivamente, para obtener el valor
diario. Una vez obtenido el valor diario en la forma señalada se deberá multiplicar por el número
de días de feriado que correspondan en cada caso, incluyendo los días sábados domingos y festivos
que incidan en el período respectivo
4. FERIADO COLECTIVO
El feriado colectivo es la facultad que tiene el empleador para determinar que en sus empresas o
establecimientos, o en parte de ellos, se proceda anualmente a su cierre por un mínimo de 15 días hábiles
para que el personal respectivo haga uso del feriado en forma colectiva.
En este caso, deberá concederse el feriado a todos los trabajadores de la respectiva empresa o sección,
incluso a aquellos que no cumplían con el requisito para tener derecho a él, entendiéndose que a estos
últimos se les anticipa el feriado.
5. FERIADO ESPECIAL
El inciso 3º del artículo 72 del D.L. Nº 2.200, contemplaba un feriado especial básico de 25 días hábiles
dentro de cada año, para aquellos trabajadores que residieran en la I, II, III, XI y XII regiones del país y para
aquellos dependientes que se desempeñaran en yacimientos mineros o plantas de beneficio, norma esta
que fue derogada por el artículo 1º, Nº 46, de la Ley Nº 18.018.
No obstante la derogación de dicha disposición, en la actualidad, se mantiene en iguales términos de

acuerdo a lo previsto en el artículo 2º transitorio del Código del Trabajo.
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LEGISLACION LABORAL
Conforme a lo expresado anteriormente, posible es concluir que, actualmente, los trabajadores

contratados antes del 14 de agosto de 1981 que a esa fecha tenían derecho a un feriado de 25 días por
residir en las regiones antes mencionadas o por desempeñarse en un yacimiento minero o en una planta
de beneficio, continúan, por expresa disposición legal, gozando de un feriado básico de 25 días hábiles.
6.1. DECRETO SUPREMO Nº 969, MINISTERIO DEL TRABAJO, PUBLICADA EN D.O.

24.01.1934. (SÓLO SE TRANSCRIBEN LOS ARTÍCULOS RELACIONADOS CON EL
FERIADO)
Visto lo informado por la Inspección General del Trabajo y lo dispuesto en los artículos pertinentes del
Decreto con Fuerza de Ley número 178, de 13 de mayo de 1931, que para los efectos del presente
reglamento se denominará Código del Trabajo.
DECRETO:
Artículo 41º. Los empleadores concederán un feriado de 15 días hábiles a los empleados que hubieren
cumplido un año de permanencia en la empresa.
El feriado anterior podrá acumularse hasta por dos períodos, por acuerdo de las partes; en la fecha en que
se comienza la acumulación, en estos casos, se dejará testimonio ante la respectiva Inspección del Trabajo.
Artículo 42º. El feriado no será compensable en dinero, pero sí, teniendo el empleado los requisitos
necesarios para hacer uso de él, dejare de pertenecer por cualquier circunstancia a la empresa, el
empleador deberá pagarle el tiempo que por concepto de feriado o de acumulación de él corresponde, y
sin perjuicio de sus demás derechos.
Artículo 43º. Cada empleado solicitará por escrito su feriado, con un mes de anticipación, a lo menos para
que el empleador determine la fecha en que lo concederá, y de lo cual éste dejará testimonio en el
duplicado de dicha solicitud, que quedará en poder del empleado.
Artículo 44º. El feriado será concedido preferentemente en la Primavera o en el Verano, y se distribuirá

entre los empleados en forma de poder mantener en servicio, a lo menos, las cuatro quintas partes del
personal de cada departamento o sección de un negocio que tenga más de cinco empleados; si tuviere
menos de este número, se distribuirá de manera que, a la vez, no haya más de un empleado gozando de
feriado.
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LEGISLACION LABORAL
6.2. FERIADO PROPORCIONAL. CALCULO

El Dictamen Nº 8.413/143, 08.10.1989 – Dirección del Trabajo, ha indicado el Procedimiento que debe
seguirse para determinar el número de días que al trabajador debe compensarse por concepto de feriado
al término de su contrato de trabajo.
Del art. 73 del Código del Trabajo se desprende que solamente por excepción puede compensarse el feriado
en dinero y, además, que entre las excepciones previstas precisamente por el propio legislador existen dos
casos de compensación de dicho beneficio por terminación del contrato de trabajo; éstos son:
1. Cuando el trabajador, teniendo los requisitos necesarios para hacer uso del feriado, deja de
pertenecer a la empresa por cualquier circunstancia, y
2. En el caso que el contrato de trabajo termine antes de completar el trabajador el año de servicio
que le da derecho a feriado.
Ahora bien, armonizando los preceptos legales que regulan el feriado, y lo sostenido por la Dirección del
Trabajo, para determinar la compensación que por concepto de feriado debe percibir el trabajador en los
casos precedentemente citados debe observarse el siguiente procedimiento:
a) Deberá primeramente dividirse el número de días de feriado a que el trabajador tendría derecho,
año.
b) El resultado anterior deberá multiplicarse por el número de meses, y fracción de meses de servicio
según corresponda.
c) El total de días y fracciones de días así determinado deberá calcularse a partir desde el día siguiente
sábados, domingos y festivos.
El producto de la operación precedente será el número total de días que, en definitiva, el empleador deberá
compensar al trabajador por concepto de feriado a causa de la terminación del contrato de trabajo.
6.3. FERIADO PROGRESIVO – SISTEMATIZACIÓN DE JURISPRUDENCIA.

(DICTAMEN MADRE)
El Dictamen Nº 4551/222, de 21.07.1995 – Dirección del Trabajo, Sistematiza jurisprudencia administrativa
sobre feriado progresivo en relación con los siguientes aspectos:
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LEGISLACION LABORAL
1.- Regulación legal. El feriado progresivo está actualmente regulado en el artículo 68 del Código del
Trabajo en su texto fijado por el D.F.L. 1, de 1994, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social.
También se contienen normas sobre la materia en los artículos 2º y 13, letra c) transitorios del Código del
Trabajo y en el Decreto Reglamentario 586, de 1965, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social.
Es del caso anotar que el beneficio en comento nació a la vida jurídica con la ley 15.475, de 1964,
incorporada posteriormente al Código del Trabajo de 1931 y a los textos legales que sucesivamente lo
sustituyeron.
2.- Concepto:
El Código del Trabajo, en el artículo 68 prescribe:
“Todo trabajador, con diez años de trabajo, para uno o más empleadores, continuos o no, tendrá derecho
a un día adicional de feriado por cada tres nuevos años trabajados, y este exceso será susceptible de
negociación individual o colectiva.
Con todo, sólo podrán hacerse valer hasta diez años de trabajo prestados a empleadores anteriores.”
El precepto anotado permite sostener que el feriado progresivo es un beneficio que consiste en días de
descanso que se adicionan al feriado básico, cuyo número se determina por los años de servicio que
detenta el trabajador en las condiciones que señala la ley.
Un concepto similar al señalado se contiene en el dictamen 5.270-246, de 05.09.94, el que en su parte

pertinente establece que el feriado progresivo ha sido concebido por el legislador como un beneficio cuyo
objetivo es aumentar el feriado básico en razón de la antigüedad o los años de servicio.
3.-Procedencia del tenor literal del artículo 68 del Código del Trabajo, precedentemente transcrito, se
infiere que para tener derecho a feriado progresivo el dependiente debe enterar un determinado número
de años de servicio; así para acceder al primer día de feriado progresivo, el trabajador deberá haber
cumplido 10 años de servicio y luego 3 años más sobre los primeros diez, incrementándose posteriormente
el beneficio en un día más cada vez que cumpla 3 nuevos años de labor.
Sin perjuicio de estas condiciones específicas, es del caso puntualizar que para acceder al feriado
progresivo, el dependiente deberá, previamente, reunir los requisitos necesarios para tener derecho al
feriado básico, esto es, haber cumplido un año de servicio, de acuerdo al artículo 67 del Código del Trabajo.
Lo anterior encuentra su fundamento en el carácter accesorio del feriado de que se trata, toda vez que si
se adiciona al feriado básico, preciso es concluir que no puede subsistir independientemente de éste. Así
lo ha resuelto esta Dirección en dictamen 1760, de 15.05.78 al señalar que “el feriado progresivo existe
sólo en función del feriado completo, pudiendo solamente adicionarse a los días de feriado propiamente
tal que correspondan al trabajador”.
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LEGISLACION LABORAL
Ahora bien, los años de servicio que permiten acceder al feriado progresivo presentan actualmente dos
características, a saber:
a) Pueden ser con uno o más empleadores.
b) Pueden ser continuos o discontinuos.
a) Por lo que concierne a la primera de las características enunciadas, cabe señalar que la norma en análisis
permite al trabajador invocar, para los efectos del beneficio en estudio, tanto años servidos a un mismo
empleador como a distintos empleadores; con todo en este último caso, la ley ha limitado a 10 el número
de años de servicio que se pueden hacer valer y ha dispuesto, incluso, en la letra c) del artículo 13 transitorio
del Código, que los nuevos días de feriado a que de lugar la acreditación de años de trabajo con otros
empleadores diversos del actual “se agregarán a razón de un día por cada año calendario, a partir del inicio
de 1993”.
Han hecho aplicación de las afirmaciones que se contienen en los párrafos que anteceden, entre otros, el
dictamen 3.968-183, de 08.07.94, que señala que los trabajadores de la Empresa Astillero Marco Chilena
Ltda. pueden invocar en conformidad al artículo 68 del Código del Trabajo hasta 10 años de servicio
prestados a otros empleadores para impetrar días adicionales de feriado, careciendo de incidencia para
estos efectos la fecha de prestación de dichos servicios.
Con todo, es necesario precisar que una vez comprobados los años laborados a empleadores anteriores,
los referidos dependientes tendrán derecho a gozar de los nuevos días de feriado que les correspondan
por aplicación de la norma en comento en los términos que establece el artículo 13 transitorio letra c) del
Código del Trabajo, conforme al cual deberán agregarse a su feriado básico a razón de un día por cada año
calendario.
Del mismo modo, el dictamen 5.496-260, de 15.09.94, en el caso de un trabajador que acreditó 4 años de
servicio para Codelco Chile, su actual empleador, y 40 años más prestados a otros empleadores, resolvió
que el número total de años de servicio que se podría considerar para los efectos del artículo 68 del Código
del Trabajo será 14, esto es, 4 años para la empresa Codelco Chile y 10 para otros empleadores,
circunstancia que al tenor de lo prevenido en el inciso 1º del precepto en análisis, solo le da derecho a
impetrar un día de feriado progresivo o adicional.
A su vez, el dictamen 2.616-125, de 02.05.94, analizando el artículo 68 del Código ha señalado que el feriado
progresivo ha sido establecido en función de los años de servicio del trabajador, no obstante lo cual éste
sólo puede hacer valer ante su actual empleador sólo hasta 10 años trabajados a anteriores empleadores,
agregando que en este aspecto, cabe tener presente que, de acuerdo a la letra c) del artículo 13 transitorio
del D.F.L. 1, de 1994, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, los nuevos días de feriado que resulten
de la aplicación del inciso 2º del artículo 68 del Código del Trabajo se agregarán, a razón de un día por cada
año calendario, a partir del inicio de 1993.
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Por otra parte, en relación con la materia en estudio se hace necesario señalar que, acorde con el tantas
veces citado artículo 68 del Código del Trabajo, resulta jurídicamente procedente considerar para los
efectos del feriado progresivo los años de servicios prestados en calidades distintas a las del sector privado
o en regímenes jurídicos diferentes al del Código del Trabajo, toda vez que el legislador no ha efectuado
distingo alguno al respecto, no siendo viable, por ende, al intérprete distinguir. En este sentido se ha
pronunciado esta Dirección en dictámenes 2.803-146, de 05.05.95 que concluye que los funcionarios no
docente de una Corporación Privada de Desarrollo Social pueden reconocer para los efectos del feriado
progresivo hasta 10 años de servicios prestados en calidad de funcionarios públicos a partir de las
modificaciones introducidas al Código del Trabajo por la ley 19.250". En un sentido similar ha
concluido el dictamen 3.746-193, de 16.06.95.
En el mismo orden de ideas cabe tener presente lo resuelto por esta Dirección en dictamen 10525, de
31.12.66 que establece que los años trabajados en calidades y regímenes jurídicos diferentes son
computables para los efectos del feriado progresivo dictamen éste que, a juicio de esta Superioridad, habría
recobrado su vigencia con las modificaciones introducidas al feriado progresivo por la ley 19.250 puesto
que estas restituyeron al beneficio la característica principal que presentaba en la ley 15.475, su ley de
origen, en el sentido de que los años de trabajo computables podían detentarse con el mismo o con
distintos empleadores.
Finalmente, es del caso agregar que este Servicio, interpretando el citado artículo 68 del Código del Trabajo
en relación con el artículo 14 del Código Civil, que consagra el principio de territorialidad del ordenamiento
jurídico chileno en términos que la ley es obligatoria para todos los habitantes de la República, incluso los
extranjeros, en la medida que todos ellos habiten en el territorio nacional, en dictamen 7.106-334, de
01.12.94 ha resuelto que no resulta procedente computar para los efectos del feriado progresivo un lapso
de 10 años laborados en otro país, en la Argentina, con distinto empleador, respecto de un trabajador de
esta nacionalidad que se encuentra laborando en Chile desde marzo de 1990.
En relación también con los años de servicio esta Dirección ha analizado dos situaciones de carácter especial
en que se planteaba la duda de si existía uno o más empleadores para los efectos del feriado progresivo.
La primera de ellas incide en un problema de quiebra, resolviéndose mediante dictamen 309-18, de

23.01.86 que los servicios prestados por los trabajadores despedidos con ocasión de la quiebra de
Manufacturas Chilenas de Algodón S.A. y contratados posteriormente por Manufacturas Chilenas de
Algodón S.A. Unidad Económica-Continuidad de Giro han de entenderse prestados a un mismo empleador
para los " efectos del feriado progresivo.
El segundo caso se refiere al efecto que pueden tener en el feriado progresivo las transformaciones
jurídicas que experimente la sociedad propietaria de una empresa concluyéndose en el caso específico que
los servicios prestados por los trabajadores de la empresa Vidrios Lirquén S.A. y que con anterioridad se
desempeñaron en Cristavid S.A., Industrias de Aluminios S.A. Vidrios, Cristales Lirquén S.A. y Vidrios y
Aluminios Lirquén S.A. pueden ser considerados efectuados para un mismo empleador.
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LEGISLACION LABORAL
b) La otra característica que presentan los años de servicio en la materia en estudio radica en que pueden
ser continuos o discontinuos, en términos que no afecta el derecho al beneficio las soluciones de
continuidad que pueda existir entre los años laborados. Así lo ha entendido esta Dirección en diversos
dictámenes pudiéndose citar al respecto los dictámenes Nºs. 9.811-174, de 19.12.89 y 9.952-173, de
26.12.89, el último de los cuales señala textualmente que los contratos de trabajo sucesivos celebrados
entre las empresas navieras y el personal de tripulantes de la Marina Mercante Nacional, mediando entre
ellos el respectivo finiquito, no pueden computarse para los efectos de establecer la antigüedad de dichos
dependientes con determinados empleadores, con la sola excepción del derecho a feriado progresivo. A su
vez, el dictamen 5.170-159, de 26.07.91, ejemplariza esta característica expresando que el trabajador por
el que se consulta tenía 21 años de servicio al renunciar a la empresa en el mes de abril de 1987 y fue
recontratado posteriormente con fecha 1º de enero de 1991, antecedentes según los cuales el 1º de enero
de 1992 completaría el período que le da derecho a feriado, beneficio que alcanzaría a un total de 19 días,
4 de los cuales corresponderían a feriado, devengados por el hecho de haber prestado servicios
discontinuos durante 22 años para la misma empresa.
4.- Acreditación de años de servicio. Con respecto a esta materia, esta Dirección en dictámenes 4562, de
13.10.80, 981-67, de 09.03.93, 752-39, de 31.01.94 y 2.616-125, de 02.05.94, entre otros, ha señalado que
los años de servicio que habilitan para tener derecho a feriado progresivo pueden acreditarse a través de
alguno de los medios de prueba que se consignan en el artículo 10 del Decreto Reglamentario Nº 586,
publicado en el Diario Oficial de 19.04.65, cuyas normas han de estimarse vigentes, en conformidad a lo
previsto en el artículo 3º transitorio del Código del Trabajo en todo lo que resulte compatible con sus
disposiciones.
De esta manera deben tenerse como mecanismos adecuados para acreditar los años trabajados, los
siguientes:
1) En el caso de trabajadores que sólo hubieren laborado para un mismo empleador, se estará al
reconocimiento que deberá hacer este último, de acuerdo al contrato de trabajo y demás
documentación probatoria, de la fecha de ingreso del dependiente.
2) En el caso de trabajadores que hubieren prestado servicios a distintos empleadores se podrán
comprobar los años de servicio ante su actual empleador por alguno de los siguientes medios:
a) Certificación otorgada por las Inspecciones del Trabajo, de acuerdo a los antecedentes que
dispongan estos Servicios;
b) Mediante cualquier instrumento público en el cual conste la prestación de los servicios de modo
fidedigno, como sentencias judiciales, convenios o fallos arbitrales, escrituras públicas, o
certificados otorgados por las respectivas instituciones de previsión a que el interesado que lo
requiera pertenezca o haya pertenecido, y
c) Como último medio y a falta de cualquier otro anterior, se pueden acreditar los años a través de
informaciones para perpetua memoria, en conformidad a lo preceptuado en los artículos 909 y
siguientes del Código de Procedimiento Civil, debidamente aprobada por el Tribunal competente.
del ámbito de la acreditación de años de servicio, esta Dirección ha analizado también otros aspectos del
problema, señalando por ejemplo, en dictámenes 3967, de 05.06.69 y 2904, de 04.05.70, que el trabajador
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debe probar los años de servicio antes de hacer uso del feriado básico, de forma tal que si no lo hace pierde
el beneficio durante ese año, no pudiendo tampoco agregarlo a feriados posteriores; en otros términos, el
derecho a adicionar días de descanso al feriado básico nace en el momento en que se acreditan los años
de servicio no siendo viable acumular y exigir retroactivamente los días de feriado progresivo de que se
habría podido hacer uso en caso de haber probado oportunamente los años de trabajo. A la inversa, si el
trabajador acreditó en tiempo y forma sus años de servicio y el empleador no otorgó los correspondientes
días de feriado progresivo estos pueden ser exigidos en forma retroactiva en tanto no se hubiere declarado
judicialmente su prescripción según concluye el dictamen 304-17, de 23.01.86.
5.- Conservación Bajo el imperio de la ley 15.475, del Código del Trabajo de 1931 y del texto primitivo del
D.L. 2.200, el feriado progresivo podía ser adquirido a través de servicios prestados a más de un empleador,
situación ésta que se mantuvo hasta la dictación de la ley 18.018, publicada en el Diario Oficial de 14.08.81,
la que, modificando el citado D.L. 2.200, estableció que para los efectos en comento, el trabajador sólo
podía invocar servicios prestados a un mismo empleador.
Sin embargo, la misma ley 18.018 se preocupó de dejar a salvo el derecho de los dependientes que ya
disfrutaban de un feriado progresivo obtenido a través de servicios prestados a distintos empleadores,
permitiéndoles conservarlo en los términos que se consignaban en el artículo 5º transitorio del citado texto
legal.
El referido artículo en su inciso 1º, disponía:
“Los trabajadores actualmente contratados que a la fecha de vigencia, de la presente ley tengan un feriado
superior al establecido en el Título VII del decreto ley Nº 2.200, de 1978, conservarán ese derecho, limitado
al número de días que a esa fecha les corresponda, de acuerdo a las normas por las cuales se regían.”
La Dirección del Trabajo, interpretando la norma legal anotada, ha resuelto que conservaron el derecho al
feriado progresivo regulado en el artículo 73 del texto primitivo del D.L. 2.200 los trabajadores que
hubieren cumplido con los siguientes requisitos, a saber:
1) Tener contrato vigente al 14 de agosto de 1981; y

2) Haber cumplido la condición establecida en el primitivo artículo 73 del D.L. 2.200, esto es, tener los
años de servicios previstos en el citado precepto legal.
La tesis expuesta se encuentra contenida en numerosos dictámenes, pudiendo citarse al respecto el
dictamen 5985, de 14.12.84.
Ahora bien, habida consideración de que uno de los requisitos que establece el artículo 5º transitorio para
la conservación de un feriado progresivo adquirido a través de servicios prestados a más de un empleador
es el de haber tenido contrato vigente al 14 de agosto de 1981, preciso es afirmar que el beneficio en
referencia se extingue desde el momento en que se celebra un nuevo contrato de trabajo con posterioridad
a la fecha indicada, sea con el mismo o con distintos empleadores.
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En otros términos, la aplicabilidad de la norma transitoria en análisis está íntimamente vinculada a la

subsistencia de la relación laboral entre el trabajador y la empresa para la cual prestaba servicios a la fecha
de la dictación de la ley 18.018, de manera que en toda nueva contratación que se efectuó o se efectúe con
posterioridad al 14 de agosto de 1981, las relaciones entre trabajadores y empleadores han quedado
regidas, en materia de feriado progresivo, exclusivamente por las normas permanentes vigentes a la época
de celebración del nuevo contrato.
En un sentido similar al anotado se ha pronunciado esta Dirección en dictámenes 717, de 07.02.86, 6.026-
260, de 26.08.86, 6.067-275, de 27.08.86 y 1.596-53, de 14.03.88.
En relación con la materia en análisis se ha planteado también la interrogante de si el trabajador que

conservó el feriado progresivo con arreglo al artículo 5º transitorio de la ley 18.018, ha podido con
posterioridad incrementar sus días de descanso.
Sobre el particular esta Dirección, en reiterados dictámenes, ha sostenido que la conservación no ha podido
significar excluir definitivamente al trabajador de las nuevas normas sobre feriado progresivo, en términos
que podrá seguir incrementando el beneficio primitivo pero siempre que reúna las condiciones que para
tener derecho a vacaciones adicionales, le exige ahora la ley pudiendo citarse al respecto los dictámenes
3908, de 27.10.81, 1.746-105, de 02.04.86 y 4759, de 11.07.86.
Cabe destacar que la jurisprudencia administrativa se preocupó de ejemplarizar el mecanismo de

incremento y así el último dictamen citado en el párrafo que antecede señala textualmente: si un
trabajador, al 14 de agosto de 1981, conserva un feriado de 16 días hábiles, obtenido a través de servicios
prestados a diversos empleadores, a saber, 5 años servidos a uno o más empleadores, y 8 años laborados
con otro, con el cual continúa trabajando, tiene que laborar 8 años para este último para poder impetrar
un nuevo día de feriado progresivo.
En efecto, los 5 años laborados para otros empleadores no es posible considerarlos por cuanto la norma
en actual vigencia, según se ha señalado, exige antigüedad para un mismo empleador.
Ahora bien, de los 8 años laborados para el actual empleador, 3 sirvieron para enterar el trienio que le
permitió gozar del día de feriado adicional, de manera que tampoco procede considerarlos, toda vez que
se encuentran agotados. Los 5 restantes, por el contrario, deben computarse para los efectos de enterar el
período básico a que se refiere el artículo 73 del D.L. 2.200, de suerte que el trabajador debe laborar otros
5 para completar dicho período y 3 más para tener derecho a gozar de un nuevo día de feriado progresivo,
esto es, un total de 8 según se expresara en acápites anteriores.
Ahora bien, con la dictación de la ley 18.620, de 1987, que aprobó el Código del Trabajo, el feriado
progresivo mantuvo las características que le asignó la ley 18.018, es decir, se continuó exigiendo para su
procedencia, servicios prestados a un solo empleador pero, al igual que la ley 18.018, contempló también
una disposición transitoria, en este caso el artículo 2º transitorio, que dejó igualmente a salvo respecto de
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los trabajadores con contrato vigente al 14 de agosto de 1981, el feriado progresivo de que disfrutaban a
esa misma fecha, en virtud de servicios prestados a más de un empleador, el que pudo igualmente ser
incrementado con arreglo al artículo 66 del Código del Trabajo de 1987; hicieron aplicación de esta norma
los dictámenes 6.753-391, de 10.12.93 y 981-67, de 09.03.94 los que, en términos generales, concluyeron
que los trabajadores que en virtud de lo prevenido en el artículo 2º transitorio de la ley 18.620 conservaron
un feriado progresivo como consecuencia de servicios prestados a diversos empleadores, tenían derecho
a seguir incrementando este beneficio siempre que cumplieran los requisitos exigidos en el artículo 66 del
Posteriormente, la ley 19.250 modificó la normativa del feriado progresivo, permitiendo adquirir este
beneficio a través de servicios prestados a distintos empleadores, pudiendo invocarse para tales efectos
hasta un máximo de 10 años; no obstante, el D.F.L. 1, de 1994, promulgatorio del Código del Trabajo,
mantuvo la situación en que se encontraban frente a este beneficio los trabajadores con contrato vigente
al 14.08.81, señalando en el artículo 2º transitorio que tales dependientes mantenían siempre los días de
feriado progresivo que detentaban a esa fecha; lo anterior ha de entenderse sin perjuicio del derecho de
estos dependientes para incrementar el feriado conservado, de conformidad a la normativa permanente
en vigencia.
En el sentido indicado precedentemente se ha pronunciado esta Dirección en dictamen 2.794-137, de

05.05.95, concluyendo que los trabajadores que en virtud de lo previsto en el artículo 2º transitorio del
Código del Trabajo conservaron un feriado progresivo como consecuencia de servicios prestados a diversos
empleadores tienen derecho a seguir incrementando este beneficio siempre que cumplan con los
requisitos exigidos por el artículo 68 del mismo Código.
En relación con el incremento a que se ha hecho alusión es necesario hacer presente, como lo señala el
citado en el párrafo que antecede, que los años de servicio prestados para otros empleadores con
anterioridad al 14 de agosto de 1981, pueden hacerse valer ante el actual empleador, con el objeto de
incrementar los días de feriado progresivo, en la medida que dichos períodos no hayan sido utilizados en
su oportunidad por los respectivos trabajadores para gozar de días de feriado progresivo, que en
conformidad al artículo 5º transitorio de la ley Nº 18.018, de 1981 pudieron conservar y que con
posterioridad mantuvieron de acuerdo al artículo 2º transitorio de la ley Nº 18.620 y que, actualmente,
tienen derecho a impetrarlo en conformidad al artículo 2º transitorio del Código del Trabajo.
Del mismo modo cabe manifestar, tal como lo ha sostenido este Servicio en el punto Nº 2 del dictamen
981-67, de 09.03.93, que de acuerdo a la legislación vigente no existe ningún plazo dentro del cual los
respectivos trabajadores deban acreditar el tiempo servido para diversos empleadores para los efectos de
ejercer el derecho previsto en el actual artículo 68 del Código del Trabajo, de suerte tal que en opinión de
esta Repartición, no existe inconveniente jurídico para que los referidos trabajadores prueben ante su
actual empleador los años laborados con anterioridad al 14 de agosto de 1981.
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Con todo, necesario es hacer presente que el beneficio en estudio se encuentra afecto a las reglas que
sobre prescripción se contienen en el artículo 480 del Código del Trabajo, afirmación ésta que se encuentra
acorde con la doctrina sostenida por este Servicio en dictamen 2.616-125, de 02.05.94.
6.- Incidencia de la derogación del tope del feriado en el feriado progresivo. El D.L. 2.200 estableció una
limitación al número de días de feriado a que podía acceder el trabajador, disponiendo que aquél, fuera
legal o convencional, no podía exceder de 35 días corridos. Con todo, contempló una norma transitoria, a
saber el artículo 11 transitorio, que permitió a los dependientes con contrato vigente al 1º de junio de 1978
y que detentaban un feriado superior a 35 días corridos, conservar este beneficio pero limitado al número
de días que a esa fecha les correspondía por tal concepto; cabe destacar que, al igual que en el punto
precedente, la referida norma transitoria fue reproducida en los textos legales que sucesivamente
sustituyeron al D.L: 2.200, conteniéndose actualmente en el artículo 2º transitorio del Código del Trabajo.
La limitación que se analiza se mantuvo hasta la dictación de la ley 19.250, incorporada hoy al Código del
Trabajo, en su texto fijado por el D.F.L. 1, de 1994, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, que eliminó
el tope en referencia derogando al efecto la norma respectiva.
Como consecuencia de esta derogación, los dependientes que conservaron un feriado superior a 35 días
corridos y aquellos que fueron quedando afectos al tope señalado, pueden actualmente continuar
incrementando su feriado en virtud de las normas de feriado progresivo, de conformidad con lo señalado
en el artículo 68 del Código del Trabajo; así lo ha resuelto esta Dirección en dictámenes 752-39, de 31.01.94,
4.461-208, de 01.08.94 y 5.501-263, de 15.09.94, los que textualmente concluyeron que los trabajadores
que no pudieron seguir incrementando su feriado anual por haber conservado un feriado superior a 35 días
corridos en conformidad al artículo 2º transitorio del Código del Trabajo, o por haber estado afectos al
límite máximo de 35 días corridos que se establecía respecto de dicho beneficio, tienen derecho a impetrar
los días adicionales que por concepto de feriado les correspondan de acuerdo a las normas que sobre
feriado progresivo se consignan en el artículo 68 del Código del Trabajo.
El primero de los dictámenes citados se ha encargado, además, de precisar que no resulta aplicable en el
caso en análisis la regla contenida en la letra c) del artículo 2º transitorio de la ley 19.250, hoy artículo 13
transitorio letra c) del Código del Trabajo, que señala que los nuevos días de feriado progresivo deben
agregarse a razón de un día por cada año calendario; lo anterior por cuanto esta norma se refiere a aquellos
días adicionales de feriado que resulten de computar los años servidos para diversos empleadores, en tanto
que en la situación en estudio se trata de días adicionales que no se pudieron impetrar por estar los
trabajadores afectos al tope de 35 días o por haber conservado un feriado superior a éste, es decir, se trata
de una situación diversa de la que regula la norma transitoria aludida, pudiendo, por tanto, los
dependientes disfrutar de todos los días de feriado progresivo a que han podido acceder como
consecuencia de la eliminación del tope, no siendo procedente concederlos paulatinamente, uno por cada
año calendario.
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7.- Remuneración. No existe ninguna norma especial que determine la forma como debe remunerarse el
feriado progresivo, de suerte que este debe entenderse afecto a la norma general que establece que
durante el feriado el trabajador debe percibir su remuneración íntegra.
A igual conclusión se llega si se considera la naturaleza accesoria del feriado progresivo, que habilita para
sostener que si el feriado básico se concede con remuneración íntegra, igual suerte debe correr el feriado
progresivo que se le adicione.
Al respecto, cabe recordar que el concepto de remuneración íntegra se encuentra contenido en el artículo
71 del Código del Trabajo, el que al efecto prescribe en sus incisos 1º, 2º, 3º y 4º:
Durante el feriado, la remuneración íntegra estará constituida por el sueldo en el caso de trabajadores
sujetos al sistema de remuneración fija.
En el caso de trabajadores con remuneraciones variables, la remuneración íntegra será el promedio de lo

Se entenderá por remuneraciones variables los tratos, comisiones, primas y otras que con arreglo al
contrato de trabajo impliquen la posibilidad de que el resultado mensual total no sea constante entre uno
y otro mes.
8.- Compensación. A diferencia de lo que ocurre con el feriado básico, el feriado progresivo, al tenor del
artículo 68 ya transcrito, es susceptible de negociación individual o colectiva.
Lo anterior se traduce en la posibilidad que tiene el trabajador de no hacer uso de los días de descanso que
por concepto de feriado progresivo le correspondan, pudiendo compensarlos en dinero en la forma que
acordaren con su empleador a través de una negociación individual o colectiva.
Con todo, el legislador ha fijado la suma mínima que puede acordarse en tal caso, estableciendo en el inciso
final del artículo 73 del Código del Trabajo que esta no podrá ser inferior a la que resulte de aplicar lo
dispuesto en el artículo 71, esto es, la remuneración íntegra.
9.- Feriado progresivo legal. Feriado básico convencional
Se ha planteado la duda de la forma en que operaría el feriado progresivo legal cuando las partes en virtud
de la autonomía de la voluntad, individual o colectivamente, han pactado un feriado básico superior al
mínimo que establece el artículo 67 del Código del Trabajo.
Esta situación ha sido resuelta por esta Dirección, entre otros, en dictámenes Nºs. 5.270-246, de 05.09.94
y 2.802-145, de 05.05.95, señalando que los trabajadores que en virtud del contrato colectivo al que se
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encuentran afectos gozan de un; feriado básico superior al legal, tienen derecho incrementar dicho
beneficio de acuerdo a las normas previstas en el artículo 68 del Código del Trabajo, no siendo procedente
para estos efectos que los días pactados sobre 15 días hábiles por concepto de descanso mínimo, se
imputen a aquellos correspondientes a feriado progresivo o adicional.
Lo anterior por cuanto el feriado progresivo ha sido concebido en nuestra legislación como un beneficio
cuyo objetivo es aumentar el feriado básico en razón de la antigüedad o los años de servicio, de suerte tal
que la circunstancia de que un dependiente tenga derecho, por así haberlo convenido con su empleador,
a un número superior de días por concepto de feriado básico, no puede significar excluirlo de las normas
relativas al feriado progresivo.
De ello se sigue, que no resulta jurídicamente procedente que los días convenidos por concepto de feriado
básico que excedan de 15 días hábiles, se imputen a días correspondientes a feriado progresivo, por cuanto
ello significaría excluir al respectivo trabajador de un beneficio que consigna la ley, y, por ende,
irrenunciable conforme al artículo 5º del Código del Trabajo.
10.- Feriado progresivo legal. Feriado progresivo convencional
El feriado progresivo ha sido también objeto de una regulación diversa a la legal a través de normas
convencionales individuales o colectivas.
En tal sentido, esta Dirección ha resuelto en dictámenes 849-41, de 07.02.94 y 3.386-158, de 13.06.94, que
el feriado progresivo convencional en cuanto al número de días, remuneración u otras modalidades
especiales, se rige por las normas que se hayan convenido, sin perjuicio de que lo pactado no puede ser
inferior al nivel previsto en la ley, por el carácter irrenunciable de los derechos laborales establecido por el
legislador, de acuerdo a la norma del artículo 5º del Código del Trabajo.
En otros términos, en el caso propuesto, debe calcularse el feriado progresivo que correspondería al
dependiente aplicando las reglas contenidas en el Código del Trabajo y el número de días que resulte de
esta operación debe compararse con el número de días de feriado progresivo a que tendría derecho en
conformidad a la cláusula respectiva, debiendo otorgarse el feriado progresivo convencional en el evento
que para los trabajadores represente un número de días superior a aquel que resulte de aplicar las normas
legales aludidas.
11.- Feriado progresivo. Feriado colectivo el ejercicio del derecho que el artículo 76 confiere al empleador,
en orden a implantar feriado colectivo no puede transgredir o menoscabar el feriado progresivo que
pudiere corresponder a los trabajadores afectados; en tal sentido se ha pronunciado esta Dirección en
dictamen 3312, de 09.06.69 que resolvió que siendo el feriado progresivo un derecho irrenunciable, si una
empresa concede feriado colectivo a su personal, el empleador deberá arbitrar las medidas que estime
convenientes para cumplir debidamente las normas sobre feriado progresivo.
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12.- Prescripción. El feriado progresivo se encuentra afecto a las reglas generales que sobre prescripción se
contienen en el artículo 480 del Código del Trabajo cuyos incisos 1º y 2º establecen:
“Los derechos regidos por este Código prescribirán en el plazo de dos años contados desde la fecha en que
se hicieron exigibles.
“En todo caso, las acciones provenientes de los actos y contratos a que se refiere este Código prescribirán
en seis meses contados desde la terminación de los servicios.”.
Del tenor de la norma legal antes transcrita es posible inferir, tal como lo ha señalado el dictamen 1.111-
47, de 16.02.88, que el inciso primero de la misma se refiere solamente a la prescripción de los derechos
laborales, señalando para tal efecto un plazo de dos años contados desde la fecha en que se hicieron
exigibles, en tanto que el inciso 2º establece un plazo de prescripción de seis meses desde la terminación
de los servicios para la acción que emana de dichos derechos y que compete a las partes para exigir su
cumplimiento.
De ello se sigue que el inciso 1º de la norma en comento, constituye la regla general en materia de
prescripción de los derechos laborales, sea que la relación laboral se encuentre vigente o extinguida, por
cuanto se ha referido en términos amplios a los derechos regidos por el Código del Trabajo, no formulando
distingo alguno al respecto.
Por su parte, el inciso 2º de la misma disposición contempla únicamente la prescripción de la acción que
emana de los derechos laborales una vez extinguida la relación laboral; ello por cuanto el legislador así lo
ha establecido expresamente.
Del análisis de lo expuesto en los acápites que anteceden, aparece la necesidad de distinguir entre la
prescripción de los derechos y acciones mientras está subsistente la relación laboral y la prescripción de los
mismos cuando dicha relación termina.
En el primer caso y en lo que dice relación con la prescripción de los derechos, se aplica la regla general a
que se ha aludido precedentemente, vale decir, prescriben en el plazo de dos años contados desde la fecha
en que se hicieron exigibles.
En la misma situación y tratándose de la prescripción de la acción para exigir el cumplimiento de los

derechos antes aludidos, la norma en análisis no contempla término de prescripción alguno, de suerte tal
que aquélla subsiste mientras se mantiene vigente la relación laboral.
Por otra parte, extinguida la relación laboral los derechos prescriben igualmente en el plazo de dos años
contados desde que se hicieron exigibles; ello por aplicación de la regla general antes mencionada, en tanto
que la acción para exigir el cumplimiento de los mismos prescribe en el plazo de seis meses a que alude el
inciso 2º de la citada norma.
Aplicando lo expuesto al beneficio en análisis es necesario distinguir 2 situaciones:
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a) Que el derecho a feriado nazca y se pretenda ejercer durante la vigencia de la relación laboral; y
b) Que el derecho nazca encontrándose vigente el contrato, y se pretenda ejercer una vez extinguida
la relación laboral.
En el primer caso, el trabajador podrá ejercer la acción para hacer uso del feriado progresivo en cualquier
tiempo desde el momento en que el derecho se hace exigible, sin perjuicio de que sólo podrá exigir días de
descanso por concepto de feriado progresivo hasta 2 años hacia atrás, contados desde la misma fecha.
En la segunda situación planteada, habida consideración de que la relación laboral se encuentra extinguida
al momento de pretender hacer efectivo el derecho, corresponde aplicar el inciso 2º del citado artículo
480, por lo tanto, la acción para obtener la compensación del feriado progresivo prescribirá en el plazo de
seis meses, contado desde que dichos servicios terminaron, encontrándose, en todo caso, la demanda del
actor sujeta al límite previsto en el inciso 1º de la norma en comento; en otros términos, no obstante el
plazo de seis meses, el trabajador podrá exigir la compensación de los días de descanso por concepto de
feriado progresivo hasta dos años, contados desde que se hicieron exigibles.
Sin perjuicio de lo anterior es necesario tener presente que el artículo 2.493 del Código Civil prescribe:
“El que quiera aprovecharse de la prescripción debe alegarla; el juez no puede declararla de oficio”
De la disposición transcrita se desprende que la inactividad del acreedor sólo puede ser aprovechada por
el deudor, a través de un sólo medio: alegándola judicialmente en su favor, oponiendo la excepción
respectiva en la oportunidad legal y obteniendo su declaración por Tribunal competente.
A la luz de la doctrina expuesta es posible afirmar que los días de feriado progresivo que, estando
debidamente acreditados, no hubieren sido otorgados por el empleador pueden ser exigidos en forma
retroactiva por los trabajadores afectados, en tanto no haya operado a su respecto la prescripción y ésta
no haya sido declarada por sentencia judicial ejecutoriada; en tal sentido se ha pronunciado esta Dirección
en dictámenes 304-17, de 23.01.86 y 981-67, de 09.03.93.
6.4. FERIADO COLECTIVO. PLAZO DE PRE-AVISO. EFECTOS

La Dirección del Trabajo, mediante dictamen Nº 300/3, de 20.01.2003, se ha pronunciado sobre los efectos
del aviso previo o pre aviso cuando los trabajadores se encuentran haciendo uso del feriado colectivo.
Mediante presentación del antecedente 2), ha solicitado a esta Dirección un pronunciamiento acerca de si
el otorgamiento del beneficio del feriado colectivo suspende el plazo de preaviso de término de contrato
por la causal prevista en el inciso 1º del artículo 161 del Código del Trabajo, esto es, necesidades de la
empresa, establecimiento o servicio.
Al respecto, se informa lo siguiente:
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El artículo 76 del Código del Trabajo, prescribe:
“Los empleadores podrán determinar que en sus empresas o establecimientos, o en partes de ellos, se
proceda anualmente a su cierre por un mínimo de quince días hábiles para que el personal respectivo haga
uso del feriado en forma colectiva.
“En este caso, deberá concederse el feriado a todos los trabajadores de la respectiva empresa o sección,
aun cuando individualmente no cumplan con los requisitos para tener derecho a él, entendiéndose que a
éstos se les anticipa”.
Del precepto legal transcrito se infiere que la ley otorga al empleador la facultad de determinar
anualmente, en forma unilateral, que todo o parte del personal de su empresa o establecimiento haga uso
del feriado en forma colectiva por un período no inferior a 15 días hábiles.
Se deduce asimismo que, en caso que el empleador otorgue anualmente vacaciones colectivas, el feriado
debe concederse a todos los trabajadores que laboran en la empresa o sección afectada con la medida,
incluso a aquellos que no cumplan con los requisitos necesarios para hacer uso de él, vale decir, que
durante el período de un año haya estado subsistente el vínculo jurídico que nace del respectivo contrato
de trabajo.
Precisado que el otorgamiento del feriado colectivo es una facultad propia del empleador, cabe determinar
qué incidencia tiene el mismo en el caso de aquellos trabajadores que a la época de su otorgamiento les
esté corriendo el plazo de preaviso de término de contrato de trabajo por necesidades de la empresa,
establecimiento o servicio.
Al respecto, cabe hacer presente que el feriado colectivo así como el preaviso de término de contrato de
trabajo, son beneficios de distinta naturaleza, de manera tal que no pueden superponerse, ni aún por el
derecho del empleador de imponer a sus dependientes el feriado colectivo.
De esta manera, entonces, preciso es concluir que, si el plazo de aviso de término de contrato de trabajo
se encontraba pendiente al inicio del período de feriado colectivo, dicho plazo ha de entenderse
suspendido durante todo el tiempo que dure el feriado colectivo, plazo que seguirá corriendo una vez que
ha cesado la causa que dio origen a la suspensión.
Al tenor de lo expuesto, en la especie, de los antecedentes que obran en poder de esta Dirección aparece
que los trabajadores de que se trata, fueron notificados de término de sus contratos de trabajo basado en
la causal prevista en el inciso 1º del artículo 161 del Código del Trabajo, el día 20 de diciembre de 2002,
iniciándose el feriado colectivo en la citada Empresa el 23 de diciembre de 2002, debiendo producirse en
consecuencia a su respecto la suspensión del plazo de preaviso desde la última de las fechas citadas y hasta
la conclusión del feriado colectivo.
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A la luz de lo expuesto, en el caso en análisis, durante el feriado colectivo se suspende el plazo de preaviso
de término de contrato de trabajo, haciéndose uso íntegro del citado beneficio, de suerte tal que a los
trabajadores les asiste el derecho a percibir remuneración por el período que media entre el 23 de
diciembre de 2002 y el 14 de enero de 2003 por concepto de feriado colectivo y entre el 15 de enero de
2003 y el 11 de febrero del mismo año por concepto de plazo de preaviso de término de contrato de trabajo
por la causal prevista en el inciso 1º del artículo 161 del Código del Trabajo, período este último en que los
trabajadores deben continuar prestando servicios.
En consecuencia, sobre la base de las disposiciones legales citadas y consideraciones formuladas, cumplo
en informar a Uds. que el otorgamiento del beneficio del feriado colectivo, suspende el plazo de preaviso
de término de contrato por la causal prevista en el inciso 1º del artículo 161 del Código del Trabajo, esto es
necesidades de la empresa, establecimiento o servicio.
6.5. FERIADO PROPORCIONAL. IMPROCEDENCIA DE INCORPORAR A LA BASE DE

CÁLCULO LA GRATIFICACIÓN Y LAS ASIGNACIONES DE COLACIÓN Y
MOVILIZACIÓN (DICTAMEN N° 836/46, DE 24.02.2004)
Mediante la presentación del antecedente 3) se solicita un pronunciamiento de esta Dirección en orden a
determinar si para los efectos de calcular la indemnización por concepto de feriado proporcional prevista
en el inciso 3º del artículo 73 del Código del Trabajo, debe incluirse la gratificación legal que se paga
mensualmente a los trabajadores por haberse convenido dicha forma de pago en los respectivos contratos
individuales de trabajo.
Al respecto, cúmpleme informar a Uds. lo siguiente:
El artículo 73 del Código del Trabajo, en sus incisos 3º y final, dispone:
“Con todo, el trabajador cuyo contrato termine antes de completar el año de servicio que da derecho a
feriado, percibirá una indemnización por ese beneficio equivalente a la remuneración íntegra calculada en
forma proporcional al tiempo que medie entre su contratación o la fecha que enteró la última anualidad y
el término de sus funciones.
“En los casos a que se refieren los dos incisos anteriores, y en la compensación del exceso a que alude el
artículo 68, las sumas que se paguen por estas causas al trabajador no podrán ser inferiores a las que
resulten de aplicar lo dispuesto en el artículo 71”
Del precepto legal transcrito se colige que el trabajador que deja de pertenecer a la empresa antes de
completar un año de servicio o una nueva anualidad, tiene derecho a percibir una indemnización por
concepto de feriado calculada en forma proporcional al tiempo transcurrido entre su contratación o la
fecha en que enteró la última anualidad y el término de sus funciones
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Se infiere, asimismo, que el monto de la indemnización por este beneficio, no puede ser inferior a la
cantidad que resulte de la aplicación de lo dispuesto en el artículo 71 del Código del Trabajo, el que en sus
cuatro primeros incisos, previene:
“Durante el feriado, la remuneración estará constituida por el sueldo en el caso de los trabajadores sujetos
al sistema de remuneración fija.
“En el caso de trabajadores con remuneraciones variables, la remuneración íntegra será el promedio de lo
Se entenderá por remuneraciones variables los tratos, comisiones, primas y otras que con arreglo al
y otro mes.
constituida por la suma de aquél y el promedio de las restantes”.
De la norma legal anotada se desprende que para los efectos de determinar la remuneración íntegra que
debe pagarse durante el feriado, debe distinguirse entre tres categorías de trabajadores, según el sistema
remuneracional al cual se encuentran afectos, a saber:
- Trabajadores sujetos a remuneración fija; caso en el cual la remuneración íntegra durante el feriado
estará constituida por el sueldo;
- Trabajadores afectos a un sistema de remuneraciones exclusivamente variables, los cuales deberán
percibir durante el feriado el promedio de lo ganado en los últimos tres meses trabajados, y
- Trabajadores sujetos a un sistema de remuneración mixta, esto es que, además del sueldo,
perciben contraprestaciones variables, cuya remuneración íntegra durante el feriado estará
constituida por el sueldo, al cual habrá que adicionar el promedio de las remuneraciones variables
percibidas en los últimos tres meses laborados.
De esta suerte, si concordamos la disposición antes transcrita y comentada con la prevista en el inciso final
del artículo 73 del Código del Trabajo, es posible afirmar que la indemnización por feriado proporcional
debe ser equivalente a la remuneración íntegra, la que estará constituida por el sueldo, por el promedio de
lo ganado en los últimos tres meses trabajados o bien por el sueldo más las remuneraciones variables
percibidas en igual período, según se trate de dependientes sujetos a un sistema de remuneración fija ,
exclusivamente variable, o mixto, respectivamente.
En lo que concierne a los trabajadores con remuneración fija, es preciso tener presente que el artículo 42,
letra a), del Código del Trabajo, ha definido expresamente lo que debe entenderse por sueldo, en los
términos siguientes:
“Constituyen remuneración, entre otras, las siguientes:
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“a) sueldo, que es el estipendio fijo, en dinero, pagado por períodos iguales, determinados en el contrato,
que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios, sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso 2º del
artículo 10”.
De la norma legal transcrita fluye que una remuneración o beneficio podrá ser considerada como sueldo si
reúne las siguientes condiciones copulativas:
- Que se trate de un estipendio fijo, esto es, de un monto seguro, permanente;

- Que se pague en dinero;
- Que se pague por períodos iguales determinados en el contrato, vale decir, que sea periódico y
regular, y
- Que corresponda a una prestación de servicios.
En lo concerniente al requisito signado con el Nº 4) que antecede, cabe señalar que este Servicio, entre
otros, en dictamen Nº 2514, de 22 de marzo de 1989, ha sostenido que el que una remuneración sea
percibida por la prestación de los servicios significa, a juicio de esta Dirección, que reconozca como causa
inmediata de su pago la ejecución del trabajo convenido, en términos tales que es posible estimar que
cumplen esta condición todos aquellos beneficios que digan relación con las particularidades de la
prestación, pudiendo citarse, a vía de ejemplo, los que son establecidos en razón de la preparación técnica
que exige el desempeño del cargo, el lugar en que se encuentra ubicada la faena, las condiciones físicas,
climáticas o ambientales en que deba realizarse la labor, etc.
En relación a los trabajadores afectos a un sistema remuneracional exclusivamente variable, es decir,

trabajadores cuya indemnización por concepto de feriado proporcional debe calcularse considerando el
promedio de lo ganado en los últimos tres meses trabajados, cabe señalar que este Servicio, en forma
reiterada y uniforme, interpretando la norma que se contenía en el inciso 3º del artículo 70 del Código del
Trabajo que, actualmente, se reproduce en el inciso 3º del artículo 71 del mismo Código, ha determinado
que revisten el carácter de remuneraciones variables, aquellos estipendios que de acuerdo al contrato de
trabajo impliquen que la remuneración mensual total de un trabajador varíe de un mes a otro, siempre que
encuadren dentro del concepto de remuneración.
En el mismo orden de ideas, esta Dirección, dilucidando el verdadero sentido y alcance de este concepto
de remuneración variable contenido en el citado inciso 3º del artículo 71, precisó la expresión “otras” que
se utiliza en la referida disposición, concluyendo que el legislador con el vocablo aludido ha querido
referirse a remuneraciones de características semejantes a las comisiones, primas y tratos; es decir, a
remuneraciones que por su naturaleza intrínseca producen el efecto de modificar de un mes a otro el
monto de la remuneración que deba percibir el dependiente.
Precisado lo anterior, cabe determinar si la gratificación legal que se paga mensualmente a los trabajadores
por haberse convenido así en los respectivos contratos individuales de trabajo, debe considerarse para el
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cálculo de la indemnización por concepto de feriado proporcional a que se refiere el inciso 3º del artículo
Sobre este particular, es del caso señalar que esta Dirección reiteradamente ha sostenido que la
gratificación, sea legal o convencional, ha sido concebida por el artículo 42, letra e) del Código del Trabajo
y los artículos 46 y siguientes del mismo cuerpo legal, como un beneficio de carácter anual que corresponde
a una participación eventual o garantizada en las utilidades que pudiere haber obtenido la empresa en el
respectivo ejercicio comercial, constituyendo las sumas entregadas por tal concepto durante el curso del
año o mensualmente tan solo una modalidad de pago del beneficio.
Al tenor de lo precedentemente expuesto, es posible concluir que la gratificación legal que se paga
mensualmente a los trabajadores por haberse convenido así en los respectivos contratos individuales de
trabajo, no reúne todos los requisitos mencionados en párrafos anteriores que permiten calificar una
remuneración como sueldo, puesto que si bien consiste en una suma fija de dinero pagada por períodos
mensuales, no es menos cierto, que no resulta posible estimar que responda a una prestación de servicios
en los términos que lo exige el concepto de sueldo consignado en el artículo 42 del Código del Trabajo,
anteriormente indicado.
A lo anterior cabe agregar que el legislador al enumerar en el referido artículo 42, distintas especies de
remuneración, ha concebido al sueldo y la gratificación como remuneraciones distintas, de suerte tal que
no resulta jurídicamente procedente considerar que el beneficio en análisis reviste el carácter de sueldo.
Por consiguiente, resulta forzoso concluir que la gratificación que se paga mensualmente a los trabajadores,
no debe incluirse para los efectos de calcular la indemnización por concepto de feriado proporcional de los
trabajadores sujetos a un sistema de remuneración fija.
De igual manera, el beneficio por el cual se consulta, no constituye una remuneración variable, puesto que
el monto que se paga por él no produce el efecto de hacer variar de un mes a otro la remuneración mensual
del trabajador, requisito éste que, de acuerdo al inciso 3º del artículo 71 del Código del Trabajo, debe
cumplir una remuneración para ser calificada como variable, teniendo presente, además, que en caso
alguno la gratificación constituye una contraprestación de características semejantes a las comisiones,
primas y tratos, circunstancia ésta que no permite incluirla en la expresión “otras” que utiliza el legislador
en el citado precepto.
En estas circunstancias, es posible señalar que para los efectos de calcular la indemnización por feriado
proporcional de los trabajadores sujetos a remuneraciones exclusivamente variables, tampoco resulta
jurídicamente procedente considerar la gratificación legal que se paga mensualmente.
Es del caso agregar, finalmente, que las conclusiones indicadas en los párrafos precedentes resultan
aplicables al cálculo de la indemnización por concepto de feriado proporcional de los trabajadores sujetos
a un sistema remuneracional mixto, conformado por sueldo y contraprestaciones variables, razón por la
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cual, cabe concluir que el beneficio en comento tampoco debe considerarse para determinar dicha
indemnización.
Con todo, debe precisarse que el hecho de que la gratificación en referencia no sea considerada para los
efectos de calcular la indemnización por feriado proporcional, no significa, de manera alguna que los
trabajadores de que se trata no tengan derecho a percibir la cuota de dicha gratificación correspondiente
al mes en que se pone término al respectivo contrato de trabajo, puesto que el pago de este beneficio
constituye una obligación que debe cumplir el empleador en virtud de un acuerdo de voluntad de las partes
contratantes expresado a través de un contrato individual o colectivo de trabajo.
Se hace presente, finalmente, que, con el objeto de dar aplicación al principio de bilateralidad, el
Departamento Jurídico de este Servicio, solicitó a Contructora Novatec S.A., mediante el oficio del
antecedente 1), su opinión sobre la materia consultada. Transcurrido latamente el plazo conferido para
dicho fin y sin que se haya recibido respuesta de la empresa nombrada, se ha estimado necesario emitir el
presente informe con los antecedentes de que se dispone.
En consecuencia, sobre la base de las disposiciones legales transcritas y consideraciones formuladas,

cúmpleme informar a Uds. que para los efectos de calcular la indemnización por concepto de feriado
proporcional a que se refiere el inciso 3º del artículo 73 del Código del Trabajo, no resulta jurídicamente
procedente incluir la gratificación legal que se paga mensualmente a los trabajadores por haberse
convenido así en los respectivos contratos de trabajo, cualquiera que sea el sistema remuneracional a que
se encuentran afectos, sin perjuicio del derecho que les asiste para percibir la cuota de dicho beneficio
correspondiente al mes en que se pone término a la relación laboral.
La conclusión anterior está en armonía con la contenida en el dictamen citado en la concordancia.
6.6. FERIADO PROPORCIONAL. CÓMPUTO DE FRACCIONES MÍNIMAS.

El Dictamen Nº 826/13, de 05.03.2007 – Dirección del Trabajo, ha dispuesto que para determinar el monto
del feriado proporcional, la fracción de día -por ínfima que ella sea- que no alcanza hacerse valer en el
último día hábil anterior a un sábado, domingo o festivo, pasa al día hábil siguiente, de tal forma que estos
días intermedios deben servir de base para liquidar el beneficio.
La Dirección del Trabajo ha sustentado dicho criterio en lo siguiente:
Sobre la materia, el artículo 73 del Código del Trabajo establece:
“El feriado establecido en el artículo 67 no podrá compensarse en dinero”.
“Sólo si el trabajador, teniendo los requisitos necesarios para hacer uso del feriado, deja de pertenecer por
cualquiera circunstancia a la empresa, el empleador deberá compensarle el tiempo que por concepto de
feriado le habría correspondido”.
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“Con todo, el trabajador cuyo contrato termine antes de completar el año de servicio que da derecho a
feriado, percibirá una indemnización por ese beneficio, equivalente a la remuneración íntegra calculada en
forma proporcional al tiempo que medie entre su contratación o la fecha que enteró la última anualidad y
el término de sus funciones”.
“En los casos a que se refieren los dos incisos anteriores, y en la compensación del exceso a que alude el
artículo 68, las sumas que se paguen por estas causas al trabajador no podrán ser inferiores a las que
resulten de aplicar lo dispuesto en el artículo 71”.
Como lo señala el Dictamen N°799/67, de 01.03.2000, del precepto trascrito se desprende que sólo por
excepción puede compensarse el feriado en dinero, y que éstas son dos:
1) Cuando el trabajador, teniendo los requisitos necesarios para hacer uso del feriado, deja de
pertenecer a la empresa por cualquier circunstancia, y
2) En el caso que el contrato de trabajo termine antes de completar el trabajador el año de servicio
que le da derecho a feriado.
Ahora bien, como se sabe, el Dictamen N°8413/143, de 30.10.89, dejó establecido un procedimiento para
determinar el monto de esta compensación. Efectivamente:
a) Deberá primeramente dividirse el número de días de feriado a que el trabajador tendría derecho
por el número de meses que comprende el año.
El producto de dicha operación será el número de días hábiles de feriado que al trabajador debe
b) El resultado anterior deberá multiplicarse por el número de meses, y fracción de meses de servicio
según corresponda.
debe compensarse por concepto de feriado, y
c) El total de días y fracciones de días así determinado deberá calcularse a partir desde el día siguiente
domingos, festivos, como asimismo, los días sábado por aplicación del artículo 69 del Código del
Trabajo, que señala que para los efectos del feriado, el día sábado se considerará siempre inhábil.
Ahora bien, volviendo a la consulta, en la hipótesis que el período a compensar incluya sábados, domingos
y festivos, agotado o trascurrido el último día hábil anterior a éstos y de quedar aún días o fracción de día
a compensar, parece ordenador y razonable, primero agregar a esta indemnización las sumas
correspondientes a los sábados, domingos y festivos, y luego, transcurridos éstos, computar los días y
fracción de día que resten en los hábiles siguientes. Así se infiere por lo demás, del ordenamiento
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establecido en la letra c) del pronunciamiento trascrito: “c) El total de días y fracciones de días así
determinado deberá calcularse a partir desde el día siguiente a la fecha de terminación del contrato y,...
En esta secuencia de días que se inicia con la terminación del contrato de trabajo: ¿dónde situamos la
fracción de día pendiente?. Esa es la interrogante a responder.
Aparentemente, no parece existir razón alguna para que - en el ejemplo inicial - el sábado sirva de base
para hacer efectiva la fracción de día pendiente que, por ley, es siempre inhábil para este efecto, y por
ende, no cuenta para la contabilización de los días hábiles de feriado.
De lo anterior es dable inferir, que por ínfima que sea la fracción de día de feriado compensatorio
pendiente, debe observarse el orden en que deben computarse los días. Así, primero deberán compensarse
en dinero los sábados, domingos y festivos, y luego, en el hábil inmediatamente siguiente, subsumir la
fracción de día pendiente - y se reitera - por ínfima que ella sea.
Debe tenerse presente, que lo legal y normal es que en condiciones ordinarias el goce de vacaciones no se
interrumpe los sábados, domingos y festivos que se sitúan entre dos días hábiles de feriado, y además se
pagan. Y como se sabe, “donde existe la misma razón, debe existir la misma disposición”, por ello y con
similar predicamento, razonablemente debe inferirse que estos días intermedios también deben servir de
base para liquidar el feriado compensatorio, porque la fracción de día pendiente - como se ha dicho - se
traslada al último día hábil que cierra el período de feriado.
En fin, como se ha visto, por excepción se puede compensar el feriado en dinero, pero configurada una de
estas excepciones, lo razonable es que la liquidación de la suma respectiva siga de cerca la forma y el criterio
para determinar los días de descanso, única forma en que el goce real del feriado y el goce compensatorio
del mismo, tengan similitud y armonía.
Absurdo resultaría, que en la situación que se examina, al liquidar el feriado proporcional no se incluyeran
los sábados, domingos y festivos, en circunstancias que durante el goce real y efectivo de este derecho, en
estos días - como se ha dicho - no se interrumpe el descanso y se pagan.
En consecuencia, sobre la base de las disposiciones legales citadas, jurisprudencia administrativa y

consideraciones formuladas, cúmpleme manifestar a Ud. que para determinar el monto del feriado
compensatorio, la fracción de día - por ínfima que ella sea - que no alcanza hacerse valer en el último día
hábil anterior a un sábado, domingo o festivo, pasa al día hábil siguiente, de tal forma que estos días
intermedios deben servir de base para liquidar el beneficio.
6.7. FERIADO. BASE DE CÁLCULO: SUELDO BASE + PROMEDIO DE

REMUNERACIÓN VARIABLE. AUSENCIAS INJUSTIFICADAS Y LICENCIA MÉDICA
– EFECTOS (DICTAMEN N° 2921/55, DE 21.07.2011)
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LEGISLACION LABORAL
Mediante presentación del antecedente 5), Ud. ha solicitado a esta Dirección un pronunciamiento respecto
al sentido y alcance de la disposición prevista en el inciso 2º del Artículo 71 del Código del Trabajo,
precisando si para los efectos de determinar el promedio a que allí se alude deben considerarse los últimos
tres meses trabajados o las tres últimas liquidaciones de remuneraciones que consignen treinta días
laborados.
Al respecto cumplo con informar a usted lo siguiente:
“Durante el feriado, la remuneración íntegra estará constituida por el sueldo en el caso de trabajadores
sujetos al sistema de remuneración fija.
“En el caso de trabajadores con remuneraciones variables, la remuneración íntegra será el promedio de lo
“Se entenderá por remuneraciones variables los tratos, comisiones, primas y otras que con arreglo al
y otro mes.
“Si el trabajador estuviere remunerado con sueldo y estipendios variables, la remuneración íntegra estará
“Sin perjuicio de lo dispuesto en los incisos anteriores, durante el feriado deberá pagarse también toda otra
remuneración o beneficio cuya cancelación corresponda efectuar durante el mismo y que no haya sido
considerado para el cálculo de la remuneración íntegra.
Del precepto legal precedentemente transcrito, aparece que para los efectos de determinar la
remuneración íntegra que corresponde pagar a los trabajadores durante el lapso en que hacen uso de su
feriado legal, se debe atender al sistema remuneracional a que estén afectos, a saber:
a) Trabajadores sujetos a remuneración fija, en cuyo caso la remuneración íntegra durante el feriado
estará constituida por el sueldo.
b) Trabajadores afectos a un sistema de remuneraciones exclusivamente variables, los cuales en el
período correspondiente a este beneficio deberán percibir el promedio de lo ganado en los últimos
tres meses laborados.
c) Trabajadores sujetos a un sistema de remuneración mixta, esto es, que además del sueldo perciben
contraprestaciones variables, cuya remuneración íntegra durante el feriado estará constituida por
el sueldo, al cual corresponderá adicionar el promedio de las remuneraciones variables percibidas
en los últimos tres meses laborados.
Del mismo modo, la referida norma legal en forma expresa establece el período de tiempo que se debe
considerar en el promedio de las remuneraciones variables, entendiéndose por tales los tratos, comisiones,
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primas y otras, que con arreglo al contrato de trabajo llevan a que el resultado de la remuneración mensual
total no sea constante entre un mes y otro, precisando que, para tales efectos se debe estar a los últimos
tres meses trabajados.
De lo expuesto precedentemente es posible inferir que el legislador ha contemplado un período básico

mensual de remuneración que se extiende a los tres últimos meses laborados, por consiguiente, aquel mes
en que el trabajador no percibió remuneración durante todo su transcurso, no procede que se incluya en
dicho período, toda vez que, no es posible atribuirle la calidad de mes trabajado.
Así, conforme con la jurisprudencia administrativa de este Servicio, entre otros, en Ordinario Nº 2989/166
de 08.01.2009 y Ordinario Nº 075/008 de 05.01.1999, no es posible incluir dentro de los tres últimos meses
trabajados a aquel o aquellos en que se ha producido la suspensión de la relación laboral a consecuencia
de una licencia médica o permiso sin goce de remuneraciones y por el contrario, sí cabe considerar el o los
meses en que el dependiente ha incurrido en inasistencias injustificadas a sus labores, dado que, no
produce el efecto de suspender la relación laboral.
Por consiguiente, la expresión “tres últimos meses trabajados”, que consigna el precepto legal en comento,
para obtener el promedio de lo ganado por el trabajador sujeto a remuneración variable debe entenderse
referida a los tres meses con denominación específica en que se hubiere percibido remuneración completa
y que anteceden al feriado legal, de manera que si en alguno de ellos el dependiente no generó
remuneración por haber operado la suspensión de la relación laboral, deberá excluirse y considerarse solo
aquellos tres que precedan inmediatamente al mes en que se hizo efectivo el feriado.
Con todo, cabe precisar que atendido que el personal de que se trata está afecto a un sistema
remuneracional mixto, conformado por sueldo base e incentivos variables, deberá sumarse lo percibido
por concepto de sueldo al promedio así determinado.
En consecuencia, sobre la base de las disposiciones legales y jurisprudencia administrativa citadas y

consideraciones formuladas, cumplo con informar a Ud. que para determinar el promedio previsto en el
inciso 2º del artículo 71 del Código del Trabajo se debe considerar los tres últimos meses con denominación
específica precedentes al feriado legal, en que el trabajador hubiere percibido remuneración completa,
excluyéndose aquellos en que medió suspensión de la relación laboral.
6.8. FERIADO. PARA LA BASE DE CÁLCULO DE FERIADO DEBE INCORPORARSE LO

PAGADO POR SEMANA CORRIDA (DICTAMEN N° 3740/35, DE 27.08.2012)
Atendida la dictación de la ley N°20.613, publicada en el Diario Oficial de 8 de agosto del presente año,
cuyo artículo único agregó un nuevo inciso quinto al artículo 71 del Código del Trabajo, por razones de buen
servicio, se ha estimado necesaria la emisión del presente dictamen.
El artículo único aludido precedentemente dispone:
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LEGISLACION LABORAL
«Artículo único. - Incorpórase en el artículo 71 del Libro I del Código del Trabajo, cuyo texto refundido,
coordinado y sistematizado fue fijado por el decreto con fuerza de ley N°1, de 2003, del Ministerio del
Trabajo y Previsión Social, el siguiente inciso quinto, nuevo, pasando su actual inciso quinto a ser inciso
final :
« Asimismo, la remuneración íntegra durante el feriado deberá incluir la remuneración establecida en el

inciso primero del artículo 45, según corresponda».
El artículo 71 del Código del Trabajo establece la forma de determinar la remuneración íntegra que debe
percibir el trabajador durante el período en que hace uso de feriado legal, considerando para ello el sistema
remuneracional a que éste se encuentra afecto. Así, tratándose de dependientes con remuneración fija, la
remuneración íntegra a que alude dicho precepto, estará constituida por el sueldo; para aquellos sujetos a
remuneración variable, será el promedio de las remuneraciones variables durante los últimos tres meses
laborados y para aquellos afectos a un sistema remuneracional mixto, la remuneración íntegra estará
conformada por el referido promedio más el sueldo.
Ahora bien, de acuerdo al nuevo inciso que la ley citada incorpora al artículo 71 del Código del Trabajo, la
remuneración íntegra precedentemente aludida, deberá incluir, además, la remuneración establecida en
el inciso 1° del artículo 45 del mismo cuerpo legal, comúnmente denominada «semana corrida».
Esta última disposición legal en sus incisos primero y final, previene:
«El trabajador remunerado exclusivamente por día tendrá derecho a la remuneración en dinero por los
días domingo y festivos, la que equivaldrá al promedio de lo devengado en el respectivo período de pago,
el que se determinará dividiendo la suma total de las remuneraciones diarias devengadas por el número
de días en que legalmente debió laborar en la semana. Igual derecho tendrá el trabajador remunerado por
sueldo mensual y remuneraciones variables, tales como comisiones o tratos, pero en este caso, el promedio
se calculará sólo en relación a la parte variable de sus remuneraciones».
«Lo dispuesto en los incisos precedentes se aplicará, en cuanto corresponda, a los días de descanso que
tienen los trabajadores exceptuados del descanso a que se refiere el artículo 35».
La norma legal preinserta establece que el trabajador remunerado exclusivamente por día y el remunerado
por sueldo base y remuneraciones variables, tienen derecho a la remuneración en dinero por los días
domingo y festivos y/o los días de descanso compensatorio de tales días, si se trata de una empresa
exceptuada del descanso dominical, en la forma prevista por el legislador, el que, según se colige del
precepto en comento y lo ha señalado la jurisprudencia uniforme y reiterada de esta Dirección, atiende
para estos efectos, al sistema remuneracional a que están afectos los trabajadores.
Así, en el caso de dependientes remunerados exclusivamente por día, la remuneración por los días domingo
y festivos y/o los días de descanso compensatorio, a que tuvieren derecho, equivaldrá al promedio de lo
devengado en el respectivo período de pago, en tanto que tratándose de trabajadores afectos a un sistema
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LEGISLACION LABORAL
de remuneración mixto constituido por sueldo mensual y remuneraciones variables, el promedio se

calculará sólo en relación a la parte variable de sus remuneraciones.
La interpretación armónica de las disposiciones legales transcritas en los párrafos precedentes permite
concluir que a partir del 8 de agosto del presente año, fecha de entrada en vigencia de la ley N°20.613,
dado que ella no contiene ninguna norma especial relativa a su fecha de entrada en vigor, la remuneración
íntegra durante el feriado debe incluir la remuneración establecida en el inciso primero del artículo 45 del
Código del Trabajo, esto es, la correspondiente a los días domingo y festivos, comúnmente denominada
«semana corrida», según ya se expresó o a los días de descanso compensatorio de tales días, si se trata de
una empresa exceptuada del descanso dominical.
En consecuencia, sobre la base de las disposiciones legales citadas y consideraciones expuestas, cumplo
con informar a Ud. que a contar del 08-08- 2012, fecha de la entrada en vigencia de la Ley N°20.613, la
remuneración íntegra que debe pagarse a los trabajadores durante el feriado debe incluir lo percibido por
concepto de semana corrida, en los términos establecidos en el inciso primero del artículo 45 del Código
del Trabajo.
6.9. TRABAJADORES DEL COMERCIO - SIETE DÍAS DOMINGO DE DESCANSO

ADICIONAL – OTORGAMIENTO (ORDINARIO N° 5671, DE 04.11.2015)
Mediante presentación del antecedente 3), ha solicitado un pronunciamiento jurídico respecto a la
interpretación que debe otorgarse al artículo 38 bis del Código del Trabajo, en lo referido a si el empleador
se encontraría facultado para imputar los días domingo de descanso pactados con anterioridad a la entrada
en vigencia de la Ley Nº 20.823, a aquellos conferidos por aplicación de esta nueva normativa.
Al respecto, cabe considerar que el inciso primero del artículo 38 bis del Código del Trabajo, dispone:
“Sin perjuicio de lo señalado en el inciso cuarto del artículo anterior, los trabajadores a que se refiere el
número 7 del inciso primero del mismo artículo gozarán, adicionalmente a ello, de siete días domingo de
descanso semanal durante cada año de vigencia del contrato de trabajo. Solo mediante acuerdo escrito
entre el empleador y los trabajadores, o con el o los sindicatos existentes, hasta tres de dichos domingos
podrán ser reemplazados por días sábado, siempre que se distribuyan junto a un domingo también de
descanso semanal. Este derecho al descanso dominical no podrá ser compensado en dinero, ni acumulado
de un año a otro.
Ahora bien, cabe considerar que el artículo 10 N°5
“El contrato de trabajo debe contener, a lo menos, las siguientes estipulaciones:
5. duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa existiere el sistema de trabajo
por turno, caso en el cual se estará a lo dispuesto en el reglamento interno”.
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LEGISLACION LABORAL
De la disposición legal anotada, se colige que las partes se encuentran obligadas a determinar, en el
contrato de trabajo, la duración y distribución de la jornada, requisito este último que esta Dirección ha
estimado se refiere tanto a la distribución diaria como semanal.
En estas circunstancias, preciso es convenir que todo contrato debe contener la referida cláusula, pues el
legislador desea que el dependiente conozca con certeza el número de horas que comprende su jornada
de trabajo.
Conforme a lo indicado, el contrato de trabajo contiene cláusulas esenciales, respecto de las que debe
alcanzarse pleno consentimiento por ambas partes del vínculo y que, además, exigen para su modificación
un acuerdo de iguales características.
Ahora bien, atendida la naturaleza consensual del contrato de trabajo -así declarado en el artículo 9º del
Código del Trabajo- el acuerdo sobre la jornada, puede formarse no solo a través de la manifestación
expresa de voluntad de los contratantes, sino también por la manifestación tácita de la misma, derivada
esta última, de la aplicación reiterada en el tiempo de determinadas prácticas de trabajo, así como el
otorgamiento y goce de beneficios con aquiescencia de ambas partes, lo que lleva a la existencia de
cláusulas tácitas que confirman o modifican las que constan escrituradas en el contrato de trabajo.
Por lo que, ya se trate de una estipulación expresa del contrato de trabajo, o bien, de un acuerdo tácito, la
entrada en vigencia de la Ley Nº 20.823, por la que se agregó al Código del Trabajo el artículo 38 bis, no
habilita al empleador para que éste de forma unilateral modifique el sistema de distribución de la jornada
semanal.
En ese sentido lo ha expresado este Servicio mediante Dictamen Nº 3996/52 de 07.08.2015, al indicar que:
“No resulta jurídicamente procedente que el empleador modifique el sistema de turnos que se venía
utilizando con anterioridad a la entrada en vigencia de la Ley N° 20.823, sin que previamente cuente con el
acuerdo de los trabajadores, en orden a que éstos accedan a modificar dicha cláusula esencial del contrato
de trabajo.”
Conforme a lo anterior, el empleador se encuentra obligado a respetar el régimen de jornada y descansos

acordado con el trabajador, mismo que se cumplía con anterioridad a la entrada en vigencia de la Ley Nº
20.823, a menos que ambas partes consientan en establecer un nuevo sistema de distribución de la jornada
semanal.
Ahora bien, tratándose de aquellas empresas en que, antes de la entrada en vigencia de la Ley Nº 20.823,
eran otorgados días domingo de descanso en un número superior al mínimo legal –calculado conforme a
las reglas contenidas en los inciso 3º y 4º del artículo 38 del Código del Trabajo-, el nuevo régimen de
descanso contemplado en el artículo 38 bis, solo complementa el número total de días domingo de
descanso, en el número de días que sean necesarios para completar el total de 7 días domingo que el
legislador ha establecido como adicionales a aquellos que derivan del descanso compensatorio semanal.
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LEGISLACION LABORAL
En conclusión, sobre la base de las disposiciones legales citadas y consideraciones formuladas, cúmpleme
informar a Ud. que si bien, el empleador no se encuentra facultado para modificar unilateralmente el
sistema de jornada laboral pactado antes de la entrada en vigencia de la Ley Nº 20.823, en aquellas
empresas en que dicho régimen de jornada contemplaba más días domingo de descanso que los conferidos
por los inciso 3 y 4 del artículo 38 del Código del Trabajo, procede que el descanso contenido en el artículo
38 bis del Código del Trabajo se otorgue solo por hasta el número de días domingo necesarios para
completar 7 días al año, adicionales al descanso compensatorio semanal, sin perjuicio del acuerdo de las
partes por un número mayor de días.
6.10. Feriado progresivo; Computo

El Ordinario N° 1395, de 10.03.2016 – Dirección del Trabajo, acerca de la forma como debe otorgarse el
feriado progresivo.
Este ordinario dispone lo siguiente:
Que, el legislador estableció las reglas del feriado anual en el artículo 67 del Código del Trabajo, el que
dispone en su parte pertinente, lo siguiente: "Los trabajadores con más de un año de servicio tendrán
derecho a un feriado anual de quince días hábiles, con remuneración íntegra que se otorgará de acuerdo
con las formalidades que establezca el reglamento."
Por su parte el artículo 68 del mismo cuerpo legal, regula el denominado "feriado progresivo" por el cual
se establece que "Todo trabajador, con diez años de trabajo, para uno o más empleadores, continuos o no,
tendrá derecho a un día adicional de feriado por cada tres nuevos años trabajados, y este exceso será
susceptible de negociación individual o colectiva.
Con todo, sólo podrán hacerse valer hasta diez años de trabajo prestados a empleadores anteriores."
De las normas precedentemente transcritas se infiere, que el legislador establece para todos los
trabajadores que cumplen los requisitos, el derecho a un descanso anual de quince días, asimismo,
beneficia a los mismos en virtud de su antigüedad o años de servicio, incrementando el feriado básico.
Por su parte el artículo 5 del Código del Trabajo dispone que: "Los derechos establecidos por las leyes
laborales son irrenunciables, mientras subsista el contrato de trabajo." Situación totalmente aplicable a los
descansos anuales.
En tal sentido, se ha pronunciado la Dirección del Trabajo en diversos dictámenes como el 5270/246 del
05.09.1994 el que señala:"… el feriado progresivo ha sido concebido en nuestra legislación como un
beneficio cuyo objetivo es aumentar el feriado básico en razón de su antigüedad o años de servicio, de
suerte tal que la circunstancia de que un dependiente tenga derecho, por haberlo así convenido con su
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LEGISLACION LABORAL
empleador, a un número superior de feriado básico, no puede significar excluirlo de las normas relativas al
feriado progresivo".
A mayor abundamiento, el dictamen N° 532/29 del 02.02.2004 (disponible en la página web del Servicio
www.dt.gob.cl) , se pronunció acerca de su consulta, estableciendo lo siguiente:"Tras todo lo señalado,
resulta claro que el efecto del beneficio denominado feriado progresivo es que se adicione un día al feriado
básico del trabajador por cada tres nuevos años trabajados cumpliéndose los requisitos establecidos por el
artículo 68 del Código del Trabajo, ello por su carácter accesorio que le impide subsistir
independientemente del feriado anual de 15 días hábiles del trabajador.
Lo anterior ha sido resuelto en dictamen 1760, de 15.05.78, al señalar que "el feriado progresivo existe sólo
en función del feriado completo, pudiendo solamente adicionarse a los días de feriado propiamente tal que
correspondan al trabajador".
De igual forma, posible es sostener que los días en que se incremente el feriado básico, como consecuencia
de dicho beneficio, pasan a formar parte de aquél, sin perjuicio de que el citado artículo 68 establezca que
tales días podrán ser objeto de negociación individual o colectiva".
En consecuencia, el modo correcto de computar los días de feriado progresivo, es adicionándolo al feriado
básico, de manera que a cumplir el trienio, pasa a formar parte del derecho a feriado del trabajador, tal
como lo señala en el cuadro 2 de la tabla incorporada a su presentación.
6.11. Permiso por fallecimiento; Carácter adicional al feriado; Suspensión del

feriado
La Dirección del Trabajo, mediante Dictamen N° 6122/99, de 28.12.2016, Atiende presentación relativa a
la incidencia del permiso contemplado en el artículo 66 del Código del Trabajo en un feriado colectivo en
curso.
El artículo 66 del Código del Trabajo, dispone:
"Art. 66. En el caso de muerte de un hijo así como en el de muerte del cónyuge o conviviente civil, todo
trabajador tendrá derecho a siete días corridos de permiso pagado, adicional al feriado anual,
independientemente del tiempo de servicio.
Igual permiso se aplicará por tres días hábiles en el caso de muerte de un hijo en período de gestación así
como en el de muerte del padre o de la madre del trabajador.
Estos permisos deberán hacerse efectivos a partir del día del respectivo fallecimiento. No obstante,
tratándose de una defunción fetal, el permiso se hará efectivo desde el momento de acreditarse la muerte,
con el respectivo certificado de defunción fetal.
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LEGISLACION LABORAL
El trabajador al que se refiere el inciso primero gozará de fuero laboral por un mes, a contar del respectivo
fallecimiento. Sin embargo, tratándose de trabajadores cuyos contratos de trabajo sean a plazo fijo o por
obra o servicio determinado, el fuero los amparará sólo durante la vigencia del respectivo contrato si éste
fuera menor a un mes, sin que se requiera solicitar su desafuero al término de cada uno de ellos.
Los días de permiso consagrados en este artículo no podrán ser compensados en dinero."
Del inciso primero del precepto anotado, se obtiene que el legislador ha concedido a todo trabajador el
derecho a un permiso pagado, por siete días corridos, en caso de fallecimiento de un hijo o del cónyuge o
conviviente civil, disponiendo expresamente que el beneficio es adicional al feriado legal.
Es este último punto manifestado por la norma en estudio lo que obliga a sostener que la circunstancia de
operar el permiso por muerte del hijo, cónyuge o conviviente civil del respectivo trabajador produce la
suspensión del feriado del que se está haciendo uso, sea que se trate del feriado legal del artículo 67, sea
que se trate del feriado colectivo del artículo 76, ambos del Código del Trabajo.
En efecto, al tratarse de un permiso legal que, de un extremo, debe hacerse efectivo a partir del día del
fallecimiento y, de otro, que tiene carácter adicional a las vacaciones, no puede sino concluirse que, en
caso de suceder el hecho durante el feriado del respectivo trabajador, corresponde suspender el ejercicio
de este último derecho, al ser imposible la absorción del permiso por las vacaciones debido a la referida
cualidad de adicional, misma que no puede entenderse al margen de su significado natural cual es, según
el Diccionario de la Lengua Española, "que se suma o añade a algo".
Reafirma lo antes sostenido, el criterio vertido por esta Dirección en el Ord.N°4431/193 de 07.08.1996 que,
en lo que interesa, estableció lo siguiente:
"De este modo, de la disposición convencional anotada se desprende que las partes del contrato colectivo
han convenido un beneficio de carácter contractual, consistente en permisos por fallecimiento de familiar
del trabajador de duración distinta, según donde haya ocurrido el hecho, cuya regulación ha sido materia
de convención entre las mismas partes.
Ahora bien, si las propias partes del contrato colectivo no convinieron de modo expreso que el
otorgamiento de días de permiso por fallecimiento de un familiar procedería en forma adicional al feriado
colectivo, también regulado en el mismo contrato o que los indicados permisos suspenderían el feriado
colectivo ya concedido a los trabajadores, posible es derivar que su intención fue que tales efectos no se
produjeran, por cuanto, como se ha dicho, de haberlo querido en la forma mencionada lo habrían
estipulado de manera expresa.
En efecto, a vía de ejemplo , así lo hizo el legislador, al contemplar en el artículo 66 del Código del Trabajo
el permiso de un día por nacimiento o muerte de un hijo, o del cónyuge del trabajador, al señalar en forma
explícita, que tal beneficio es adicional al feriado anual, precisión que de no haberse hecho podría haber
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LEGISLACION LABORAL
llevado a entender que el indicado permiso podría concederse a cuenta de feriado si no estaba impedido
expresamente de hacerse."
En consecuencia, corresponde concluir que el permiso por fallecimiento contemplado en el artículo 66 del
Código del Trabajo suspende el feriado del que esté haciendo uso el respectivo trabajador por las razones
que se han expuesto en el cuerpo de este informe.
6.12. Feriado legal; Indemnización por años de servicio; Base de cálculo; Viático;
Horas extraordinarias; Calificación
El Ordinario N°2551, de 08-.06.2017, Dirección del Trabajo, señala que:
1. No corresponde incluir en la base de cálculo de la remuneración del feriado legal, los montos
correspondientes a viáticos y horas extraordinarias pagados durante los tres meses anteriores en
que se ejerce el derecho a feriado por el trabajador.
2. Para establecer la base de cálculo de la remuneración del feriado legal, debe considerarse el
sistema remuneracional del trabajador (fijo, variable o mixto) y, en este sentido, respecto de los
"bonos" percibidos por un trabajador, deberá determinarse si este corresponde a sueldo o
remuneración variable.
De esta manera, en caso de tratarse de un bono único, este no podrá ser considerado como sueldo,
ni como remuneración variable, por ser pagadero solo un mes y no todos los meses del año.
Asimismo, al tratarse de un bono que se paga con una periodicidad que excede los tres meses,
excede la periodicidad permitida al sueldo y no permite establecer fluctuaciones de dicha
remuneración entre un mes y otro, por lo cual no podrá ser considerado dentro de la base de
cálculo de la remuneración del feriado legal.
3. La base de cálculo de la indemnización legal por años de servicio y la sustitutiva del aviso previo
debe comprender toda cantidad cuya periodicidad de pago se mensual y que no se encuentre
expresamente excluida por el legislador.
En este contexto, no resulta procedente considerar el pago de las horas extraordinarias en la
precitada base de cálculo, en virtud de lo expresamente establecido por el legislador en el artículo
Respecto de la inclusión del viatico en la indicada base de cálculo, es menester considerar que en
caso que dicho concepto tenga cierto grado de permanencia y fijeza, en los términos exigidos por
el artículo 172 del antedicho cuerpo legal, podrá ser incluido en la base de cálculo de la
indemnización por años de servicios como en la correspondiente a la indemnización sustitutiva por
falta del aviso previo, circunstancias que deberán ser analizadas caso a caso.
4. No resulta ajustado a Derecho excluir a través de una cláusula de un contrato colectivo, a priori, de
la base de cálculo de las indemnizaciones por término de contrato, los montos correspondientes a
viatico, en virtud de la conclusión 3).
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LEGISLACION LABORAL
Sin embargo, en virtud de la expresa exclusión efectuada por el legislador, en el artículo 172 del
Código del Trabajo, si resulta ajustado a derecho la exclusión de la base de cálculo de las precitadas
indemnizaciones, de los montos correspondientes a pago de horas extraordinarias.
5. Por regla general, encontrándose vigente la relación laboral, el plazo de prescripción de los
derechos laborales es de dos años contados desde la fecha en que se hicieron exigibles, no
existiendo plazo para ejercer la acción.
Sin embargo, extinguida la relación laboral, los derechos prescriben en el plazo de dos años,
contados desde que se hicieron exigibles, en tanto que la acción para exigir su cumplimiento
prescribe en el plazo de seis meses, contados desde la terminación de los servicios.
6. En caso de infracción del empleador por no remunerar de manera íntegra el feriado legal de un
trabajador, el legislador no ha establecido una sanción especial, razón por la cual resulta aplicable
el artículo 506 inciso 1° del Código del Trabajo.
En aquellos casos en que la inclusión de un haber en la base de cálculo de las indemnizaciones por término
de contrato constituya una materia de controversia entre trabajador y empleador, este Servicio carece de
competencia para sancionar la no inclusión, por tratarse de una materia discutida entre ellos, el cual
requiere prueba y su ponderación, siendo por consiguiente, de exclusiva competencia de los Tribunales de
Justicia, además de tener su origen, la referida controversia, en la terminación de los servicios.
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LEGISLACION LABORAL
Bienvenidos al módulo IX
Derechos fundamentales
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LEGISLACION LABORAL
Determinar cuáles son los derechos fundamentales que tienen los trabajadores
aplicables durante la relación laboral, regidos por el Código del Trabajo, y sus
actuales disposiciones.
Los temas que abordaremos son los siguientes:
1. INTRODUCCION
2. DERECHOS FUNDAMENTALES ESPECIFICOS E INESPECIFICOS
3. PROCEDIMIENTOS
3.1. GENERAL
3.2. TUTELA
3.3. MONITORIO
4. GARANTÍA DE INDEMNIDAD
4.1. CONCEPTO
4.2. CÓMO HACER VALER LA GARANTÍA DE INDEMNIDAD
4.3. PLAZO PARA INTERPONER LA DENUNCIA JUDICIAL
4.4. RESOLUCIÓN DEL TRIBUNAL
6. ACTIVIDADES Y EVALUACIONES
del curso.
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LEGISLACION LABORAL
MODULO IX
DERECHOS FUNDAMENTALES
1. Tema
INTRODUCCION
Los derechos fundamentales son aquellos derechos y libertades que toda persona posee por el solo hecho
de ser tal, y que se encuentran reconocidos y garantizados por el ordenamiento jurídico.
Todo trabajador es persona, por lo tanto, es titular de derechos fundamentales al interior de la empresa.
En esta calidad, el trabajador(a) podrá recurrir a los Juzgados del Trabajo utilizando el juicio de Tutela
Laboral cuando considere afectados uno o más de los siguientes derechos consignados en la legislación
laboral chilena:
El derecho a la vida y a la integridad física del trabajador(a), siempre que su vulneración sea
consecuencia directa de actos ocurridos en la relación laboral
El respeto y protección a la vida privada y a la honra del trabajador(a) y su familia.
El derecho a la libertad de conciencia, a la manifestación de todas las creencias y al ejercicio libre

de todos los cultos.
La libertad de expresión, opinión e información sin censura previa, en cualquier forma y por
cualquier medio.
La libertad de trabajo y el derecho a su libre elección. Además, la garantía de que ninguna clase de
trabajo puede ser prohibida, salvo las excepciones que la propia Constitución dispone.
El derecho a no ser sujeto de los actos discriminatorios señalados en el artículo 2° del Código del
Trabajo.
La libertad sindical y el derecho a negociar colectivamente sin obstáculos indebidos.
La garantía de indemnidad, que consiste en no ser objeto de represalias ejercidas por el empleador,
en razón o como consecuencia de la labor fiscalizadora de la Dirección del Trabajo o por el ejercicio
de acciones judiciales.
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LEGISLACION LABORAL
Los derechos y garantías de los trabajadores se entienden lesionados cuando el empleador o quien lo
representa realiza actos o adopta medidas que limitan el pleno ejercicio de los derechos fundamentales
del trabajador sin justificación suficiente, en forma arbitraria o desproporcionada, o sin respeto a su
contenido esencial. www.dt.gob.cl
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LEGISLACION LABORAL
2. Tema
DERECHOS FUNDAMENTALES ESPECÍFICOS V/S INESPECÍFICOS
DERECHOS FUNDAMENTALES ESPECÍFICOS
Este tipo de derechos encuentran su razón de ser dentro de las relaciones de trabajo, es decir, son derechos
de contenido laboral. Por ejemplo:
- Libertad de trabajo y su protección,
- Libertad de contratación
- Libertad afiliación y desafiliación
- Derecho a negociar colectivamente
- Derecho a huelga, etc.
DERECHOS FUNDAMENTALES INESPECÍFICOS
Son aquellos que no son propiamente laborales, pero se vinculan a la calidad de persona del trabajador, y
que éste tiene derecho a hacerlos valer dentro de las relaciones de trabajo. Algunos ejemplos:
- Derecho a la vida y a la integridad física y psíquica de la persona (art. 19 Nº 1)
- El respeto y protección a la vida privada y a la honra de la persona y su familia (art. 19 Nº 4)
- Inviolabilidad de toda forma de comunicación privada (art. 19 Nº 5)
- Libertad de conciencia (art. 19 Nº 6)
- Libertad de emitir opinión (art. 19 Nº 12)
- El derecho a desarrollar cualquier actividad económica (art. 19 Nº 21)
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LEGISLACION LABORAL
3. Tema
PROCEDIMIENTOS
En materia laboral, el Código del Trabajo establece tres Procedimientos Judiciales:
3.1. DE APLICACIÓN GENERAL

El Procedimiento de Aplicación General se aplica – como su nombre lo indica – para todo aquello que no
tiene procedimiento especial, tales como el de Tutela o Monitorio.
La normativa aplicable a este tipo de Procedimiento se encuentra establecida en los arts. 446 y siguientes
del Código del Trabajo.
Este Procedimiento se inicia con una Audiencia Preparatoria, en donde:
El Juez llama a conciliación.
El tribunal recibe la causa a prueba fijando los hechos a probar.
Medios de prueba, todos aquellos regulados en la ley.
Se fija la audiencia de juicio.
Audiencia de Juicio:
Rendición de las pruebas decretadas por el Tribunal.
Juez aprecia conforme a las reglas de la sana crítica.
El juez puede fallar en la audiencia o dentro del plazo de 15 días, caso último notifica a las partes
fecha de notificación del fallo.
3.2. DE TUTELA LABORAL

El Procedimiento de Tutela Laboral, de acuerdo a lo dispuesto en el artículo 485 del Código del Trabajo, se
aplicará respecto de las cuestiones suscitadas en la relación laboral por aplicación de las normas laborales,
que afecten los derechos fundamentales de los trabajadores, entendiéndose por éstos los consagrados en
la Constitución Política de la República en su artículo 19, números 1º, inciso primero, siempre que su
vulneración sea consecuencia directa de actos ocurridos en la relación laboral, 4º, 5º, en lo relativo a la
inviolabilidad de toda forma de comunicación privada, 6º, inciso primero, 12º, inciso primero, y 16º, en lo
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LEGISLACION LABORAL
relativo a la libertad de trabajo, al derecho a su libre elección y a lo establecido en su inciso cuarto, cuando
aquellos derechos resulten lesionados en el ejercicio de las facultades del empleador.
También se aplicará este procedimiento para conocer de los actos discriminatorios a que se refiere el
artículo 2° del cuerpo legal en comento, con excepción de los contemplados en su inciso sexto.
El Código del Trabajo en sus artículos 485 a 495 establece toda la normativa para el Procedimiento de Tutela
Laboral, como por ejemplo los plazos de presentación, las multas, y la indemnización adicional por la
aplicación incorrecta de la causal aplicada.
Manifestación Facultades de Mando:
Facultad de Dirección: organizar, dirigir y fiscalizar.
Facultad Disciplinaria: mantener disciplina y orden dentro de la empresa.
Materialización Facultad de Mando:
Art. 12 – Código del Trabajo: Facultad de Dirección. Ius Variandi o facultad de variación:
- Naturaleza de los servicios: similares.
- Sitio o recinto: mismo lugar o ciudad.
- Jornada de trabajo: alterar distribución, hasta 60 minutos, anticipando o postergando la hora de

ingreso.
Art. 153 – Código del Trabajo: Facultad disciplinaria.
Obligación de mantener Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad
Contiene obligaciones, prohibiciones y sanciones
Derechos protegidos:
- Derecho a la vida y a la integridad física y síquica de la persona, siempre que su vulneración sea
consecuencia directa de actos ocurridos en la relación laboral.
- El respeto y protección a la vida privada y a la honra de la persona y su familia.
- La inviolabilidad de toda forma de comunicación privada.
- La libertad de conciencia, manifestación de todas las creencias y el ejercicio libre de culto que no
se opongan a la moral, buenas costumbres y orden público.
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LEGISLACION LABORAL
- Libertad de emitir opinión y a la de informar sin censura previa.
- Libertad de trabajo, al derecho a su libre elección, y al hecho de que no se puede prohibir realizar
cualquier clase de trabajo, salvo que sea contra la moral, salubridad pública o que lo exija el interés
nacional y una ley lo declare así. Sólo se aplica cuando resultan lesionados en el ejercicio de las
facultades del empleador.
- El derecho a la no discriminación, Art. 2 CT, con excepción de lo establecido en el artículo VI del

mismo cuerpo legal (ofertas de trabajo)
- Distinciones, exclusiones o preferencias basadas en motivos de: raza, color, sexo, edad, estado civil,
sindicación, religión, opinión política, nacionalidad, ascendencia nacional u origen social, que
tengan por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la
ocupación.
a) Se pueden hacer distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones exigidas para
un empleo determinado.
b) Obligaciones de carácter económico:
c) No se puede condicionar la contratación a la ausencia de obligaciones de carácter económico,

financiero, bancario o comercial.
d) No se puede exigir certificado comercial.
Excepción:
Trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como: gerentes, subgerentes,
agentes o apoderados, siempre que estén dotados a lo menos de facultades generales de
administración.
Trabajadores que tengan a su cargo la recaudación, administración o custodia de fondos o valores

de cualquier naturaleza.
Represalias que ejerza el empleador en contra de los trabajadores, en razón, o como consecuencia
de la labor fiscalizadora de la Dirección del Trabajo o por el ejercicio de acciones judiciales.
Conocido como garantía de indemnidad.
Personas que pueden interponer la denuncia
a) El trabajador afectado
Los derechos tutelados por este nuevo procedimiento van dirigidos a personas naturales, salvo, el de
libertad sindical el cual será ejercido por una persona jurídica que es el sindicato.
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LEGISLACION LABORAL
En caso de que la afectación del derecho se hubiese producido con ocasión del despido, el titular de la
acción es en forma única y exclusiva el trabajador afectado.
b) La organización sindical
En cualquiera de su variante: De empresa, de interempresa, de trabajadores independientes o transitorios,

como también con relación a federaciones, confederaciones y centrales de trabajadores.
Será titular de la acción y del derecho lesionado sólo cuando se afecte la libertad sindical.
Será titular de la acción, pero no del derecho lesionado: cuando la afectación se produzca sobre un derecho
individual de un afiliado.
Se denuncia directamente la lesión o Actuará como parte a través de la figura jurídica de un tercero
coadyuvante, calidad última que procederá cuando ha sido el propio trabajador afectado el que ha incoado
la acción.
Las organizaciones sindicales para denunciar o actuar como tercero coadyuvante deben tener un interés
legítimo.
Existe cuando la persona que está siendo afectada en sus derechos fundamentales se encuentra afiliada a
dicha organización sindical, o Cuando no esté afiliada, pero esa afectación pude tener consecuencias para
los afiliados.
c) La Inspección del Trabajo
Es sólo titular de la acción, ya que no se podría pensar que fuese titular del derecho lesionado.
Para poder actuar en el juicio deberá necesariamente hacerse parte del mismo.
Si la Inspección del Trabajo, actuando dentro del ámbito de sus funciones, toma conocimiento de una
conducta lesiva, debe denunciar los hechos constatados al respectivo Tribunal, debiendo acompañar el
informe de fiscalización.
Trámite Administrativo Obligatorio:
Previo a la denuncia judicial que efectuará el ente administrativo.
a) Deberá llamar a una mediación a las partes involucradas.
b) Objeto: que se agoten las posibilidades de corrección de la conducta lesiva constatada.
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LEGISLACION LABORAL
¿En contra de quien se interpone la denuncia?
La denuncia se interpone en contra del empleador, que de acuerdo a lo señalado en el inciso 1° del artículo
4° del Código del Trabajo comprende al gerente, administrador y, en general, “la persona que ejerce
habitualmente funciones de dirección o administración por cuenta o representación de una persona
natural o jurídica”.
En el caso trabajador de servicios transitorios:
Empleador es la empresa de servicios transitorios.
¿Contra quién interpondrá la acción?:
Si el sujeto pasivo es el empleador, pero en este caso el vínculo de subordinación, y que puede dar origen
a una afectación de derechos fundamentales, lo ejerce una persona diferente al empleador del trabajador
afectado.
Plazo Interposición:
60 días, los cuales se cuentan desde que se produce la vulneración del derecho alegado.
Sanción en caso de que el Juez constate vulneración:
- Con ocasión del despido:
- Indemnización aviso previo.
- Indemnización por años de servicios, con el recargo legal.
- Indemnización adicional, fija juez, no menos 6 meses ni más de 11 meses de remuneración.
- Trabajador opta por la reincorporación o las indemnizaciones señaladas precedentemente
- Aplicará multa desde 50 a 100 UTM.
3.3. PROCEDIMIENTO MONITORIO.

El Procedimiento Monitorio se encuentra establecido en los artículos 496 al 502 del Código del Trabajo.
Ámbito de Aplicación:
Casos cuya cuantía sea igual o inferior a 10 IMM.
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LEGISLACION LABORAL
a) Para este cálculo no se debe considerar los aumentos en caso de aplicación Ley Bustos.
b) Procede para cobros por prestaciones adeudadas durante la relación laboral como por motivo del
término de la misma.
Casos regulados en el art. 201 del Código del Trabajo, referente al fuero maternal.
a) Casos separación ilegal trabajadora con fuero maternal y trabajador adoptante con fuero, haya o
no tenido conocimiento el empleador del fuero.
b) No procede en caso de solicitud de desafuero
Reclamación en contra de resoluciones de multa de la Dirección del Trabajo, cuando la cuantía de

la multa sea igual o inferior a 10 IMM al momento de la dictación de la resolución.
En todos aquellos casos en que se establece reclamación judicial en contra de resoluciones de la

Dirección del Trabajo (Art. 504 – Código del Trabajo)
¿Cuáles son los requisitos para que proceda?
a) Que se trate de alguna de las materias señaladas en forma precedente.
b) Que previo al inicio de la acción judicial se haya deducido reclamo en la Inspección,
Etapa Administrativa:
Reclamo ante la Inspección del Trabajo:
a) Frente a la interposición de un reclamo, la Inspección fija un comparendo.
b) La citación es por carta certificada o personalmente por un funcionario, al domicilio fijado en el

contrato de trabajo o en el que aparezca en los registros de la Dirección del Trabajo.
Actitudes de las partes frente a la citación:
- Si ambas partes asisten: El objeto es conciliar.
- Las partes deben concurrir con todos los instrumentos probatorios de que dispongan.
- Si no asiste el reclamante se archivan los antecedentes.
- Si no asiste el reclamado, el trabajador puede interponer demanda, debiendo acompañar el acta

respectiva.
- Realización del comparendo:
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LEGISLACION LABORAL
- Si hay acuerdo: termina el reclamo.
- Si no hay acuerdo o este es solo parcial: el trabajador podrá demandar.
Etapa Judicial:
La demanda:
a) Por escrito.
b) Acompañarse copia del acta.
c) Si el juez la estima fundada la acogerá inmediatamente, en caso contrario la rechazará de plano.
Para acogerla el juez debe considerar, entre otros antecedentes, complejidad del asunto,
comparecencia de las partes ante la Inspección, existencia de pagos efectuados por el demandado.
Si no hay antecedentes suficientes para el pronunciamiento de acoger o rechazar el tribunal debe
citar a una audiencia de conciliación y prueba.
La resolución que acoge o rechaza:
d) Se notifica a las partes.
e) Es susceptible de reclamo, pero no procede ningún otro recurso. (Plazo para reclamar: 10 días
hábiles)
f) En caso de que no se reclame, el tribunal de oficio envía para el cobro ejecutivo, salvo que se
acredite en el tribunal el cumplimiento en el plazo de 5 días.
La audiencia en caso de que no existan antecedentes fundados para acoger o rechazar:
g) Sólo hay una audiencia de conciliación y prueba.
h) Se lleva a cabo sólo con la parte que asista.
La sentencia: Se dicta al término de la audiencia.
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LEGISLACION LABORAL
4. Tema
GARANTÍA DE INDEMNIDAD
4.1. CONCEPTO
Es un medio de protección legal y jurisdiccional a favor trabajador(a) que ha sido objeto de represalias
ejercidas por su empleador(a) en razón o como consecuencia de la labor fiscalizadora de la Dirección del
Trabajo o del ejercicio de acciones judiciales.
La regulación por el legislador de esta garantía implica imponer al empleador(a) la prohibición de usar su
potestad de mando y sus facultades disciplinarias para sancionar o castigar a los trabajadores por haber
éstos ejercido su derecho a acudir a la vía judicial o administrativa.
No se requiere que la labor fiscalizadora o la acción judicial hayan sido iniciadas o interpuestas
necesariamente por el trabajador(a) afectado, sólo se exige que éste sufra las consecuencias de la
represalia aplicada.
4.2. CÓMO HACER VALER LA GARANTÍA DE INDEMNIDAD

El trabajador(a) afectado, si está vigente la relación laboral, puede concurrir a presentar una denuncia a la
Inspección del Trabajo o directamente ante el Juzgado del Trabajo competente haciendo uso del
procedimiento de Tutela Laboral.
Al respecto se debe tener presente que las posibilidades de vulneración a la garantía de indemnidad no
siempre implican despido, pues las represalias del empleador(a) pueden consistir en diversos y variados
tipos de actos destinados a perjudicar al trabajador(a).
Cuando se trate de una persona que ha sido víctima de despido con vulneración de esta garantía, sólo
corresponderá demandar judicialmente conforme a las reglas del juicio de Tutela Laboral.
4.3. PLAZO PARA INTERPONER LA DENUNCIA JUDICIAL

El trabajador(a) que está siendo afectado en su garantía de indemnidad, tendrá un plazo de 60 días hábiles
contados desde la fecha en que se produzca el acto de represalia para presentar su denuncia ante el
Juzgado competente.
El mismo plazo se aplica al trabajador(a) que ha sido despedido en represalia del empleador(a), pero en
este caso el cómputo del plazo se cuenta desde la separación de funciones.
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LEGISLACION LABORAL
En ambos casos, el plazo se amplía hasta en 90 días hábiles cuando el trabajador(a) afectado, ha concurrido
previamente a interponer reclamo o denuncia en la Inspección del Trabajo.
4.4. RESOLUCIÓN DEL TRIBUNAL

Si la demanda fuese acogida por el tribunal, en la sentencia se dispondrán las medidas destinadas a lograr
el cese inmediato de la represalia y a reparar las consecuencias dañosas de ésta, además de la aplicación
de las multas que puedan proceder.
Tratándose de juicios por despido vulneratorio el juez ordenará el pago de las indemnizaciones por término
de contrato que establece la ley, más los recargos legales, y adicionalmente, condenará a la empresa a una
indemnización que no podrá ser inferior a seis ni superior a once meses de la última remuneración mensual
del trabajador(a). (www.dt.gob.cl)
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LEGISLACION LABORAL
5. Tema
JURISPRUDENCIA ASOCIADA
1. GARANTÍA DE INDEMNIDAD (SENTENCIA 2° JUZGADO DEL TRABAJO DE SANTIAGO, de

13.11.2012, ROL 387 – 2012)
Despido injustificado. Represalias del empleador por reclamos del trabajador ante la Inspección del
Trabajo. Aplicación de la garantía de indemnidad.
2. PROCEDIMIENTO DE TUTELA – SITUACIÓN EN QUE NO PROCEDE (SENTENCIA CORTE

APELACIONES DE SANTIAGO, de 16.08.2013, ROL 1216 – 2013)
No procede aplicar Procedimiento de Tutela cuando el empleador no conoce de los reclamos del trabajador
ante la Inspección del Trabajo.
3. AUTODESPIDO – PROCEDIMIENTO DE TUTELA (RECURSO DE UNIFICACIÓN, de 28.08.2013,

ROL 3689 – 2013)
El autodespido o despido indirecto no aplica para iniciar un procedimiento de Tutela.
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LEGISLACION LABORAL
Bienvenidos al módulo V
Permisos
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LEGISLACION LABORAL
Aplicar correctamente los distintos permisos laborales establecidos en la ley, en lo

referido a la relación contractual como lo establece la actual normativa vigente.
1. LEGALES
1.1. PERMISO POR NACIMIENTO DE UN HIJO.
1.2. PERMISO POR MUERTE DE UN HIJO.
1.3. PERMISO POR MUERTE DEL O LA CÓNYUGE.
1.4. PERMISO POR MUERTE DEL PADRE O MADRE.
1.5. PERMISO PARA ALIMENTAR HIJO MENOR DE DOS AÑOS.
1.6. PERMISO POR ENFERMEDAD GRAVE O TERMINAL O ACCIDENTE GRAVE DE HIJO MENOR DE 18
AÑOS.
1.7. PERMISO PARENTAL
1.8. PERMISOS SINDICALES.
1.9. PERMISO PARA EXÁMENES DE CONTROL LEY 16.744, DE ACCIDENTE DEL TRABAJO Y
ENFERMEDAD PROFESIONAL.
1.10. PERMISO PARA DEPORTISTAS
1.11. PERMISO PARA VOTACIONES POPULARES Y ESCRUTINIOS.
1.12. PERMISO A TRABAJADORAS Y TRABAJADORES PARA EFECTUARSE EXÁMENES DE
MAMOGRAFÍA Y DE PRÓSTATA.
1.13. PERMISO POR MATRIMONIO O ACUERDO DE UNION CIVIL
1.14. PERMISO PARA ASISTENCIA A JUICIO
1.15. PERMISO PARA TRABAJADORES QUE SE DESEMPEÑAN COMO VOLUNTARIOS DEL CUERPO DE
BOMBEROS
1.16. PERMISO PARA CUIDAR A CÓNYUGE, CONVIVIENTE CIVIL O PADRES, DESAHUCIADOS O EN
ESTADO TERMINAL
2. PERMISOS CONVENCIONALES
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LEGISLACION LABORAL
MODULO V
PERMISOS
1. LEGALES
1.1 NACIMIENTO DE UN HIJO

En la actualidad el “permiso paternal” está determinado en el artículo 195 inciso 2° del Código del Trabajo.
Este permiso es de 5 días laborales, que los padres pueden tomar, según dos posibilidades:
a) Inmediatamente después del nacimiento, en cuyo caso deben tomarse de corrido.

b) En caso contrario, el trabajador podrá elegir como desea hacer uso de ellos, pero sólo dentro del
primer mes de vida del niño.
1.2. MUERTE DE HIJO

El permiso por muerte de un hijo se encuentra especificado en el artículo 66 del Código del Trabajo.
Debe hacerse una distinción entre
La muerte de un hijo en periodo de gestación, por el cual se tiene un permiso legal de 3 días hábiles,
el que se hará efectivo desde la acreditación de la muerte con el respectivo certificado de defunción
fetal y,
La muerte de hijo, por el cual actualmente se tienen 7 días corridos de permiso pagado debiendo
hacerse efectivo a partir del día del fallecimiento. En este caso el trabajador goza, además del fuero
laboral por un mes, a contar de la fecha del fallecimiento.
1.3. MUERTE DEL O LA CÓNYUGE O CONVIVIENTE CIVIL

El artículo 66 del Código del Trabajo establece que el trabajador (a) tendrá derecho a 7 días corridos de
permiso pagado por fallecimiento de o la cónyuge o conviviente civil, debiendo hacerse efectivo a partir
del día del fallecimiento, adicional al feriado anual, independiente del tiempo de servicios prestados. En
este caso el trabajador goza, además del fuero laboral por un mes, a contar de la fecha del fallecimiento.
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LEGISLACION LABORAL
1.4. MUERTE DEL PADRE O MADRE

El trabajador cuenta con un permiso de 3 días hábiles en caso del fallecimiento de sus padres, que deben
tomarse a partir del día del respectivo fallecimiento. Este permiso se encuentra regulado en el art. 66 del
1.5. ALIMENTACION DE HIJO MENOR DE DOS AÑOS

Según lo dispuesto en el artículo 206 del Código del Trabajo, la trabajadora o el padre trabajador que hace
uso del beneficio tendrá derecho a salir una hora al día para alimentar a su hijo, hasta que éste cumpla dos
años. Dicho permiso es independiente del número de mujeres que compongan la empresa.
Este tiempo se entiende como efectivamente trabajado para todos los efectos legales, lo que significa que
se trata de un permiso con goce completo de ingresos y además es irrenunciable.
El artículo establece diversas modalidades para hacer efectivo este derecho, las que se deberán acordar
con el empleador:
a. Hacerlo efectivo en cualquier momento dentro de la jornada de trabajo

b. Dividiendo el tiempo, a solicitud del trabajador o trabajadora, en dos porciones.
c. Postergando o adelantando en media hora, o en una hora, el inicio o el término de la jornada de
trabajo
Según lo establece el artículo mencionado, cualquiera sea la modalidad acordada entre el trabajador o
trabajadora y el empleador, el derecho podrá ser ejercido preferentemente en la sala cuna, o en el lugar
en que se encuentre el menor.
Finalmente, se debe concluir que actualmente la diferencia en esta materia para las trabajadoras con
derecho a que el empleador le proporcione sala cuna (empresas con más de 20 trabajadoras), es que a
estas últimas le son aplicables los siguientes beneficios adicionales:
1. Se amplía la hora de alimento en todo el tiempo necesario para el desplazamiento de la trabajadora

en arribar al lugar donde se mantenga la sala cuna.
2. Se compensan los gastos de traslado que signifique el referido desplazamiento.
La ley N° 20.761 como extendió el derecho a los padres trabajadores para que dispongan de, al menos, una
hora diaria para alimentar a sus hijos menores de dos años (durante la jornada laboral). Así entonces si el
padre y la madre son trabajadores, ambos podrán acordar que sea el padre quien ejerza el derecho.
La decisión debe ser comunicada por escrito a ambos empleadores (el del padre y el de la madre) con a lo
menos treinta días de anticipación al momento en que se hará efectivo el permiso. La carta debe estar
firmada por el padre y la madre, que deben enviar copia a la Inspección del Trabajo.
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LEGISLACION LABORAL
Asimismo, si en algún momento el padre y la madre deciden cambiar su decisión también deben
comunicarlo de la misma manera a empleadores y a la Inspección del Trabajo. Por ejemplo, si el permiso lo
ejerció la madre durante el primer año y deciden que lo ejerza el padre el segundo año.
1.6. ENFERMEDAD GRAVE DE HIJO MENOR DE 18 AÑOS.

El artículo 199 bis del Código del Trabajo, establece que la madre trabajadora o el padre trabajador, tiene
derecho a un permiso para ausentarse de su trabajo por el número de horas equivalente a 10 jornadas
ordinarias de trabajo al año, distribuidas a elección del trabajador o trabajadora en jornadas completas,
parciales o combinación de ambas, las que se considerarán como trabajadas para todos los efectos legales,
cuando la salud de un niño o niña mayor de un año y menor de dieciocho años de edad requiera del cuidado
personal de su padre o madre con motivo de un accidente grave o de una enfermedad grave, aguda y con
riesgo de muerte.
El accidente o la enfermedad deberán ser acreditados mediante certificado otorgado por el médico que
tenga a su cargo la atención del niño o niña.
Si el padre y la madre son trabajadores podrán usar este permiso conjunta o separadamente.
Cuando el cuidado personal del niño o niña lo tenga un tercero distinto del padre o la madre, otorgado por
resolución judicial, sólo éste podrá hacer uso del permiso, en los mismos términos que el padre o la madre.
El trabajador o trabajadora debe restituir el tiempo no trabajado en cualquiera de las siguientes opciones:
- imputación a su próximo feriado anual;

- laborando horas extraordinarias; o
- a través de cualquier forma que convengan libremente las partes
El tiempo no trabajado deberá ser restituido por el trabajador o trabajadora mediante o laborando horas
extraordinarias o a través de cualquier forma que convengan libremente las partes. En estos casos se
aplicará lo dispuesto en el inciso final del artículo 32 del Código del Trabajo.
Asimismo, el trabajador y el empleador podrán utilizar y convenir directamente los mecanismos señalados
en el artículo 375 y 376 del Código del Trabajo para restituir y compensar el tiempo no trabajado.
En el evento de no ser posible aplicar los mecanismos señalados en los incisos anteriores se podrá
descontar el tiempo equivalente al permiso obtenido de las remuneraciones mensuales del trabajador, en
forma de un día por mes, lo que podrá fraccionarse según sea el sistema de pago, o en forma íntegra si el
trabajador cesare en su trabajo por cualquier causa.
Ver dictamen N° 4243/88, de 28.10.2011, en sección Jurisprudencia Asociada
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LEGISLACION LABORAL
1.7. PERMISO POST NATAL PARENTAL

Las trabajadoras tendrán derecho a un permiso postnatal parental de doce o dieciocho semanas a
continuación del período postnatal, durante el cual recibirán un subsidio cuya base de cálculo será la misma
del subsidio por descanso de maternidad a que se refiere el inciso primero del artículo 195 del Código del
Trabajo.
La madre podrá ceder SÓLO A PARTIR DE LA SÉPTIMA SEMANA, parte de sus semanas de descanso al padre,
quien podrá tomarlas a tiempo completo o media jornada, según la elección que haya hecho la madre. El
padre gozará de fuero y recibirá el subsidio correspondiente.
En el caso que la trabajadora decida optar por el parental de 18 semanas (parcial), deberá dar aviso a su
empleador mediante carta certificada, la cual deberá ser enviada con a lo menos treinta días de anticipación
al término del período postnatal original, es decir al menos 30 días antes de empezar a gozar del Permiso
Postnatal Parental. Esta comunicación debe ser con copia la Inspección del Trabajo.
Si no se hace esta comunicación, la trabajadora no pierde el derecho al Permiso Postnatal Parental, sólo
pierde la posibilidad de tomarlo en media jornada y estará obligada a hacerlo efectivo en jornada completa
y por 12 semanas de duración.
1.8. HORAS DE TRABAJO SINDICAL (PERMISO SINDICAL)

El Código del Trabajo, en sus artículos 249 y 250, establece dos tipos de horas de trabajo sindical:
i. Horas de trabajo sindical Normal: Que consiste en la facultad del dirigente sindical, para
ausentarse de sus labores con el objeto de cumplir funciones fuera de su lugar de trabajo. Dicho
permiso no puede ser inferior a seis (6) horas semanales para cada director de organizaciones
de hasta 249 afiliados, y de hasta ocho (8) horas semanales para aquellos directores de
organizaciones sindicales con 250 o más trabajadores.
El tiempo de permiso es acumulable dentro del mes calendario. Además, cada director puede
traspasar a otro director la totalidad o parte del tiempo que le correspondiere, previo aviso
escrito al empleador.
El tiempo que abarquen los permisos otorgados a directores o delegados para labores
sindicales se entenderá trabajado para todos los efectos, siendo de cargo del sindicato
respectivo el pago de las remuneraciones, beneficios y cotizaciones previsionales de cargo del
empleador que puedan corresponder a aquéllos durante el tiempo de permiso.
ii. Horas de trabajo sindical Adicional: Este permiso se hará de acuerdo a lo siguiente:
Los directores sindicales, con acuerdo de la asamblea respectiva, adoptado en conformidad a sus
estatutos, podrán, conservando su empleo, excusarse enteramente de su obligación de prestar
servicios a su empleador siempre que sea por un lapso no inferior a seis meses y hasta la totalidad
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LEGISLACION LABORAL
del tiempo que dure su mandato. Asimismo, el dirigente de un sindicato interempresa podrá
excusarse por un lapso no superior a un mes con motivo de la negociación colectiva que tal
sindicato efectúe.
Podrán también, en conformidad a los estatutos del sindicato, los dirigentes y delegados sindicales
hacer uso hasta de una semana de permiso en el año calendario, a fin de realizar actividades que
sean necesarias o estimen indispensables para el cumplimiento de sus funciones de dirigentes, o
para el perfeccionamiento en su calidad de tales.
En los casos señalados precedentemente, los directores o delegados sindicales comunicarán por escrito al
empleador, con diez días de anticipación a lo menos, la circunstancia de que harán uso de estas franquicias.
1.9. EXAMENES DE CONTROL LEY N° 16.744, ACCIDENTES DEL TRABAJO Y

ENFERMEDADES PROFESIONALES
La norma legal, que se refiere a este permiso, Ley N° 16.744, de 1968, en su artículo 71, inciso 2°, establece
lo siguiente:
“Los trabajadores que sean citados para exámenes de control por los servicios médicos de los organismos
administradores, deberán ser autorizados por su empleador para su asistencia, y el tiempo que en ello
utilicen será considerado como trabajado para todos los efectos legales”.
1.10. PERMISOS PARA DEPORTISTAS

El artículo 74 de la Ley N° 19.712 dispone:
“Artículo 74.- Los deportistas, técnicos, jueces, árbitros y dirigentes designados por las instituciones
competentes para representar al deporte chileno en eventos de carácter nacional, sudamericano,
panamericano, mundial u olímpico y que sean funcionarios de los órganos y servicios públicos a que se
refiere el artículo 1 de la ley N° 18.575, Orgánica Constitucional de Bases Generales de la Administración
del Estado, tendrán derecho a un permiso especial con goce de remuneraciones, con el objeto de participar
en dichos torneos por el período que dure su concurrencia, previa certificación del Instituto.
Las instituciones o empresas privadas deberán conservar la propiedad del empleo de los trabajadores que
deban concurrir, en las mismas condiciones y plazos, a las competencias mencionadas en el inciso primero
de este artículo, pudiendo al efecto considerar dicho lapso como efectivamente trabajado para todos los
efectos legales.
La certificación a que se refiere el inciso primero de este artículo, deberá ser efectuada por el Instituto a
solicitud de la entidad que realice la designación.”
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LEGISLACION LABORAL
1.11. VOTACIONES POPULARES Y ESCRUTINIO

Ningún empleador ni autoridad podrá impedir u obstaculizar el derecho a voto de los electores. Para
salvaguardar este derecho de los trabajadores, la Ley N° 18.700, a través de los artículos 155 y 156, que
indican:
“Artículo 155.- En aquellas actividades que deban realizarse el día en que se celebrare una elección o
plebiscito, los trabajadores podrán ausentarse durante dos horas, a fin de que puedan sufragar, sin
descuento de sus remuneraciones
Artículo 156.- Los empleadores deberán conceder los permisos necesarios, sin descuento de
remuneraciones, a los trabajadores que sean designados vocales de mesa, sean miembros de Colegios
Escrutadores o delegado de la Junta Electoral.”
1.12. EXÁMENES DE MAMOGRAFÍA Y DE PRÓSTATA

La ley Nº 20.769 incorporó el artículo 66 bis al Código del Trabajo disponiendo que las trabajadoras mayores
de cuarenta años de edad y los trabajadores mayores de cincuenta años, cuyos contratos de trabajo sean
por un plazo superior a 30 días, tendrán derecho a medio día de permiso, una vez al año, durante la vigencia
de la relación laboral para someterse a exámenes de mamografía y próstata respectivamente.
Tendrán derecho al uso de este permiso las trabajadoras mayores de cuarenta años de edad y los
trabajadores mayores de cincuenta, cuyos contratos de trabajo sean por un plazo superior a treinta días.
Los trabajadores afectos tendrán derecho a medio día de permiso, una vez al año durante la vigencia de la
relación laboral.
En el caso de los contratos celebrados por un plazo fijo, o para la realización de una obra o faena
determinada, este derecho podrá ejercerse a partir de los treinta días de celebrado el contrato de trabajo,
y en cualquier momento durante la vigencia de éste.
El tiempo para realizar los exámenes, será complementado, en su caso, con el tiempo suficiente para los
traslados hacia y desde la institución médica, considerando las condiciones geográficas, de transporte y la
disponibilidad de equipamiento médico necesario.
Los exámenes por los cuales pueden solicitar el permiso los trabajadores (as) son:
Mamografía;
Próstata, y
Papanicolau
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LEGISLACION LABORAL
Para el ejercicio de este derecho, los trabajadores deberán dar aviso al empleador con una semana de
anticipación a la realización de los exámenes; asimismo, deberán presentar con posterioridad a éstos, los
comprobantes suficientes que acrediten que se los realizaron en la fecha estipulada.
El tiempo en el que los trabajadores se realicen los exámenes, será considerado como trabajado para todos
los efectos legales; asimismo, este permiso no podrá ser compensado en dinero, ni durante ni al término
de la relación laboral, entendiéndose por no escrita cualquier estipulación en contrario.
Si los trabajadores estuvieren afectos a un instrumento colectivo que considerare un permiso análogo, se
entenderá cumplida la obligación legal por parte del empleador.
1.13. MATRIMONIO O ACUERDO DE UNION CIVIL

La ley N° 20.764, publicada en D.O. 18.07.2014, introdujo el “Permiso por Matrimonio”, en el nuevo artículo
207 bis del Código del Trabajo, y que consiste en un permiso pagado de cinco días hábiles y continuos para
aquellos funcionarios que contraigan matrimonio, adicionales a los días a que tienen derecho por feriado
anual e independiente del tiempo de permanencia en la empresa.
Asimismo, la ley N° 21.042, publicada en D.O. 08.11.2017, sustituyó el artículo en comento, incorporando
este beneficio a los trabajadores (as) que celebren Acuerdo de Unión Civil.
Este permiso se podrá utilizar, a elección del trabajador, en el día del matrimonio o acuerdo de unión civil,
y en los días inmediatamente anteriores o posteriores al de su celebración.
El trabajador deberá dar aviso a su empleador con treinta días de anticipación y presentar dentro de los
treinta días siguientes a la celebración el respectivo certificado de matrimonio o acuerdo de unión civil del
Servicio de Registro Civil e Identificación.
El artículo 207 bis no hace distinciones respecto de la ceremonia civil o religiosa, y el requisito fundamental
es la presentación del Certificado de Matrimonio del Servicio de Registro Civil e Identificación, dentro del
plazo de los treinta días siguientes a la celebración del matrimonio o acuerdo de unión civil.
De acuerdo a lo señalado por la Dirección del Trabajo, en dictamen N° 3342/48, de 01.09.2014, el plazo de
cinco días de permiso es de días hábiles, razón por la cual, para su cómputo se excluyen los domingo y
festivos a que haya lugar dentro del período elegido por el trabajador. Cabe agregar, además, que atendido
que el artículo 207 bis del Código del Trabajo dispone que los días de permiso por matrimonio son
adicionales a los días de feriado legal, para efectos de su cálculo, se aplicará lo dispuesto en el artículo 69
del mismo cuerpo legal, en cuyo caso el día sábado se considera siempre inhábil.
Los días de permiso por matrimonio del trabajador, pactados individual o colectivamente a la fecha de
publicación de la ley serán imputables a los contemplados en el artículo mencionado.
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LEGISLACION LABORAL
Se desprende de la norma mencionada, que en aquellas empresas que previamente han pactado un
permiso por matrimonio con sus trabajadores a través de instrumentos individuales y colectivos, los días
acordados se imputarán a los cinco días a que da derecho el nuevo beneficio.
1.14. ASISTENCIA A JUICIO

De acuerdo a lo indicado por la Dirección del Trabajo, el empleador se encuentra obligado a otorgar a los
trabajadores los permisos necesarios para que éstos comparezcan a testificar en juicio, no asistiéndole, por
el contrario, la obligación de pagar la remuneración correspondiente al tiempo que ocupen los
dependientes con tal objeto.
En el caso, que el trabajador sirva de testigo del empleador, tiene derecho a reclamarle a éste el abono de
los gastos que le impone la comparecencia.
Lo anterior basado en lo dispuesto por los artículos 359 (348) y 381 (370) del Código de Procedimiento Civil,
cuyo texto se encuentra en la sección Jurisprudencia Asociada.
1.15. PERMISO PARA TRABAJADORES QUE SE DESEMPEÑAN COMO VOLUNTARIOS

DEL CUERPO DE BOMBEROS
La ley Nº 20.907, publicada en D.O. 14.04.2016, incorporo un nuevo artículo 66 ter, que regula la situación
del trabajador dependiente que se desempeña como voluntario del Cuerpo de Bomberos.
Este permiso faculta a dichos trabajadores para que puedan ausentarse de sus trabajos para cumplir con
las labores voluntarias ante incendios, emergencia o accidentes.
El tiempo que éstos destinen a estas actividades será considerado como trabajado para todos los efectos
legales y el empleador no podrá despedir a un trabajador utilizando como causal el art. 160 N° 3 inasistencia
injustificada, dado que se ausentó para cumplir con el llamado del Cuerpo de Bomberos.
1.16. PERMISO PARA CUIDAR A CÓNYUGE, CONVIVIENTE CIVIL O PADRES,

DESAHUCIADOS O EN ESTADO TERMINAL
Este permiso consiste en la posibilidad de ausentarse del trabajo por el número de horas equivalentes a 10
jornadas ordinarias de trabajo al año, que se pueden distribuir en jornadas completas o parciales.
Dichas circunstancias de enfermedad deberán ser acreditadas mediante certificado médico.
El tiempo de permiso se considerará trabajado para todos los efectos legales.
Este permiso está contenido en el inciso 4° del artículo 199 bis del Código del Trabajo.
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LEGISLACION LABORAL
2. PERMISOS CONVENCIONALES
Este tipo de permiso no está determinado en la legislación laboral, por lo que se faculta a las partes para
convenirlos en el contrato individual o en un instrumento colectivo.
La duración del permiso, la situación remuneracional y previsional, así como otros beneficios que tenga el
trabajador, serán preestablecidos por las partes en documento aparte del contrato.
Se sugiere que la solicitud del permiso quede escriturada así como también la autorización del empleador.
Esto con el fin de proteger el acuerdo de las partes, en eventual conflicto.
Así tenemos por ejemplo:
Permiso por muerte de un familiar (hermanos, tíos, abuelos)

Permiso para buscar trabajo (Fue derogado por el artículo 19 de la Ley N° 16.455)
Permiso por cambio de casa.
Trabajo de media jornada los días 17 de septiembre, 24 y 31 de diciembre.
Permiso para ir al médico.
3.1. CÓDIGO PROCEDIMIENTO CIVIL – COMPARECENCIA A JUICIO

Art. 359 (348). Toda persona, cualquiera que sea su estado o profesión, está obligada a declarar y a
concurrir a la audiencia que el tribunal señale con este objeto.
Cuando se exija la comparecencia de un testigo a sabiendas de que es inútil su declaración, podrá imponer
el tribunal a la parte que la haya exigido una multa de un décimo a medio sueldo vital.
Art. 381 (370). Tiene el testigo derecho para reclamar de la persona que lo presenta, el abono de los gastos
que le imponga la comparecencia.
Se entenderá renunciado este derecho si no se ejerce en el plazo de veinte días, contados desde la fecha
en que se presta la declaración.
En caso de desacuerdo, estos gastos serán regulados por el tribunal sin forma de juicio y sin ulterior recurso.
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3.2. PERMISO TESTIFICACIÓN EN JUICIO. REMUNERACIONES PERMISO

TESTIFICACIÓN EN JUICIO
Dictamen N° 5913/261, De 20.09.1995 – Dirección Del Trabajo. (Sólo se transcribe lo relacionado con el
Tema)
De acuerdo a lo dispuesto en el N° 1 del artículo 359 del Código de Procedimiento Civil, toda persona,
cualquiera que sea su estado o profesión, está obligada a declarar y a concurrir a la audiencia que el tribunal
señale con este objeto.
A su vez, el artículo 380, inciso 2º del mismo cuerpo legal, establece:
“El testigo que legalmente citado no comparezca podrá ser compelido por medio de la fuerza a presentarse
ante el tribunal que haya expedido la citación, a menos que compruebe que ha estado en imposibilidad de
concurrir.
De las disposiciones legales transcritas se infiere que le ordenamiento jurídico vigente, salvo las
excepciones que en el mismo se contemplan, impone la obligación de toda persona a declarar y concurrir
a la audiencia que el respectivo tribunal señale con tal finalidad.
Asimismo, de dichas normas se colige que el testigo que legalmente citado no comparece a la respectiva
audiencia, puede ser compelido por medio de la fuerza a presentarse ante el tribunal correspondiente, a
menos que compruebe que se encontraba imposibilitado de concurrir.
De esta manera, al tenor de los preceptos antes transcritos posible resulta convenir que si un trabajador
citado por un tribunal a comparecer a testificar en juicio, este no puede negarse a concurrir a la audiencia
respectiva y, por ende, el empleador se encuentra obligado a otorgar el permiso necesario que permita al
referido dependiente cumplir con la obligación que la ley le impone en tal sentido.
Precisado que al empleador le asiste la obligación de otorgar a los respectivos trabajadores los permisos
necesarios para que éstos comparezcan a testificar en juicio, procede determinar si aquél debe pagar la
remuneración correspondiente al tiempo que ocupen los dependientes con tal objeto.
Para tales efectos, cabe recurrir a la norma contenida en el artículo 7º del Código del Trabajo, que prescribe:
“Contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan
recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquél
a pagar por estos servicios una remuneración determinada”.
Del precepto legal transcrito se infiere que el contrato de trabajo es un acto jurídico bilateral que genera
obligaciones recíprocas para ambas partes.
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Se desprende, asimismo, que para el trabajador tales obligaciones consisten, fundamentalmente, en

proporcionar al trabajador el trabajo convenido y pagar por él la remuneración acordada y, para el
trabajador, en efectuar el servicio para el cual fue contratado.
Ahora bien, atendido el carácter bilateral del contrato de trabajo, esta Dirección ha sostenido en forma
reiterada y uniforme que el trabajador sólo tiene derecho a remuneración en cuanto cumpla con su
obligación correlativa de prestar servicios, salvo la concurrencia de causa legal que establezca dicho pago
o del acuerdo de las partes en este sentido.
De esta manera, en el caso que nos ocupa, posible resulta afirmar que si el trabajador no laboró la totalidad
de la jornada de trabajo convenida debido a la obligación que le asiste de concurrir a testificar en juicio al
tenor de lo previsto en el artículo 359 del Código de Procedimiento Civil, el empleador no se encuentra
obligado a remunerar el tiempo que ocupe el dependiente con tal objeto.
Con todo, necesario es puntualizar que de acuerdo a lo establecido en el artículo 381 del mismo Código, el
trabajador que sirve de testigo tiene derecho a reclamar del empleador el abono de los gastos que le
impone la comparecencia, en el evento de que éste lo haya presentado como testigo.
En consecuencia, sobre la base de las disposiciones legales citadas, consideraciones formuladas y doctrina
administrativa invocada, cúmpleme informar a Uds. lo siguiente:
El empleador se encuentra obligado a otorgar a los respectivos trabajadores los permisos necesarios para
que éstos comparezcan a testificar en juicio, no asistiéndole, por el contrario, la obligación de pagar la
remuneración correspondiente al tiempo que ocupen los dependientes con tal objeto.
3.3. PERMISOS MÉDICOS. PROCEDENCIA.

La Dirección del Trabajo, mediante Dictamen N° 3222/158, de 22.08.2001, señala que nuestra legislación
laboral contempla varios tipos de permisos, correspondientes -a su vez- a determinadas contingencias a
que puede verse expuesto el trabajador.
En efecto, el artículo 66 del Código del Trabajo precisa que, “En los casos de nacimiento y muerte de un
hijo así como en el de muerte del cónyuge, todo trabajador tendrá derecho a un día de permiso pagado,
adicional al feriado anual, independientemente del tiempo de servicio”. Agrega esta disposición, que este
permiso deberá hacerse efectivo dentro de los tres días siguientes al hecho que lo origine.
Asimismo, los artículos 199 y 199 bis del Código del Trabajo, confieren permisos especiales a los
trabajadores y trabajadoras, respectivamente, “Cuando la salud de un niño menor de un año requiera de
atención en el hogar con motivo de enfermedad grave” y también, “Cuando la salud de un menor de 18
años requiera la atención personal de sus padres con motivo de un accidente grave o de una enfermedad
terminal en su fase final o enfermedad grave, aguda y con probable riesgo de muerte”.
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En fin, como es sabido, también los artículos 249 a 252 del Código del Trabajo, regulan los permisos
sindicales, precisándose que “El tiempo empleado en licencias y permisos sindicales se entenderá como
efectivamente trabajado para todos los efectos”.
Ahora bien, se infiere de esta relación de disposiciones legales, que nuestro ordenamiento jurídico no
contempla el derecho a permisos específicos que permitan al dependiente concurrir a consultas médicas,
y por tanto, tampoco el empleador se encuentra en la obligación correlativa de concederlos.
Nada impide, sin embargo, que las partes de la relación laboral, libremente y por mutuo acuerdo,
concuerden permisos de origen convencional destinados a éstos u otros fines, los cuales, por lo demás, los
contempla expresamente el inciso 4º del artículo 32 del Código del Trabajo, al precisar que “No serán horas
extraordinarias las trabajadas en compensación de un permiso, siempre que dicha compensación haya sido
solicitada por escrito por el trabajador y autorizada por el empleador”.
En consecuencia, sobre la base de las normas legales precedentes, cúmpleme manifestar a Uds. que el
empleador no se encuentra obligado a conceder a sus dependientes permisos especiales para concurrir a
consultas médicas, sin prejuicio que por mutuo acuerdo de trabajador y empleador puedan concordarse
éstos, sus términos, condiciones y formas de compensación.
3.4. PERMISOS SINDICALES

El dictamen N° 197/15, de 14.01.2004 – Dirección Del Trabajo, ha clarificado que los delegados sindicales
se encuentran jurídicamente facultados para acumular los permisos semanales y cederlos a uno o más de
los restantes delegados de la misma empresa, en todo o en parte, previo aviso escrito al empleador.
Resulta jurídicamente procedente, de acuerdo con los elementos contenidos en el cuerpo del presente
informe, que al coexistir en una empresa delegados y directores sindicales afiliados a un mismo sindicato
interempresa puedan cederse, entre ellos, el tiempo de los permisos que les correspondiere, previo aviso
escrito al empleador.
No resulta jurídicamente procedente que el o los delegados sindicales de la empresa respectiva cedan, en
todo o en parte, sus horas de permiso sindical a dirigentes que pertenecen a una organización sindical
distinta, aún cuando tuvieran un empleador común, atendido que las horas de permiso de que se trata
deben ser utilizadas en labores propias del sindicato respectivo.
No resulta legalmente acertado aplicar la figura de la cesión de la totalidad o parte del tiempo de permiso
sindical respecto de un delegado a un dirigente sindical de su misma organización pero que dependen de
un empleador distinto, puesto que dicha situación importaría imponer a éste último una carga, por
concepto de horas de permisos, superior al legal, por el sólo acuerdo de voluntades del delegado y dirigente
respectivo, pacto que le sería inoponible.
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3.5. PERMISO POR NACIMIENTO HIJO. IMPUTACIÓN BENEFICIOS

CONVENCIONAL. PROCEDENCIA. ALCANCE.
La Dirección del Trabajo, mediante Dictamen N° 5781/133, de 21.12.2005, dispone que:
1. Los permisos que establecen los artículos 66 y 195, inciso 2º, del Código del Trabajo, pueden
imputarse a aquellos pactados en instrumentos colectivos de trabajo, en la medida que éstos
representen para los respectivos trabajadores beneficios superiores a aquellos previstos en la ley.
2. Sin perjuicio de lo señalado en el punto precedente, en el evento que la cláusula convencional
correspondiente no permitiera establecer fehacientemente cual fue la intención de las partes al
establecer el beneficio del permiso paternal, sería necesario recurrir, para los efectos de precisar
el verdadero sentido y alcance de la misma, a los elementos de interpretación de los contratos que
contempla la normativa que regula la materia, específicamente al previsto en el artículo 1564,
inciso final del Código Civil, conocido doctrinariamente como “regla de la conducta”.
3. La interpretación general establecida en el cuerpo del presente informe, no resulta aplicable en el
evento que las partes hubieren convenido expresamente que el beneficio de descanso paternal
contenido en la cláusula contractual respectiva sería entregado independientemente de los
beneficios legales establecidos sobre la materia.
3.6. PERMISO POR NACIMIENTO HIJO – PARTOS MÚLTIPLES. EFECTOS DE

LICENCIA MÉDICA DEL PADRE.
Mediante Dictamen N° 597/09, de 03.02.2006, de la Dirección Del Trabajo, se pronunció sobre las
siguientes materias:
1) El permiso que establece la ley Nº 20.047 no se aumenta en caso de nacimientos o partos múltiples,
lo que implica que el padre sólo tendrá derecho a cinco días por tal causa, cualquiera que sea el
número de hijos producto del embarazo.
2) En el evento de que a la fecha del nacimiento y durante todo el período mensual que lo precede el
trabajador beneficiario hubiere estado acogido a licencia médica, no tiene derecho a impetrar, con
posterioridad, el aludido permiso.
3) El uso del señalado permiso por parte de un trabajador sujeto a un contrato de plazo fijo cuya
vigencia expira durante el lapso que éste comprende, no produce el efecto de mantener vigente la
respectiva relación laboral, pudiendo el empleador poner término a ésta por la causal prevista en
el artículo159 Nº 4 del Código del Trabajo.
4) El carácter de “permiso” que presenta el beneficio que nos ocupa implica que el trabajador debe
solicitarlo a su empleador o a quien lo represente, no pudiendo éstos condicionar o negar tal
petición.
5) El permiso en comento constituye un derecho de carácter irrenunciable, lo cual obliga al empleador
a otorgarlo dando todas las facilidades necesarias para su oportuno y debido ejercicio.
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5.I) El uso de tal derecho no puede implicar para el trabajador, en caso alguno, la pérdida de
beneficios o la disminución de sus remuneraciones, por cuanto, la circunstancia de que el legislador
haya establecido expresamente que se trata de un permiso pagado importa que aquél deberá
percibir durante los días que éste comprende, los mismos estipendios que si estuviere laborando.
3.7. PERMISOS POR MUERTE DE HIJO O CÓNYUGE O PADRES

El Dictamen N° 886/19, DE 08.03.2007 , de la Dirección del Trabajo, fijó el sentido y alcance del artículo 66
del Código del Trabajo, en su nuevo texto fijado por la ley Nº 20.137, publicada en el Diario Oficial de
16.12.2006.
En primer término y en cuanto a la vigencia de la nueva normativa, es necesario señalar que atendido que
el mencionado cuerpo legal no establece un plazo especial de vigencia, ésta rige a partir del 16.12.06, fecha
de su publicación en el Diario Oficial, acorde a lo previsto por el inciso 2º del artículo 7 del Código Civil.
Aclarado lo anterior, cúmpleme informar a Ud. lo siguiente:
1) El artículo 1º de la ley Nº 20.137, establece:
Introduce las siguientes modificaciones al Código del Trabajo:
1.- Sustitúyese el artículo 66 por el siguiente:
“Artículo 66.- En el caso de muerte de un hijo así como en el de muerte del cónyuge, todo trabajador tendrá
derecho a siete días corridos de permiso pagado, adicional al feriado anual, independientemente del
tiempo de servicio.
“Igual permiso se aplicará por tres días hábiles en el caso de muerte de un hijo en período de gestación así
como en el de muerte del padre o de la madre del trabajador.
“Estos permisos deberán hacerse efectivos a partir del día del respectivo fallecimiento. No obstante,
tratándose de una defunción fetal, el permiso se hará efectivo desde el momento de acreditarse la muerte,
con el respectivo certificado de defunción fetal.
“El trabajador al que se refiere el inciso primero gozará de fuero laboral por un mes, a contar del respectivo
fallecimiento. Sin embargo, tratándose de trabajadores cuyos contratos de trabajo sean a plazo fijo o por
obra o servicio determinado, el fuero los amparará sólo durante la vigencia del respectivo contrato si éste
fuera menor a un mes, sin que se requiera solicitar su desafuero al término de cada uno de ellos.
“Los días de permiso consagrados en este artículo no podrán ser compensados en dinero.”
De la disposición legal antes transcrita se desprende en primer término que el legislador ha establecido en
favor de todos los trabajadores (as), el derecho a gozar de siete días corridos de permiso pagado, adicional
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al feriado anual, en caso de muerte de un hijo o de su cónyuge, beneficio que podrán impetrar sea cual
fuere el tiempo de prestación de servicios.
Se colige, asimismo, que dicho permiso será de tres días hábiles en caso de muerte de un hijo en período
de gestación o del padre o madre del trabajador (a) .
Como es dable apreciar, dándose los supuestos previstos en la norma, la sola calidad de dependiente da
derecho al trabajador a acceder al beneficio de que se trata, sin que sea necesario el cumplimiento de
requisitos de antigüedad u otras exigencias para tal efecto.
Ahora bien, de la normativa en comento aparece que el legislador ha establecido reglas diferentes para el
goce de los permisos consagrados en los incisos 1º y 2º de la misma, estableciendo expresamente que en
caso de muerte de un hijo o cónyuge del trabajador (a), el permiso será de días corridos, en tanto que el
previsto en el inciso 2º, esto es, el que procede por muerte del hijo en gestación o del padre o madre del
trabajador (a), será de días hábiles.
De este modo, y considerando que los señalados permisos son derechos que deben hacerse efectivos en
un período determinado, esto es, dentro de un plazo, para determinar la forma de cómputo de los mismos
es necesario recurrir a las disposiciones contenidas en el artículo 50 del Código Civil, que sobre la materia,
establece:
“En los plazos que se señalaren en las leyes o en los decretos del Presidente de la República, o de los
tribunales o juzgados, se comprenderán aún los días feriados; a menos que el plazo sea de días útiles,
expresándose así, pues en tal caso no se contarán los feriados.”
En relación con la norma legal precitada, la jurisprudencia administrativa de este Servicio contenida en
dictamen Nº 478/26, de 23.11.98, aplicando las reglas de interpretación legal contempladas en los artículos
19 y 20 del Código Civil, ha precisado que la expresión días útiles que en ella se utiliza tiene el mismo
significado que días hábiles, de suerte tal que en un plazo de esta naturaleza no deben considerarse
aquellos que tienen el carácter de feriado conforme a la ley.
En cuanto a que debe entenderse por feriados para los señalados efectos, cabe tenerse presente que el
artículo 1º de la ley Nº 2977, dispone:
Desde la fecha de la presente ley sólo se considerará como feriados los días siguientes:
1. Los domingos de todo el año;

2. Los festivos correspondientes al 1º de enero, 15 de agosto, 1º de noviembre, 8 y 25 de diciembre;
Estas festividades religiosas podrán ser modificadas por el Presidente de la República en virtud de
concordato con la Santa Sede;Los viernes y sábados de la Semana Santa;
3. El 18 de septiembre en conmemoración de la Independencia Nacional;
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4. El 19 de septiembre y el 21 de mayo en celebración de todas las glorias del Ejército y de la Armada

de Chile;
5. El día que deba tener lugar la elección del Presidente de la República
Por su parte, el artículo 35 del Código del Trabajo, en su inciso 2º, prescribe:
“Se declara Día Nacional del Trabajo el 1º de mayo de cada año. Este día será feriado.”
Cabe agregar que el decreto ley Nº687, de 1974, restableció el carácter de feriado del día 12 de octubre de
cada año, al dejar sin efecto el decreto ley Nº63, de 1973, que lo había suprimido.
Finalmente, las leyes Nºs 18.432 y 18.607, asignan el carácter de feriado legal al día 29 de junio y el
correspondiente a la fiesta de corpus christi de cada año, respectivamente.
En mérito de todo lo expuesto podemos afirmar entonces, que el cómputo de los siete días corridos de
permiso a que tiene derecho el trabajador (a) cuando fallece un hijo o su cónyuge, deberá comprender
también los días feriado que incidan en el período de permiso.
Por el contrario, por expreso mandato del legislador, el cómputo de los tres días de permiso a que se tiene
derecho cuando muere un hijo en gestación o el padre o madre del trabajador (a), debe comprender sólo
días hábiles comprendidos en dicho lapso, correspondiendo, por tanto, excluir para dicho efecto todos
aquellos que revistan el carácter de feriados o festivos de acuerdo a la ley.
2) En cuanto a la forma y oportunidad en que deben hacerse efectivos los permisos que nos ocupan, debe
señalarse que acorde a lo dispuesto por el artículo 66 del Código del Trabajo, el primero de ellos, esto es,
aquél a que tiene derecho el trabajador o trabajadora a causa de la muerte de un hijo o de su cónyuge debe
utilizarse en forma continua, esto es, sin interrupciones a partir del día de ocurrido el fallecimiento y el
segundo, a partir de la fecha en que se haya producido la muerte del padre o madre del trabajador (a) o
desde el momento en que se acredite la defunción fetal a través del correspondiente certificado de
defunción, excluyendo los días feriado que incidan en el período.
Así, y a vía de ejemplo, si la acreditación de la muerte del hijo en gestación o la muerte del padre o madre
del beneficiario, se produce un día jueves, el permiso correspondiente deberá terminar el día lunes
siguiente, toda vez que, como ya se señalara precedentemente, no deben considerarse para el cómputo
del beneficio los días festivos o feriados que inciden en el período, carácter que al tenor de lo prevenido en
la ley precitada, reviste el día domingo.
3) Respecto al fuero laboral que establece la señalada normativa, cabe señalar que éste sólo corresponde
a los trabajadores comprendidos en el inciso 1º, vale decir, aquellos que sufrieren la pérdida de un hijo o
de su cónyuge, beneficio que se extiende por un mes, a contar del respectivo fallecimiento. Al tenor de lo
previsto por el artículo 174 del Código del Trabajo, la señalada prerrogativa implica que durante dicho lapso
el empleador no podrá poner término a sus contratos de trabajo sin la autorización previa del juez
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competente, el que sólo podrá concederla si se invocan las causales de término de contrato establecidas
en los Nºs 4 ó 5 del artículo 159, vale decir, vencimiento del plazo convenido o conclusión del trabajo o
servicio que dio origen al contrato, respectivamente, como también, cualquiera de aquellas que prevé el
artículo 160 del mencionado Código.
De acuerdo a la misma norma legal, tratándose de trabajadores afectos a contratos de plazo fijo o por obra
o servicio determinado, cuya duración fuere inferior a un mes, la prerrogativa de fuero laboral sólo los
amparará durante la vigencia del respectivo contrato, circunstancia ésta que determina que no será
necesario solicitar su desafuero, al término de ellos.
5) Finalmente es necesario precisar que por expreso mandato del legislador, los permisos en análisis no
podrán ser compensados en dinero, situación que obliga al empleador a concederlos y al trabajador de
hacer uso efectivo de los días correspondientes, sin que resulte jurídicamente posible a las partes convenir
una compensación económica por tal concepto.
3.8. PROTECCIÓN MATERNIDAD – PERMISO PARA DAR ALIMENTOS – TIEMPO.

AMPLIACIÓN.
La Dirección del Trabajo, en su Dictamen Nº4135/88, de 08.10.2007, dispone lo siguiente:
1) El derecho que consagra el inciso 1º del artículo 206 del Código del Trabajo, para que la madre
disponga de una hora al día para dar alimento a sus hijos menores de dos años, es aplicable a toda
trabajadora que tenga hijos menores de esa edad, aún cuando no goce del derecho a sala cuna.
2) Los beneficios previstos en el inciso final del artículo 206 del Código del Trabajo, para aquellas
madres trabajadoras que laboran en empresas obligadas a tener sala cuna, rigen sólo cuando ésta
hace uso de la respectiva sala cuna que le proporciona la empresa empleadora, en cualquiera de
las tres modalidades que señala el artículo 203 del mismo cuerpo legal.
3.9. PERMISO PARA DAR ALIMENTO – ACUMULACIÓN PARA UN DÍA A LA

SEMANA, ES IMPROCEDENTE
El Dictamen N° 421/06, de 28.01.2009 – Dirección Del Trabajo, indica que
El artículo 206 del Código del Trabajo, dispone:
“Las trabajadoras tendrán derecho a disponer, a lo menos, de una hora al día, para dar alimento a sus hijos
menores de dos años. Este derecho podrá ejercerse de alguna de las siguientes formas a acordar con el
empleador:
a) En cualquier momento dentro de la jornada de trabajo.

b) Dividiéndolo, a solicitud de la interesada, en dos porciones.
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c) Postergando o adelantando en media hora, o en una hora, el inicio o el término de la jornada de

trabajo.
Este derecho podrá ser ejercido preferentemente en la sala cuna, o en el lugar en que se encuentre el
menor.
Para todos los efectos legales, el tiempo utilizado se considerará como trabajado.
El derecho a alimentar consagrado en el inciso primero, no podrá ser renunciado en forma alguna y le será
aplicable a toda trabajadora que tenga hijos menores de dos años, aun cuando no goce del derecho a sala
cuna, según lo preceptuado en el artículo 203.
Tratándose de empresas que estén obligadas a lo preceptuado en el artículo 203, el período de tiempo a
que se refiere el inciso primero se ampliará al necesario para el viaje de ida y vuelta de la madre para dar
alimentos a sus hijos. En este caso, el empleador pagará el valor de los pasajes por el transporte que deba
emplearse para la ida y regreso de la madre.”
De la norma legal precedentemente transcrita es posible deducir que la madre trabajadora tiene derecho
a disponer de una hora al día, a lo menos, para dar alimento a sus hijos menores de dos años, tiempo que
se considera trabajado para todos los efectos legales.
Asimismo se colige de ella, que el beneficio de que se trata puede ser ejercido a través de una de las tres
modalidades que el precepto contempla, la que en todo caso debe ser acordada con el empleador. Ellas
son:
a) en cualquier momento dentro de la jornada;

b) puede dividírsele, a solicitud de la interesada, en dos porciones de tiempo, o bien,
c) puede postergarse o adelantarse, en una o en media hora, el inicio o el término de la jornada de
trabajo.
De la misma disposición se infiere que el derecho en análisis puede ser ejercido en forma preferente en la
sala cuna o en el lugar en que se encuentre el menor y que no puede ser renunciado en forma alguna.
Finalmente, del precepto en estudio se colige, a la vez, que tratándose de las empresas que están obligadas
a mantener salas cunas, el período de tiempo de que tienen derecho a disponer las trabajadoras para
efectos de dar alimento a sus hijos, se ampliará al necesario para el viaje de ida y vuelta de la madre,
estando el empleador obligado a pagar el valor de los pasajes por el transporte que ésta deba emplear para
el viaje de ida y vuelta.
Ahora bien, el contexto de la norma en análisis permite sostener que el derecho que ella contempla puede
ser ejercido a través de alguna de las tres alternativas que la misma establece, todas encaminadas a que el
beneficio se ejerza diariamente por la trabajadora, sin que exista otra forma de dar cumplimiento a él,
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razón por la cual, en opinión de la suscrita, no resulta procedente que las partes acuerden una alternativa
distinta como la propuesta por el recurrente.
Suscribir el acuerdo planteado en la presentación, significaría una renuncia por parte de la trabajadora al
derecho en comento, el que acorde a lo señalado en párrafos anteriores, no puede ser renunciado en forma
alguna.
Cabe hacer presente, para una mejor comprensión de la materia en análisis, que este Servicio fijando el
sentido y alcance del precepto en estudio, en Ordinario Nº 2248/047, de 19-06- 2007, ha precisado que
“este derecho a dar alimento fue concebido para que pudiera llevarse a la práctica mediante alternativas,
como una forma de establecer un margen flexible de negociación entre el empleador y la madre
trabajadora, teniendo en consideración no tan sólo la protección de los derechos de la maternidad en sí,
sino que también los derechos del hijo.
En otro párrafo, dicho pronunciamiento agrega: el derecho que nos ocupa, ha sido concebido por el
legislador para que sea ejercido en forma universal por todas las madres trabajadoras con hijos menores
de dos años, constituyéndose de esta forma en otro derecho protector de la maternidad. Asimismo, se tuvo
en consideración para su establecimiento, todos los beneficios que reporta, tanto para la madre como para
el hijo, el hecho de que este último pueda ser alimentado por un período más prolongado de tiempo
directamente por aquella. Para tal fin, se facilitó su cumplimiento estableciendo las alternativas que
anteriormente se han enunciado, dando así la posibilidad de que se acuerde aquella que sea más
beneficiosa para la madre, titular de este derecho irrenunciable, la que siempre velará por lo que considere
más beneficioso para su hijo.
De esta suerte, teniendo en vista lo que se ha pretendido proteger con la dictación de esta norma, no cabe
sino concluir, en opinión de esta Dirección, que siendo la trabajadora la titular del beneficio, a ella le
corresponde la elección de la fórmula que le resulte más adecuada, de manera que en el evento de que no
existiera acuerdo con el empleador en cuanto a la alternativa propuesta por ésta, se configuraría,
lógicamente, el incumplimiento de dicho precepto por parte de este último, factible, de acuerdo a las reglas
generales, de ser sancionado por nuestro Servicio, en virtud de las facultades que le son propias, sin
perjuicio de ratificar el régimen que la trabajadora haya elegido.
Teniendo en consideración lo señalado anteriormente es posible concluir que los fundamentos que tuvo
en vista el legislador para el establecimiento del beneficio en estudio, se verían desvirtuados si la
trabajadora en vez de hacer uso de él en forma diaria, lo hiciera en forma acumulada una vez a la semana.
En consecuencia, sobre la base de la disposición legal citada y consideraciones expuestas, cumplo con
informar a Ud. que no resulta ajustado a derecho un acuerdo entre empleador y trabajadora que tenga por
objeto que ésta haga uso del derecho a alimentar que contempla el inciso 1º del artículo 206 del Código
del Trabajo, en forma acumulada una vez a la semana.
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3.10. PERMISOS SINDICALES – CESIÓN – IMPROCEDENCIA EN CASO DE LICENCIA

MÉDICA Y VACACIONES.
El Dictamen Nº 706/02, de 07.02.2011 – Dirección Del Trabajo, dispone que:
El artículo 249 del Código del Trabajo, en sus incisos 1º y 2º, dispone:
“Los empleadores deberán conceder a los directores y delegados sindicales los permisos necesarios para
ausentarse de sus labores con el objeto de cumplir sus funciones fuera del lugar de trabajo, los que no
podrán ser inferiores a seis horas semanales por cada director, ni a ocho tratándose de directores de
organizaciones sindicales con 250 o más trabajadores.”
“El tiempo de los permisos semanales será acumulable por cada director dentro del mes calendario
correspondiente y cada director podrá ceder a uno o más de los restantes la totalidad o parte del tiempo
que le correspondiere, previo aviso escrito al empleador.”
De la disposición legal citada se desprende la intención del legislador de permitir que los dirigentes
sindicales dejen de efectuar las labores para las que fueron contratados, con la finalidad de cumplir con
diligencias propias de su cargo, tanto dentro como fuera del recinto de la empresa.
Asimismo, se colige que dichos permisos pueden ser acumulados total o parcialmente cada semana para
ser utilizados en otra distinta y siempre que sean ocupados dentro del mismo mes calendario, o cedidos
también íntegramente o en parte, a uno o más de los restantes dirigentes del mismo sindicato y, en ambos
casos, previo aviso escrito al empleador.
Por su parte, este Servicio, para arribar a las conclusiones ya anotadas, contenidas en el citado dictamen
Nº 5415/257, cuya complementación se solicita y sobre la base de lo dispuesto en el precepto antes
transcrito y comentado respecto de la cesión de los permisos de que se trata, sostuvo, en primer término,
que tanto si se trata del uso directo por parte del dirigente de las horas de permiso a que tiene derecho, o
por otros representantes de la misma organización, por efectos de la cesión de dicho tiempo, sólo procede
hacer uso de este beneficio en el evento de encontrarse el primero de los dirigentes mencionados
prestando servicios efectivos en la empresa respectiva.
Lo anterior permitía colegir, a su vez, tal como se señaló en el citado oficio, que los trabajadores acogidos
a licencia médica o que se encuentran gozando de sus vacaciones carecen del derecho a hacer uso de
permisos y licencias sindicales y a ceder estos últimos, atendido que en su condición se encuentran
exceptuados por razones legales de cumplir efectivamente con sus labores, requisito básico que origina
dichos permisos.
Se sostuvo, asimismo, que, sin perjuicio de lo expresado precedentemente, la ausencia de un trabajador a

sus labores como consecuencia de una licencia médica o vacaciones no le impide usar, durante los restantes
días del mes calendario respectivo, el total de horas semanales que otorga el citado artículo 249; ello,
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porque los permisos de que disfruta constituyen un beneficio semanal sólo en cuanto al número de horas
que correspondan en cada caso. La conclusión anterior encuentra su fundamento en el derecho que otorga
el legislador al dirigente de acumular el tiempo con que cuenta para desarrollar labores sindicales, dentro
del mes calendario respectivo, siempre y cuando cumpla con su obligación de comunicar al empleador por
escrito esta circunstancia.
Un nuevo estudio de la normativa que regula la materia permite sostener que los permisos establecidos en
el citado artículo 249 constituyen un beneficio semanal y por tanto, el goce del mínimo legal de seis u ocho
horas allí previsto sólo podrá tener lugar en la medida que el dirigente respectivo preste servicios efectivos
durante dicho período. Ello en consideración a que durante el lapso en que aquél se encuentra liberado de
tales labores, el referido permiso carece de justificación.
En estas circunstancias, sobre la base de la disposición legal citada y consideraciones expuestas, debe
reconsiderarse el punto 2) del dictamen Nº 5415/257, de 17. 12.2003 y precisar que atendido al carácter
semanal del permiso establecido en el artículo 249 del Código del Trabajo, la ausencia de un dirigente
sindical a sus labores a causa de licencia médica o vacaciones le impide hacer uso, durante los restantes
días del mes calendario respectivo, de las horas de permiso sindical correspondientes a los períodos
semanales en que se encontraba exceptuado de prestar servicios por las señaladas razones.
Lo anterior, obliga a sostener, a su vez, en respuesta a la consulta planteada por el Departamento de

Relaciones Laborales, en cuanto a la procedencia de ceder, con anterioridad a la fecha de inicio del período
de vacaciones o licencia médica de que hará uso el dirigente respectivo, parte o la totalidad de los permisos
sindicales a que tendría derecho, que ello no resulta jurídicamente procedente.
En efecto, atendido el carácter semanal del permiso analizado, según ya se señalara, no resulta
jurídicamente procedente que un director sindical pueda ceder, con anterioridad a la fecha de inicio de sus
vacaciones o de aquella en que se acogerá a licencia médica, parte o la totalidad de los permisos sindicales
a que habría tenido derecho en el evento de haber laborado durante la semana respectiva, por encontrarse
legalmente exceptuado de la obligación de prestar servicios.
En consecuencia, sobre la base de la disposición legal citada y consideraciones expuestas, cumplo con
informar a Ud. lo siguiente:
1) Reconsidera el punto 2) del dictamen Nº 5415/257, de 17. 12.2003, sólo en cuanto a que, atendido
el carácter semanal del permiso establecido en el artículo 249 del Código del Trabajo, la ausencia
de un dirigente sindical a sus labores a causa de licencia médica o vacaciones le impide hacer uso,
durante los restantes días del mes calendario respectivo, de las horas de permiso sindical
correspondientes a los períodos semanales en que se encontraba exceptuado de prestar servicios
por las señaladas razones.
2) No resulta jurídicamente procedente que un director sindical pueda ceder, con anterioridad a la
fecha de inicio de sus vacaciones o de aquella en que se acogerá a licencia médica, parte o la
totalidad de los permisos sindicales a que habría tenido derecho en el evento de haber laborado
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LEGISLACION LABORAL
durante la semana respectiva, por encontrarse legalmente exceptuado de la obligación de prestar

servicios.
3.11. PERMISO PATERNAL POR NACIMIENTO DE HIJO

El Dictamen N° 864/10, de 16.02.2011, de la Dirección Del Trabajo fija el sentido y alcance del inciso 2° del
artículo 195 del Código del Trabajo modificado por el artículo único de la ley N° 20.482.
Sobre la base de las disposiciones legales y consideraciones formuladas, cúmpleme informar lo siguiente:
- El permiso al que tiene derecho el padre trabajador en caso de nacimiento de un hijo puede
utilizarse, a su elección, desde el momento del parto, y en este evento, por expreso mandato del
legislador, los cinco días que éste comprende, deberán impetrarse en forma continua, esto es, sin
interrupciones, salvo las que derivan de la existencia de días de descanso semanal que pudieran
incidir en el período.
- Si el padre no opta por la alternativa señalada precedentemente, podrá hacer uso de los cinco días
de permiso dentro del primer mes desde la fecha del nacimiento, estando facultados para
distribuirlos como estime conveniente, sea en forma continua o fraccionada.
3.12. PERMISO PARENTAL – JORNADA PARCIAL

La Dirección del Trabajo, en Dictamen N° 351/07, de 20.01.2012, complementa el Dictamen Nº 4052/83,
que fija el sentido y alcance de los artículos 195, 196,197 bis, 198, 200 y 201 del Código del Trabajo, en su
texto fijado por la ley N° 20.545 y primero, segundo y tercero transitorios de este último cuerpo legal,
publicada en el Diario Oficial de 17 de Octubre de 2011, que introduce modificaciones e incorpora nueva
normativa al Título II, del Libro II del Código del Trabajo, incluyendo las materias que a continuación se
indican:
1. Las trabajadoras que hacen uso del permiso postnatal parental por media jornada tienen derecho
al permiso de alimentación previsto en el artículo 206 del Código del Trabajo pudiendo ejercerlo a
través de cualquiera de las alternativas previstas en dicho precepto previo acuerdo con el
empleador.
Igualmente tienen derecho al descanso para colación previsto en el inciso 1º del artículo 34 del
mismo Código, sin perjuicio de lo señalado en el cuerpo del presente oficio.
2. La asignación de movilización no es un beneficio de carácter legal, por lo cual su percepción está
condicionada al acuerdo de las partes. Por lo tanto, habiéndose pactado este beneficio, el
empleador estará obligado a otorgarlo en las condiciones convenidas, sin que tenga incidencia para
estos efectos la circunstancia de que la trabajadora haya optado por ejercer el permiso postnatal
parental por la mitad de su jornada, toda vez que igualmente en tal caso debe trasladarse a su lugar
de trabajo y regresar a su domicilio, lo cual justifica el pago de dicho beneficio.
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LEGISLACION LABORAL
3. Teniendo presente que la cesión al padre de parte del permiso en comento es una facultad que
asiste a la madre trabajadora y, por lo tanto, es ella en su calidad de titular del derecho quien decide
tal traspaso y las condiciones en que se hará uso del mismo, en opinión de esta Institución, si el
padre beneficiario no efectúa la correspondiente comunicación a su empleador, con la antelación
debida, se entenderá que la madre conserva el derecho de seguir ejerciendo el permiso postnatal
parental, de acuerdo a la modalidad por la que hubiere optado. Ello, por cuanto la inactividad del
padre, no puede producir el efecto de privar a la madre de un beneficio del cual, como ya se dijera,
es titular y que nuestro ordenamiento jurídico le reconoce y garantiza.
4. Corresponde al empleador de la madre trabajadora que hubiere traspasado parte del permiso
postnatal parental al padre, la obligación de otorgar el beneficio de sala cuna, en los mismos
términos en que lo hacía a la madre antes de que ésta efectuara dicho traspaso.
5. Para que las trabajadoras cuyo descanso postnatal hubiere terminado a la fecha de entrada en
vigencia de la ley Nº 20.545, pudieren acogerse al permiso postnatal parental, era necesario que a
dicha fecha -17.10.2011-, el menor no hubiere cumplido aún 24 semanas de edad.
6. La media jornada laboral a que se refiere el artículo 197 bis, se encuentra referida a la mitad de la
jornada diaria convenida por la beneficiaria.
3.13. PERMISO POSTNATAL PARENTAL – TRASPASO AL PADRE – PROCEDENCIA

El Ordinario N° 2645, de 29.05.2015, Dirección Del Trabajo, dispone que el artículo 197 bis del Código del
Trabajo, regula el Permiso Postnatal Parental, en los siguientes términos:
“Las trabajadoras tendrán derecho a un permiso postnatal parental de doce semanas a continuación del
período postnatal, durante el cual recibirán un subsidio cuya base de cálculo será la misma del subsidio por
descanso de maternidad a que se refiere el inciso primero del artículo 195.
“Con todo, la trabajadora podrá reincorporarse a sus labores una vez terminado el permiso postnatal, por
la mitad de su jornada, en cuyo caso el permiso postnatal parental se extenderá a dieciocho semanas. En
este caso percibirá el cincuenta por ciento del subsidio que le hubiere correspondido conforme al inciso
anterior y, a lo menos, el cincuenta por ciento de los estipendios fijos establecidos en el contrato de trabajo,
sin perjuicio de las demás remuneraciones de carácter variable a que tenga derecho.”
“Las trabajadoras exentas del límite de jornada de trabajo, de conformidad a lo establecido en el inciso
segundo del artículo 22, podrán ejercer el derecho establecido en el inciso anterior, en los términos de
dicho precepto y conforme a lo acordado con su empleador.”
“Para ejercer los derechos establecidos en los incisos segundo, tercero y octavo, la trabajadora deberá dar
aviso a su empleador mediante carta certificada, enviada con a lo menos treinta días de anticipación al
término del período postnatal, con copia a la Inspección del Trabajo. De no efectuar esta comunicación, la
trabajadora deberá ejercer su permiso postnatal parental de acuerdo a lo establecido en el inciso primero.”
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LEGISLACION LABORAL
“El empleador estará obligado a reincorporar a la trabajadora salvo que, por la naturaleza de sus labores y
las condiciones en que las desempeña, estas últimas sólo puedan desarrollarse ejerciendo la jornada que
la trabajadora cumplía antes de su permiso prenatal. La negativa del empleador a la reincorporación parcial
deberá ser fundamentada e informada a la trabajadora, dentro de los tres días de recibida la comunicación
de ésta, mediante carta certificada, con copia a la Inspección del Trabajo en el mismo acto. La trabajadora
podrá reclamar de dicha negativa ante la referida entidad, dentro de tres días hábiles contados desde que
tome conocimiento de la comunicación de su empleador. La Inspección del Trabajo resolverá si la
naturaleza de las labores y condiciones en las que éstas son desempeñadas justifican o no la negativa del
empleador.”
“En caso de que la trabajadora opte por reincorporarse a sus labores de conformidad a lo establecido en
este artículo, el empleador deberá dar aviso a la entidad pagadora del subsidio antes del inicio del permiso
postnatal parental.”
“Con todo, cuando la madre hubiere fallecido o el padre tuviere el cuidado personal del menor por
sentencia judicial, le corresponderá a éste el permiso y subsidio establecidos en los incisos primero y
segundo.”
“Si ambos padres son trabajadores, cualquiera de ellos, a elección de la madre, podrá gozar del permiso
postnatal parental, a partir de la séptima semana del mismo, por el número de semanas que ésta indique.
Las semanas utilizadas por el padre deberán ubicarse en el período final del permiso y darán derecho al
subsidio establecido en este artículo, calculado en base a sus remuneraciones. Le será aplicable al
trabajador lo dispuesto en el inciso quinto.”
De la norma legal transcrita precedentemente, se desprende, en lo pertinente, que para que el padre, a
elección de la madre, pueda hacer uso del permiso postnatal parental a partir de la séptima semana del
mismo y por el tiempo que ella indique, ambos deben ser trabajadores.
Pues bien, de acuerdo a la información por Ud. proporcionada, su mujer habría renunciado a la empresa
donde se desempeñaba aproximadamente en el mes de junio de 2014, no teniendo, por lo tanto, desde
esa fecha, la calidad de trabajadora dependiente.
Atendido lo anterior, preciso es convenir que no resulta factible traspasar a Ud. el período de permiso
postnatal parental, por cuanto, según ya se indicara, la regulación legal de dicho beneficio dispone que para
ese efecto, ambos padres deben ser trabajadores, situación que no ocurre en la especie.
3.14. TRABAJADORES VOLUNTARIOS DEL CUERPO DE BOMBEROS - ÁMBITO DE

APLICACIÓN DE LA LEY Nº 20.907 – EFECTOS EN LA JORNADA DE TRABAJO
El dictamen N° 2880/51, de 31.05.2016, de la Dirección del Trabajo, fijó el sentido y alcance Ley que regula
la situación del trabajador dependiente que se desempeña como voluntario del Cuerpo de Bomberos.
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LEGISLACION LABORAL
Dentro de los puntos más relevantes se pueden destacar los siguientes:
1.- Trabajadores a quienes se aplica el artículo 66 ter del Código del Trabajo:
a) trabajador dependiente regido por el Código del Trabajo, o funcionario de alguna institución cuyo
estatuto de personal se encuentre regulado por lo dispuesto en las leyes Nº 18.834 ó 18.883, y
b) voluntario del cuerpo de bomberos, que participa en actos de servicio, en emergencias que se
verifican durante el período de tiempo que comprende su jornada laboral. La acreditación de esta
circunstancia, puede ser solicitada por el empleador a la respectiva Comandancia del Cuerpo de
Bomberos.
2.- Efectos de la Ley Nº 20.907 de 14.04.2016.
a. Facultad para acudir a los llamados de emergencia que ocurran durante su jornada laboral.
b. Que el tiempo destinado a servir en una emergencia, en su calidad de bombero, sea considerado
como trabajado para todos los efectos legales.
c. Que la salida del lugar del trabajo, en un horario distinto al fijado como límite de su jornada diaria,
no pueda ser considerado por su empleador, como intempestiva o injustificada para los efectos de
la causal de despido contemplada en el artículo 160 Nº 4 del Código del Trabajo, o bien, como
fundamento de una investigación sumaria o sumario administrativo, en su caso.
3.15. Derecho de alimentación; Aumento del tiempo para el traslado

El Ordinario N° 2909, de 30.06.2017, Dirección del Trabajo, dispone con respecto a no ampliar el período
de permiso ocupado para dar alimento a la hija menor de dos años en la sala cuna, al tiempo de ida y vuelta,
el Informe de Exposición ya aludido indica que la trabajadora sostiene que, realizado el requerimiento de
ampliación, la empresa redactó una solicitud de permiso especial sin goce de sueldo, durante dos horas
diarias, con autorización de descuento de las remuneraciones por ese tiempo, el que se le exigió firmar.
Dicho documento, que fue exhibido a la fiscalizadora y que se ha tenido a la vista consigna “Firmo este
documento bajo amenaza del área legal, de ser amonestada en caso de no firmar en el día de hoy, esta
información fue entregada a mi jefatura directa, quien me la comunicó”.
A su vez, el informe consigna que la representante de la empresa señala que “se ha autorizado una hora
para alimentar a la hija menor de dos años, indicando que no está establecido en la norma lo del tiempo
destinado al trayecto; dado que la trabajadora estaría solicitando tres horas diarias para alimentación y
desplazamiento”.
Finalmente, cumple hacer presente, que de acuerdo con el Informe de Exposición, la señora Da Costa está
haciendo uso de una hora para alimentar a su hija menor de dos años iniciando la jornada laboral media
hora más tarde y concluyéndola media hora antes de lo establecido.
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LEGISLACION LABORAL
Sobre el particular, es dable informar que esta materia se encuentra regulada en el artículo 206 del Código
del Trabajo, que dispone: “Las trabajadoras tendrán derecho a disponer, a lo menos, de una hora al día,
para dar alimento a sus hijos menores de dos años. Este derecho podrá ejercerse de alguna de las siguientes
formas a acordar con el empleador:
“a) En cualquier momento dentro de la jornada de trabajo.
“b) Dividiéndolo, a solicitud de la interesada, en dos porciones.
“c) Postergando o adelantando en media hora, o en una hora, el inicio o el término de la jornada de trabajo.
“Este derecho podrá ser ejercido preferentemente en la sala cuna, o en el lugar en que se encuentre el
menor.
“Para todos los efectos legales, el tiempo utilizado se considerará como trabajado.
“El derecho a alimentar consagrado en el inciso primero, no podrá ser renunciado en forma alguna y le será
aplicable a toda trabajadora que tenga hijos menores de dos años, aun cuando no goce del derecho a sala
cuna, según lo preceptuado en el artículo 203.
“Tratándose de empresas que estén obligadas a lo preceptuado en el artículo 203, el período de tiempo a
que se refiere el inciso primero se ampliará al necesario para el viaje de ida y vuelta de la madre para dar
alimentos a sus hijos. En este caso, el empleador pagará el valor de los pasajes por el transporte que deba
emplearse para la ida y regreso de la madre.
“En caso que el padre y la madre sean trabajadores, ambos podrán acordar que sea el padre quien ejerza
el derecho. Esta decisión y cualquier modificación de la misma deberán ser comunicadas por escrito a
ambos empleadores con a lo menos treinta días de anticipación, mediante instrumento firmado por el
padre y la madre, con copia a la respectiva Inspección del Trabajo.
“Con todo, el padre trabajador ejercerá el referido derecho cuando tuviere la tuición del menor por
sentencia judicial ejecutoriada, cuando la madre hubiere fallecido o estuviere imposibilitada de hacer uso
de él.
“Asimismo, ejercerá este derecho la trabajadora o el trabajador al que se le haya otorgado judicialmente
la tuición o el cuidado personal de conformidad con la Ley N°19.620 o como medida de protección de
acuerdo con el número 2 del artículo 30 de la Ley de Menores. Este derecho se extenderá al cónyuge, en
los mismos términos señalados en los incisos anteriores”.
Sobre la norma citada, la jurisprudencia administrativa de esta Dirección, contenida en el Dictamen Nº

1.024/021, de 17.02.2016, entre otros, sostuvo que, solo aquellas empresas que deben mantener sala cuna
están obligadas a conceder la ampliación del permiso por el tiempo para el viaje de ida y vuelta de la madre
para dar alimento a su hijos, de modo que solo pueden exigir dicho beneficio las madres trabajadoras que
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LEGISLACION LABORAL
prestan servicios para tales empresas y en la medida que efectivamente lleven a sus hijos al
establecimiento, pero no aquellas que los dejan en su hogar o en otro sitio.
No obstante lo anterior, dicho criterio doctrinario fue reconsiderado por el Dictamen Nº2.495/067, de
07.06.2017 -cuya copia se adjunta para su conocimiento-, considerando que el citado artículo 206 ha
establecido en favor de la madre trabajadora el derecho irrenunciable a alimentar al hijo menor de dos
años, sin distinguir si el menor asiste o no a la sala cuna, resultando igualmente innegable que del inciso
quinto de la disposición aludida, surge un único requisito para generar los dos beneficios accesorios -
ampliación del permiso y pasajes-, cual es, que se trate de una empresa que esté obligada a proveer el
servicio de sala cuna a sus trabajadoras.
Agrega el pronunciamiento que, “la creación por los dictámenes en cuestión de un requisito adicional para
acceder a las prerrogativas consagradas en el artículo 206 inc.5° del estatuto laboral, como es requerir que
la trabajadora haga uso de la sala cuna que otorga su empleador, implica no sólo imponer una exigencia
que el legislador no contempla, sino también permite que se produzca un trato diferenciado e infundado
entre las trabajadoras al momento de ejercer un mismo derecho, todo lo cual pugna con las bases del
ordenamiento jurídico”.
Concluye que es parecer de esta Dirección que los derechos a la ampliación del lapso de permiso para
alimentar al hijo menor de dos años, por el tiempo necesario para el viaje de ida y vuelta de la madre, y el
pago del valor de los pasajes por el transporte que deba emplearse para la ida y regreso de la trabajadora,
“le corresponden a todas las dependientes que, prestando servicios en una empresa que está obligada a lo
preceptuado en el artículo 203 del mismo Código, gozan del derecho de alimentación de sus hijos,
incluyendo a aquellas que, durante la jornada, no hacen uso de la respectiva sala cuna, manteniendo al
menor en su hogar o en un lugar distinto, dentro de las cuales igualmente ha de comprenderse a las
trabajadoras que han pactado con la empresa la sustitución del servicio de sala cuna por el pago lícito de
un bono compensatorio, salvo que se trate de aquellos casos en que dicho bono se ha establecido teniendo
en cuenta condiciones de trabajo que hacen imposible el ejercicio del derecho de alimentación en
comento”.
A este último pronunciamiento, le es aplicable el principio de la irretroactividad de los actos administrativos

y, por consiguiente, solo puede disponer para el futuro, sin afectar situaciones pasadas. Ello, según sostiene
la jurisprudencia administrativa de esta Dirección, contenida en el Dictamen Nº1.669/ 67, de 13.03.1995,
se fundamenta en que “las situaciones acaecidas con anterioridad a su vigencia se constituyeron
válidamente bajo el imperio de una doctrina emanada del órgano administrativo competente; en otros
términos, no resulta factible desconocer la validez de las actuaciones que terceros realizaron ajustándose
a lo establecido por la doctrina reconsiderada, toda vez que ello pugnaría con el principio de la certeza que
debe inspirar las actuaciones administrativas”.
En el caso concreto que se analiza, al momento de la fiscalización, la doctrina de esta Dirección que se
encontraba vigente era aquella que exigía, para efectos de otorgar la ampliación del derecho de
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LEGISLACION LABORAL
alimentación, tanto que la empresa estuviere obligada a otorgar el beneficio de sala cuna, como que la
trabajadora estuviere llevando a su hijo al establecimiento designado por el empleador.
Como ya fue señalado, a dicha data la trabajadora no estaba haciendo uso del derecho a sala cuna en los
términos previstos por el artículo 203, por lo que no cabe sino concluir, que no le asistía el derecho a la
ampliación del derecho de alimentación de su hija menor de dos años.
No obstante lo anterior, desde la emisión del Dictamen Nº2.495/067, de 07.06.2017, la trabajadora tiene
derecho a que se le amplíe la hora de que dispone para dar alimentos a su hija menor de dos años por el
tiempo necesario para el traslado de ida y vuelta, haga o no uso, en definitiva, de la sala cuna que le designó
su empleador por carta de fecha 18 de mayo del presente año.
3.16. Permiso por matrimonio o acuerdo de unión civil. Otorgamiento. Cómputo.

Requisitos.
La Dirección del Trabajo, en Dictamen N° 5845/132, de 04.12.2017, Fija el sentido y alcance de la ley N°
21.042, sobre permiso por matrimonio o acuerdo de unión civil.
Como consideración previa, cabe tener presente que el antiguo artículo 207 bis del estatuto laboral, en su
inciso 1°, concedía a todo trabajador un permiso pagado de cinco días hábiles continuos para el caso de
contraer matrimonio, no haciendo mención a la situación del acuerdo de unión civil consagrado en la Ley
20.830.
Tal omisión motivó que este Servicio dictara el Ord. N° 2888 de 31.05.2016, que concluyó que el permiso
por matrimonio es también aplicable al trabajador o trabajadora que otorga el referido acuerdo.
A su turno, con fecha 21.06.2016, por moción parlamentaria, se dio inicio a la tramitación del proyecto de
ley para modificar el Código del Trabajo en este punto, proceso que concluyó con la publicación de la
aludida Ley 21.042 en el Diario Oficial el pasado 08.11.2017 (Boletín N°10763-13, disponible en
www.bcn.cl).
Atendido lo anterior, informo a Ud. lo siguiente:
El artículo único de la Ley 21.042 ha sustituido el artículo 207 bis del Código del Trabajo por el texto que
sigue:
“Art. 207 bis.- En el caso de contraer matrimonio o celebrar un acuerdo de unión civil, de conformidad con
lo previsto en la ley Nº 20.830, todo trabajador tendrá derecho a cinco días hábiles continuos de permiso
pagado, adicional al feriado anual, independientemente del tiempo de servicio. Este permiso se podrá
utilizar, a elección del trabajador, en el día del matrimonio o del acuerdo de unión civil y en los días
inmediatamente anteriores o posteriores al de su celebración. El trabajador deberá dar aviso a su
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LEGISLACION LABORAL
empleador con treinta días de anticipación y presentar dentro de los treinta días siguientes a la celebración
el respectivo certificado de matrimonio o de acuerdo de unión civil del Servicio de Registro Civil e
Identificación.”
Del precepto transcrito se obtienen las siguientes consideraciones:
1. Contenido del derecho.
Es un derecho de fuente legal que se enmarca dentro de las prerrogativas laborales consagradas en el Título
II “De la protección a la maternidad, la paternidad y la vida familiar”, del Libro II “De la protección a los
trabajadores”, del Código del Trabajo, en cuya virtud el trabajador o trabajadora que contrae matrimonio
o que otorgue acuerdo de unión civil, podrá gozar de un descanso de cinco días hábiles continuos,
adicionales al feriado anual, con derecho a remuneración íntegra, con independencia del tiempo de
servicio.
Conforme a lo anterior, se trata de un beneficio legal para todo trabajador o trabajadora que celebre alguno
de estos actos: el matrimonio contemplado en el artículo 102 del Código Civil o el acuerdo de unión civil
regulado en la Ley 20.830.
A su vez, consiste en un permiso o descanso pagado, es decir, para efectos remuneracionales, resulta
improcedente la deducción de los días por los cuales se extiende, debiendo el empleador pagar la totalidad
de los emolumentos del periodo.
Del mismo modo, no obstante tener la denominación de permiso, el empleador no puede negarlo si el o la
dependiente beneficiario ha cumplido con los requisitos y formalidades que exige el precepto anotado, así
tampoco puede condicionarlo o limitarlo en su extensión.
En relación con esta última observación, necesario es reafirmar el criterio sostenido en el citado
Ord.3342/048, a saber, que el permiso de la especie tiene carácter irrenunciable, razón por la cual las partes
no están habilitadas para pactar estipulaciones que lo eliminen o disminuyan, mientras subsista el contrato
de trabajo.
2. Oportunidad para hacer uso del beneficio.
Conforme al mandato legal, se puede hacer uso del descanso el día del matrimonio o acuerdo de unión civil
y en los días inmediatamente anteriores o posteriores a dicha fecha, a elección del trabajador.
Es decir, el trabajador puede disponer de los cinco días hábiles en tanto den lugar a un lapso continuo,
dentro del cual ha de estar el día en que se otorga el matrimonio o el acuerdo de unión civil, no siendo
procedente gozar del referido permiso en un momento distinto al fijado por el legislador, ni su
fraccionamiento, aun cuando así lo pacten las partes.
3. Forma de contabilizar los días de permiso.
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LEGISLACION LABORAL
Siguiendo el criterio sostenido por esta Dirección en el aludido Ord. Nº 3342/048, cabe destacar que,
atendido que el plazo de cinco días de permiso es de días hábiles, para su cómputo corresponde excluir los
días domingo y festivos eventualmente contenidos dentro del período elegido por el trabajador, y además,
por tratarse de un descanso que tiene como particularidad ser “adicional al feriado anual”, resulta aplicable
el artículo 69 del Código del Trabajo que prescribe que “Para los efectos del feriado, el día sábado se
considerará siempre inhábil”.
De esta manera, al momento de contabilizar los días de permiso a que tiene derecho el trabajador debe
tenerse presente que los días sábados, domingos y festivos son días inhábiles para estos efectos.
4. Requisitos formales para acceder al permiso.
Como elemento previo, merece indicar que el trabajador tiene derecho a este beneficio cualquiera sea el
tiempo que lleve prestando servicios en la respectiva empresa. Es decir, la data de la relación laboral
deviene irrelevante para acceder al derecho en comento, a diferencia de lo que ocurre con el feriado anual
consagrado en el artículo 67 del Código del Trabajo.
Ahora bien, el citado artículo 207 bis establece que, para hacer uso del permiso, el trabajador deberá
cumplir con el siguiente procedimiento:
a) comunicar al empleador, con treinta días de antelación al evento, que utilizará el permiso establecido
en el citado precepto.
b) presentar al empleador el correspondiente certificado de matrimonio o de acuerdo de unión civil,

expedido por el Servicio de Registro Civil e Identificación, dentro de los treinta días siguientes al respectivo
evento.
5. Casos especiales.
Una situación especial puede darse respecto de los trabajadores que otorgarán el acuerdo de unión civil en
los días siguientes a la entrada en vigor de la Ley 21.042 y que, por proximidad a la publicación de ésta, les
ha impedido cumplir con el aviso a su empleador con treinta días de antelación.
En tales circunstancias, es parecer de esta Dirección que el beneficio también se puede impetrar, desde
que la exigencia formal se ha tornado imposible de cumplir, siendo razonable aceptar que basta en el caso
de marras que el dependiente efectúe la comunicación con la anticipación que le permitan los días faltantes
para la celebración del acuerdo.
Otro caso especial es el del matrimonio o acuerdo de unión civil celebrado entre trabajadores de una misma
empresa. A juicio del suscrito, ambos dependientes deben hacer uso, a la vez, de un único lapso de cinco
días hábiles, no siendo procedente exigir una suerte de suma o acumulación de los permisos de cada uno
–diez días hábiles en total-.
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LEGISLACION LABORAL
En efecto, según se desprende de la moción parlamentaria de 10.06.2008 que dio origen a la tramitación
de la Ley 20.764, la voluntad del legislador al momento de crear el permiso matrimonial –al cual accede el
acuerdo de unión civil- ha sido permitir a los trabajadores “gozar de un tiempo mínimo necesario para
preparar y celebrar su matrimonio, momento de importancia fundamental para buena parte de las familias
de nuestro país” (en Historia de la Ley 20.764, disponible en www.bcn.cl), lo que obliga a sostener que el
permiso en comento existe en función del evento respectivo –el matrimonio o el acuerdo de unión civil-,
el cual, en la hipótesis en examen, es el mismo para ambos dependientes, bastando, para satisfacer la
pretensión normativa, el periodo de cinco días hábiles.
Un tercer caso es el del trabajador que, ya habiendo gozado del permiso del artículo 207 bis, celebra un
nuevo matrimonio o acuerdo de unión civil.
Al respecto, dable es colegir que, habiéndose equiparado el acuerdo de unión civil con el matrimonio para
efectos del artículo 207 bis, corresponde mantener la conclusión contenida en el ya citado Ord. Nº
3342/048, en orden a que el derecho puede ejercerse en cada ocasión en que el dependiente contraiga
matrimonio o acuerdo de unión civil, siempre que cumpla con los pertinentes requisitos.
Por último, cabe agregar que si las partes, antes de la entrada en vigor de la Ley 21.042, ya han pactado
individual o colectivamente un permiso por acuerdo de unión civil, los días objeto de dicho pacto se
imputarán a los cinco días a que da derecho el artículo 207 bis del Código del Trabajo.
En consecuencia, conforme a las consideraciones precedentes, cumplo con señalar que el sentido y
alcance del nuevo artículo 207 bis del Código del Trabajo, sustituido por el artículo único de la Ley N°
21.042, publicada el 08.11.2017, son los expuestos en el cuerpo del presente inform
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LEGISLACION LABORAL
Bienvenidos al módulo VI
Remuneraciones
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LEGISLACION LABORAL
Al finalizar el módulo, el alumno estará capacitado para aplicar la normativa

relativa a remuneraciones y solucionar problemáticas relacionadas con éstas según
la normativa laboral vigente.

1. GENERALIDADES
2. TIPOS DE REMUNERACIONES
2.1. SUELDO
2.2. HORAS EXTRAORDINARIAS
2.3. GRATIFICACIÓN
2.4. COMISIONES
2.5. SEMANA CORRIDA
2.6. PARTICIPACIONES
2.7. RECARGO DEL 30% SOBRE EL SUELDO PARA TRABAJADORES DEL COMERCIO Y SERVICIOS
2.8. PROPINAS
2.9. OTROS EMOLUMENTOS
3. BENEFICIOS O CONCEPTOS QUE NO SON CONSIDERADOS REMUNERACION
3.1. ASIGNACIÓN DE MOVILIZACION
3.2. ASIGNACIÓN DE COLACION
3.3. ASIGNACIÓN DE PERDIDA DE CAJA
3.4. ASIGNACIÓN DE DESGASTE DE HERRAMIENTAS
3.5. VIÁTICOS
3.6. INDEMNIZACIONES
3.7. GASTOS DE REPRESENTACION
3.8. ASIGNACIONES FAMILIAR Y MATERNAL
4. INGRESO MINIMO MENSUAL
4.1. MONTO
4.2. COMPOSICIÓN DEL IMM
4.3. PROPORCIONALIDAD
4.4. TRABAJADORES EXCEPTUADOS
5. PROTECCION A LAS REMUNERACIONES
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LEGISLACION LABORAL
5.1. LIQUIDACIÓN Y FORMA DE PAGO

5.2. ANEXO A LA LIQUIDACION DE REMUNERACIONES
5.3. PERÍODO DE PAGO
5.4. LUGAR Y OPORTUNIDAD DE PAGO5
6. DESCUENTOS A LAS REMUNERACIONES
6.1. DESCUENTOS LEGALES U OBLIGATORIOS
6.2. DESCUENTOS CONVENCIONALES
6.3. DESCUENTOS PROHIBIDOS
6.4. SANCIONES
7. EMBARGABILIDAD E INEMBARGABILIDAD DE LAS REMUNERACIONES
7.1. EMBARGABILIDAD
7.2. INEMBARGABILIDAD
8. IGUALDAD DE LAS REMUNERACIONES ENTRE HOMBRES Y MUJERES
9. REAUSTABILIDAD DE REMUNERACIONES ADEUDADAS
10. LIBRO DE REMUNERACIONES
11. ACTIVIDADES - EJERCICIOS PRACTICOS
11.1. SEMANA CORRIDA
11.2. DESCUENTOS
13. EVALUACION
Las consultas sobre contenidos, serán canalizadas a través del correo electrónico y el Foro de cada módulo
del curso.
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LEGISLACION LABORAL
MODULO VI
LAS REMUNERACIONES
1. GENERALIDADES
“Se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especies avaluables
en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo” (art 41 Código
del Trabajo)
Es uno de los elementos más importantes y característicos de la relación laboral, pues representa la
contraprestación del empleador al trabajador por los servicios prestados. Así lo señala el propio Código del
Trabajo en el artículo 7° al definir Contrato Individual de Trabajo y es una cláusula obligatoria de todo
Contrato de Trabajo tal como lo señala el artículo 10 N° 4:
“El contrato de trabajo debe contener, a lo menos las siguientes estipulaciones:
4.- Monto, forma y período de pago de la remuneración acordada;”
Por otro lado, podemos señalar que la remuneración es considerada un Elemento de la Esencia del Contrato
de Trabajo, es decir si no existe, el contrato no produce efecto alguno o bien degenera en otro contrato
diferente.
En la práctica, un Contrato de Trabajo sin pago de Remuneración, degeneraría en una figura distinta a la
relación laboral y estaríamos en presencia de un trabajo de tipo voluntario, o incluso forzoso.
Por otro lado, la Remuneración tiene además un carácter económico-social, que es consecuencia de la
necesidad primaria del ser humano de satisfacer sus necesidades básicas, tales como vivienda,
alimentación, vestuario, etc., las que se satisfacen mayormente a través de la contraprestación pecuniaria
que el trabajador recibe a cambio del esfuerzo personal que realiza al prestar sus servicios a un empleador.
Es en virtud de esto que la legislación debe establecer ciertas garantías mínimas respecto al monto de la
remuneración, de manera que esta cumpla con la finalidad de ser un medio eficaz para conseguir el
sustento del trabajador y su familia.
Asimismo, también podemos agrupar las remuneraciones de la siguiente manera:
Remuneración Fija: Es aquella remuneración en la que no existe la posibilidad de variación, los

montos son fijos y permanentes.
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Remuneración Variable: Es aquella que implica la posibilidad de que el monto a percibir por el
trabajador no sea constante entre un mes y otro. Algunos ejemplos de variables son las comisiones,
tratos, incentivos.
Remuneración Mixta: es aquella que está compuesta por las dos anteriores.
2. TIPOS DE REMUNERACIÓN
2.1. SUELDO
Definición
La letra a) del artículo 42 del Código del Trabajo define al Sueldo: “o sueldo base, que es el estipendio
obligatorio y fijo, en dinero, pagado por períodos iguales, determinados en el contrato, que recibe el
trabajador por la prestación de sus servicios en una jornada ordinaria de trabajo sin perjuicio de lo señalado
en el inciso segundo del artículo 10 del mismo texto legal.
El sueldo, no podrá ser inferior a un ingreso mínimo mensual. Se exceptúan de esta norma aquellos
trabajadores exentos del cumplimiento de jornada. Sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso segundo del
artículo 22, se presumirá que el trabajador está afecto a cumplimiento de jornada cuando debiere registrar
por cualquier medio y en cualquier momento del día el ingreso o egreso a sus labores, o bien cuando el
empleador efectuare descuentos por atrasos en que incurriere el trabajador. Asimismo, se presumirá que
el trabajador está afecto a la jornada ordinaria, cuando el empleador, por intermedio de un superior
jerárquico, ejerciere una supervisión o control funcional y directo sobre la forma y oportunidad en que se
desarrollen las labores, entendiéndose que no existe tal funcionalidad cuando el trabajador sólo entrega
resultados de sus gestiones y se reporta esporádicamente, especialmente en el caso de desarrollar sus
labores en Regiones diferentes de la del domicilio del empleador.
Por lo tanto, un beneficio será legalmente sueldo, aún cuando las partes le otorguen otra denominación
(por ej.: bono, asignación, incremento, etc.), cuando reúna las siguientes características:
a. Fijeza:
“La fijeza atiende a la posibilidad cierta de que el estipendio sea percibido mensualmente y que su monto
y forma de pago se encuentren preestablecidos en el contrato de trabajo” (Dictamen Nº 1.464/83, de
02.04.1999). La fijeza se refiere a que el trabajador podrá tener la expectativa cierta de percibir un monto
esencialmente invariable, preestablecido por las partes, bastando especificar en el contrato los eventos
que lo hagan procedente. Por ejemplo, no porque el trabajador devengue una misma cifra por comisión
todos los meses significa que ese monto tiene las características legales de un sueldo.
Por lo tanto podemos concluir que el carácter fijo del sueldo deriva de la circunstancia de que su percepción
está subordinada únicamente a la prestación de servicios en una jornada ordinaria de trabajo, con
prescindencia de otros componentes relacionados con la productividad del trabajador.
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Según la última jurisprudencia de la Dirección del Trabajo (Dictamen N° 3662, de 17.08.2010) “Preciso es
convenir que verificándose respecto de un determinado estipendio la concurrencia de las circunstancias
precedentemente anotadas, deberá estimarse que el mismo es de carácter fijo, condición que no puede
verse alterada por la circunstancia de que por razones ajenas a la naturaleza intrínseca del beneficio se
produzcan variaciones en su monto que implique que los valores que se perciban difieran entre un mes a
otro. Ello, por cuanto las fluctuaciones que se produzcan por tales causas no producen el efecto de alterar
la naturaleza fija de los mismos para convertirlos en estipendios de carácter variable
b. Pagado en dinero:
El sueldo es un beneficio cuya única manera de otorgamiento para el trabajador es el dinero propiamente
tal, sea a través de un valor de moneda de curso legal chilena (el peso chileno) o a través de otras unidades
convertibles en dinero (por ej.: UTM, UF, dólares).
Por lo tanto, todos los beneficios en especie que no sean en dinero propiamente tal, no podrán llegar a ser
legalmente sueldo. El inciso 2° del artículo 10 se refiere a ese tipo de beneficios en especie, avaluables en
dinero, indicando que en el contrato de trabajo “deberán señalarse también, en su caso, los beneficios
adicionales que suministrará el empleador en forma de casa habitación, luz, agua, combustible, alimento u
otras prestaciones en especie o servicios.”
c. Pagado por períodos iguales determinados en el contrato:

Su periodicidad de pago, su cierta posibilidad de percepción, está acotada de una manera ordinaria, regular
y periódica. Esta periodicidad puede ser diaria, semanal, quincenal o mensual. El artículo 55 del Código del
Trabajo expresa que “Las remuneraciones se pagarán con la periodicidad estipulada en el contrato, pero
los períodos que se convengan no podrán exceder un mes”.
d. Su causa está en la prestación de los servicios del trabajador “en una jornada ordinaria de trabajo”
(requisito agregado por la ley N° 20.281)
Tiene como antecedente inmediato de otorgamiento la ejecución del trabajo subordinado convenido, pero
desde ahora enmarcado en el cumplimiento de la jornada ordinaria
Según lo ha establecido la jurisprudencia, el legislador ha establecido un nuevo concepto de sueldo,

asimilándolo al sueldo base, precisando que tal estipendio es de carácter obligatorio y no podrá ser inferior
al valor fijado para un ingreso mínimo mensual, cuando se ha convenido la jornada ordinaria máxima legal
prevista en el inciso 1º del artículo 22 del Código del Trabajo, actualmente 45 horas semanales.
Se infiere asimismo, que tratándose de jornadas parciales de trabajo, el sueldo pactado no podrá ser
inferior al ingreso mínimo vigente, proporcionalmente calculado en relación a dicha jornada ordinaria
máxima.
En relación a este requisito, la doctrina reiterada y uniforme de la Dirección del Trabajo ha sostenido que
el que una remuneración sea recibida por la prestación de los servicios, significa que reconozca como causa
inmediata de su pago la ejecución del trabajo convenido, agregando que es posible estimar que cumplen
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esta condición todos aquellos beneficios que digan relación con las particularidades de la respectiva
prestación, pudiendo citarse, a vía de ejemplo, los que son establecidos en relación a la preparación técnica
que exige el desempeño del cargo, el lugar en que se encuentra ubicada la faena, las condiciones físicas,
climáticas o ambientales en que deba realizarse la labor, etc. ( Dictamen N° 3662, de 17.08.2010)
e. Que sea obligatorio y no inferior al ingreso mínimo mensual (requisito incorporado por la ley
20.281)
Este estipendio (sueldo) desde el 21 de julio de 2008 tiene carácter obligatorio, de suerte tal, que cualquiera
que sea el sistema remuneracional a que esté afecto el trabajador, éste tendrá necesariamente que
contemplar un sueldo base no inferior a un ingreso mínimo mensual - el cual, según lo señalado por la
jurisprudencia (dictamen Nª 3152, de 25.07.2008) , podrá ser enterado con otros estipendios que reúnan
las características analizadas anteriormente en nuestro trabajo, esto es, ser fijos, en dinero y pagados por
periodos iguales.
Proporcionalidad
De acuerdo a lo dispuesto en el inciso 3 del artículo 44 del Código del Trabajo, el sueldo no puede ser
inferior al ingreso mínimo mensual, salvo si se convienen jornadas parciales. En este caso, el sueldo no
podrá ser inferior al mínimo vigente, proporcionalmente calculada en relación con la jornada ordinaria de
trabajo.
Para determinar el monto mínimo que debería pagarse por una determinada jornada parcial debe
multiplicarse el valor del ingreso mínimo mensual vigente por la cantidad de horas que comprenderá la
jornada semanal pactada y el producto dividirse por 45, que corresponde a la duración máxima de la
jornada de trabajo semanal. (www.dt.gob.cl)
¿Puede enterarse el sueldo o el sueldo base con la gratificación pagada mensualmente?
El artículo 42 del Código del Trabajo en sus letras a) y e), establece: Constituyen remuneración, entre otras,
las siguientes: a) sueldo o sueldo base, que es el estipendio obligatorio y fijo, en dinero, pagado por
períodos iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios
en una jornada ordinaria de trabajo, sin perjuicio de lo señalado en el inciso segundo del artículo 10. El
sueldo, no podrá ser inferior a un ingreso mínimo mensual. Se exceptúan de esta norma aquellos
trabajadores exentos del cumplimiento de jornada. Sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso segundo del
artículo 22, se presumirá que el trabajador está afecto a cumplimiento de jornada cuando debiere registrar
por cualquier medio y en cualquier momento del día el ingreso o egreso a sus labores, o bien cuando el
empleador efectuare descuentos por atrasos en que incurriere el trabajador. Asimismo, se presumirá que
el trabajador está afecto a la jornada ordinaria, cuando el empleador, por intermedio de un superior
jerárquico, ejerciere una supervisión o control funcional y directo sobre la forma y oportunidad en que se
desarrollen las labores, entendiéndose que no existe tal funcionalidad cuando el trabajador sólo entrega
resultados de sus gestiones y se reporta esporádicamente, especialmente en el caso de desarrollar sus
labores en Regiones diferentes de la del domicilio del empleador.
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LEGISLACION LABORAL
b) gratificación, que corresponde a la parte de utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del
trabajador. De las normas legales citadas se desprende que el legislador ha distinguido varios tipos de
remuneración, entre ellos, sueldo y gratificación, cada uno de los cuales presenta características y
modalidades diversas que permiten diferenciarlos entre sí. Lo anterior, permite también sostener que el
sueldo y la gratificación son especies distintas de remuneración de suerte tal que el monto del sueldo no
puede tener por incluida la gratificación. Ahora bien, teniendo presente la doctrina contenida en dictamen
N° 6629, de 01.09.87, de la Dirección del Trabajo, conforme a la cual no es posible establecer que en el
sueldo mensual convenido se incluya la gratificación legal, debe concluirse que no es posible enterar el
sueldo o el sueldo base, que debe ser equivalente al valor del ingreso mínimo mensual, con la gratificación
que se pague mes a mes. (www.dt.gob.cl)
2.2. SOBRESUELDO U HORAS EXTRAORDINARIAS

De acuerdo a lo dispuesto en la letra b) del artículo 42 del Código del Trabajo, el sobresueldo consiste en la
remuneración de horas extraordinarias de trabajo.
Las horas extraordinarias son las horas que “exceden del máximo legal o de la jornada pactada
contractualmente, si fuere menor”.
Estas horas de trabajo extraordinario deben pagarse con un recargo del 50% sobre el sueldo convenido
para la jornada ordinaria y deberán liquidarse y pagarse conjuntamente con las remuneraciones ordinarias
del respectivo período. (Artículo 32 inciso 3°, Código del Trabajo)
Jornada Extraordinaria Máxima

- Diaria: El trabajador podrá laborar como máximo dos (2) horas extraordinarias por día.
- Semanal: El trabajador podrá laborar como máximo hasta doce (12) horas extraordinarias
semanales.
Calculo de Horas Extraordinarias
Para saber cómo calcular el valor de la hora extraordinaria en una jornada de 45 horas semanales y sueldo
mensual, debe efectuarse la siguiente operación:
1) Sueldo: 30 = monto del sueldo diario

2) Monto de sueldo diario x 7 = sueldo convenido para la jornada ordinaria semanal
3) Sueldo convenido para la jornada ordinaria semanal: jornada de trabajo = hora ordinaria
4) Hora ordinaria x 50% = Valor hora extraordinaria
La Dirección del Trabajo mediante Oficio Circular N° 4, de 15.05.1987, dio a conocer el procedimiento de
cálculo para determinar el valor de la hora extraordinaria de trabajo respecto de los trabajadores con
sueldo mensual, semanal, diario y por hora. Asimismo, se inserta una tabla de factores de cálculo
simplificado para calcular las horas extraordinarias.
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Ver Completo en Modulo 2, sección Jornada de Trabajo, N° 3. Jornada Extraordinaria
El modelo de Pacto de Horas Extraordinarias se encuentra en Modulo 2, sección Jornada de Trabajo, N°

3.5.1.
2.3. GRATIFICACIÓN
Concepto
La gratificación corresponde a la parte de las utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del
trabajador. (art. 42, letra e), Código del Trabajo)
Tipos de Gratificación
a) Legal: aquella establecida en los artículos 47 ó 50 del Código del Trabajo, cuyo pago es obligatorio
para el empleador que obtiene utilidades.
b) Convencional: aquella que convienen las partes, no importando si hay o no utilidades. Deberá ser
igual o superior a la legal.
c) Voluntaria: es aquella que el empleador, voluntariamente y sin obligación alguna, entrega a sus
trabajadores. Puede ser adicionada a la legal. Podrá rebajarse como gasto ante el SII, siempre y
cuando sea abonada en la cuenta correspondiente de la contabilidad de la empresa y sean
repartidas a cada trabajador en proporción a las remuneraciones pagadas durante el ejercicio, así
como también en relación a la antigüedad, cargas familiares y otras normas de carácter general y
uniforme aplicable a todos los trabajadores de la empresa.
Base de Cálculo
La gratificación debe calcularse sobre las remuneraciones, entendiéndose por este concepto, los siguientes,
entre otros:
- Sueldo
- Sobre sueldo u horas extraordinarias
- Bonos
- Comisiones
- Primas
- Participación
- Tratos
- Incentivos
No debe considerarse pagos esporádicos, como el aguinaldo, la asignación familiar, las asignaciones de
movilización y colación, viáticos, asignación de responsabilidad o de caja, y cualquier otro concepto que no
sea considerado remuneración.
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Empresas obligadas a pagar gratificación legal

Tendrán que cancelar gratificación toda empresa que cumple los siguientes requisitos:
- Que se trate de establecimientos mineros, industriales, comerciales o agrícolas, empresas o
cooperativas. En términos generales, toda persona natural o jurídica que quede comprendida
bajo la definición de empresa establecida en el artículo 3° del Código del Trabajo se encuentra,
en principio, obligada a pagar gratificación a sus trabajadores.
- Que persigan fines de lucro, con excepción de las cooperativas. En términos generales, un
establecimiento persigue fines de lucro cuando los beneficios pecuniarios que provienen de la
actividad que desarrolla, ingresan al patrimonio individual del dueño de la misma, en caso de
ser esta persona natural, o de cada uno de los asociados, en el evento de que lo sea una
sociedad, esto es, una persona jurídica que por esencia persigue una finalidad de lucro o
beneficio directo de las personas naturales que la componen. La Dirección del Trabajo ha
resuelto que los establecimientos educacionales subvencionados administrados por
congregaciones religiosas y aquellos que se constituyen como corporaciones o fundaciones, no
deben gratificar a sus trabajadores porque no persiguen fines de lucro. Las cooperativas
constituyen una excepción contemplada en el Código del Trabajo de personas jurídicas sin fines
de lucro obligada a pagar esta remuneración en caso de tener excedentes líquidos en el
ejercicio comercial.
- Que estén obligadas a llevar libros de contabilidad. El Código Tributario (art. 20) establece que
algunas empresas están exceptuadas de la obligación de llevar libros de contabilidad, tales
como agrícolas, de transportes o de la pequeña minería. Sin embargo, en el caso que estas
empresas –por su volumen de ingresos– excedan determinado monto, deben igualmente
cumplir con esta obligación.
- Que obtengan utilidades o excedentes líquidos en sus giros. De acuerdo a lo dispuesto en el
artículo 48 del Código del Trabajo, la utilidad es la que resulta de la liquidación
Modalidades de pago de gratificación legal
Existen dos modalidades de pago de gratificación:
1. El sistema del 30% de las utilidades, rebajado el 10% del Capital Propio.
2. El 25% de las remuneraciones con tope de 4,75 ingresos mínimos mensuales.
Plazo para el pago de gratificación
La obligación para pagar la gratificación legal se hace exigible desde la época de presentación del balance
de la empresa, durante el mes de abril del año siguiente al ejercicio comercial que se está informando en
el balance. (Sentencia Corte Suprema, de 03.07.2007, rol 1804 – 2006)
Opciones – Elección del empleador
El empleador puede elegir qué tipo de gratificación pagará a sus trabajadores (30% de las utilidades ó 25%
de la remuneración con tope de 4,75 ingresos mínimos). Asimismo, podrá optar por pagar a algunos con
un sistema y a otros con el otro.
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Utilidad – concepto para efectos de gratificación

El artículo 49 del Código del Trabajo dispone que se considerará utilidad la que resulte de la liquidación que
practique el Servicio de Impuestos Internos para la determinación del impuesto a la renta, aplicando el
régimen de depreciación normal que establece el número 5 del artículo 31 de la ley sobre Impuesto a la
Renta, sin deducir las pérdidas de ejercicios anteriores; y por utilidad líquida se entenderá la que arroje
dicha liquidación deducido el diez por ciento del valor del capital propio del empleador, por interés de dicho
capital.
Respecto de los empleadores exceptuados del impuesto a la renta, el Servicio de Impuestos Internos
practicará, también, la liquidación a que se refiere este artículo para los efectos del otorgamiento de
gratificaciones.
Los empleadores estarán obligados a pagar las gratificaciones al personal con el carácter de anticipo sobre
la base del balance o liquidación presentada al Servicio de Impuestos Internos, en tanto se practica la
liquidación definitiva.
Capital Propio – Concepto

En lo que respecta al capital propio, se considera como tal el que corresponda a la fecha de iniciación del
ejercicio comercial, comprendiendo para el caso especial de la aplicación del Código del Trabajo, la
incidencia que tienen los aumentos o disminuciones del mismo, experimentados durante el ejercicio,
guardando la debida proporcionalidad acorde al tiempo que hubieren permanecido o dejado de estar
invertidos en la empresa. (Oficio Nº 58, de 07.01.1981, Servicio Impuestos Internos)
Cotizaciones Previsionales sobre Gratificaciones

El procedimiento para cancelar las cotizaciones previsionales sobre gratificaciones es el siguiente:
1. La totalidad de las cotizaciones sobre las gratificaciones legales deben enterarse única y
exclusivamente en la Administradora a que se encuentre afiliado el trabajador durante el mes en
que dichas gratificaciones se devengaron, independientemente de la fecha en que el trabajador se
haya afiliado al Sistema y del número de Administradoras a que haya estado afiliado con
anterioridad.
2. De acuerdo con lo dispuesto en el artículo 48 del Código del Trabajo, las gratificaciones legales se
devengan durante el mes en que la empresa respectiva presenta al Servicio de Impuestos Internos
el balance o liquidación para los efectos de determinar el impuesto a la renta.
3. Para el solo efecto de determinar el monto de las cotizaciones sobre dichas gratificaciones, debe
emplearse el procedimiento de cálculo a que se refiere el artículo 28 del D.L. 3.501, de 1980, y que
es el siguiente:
Para determinar la parte de dichos beneficios que se encuentra afecta a imposiciones e impuestos
en relación con el límite máximo de imponibilidad mensual, se distribuirá su monto en proporción
a los meses que comprenda el período a que correspondan y los cuocientes se sumarán a las
respectivas remuneraciones mensuales. Las imposiciones e impuestos se deducirán de la parte de
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tales beneficios que, sumado a las respectivas remuneraciones mensuales, no exceda del límite
máximo de imponibilidad.
En conformidad a lo citado en el artículo señalado en el número 3, este procedimiento se aplica a la
gratificación legal, contractual o voluntaria y a la participación de utilidades. (Circular Nº 128, de
24.06.1982, Superintendencia de A.F.P.)
- Si el trabajador es desvinculado de la empresa y se han cancelado anticipos de gratificaciones,
éstas pueden ser descontadas de las indemnizaciones por años de servicios o de feriado, si la
empresa no ha obtenido utilidades.
- Los trabajadores a quienes se les cancela gratificación no mensual, sujetos a licencia médica
tienen derecho a recibir la gratificación completa cuando la entidad previsional de salud no la
considera dentro de la base de cálculo del subsidio.
EJEMPLOS DE PAGO DE GRATIFICACIÓN
a) Cálculo de gratificación legal en base al 30% de la utilidad líquida
1) a. Utilidad de la empresa según balance al 31.12: $ 15.000.000
b. Capital propio invertido en la empresa: $ 27.500.000
c. Planilla de remuneraciones de los trabajadores en el período anual:
Trabajador A $ 11.824.000
Trabajador B $ 6.800.000
Trabajador C $ 4.200.000
Trabajador D $ 3.200.000
Total Planilla $ 26.024.000
Cálculo de la gratificación en base al 30% utilidad líquida:
Utilidad del ejercicio $ 15.000.000

10% interés capital propio invertido
en la empresa (10% de $27.500.000) (-) $ 2.750.000
Utilidad líquida $ 12.250.000
30% de la utilidad líquida $ 3.675.000
Distribución del 30% entre los trabajadores:

Se divide el 30% de la utilidad obtenida en el respectivo ejercicio financiero por la suma total de lo
devengado por todos los trabajadores en el mismo período.
$ 3.675.000 / $ 26.024.000 = 0,1412158 Factor común
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Factor Común
Se obtiene dividiendo la utilidad líquida a repartir ($) por el total de las remuneraciones anuales ($) de
todos los trabajadores que hayan prestado servicios en el ejercicio comercial respectivo.
El factor resultante de la operación anterior, debe multiplicarse por lo devengado por cada trabajador en
el respectivo período anual y el resultado obtenido será la gratificación correspondiente a cada uno en el
año.
Remuneración devengada Factor Gratificación a pagar
Trabajador A $ 11.824.0000 x 0,1412158 $ 1.669.736

Trabajador B $ 6.800.000 x 0,1412158 $ 960.267
Trabajador C $ 4.200.000 x 0,1412158 $ 593.106
Trabajador D $ 3.200.000 x 0,1412158 $ 451.890
b) Cálculo de gratificación legal en base al 25% de lo devengado individualmente con tope de 4,75%
ingresos mínimos mensuales
Nombre Sueldo anual 25 % 4,75 IMM Gratif Legal
ABARCA Pedro $12.000.000 $ 3.000.000 1.311.000 $1.311.000.-
ACUÑA Juan $2 2.200.000 $ 5.550.000 1.311.000 $1.311.000
CORREA Luis $10.080.000 $ 2.520.000 1.311.000 $1.311.000
OSSA Mario $ 4.000.000 $1.000.000 1.311.000 $1.000.000.-
VERA Pedro $ 2.500.000 $ 625.000 1.311.000 $ 625.000.-
TOTALES $50.780.000 $12.695.000 $5.187.500.-
$ 276.000 x 4.75 = $ 1.311.000.-
Ingreso mínimo considerado en el ejemplo $ 276.000.- (vigente desde enero 2018)
Dos trabajadores quedaron con el 25% y tres con el tope de 4,75 Ingresos Mínimos.
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2.4. COMISIONES
Las comisiones son el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o sobre el monto de otras
operaciones, que el empleador efectúa con la colaboración del trabajador. (Art. 42, letra c), Código del
Trabajo)
La modalidad remunerativa de “comisión” no puede estar sujeta a una condición ajena a las partes, por lo
que no resulta lícito sujetar el nacimiento de la comisión a condición alguna que no sea la propia prestación
de servicios personales y subordinados, en los términos convenidos en cada contrato de trabajo (Dictamen
5038/290 de 04.10.1999). El derecho al pago de la retribución pactada nace a la vida jurídica en el momento
mismo en que se efectúa la prestación como una obligación simple y pura, sin que le afecte limitación
alguna, no siendo viable, por tanto, que el empleador la supedite a una condición suspensiva, esto es, a un
hecho futuro e incierto, el cual, mientras no se produzca, suspende el ejercicio del derecho. Lo anterior
debe entenderse sin perjuicio que la prestación del trabajador, eventualmente, constituya un acto
complejo, esto es, una operación cuyo perfeccionamiento se logra a través de la realización de diversas
etapas o del cumplimiento de procedimientos reglados, ya sea por el legislador o por la autoridad
administrativa en el ejercicio de sus atribuciones.
La ley Nº 20.611, publicada en D.O. 08.08.2012, que modificó el Código del Trabajo en materia de
Protección de las Remuneraciones, en el inciso primero del art. 55 lo siguiente:
“En caso que la remuneración del trabajador se componga total o parcialmente de comisiones e
independientemente de las condiciones de pago que la empresa pacte con el cliente, aquéllas se
entenderán devengadas y deberán ser liquidadas y pagadas conjuntamente con las demás remuneraciones
ordinarias del período en que se efectuaron las operaciones u ocurrieron los hechos que les dieron origen,
salvo que, por razones técnicas ello no sea posible, caso en el cual deberán ser liquidadas y pagadas
conjuntamente con las remuneraciones del mes siguiente. La cláusula que difiera el pago de comisiones al
trabajador, infringiendo los límites establecidos en este artículo, se tendrá por no escrita.” (www.dt.gob.cl)
2.5. SEMANA CORRIDA

Concepto
Se entiende por semana corrida el derecho que tiene el trabajador remunerado exclusivamente por día a
percibir remuneración por el los días domingo y festivos, la que equivale al promedio de lo devengado en
el respectivo período de pago, el que se determina dividiendo la suma total de las remuneraciones diarias
devengadas por el número de días que debió laborar en la semana.
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Trabajadores afectos a Semana Corrida
Los trabajadores remunerados exclusivamente por día o sobre la base de tratos o incentivos diarios, o
comisión u otro estipendio que se devengue en forma diaria, contratados para prestar servicios en una
jornada ordinaria de trabajo distribuida en cinco o seis días, tienen derecho a percibir el concepto de
“semana corrida” por los días domingo y/o festivos que correspondan.
Licencias Médicas – Efectos
La Dirección del Trabajo, mediante Dictamen N° 3763/173, se pronunció sobre el caso de un trabajador que
no prestó servicios durante ninguno de los días en que se encuentra distribuida su jornada laboral a causa
de una licencia médica que abarcó exclusivamente dicho lapso, resolvió que el citado trabajador tuvo
derecho a percibir remuneración por el día domingo que incidió en el respectivo período semanal.
La conclusión anterior se fundamenta en que la licencia médica constituye una causa legal que exime al
respectivo dependiente de prestar servicios durante todo el período que ésta abarca.
El mismo pronunciamiento jurídico agrega que, en tal caso, el cálculo del beneficio deberá efectuarse
considerando el monto diario que por concepto de subsidio hubiere percibido el trabajador, puesto que
éste reemplazó la remuneración que por dichos días le habría correspondido percibir.
Sobre dicha base concluye que en tal caso la remuneración correspondiente al día domingo estará
constituida por una cantidad equivalente al monto diario asignado al subsidio.
Inasistencias Injustificadas – efectos
Igualmente, posible es afirmar que los atrasos y las ausencias injustificadas al trabajo no hacen perder
actualmente el derecho a impetrar el pago del beneficio en análisis, no obstante lo cual tales inasistencias
tendrán incidencia directa, según se verá más adelante, en la determinación del monto que corresponderá
percibir por tal concepto.
Trabajadores exceptuados del descanso dominical
De acuerdo a lo dispuesto en el inciso final del artículo 45 del Código del Trabajo, los trabajadores
exceptuados del descanso en días domingo y festivos, a quienes en compensación les corresponde un día
de descanso por el trabajo desarrollado en tales días, tienen igualmente derecho al beneficio de semana
corrida en la misma forma y condiciones que las previstas para los trabajadores afectos a las reglas
generales sobre descanso semanal.
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Procedimiento de cálculo
Conforme a lo establecido en el artículo 45 del Código del Trabajo, los trabajadores afectos al beneficio de
semana corrida, tienen derecho a percibir por los días domingo y festivos una remuneración en dinero
equivalente al promedio de lo devengado en el respectivo período de pago.
Así, el dictamen N° 1983/82, de 28.03.1996, de la Dirección del Trabajo, el procedimiento para determinar
el promedio a que alude el citado precepto es el siguiente:
a) Deben sumarse todas las remuneraciones diarias devengadas por el trabajador en la respectiva
semana, y
b) El resultado de dicha suma debe dividirse por el número de días que el trabajador legalmente debió
laborar en el referido período semanal.
Ahora bien, para determinar el número de días por el cual corresponde dividir el resultado obtenido en
virtud de lo señalado en la letra a) precedente, deberá atenderse, no sólo al número de ellos en que se
encuentre distribuida la respectiva jornada semanal, sino que, además, a los días que, de acuerdo a dicha
distribución, el dependiente haya estado legalmente obligado a prestar servicios.
De esta suerte, si consideramos, por una parte, que el derecho a percibir remuneración por los días
domingo y festivos no se encuentra subordinado a la exigencia de haber laborado efectivamente todos los
días trabajados por la empresa en la semana respectiva, y por otra, que la remuneración correspondiente
se determina en relación a los días que el trabajador legalmente debió laborar en la semana, posible resulta
sostener que si durante el respectivo período semanal el dependiente no se encontraba legalmente
obligado a prestar servicios en uno o más días, por haber concurrido una causa legal que lo eximía de
cumplir tal obligación, no corresponde considerar tales días para los efectos de realizar la división a que se
refiere la letra b) precedente.
Ahora bien, con el objeto de clarificar el procedimiento de cálculo del beneficio, a continuación se exponen
diversas situaciones que podrían presentarse en la práctica.
- Trabajador sujeto a una jornada distribuida en 5 ó 6 días, de lunes a viernes o de lunes a

sábado, en la cual no ha incidido ningún festivo.
En tal caso, el promedio que corresponderá percibir a dicho dependiente por el día domingo deberá
obtenerse sumando las remuneraciones devengadas durante los 5 ó 6 días en que prestó servicios y
dividiendo ese resultado por igual número de días, puesto que de acuerdo a la distribución de su jornada
de trabajo, le correspondió legalmente laborar 5 ó 6 días a la semana, respectivamente.
- Trabajador sujeto a la misma jornada semanal señalada en la letra a), en la cual ha incidido
un festivo.
En este evento, el trabajador tendrá derecho a percibir, tanto por el domingo como por el respectivo
festivo, la cantidad que resulte de dividir la suma de las remuneraciones diarias devengadas en los 4 ó 5
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LEGISLACION LABORAL
días trabajados, por 4 o por 5, que constituyen el número de días que en tal caso le correspondió legalmente
laborar.
- Trabajador afecto a una jornada semanal distribuida de lunes a sábado que no laboró
durante 4 días de la respectiva semana por estar haciendo uso de una licencia médica o por
encontrarse en huelga.
En tal situación deberá pagarse por el día domingo el promedio que resulte de sumar las remuneraciones
devengadas por el trabajador en los días laborados, dividido por igual número de días, esto es, por 2, dado
que respecto de los 4 días restantes no se encontraba obligado a prestar servicios, puesto que tanto la
licencia médica como la huelga, constituyen causas legales que facultan a dicho dependiente para no asistir
a su trabajo.
- Trabajador sujeto a la misma jornada anterior que no prestó servicios 2 días a la semana, sin
mediar causa legal alguna que lo eximiera de cumplir con la obligación de ejecutar sus labores
en dichos días.
En este caso la remuneración correspondiente al día domingo deberá calcularse sumando las
remuneraciones devengadas en los días efectivamente trabajados y dividiendo el resultado de dicha suma
por 6, puesto que a dicho dependiente le correspondía legalmente laborar 6 días a la semana.
Cálculo Mensual
Así también, el dictamen N° 110/01, de 12.01.2009, de la Dirección del Trabajo, establece el procedimiento
de cálculo mensual de la semana corrida, cuando por razones técnicas u operativas no pueda realizarse
semanalmente.
Ver dictamen completo en sección 11. Jurisprudencia Asociada
El cálculo del promedio a que alude el inciso 1º del artículo 45 del Código del Trabajo que sirve de base
para determinar el beneficio de semana corrida, puede efectuarse en forma mensual, en el evento de que
éste no pudiere realizarse semanalmente, debiendo aplicarse en tal caso el procedimiento siguiente:
a) Deben sumarse todas las remuneraciones variables, de carácter diario devengadas por el
trabajador en el mes correspondiente,
b) El resultado de dicha suma debe dividirse por el número de días que el trabajador legalmente debió
laborar en dicho período mensual.
c) El valor resultante será el que corresponda pagar por los días domingo y festivos comprendidos en
dicho lapso.
A vía de ejemplo, si el trabajador estuviere afecto a una jornada distribuida en cinco días, de lunes a viernes,
y en el respectivo período mensual no hubieren incidido festivos, y hubiere laborado todos los días que le
correspondía de acuerdo a la jornada convenida, el promedio correspondiente deberá obtenerse sumando
todas las remuneraciones variables diarias devengadas en el período mensual y dividir el resultado de dicha
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suma por 20, 21, 22 o 23, según en caso, los cuales corresponden al número de días que laboró en el
respectivo mes. El valor resultante será el que corresponda pagar por los días domingo comprendidos en
dicho lapso. (www.dt.gob.cl)
Ejercicios relacionados con semana corrida se encuentran en sección 10, Ejercicios Prácticos
Incidencia del día sábado en el cálculo del beneficio de semana corrida.
Sobre esta materia, cabe hacer presente que la jornada semanal de 45 horas puede, de común acuerdo,
ser distribuida en 5 ó 6 días, existiendo como única limitación el que la distribución que se convenga no
represente jornadas diarias de más de 10 horas.
Acorde con lo expuesto precedentemente y, habida consideración que el trabajador devenga

remuneración sólo por los días trabajados durante la jornada pactada, forzoso es concluir que si ésta no
incluye el sábado, no existe actualmente causa legal alguna para entenderlo incorporado en los días que
comprende dicha jornada. De consiguiente, no resulta jurídicamente procedente considerarlo para los
efectos de calcular el promedio de lo devengado en el respectivo período de pago por el trabajador.
Resuelto que los dependientes que tienen distribuida su jornada de trabajo de lunes a viernes, no devengan
remuneración por el día sábado, por cuanto éste ya no es considerado parte integrante de su jornada
semanal, sino un simple día de descanso convencional, no cabe sino concluir que tampoco tienen derecho
a percibir remuneración por el día sábado festivo a título de semana corrida.
Distinta es la situación de aquellos trabajadores que han convenido una jornada de 45 horas semanales
distribuida de lunes a sábado, por cuanto, en tal caso, este último forma parte integrante de la jornada
laboral de dichos dependientes y, consecuentemente, procede considerarlo para el cálculo del respectivo
promedio.
Igualmente, los referidos trabajadores tienen derecho a percibir remuneración por el día sábado festivo
que incida en la semana correspondiente.
Base de cálculo
Precisado el procedimiento que debe seguirse para determinar el promedio a que alude el citado artículo
45, corresponde analizar los estipendios o remuneraciones que deben incluirse para tales efectos.
Al respecto y de conformidad con lo dispuesto en los incisos 1º y 2º de la referida norma procede considerar
para la determinación del señalado promedio toda remuneración diaria, a excepción de aquellas que
tengan carácter accesorio o extraordinario, al tenor de lo previsto en el inciso 2º antes mencionado.
Ahora bien, la Dirección del Trabajo, interpretando los señalados preceptos legales ha sostenido que un
estipendio podrá ser considerado para el cálculo del beneficio de semana corrida cuando reúna las
siguientes condiciones copulativas:
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1. Que revista el carácter de remuneración;

2. Que esta remuneración se devengue diariamente y,
3. Que sea una remuneración principal y ordinaria.
Respecto al requisito Nº 3, cabe señalar que este Servicio, mediante dictamen N° 1.871/28 de 20.02.1989,
precisó lo que debe entenderse por remuneraciones principales, accesorias y extraordinarias para los
efectos del beneficio en análisis, señalando que las primeras son aquellas que subsisten por sí mismas,
independientemente de otra remuneración y que, por el contrario, revisten el carácter de accesorias
aquellas que van unidas a la remuneración principal, que dependen de ella, que son anexas o secundarias.
Conforme al mismo pronunciamiento jurídico, remuneraciones extraordinarias son aquellas excepcionales
o infrecuentes.
¿El trabajador remunerado por sueldo base y comisiones tiene derecho al

beneficio de semana corrida?
De conformidad con lo establecido en el artículo 45 del Código del Trabajo, el trabajador que se encuentra
remunerado exclusivamente por día tiene derecho a la remuneración por el día domingo y festivos, lo que
se conoce como el derecho a la semana corrida.
Para estos efectos el empleador debe determinar el promedio de lo devengado por el trabajador en la
respectiva semana dividiendo la suma total de las remuneraciones diarias devengadas por el número de
días en que legalmente el trabajador debió laborar en la semana de que se trate. La referida norma legal
establece que igual derecho tiene el trabajador remunerado por sueldo mensual y remuneraciones
variables, tales como comisiones o tratos, pero en este caso, el promedio se calcula sólo en relación a la
parte variable de sus remuneraciones. De esta forma, tratándose de un trabajador remunerado por sueldo
mensual, que conforme se establece en el inciso 3º del artículo 44 del referido Código no puede ser inferior
al ingreso mínimo mensual, que percibe además comisiones, tiene derecho al beneficio de la semana
corrida, la cual se calculará dividiendo la suma total de las comisiones diarias devengadas por el número de
días en que legalmente el trabajador debió laborar en la respectiva semana. www.dt.gob.cl
2.6. PARTICIPACIÓN
La proporción en las utilidades de un negocio determinado o de una empresa o sólo en la de una o más
secciones o sucursales de la misma. (Artículo 42, letra d) – Código del Trabajo)
Nace de la liberalidad del empleador o del acuerdo de las partes, orientado a beneficiar a los trabajadores
con parte de las utilidades de la empresa sin que exista una obligación legal para ello.
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2.7. RECARGO DEL 30% POR EL DÍA DOMINGO PARA TRABAJADORES DEL
COMERCIO
La ley N° 20.823, publicada en D.O. 07.04.2015, introdujo modificaciones al inciso segundo del artículo 38
del Código del Trabajo, incorporando la siguiente obligación remuneracional:
“En el caso de los trabajadores a que se refiere el número 7 del inciso anterior, sea cual fuere la jornada de
trabajo en la que se desempeñen, las horas ordinarias trabajadas en día domingo deberán ser remuneradas
con un recargo de, a lo menos, un 30%, calculado sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria. Dicho
recargo deberá liquidarse y pagarse conjuntamente con las remuneraciones del respectivo período. El valor
de la hora ordinaria y el recargo señalado serán la base de cálculo a efectos de la determinación, en su caso,
del valor de la hora extraordinaria trabajada en dichos días domingos.”
Conforme a lo dispuesto en esta modificación, la hora ordinaria trabajada en día domingo deberá
remunerarse con, a lo menos, un 30 % de recargo sobre el sueldo convenido.
La Dirección del Trabajo, ha establecido una fórmula para el cálculo del respectivo recargo de las horas
ordinarias trabajadas en domingo, que a continuación se transcribe
Trabajadores afectos al recargo del 30
De acuerdo a lo dispuesto en la ley N° 20.823 los trabajadores a quienes se les aplica el incremento del 30%
son:
a. Trabajadores del comercio, cuya distribución de jornada incluya el día domingo como día normal
de trabajo
b. Trabajadores de servicios, que atiendan directamente al público, cuando la distribución de jornada
de trabajo incluya el día domingo. (Ej. Personal de call center)
Vigencia de la obligación de efectuar el recargo del 30%
Dado que la ley N° 20.823 fue publicada el día 07.04.2015 y no contiene en su cuerpo legal ningún artículo
que difiera su aplicación, la entrada en vigencia es la misma fecha de publicación en el Diario Oficial.
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2.8. PROPINAS
El artículo único de la Ley Nº 20.729, publicada en D.O. 04.03.2014, agregó un nuevo artículo 64 al Código
del Trabajo, que se refiere a las propinas, y que señala lo siguiente:
ARTÍCULO 64.- En los establecimientos que atiendan público a través de garzones, como restaurantes,
pubs, bares, cafeterías, discotecas, fondas y similares, el empleador deberá sugerir, en cada cuenta de
consumo, el monto correspondiente a una propina de a lo menos el 10% del mismo, la que deberá pagarse
por el cliente, salvo que éste manifieste su voluntad en contrario.
Los trabajadores tendrán derecho a percibir todas aquellas sumas que por concepto de propinas entreguen
los clientes de dichos establecimientos, sea en forma directa y en dinero en efectivo al trabajador, como
también y a su elección a través de los medios de pago aceptados por el empleador, tales como tarjetas de
crédito, de débito, cheques u otros títulos de crédito. El empleador no podrá disponer de ellas, deberá
entregarlas íntegramente a los trabajadores y no podrá efectuar descuentos de ninguna naturaleza sobre
las mismas. Tampoco podrá distribuir las propinas, facultad que sólo recae en los trabajadores que las
reciben del cliente, las que se entenderán de su propiedad.
Tratándose de pagos con tarjetas de crédito u otros títulos de crédito, el empleador deberá liquidar y
enterar dichas sumas en la fecha en que acuerde con sus trabajadores, plazo que no podrá exceder de siete
días hábiles desde que se recibieron del cliente. En estos casos, el empleador deberá entregar al trabajador
copia del vale o comprobante en que conste la cantidad total pagada y el valor del servicio o producto
adquirido. Tratándose de eventos especiales organizados por el empleador y que sean pagados con
posterioridad a su celebración, este plazo se extenderá hasta la fecha de pago de la respectiva factura,
cuando la propina esté incorporada a ella.
Si las propinas no son pagadas en efectivo, los plazos contenidos en el inciso anterior podrán extenderse
excepcionalmente cuando, producto del aislamiento geográfico de la zona en que se encuentre el
establecimiento, unido ello a la falta de medios electrónicos de pago, no sea posible entregar las propinas
en el tiempo establecido.
Las normas contenidas en los incisos segundo, tercero y cuarto de este artículo serán también aplicables,
en lo pertinente, en aquellos establecimientos de atención al público en los que se deje propina, como las
estaciones de expendio de combustibles u otros. Los establecimientos que acepten medios electrónicos de
pago deberán permitir que la propina también pueda ser pagada por los mismos medios.
(Artículo modificado por la Ley N° 21.009, publicada en D.O. 28.04.2017)
De lo anteriormente indicado, se desprende
- El empleador deberá sugerir, en cada cuenta de consumo el monto correspondiente a una propina
de a lo menos el 10% del mismo.
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LEGISLACION LABORAL
- El empleador no podrá disponer de ellas, deberá entregarlas íntegramente a los trabajadores y no

podrá efectuar descuentos de ninguna naturaleza sobre las mismas.
- El empleador no podrá disponer de ellas, deberá entregarlas íntegramente a los trabajadores y no
podrá efectuar descuentos de ninguna naturaleza sobre las mismas.
- El empleador deberá liquidar y enterar dichas sumas en la fecha en que acuerde con sus
trabajadores, plazo que no podrá exceder de siete días hábiles desde que se recibieron del cliente.
- Si las propinas no son pagadas en efectivo, el plazo para cancelarlas puede extenderse por motivos
puntuales
- Y lo más importante, NO son consideradas remuneración.
El Dictamen N° 935/12, de 10.03.2014 – Dirección del Trabajo, Fijó el sentido y alcance del nuevo artículo
64 del Código del Trabajo, estableciendo:
1. Ámbito de aplicación
De la disposición legal preinserta, se advierte que ésta incide en la prestación de los servicios de garzones,
oficio cuyas características han sido descritas principalmente en Dictamen Nº3.280/89, de 02.05.1991,
tomando como base el Clasificador Internacional Uniforme de Ocupaciones de la Oficina Internacional del
Trabajo.
Sobre el punto, el citado Clasificador, aún cuando utiliza la expresión "Camarero", describe tales funciones
en los siguientes términos:
"Camarero, en general. Sirve alimentos y bebidas en restaurantes, clubes, establecimientos comerciales y

cantinas.
"Prepara las mesas o mostradores para las comidas colocando manteles limpios, cubiertos, vasos, saleros,
condimentos y flores; presenta el menú al cliente, responde las preguntas que se le hacen sobre los
alimentos y bebidas, y hace sugerencias si se le solicitan; toma nota del pedido o lo retiene en la memoria
y lo transmite a la cocina; sirve la comida; presenta la cuenta al cliente para que la abone o la firme; retira
el mantel, servilletas, platos, vasos y cubiertos usados o da órdenes para que los retiren."
"Pueden servir el vino u otras bebidas en las copas".
Precisado lo anterior, cabe hacer presente que la norma en análisis resulta aplicable respecto de todos los
establecimientos que utilizan los servicios de camareros o garzones en los términos ya establecidos.
2. Incidencia sobre la determinación de la remuneración:

El artículo en análisis, no obstante haber sido incorporado al Capítulo VI del Libro Primero del Código del
Trabajo, denominado "De la protección a las Remuneraciones", su contenido en ningún caso altera el
carácter no remuneracional de las propinas, como tampoco modifica su naturaleza esencialmente
voluntaria para el cliente, el cual podrá rechazar el pago del monto sugerido. o por el contrario, pagar una
suma mayor o menor, actitud que generalmente estará en correlación a la calidad de la atención recibida.
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LEGISLACION LABORAL
El sentido interpretativo expuesto, resulta confirmado tanto por la historia fidedigna de la ley, como
también por las disposiciones de Derecho Público que regulan la tramitación del proyecto.
Durante la etapa de discusión parlamentaria, refiriéndose al proyecto el H. Diputado Osvaldo Andrade

manifestó: "...la propina nunca podrá ser considerada como parte de la remuneración, se transforma en
una liberalidad por la calidad de un servicio. En consecuencia, no es obligatorio ni es parte de la
remuneración. Lo que se hace es plantear una sugerencia que se incorpora separadamente en la cuenta".
Por otra parte, el artículo 65 inciso 4º Nº 4º de la Constitución Política del Estado, prescribe que para la
génesis de las leyes, el Presidente de la República tiene iniciativa exclusiva para determinadas materias,
entre aquellas:
"4º.- Fijar, modificar, conceder o aumentar remuneraciones, jubilaciones, pensiones, montepíos, rentas y
cualquiera otra clase de emolumentos, préstamos o beneficios al personal en servicio o en retiro y a los
beneficiarios de montepío, en su caso, de la Administración Pública y demás organismos y entidades
anteriormente señalados, como asimismo fijar las remuneraciones mínimas de los trabajadores del sector
privado, aumentar obligatoriamente sus remuneraciones y demás beneficios económicos o alterar las
bases que sirvan para determinarlos; todo ello sin perjuicio de lo dispuesto en los números siguientes;"
Entonces, considerando que el proyecto cuya aprobación dio origen a la ley Nº 20.729, se inició mediante
moción parlamentaria, el sentido de sus disposiciones en ningún caso puede ser interpretado en orden a
entender que la incorporación del nuevo artículo 64 conlleva un aumento obligatorio de las
remuneraciones y demás beneficios económicos o altere las bases para la determinación de la
remuneración.
3. Fiscalización
De conformidad al artículo 1° del D.F.L. N° 2, de 1967, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, a la
Dirección del Trabajo le corresponde entre sus atribuciones, la fiscalización de la aplicación de la legislación
laboral.
Conforme a lo anterior y considerando que el incumplimiento a la obligación contenida en el artículo 64

del Código del Trabajo, consistente en el deber de sugerir en cada cuenta de consumo un monto de propina,
no tiene señalada una sanción particular, tal infracción deberá ser sancionada conforme a lo dispuesto en
el artículo 506 del Código del Trabajo.
4. Entrada en Vigencia
Teniendo presente que no se establece un plazo especial de vigencia y considerando lo dispuesto en el
artículo 7º del Código Civil, la nueva normativa ha entrado en vigencia a partir del día 04.03.2014, fecha de
su publicación en el Diario Oficial.
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LEGISLACION LABORAL
¿Puede el empleador intervenir en el pago de las propinas, la modalidad de

distribución de ellas o efectuar descuentos por tal concepto?
No. La Ley 20.918, ha incorporado al artículo 64 del Código del Trabajo los nuevos incisos segundo tercero
y cuarto, estableciendo el derecho de los trabajadores a percibir las propinas cualquiera sea la forma de
pago del cliente, no pudiendo el empleador efectuar descuento alguno por tal concepto, así como tampoco
puede intervenir en la modalidad de distribución que utilicen los trabajadores para su repartición, debiendo
consignarse que en caso de ser pagadas las propinas mediante sistema de tarjetas el empleador debe
cancelarlas al trabajador en un plazo máximo de siete (7) días hábiles desde que fueron pagadas por el
cliente. En estos casos, el empleador debe entregar al trabajador copia del vale o comprobante en que
conste la cantidad total pagada y el valor del servicio o producto adquirido. Tratándose de eventos
especiales organizados por el empleador y que sean pagados con posterioridad a su celebración, este plazo
se extenderá hasta la fecha de pago de la respectiva factura, cuando la propina esté incorporada a ella.
Si las propinas no son pagadas en efectivo, los plazos señalados pueden extenderse excepcionalmente
cuando, producto del aislamiento geográfico de la zona en que se encuentre el establecimiento, unido ello
a la falta de medios electrónicos de pago, no sea posible entregar las propinas en el tiempo establecido.
(www.dt.gob.cl)
2.9. OTROS EMOLUMENTOS

El artículo 42 del Código del Trabajo señala 5 conceptos remunerativos con sus respectivas definiciones.
Asimismo hace mención que ellas son algunas de “entre otras”, son las más utilizadas.
Sin embargo, también un sinnúmero de conceptos que también constituyen remuneración, de los cuales
los más conocidos son:
Aguinaldo
Arriendos
Asignación de antigüedad
Premios
Asignación de zona
Bono de vivienda
Bono de Producción
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LEGISLACION LABORAL
Bienios, trienios, quinquenios, etc.
Incentivos
Tratos
Gastos de patente y seguro automotriz
Seguro complementario de salud
Seguros de vida que contrate el empleador a favor del trabajador
Teléfono celular
Pago de diferencia de subsidios
3. BENEFICIOS O CONCEPTOS QUE NO CONSTITUYEN

REMUNERACIÓN
El inciso 2° del artículo 41 del Código del Trabajo agrega aquellos preceptos que no constituyen
remuneración por tratarse de sumas de dinero pagadas por el empleador sin que tengan por causa la
obligación del trabajador de prestar sus servicios personales.
Estas percepciones no remuneratorias no son consideradas para el pago del impuesto único de los
trabajadores ni para efectuar las cotizaciones de seguridad social.
Del mismo modo, no son consideradas como base de cálculo de las horas extraordinarias ni de las
indemnizaciones por término del contrato de trabajo, salvo el caso particular de aquellas que se perciben
mensualmente según explicaremos más adelante.
Por último, no gozan del régimen de protección de las remuneraciones que contempla el Código del
Trabajo.
Dentro de estos conceptos se encuentran:
1. Asignación de Movilización: La asignación de movilización compensa los gastos en que incurre el

trabajador para ir y volver desde su residencia al lugar de trabajo. Por no constituir remuneración
no es imponible siempre que se trate de un monto razonable acorde con los gastos efectivos en
que incurre el dependiente por este concepto.
No es tributable hasta el monto calificado de razonable por el Director Regional del SII. Para que se
considere razonable dicha asignación debe pagarse el equivalente a la tarifa más económica del
pasaje en un vehículo común de la locomoción colectiva que el trabajador debe pagar para
trasladarse desde su domicilio particular a su lugar de trabajo y viceversa; que su cuantía se
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LEGISLACION LABORAL
determine de acuerdo al número de pasajes o viajes que debe pagar cada trabajador en el medio
de transporte indicado para su traslado desde su domicilio al lugar de su trabajo habitual, y
viceversa; que la mencionada asignación diga relación con períodos efectivamente trabajados, y
que su monto se acredite por parte de la empresa mediante la confección de una planilla con
indicación del nombre de cada trabajador, domicilio de éstos y cantidad asignada diariamente por
tal concepto.( Circular Nº 36, de 1988, SII).
2. Asignación de Colación: En la asignación de colación el empleador compensa los gastos que

debiera efectuar el trabajador para costear su alimentación durante la jornada laboral. La
asignación de colación puede otorgarse en dinero o en especie, en la forma de un sistema de vales
que el trabajador puede canjear en un establecimiento a su elección o determinado por el propio
empleador, o bien, manteniendo un casino en el que el personal pueda alimentarse.
Para que la asignación de colación pueda ser considerada una percepción no remuneratoria debe
ser de un monto razonable y prudente en relación a la finalidad para la cual ha sido establecida.
Conforme a las instituciones fiscalizadoras, el monto será razonable y prudente cuando los valores
que se entreguen por tal concepto guarden relación con el costo real o aproximado que signifiquen
los gastos de alimentación durante las horas de trabajo, según el caso y el dependiente de que se
trate, atendidos el rango socioeconómico, jerarquía y nivel de remuneraciones. Esta cuestión de
hecho le corresponderá calificarla al respectivo organismo fiscalizador (Dictamen Nº 1.206/74 de
22.03.1993, Dirección del Trabajo; Dictamen Nº 7.408, de 08.05.1997, Supcia. Seguridad Social y
oficio Nº 2.120, de 24.06.1988, SII)
Esta restricción tiene por objeto evitar que el empleador incremente el monto de esta asignación
para disminuir la base de cálculo de las cotizaciones previsionales y que el trabajador, a su vez, se
vea beneficiado con el pago de menores impuestos.
3. Asignación de pérdida de caja: Es un beneficio que tiene por objeto resarcir a los trabajadores que
se desempeñan como cajeros por las eventuales pérdidas o extravíos de dineros que pueden
producirse con ocasión del desempeño de sus labores.
Según la Dirección del Trabajo no constituye remuneración aunque se trate de un estipendio fijo
percibido mensualmente por los trabajadores atendida su finalidad (dictamen Nº 3.094/156, de
19.05.1995).
4. Asignación desgaste de herramienta: Es una asignación cuya finalidad es el reemplazo o reparación

las herramientas de propiedad del trabajador que este utiliza en la prestación de sus servicios.
Para la Dirección del Trabajo no constituirá remuneración sólo cuando su monto sea razonable y
prudente en relación a la finalidad para la que ha sido establecida, esto es, guarde relación con el
costo real o aproximado del reemplazo o reparación de la herramienta (dictamen Nº 1.367/80,
de 30.03.1998).
5. Viáticos: Son las sumas en dinero que los empleadores pagan a los trabajadores a fin de que éstos
solventen los gastos de alimentación, alojamiento o traslado en que incurran con motivo del
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LEGISLACION LABORAL
desempeño de sus labores, siempre que para dicho efecto deban ausentarse del lugar de su
residencia habitual.
La naturaleza compensatoria del viático obliga a tener en vista otros aspectos para resolver en
definitiva si las sumas que se pagan para los fines y en las condiciones ya señaladas, puedan o no
ser excluidas del concepto de remuneración, precisando que para tal efecto el viático debe,
además, ser de un monto razonable y prudente, lo que sucederá cuando los montos que se
entreguen guarden relación con el costo real o aproximado que, según el caso y el dependiente de
que se trate, signifiquen los gastos de alimentación, alojamiento o traslado, cuestión de hecho que
corresponderá calificar al respectivo inspector del trabajo en cada caso particular (dictamen Nº
4.537/211, de 05.08.1994, Dirección del Trabajo)
No son imponibles, a condición que se trate de montos razonables (Dictamen Nº 13.868, de

12.12.1985, Supcia. Seguridad Social).
6. Indemnizaciones por término del contrato del trabajo: El Código del Trabajo (art. 41, inciso 2) se
refiere a la indemnización por años de servicio establecida en el artículo 163 y las demás que
proceda pagar al extinguirse la relación contractual. Estas indemnizaciones tienen por objeto
resarcir un daño o perjuicio provocado al trabajador y como son sumas de dinero pagadas al
término de la relación laboral no constituyen remuneración y no son imponibles ni tributables en
las condiciones previstas en el artículo 178 del Código del Trabajo.
Se han considerado comprendidas bajo este concepto las cuotas mortuorias, que son beneficios
convencionales que la empresa paga por una sola vez a los herederos legítimos del trabajador en
caso de fallecimiento de éste. De acuerdo con la Superintendencia de Seguridad Social (SUSESO)
no es imponible cuando se paga a los familiares por la muerte del trabajador, atendido que la
muerte del trabajador extingue la relación contractual y por este motivo no constituye
remuneración (dictamen Nº 8.948, de 13.05.1998). No es tributable porque tiene el carácter de
indemnización y, además, porque el trabajador no percibe este beneficio al haber cesado la
relación laboral.
7. Gastos de representación con rendición de cuentas: No constituyen remuneración tanto las

devoluciones de los gastos en que el trabajador incurra por causa del contrato de trabajo, esto es,
que guardan directa relación con la prestación de sus servicios, como aquellas cantidades de dinero
que el empleador entrega a los trabajadores de las empresas, en particular a aquellos que
desempeñan labores de dirección, a fin de que incurran en diversos gastos relacionados con el giro
de la actividad y destinados a promocionar los productos y servicios que éstas ofrecen, respecto de
las cuales el trabajador está obligado a rendir cuenta con la documentación pertinente a nombre
de la empresa.
En ambos casos estas percepciones no son imponibles ni tributables para el trabajador.
8. Prestaciones familiares legales: El Código del Trabajo (art. 41, inciso 2) establece que tampoco son
remuneraciones las prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley, es decir; las
asignaciones familiares y la asignación maternal.
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8.a. Las asignaciones familiares son prestaciones que la seguridad social otorga periódicamente a
la familia y en relación con las cargas que viven a expensas del jefe de hogar, esto es, la cónyuge y
el cónyuge inválido; los hijos y los adoptados hasta los 18 años, y los mayores de 18 y menores de
24 años, solteros, que cursen estudios regulares en la educación media, técnica, especializada o
superior, en instituciones del Estado o reconocidas por éste; la madre viuda; los ascendientes
mayores de 65 años y los niños huérfanos o abandonados. Estas asignaciones familiares se
encuentran reguladas en el Sistema Único de Prestaciones Familiares (DFL Nº 150/81, Min. Trabajo
y Previsión Social), no son de cargo de los empleadores, sino que estos las entregan materialmente
a los trabajadores en su calidad de administradores delegados.
8.b. La asignación maternal es una prestación pecuniaria de seguridad social que se otorga a la
trabajadora por todo el período del embarazo. Su pago se hará exigible a contar del quinto mes de
gravidez. También tienen derecho a esta asignación los trabajadores respecto de sus cónyuges
embarazadas que sean causantes de asignación familiar. (Artículo 4°, DFL 150/81)
4. REMUNERACIÓN MÍNIMA MENSUAL
4.1. MONTO
El ingreso mínimo mensual (IMM) corresponde a una suma de dinero que se reajusta anualmente por ley
y que debe pagarse a todos los trabajadores que cumplan jornada ordinaria completa (45 horas semanales
actualmente).
El ingreso mínimo mensual se encuentra regulado por el DL Nº 670, pero su monto en la actualidad está
fijado por la ley Nº 20.935, publicada en D.O. 30.06.2016 y asciende a la suma de $276.000.- (desde enero
2018)
LEY N° 20.935
REAJUSTA EL MONTO DEL INGRESO MÍNIMO MENSUAL, ASÍ COMO DE LA ASIGNACIÓN FAMILIAR Y
MATERNAL Y DEL SUBSIDIO FAMILIAR
(Publicada en D.O. 30.06.2016)
Teniendo presente que el H. Congreso Nacional ha dado su aprobación al Siguiente
Proyecto de ley:
“Artículo 1°.- Elévase, a contar del 1 de julio de 2016, de $250.000 a $257.500 el monto del ingreso mínimo
mensual para los trabajadores mayores de 18 años de edad y hasta de 65 años de edad. A partir del 1 de
enero de 2017, dicho monto será de $264.000.
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LEGISLACION LABORAL
El monto del ingreso mínimo mensual a que se refiere el inciso anterior será, a contar del 1 de julio de 2017
de $270.000, y a contar del 1 de enero de 2018 tendrá un valor de $276.000.
Elévase, a contar del 1 de julio de 2016, de $186.631 a $192.230 el monto del ingreso mínimo mensual para
los trabajadores mayores de 65 años de edad y para los trabajadores menores de 18 años de edad.
Este ingreso mínimo ascenderá a $197.082, a contar del 1 de enero de 2017.
El monto del ingreso mínimo mensual a que se refiere el inciso anterior será, a contar del 1 de julio de 2017,
Elévase, a contar del 1 de julio de 2016, el monto del ingreso mínimo mensual que se emplea para fines no
remuneracionales, de $161.265 a $166.103. Este ingreso mínimo ascenderá a $170.296 a contar del 1 de
enero de 2017.
El monto del ingreso mínimo mensual a que se refiere el inciso anterior será, a contar del 1 de julio de 2017,
Artículo 2º.- Reemplázase el artículo 1º de la ley Nº18.987 por el siguiente:
“Artículo 1º.- La asignación familiar y maternal del Sistema Único de Prestaciones Familiares, regulada por
el decreto con fuerza de ley Nº150, de 1982, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, tendrá para los
años que se señalan los siguientes valores, según el ingreso mensual del beneficiario:
1.- A contar del 1 de julio de 2016:
a) De $10.577 por carga, para aquellos beneficiarios cuyo ingreso mensual no exceda de $270.196.
b) De $6.491 por carga, para aquellos beneficiarios cuyo ingreso mensual supere los $270.196 y no
exceda los $394.651.
c) De $2.052 por carga, para aquellos beneficiarios cuyo ingreso mensual supere los $394.651 y no
d) Las personas que tengan acreditadas o que acrediten cargas familiares y cuyo ingreso mensual sea
superior a $615.521 no tendrán derecho a las asignaciones aludidas en este artículo.
2.- A contar del 1 de enero de 2017:
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LEGISLACION LABORAL
3.- A contar del 1 de julio de 2017:
exceda los $645.400.-
4.- A contar del 1 de enero de 2018:
Sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso anterior, mantendrán plena vigencia los contratos, convenios y
otros instrumentos que establezcan beneficios para estos trabajadores.
Dichos afiliados y sus respectivos causantes mantendrán su calidad de tales para los demás efectos que en
derecho correspondan.
Los beneficiarios contemplados en el artículo 2º, letra f), del citado decreto con fuerza de ley Nº150, y los
que se encuentren en goce de subsidio de cesantía, se entenderán comprendidos en el grupo de
beneficiarios indicados en cada una de las letras a) del inciso primero.”.
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LEGISLACION LABORAL
Artículo 3º.- Fíjase el subsidio familiar establecido en el artículo 1º de la ley Nº18.020, en los valores que a
continuación se indican para los años que se señalan en la tabla siguiente:
FECHA VALOR SUBSIDIO FAMILIAR
A CONTAR DEL 1 DE JULIO DE 2016 $10.577
A CONTAR DEL 1 DE ENERO DE 2017 $10.844
A CONTAR DEL 1 DE JULIO DE 2017 $11.091
A CONTAR DEL 1 DE ENERO DE 2018 $11.337
Artículo 4º.- El mayor gasto que represente la aplicación de esta ley en el año 2016 se financiará con cargo
a los recursos del Tesoro Público. En los años 2017 y 2018 los recursos serán provistos en las respectivas
leyes de presupuestos del Sector Público.”.
Y por cuanto he tenido a bien aprobarlo y sancionarlo; por tanto promúlguese y llévese a efecto como Ley
de la República.
Santiago, 28 de junio de 2016.- MICHELLE BACHELET JERIA, Presidenta de la República.- Ximena Rincón
González, Ministra del Trabajo y Previsión Social.- Rodrigo Valdés Pulido, Ministro de Hacienda.
Lo que transcribo a usted para su conocimiento.- Francisco Javier Díaz Verdugo, Subsecretario del Trabajo.
4.2. COMPOSICIÓN DEL IMM

En virtud de lo dispuesto en el citado DL Nº 670, en el ingreso mínimo mensual no se deben considerar los
pagos que se efectúan por los siguientes conceptos:
Horas extraordinarias.
Asignación familiar legal.
Asignación de movilización.
Asignación de colación.
Asignación de desgastes de herramientas.
Asignación de pérdida de caja.
Beneficios en dinero que no se paguen mes a mes. La gratificación, por tratarse de un beneficio
anual, queda comprendida en este ítem y no podrá considerarse para los efectos de cuantificar el
ingreso mínimo mensual ni siquiera en el caso de que se pague mes a mes (dictamen Nº 3.917/180,
de 05.07.1994, Dirección del Trabajo)
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LEGISLACION LABORAL
En consecuencia, para los efectos de enterar el ingreso mínimo mensual, procede considerar toda
retribución en dinero que el trabajador perciba en razón de su contrato de trabajo, excluidos los beneficios
que expresamente la misma norma señala y aquellos que se paguen por períodos superiores a un mes,
como por ejemplo, un bono anual de cumplimiento de metas.
4.3. PROPORCIONALIDAD DEL INGRESO MÍNIMO

De acuerdo con el Código del Trabajo artículo 44 inciso 3º, modificado por la ley Nº 20.281, si se conviniere
una jornada parcial de trabajo, el sueldo del trabajador no podrá ser inferior al mínimo vigente, calculado
proporcionalmente en relación con la jornada ordinaria de 45 horas semanales.
En la medida que se pacten jornadas parciales de trabajo, es decir, inferiores a las 45 horas semanales, el
ingreso mínimo debe disminuir en proporción a dicha jornada ordinaria.
A continuación se transcriben las posturas de la Dirección del Trabajo y de los Tribunales, que están en
sentido contrario una de la otra.
4.4. TRABAJADORES EXCEPTUADOS

Por regla general ningún trabajador puede percibir una remuneración inferior al ingreso mínimo mensual,
con la excepción de:
Los trabajadores menores de 18 años y mayores de 65 años.

Los trabajadores sujetos a contratos de aprendizaje, en cuyo caso la remuneración será libremente
convenida (art. 81 del Código del Trabajo).
Los trabajadores que sean deficientes mentales, cuya remuneración será libremente establecida
por las partes (art. 16 de la ley Nº 18.600).
5. PROTECCION A LAS REMUNERACIONES
5.1. LIQUIDACIÓN Y FORMA DE PAGO

La remuneración debe pagarse en moneda de curso legal, la que en nuestro ordenamiento jurídico es el
peso. (Artículo 54 inciso 1°, Código del Trabajo).
Sólo a solicitud del trabajador puede pagarse con cheque o vale vista (inciso 2° artículo 54, Código del
Trabajo).
La Dirección del Trabajo, autorizó como mecanismo de pago de las remuneraciones otros dos sistemas:
- Depósito en cuenta corriente del trabajador.
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LEGISLACION LABORAL
- Cuenta Vista, que funciona a través de cajeros automáticos.

En ambos casos, la condición exigida es que los dependientes puedan disponer oportunamente del monto
depositado (dictamen Nº 1.101/70, de 15.03.1993)
La regla general es que la remuneración sea pagada en dinero efectivo y por excepción se admite el pago
por otros medios.
El empleador debe proporcionar al trabajador una liquidación o comprobante que debe contener (inciso
final artículo 54, Código del Trabajo):
- Monto pagado
- Forma como se determinó dicho monto
- Deducciones efectuadas
La ley no exige que esta liquidación sea firmada por el trabajador, pero dicha liquidación sin firma no
permite acreditar el pago efectivo de la remuneración, por lo cual, se recomienda exigir la firma del
dependiente para así dar cumplimiento al artículo 54 y el artículo 7° (dictamen Nº 8.003/321, de
11.11.1995, Dirección del Trabajo).
Esta última formalidad debiera contemplarse en el reglamento interno.
5.2. ANEXO A LA LIQUIDACIÓN DE REMUNERACIONES

De acuerdo a la modificación efectuada por la Ley N° 20.611, de 2012, a partir de febrero de 2013, el
empleador deberá anexar a la liquidación un documento que incluye los montos de cada comisión, bono,
premio u otro incentivo que recibe el trabajador, junto al detalle de cada operación que le dio origen y la
forma empleada para su cálculo.
5.3. PERÍODO DE PAGO

De acuerdo a lo dispuesto en el artículo 55 del Código del Trabajo “Las remuneraciones se pagarán con la
periodicidad estipulada en el contrato, pero los períodos que se convengan no podrán exceder de un mes.
Sólo en el caso que la remuneración del trabajador se componga total o parcialmente de comisiones e
conjuntamente con las remuneraciones del mes siguiente.
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5.4. LUGAR Y OPORTUNIDAD DE PAGO

Para los trabajadores cuyas remuneraciones se cancelan en efectivo, éstas deberán pagarse en día de
trabajo, entre lunes y viernes, en el lugar que el trabajador preste los servicios y dentro de la hora siguiente
a la terminación de la jornada.
En el caso de trabajadores que se les cancele las remuneraciones a través del sistema de cajeros
automáticos de Redbanc o transferencia a cuenta corriente o cuenta vista, éstas deben estar disponibles
oportunamente del monto depositado. Así, La Dirección del Trabajo ha limitado el pago a través del sistema
señalado u otro similar, a dos requisitos, por una parte, que sea a solicitud de los trabajadores, y, en
segundo lugar, que éstos puedan disponer de su dinero oportunamente, vale, decir, en la fecha en que
deba pagarse según el contrato.
6. DESCUENTOS A LAS REMUNERACIONES

De acuerdo a lo dispuesto en el artículo 58 del Código del Trabajo, los descuentos se clasifican en:
a) Legales
b) Convencionales
c) Prohibidos.
A continuación analizamos a cada uno de ellos por separado.
6.1. DESCUENTOS LEGALES U OBLIGATORIOS

Son aquellos establecidos por la ley, en donde el empleador está obligado a descontar. Estos son por
cotizaciones previsionales, impuestos, cuotas sindicales y cuotas por créditos sociales de las Cajas de
Compensación de Asignación Familiar (CCAF). Estos no tienen tope.
El Código del Trabajo, en su artículo 58, inciso primero, establece los descuentos legalmente obligatorios
que el empleador debe efectuar a las remuneraciones de los trabajadores:
1. Impuestos: De acuerdo con la Ley de Impuesto a la Renta (art. 42.1) los trabajadores están afectos
a un impuesto único, determinado mensualmente y cuya base imponible la constituyen las
remuneraciones a las cuales se les aplica una tasa progresiva escalonada. Los trabajadores tributan
por la vía de la retención de impuestos de parte de su empleador y, por ello, no deben presentar
declaración.
2. Cotizaciones de seguridad social: En conformidad a las normas previsionales, el empleador debe

declarar y pagar las cotizaciones que son de cargo del trabajador en la respectiva entidad
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previsional para los efectos de financiar el régimen de pensiones (AFP o IPS), de salud previsional
(ISAPRE o FONASA) y de seguro de cesantía (AFC).
3. Cuotas sindicales: El empleador debe retenerlas y entregar a los sindicatos los fondos
correspondientes a las cuotas sindicales (ordinarias y/o extraordinarias) descontadas de las
remuneraciones de sus trabajadores, acompañados de una relación en que conste la nómina de los
dependientes a quienes se efectuó el descuento, la remuneración de cada uno, el porcentaje de
descuento aplicado y el monto total descontado individualmente.
4. Obligaciones con instituciones de previsión o con organismos públicos: Según la Superintendencia

de Seguridad Social son instituciones de seguridad social aquellas que administran o gestionan
regímenes obligatorios para dar coberturas a las contingencias sociales que definen el concepto de
seguridad social, tales como el IPS, las CCAF, las Mutualidades de Empleadores o las Isapre
(dictamen Nº 1.750, de 15.02.1995, Superintendencia de Seguridad Social)
La Dirección del Trabajo ha interpretado que los créditos sociales otorgados por las CCAF a sus
afiliados deben descontarse de las remuneraciones del trabajador deudor en los términos previstos
en esta categoría.
5. Descuentos Judiciales: Dentro de los descuentos legales se encuentran los descuentos judiciales,
que son aquellos descuentos obligatorios dispuestos por un tribunal, con el fin de cumplir
obligaciones de pensiones alimenticias, generalmente; hurtos y robos cometidos por el trabajador
en perjuicio del empleador, o por marido declarado vicioso. No podrá exceder del 50% de la
remuneración del trabajador.
La retención judicial podrá expresarse en un monto fijo, en porcentaje, en ingresos mínimos o en

el concepto de emolumentos, cuya definición es “todo lo que el trabajador estuviere percibiendo
tanto como remuneración como indemnizaciones”.
6.2. DESCUENTOS CONVENCIONALES

Son aquellos descuentos que el trabajador, de común acuerdo con el empleador, autoriza sean rebajados
de su remuneración, con el objeto de cancelar cuotas correspondientes a dividendos hipotecarios por
adquisición de viviendas, cantidades para ser depositadas en una cuenta de ahorro para la vivienda y sumas
destinadas a la educación del trabajador, su cónyuge o alguno de sus hijos.
Para estos efectos, se autoriza al empleador a otorgar mutuos o créditos sin interés, respecto de los cuales
el empleador podrá hacerse pago deduciendo hasta el 30% del total de la remuneración mensual del
trabajador. Sin embargo, el empleador sólo podrá realizar tal deducción si paga directamente la cuota del
mutuo o crédito a la institución financiera o servicio educacional respectivo.
Asimismo, el trabajador puede convenir con su empleador descuentos para cancelar una deuda pendiente
con alguna casa comercial, farmacia, óptica, compañías de seguros, ahorro previsional voluntario, club
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LEGISLACION LABORAL
deportivo, etc. El tope máximo para los descuentos voluntarios es de 15% de la remuneración del
trabajador.
6.3. DESCUENTOS PROHIBIDOS

De acuerdo a lo dispuesto en los inciso finales del artículo 58 del Código del Trabajo, “El empleador no
podrá deducir, retener o compensar suma alguna que rebaje el monto de las remuneraciones por arriendo
de habitación, luz, entrega de agua, uso de herramientas, entrega de medicinas, atención médica u otras
prestaciones en especie, o por concepto de multas que no estén autorizadas en el reglamento interno de
la empresa.
Asimismo, no podrá deducir, retener o compensar suma alguna por el no pago de efectos de comercio que
el empleador hubiera autorizado recibir como medio de pago por los bienes suministrados o servicios
prestados a terceros en su establecimiento.
La autorización del empleador, señalada en el inciso anterior, deberá constar por escrito, así como también
los procedimientos que el trabajador debe cumplir para recibir como forma de pago los respectivos efectos
de comercio.
En caso de robo, hurto, pérdida o destrucción por parte de terceros de bienes de la empresa sin que haya
mediado responsabilidad del trabajador, el empleador no podrá descontar de la remuneración del o de los
trabajadores el monto de lo robado, hurtado, perdido o dañado.”
Nota: Se llaman efectos de comercio:
a) Los documentos o títulos que teniendo carácter de negociables representan un crédito procedente
de operaciones mercantiles, como facturas, cartas de porte, cheques, libranzas, pagarés, etc.
b) Aquel que puede desempeñar en el comercio un rol análogo al de la moneda, tanto que como esta
tiene un poder liberatorio.
6.4. SANCIONES
En la eventualidad que el empleador incumpla la norma sobre el pago de las remuneraciones, éste deberá
restituir la cifra descontada, debidamente reajustada, sin perjuicio de las multas que procedan en
conformidad a lo dispuesto en el artículo 506 del Código del Trabajo.
Para los efectos del Código, los empleadores se clasificarán en micro, pequeña, mediana y gran empresa,
en función del número de trabajadores.
- 1 a 9 trabajadores = micro empresa
- 10 a 49 trabajadores = pequeña empresa
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LEGISLACION LABORAL
- 50 a 199 trabajadores = mediana empresa
- 200 o más trabajadores = gran empresa
Las infracciones al Código y sus leyes complementarias, que no tengan señalada una sanción especial, serán
sancionadas de conformidad a lo dispuesto a continuación, según la gravedad de la infracción:
Micro y pequeña empresa = sanción ascenderá de 1 a 10 unidades tributarias mensuales.

Medianas empresa = sanción ascenderá de 2 a 40 unidades tributarias mensuales.
Grandes empresas = sanción ascenderá de 3 a 60 unidades tributarias mensuales.
7. EMBARGABILIDAD E INEMBARGABILIDAD DE LAS

REMUNERACIONES
7.1. EMBARGABILIDAD
La embargabilidad de las remuneraciones sólo procede en los siguientes casos:
a) Pensiones alimenticias.— Tratándose de pensiones alimenticias debidas por ley o decretadas

judicialmente, podrá embargarse hasta el 50% de las remuneraciones.
b) Defraudación, hurto o robo.— Tratándose de defraudación, hurto o robo cometidos por el
trabajador en contra del empleador en el ejercicio de su cargo, o de remuneraciones adeudadas
por el trabajador a las personas que hayan estado a su servicio en calidad de trabajador, podrá
embargarse hasta el 50% de las remuneraciones.
Es conveniente señalar que el embargo procede sólo por mandamiento judicial, como resultado de un
juicio.
7.2. INEMBARGABILIDAD
El inciso 1°, del artículo 55 del Código del Trabajo, establece que las remuneraciones de los trabajadores y
las cotizaciones de seguridad social serán inembargables. No obstante, podrán ser embargadas las
remuneraciones en la parte que excedan de 56 Unidades de Fomento
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LEGISLACION LABORAL
8. IGUALDAD DE REMUNERACIONES ENTRE HOMBRES Y

MUJERES.
La ley N° 20.348 publicada en D.O. 19.06.2009, que “Resguarda el derecho a la igualdad en las
remuneraciones”, surgió como respuesta a las diferencias en sueldos según género por el desarrollo de un
mismo trabajo, y modificó el Código del Trabajo incorporando un nuevo artículo 62 bis, ubicado en el titulo
relativo a la protección a las remuneraciones, que señala:
“Art. 62 bis. El empleador deberá dar cumplimiento al principio de igualdad de remuneraciones entre
hombres y mujeres que presten un mismo trabajo, no siendo consideradas arbitrarias las diferencias
objetivas en las remuneraciones que se funden, entre otras razones, en las capacidades, calificaciones,
idoneidad, responsabilidad o productividad.
Las denuncias que se realicen invocando el presente artículo, se sustanciarán en conformidad al Párrafo 6º
del Capítulo II del Título I del Libro V de este Código, una vez que se encuentre concluido el procedimiento
de reclamación previsto para estos efectos en el reglamento interno de la empresa.”
La nueva normativa, intenta establecer una protección en lo relativo a las remuneraciones, imponiendo al
empleador la obligación de respetar el principio de igualdad de remuneraciones,
Sin embargo, los empleadores podrán establecer ciertas diferencias en los salarios en casos justificados,
siempre y cuando se funden en aspectos objetivos tales como capacidades, calificaciones, idoneidad,
responsabilidad o productividad.
¿Qué hago si me siento discriminado/a en cuanto al principio de igualdad salarial

entre hombres y mujeres?
En este contexto, la normativa fija la existencia de un mecanismo de reclamo para las mujeres que se
sientan discriminadas en su remuneración.
La afectada o afectado, debe realizar la denuncia por escrito ante su empleador, el que tendrá un plazo de
30 días corridos para responderle en forma fundada y por escrito. Si la respuesta no es satisfactoria, podrá
recurrir al procedimiento de tutela de derechos fundamentales de la nueva Justicia Laboral.
(www.dt.gob.cl)
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LEGISLACION LABORAL
9. REAJUSTABILIDAD DE REMUNERACIONES ADEUDADAS A

TRABAJADORES
El Código del Trabajo en su artículo 63, inciso 1°, establece: “Las sumas que los empleadores adeudaren a
los trabajadores por concepto de remuneraciones, indemnizaciones o cualquier otro (estipendio),
devengadas con motivo de la prestación de servicios, se pagarán reajustadas en el mismo porcentaje en
que haya variado el Indice de Precios al Consumidor determinado por el Instituto Nacional de Estadísticas,
entre el mes anterior a aquel en que debió efectuarse el pago y el precedente a aquel en que efectivamente
se realice.”
Esta norma de reajustabilidad es sólo aplicable al sector privado.
Para los efectos de los pagos con reajustabilidad deberá tenerse presente lo siguiente:
a) El pago reajustado rige para las sumas que se adeuden a los trabajadores por los siguientes
conceptos:
1. Sueldos, salarios u otras remuneraciones sean legales o convencionales.
2. Indemnizaciones legales a que tuviere derecho el trabajador y que no fueron pagadas
oportunamente.
b) Para determinar el monto que la empresa deudora deba pagar, según este sistema de
reajustabilidad, se deberá considerar el porcentaje de variación del IPC entre el mes anterior a
aquel en que debió cancelarse la remuneración adeudada y el mes precedente a aquel en que
efectivamente se pague.
Ejemplo: Si un trabajador reclama el pago de una remuneración que debió pagarse en agosto de un año, y
esta remuneración se le paga en junio del año siguiente, a la remuneración adeudada se le aplicará un
reajuste equivalente al porcentaje de variación del IPC entre julio y mayo
El procedimiento de reajustabilidad se aplicará a los anticipos o abonos efectuados por el empleador con
el porcentaje de reajustabilidad según la variación del IPC que corresponda a cada caso, cuyos resultantes
se rebajarán del total adeudado.
Con este sistema se consagra el principio de reajustabilidad automática de las sumas adeudadas a los
trabajadores por remuneraciones o indemnizaciones.
Interés Máximo Permitido
Las sumas adeudadas por los empleadores a los trabajadores una vez reajustadas, devengarán el máximo
de interés permitido para operaciones reajustables a partir de la fecha en que se hizo exigible la obligación.
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Procedimiento Reajustabilidad
Para los efectos de los pagos con reajustabilidad deberá tenerse presente lo siguiente:
a) El pago reajustado rige para las sumas que se adeuden a los trabajadores por los siguientes
conceptos:
Sueldos u otras remuneraciones sean legales o convencionales.
Indemnizaciones legales a que tuviere derecho el trabajador y que no fueron pagadas
oportunamente.
b) Para determinar el monto que la empresa deudora deba pagar, según este sistema de
reajustabilidad, se deberá considerar el porcentaje de variación del IPC entre el mes anterior a
aquel en que debió cancelarse la remuneración adeudada y el mes precedente a aquel en que
efectivamente pague.
FORMULA
INDICE IPC MES ANTERIOR AL PAGO X 100 – 100 = % VARIACIÓN IPC

INDICE IPC MES
ANTERIOR ORIGEN DE LA DEUDA
En el evento de que el pago de una obligación sea con un retraso inferior a un mes, el I.P.C., que habrá de
tomarse en consideración será el del mes precedente aplicado en forma proporcional por los días de retraso
en que haya incurrido el empleador en dar cumplimiento a su obligación.
Interés Máximo Convencional.— Concepto
El interés corriente que es el promedio de la tasa de interés cobrada por todos los bancos y sociedades
financieras en el mes anterior a su publicación, recargado en un 50% se denomina “interés máximo
convencional”.
La norma expresa está contenida en el inciso final del artículo 6° de la ley N° 18.010.
Forma de Cálculo
Interés máximo convencional para operaciones reajustables en moneda nacional, correspondiente al factor
del mes en que debió pagarse la obligación dividido por 12 y multiplicado por el número de los meses de
la mora.
Dicho factor es % del interés.
Factor del mes % : 12 = Factor % a aplicar
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LEGISLACION LABORAL
EJEMPLO
Monto adeudado $250.000.-
Fecha en que debió pagarse 30.01.2017
Fecha en que se cancela 21.07.2017
250.000 monto nominal
1,011 reajuste (diciembre 2016 a junio 2017)
115,18 = 1.011
113,88
Entonces se reajusta el monto nominal
250.000 x 1,011 = 2.750
250.000 + 2.750 = $252.750.-
--------------------------------------------------------
Interés a aplicar sobre el monto reajustado es de 2.24%
252.750 x 2.24% = 5.662.-
--------------------------------------------------------
Monto final a cancelar reajustado y con interés
252.750 + 5.662 = $258.412.-
10. LIBRO DE REMUNERACIONES

Todo empleador con cinco o más trabajadores deberá llevar un libro auxiliar de remuneraciones, el que
deberá ser timbrado por el Servicio de Impuestos Internos.
Las remuneraciones que figuren en el libro a que se refiere el inciso anterior serán las únicas que podrán
considerarse como gastos por remuneraciones en la contabilidad de la empresa. (Art. 62 – Código del
Trabajo)
El Decreto Supremo N° 375, de 1969, Ministerio del Trabajo y Previsión Social contiene el Reglamento sobre
el Libro Auxiliar de Remuneraciones.
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LEGISLACION LABORAL
De acuerdo a lo indicado en el artículo 3° del D.S. 375/69, el Libro Auxiliar de Remuneraciones contendrá,
a lo menos, las siguientes menciones:
a) Nombre y apellido del trabajador,
b) Remuneración imponible,
c) Remuneración no imponible, y
d) Remuneración total.
Vigencia autorización de centralización por Dirección del Trabajo
No obstante ser obligatoria la centralización contable en el caso de contribuyentes que cuenten con más
de un establecimiento, sucursal, negocio, bodega o local, permanece vigente el trámite previsto en el
artículo 1° del decreto supremo N° 375, de 1969, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social.
En consecuencia, la Dirección del Trabajo debe continuar otorgando la autorización de centralización del
libro auxiliar de remuneraciones en la misma forma que actualmente la concede.
11.1. DECRETO SUPREMO N° 375, DE 1969, MINISTERIO DEL TRABAJO Y

PREVISION SOCIAL - PUBLICADO EN D.O. 05.09.1969
Núm. 375.— Santiago, 30 de mayo de 1969.— Vistos: la facultad que me confiere el N° 2, del artículo 72 de
la Constitución Política del Estado,
DECRETO:
Apruébase el siguiente reglamento para la aplicación del artículo 98 de la ley N° 16.840, de 24 de mayo de
1968 (corresponde al artículo 62 C. Trabajo):
ARTICULO 1°.— Todo patrón o empleador que tenga cinco o más trabajadores a su servicio deberá llevar
un Libro Auxiliar de Remuneraciones timbrado por el Servicio de Impuestos Internos correspondiente al
lugar de funcionamiento de la empresa, establecimiento, faena o de ubicación del predio agrícola
respectivo.
Las empresas o establecimientos que tengan diversas oficinas o sucursales y que estén autorizadas por el
Servicio de Impuestos Internos para llevar contabilidad centralizada, podrán llevar el Libro Auxiliar de
Remuneraciones en la oficina en que llevan aquélla, previa resolución de la Dirección del Trabajo, que
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LEGISLACION LABORAL
indique las oficinas o sucursales que ella comprende. Concedida esta autorización, las oficinas o sucursales
comprendidas en ella deberán tener copia de esta resolución.
En este caso, el timbraje se hará en la Oficina del Servicio de Impuestos Internos que corresponda al lugar
en que funciona la oficina donde se lleva la contabilidad de la empresa o establecimiento.
ARTICULO 2°.— Los patrones que tengan obreros y empleados a su servicio, podrán llevar un Libro Auxiliar
de Remuneraciones para obreros y otro para empleados.
ARTICULO 3°.— El Libro Auxiliar de Remuneraciones contendrá, a lo menos, las siguientes menciones:
1. Nombre y apellido del trabajador, y

2. Remuneración imponible, no imponible y remuneración total.
Los empleadores podrán consignar otros antecedentes, como asimismo las remuneraciones desglosadas
por rubros, ítem, o partidas más detalladas, debiendo en todo caso, asentarse en forma separada las
remuneraciones imponibles, de las que no lo sean y la remuneración total.
ARTICULO 4°.— La fiscalización del cumplimiento de las obligaciones que emanen de este reglamento
corresponderá a los Inspectores del Trabajo. Los Inspectores de las Cajas de Previsión y del Servicio de
Seguro Social (actual Instituto de Normalización Previsional) tendrán libre acceso al Libro Auxiliar de
Remuneraciones para el solo efecto de comprobar que las imposiciones han sido determinadas
correctamente.
ARTICULO 5°.— Para los efectos de este reglamento, se entiende por remuneración el sueldo o salario
efectivamente percibido por el trabajador en dinero, especies determinadas o regalías contractuales, por
trabajo a destajo, horas extraordinarias, gratificaciones, participaciones en los beneficios, bonificaciones o
cualesquiera retribuciones accesorias, con excepción de las asignaciones regidas por el decreto con fuerza
de ley N° 245, de 23 de julio de 1953 del Ministerio de Hacienda y del artículo 27 de la ley N° 7.295.
Los estipendios pagados a personas que no tengan la calidad de empleados o de obreros no se anotarán
en el Libro Auxiliar de Remuneraciones, sin perjuicio de ser aceptados como gasto, siempre que reúnan los
requisitos establecidos en la Ley sobre Impuesto a la Renta.
ARTICULO 6°.— El Libro Auxiliar de Remuneraciones deberá presentarse antes de su iniciación a la Oficina
de Impuestos Internos que corresponda, foliado correlativamente, para su timbraje.
ARTICULO 7°.— Se entenderá que las empresas, establecimientos, faenas y predios agrícolas cumplen con
la obligación de llevar el Libro Auxiliar de Remuneraciones, consignando las menciones del artículo 3°, de
este reglamento en hojas sueltas que deberán ser foliadas y presentadas a la Oficina de Impuestos Internos
que corresponda para su timbraje, previamente a ser usadas. El Servicio de Impuestos Internos determinará
la forma de cumplir los requisitos indicados en este inciso.
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Posteriormente las hojas referidas deberán encuadernarse a lo menos, cada seis meses y en ningún caso el
libro así formado podrá tener más de trescientas hojas.
ARTICULO 8°.— Las anotaciones en el libro se harán en cada período de pago o períodos mensuales,
indicándose claramente el período que comprenden.
ARTICULO 9°.— Al término de cada ejercicio financiero, los patrones o empleadores deberán sumar lo
pagado durante el año a los trabajadores incluidos en el Libro Auxiliar de Remuneraciones.
ARTICULO 10.— El término “trabajador”, usado en este reglamento comprende sólo a aquellos que tengan
la calidad jurídica de obreros o de empleados.
ARTICULO 11.— Sólo se considerará como gastos para los fines del Impuesto a la Renta que afecta al
respectivo patrón o empleador, el monto de las remuneraciones que se registren en el Libro Auxiliar de
Remuneraciones, siempre que éstos reúnan los requisitos establecidos en la Ley de Renta, sin perjuicio de
lo prevenido en el inciso 2°, del artículo 5° respecto de los estipendios pagados a personas que no tengan
la calidad de empleados u obreros.
ARTICULO 12.— Las anotaciones que se consignan en este libro no constituirán prueba de que las
remuneraciones a que ellas se refieren hayan sido pagadas y/o percibidas, a menos que el recibo de ellas
conste en el mismo libro, bajo la firma del beneficiario.
ARTICULO 13.— Derógase el decreto supremo N° 606, de 12 de noviembre de 1968, publicado en el “Diario
Oficial” N° 27.217, de 12 de diciembre de 1968.
11.2. DESCUENTOS PERMITIDOS – BASE DE CÁLCULO. ANTICIPOS NATURALEZA

JURÍDICA. (DICTAMEN N° 7051/332 – DIRECCIÓN DEL TRABAJO)
Para los efectos del cálculo del 15% a que se refiere el inciso 2º del artículo 58 del Código del Trabajo debe
considerarse el monto bruto total de las remuneraciones a que tenga derecho el trabajador, esto es, sin
previa deducción de los descuentos obligatorios establecidos en el inciso 1º del mismo precepto.
La deducción de las sumas pagadas a un trabajador por concepto de anticipos de remuneración no

constituye descuento en el sentido previsto en el artículo 58 del Código del Trabajo, por lo cual no resulta
aplicable en tal caso el tope previsto en el inciso 2º de dicho precepto.
Los préstamos otorgados por la empresa, pueden deducirse de las respectivas remuneraciones de
conformidad a lo prescrito por el inciso 2º del citado artículo 58 del Código del Trabajo.
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LEGISLACION LABORAL
11.3. DESCUENTOS INDEBIDOS – PRINCIPIO DE AJENEIDAD. HORAS

EXTRAORDINARIAS – BASE DE CÁLCULO (DICTAMEN Nº 1862/102, DE
14.04.1997 – DIRECCIÓN DEL TRABAJO)
No es jurídicamente procedente que el empleador descuente a sus vendedores comisionistas los valores
que sus clientes, por diversas circunstancias, entre ellas insolvencia, no pagan, haciendo partícipe al
dependiente del riesgo de la empresa.
No existe obligación de remunerar por el uso de vehículo del propio trabajador en labores de su cargo, a
menos que las partes así lo hayan acordado.
Deben estimarse como horas extraordinarias y, pagarse como tales, todas aquellas que aparezcan
laboradas en exceso sobre la jornada convenida por las partes.
Las horas extraordinarias laboradas por trabajadores remunerados con sueldo y comisión, deben calcularse
solamente en relación al monto correspondiente al sueldo, excluyéndose, por ende, las sumas
correspondientes a las comisiones.
11.4. DESCUENTOS POR PÉRDIDA DE HERRAMIENTAS Y ELEMENTOS DE TRABAJO.

CLÁUSULA IMPROCEDENTE (DICTAMEN Nº 1174/58, DE 03.03.1999 –
DIRECCIÓN DEL TRABAJO)
No se ajusta a derecho la cláusula contractual que estipula que en caso de pérdida, extravío o deterioro de
elementos de protección del trabajador o de herramientas a su cargo, se descontará su valor residual con
un tope del 15% de su remuneración mensual, y ello sobre la base de una tabla de depreciación elaborada
por el Comité Paritario de Higiene y Seguridad de la empresa.
11.5. COMPROBANTES DE PAGO DE REMUNERACIONES – ALCANCE. (DICTAMEN

Nº 4794/325 DE 10.11.2000 – DIRECCIÓN DEL TRABAJO)
La firma del trabajador en señal de aceptación en los comprobantes o liquidaciones de remuneraciones, no
es una exigencia legal sino que constituye un hecho por vía de prueba del pago de la remuneración, su
monto y deducciones para el evento de existir discrepancias sobre su efectividad.
11.6. DESCUENTOS POR DAÑOS Y DETERIOROS DE VEHÍCULOS. CLAUSULA

IMPROCEDENTE (DICTAMEN Nº 4676/116, DE 25.10.2005 – DIRECCIÓN DEL
TRABAJO)
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LEGISLACION LABORAL
No procede que el empleador fundado en una cláusula contractual, ya sea en un contrato individual o
colectivo de trabajo, unilateralmente efectúe descuentos a las remuneraciones de sus trabajadores
choferes por concepto de daños y deterioros a los camiones, elementos de trabajo y bienes de su
propiedad.
11.7. SEMANA CORRIDA. PROCEDIMIENTO DE CÁLCULO MENSUAL. (DICTAMEN N°

110/01, DE 08.01.2009 – DIRECCIÓN DEL TRABAJO)
El cálculo del promedio a que alude el inciso 1º del artículo 45 del Código del Trabajo que sirve de base
para determinar el beneficio de semana corrida, puede efectuarse en forma mensual, en el evento de que
éste no pudiere realizarse semanalmente, debiendo aplicarse en tal caso el procedimiento establecido en
el cuerpo del presente informe.
Para los efectos de determinar la base de cálculo del mismo beneficio, respecto de trabajadores afectos a
un sistema remuneracional mixto conformado por un sueldo base de monto inferior a un ingreso mínimo
mensual y remuneraciones variables, deberá considerarse el monto resultante de estas últimas, después
de efectuar el ajuste a que alude el artículo transitorio de la ley Nº20.281.
11.8. SEMANA CORRIDA – PERSONAL EXCLUIDO DE LA JORNADA DE TRABAJO.

PROCEDENCIA. (DICTAMEN N° 2213/37, DE 08.06.2009 – DIRECCIÓN DEL
TRABAJO)
Los trabajadores excluidos de la limitación de jornada en los términos del inciso 2º del artículo 22 del Código
del Trabajo y a quienes no les resulta aplicable la nueva normativa sobre sueldo base contemplada en la
letra a) del artículo 42 del mismo cuerpo legal, tendrán derecho al beneficio de semana corrida en la medida
que las remuneraciones variables que perciban reúnan los requisitos que para tal efecto exige la ley, esto
es, que se devenguen diariamente y que sean principales u ordinarias.
11.9. PRINCIPIO IGUALDAD DE REMUNERACIONES – INCORPORACIÓN AL

REGLAMENTO INTERNO DE ORDEN, HIGIENE Y SEGURIDAD. (DICTAMEN N°
4910/65, DE 03.12.2009 – DIRECCIÓN DEL TRABAJO)
Todas las empresas que cuenten con 200 o más trabajadores, a contar del día 19 de diciembre de 2009, se
encontrarán obligadas a incorporar en sus Reglamentos Internos, de Orden, Higiene y Seguridad, un
registro que consigne los diversos cargos o funciones de la empresa y sus características técnicas esenciales.
Con todo, como los reglamentos internos y sus modificaciones deben ponerse en conocimiento de los
trabajadores treinta días antes de la fecha en que comiencen a regir, según lo estipula el inciso 1º del
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LEGISLACION LABORAL
artículo 156 del Código del Trabajo, en definitiva el registro de que se trata empezará a regir el 19 de enero
del año 2010.
Aquellas empresas que se encuentren obligadas por la legislación laboral vigente a contar con reglamento
interno de orden, higiene y seguridad , deberán necesariamente contener el procedimiento o forma a que
deberán someterse los reclamos que pudieran deducirse por infracción al artículo 62 bis del referido cuerpo
legal, esto es, por no respetar el principio de igualdad de remuneraciones por razones de género que dicho
precepto contiene, aún cuando dichos instrumentos hayan sido dictados con anterioridad a las normas
contenidas en la ley Nº 20.348. En caso de contravención al principio de igualdad de remuneraciones por
razones de género que contempla el artículo 62 bis del Código del
Trabajo, para poder recurrir ante los Tribunales de Justicia e iniciar el procedimiento de tutela laboral que
establecen los artículos 485 y siguientes del mismo cuerpo legal, debe comenzar deduciéndose el reclamo
respectivo al interior de la empresa, ciñéndose al procedimiento que para tales efectos se haya establecido
en el reglamento interno de la misma.
11.10. IGUALDAD DE REMUNERACIONES. DESCRIPCIÓN DE CARGOS Y

CARACTERÍSTICAS TÉCNICAS ESPECIALES EN REGLAMENTO INTERNO
(DICTAMEN N° 1187/18, DE 10.03.2010 – DIRECCIÓN DEL TRABAJO)
El objetivo o finalidad de la ley Nº20.348, que incorporó el artículo 62 bis en el Código del Trabajo, es
eliminar situaciones de discriminación que puedan afectar a las mujeres en el ámbito remuneracional, en
razón de género. La citada disposición legal sólo está referida a la igualdad de remuneraciones entre
hombres y mujeres y no comprende tal igualdad entre personas del mismo sexo.
Todo empleador ante un mismo trabajo que sea desempeñado por un hombre y una mujer, se encuentra
obligado a dar cumplimiento al principio de igualdad de remuneraciones entre ambos. Frente a iguales
funciones desempeñadas por un hombre y una mujer, es posible asignar remuneraciones distintas,
fundándose en criterios objetivos, como puede n ser, entre otros, las capacidades, calificaciones,
idoneidad, responsabilidad o productividad.
De configurarse contravención al principio de igualdad de remuneraciones contemplado en el artículo 62

bis del Código del Trabajo, la afectada debe comenzar deduciendo un reclamo por escrito, ciñéndose al
procedimiento que para tales efectos se haya establecido en el reglamento interno de la respectiva
empresa, y una vez agotada esta instancia , sin un resultado satisfactorio, se puede iniciar el procedimiento
de tutela laboral que contemplan los artículos 485 y siguientes del Código del Trabajo.
Por “características técnicas esenciales”, expresión contenida en el N º 6 del artículo 154 del Código del
Trabajo, debe entenderse aquellos distintivos que son propios, exclusivos, permanentes e invariables del
cargo función a desempeñar y que permiten diferenciarlo de otras tareas que corresponda realizar en la
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LEGISLACION LABORAL
empresa. En la elaboración de este registro, por lo tanto, se deberán consignar aquellos distintivos que
definen el cargo o función a desempeñar, que son parte de su esencia, de su naturaleza, sin considerar
aquellos aspectos que pudieran ser variables.
11.11. JORNADA SUPERIOR A 30 HORAS E INFERIOR A 45 – EFECTOS EN LA

REMUNERACIÓN. PROPORCIONALIDAD (DICTAMEN N° 4550/77, DE
Mediante presentación del antecedente ha solicitado a esta Dirección un pronunciamiento acerca de si a
una auxiliar de párvulos que se desempeña en un jardín infantil, con una jornada ordinaria de trabajo de
33 hrs semanales, se le debe pagar íntegramente el Ingreso Mínimo Mensual o bien, sólo en proporción a
su jornada de trabajo.
Al respecto, cumplo en informar a Ud. que el artículo 44 del Código del Trabajo, en su inciso 3º, dispone:
“El monto mensual del sueldo no podrá ser inferior al ingreso mínimo mensual. Si se convinieren jornadas
parciales de trabajo, el sueldo no podrá ser inferior al mínimo vigente, proporcionalmente calculada en
relación con la jornada ordinaria de trabajo.”
Del precepto transcrito se infiere que, por expresa disposición del legislador y sin perjuicio de las
excepciones legales, el monto del sueldo mensual no puede ser inferior al ingreso mínimo mensual.
Aparece, asimismo, que en el caso de aquellos trabajadores con jornadas parciales de trabajo, el sueldo
mínimo mensual debe calcularse proporcionalmente sobre la base de la jornada ordinaria de trabajo.
Es del caso hacer presente que la norma antes transcrita y comentada resulta aplicable a toda jornada
parcial, vale decir todas aquellas inferiores a la máxima de 45 hrs semanales, incluidas las parciales que no
superan los dos tercios de la jornada ordinaría máxima y que tienen una normativa especial en los artículos
40 bis a 40 bis D, insertos en el Párrafo 5º del Capítulo IV del Código del Trabajo.
Lo anterior, atendido que las normas en referencia no contemplan disposiciones especiales en relación a la
materia de que se trata.
En efecto, este Servicio ha sostenido, entre otros, en dictamen Nº 339/27, de 30.01.2002, que a los
trabajadores con jornada parcial no superior a las 30 hrs semanales, les son aplicables todas las reglas
generales que contempla el Código, excepto en aquellas materias especialmente reguladas en el Párrafo
5º del Código del Trabajo, relativo a horas extraordinarias, feriado legal, descanso para colación, semana
corrida, gratificación, indemnización por años de servicios.
En consecuencia, sobre la base de las disposiciones legales citadas y consideraciones formuladas, cumplo
en informar a Ud. que resulta procedente remunerar a la auxiliar de párvulos que se desempeña en un
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LEGISLACION LABORAL
jardín infantil con una jornada ordinaria de trabajo de 33 hrs semanales, con el Ingreso Mínimo Mensual,
determinado en proporción a dicha jornada.
11.12. UNIFORME GUARDIAS DE SEGURIDAD - OBLIGACIÓN DEL EMPLEADOR.

(DICTAMEN N° 1650/22, DE 14.04.2011 – DIRECCIÓN DEL TRABAJO)
El costo del uniforme que debe utilizar el personal que se desempeña como guardia de seguridad en la
ejecución de sus labores, con arreglo a lo dispuesto en el inciso 2º del art. 15º del D.S. Nº 93 de 1985, es de
cargo del empleador y, por ende, no se ajusta a derecho la cláusula vigésimo segunda del contrato colectivo
vigente suscrito por la empresa y el Sindicato Nº 1 de Guardias de Seguridad allí constituido, que obliga al
trabajador que no cuenta con una antigüedad superior a un año en la empresa al pago de los zapatos y
calcetines que conforman dicho uniforme.
11.13. ILEGALIDAD DE CLÁUSULA POR PÉRDIDA DE HERRAMIENTAS (DICTAMEN

N°1915/27, DE 03.05.2011 – DIRECCIÓN DEL TRABAJO)
Aplicando el principio de interpretación de la ley denominado de analogía o “a pari”, que se expresa en el
aforismo jurídico que señala “donde existe la misma razón debe existir la misma disposición”, cabe concluir
que, teniendo la asignación por pérdida de herramientas un carácter indemnizatorio similar al de la
asignación por pérdida de caja, debe asumirse que, al igual que ésta, tiene un carácter no remuneracional.
Una cláusula contractual que contempla el pago por el empleador de una asignación mensual por pérdida
de herramientas, conviniendo que, del monto de ésta el empleador queda autorizado para deducir las
pérdidas al valor de su costo descontado el IVA según factura de compra, resulta plenamente ajustada a
derecho, por cuanto se encuentra dentro del ámbito de la autonomía de la voluntad de las partes
contratantes y no afecta ningún derecho de carácter irrenunciable.
El empleador no se encuentra habilitado para descontar de la remuneración de los trabajadores monto

alguno por concepto de robo, hurto, pérdida o destrucción por parte de terceros de bienes de la empresa,
en tanto no haya mediado responsabilidad del trabajador, sin que ésta pueda presumirse como sucedería
de aceptarse el contenido de la cláusula propuesta, debiendo limitarse el descuento únicamente hasta el
monto de la asignación por pérdida de herramientas.
11.14. REMUNERACIÓN. PERIODICIDAD DE PAGO. (DICTAMEN N° 2093/33, DE

En el evento que el día de pago de las remuneraciones mensuales de los trabajadores recaiga en domingo
o festivo necesariamente debe anticiparse al viernes inmediatamente anterior a la fecha de pago.
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LEGISLACION LABORAL
11.15. REMUNERACIÓN. TOPE DE DESCUENTOS (DICTAMEN N° 4565/94, DE

Por razones de buen servicio, se ha estimado necesario fijar el sentido y alcance de los incisos 2º y 4º del
artículo 58 del Código del Trabajo, incorporados a su texto por la ley Nº 20.540, publicada en el Diario
Oficial de 06.10.2011.
1. Descuentos Obligatorios:
De acuerdo al nuevo inciso 1º del artículo 58 del Código del Trabajo, el empleador mantiene la obligación
de efectuar descuentos a las remuneraciones del trabajador por determinados conceptos que precisa la ley
y por su solo mandato. Ellos son:
a) los impuestos que las graven,

b) las cotizaciones de seguridad social,
c) las cuotas sindicales según la legislación respectiva, y
d) obligaciones con instituciones de previsión o con organismos públicos.
Al respecto, es posible inferir que tratándose de los conceptos anotados, la nueva normativa no introduce
modificación alguna, manteniéndose inalterable, por ende, la obligación del empleador de efectuar tales
descuentos de las remuneraciones del trabajador por la sola disposición de la ley, sin que se requiera la
autorización de éste.
No obstante lo anterior, cabe precisar que la ley Nº 20.540, suprimió del inciso 1º del artículo 58 del Código,
como descuentos obligatorios los referidos a cuotas correspondientes a dividendos hipotecarios por
adquisición de viviendas, y las cantidades que el trabajador hubiere indicado para ser depositadas en
cuentas de ahorro para la vivienda, abierta a su nombre, en una institución financiera o en una cooperativa
de vivienda, todos las cuales no podían exceder del 30% de la remuneración.
Pues bien, estos descuentos, con distinta comprensión y alcance, han sido mantenidos, y, aún más,
ampliados a otras finalidades, como las educacionales, o a servir préstamos concedidos por el empleador
para los señalados propósitos, aún cuando ya con un carácter facultativo para ambas partes:
2. Nuevos descuentos facultativos o permitidos:
La ley Nº 20.540 incorpora al inciso 2º del artículo 58 del Código, una nueva categoría de descuentos de tal
naturaleza, los cuales requieren acuerdo entre el empleador y el trabajador, que debe constar por escrito
y corresponder a los siguientes conceptos o finalidades:
a.- Gastos de vivienda:
En este rubro el empleador podrá efectuar los siguientes descuentos:
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LEGISLACION LABORAL
1. Cuotas destinadas al pago de adquisición de vivienda;

2. Cantidades para depósito en cuentas de ahorro para la vivienda, cualquiera sea el organismo
receptor, los que podrían seguir siendo una institución financiera o una cooperativa de vivienda,
como lo disponía el artículo 58 en su inciso 1º, antes de la modificación, u otros, que permita el
logro del mismo objetivo;
3. Tope máximo de gastos para vivienda:
Cabe mencionar, que respecto de estos descuentos señalados en los números 1 y 2 anteriores, el texto del
inciso 1º del artículo 58 del Código, antes de su modificación, contemplaba un tope de hasta el 30% de la
remuneración total del trabajador, tope que bajo la actual legislación solo regiría en caso que el empleador
hubiere otorgado un mutuo o crédito al trabajador para financiar gastos relacionados con la vivienda , y
otros, como los educacionales, según se desarrollará más adelante, por lo que por aquellos conceptos,
actualmente no existiría el tope especial del 30%, cuando se efectúan sin mutuo o crédito del empleador,
por lo que estarían afectos solo a un tope conjunto de descuentos de hasta el 45% de la remuneración total
del trabajador, del nuevo inciso 4º del artículo 58 del Código.
b.- Sumas destinadas a la educación del trabajador, de su cónyuge o de alguno de sus hijos.
Estos descuentos, que constituyen una de las principales innovaciones de la norma legal modificatoria,
comprenden descuentos de las remuneraciones del trabajador de sumas destinadas a la educación de las
siguientes personas:
b.1.- Beneficiarios
1. El propio trabajador o trabajadora;

2. La o/el cónyuge del trabajador o trabajadora.
3. Uno de sus hijos, teniendo presente que el legislador utiliza la expresión en singular “alguno”. Tal
conclusión se corrobora con el análisis de la historia fidedigna de la ley Nº 20.540, en cuya discusión
se cambió la redacción del proyecto primitivo que se refería a uno o más hijos del trabajador, por
la oración “alguno de sus hijos”, la que quedó plasmada en el texto definitivo de dicho cuerpo legal.
b.2.- Nivel Educacional.
Considerando que el texto de la ley se refiere a gastos educacionales sin efectuar distinción alguna, posible
es sostener que la nueva normativa resulta aplicable a cualquier nivel educacional, esto es, básica, media
o superior, conclusión que también se corrobora con la historia fidedigna de la ley Nº 20.540, en la cual
consta que en la etapa de discusión del proyecto se eliminó la referencia a la educación superior a que se
aludía inicialmente.
2. A.- Facultad al Empleador para otorgar mutuos, créditos o préstamos al trabajador para fines
específicos:
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LEGISLACION LABORAL
La nueva normativa contenida en el inciso 2º del artículo 58 del Código del Trabajo, faculta además al
empleador para otorgar al trabajador mutuos o créditos sin interés, con las siguiente finalidades:
a. Financiar el pago de adquisición de vivienda;

b. Depósito en cuentas de ahorro para la vivienda, y
c. Sumas destinadas a la educación del trabajador o trabajadora, sus cónyuges o alguno de sus hijos.
2. B.- Formalidades
a. Deben ser acordados por las partes, por escrito;

b. Deben ser otorgados sin interés, y
c. Al no contemplar la ley plazos para los mutuos, créditos o préstamos, ni garantías, deberán ser las
mismas partes las que convengan tales aspectos.
2. C.- Recuperación de los créditos. Requisito:
De conformidad al nuevo inciso 2º del artículo 58 en análisis, la recuperación por el empleador de las sumas
correspondientes a tales operaciones de crédito, podrá hacerse a través de descuentos de la remuneración
del trabajador, los cuales podrán ser efectuados por éste siempre que pague la cuota del mutuo, crédito o
préstamo, directamente a la institución financiera, o al servicio educacional respectivo en su caso.
2.D.- Tope máximo de los descuentos por recuperación de créditos:
El tope máximo de los descuentos por concepto de préstamos para la adquisición de vivienda, para
depósitos en cuenta de ahorro para la vivienda, para la educación del trabajador o trabajadora, su cónyuge
o algunos de sus hijos, y para recuperación de los créditos, mutuos o préstamos será hasta el 30% de la
remuneración mensual del trabajador.
Cabe señalar, que la doctrina uniforme y reiterada de este Servicio, manifestada, entre otros, en
dictámenes Nºs. 3516/113, de 28.08.2003, y 4681/206, de 20.08.1996, ha precisado que los préstamos
efectuados por el empleador al trabajador están sujetos al tope del 15% de la remuneración del trabajador,
como lo establecía el inciso 2º del artículo 58 del Código del Trabajo, máximo actualmente modificado que
deberá entenderse ampliado al 30% de la remuneración cuando corresponda a créditos, mutuos o
préstamos del empleador para los fines específicos ya indicados, manteniéndose no obstante dicho tope
de hasta un 15% cuando se deba a préstamos del empleador efectuados con otras finalidades, como se
trata en el número siguiente.
3. Descuentos facultativos del empleador y el trabajador previo acuerdo escrito, para efectuar
pagos de cualquier naturaleza
Estos descuentos corresponden a los establecidos en el anterior inciso 2º del artículo 58 del Código, que
luego de la modificación de la ley Nº 20.540 pasó a ser inciso 3º, por lo que se han mantenido, y se refieren
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LEGISLACION LABORAL
a aquellos acordados entre el empleador y el trabajador para efectuar pagos de cualquier naturaleza, cuyos
requisitos son:
a. Acuerdo entre empleador y trabajador que debe constar por escrito, y

b. El descuento por tal concepto está sujeto a un tope máximo del 15% de la remuneración total del
trabajador.
4. Descuentos prohibidos a las remuneraciones de los trabajadores por los conceptos
siguientes:
a. Son los tratados en el actual inciso 5º del artículo 58, que correspondía al inciso 3º antes de la
modificación de la ley Nº 20.540, por arriendo de habitación, luz, entrega de agua, uso de
herramientas, entrega de medicinas, atención médica u otras prestaciones en especie, o multas no
autorizadas en el reglamento interno de la empresa.
b. Los contemplados en el actual inciso 6º, que correspondía al inciso 4º, antes de la modificación de
la ley Nº 20.540, por no pago de efectos de comercio que el empleador hubiere autorizado recibir
como medio de pago por los bienes o servicios suministrados a terceros en su establecimiento.
c. Los considerados en el actual inciso 8º, anterior inciso 6º, por concepto de robo, hurto, pérdida o
destrucción por parte de terceros de bienes de la empresa, sin que haya mediado responsabilidad
del trabajador, los que en caso de efectuarse serán sancionados con la restitución del descuento al
trabajador, en montos reajustado, sin perjuicio de la multa administrativa que proceda aplicar de
acuerdo al Código del Trabajo.
5. Tope máximo de los descuentos que puede hacer el empleador de la remuneración del
trabajador, cualquiera sea el fundamento de los mismos como resultado de los acuerdos a
que puedan llegar al respecto.
El nuevo inciso cuarto, que la ley en análisis introduce al artículo 58 del Código del Trabajo, incorpora un
tope máximo para efectuar descuentos sobre las remuneraciones del trabajador, cualquiera sea el
fundamento de los descuentos convencionales o facultativos, entre los cuales se encuentran los acordados
con el trabajador para adquisición de vivienda, o para ser depositados en cuentas de ahorro para la
vivienda, para la educación del trabajador y de los demás beneficiarios, para descontar los mutuos, créditos
o préstamos concedidos por el empleador para los mismos fines, y descuentos para efectuar pagos de
cualquier naturaleza, todos los cuales en conjunto no podrán exceder del 45 % de la remuneración total
del trabajador.
De esta forma, de acuerdo a este tope máximo de descuentos, se deriva que habrá que determinar en cada
caso en primer término el monto de los descuentos que afecten la remuneración total del trabajador, para
luego establecer el saldo o margen de porcentaje de descuentos que proceda pactar por los restantes
descuentos facultativos convenidos con el trabajador, ya señalados en el presente dictamen, de modo tal,
que en su conjunto, no se exceda el 45% de la remuneración total de éste.
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LEGISLACION LABORAL
En consecuencia, de conformidad a lo expuesto, disposición legal citada y consideraciones efectuadas,

cúmpleme informar a Ud. que el sentido y alcance de los incisos 2º y 4º del artículo 58 del Código del
Trabajo, incorporados a su texto por le ley Nº 20.540, es el señalado en el cuerpo del presente oficio.
11.16. PROPORCIONALIDAD DEL INGRESO MÍNIMO Y JORNADA PARCIAL

(SENTENCIA CORTE APELACIONES DE SANTIAGO, DE 21.12.2011 – ROL 517-
2011)
No cabe duda que la jornada pactada por el actor con la demandada de 35 horas semanales establecida
por la sentenciadora como hecho de la causa, es una jornada ordinaria de trabajo, definida en el artículo
22 del Código del Trabajo, como aquella que no excede de 45 horas semanales, de manera tal que la
remuneración de aquél no pudo ser inferior al ingreso mínimo.
11.17. DESCUENTO CRÉDITO SOCIAL C.C.A.F TOPES. DESCUENTOS OBLIGATORIOS

(DICTAMEN Nº 262/04, DE 17.01.2012 – DIRECCIÓN DEL TRABAJO)
Los descuentos por crédito social en favor de las Cajas de Compensación de Asignación Familiar, son de
aquellos obligatorios comprendidos en el inciso 1º del artículo 58 del Código del Trabajo.
Al ser los descuentos antes señalados obligatorios no procede por tanto considerarlos en el tope del 45%
de la remuneración total del trabajador, del inciso 4º del mismo artículo 58, que rige únicamente para el
conjunto de los descuentos facultativos o permitidos de los incisos 2º y 3º de la misma disposición legal.
11.18. GRATIFICACIÓN – RELIQUIDACIÓN. PROCEDIMIENTO DE CÁLCULO

(DICTAMEN N° 1682/18, DE 10.04.2012)
La Dirección del Trabajo ha emitido un pronunciamiento acerca de cuál sería el procedimiento de cálculo
que corresponde aplicar para reliquidar las diferencias de gratificación legal, producidas a consecuencia del
reajuste del Ingreso Mínimo Mensual, que a continuación se presenta.
“Los establecimientos mineros, industriales, comerciales o agrícolas, empresas y cualesquiera otros que
persigan fines de lucro, y las cooperativas, que estén obligados a llevar libros de contabilidad y que
obtengan utilidades o excedentes líquidos en sus giros, tendrán la obligación de gratificar anualmente a sus
trabajadores en proporción no inferior al treinta por ciento de dichas utilidades o excedentes. La
gratificación de cada trabajador con derecho a ella será determinada en forma proporcional a lo devengado
por cada trabajador en el respectivo período anual, incluidos los que no tengan derecho”.
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LEGISLACION LABORAL
Por otra parte, el artículo 50 del Código del Trabajo dispone:
“El empleador que abone o pague a sus trabajadores el veinticinco por ciento de lo devengado en el
respectivo ejercicio comercial por concepto de remuneraciones mensuales, quedará eximido de la
obligación establecida en el artículo 47, sea cual fuere la utilidad líquida que obtuviere. En este caso, la
gratificación de cada trabajador no excederá de cuatro y tres cuartos (4.75) ingresos mínimos mensuales.
Para determinar el veinticinco por ciento anterior, se ajustarán las remuneraciones mensuales percibidas
durante el ejercicio comercial conforme a los porcentajes de variación que hayan experimentado tales
remuneraciones dentro del mismo.”
Del análisis conjunto de las disposiciones legales transcritas se infiere que el empleador se encuentra
obligado a gratificar anualmente a los trabajadores cualquiera sea el sistema de pago de la gratificación
legal que utilice, cuando se reúnen copulativamente las siguientes condiciones:
1) Que se trate de establecimientos, ya sea mineros, industriales, comerciales o agrícolas, empresas

o cualquier otro, o de cooperativas;
2) Que los referidos establecimientos o empresas, con excepción de las cooperativas, persigan fines
de lucro;
3) Que estén obligados a llevar libros de contabilidad, y
4) Que obtengan utilidades o excedentes líquidos en sus giros.
Asimismo, se desprende que el empleador se encuentra facultado para eximirse de la obligación de
gratificar en base al sistema del artículo 47 precitado, es decir, repartir el 30% de sus utilidades líquidas, si
abona o paga al trabajador una suma equivalente al 25% de lo devengado por éste en el respectivo ejercicio
comercial por concepto de remuneraciones mensuales, caso en el cual el tope máximo de dicho beneficio
no podrá exceder de 4,75 ingresos mínimos mensuales.
De ello se sigue, que es la forma de pago establecida en el referido artículo 50, la que requiere recalcular
las diferencias que se produzcan por concepto de reajuste del Ingreso Mínimo Mensual en el período
correspondiente.
En relación con lo anterior, cabe señalar, que la oportunidad en que se hace exigible el pago de la
gratificación legal coincide con la fecha de la presentación de la declaración del impuesto anual a la renta
que debe efectuar el empleador ante el Servicio de Impuestos Internos el 30 de abril de cada año, no
obstante que la existencia o inexistencia de dicho beneficio a favor de los trabajadores queda establecida
al momento del cierre del ejercicio comercial anual, lo que ocurre, generalmente, al 31 de diciembre de
cada año.
En efecto, el artículo 48 del Código del Trabajo, en sus incisos 1° y 3°, dispone:
“Para estos efectos se considerará utilidad la que resulte de la liquidación que practique el Servicio de
Impuestos Internos para la determinación del impuesto a la renta, sin deducir las pérdidas de los ejercicios
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LEGISLACION LABORAL
anteriores; y por utilidad líquida se entenderá la que arroje dicha liquidación, deducido el diez por ciento
del valor del capital propio del empleador, por interés de dicho capital.”
“Los empleadores estarán obligados a pagar las gratificaciones al personal con el carácter de anticipo sobre
la base del balance o liquidación presentada al Servicio de Impuestos Internos, en tanto se practica la
liquidación definitiva.”
En relación con los anticipos de gratificación legal, la jurisprudencia administrativa de este Servicio,
contenida ente otros, en Ordinario Nº 5106/167, de 24.07.1991, ha precisado que resulta aplicable a este
respecto la norma contenida en el artículo 63 del Código del Trabajo, que establece:
“Las sumas que los empleadores adeudaren a los trabajadores por concepto de remuneraciones,
indemnizaciones o cualquier otro, devengadas con motivo de la prestación de servicios, se pagarán
reajustadas en el mismo porcentaje en que haya variado el Índice de Precios al Consumidor determinado
por el Instituto Nacional de Estadísticas, entre el mes anterior a aquel en que debió efectuarse el pago y el
precedente a aquel en que efectivamente se realice.”
“Idéntico reajuste experimentarán los anticipos, abonos o pagos parciales que hubiera hecho el
empleador.”
“Las sumas a que se refiere el inciso primero de este artículo, reajustadas en la forma allí indicada,
devengarán el máximo interés permitido para operaciones reajustables a partir de la fecha en que se hizo
exigible la obligación.”
De la norma legal precedentemente transcrita se infiere, que en el evento que el empleador haya otorgado
anticipos de gratificación, para liquidar al término del ejercicio comercial respectivo, éste debe proceder a
su actualización según la variación del referido índice.
Sobre la misma materia cabe agregar, que la doctrina reiterada de éste Servicio, manifestada, entre otros,
en Ordinarios Nº 3182/49, de 24.04.1989, y Nº 5106/157, de 24.07.1991, sostiene que a los referidos
anticipos se les aplica únicamente la reajustabilidad y no así, el interés consignado en el inciso final del
citado artículo 63, toda vez que éste se prevé para las sumas adeudadas por el empleador por concepto de
remuneraciones.
Por otra parte, cabe señalar que el hecho que el Ingreso Mínimo Mensual experimente variaciones
anualmente, obliga a la empleadora a recalcular la diferencia que se produzca por concepto de reajuste del
Ingreso Mínimo Mensual en el mismo período, como lo ha sostenido reiterada y uniformemente la doctrina
vigente de este Servicio, contenida en dictamen N s. 5401/370, de 26.12.2000, entre otros.
De lo expuesto en los párrafos que anteceden e informe que sobre la materia emitió el Departamento de
Inspección de ésta Dirección, es posible concluir, que el procedimiento de cálculo objeto de la presentación
consiste en primer término en aplicar la variación del índice de Precios al Consumidor a los montos que el
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empleador abonó o pagó mes a mes por concepto de gratificación y luego sumar los totales obtenidos cuyo
resultado representará la cantidad total reajustada.
A continuación es necesario determinar el monto correspondiente a los 4,75 IMM equivalentes al IMM del
mes de Diciembre de cada año para enseguida restar a su resultado el total de la cantidad abonada o
pagada reajustada por el empleador, obteniéndose así la diferencia de gratificación que en definitiva debe
ser pagada al trabajador.
Lo expresado precedentemente, queda reflejado en la siguiente fórmula:
ene
Monto a pagar por Monto Gratificación abonada o

concepto de reliquidación
de gratificación de acuerdo
= equivalente a
4,75 IMM al
- Σ pagada equivalente al 25% de
la remuneración pagada con
al artículo 50 del C. del T. 31.12.2010 tope de 1/12 de 4,75 IMM
reajustada según IPC
dic
El siguiente ejemplo, referido al año 2010, sirve para ilustrar la aplicación del referido procedimiento:
Monto de
Porcentaje de gratificación
Gratificación incremento para abonada o
Total abonada o actualizar el monto pagada
Valores del Remuneración pagada equivalente pagado por actualizado con
Meses del Ingreso Mínimo Imponible sin al 25% con tope de concepto de la variación del
año 2010 Mensual Gratificación 1/12 de 4,75 IMM gratificación IPC
enero 345.000 65.313 3,782194281 67.783
febrero 286.500 65.313 2,319304209 66.828
marzo 360.000 65.313 2,033695544 66.641
Ingreso Mínimo
abril 320.000 65.313 1,952385696 66.588
Mensual desde
el 01/01/2010
mayo hasta el 305.900 65.313 1,477295261 66.278
30/06/2010 = $
junio 165.000 308.000 65.313 1,116380162 66.042
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LEGISLACION LABORAL
julio 325.000 68.083 1,116380162 68.843
agosto 299.500 68.083 0,47118877 68.404
septiembre 354.000 68.083 0,569912548 68.471
Ingreso Mínimo
octubre 301.000 68.083 0,166373067 68.196
Mensual desde
el 01/07/2010
noviembre hasta el 298.500 68.083 0,068439578 68.130
31/12/2010 = $
diciembre 172.000 356.000 68.083 0 68.083
Totales 3.859.400 800.376 810.287
De la tabla inserta, se aprecia que al monto de la gratificación abonada o pagada mensualmente se le aplicó
en cada mes el porcentaje de incremento correspondiente al IPC, obteniendo así la cantidad mensual
actualizada, cuyo total asciende a $810.287, la que se resta a la suma de $817.000 equivalente a los 4,75
IMM calculados sobre la base de $172.000 IMM del mes de Diciembre de 2010, - utilizado en el ejemplo -,
dando como resultado la suma de $6.713 que corresponde a la diferencia de gratificación que debe ser
pagada al trabajador.
11.19. FIJA SENTIDO Y ALCANCE DE LOS ARTÍCULOS 54 BIS Y 55 DEL CÓDIGO DEL
TRABAJO, SOBRE PROTECCIÓN A LAS REMUNERACIONES, ESPECIALMENTE
DE LAS COMISIONES. (DICTAMEN N° 4814/44, DE 31.10.2012 – DIRECCIÓN
DEL TRABAJO)
Por razones de buen servicio, se ha estimado necesario fijar el sentido y alcance de los artículos 54 bis, y
55, del Código del Trabajo, en sus respectivos textos contenidos en la ley Nº 20.611, publicada en el Diario
Oficial de 08.08.2012.
El artículo único de la ley citada, ha incorporado al Código del Trabajo un nuevo artículo 54 bis, y ha
modificado el inciso 1º del artículo 55, agregándole un nuevo punto aparte, sin perjuicio de contener dos
artículos transitorios acerca de la vigencia y exigibilidad de sus innovaciones.
La nueva disposición legal ha tenido por finalidad establecer diversas normas de protección de las
remuneraciones, principalmente de los trabajadores comisionistas, como se desprende de la tramitación
del proyecto y del contexto de sus modificaciones, y en especial, de aquellos ligados a la venta de seguros
generales y de vida, y de afiliación a instituciones de previsión y de salud, y de otros servicios similares, los
cuales se encuentran afectos a distintas modalidades para el pago y percepción de sus remuneraciones, e
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incluso a la posibilidad de perder el monto de las mismas por el acaecimiento de hechos posteriores a la
operación de venta, ajenos a su responsabilidad.
Corresponde destacar, que la idea fundamental que ha inspirado el reciente cuerpo legal, como se deriva
de la historia fidedigna de su establecimiento, ha sido determinar una especie de línea divisoria, que antes
era difusa, entre el cumplimiento por parte del trabajador de sus obligaciones contractuales vinculadas a
las ventas u otras operaciones efectuadas, y el riesgo propio de la empresa -de ganancia o pérdida-, -de lo
favorable o desfavorable que le resulte dicha operación- frente a la conducta posterior del cliente o tercero,
con lo cual se trata de resguardar debidamente el principio de ajenidad propio del
Derecho del Trabajo, y evitar de esta manera que se traspasen al trabajador estos riesgos posteriores a la
operación, especialmente si ha cumplido cabalmente con sus obligaciones contractuales.
Cabe precisar, que las disposiciones legales que se analizarán comprenden la venta de bienes tangibles y
primordialmente de intangibles, o de servicios.
Pues bien, el propósito de evitar las anomalías antes señaladas que afectan especialmente las
remuneraciones de los trabajadores a comisión, ha llevado a que la ley Nº 20.611, haya introducido
modificaciones al Capítulo VI “De la Protección de las Remuneraciones”, del Libro I del Título I del Código
del Trabajo.
Ellas son las siguientes:
1. Incorporación de un nuevo artículo 54 bis al Código del Trabajo.
El artículo único Nº 1, de la ley Nº 20.611, dispone:
“Artículo único.- Modifícase el Código del Trabajo de la siguiente forma:
“1. Intercálase el siguiente artículo 54 bis nuevo:
“Artículo 54 bis.- Las remuneraciones devengadas se incorporan al patrimonio del trabajador, teniéndose
por no escrita cualquier cláusula que implique su devolución, reintegro o compensación por parte del
trabajador al empleador, ante la ocurrencia de hechos posteriores a la oportunidad en que la remuneración
se devengó, salvo que dichos hechos posteriores se originen en el incumplimiento por parte del trabajador
de las obligaciones contenidas en su contrato de trabajo.
“Con todo, se podrán pactar premios o bonos por hechos futuros, tales como la permanencia durante un
tiempo determinado del cliente que ha contratado un servicio o producto a la empresa o bien la
puntualidad del mismo en los pagos del referido servicio u otros, siempre que la ocurrencia de estos hechos
dependa del cumplimiento por parte del trabajador de las obligaciones contenidas en su contrato de
trabajo.
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“Sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo anterior, y conforme a lo señalado en los incisos precedentes,
las liquidaciones de remuneraciones deberán contener en un anexo, que constituye parte integrante de las
mismas, los montos de cada comisión, bono, premio u otro incentivo que recibe el trabajador, junto al
detalle de cada operación que le dio origen y la forma empleada para su cálculo.
“El empleador no podrá condicionar la contratación de un trabajador, su permanencia, la renovación de su

contrato, o la promoción o movilidad en su empleo, a la suscripción de instrumentos representativos de
obligaciones, tales como pagarés en cualquiera de sus formas, letras de cambio o compromisos de pago de
cualquier naturaleza, para responder de remuneraciones ya devengadas.”
Corresponde analizar el sentido y alcance de este nuevo artículo 54 bis antes transcrito en cada uno de sus
incisos.
A.- Las remuneraciones una vez devengadas se incorporan al patrimonio del trabajador. Efectos.
Si bien el inciso 1º de la norma legal citada no hace distingo en cuanto al tipo de remuneración a que se
refiere, atendido el contexto de la ley es posible derivar que se trata preferentemente de la comisión u
otras remuneraciones variables similares y su debida protección, las que una vez devengadas se incorporan
al patrimonio del trabajador.
El efecto propio de dicha incorporación al patrimonio del trabajador consiste en que las remuneraciones
no pueden quedar sujetas a cláusulas sobre devolución, reintegro o compensación en favor del empleador
por la ocurrencia de hechos posteriores a la oportunidad en que se devengaron, a menos que estos hechos
posteriores se originen en el incumplimiento por parte del trabajador de las obligaciones contenidas en el
contrato de trabajo concernientes a la operación efectuada.
A. 1.- Oportunidad en que se devenga la remuneración.
Al respecto, en relación al tipo de remuneración comisión, cabe señalar que el Artículo 42, letra c) del
Código del Trabajo, precisa:
“Constituyen remuneración, entre otras, las siguientes:
c) comisión, que es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o sobre el monto de otras
operaciones, que el empleador efectúa con la colaboración del trabajador.”
De la disposición legal precedentemente transcrita se desprende que una remuneración puede ser
calificada como comisión cuando consiste en una suma porcentual calculada sobre el valor de las ventas o
compras, o de otras operaciones que realiza el empleador con la colaboración del trabajador.
A la luz de lo anterior, necesario se hace sostener que la comisión se genera para el trabajador cuando ha
efectuado la venta, compra u otra operación establecida en su contrato de trabajo.
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Ahora bien, tal como lo ha precisado y sostenido la doctrina uniforme y reiterada de este Servicio,
contenida, entre otros, en dictámenes Nºs 5479/261, de 19.12.2003, 3310//177, de 09.10.2002, y 1288/31,
de 27.02.1990, luego de analizar el concepto de contrato de trabajo definido en el artículo 7º del Código
del Trabajo, y su naturaleza jurídica de contrato bilateral, que genera obligaciones recíprocas para ambas
partes, a saber, para el trabajador, ejecutar la labor o servicio material o intelectual convenido, y para el
empleador, pagar una remuneración determinada por dicha labor o servicio, al trabajador le nace el
derecho a percibir la remuneración en la medida que preste los servicios para los cuales fue contratado,
por lo que “posible es afirmar que el derecho al pago de la remuneración se incorpora al patrimonio del
trabajador en el momento en que se efectúa la prestación, como una obligación pura y simple, sin que le
afecte limitación alguna, resultando improcedente, por tanto, que aquél se extinga por el cumplimiento de
una modalidad consistente en una condición resolutoria, esto es, un hecho futuro e incierto que en el
evento de producirse, causaría la extinción del derecho.”
De esta suerte, acorde a la doctrina de este Servicio, las remuneraciones, incluida la comisión, se incorporan
al patrimonio del trabajador en el momento en que se efectúa la prestación de los servicios convenidos,
como una obligación pura y simple, no sujeta a condiciones.
Cabe agregar, que en relación a la operación de venta de intangibles por agentes de Administradoras de
Fondos de Pensiones, o de Isapres, entre otras instituciones, remunerados a base de comisiones, también
la doctrina ha precisado, en dictámenes Nºs. 3954/223, de 08.07.1997; 3194/180, de 02.06.1997; y 311/21,
de 19.01.1993, entre otros, que la prestación efectuada por el trabajador constituye un acto complejo,
cuyo perfeccionamiento se logra a través de la realización de diversas etapas, o del cumplimiento de
procedimientos reglados por el legislador o la autoridad administrativa en
el ejercicio de sus funciones, por lo que “si bien la operación que consiste en afiliar o traspasar a un
trabajador conforma una obligación pura y simple, no es menos cierto que ella no se cumple con la
ejecución de un solo acto, como ocurre con la generalidad de las ventas, sino que supone una multiplicidad
de trámites cuya culminación determina el perfeccionamiento de la afiliación o traspaso, y con ello, el
momento en que el ejecutivo de ventas devenga la respectiva comisión.”
De esta forma, la comisión y cualquiera otra remuneración similar, debe entenderse devengada y se
incorpora al patrimonio del trabajador en términos generales, en el momento en que se perfecciona el
contrato de venta efectuado por su intermediación, sea en un acto único o complejo, sin que pueda afectar
su existencia un hecho posterior a su perfeccionamiento, a menos que este hecho posterior se origine en
el incumplimiento por parte del trabajador de las obligaciones contenidas en su contrato de trabajo, como
se analizará.
De esta suerte, la doctrina de este Servicio antes citada, en cuanto la remuneración o comisión se entiende
devengada con la ejecución de la prestación, como un hecho puro y simple, no sujeta a condición posterior,
debe entenderse complementada por la nueva disposición legal, en cuanto ello sería así en la medida que
el trabajador haya dado cumplimiento en la prestación del servicio a sus obligaciones estipuladas en el
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contrato de trabajo, de modo tal que si ello no ha ocurrido la remuneración podría quedar afecta a
devolución, reintegro o compensación.
A. 2.- Improcedencia de devolución, reintegro o compensación de las remuneraciones ya

devengadas. Efectos.
Acorde al principio que las remuneraciones se incorporan al patrimonio del trabajador una vez devengadas,
es decir, cumplida la prestación de los servicios pactados ejecutados en conformidad a lo establecido en el
contrato de trabajo, no resulta procedente la devolución, reintegro o compensación de las mismas al
empleador, por la ocurrencia de hechos posteriores al momento en que la remuneración se devengó, por
lo que se tendrá legalmente como no escrita cualquier cláusula contractual que implique incurrir en tales
actos.
El alcance de la improcedencia de efectuar las operaciones antes indicadas dice relación con someter el
derecho al pago de las remuneraciones como comisiones y otras similares a circunstancias posteriores a la
prestación de los servicios, ajenas a la responsabilidad y cumplimiento de las obligaciones por parte del
trabajador, condicionándolas a la conducta de un tercero extraño a la relación laboral, como podría ser que
el comprador no pague el precio de lo adquirido, o el afiliado no efectúe las cotizaciones, o no permanezca
incorporado durante cierto lapso a la institución previsional o empresa con la cual contrató, todo lo cual
correspondería asumir al empleador como riesgo propio de la empresa.
De esta forma, de acuerdo a la norma en comento, no resulta procedente que el trabajador que efectuó la
prestación de servicios con estricto apego a su contrato de trabajo pueda verse expuesto a la devolución,
reintegro o compensación de su remuneración o comisión devengada, por hechos posteriores que no
dependen del mismo sino de la conducta de un tercero o cliente, ajeno a la relación laboral, con lo cual se
logra dar cumplimiento a los principios tanto de ajenidad como de certeza de la remuneración que inspiran
nuestro ordenamiento jurídico laboral.
A. 3.- Excepción.
Tal como se ha señalado, y lo dispone el inciso 1º del artículo 54 bis en estudio, resulta procedente la
devolución, reintegro o compensación de las remuneraciones del trabajador por hechos posteriores al
momento en que se ejecutó la prestación de servicios, cuando se originan en el incumplimiento por parte
del trabajador de sus obligaciones contenidas en el contrato de trabajo, referidas a la respectiva operación.
De lo anterior se sigue, que si bien por regla general, efectuada la prestación de servicios no procede
devolución, reintegro o compensación de las remuneraciones pactadas para dicha prestación, como
comisiones, premios o bonos, ello sería procedente o factible si por hechos posteriores a ésta, la operación
de la venta en definitiva no prosperó por causas debidas al incumplimiento del trabajador a sus obligaciones
contractuales, las que debió observar en el proceso de la operación en la cual intervino.
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En efecto, lo expuesto queda en mayor evidencia en la historia fidedigna del establecimiento de la ley que
nos ocupa, al votarse en el Senado una indicación relacionada con el artículo 54 bis citado, página 122 del
documento publicado por la Biblioteca del Congreso Nacional, sobre el proyecto de ley en análisis, al
consignarse que el Sr. Francisco del Río, Asesor Legislativo del Ministerio del Trabajo y Previsión Social,
“explicó que el propósito fundamental del inciso primero del artículo 54 bis radica en evitar que se produzca
el descuento de la remuneración que ha sido pagada por el empleador, particularmente en aquellos casos
en que tiene lugar un hecho ajeno a la responsabilidad del trabajador.
Por ello, agregó que la indicación busca precisar que sólo se puede permitir tal descuento en la
remuneración cuando se verifiquen conductas que impidan la permanencia del cliente en el servicio que
se ha contratado y siempre que tales hechos se encuentren comprendidos dentro de la esfera de las
obligaciones del trabajador, que se hayan verificado por su exclusiva responsabilidad.”
Los hechos que podrían derivar en tales descuentos de las remuneraciones por circunstancias posteriores
a la prestación de los servicios podrían ser, en opinión de esta Dirección, a vía simplemente ejemplar, y tal
como se señaló durante la tramitación del proyecto de ley, que el vendedor de una AFP, o Isapre, o
Compañía de Seguros, entre otras, incurra en inconsistencias en los indicadores que debe completar; no
verifique debidamente los datos personales del cliente, su cédula de identidad, su domicilio, u otros, o
digite erróneamente tales datos, situaciones éstas que impiden posteriormente perfeccionar la operación
o afiliación en la cual ha intervenido el agente, y permitirían su anulación, sin perjuicio de otras
circunstancias que dependan del mismo por incumplimiento a sus obligaciones contractuales, como
podrían ser simulaciones u otras faltas, todo lo cual va a quedar en evidencia en un proceso de revisión
posterior a la suscripción del contrato de venta o de afiliación.
En consecuencia, al tenor de lo expresado, las comisiones y otras remuneraciones similares, se entienden

devengadas cumplida la prestación de servicios del trabajador en un acto de venta único o complejo, según
el caso, sin perjuicio que si no prospera la venta u operación por no haberse observado las exigencias u
obligaciones pertinentes del contrato de trabajo, es decir, por responsabilidad del trabajador y no de un
tercero ajeno a la relación laboral, -lo que sería un riesgo que incumbe asumir al empleador,- procedería
estipular la devolución, reintegro o compensación de lo percibido.
B.- Procedencia de pactar premios o bonos por hechos futuros a la prestación de servicios del
trabajador.
Del inciso 2º del artículo 54 bis ya citado, se desprende que no obstante lo señalado en el inciso 1º del
mismo artículo, en cuanto a la incidencia de hechos posteriores a la prestación de servicios en la
remuneración del trabajador, se faculta a las partes para pactar premios o bonos por hechos futuros o
posteriores a la respectiva prestación, como permanencia durante un tiempo determinado del cliente que
ha contratado un servicio o un producto de la empresa, o bien por la puntualidad en el pago del
correspondiente servicio u otros, siempre que estos hechos tengan relación con el cumplimiento por parte
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del trabajador de sus obligaciones contractuales o de trabajo, es decir, estén dentro de la competencia y
de los medios que se le ha conferido y acordado para tales efectos por el empleador.
De esta forma, el legislador ha querido dejar por establecido que si bien la ocurrencia de hechos posteriores
a la prestación del servicio del trabajador por parte de un tercero, como podría ser la conducta o
comportamiento incumplidor del cliente, no pueden menoscabar la remuneración, salvo en los casos
analizados, si podrían significarle un beneficio adicional a través de premios o bonos a convenir con el
empleador, en los casos en que efectivamente la operación resultó productiva o alcanzó los objetivos como
los descritos, porque hubo permanencia, pago y cotización del tercero, en la medida que ello corresponda
al esmero y buen cumplimiento de las obligaciones contractuales por parte del agente, que permitieron
alcanzar tales logros.
C.- Obligatoriedad de entregar un anexo a las liquidaciones de remuneraciones. Detalles del

anexo.
Como una forma de dar certeza a las remuneraciones que proceda pagar a los trabajadores, el inciso 3º del
artículo 54 bis citado, dispone que las liquidaciones de aquellos cuyo sistema remuneracional esté
conformado, entre otros, por comisiones, bonos, premios u otros incentivos deberán contener un anexo
con los siguientes elementos o datos:
a) el monto de cada comisión, bono, premio u otro incentivo que proceda pagar;
b) el detalle de cada operación que dio origen a estos pagos y,
c) la forma empleada para el cálculo del respectivo estipendio;
El anexo constituirá parte integrante de la liquidación, y viene a complementar la obligación establecida en
el artículo 54 del Código del Trabajo, sobre entrega de una liquidación de las remuneraciones, que en su
inciso 3º, expresa: “Junto con el pago, el empleador deberá entregar al trabajador un comprobante con
indicación del monto pagado, de la forma como se determinó y de las deducciones efectuadas.”
D.- Impedimento de condicionar la situación laboral del trabajador a la suscripción de

instrumentos como pagarés, letras de cambio u otros, para responder de remuneraciones ya
devengadas.
Del inciso 4º del artículo 54 bis transcrito, se desprende que el empleador no podrá condicionar la
contratación de un trabajador, su permanencia o la renovación de su contrato, o la promoción o movilidad
en su empleo, a la firma de instrumentos representativos de obligaciones, como pagarés en cualquiera de
sus formas, letras de cambio o compromisos de pago de cualquier naturaleza, para responder de
remuneraciones ya devengadas.
2. Modificación al inciso 1º del artículo 55 del Código del Trabajo.
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La misma ley Nº 20.611, en el Nº 2, del artículo único, establece:
“2. Incorpóranse en el inciso primero del artículo 55, las siguientes oraciones a continuación del punto
aparte (.) que pasa a ser seguido (.):
“En caso que la remuneración del trabajador se componga total o parcialmente de comisiones e
conjuntamente con las remuneraciones del mes siguiente. La cláusula que difiera el pago de comisiones al
trabajador, infringiendo los límites establecidos en este artículo, se tendrá por no escrita.”
De este modo, el artículo 55 actual del Código del Trabajo, con la modificación antes señalada de la ley Nº
20.611, dispone:
“Las remuneraciones se pagarán con la periodicidad estipulada en el contrato, pero los períodos que se
convengan no podrán exceder de un mes. En caso que la remuneración del trabajador se componga total
o parcialmente de comisiones e independientemente de las condiciones de pago que la empresa pacte con
el cliente, aquéllas se entenderán devengadas y deberán ser liquidadas y pagadas conjuntamente con las
demás remuneraciones ordinarias del período en que se efectuaron las operaciones u ocurrieron los hechos
que les dieron origen, salvo que, por razones técnicas ello no sea posible, caso en el cual deberán ser
liquidadas y pagadas conjuntamente con las remuneraciones del mes siguiente. La cláusula que difiera el
pago de comisiones al trabajador, infringiendo los límites establecidos en este artículo, se tendrá por no
escrita.
“Si nada se dijere en el contrato, deberán darse anticipos quincenales en los trabajos por pieza, obra o
medida y en los de temporada.”
Analizada la disposición legal antes transcrita, cabe expresar lo siguiente:
A.- Período de pago de las remuneraciones.
Luego de la modificación del artículo 55 según el texto antes citado, procede efectuar la siguiente distinción
en relación al período de pago de las remuneraciones:
A.- 1. De las remuneraciones en general.
Tal como se establecía en el artículo 55 con anterioridad a su modificación, las remuneraciones se pagarán
con la periodicidad estipulada en el contrato, siempre que no exceda de un mes. Igualmente, si nada se
estipulare en el contrato deberán darse anticipos quincenales en los trabajos por pieza, obra o medida y
en los de temporada.
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A.- 2. De las remuneraciones compuestas total o parcialmente de comisiones.
A.- 2. 1. Regla general.
Atendido el tenor de la modificación de la ley Nº20.611 al artículo 55 del Código del Trabajo, cuando las
remuneraciones se compongan total o parcialmente de comisiones, éstas se entenderán devengadas y
deberán ser liquidadas y pagadas conjuntamente con las demás remuneraciones ordinarias del período en
que se efectuaron las operaciones, u ocurrieron los hechos que les dieron origen, independientemente de
las condiciones de pago que la empresa hubiere pactado con el cliente.
Al respecto, deberá tenerse en consideración lo señalado en el punto A. 1.- de este dictamen, al analizar lo
dispuesto en el inciso 1º del artículo 54 bis, en cuanto la remuneración se devenga cuando se ha ejecutado
la prestación de servicios convenida, sin perjuicio que si en ella no se ha dado cumplimiento por el
trabajador a las obligaciones pertinentes del contrato de trabajo y la operación no prosperó, la
remuneración o comisión liquidada y pagada en la oportunidad antes referida en el artículo 55, podría
quedar sujeta a cláusulas que impliquen su devolución, reintegro o compensación.
Lo anterior permite guardar la debida correspondencia y armonía en lo dispuesto en los artículos 54 bis y
55 citados.
A.- 2. 2. Excepción.
Cuando por razones técnicas, no sea posible entender devengadas, liquidadas y pagadas las comisiones
conjuntamente con las demás remuneraciones ordinarias del período en que se efectuaron las
operaciones, u ocurrieron los hechos que les dieron origen, deberán ser liquidadas y pagadas con las
remuneraciones ordinarias del mes siguiente, con lo cual se amplía la oportunidad del pago en un mes, y
siempre independientemente de las condiciones de pago que el empleador haya podido pactar con el
cliente.
Pues bien, como es dable apreciar, ni en el texto de la ley, como tampoco en sus antecedentes o durante
su tramitación, se precisó qué debía entenderse por las expresiones “razones técnicas”, que impedirían
que las comisiones se devenguen y se paguen total o parcialmente con las demás remuneraciones del mes,
por lo que deberá estarse al respecto a la regla del artículo 20 del Código Civil, conforme a la cual “las
palabras de la ley se entenderán en su sentido natural y obvio, según el uso general de las mismas palabras”,
el que de acuerdo a la doctrina sería el establecido en el Diccionario de la Real Academia de la Lengua
Española, que para la expresión “técnicas” precisa que es el “conjunto de procedimientos y recursos de
que se sirve una ciencia o arte.” Ello autorizaría para sostener que las razones técnicas a que alude el
legislador en la disposición legal que nos ocupa, serían las que emanen de los procedimientos o de los
distintos procesos que llevan a la determinación, cálculo y procedencia de las comisiones existentes en la
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empresa, que dificultarían que ellas pudieren ser pagadas dentro del mes en que se originaron, debiendo
serlo en todo caso, de corresponder, al mes siguiente.
A. 3.- Validez de las cláusulas que infrinjan los plazos de pago de las comisiones.
Según la última parte de la modificación introducida al artículo 55, las cláusulas que difieran el pago de las
comisiones al trabajador, infringiendo los límites o plazos anteriormente precisados, se tendrán por no
escritas.
3. Disposiciones transitorias sobre vigencia de las modificaciones introducidas por la ley Nº

20.611 al Código del Trabajo.
La ley antes indicada contiene los siguientes:
“Artículos transitorios
“Artículo 1º.- Con excepción de lo establecido en los incisos segundo y final del artículo 54 bis que se
incorpora al Código del Trabajo por esta ley, los contratos de trabajo celebrados con anterioridad a la
vigencia de la presente ley deberán ajustarse a sus disposiciones, en lo relativo a las condiciones y plazos
para el pago de las comisiones, en el término fatal de seis meses, a contar de su publicación en el Diario
Oficial.
“Corresponderá al empleador efectuar dichos ajustes, sin que pueda realizar otras modificaciones que
signifiquen menoscabo para el trabajador, tal como una disminución de la comisión. Para estos efectos se
entenderá que hay una disminución de la comisión, cuando, una vez efectuado el ajuste, el trabajador
percibiere una menor remuneración variable que la que habría percibido por las mismas operaciones que
le dieron origen, antes del ajuste.
“Artículo 2º.- Las condiciones y plazos previstos en esta ley para el pago de comisiones, no modificarán
aquellas condiciones y plazos que se hubieren pactado en un instrumento colectivo vigente a la fecha de
publicación de esta ley. Con todo, si dicho instrumento se modificare en forma anticipada, el nuevo
instrumento deberá considerar el referido ajuste.”
A.- Vigencia de la ley, en general.
Dado que la ley en estudio no establece una fecha especial para su vigencia, salvo los casos que se indicará,
esta comienza con su publicación en el Diario Oficial, como lo establece el artículo 7º del Código Civil, esto
es, el día 08 de agosto de 2012.
A. 1.- Vigencia inmediata de la ley.
La ley rige in actum, es decir de inmediato, a partir de la fecha antes señalada, en los siguientes casos:
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LEGISLACION LABORAL
A. 1.2 Pacto de premios o bonos.
A partir de la fecha antes indicada rigen las disposiciones contenidas en el inciso 2º del artículo 54 bis, sobre
la posibilidad de pactar el pago de bonos o premios al trabajador por hechos futuros a la prestación de los
servicios, como la permanencia o un cumplimiento oportuno de las obligaciones por parte del cliente.
A. 1.2.3 Prohibición de exigir suscripción de instrumentos representativos de obligaciones para

responder de remuneraciones ya devengadas.
Acorde también al inciso 1º del artículo 1º transitorio en análisis, la prohibición de exigir al trabajador la
firma de instrumentos representativos de obligaciones para responder de remuneraciones ya devengadas,
como pagarés, letras de cambio u otros, rige igualmente de inmediato, a partir del 08 de agosto de 2012.
A. 1.2.3.4.- Prohibición de condicionar la situación del trabajador a la exigencia de suscripción de

los instrumentos indicados.
Asimismo, la prohibición de condicionar la situación laboral y contractual del trabajador como su

contratación, permanencia, renovación de contrato, promoción o movilidad en el empleo, a la exigencia de
suscripción de los instrumentos indicados para responder de remuneraciones ya devengadas, tendrá
vigencia desde la fecha de publicación de la ley, el 08 de agosto de 2012.
B. Vigencia diferida de la ley.
B. 1.- Respecto de los contratos de trabajo celebrados con anterioridad al 08 de agosto de 2012.
Como una forma de resguardar el principio de “la ley del contrato”, para aquellos celebrados antes de la
vigencia de la ley, y permitir su adecuación a la nueva normativa, el inciso 1º del artículo 1º transitorio
antes transcrito, establece que los contratos de trabajo celebrados con anterioridad a la fecha de vigencia
de la ley, es decir, al 08 de agosto de 2012, tendrán un plazo fatal de seis meses, contado a partir de esta
fecha, que se cumple el 08 de febrero de 2013, para ajustar sus estipulaciones a las nuevas disposiciones
relativas a las condiciones de procedencia y plazo para el pago de las remuneraciones y comisiones
previstas en la ley en estudio.
B. 2.- Ajustes a los contratos de trabajo. Limitaciones.
B. 2.1 Obligación del empleador.
Atendido lo establecido en el inciso 2º del artículo 1º transitorio ya transcrito, el empleador es quién deberá
efectuar los ajustes a los contratos de trabajo de los agentes o vendedores celebrados antes del 08 de
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LEGISLACION LABORAL
agosto de 2012, y hasta el 08 de febrero de 2013, para adecuarlos a las nuevas condiciones de procedencia
de las comisiones y a los plazos para sus pagos previstos en la ley en estudio.
Cabe señalar que al tenor de la disposición legal en análisis y de la historia de su tramitación es el empleador
quien de modo unilateral podrá efectuar los ajustes indicados, teniendo las limitaciones que la misma
disposición precisa.
B. 2.2 Limitaciones a la obligación del empleador de efectuar ajustes al contrato.
El empleador, al efectuar los ajustes antes señalados, no podrá realizar otras modificaciones al contrato
que signifiquen menoscabo para el trabajador, como podría ser una disminución de la comisión.
Se entiende legalmente que habría disminución de la comisión cuando, efectuado el ajuste al contrato por
el empleador, el trabajador percibiere una menor remuneración variable, que la que habría percibido por
las mismas operaciones que la originan antes del ajuste, de haber ellas prosperado por haberse cumplido
debidamente con las respectivas obligaciones contractuales. Lo expresado significa que el empleador no
podrá, mediante el ajuste, disminuir, por ejemplo, los porcentajes de las comisiones, como podría ser
rebajarlas del 4% al 3%, o efectuar otros cambios en las condiciones que produzcan una menor
remuneración variable a la obtenida antes del ajuste, por las mismas operaciones.
Debe precisarse, que no puede entenderse que habría menoscabo, cuando por una disminución de las
ventas sujetas a las nuevas condiciones indicadas en la ley el trabajador perciba un monto menor por la
misma operación.
C.- Vigencia de la ley respecto de los instrumentos colectivos.
C.- 1. Regla general.
De acuerdo al artículo 2º transitorio de la ley, las nuevas condiciones y los plazos fijados para el pago de las
comisiones no modificarán aquellas condiciones de procedencia y plazos estipulados en instrumentos
colectivos celebrados en las empresas vigentes al 08 de agosto de 2012, fecha de publicación de la ley, y
mientras los mismos se encuentren en vigor.
C- 2. Excepción.
Con todo, si tales instrumentos colectivos se modificaren en forma anticipada a sus respectivos
vencimientos, el nuevo instrumento deberá considerar los ajustes por las nuevas condiciones y plazos de
pago de las comisiones conforme a la normativa que nos ocupa.
De lo expresado se sigue, que las condiciones de procedencia y los plazos de pago de las comisiones de la
ley no modificarán en lo pertinente los instrumentos colectivos celebrados antes del 08 de agosto de 2012,
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LEGISLACION LABORAL
mientras estos se encuentren vigentes, pero si se modifican en forma anticipada, o se celebra un nuevo
instrumento colectivo después de la fecha indicada, el nuevo instrumento deberá tener en consideración
el contenido de la ley sobre los mencionados ajustes a las actuales condiciones y plazos de pago de las
comisiones.
En consecuencia, con el mérito de lo expuesto, cúmpleme informar a Ud. que el sentido y alcance de la ley
Nº 20.611, que ha modificado el Código del Trabajo en la forma analizada, es el contenido en el presente
dictamen, sin perjuicio de la jurisprudencia administrativa posterior que se pudiere originar con motivo de
su aplicación.
11.20. ANEXO DE LIQUIDACIÓN DE REMUNERACIONES – CONTENIDO (DICTAMEN

N° 1643/15, DE 18.04.2013 – DIRECCIÓN DEL TRABAJO)
No resulta exigible legalmente al tenor de lo dispuesto en el inciso 3º del artículo 54 bis del Código del
Trabajo, que el detalle de cada operación que debe contener el anexo a las liquidaciones de
remuneraciones que se debe entregar al trabajador por las comisiones, bonos, premios y otros incentivos
que le corresponda percibir, deba incluir el monto en dinero de dichas operaciones, siendo suficiente con
precisar cuáles han sido cada una de ellas para su acertada comprensión.
11.21. GRATIFICACIÓN LEGAL. MODALIDAD 25%. ANTICIPO MENSUAL. PAGO

PROPORCIONAL. LICENCIA MÉDICA (DICTAMEN N° 4930/60, 19.12.2013 –
Tratándose del empleador que ha optado por el sistema de gratificación contemplado en el artículo 50 del
Código del Trabajo, respecto de sus dependientes que gozan de subsidio por incapacidad laboral temporal,
procede que dicha remuneración sea pagada en proporción a los días efectivamente trabajados en el
respectivo mes.
11.22. BONO COMPENSATORIO DE SALA CUNA. OBLIGACIÓN DE PAGO.

NATURALEZA JURÍDICA. (DICTAMEN N° 2235/21, DE 16.06.2014 –
No resulta jurídicamente procedente incluir el pago del bono sala cuna en la liquidación de
remuneraciones, sin perjuicio de suscribir un recibo u otro documento, cualquiera sea su denominación,
en que conste el pago efectuado por tal concepto, con expresa declaración de la cantidad percibida, lo que,
en opinión de la Dirección del Trabajo, bastaría para acreditar dicho pago y dar por cumplida la obligación
de sala cuna mediante la modalidad aludida.
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LEGISLACION LABORAL
11.23. DESCUENTOS SUPERIORES A LOS LEGALES – IMPROCEDENCIA (ORDINARIO

N° 4146, DE 23.10.2014 – DIRECCIÓN DEL TRABAJO)
Mediante presentación del antecedente, ha solicitado a este Servicio autorización para que su empleador
pueda descontar hasta el 30% de las remuneraciones de cada trabajador afiliado al sindicato, a fin que
estos puedan pagar obligaciones de diversa naturaleza.
Indica en su carta, que atendida la disminución en sus rentas variables, muchos trabajadores se ven
agobiados a causa de sobreendeudamiento.
Sobre el particular, cúmpleme informar a Ud. lo siguiente:
El artículo 58 del Código del Trabajo, en su texto actual modificado por la ley Nº20.540, publicada en el
Diario Oficial de 06.10.2011, en sus incisos 1º al 4º, dispone:
“El empleador deberá deducir de las remuneraciones los impuestos que las graven, las cotizaciones de
seguridad social, las cuotas sindicales en conformidad a la legislación respectiva y las obligaciones con
instituciones de previsión o con organismos públicos.”
“Asimismo, con acuerdo del empleador y del trabajador, que deberá constar por escrito, el empleador
podrá descontar de las remuneraciones cuotas destinadas al pago de la adquisición de viviendas,
cantidades para ser depositadas en una cuenta de ahorro para la vivienda y sumas destinadas a la
educación del trabajador, su cónyuge o alguno de sus hijos. Para estos efectos, se autoriza al empleador a
otorgar mutuos o créditos sin interés, respecto de los cuales el empleador podrá hacerse pago deduciendo
hasta el 30% del total de la remuneración mensual del trabajador. Sin embargo, el empleador sólo podrá
realizar tal deducción si paga directamente la cuota del mutuo o crédito a la institución financiera o servicio
educacional respectivo.”
“Sólo con acuerdo del empleador y del trabajador que deberá constar por escrito, podrán deducirse de las
remuneraciones sumas o porcentajes determinados, destinados a efectuar pagos de cualquier naturaleza.
Con todo, las deducciones a que se refiere este inciso, no podrán exceder del quince por ciento de la
remuneración total del trabajador.”
“Cualquiera sea el fundamento de las deducciones realizadas a las remuneraciones por parte del
empleador, o el origen de los préstamos otorgados, en ningún caso aquellas podrán exceder, en conjunto,
del 45% de la remuneración total del trabajador.”
De las disposiciones legales antes citadas se desprende, en primer término, que la estricta regulación de
los descuentos sobre las remuneraciones, tiene por fundamento el principio protector que inspira la
legislación laboral, y en dicho carácter, tal normativa no admite consideraciones excepcionales o que
pudieran quedar entregadas a la decisión de las autoridades administrativas.
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LEGISLACION LABORAL
El Código del Trabajo, contempla por una parte la posibilidad que el empleador efectúe descuentos
obligatorios, además de otras deducciones cuyos topes máximo varían dependiendo de la naturaleza de la
obligación contraída.
Los descuentos facultativos o permitidos a las remuneraciones, entendido por tales, aquellos que previo
acuerdo escrito entre el empleador y el trabajador, y para fines específicos -pago de cuotas para adquisición
de vivienda, cantidades para ser depositadas en cuentas de ahorro para la vivienda, y sumas para la
educación del trabajador, su cónyuge o alguno de sus hijos-, admiten un tope que asciende al 30% del total
de la remuneración del dependiente.
En tanto que, tratándose de sumas destinadas al pago de obligaciones de cualquier otra naturaleza, solo
resultará admisible el descuento por hasta el 15% del total de la remuneración.
No obstante lo anterior, este Servicio mediante Dictamen Nº2897/33 de 24.07.2013, analizó la situación
de los descuentos destinados a servir al pago de obligaciones contraídas con Cooperativas de Consumo o
de Ahorro y Crédito, determinándose que conforme a la normativa especial que regula dichas operaciones,
su tope asciende al 25% del total de las remuneraciones.
Con todo, en base a lo dispuesto en el artículo 58 inciso 4º del Código del Trabajo, cualquiera sea el origen
o naturaleza de la o las obligaciones, la deducción efectuada por el empleador no podrá superar el 45% del
total de las remuneraciones del trabajador.
En consecuencia, sobre la base de las disposiciones legales citadas, y consideraciones formuladas,

cúmpleme informar a Ud. que las normas jurídicas relativas al tope máximo de descuentos sobre las
remuneraciones, son fijadas en base a los principios protectores que inspiran la legislación laboral, y en tal
carácter no admiten sean modificados por la autoridad administrativa, razón por la que este Servicio se
encuentra impedido de acceder a su solicitud.
11.24. REMUNERACIONES – PAGO – PERIODICIDAD (ORDINARIO N°4299, DE

Mediante presentación citada en el antecedente solicita un pronunciamiento de esta Dirección en orden a
determinar si resulta jurídicamente procedente pagar las remuneraciones dentro de los cinco días del mes
siguiente a aquel en que se prestaron los respectivos servicios.
Señala que dicho pronunciamiento se hace necesario atendido que con ocasión de fiscalizaciones
practicadas a empresas a las cuales presta asesoría, funcionarios de este Servicio han exigido que el pago
de las mismas se efectúe el “último día hábil del mes” o "el día 30 del mes correspondiente” interpretación
que no comparte sobre todo si se considera que no es posible en términos prácticos disponer de un proceso
instantáneo de cálculo de remuneraciones que incluya el proceso de pago mediante operaciones bancarias
de depósito.
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LEGISLACION LABORAL
Sobre el particular, cúmpleme informar a Ud. lo siguiente:
El artículo 55 del Código del Trabajo, modificado por la ley Nº20.611, publicada en el Diario Oficial de
08.08.2012, establece:
“Las remuneraciones se pagarán con la periodicidad estipulada en el contrato, pero los períodos que se
convengan no podrán exceder de un mes. En caso que la remuneración del trabajador se componga total
o parcialmente de comisiones e independientemente de las condiciones de pago que la empresa pacte con
el cliente, aquéllas se entenderán devengadas y deberán ser liquidadas y pagadas conjuntamente con las
demás remuneraciones ordinarias del período en que se efectuaron las operaciones u ocurrieron los hechos
que les dieron origen, salvo que, por razones técnicas ello no sea posible, caso en el cual deberán ser
liquidadas y pagadas conjuntamente con las remuneraciones del mes siguiente. La cláusula que difiera el
pago de comisiones al trabajador, infringiendo los límites establecidos en este artículo, se tendrá por no
escrita.”
“Si nada se dijere en el contrato, deberán darse anticipos quincenales en los trabajos por pieza, obra o
medida y en los de temporada.”
Es necesario manifestar en forma previa, que la jurisprudencia administrativa de este Servicio, consignada,
entre otros, en Ordinarios Nºs 802/70, de 1º.03.00 y 5550 de 21.12.2012, ha precisado que la expresión
“mes” que se emplea en el citado artículo 55 no tiene por qué coincidir, necesariamente, con el mes
calendario.
En efecto, según la citada jurisprudencia, para los fines previstos en el mencionado precepto, el vocablo
“mes” es aquella unidad de tiempo que dura un período continuo que se cuenta desde un día señalado
hasta otro de igual fecha en el mes siguiente, sin que sea necesario que se extienda desde el día 1º al 28,
29, 30 o 31, de suerte que resulta posible declarar como tal, el que va desde el día 20 de enero hasta el 20
de febrero o desde el 15 de julio al 15 de agosto.
Precisado lo anterior, es necesario señalar que mediante Ordinario Nº 4814/44, de 31.10.2012, cuya copia
se adjunta, este Servicio fijó el sentido y alcance de la ley Nº 20.611 que modificó, entre otros, el artículo
55 del Código del Trabajo. En relación al período de pago de las remuneraciones, el citado dictamen
distingue entre las remuneraciones en general y las compuestas total o parcialmente por comisiones.
En relación a las primeras, señala que se mantiene la misma situación anterior, por lo que éstas deberán
pagarse con la periodicidad estipulada en el respectivo contrato, siempre que no exceda de un mes.
Igualmente, si nada se estipulare en dicho instrumento, deberán darse anticipos quincenales en los trabajos
por pieza, obra o medida y en los de temporada.
En cuanto a las remuneraciones compuestas total o parcialmente de comisiones el señalado dictamen

expresa que la regla general es que éstas se entenderán devengadas y deberán ser liquidadas y pagadas
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LEGISLACION LABORAL
conjuntamente con las demás remuneraciones ordinarias del período en que se efectuaron las
operaciones, u ocurrieron los hechos que les dieron origen, independientemente de las condiciones de
pago que la empresa hubiere pactado con el cliente, reiterando lo expresado al analizar el inciso primero
del artículo 54 bis, en orden que la remuneración se devenga cuando se ha ejecutado la prestación de
servicios convenida, sin perjuicio que si en ella no se ha dado cumplimiento por el trabajador a las
obligaciones pertinentes del contrato de trabajo y la operación no prosperó, la remuneración o comisión
liquidada y pagada en la oportunidad antes referida, podría quedar sujeta a cláusulas que impliquen su
devolución, reintegro o compensación.
Seguidamente el referido pronunciamiento jurídico analiza la excepción establecida en el artículo 55 en

comento, respecto a la oportunidad de pago de las comisiones, precisando que cuando por razones
técnicas, no sea posible entenderlas devengadas, liquidadas y pagadas conjuntamente con las demás
remuneraciones ordinarias del período en que se efectuaron las operaciones, u ocurrieron los hechos que
les dieron origen, deberán ser liquidadas y pagadas con las remuneraciones ordinarias del mes siguiente.
Respecto del alcance de la expresión “razones técnicas” utilizadas por el legislador y cuya existencia
permitiría pagar las comisiones junto con las remuneraciones del mes siguiente, el mencionado
pronunciamiento sobre la base de la disposición sobre interpretación de la ley establecida en el artículo 20
del Código Civil, precisa que deberá entenderse por tales las que emanen de los procedimientos o de los
distintos procesos que llevan a la determinación, cálculo y procedencia de las comisiones existentes en la
empresa, que dificultarían que ellas pudieren ser pagadas dentro del mes en que se originaron, debiendo
serlo en todo caso, de corresponder, al mes siguiente.
Cabe expresar finalmente que de acuerdo a la modificación introducida por la ley Nº 20.611 al artículo 55
del Código del Trabajo, antes transcrito y comentado, las cláusulas que difieran el pago de las comisiones
al trabajador, infringiendo los límites o plazos anteriormente precisados, se tendrán por no escritas.
Por consiguiente, teniendo presente la normativa contenida en el precepto legal citado, jurisprudencia
administrativa invocada y consideraciones formuladas, cúmpleme informar a Ud. que el pago de las
remuneraciones deberá ajustarse a la normativa vigente que regula la materia, no pudiendo establecerse
para tal efecto períodos que excedan de un mes. Solo tratándose de aquellas conformadas total o
parcialmente por comisiones y existiendo razones técnicas en los términos establecidos en la doctrina
institucional precitada, que así lo ameriten, estas últimas podrán ser pagadas al mes siguiente de aquel en
que se originaron.
11.25. CUOTAS ATRASADAS CRÉDITO SOCIAL – DESCUENTO (DICTAMEN N° 915/16,

DE 20.02.2015 – DIRECCIÓN DEL TRABAJO)
No procede conforme a derecho exigir el descuento de cuotas acumuladas atrasadas adeudadas por crédito
social en favor de una Caja de Compensación de Asignación Familiar C.C.A.F. conjuntamente con la cuota
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LEGISLACION LABORAL
del respectivo mes, sino al final de la deuda. En todo caso, los porcentajes máximos de descuento mensual
por concepto de cuotas de crédito social son los que corresponda según los montos de las remuneraciones
indicados, y sin perjuicio de lo demás prevenido en el presente dictamen.
11.26. REMUNERACIONES – LICENCIA MÉDICA – CÓMPUTO DE DÍAS A PAGAR

(ORDINARIO N° 3105, de 22.06.2015 – Dirección del Trabajo)
Se solicita un pronunciamiento de esta Dirección, en representación del Sindicato de Empresa de
Trabajadores del Transantiago Chile S.A., referido a la forma de pagar los días trabajados cuando existe una
licencia médica de diez días y el mes tiene 31 días.
Al respecto, cumplo con informar a Ud. lo siguiente:
Esta Dirección ha señalado en dictamen N°2499/117, de 27.04.94, que cuando el trabajador ha pactado
una remuneración fija mensual, para determinar el descuento por un día no laborado debe dividirse la
remuneración por treinta, independientemente de si el mes tiene 28, 29, 30 o 31 días. Agrega dicho
pronunciamiento que cuando la remuneración es convenida mensualmente, el empleador está
remunerando los días laborados y todos aquellos del mes en que el trabajador no presta servicios.
Cabe hacer presente que para los efectos del cálculo del valor diario antes señalado, la remuneración que
debe dividirse por 30 no puede corresponder a un mes con licencias médicas.
Por consiguiente, para los efectos de determinar la remuneración diaria de los trabajadores remunerados
mensualmente debe considerarse siempre una base de treinta días, independientemente del número
efectivo de ellos que abarque un determinado período mensual, esto es, 28,29,30 o 31 días, según sea el
caso.
Efectuadas estas precisiones, en la especie se consulta por el pago en el caso de un mes de 31 días en que
existe una licencia médica de diez días. Cabe señalar a este respecto que habiendo obtenido en valor diario
con el procedimiento antes indicado, el resultado se deberá multiplicar por el número de días que resten
para completar el mes. En el caso en consulta deberá ser multiplicado por 21 días. En este mismo sentido
se ha pronunciado esta Dirección mediante Ordinario N°3953, de 11.10.13 y en Ordinario N°2817, de
30.07.14, éste último referido a una consulta presentada por Ud. respecto de la misma materia y referida
a la misma empresa.
En consecuencia, con el mérito de las consideraciones expuestas, y doctrina administrativa citada, cumplo
con informar a Ud. que tratándose de trabajadores remunerados mensualmente, en el caso de un mes con
31 días, en el que ha incidido una licencia médica por diez días, se deberá primeramente obtener el valor
diario dividiendo la remuneración mensual del mes sin licencias médicas por 30 y luego multiplicar dicho
valor por los 21 días restantes correspondientes al mes donde hubo licencia médica.
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LEGISLACION LABORAL
11.27. SUELDO BASE – EMOLUMENTOS QUE LO COMPRENDEN (ORDINARIO N°

4864, DE 22.09.2015 – DIRECCIÓN DEL TRABAJO)
La asignación voluntaria de zona, el bono continuidad operacional y el bono turno nocturno, pactados en
el contrato colectivo suscrito entre la organización sindical que representa y la empresa, revisten el carácter
de sueldo o sueldo base por lo que deben ser considerados en la base de cálculo del mismo.
11.28. DERECHO A SEMANA CORRIDA DE TRABAJADORES QUE PERCIBEN SUELDO Y

REMUNERACIONES VARIABLES NO ESTÁ CONDICIONADO A QUE ESTAS
ÚLTIMAS DEBAN DEVENGARSE DIARIAMENTE (SENTENCIA CORTE SUPREMA,
DE 29.01.2016, ROL 5344 – 2015)
De la lectura de la norma, luego de la modificación aludida, se desprende, como primera cuestión, que se
ha extendido el beneficio de la semana corrida – originalmente previsto para aquellos trabajadores
remunerados exclusivamente por día – a otro segmento de trabajadores, que son aquellos remunerados
con sueldo mensual y remuneración variable. Como segunda cuestión, destaca que el precepto establece
para ambos grupos de trabajadores, un mismo derecho o beneficio, cual es el de la llamada semana corrida,
cuyo objeto no es otro que el de obtener una remuneración en dinero por los días domingos y festivos, con
lo que se busca favorecer el descanso efectivo de los trabajadores en dichos días. Y una tercera cuestión
que se observa, es que no obstante compartir ambos grupos de trabajadores este mismo derecho o
prerrogativa, el tratamiento que se les da para efectos de calcular la remuneración que obtendrán por los
días domingos y festivos, es diferente y, podría agregarse, independiente. En efecto, en el caso de los
remunerados exclusivamente por día, se hará en función del promedio de lo ganado diariamente, y en el
segundo caso – en el de aquellos que tienen una remuneración mixta – el promedio será en relación
únicamente a la parte variable de sus remuneraciones.
En mérito de lo señalado, es posible sostener que el derecho al descanso remunerado, previsto en el

artículo 45 del Código del Ramo, de los trabajadores que perciben un sueldo mensual y remuneraciones
variables, no está condicionado a que estas últimas deban devengarse en forma diaria, por lo que procede
unificar la jurisprudencia en el sentido indicado.
11.29. CAJAS DE COMPENSACIÓN DE ASIGNACIÓN FAMILIAR; OTORGAMIENTO DE

CRÉDITOS; FACULTAD DEL EMPLEADOR DE LIMITAR EL MONTO DEL CRÉDITO
(Ordinario N° 1470, de 14.03.2016 – Dirección del Trabajo)
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LEGISLACION LABORAL
No resulta jurídicamente procedente que el empleador limite el monto de endeudamiento o cuota mensual
a que el trabajador puede acceder con motivo del otorgamiento de un crédito social por parte de una Caja
de Compensación y Asignación Familiar.
11.30. DISTRIBUCIÓN DE PROPINA; OPORTUNIDAD DE PAGO; POSTERGACIÓN EN EL

PAGO; PACTO DE DISTRIBUCIÓN (Dictamen N° 4247/73, de 12.08.2016 –
Dirección del Trabajo) (Extracto)
La Ley Nº 20.918 de 30.05.2016, que incorporó tres nuevos incisos al artículo 64 del Código del Trabajo,
donde se regula el derecho a propina y su forma de pago.
IV.- Efectos respecto del derecho a propina y su forma de pago.
La Ley Nº 20.918, incorporó tres incisos al artículo 64 del Código del Trabajo, normativa que adoptó el
siguiente tenor:
"Artículo 64.- En los establecimientos que atiendan público a través de garzones, como restaurantes, pubs,
bares, cafeterías, discotecas, fondas y similares, el empleador deberá sugerir, en cada cuenta de consumo,
el monto correspondiente a una propina de a lo menos el 10% del mismo, la que deberá pagarse por el
cliente, salvo que éste manifieste su voluntad en contrario.
también a través de los medios de pago aceptados por el empleador, tales como tarjetas de crédito, de
débito, cheques u otros títulos de crédito. El empleador no podrá disponer de ellas, deberá entregarlas
íntegramente a los trabajadores y no podrá efectuar descuentos de ninguna naturaleza sobre las mismas.
Tampoco podrá distribuir las propinas, facultad que sólo recae en los trabajadores que las reciben del
cliente, las que se entenderán de su propiedad.
posterioridad a su celebración, este plazo se extenderá hasta la fecha de pago de la respectiva factura,
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LEGISLACION LABORAL
en el tiempo establecido".
De la norma inserta, se advierte un desarrollo legislativo tendiente a ampliar el tratamiento jurídico del
pago de propina en restaurantes, pubs, bares, cafeterías, discotecas, fondas y similares. Lo anterior, resulta
demostrado primeramente con el hecho que el legislador ha determinado de forma concreta que el titular
y propietario de la propina es el garzón que realizó el servicio y, por tanto, dicho trabajador es el único
facultado para percibir y disponer de esos montos.
Como consecuencia de lo anterior, el empleador está impedido de incurrir en cualquiera de las siguientes
conductas:
1) Disponer de los montos percibidos por concepto de propinas.
2) Efectuar descuentos de cualquier naturaleza.
3) Distribuir los montos que los clientes han pagado en carácter de propina.
Cabe precisar que si bien el inciso 1º del artículo 64 del Código del Trabajo impone al empleador la
obligación de sugerir al cliente el 10% del monto total de la cuenta, tal proposición no constituye un límite
al monto con que el cliente puede compensar el servicio brindado por el trabajador, por lo que constituirá
propina cualquier monto pagado por el cliente por sobre el valor del consumo, aunque pudiere incluso ser
superior al 10% sugerido.
En cuanto a la oportunidad en que el trabajador debe percibir el dinero correspondiente a propinas, se

distinguen las siguientes circunstancias:
1) En caso de pago en efectivo: el dinero debe ser entregado inmediatamente.
2) Uso de sistemas electrónicos de transferencia de dinero, cheque u otros títulos de crédito: En estos
casos, el empleador inmediatamente debe entregar al trabajador un comprobante del total pagado por el
cliente y el detalle del monto correspondiente al consumo o servicio. Sin perjuicio que, la entrega del dinero
al trabajador, pueda postergarse hasta por 7 días hábiles.
Atendido que el empleador no puede efectuar descuentos de ninguna naturaleza sobre la propina, el cargo
por gestión de dispositivos electrónicos de pago (Transbank), no puede ser traspasado a los trabajadores.
3) Eventos especiales organizados por el empleador y que sean pagados con posterioridad a su celebración.
Cuando la propina se encuentra incorporada en la factura, el plazo se extiende hasta la fecha de pago de
esta última.
4) Pago no en efectivo y en circunstancias de aislamiento geográfico: Excepcionalmente el pago puede

postergarse hasta que concluyan las circunstancias de aislamiento, en tanto no se cuente con medios
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electrónicos para efectuar el pago, tal como podría ser una transferencia de dinero a la cuenta personal del
trabajador.
Conforme a los principios impulsados por esta reforma, en particular aquel que prohíbe al empleador
disponer de cualquier forma de los montos pagados por concepto de propina, es que, tratándose de
aquellos establecimientos en que exista o se pretenda implementar un sistema de distribución o cuota de
propina -que pudiera incluso favorecer a trabajadores que no efectúan atención a la mesa-, el garzón titular
de este derecho deberá autorizar por escrito a su empleador para que proceda a la distribución de la
propina en la forma acordada con los demás trabajadores.
El documento en que consta la autorización del trabajador en el sentido de adherir a un pacto de

distribución de propinas, no constituye anexo de contrato, toda vez que se trata de un acto jurídico
unilateral, respecto al que se encuentra prohibida la intervención de voluntad por parte del empleador.
11.31. REMUNERACIONES; CALIFICACIÓN; SEGURO DE SALUD Y DENTAL;

COTIZACIONES (Ordinario N° 48, de 06.01.2017 – Dirección del Trabajo)
Los montos correspondientes a seguros complementarios de salud y dental que la empresa paga a sus
trabajadores, constituyen remuneración.
Lo anterior se desprende de lo señalado en el artículo 41 del Código del Trabajo:
"Se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en
dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo.
No constituyen remuneración las asignaciones de movilización, de pérdida de caja, de desgaste de

herramientas y de colación, los viáticos, las prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley, la
indemnización por años de servicios establecida en el artículo 163 y las demás que proceda pagar al
extinguirse la relación contractual ni, en general, las devoluciones de gastos en que se incurra por causa
del trabajo."
Del precepto legal precedentemente transcrito, es posible inferir que es constitutiva de remuneración toda
contraprestación en dinero o en especie avaluable en dinero que perciba el trabajador por causa del
contrato de trabajo y que no hubiere sido expresamente excluida como tal por el inciso segundo del mismo
precepto.
Pues bien, en concordancia con lo anterior, cabe puntualizar que los beneficios señalados son avaluables
en dinero. Asimismo, cabe considerar que en el caso del seguro médico, el monto pagado al dependiente
por ese concepto, varía según la cantidad de sus cargas familiares.
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Preciso es indicar, además, que los estipendios señalados no se encuentran dentro de las excepciones que
establece la norma legal citada y que indudablemente su otorgamiento tiene como causa el Contrato de
Trabajo.
En consecuencia, a la luz de la norma legal, jurisprudencia administrativa y consideraciones formuladas,

cumplo con informar que los montos correspondientes al pago de las primas de los seguros
complementarios de salud y dental, otorgados por la empresa a sus trabajadores constituyen remuneración
de acuerdo a lo razonado en el cuerpo del presente informe y, por ende, están afectos al pago de
cotizaciones previsionales de acuerdo a la jurisprudencia de la Superintendencia de Pensiones.
11.32. PROPINA – PAGO – AMPLIA BENEFICIARIOS – PERMITE PAGO POR MEDIOS

ELECTRÓNICOS; FIJA SENTIDO Y ALCANCE DE LA LEY N° 21.009 (Dictamen N°
2394/60, de 02.06.2017 – Dirección del Trabajo)
Por necesidades del Servicio y en el ejercicio de las facultades legales, mediante este pronunciamiento
jurídico se procede a fijar el sentido y alcance de la Ley Nº 21.009 de 28.04.2017, que facilita el pago de
propinas en establecimientos de atención al público.
La ley en análisis, modificó el artículo 64 del Código del Trabajo, con el propósito de ampliar la protección
sobre las propinas de algunos trabajadores que, aunque sin ejercer la función de garzones, reciben propinas
por parte del público.
Al efecto, la reforma introducida agregó la oración "y a su elección" al inciso 2º del artículo 64 del Código
del Trabajo, e incorporó un inciso final al mismo artículo, estableciéndose la siguiente redacción:
"Art. 64. En los establecimientos que atiendan público a través de garzones, como restaurantes, pubs,
bares, cafeterías, discotecas, fondas y similares, el empleador deberá sugerir, en cada cuenta de consumo,
el monto correspondiente a una propina de a lo menos el 10% del mismo, la que deberá pagarse por el
cliente, salvo que éste manifieste su voluntad en contrario.
también y a su elección a través de los medios de pago aceptados por el empleador, tales como tarjetas de
crédito, de débito, cheques u otros títulos de crédito. El empleador no podrá disponer de ellas, deberá
entregarlas íntegramente a los trabajadores y no podrá efectuar descuentos de ninguna naturaleza sobre
las mismas. Tampoco podrá distribuir las propinas, facultad que sólo recae en los trabajadores que las
reciben del cliente, las que se entenderán de su propiedad.
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LEGISLACION LABORAL
posterioridad a su celebración, este plazo se extenderá́ hasta la fecha de pago de la respectiva factura,
en el tiempo establecido.
Las normas contenidas en los incisos segundo, tercero y cuarto de este artículo serán también aplicables,
en lo pertinente, en aquellos establecimientos de atención al público en los que se deje propina, como las
estaciones de expendio de combustibles u otros. Los establecimientos que acepten medios electrónicos de
pago deberán permitir que la propina también pueda ser pagada por los mismos medios".
Del tenor literal de la norma transcrita se advierte, que la reforma incide de manera fundamental en
ampliar el ámbito personal de las garantías referidas al pago de propinas hacia otros sujetos -distintos de
los garzones descritos en el inciso 1º del artículo 64-, tales como dependientes de estaciones de expendio
de combustibles, a quienes los clientes espontánea y voluntariamente pueden gratificar con una propina.
Lo anterior implica, que respecto a la obligación del empleador contenida en el inciso 1º del artículo 64 del
Código del Trabajo, en orden a sugerir, en cada cuenta de consumo, el monto correspondiente a una
propina de a lo menos el 10% del mismo, ésta se mantiene como exigencia solo respecto de los
dependientes que se desempeñan en establecimientos que atiendan público a través de garzones, tales
como restaurantes, pubs, bares, cafeterías, discotecas, fondas y similares.
Sin embargo, lo anterior no implica privar del derecho a propina a dependientes que se desempeñan en
otro tipo de establecimientos, y a quienes los clientes pagan propina, por el contrario, se refuerza tal
circunstancia mediante las garantías destinadas a que el trabajador perciba efectivamente tales montos,
reconociéndosele como titular de tal derecho.
Respecto a las garantías referidas al pago y titularidad de la propina, contenidas en los incisos 2º, 3º y 4º
del artículo 64 del Código del Trabajo, cabe mencionar que este Servicio mediante Dictamen Nº 4247/73
de 12.08.2016, describió aquellas y determinó su contenido y aplicación, razón por la que dicho análisis no
será reiterado en el presente pronunciamiento.
Por último, la reforma enfatiza la procedencia de que la propina sea pagada por medios electrónicos, por
lo que no resultará procedente exigir que el pago de propina se efectúe solo en efectivo.
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LEGISLACION LABORAL
11.33. CLAUSULA DE DESCUENTO POR DETERIORO DE HERRAMIENTAS –

IMPROCEDENTE. (Dictamen N° 2496/68, de 07.06.2017 – Dirección del
Trabajo)
No se ajusta a derecho la fijación en el anexo de contrato de trabajo una disposición que haga de cargo del
trabajador la pérdida o el deterioro intencional de herramientas de trabajo proporcionadas por el
empleador al trabajador o los elementos de protección personal que el empleador ha debido entregarle
para su protección personal para la prevención de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.
11.34. DESCUENTO O REINTEGRO DE REMUNERACIONES POR RECHAZO DE

LICENCIA MEDICA (Ordinario N° 430, de 23.01.2018 – Dirección del Trabajo)
En el caso que la licencia médica no haya sido autorizada o haya sido rechazada por el organismo
competente, no corresponde el pago de remuneración por los días que ella señala, y, en el evento que ya
se hubiere pagado, corresponderá el reembolso o reintegro por parte del trabajador afectado, debiendo
efectuarse el descuento o el reintegro, según sea el caso, una vez que se encuentre a firme la resolución
de rechazo o reducción de la licencia médica emitida por la autoridad competente.
11.35. EMBARGABILIDAD DE LAS REMUNERACIONES – MONTO SOBRE LAS 56 UF.

BASE DE CÁLCULO (Dictamen N° 605/09, de 31.01.2018 – Dirección del
Trabajo)
Para los efectos de determinar aquella parte de las remuneraciones de un trabajador que excede del valor
de 56 UF establecido en el artículo 57 del Código del Trabajo, sobre la cual resulta factible trabar embargo
en un procedimiento concursal regulado por la ley N 20.720, debe considerarse el valor que resulte una vez
deducidas del monto total de las mismas, las sumas correspondientes a los descuentos obligatorios
previstos en el inciso 1° del artículo 58 del Código del Trabajo.
11.36. CAMBIO DE NATURALEZA JURÍDICA DE UN ESTABLECIMIENTO EDUCACIONAL

TRASPASADO A ENTIDAD SIN FINES DE LUCRO – EFECTOS EN EL PAGO DE
GRATIFICACIÓN (Ordinario N° 736, de 07.02.2018 – Dirección del Trabajo)
En consecuencia, sobre la base de las disposiciones legales y reglamentarias transcritas y comentadas y
consideraciones expuestas, (dictamen N°1912/46, de 05.05.2017, artículo 2° transitorio, de la Ley N°
20.845, D.F.L. N°2 de 1998, del Ministerio de Educación, dictamen N°4666/102, de 13.11.2007) cumplo en
informar que la sostenedora de un establecimiento educacional particular subvencionado conforme al
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LEGISLACION LABORAL
D.F.L. N°2, de 1998, del Ministerio de Educación, constituida como Corporación Educacional o Entidad
Individual Educacional sin fines de lucro, en los términos previstos en la Ley N° 20.845, así como en el caso
de Corporación o Fundación regida por las normas del Código Civil, no se encuentra obligada al pago de la
gratificación legal a sus trabajadores, incluidos aquellos que en el tiempo servido con el transferente
hubieren percibido dicho beneficio, operando el cese de dicha obligación, respecto de estos últimos, de
pleno derecho.
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LEGISLACION LABORAL
Bienvenidos al módulo VII
Terminación de la Relación
Laboral
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LEGISLACION LABORAL
Aplicar correctamente las normas legales relacionadas con la terminación del

contrato de trabajo, evitando errores en la interpretación de las disposiciones
establecidas en el Código del Trabajo.
1. CAUSALES DE TERMINACIÓN DE CONTRATO DE TRABAJO

1.1. CAUSALES NO IMPUTABLES AL TRABAJADOR
1.2. CAUSALES IMPUTABLES AL TRABAJADOR.
1.3. CAUSALES UNILATERALES.
2. FORMALIDADES
2.1. CONTENIDO DEL AVISO
2.2. PLAZO PARA ENVIAR LA COMUNICACIÓN
2.3. SANCIONES POR ERRORES U OMISION EN EL AVISO
2.4. EFECTOS DEL NO PAGO DE COTIZACIONES PREVISIONALES
2.5. EXCEPCION
2.6. CONVALIDACION DEL DESPIDO
2.7. NEGATIVA DEL TRABAJADOR A RECEPCIONAR LA NOTIFICACION DE TERMINO DE CONTRATO
2.8. PLAZO PARA RECLAMACIONES POR TERMINO DE CONTRATO
3. INDEMNIZACIONES
3.1. GENERALIDADES
3.2. INDEMNIZACIÓN POR FERIADO PROPORCIONAL
3.3. INDEMNIZACIÓN SUSTITUTIVA DEL AVISO PREVIO
3.4. INDEMNIZACIÓN POR AÑOS DE SERVICIO.
3.5. INCREMENTO PREVISIONAL
3.6. INDEMNIZACIÓN CONVENCIONAL.
3.7. INDEMNIZACIÓN VOLUNTARIA.
3.8. RECARGO DE LAS INDEMNIZACIONES POR DESPIDO IMPROCEDENTE, INJUSTIFICADO O
INDEBIDO
3.9. TRIBUTACIÓN DE LAS INDEMNIZACIONES.
3.10. COBRO JUDICIAL DE LAS INDEMNIZACIONES
4. FINIQUITO
4.1. CONCEPTO
4.2. CONTENIDO
4.3. FORMALIDADES.
4.4. FIRMA ELECTRÓNICA DEL FINIQUITO
4.5. OMISIÓN DE LAS FORMALIDADES (SANCIÓN EN CASO DE INCUMPLIMIENTO)
4.6. OPORTUNIDAD PARA EXTENDER EL FINIQUITO ¿CUÁNDO EXTENDER EL FINIQUITO?
4.7. CONTENIDO DEL FINIQUITO
4.8. RESERVA DE DERECHOS
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LEGISLACION LABORAL
4.9. FORMA DE PAGO DE LOS MONTOS CONSIGNADOS EN EL FINIQUITO. PAGO DEL FINIQUITO EN
CUOTAS
4.10. REQUISITOS PARA PAGAR UN FINIQUITO EN CUOTAS
4.11. EFECTOS DEL FINIQUITO
5.1. TERMINACION DE CONTRATO – CAUSALES
5.2. INDEMNIZACIONES
5.3. FINIQUITO
6. ACTIVIDADES Y EVALUACION
del curso.
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LEGISLACION LABORAL
MODULO VII
TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL
1. Tema 1
CAUSALES DE TERMINACIÓN DE CONTRATO DE TRABAJO
Para el derecho laboral es de gran importancia que los contratos de trabajo sean estables, a fin de que los
trabajadores gocen de una mínima permanencia en sus empleos, que les permita disfrutar de cierta
seguridad y tranquilidad en su vida. Por lo anterior, se ha fomentado y promocionado el contrato de trabajo
de duración indefinida y de jornada completa, siendo uno de los principios más importantes del derecho
laboral es el de la continuidad, permanencia o estabilidad. La estabilidad laboral ha sido definida como el
derecho a permanecer en el cargo asalariado que se desempeña, a no ser despedido sin causa justificada
la que debe ser calificada por la autoridad competente y, en caso de despido inmotivado, a ser reintegrado
en el empleo, en subsidio, a ser indemnizado adecuadamente. La idea de estabilidad parte del supuesto de
que el empleador no tiene derecho a despedir, sino cuando hay una causa justificada y establecida en la
ley.
En nuestro sistema jurídico el contrato de trabajo puede terminar solamente por las causales previstas en
la Ley. Esto quiere decir que el empleador deberá justificar la terminación del contrato sola y
exclusivamente invocando alguna de las causales que señala el Título V del Código del Trabajo y que
siempre deberá existir alguna causa para que concluya el contrato. No pudiendo las partes acordar poner
fin a la relación por otras causas diferentes, en este caso la autonomía de la voluntad ha cedido a favor de
la seguridad o estabilidad contractual.
1.1. CAUSALES NO IMPUTABLES AL TRABAJADOR CONTEMPLADAS EN EL

ARTÍCULO 159.
Mutuo Acuerdo (art.159 N° 1)
Renuncia (art. 159 N° 2)
Muerte del Trabajador (art. 159 N° 3)
Vencimiento del Plazo convenido (art. 159 N° 4)
Conclusión de la Obra, faena o servicio (art.159 N° 5)
Caso fortuito o fuerza mayor (art. 159 N° 6)
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LEGISLACION LABORAL
MUTUO ACUERDO (art. 159 N° 1 – Código del Trabajo)

De acuerdo a las reglas generales, así como las partes tienen plena autonomía para generar tantos
contratos como sea su voluntad, también están dotadas de la facultad para extinguirlos en virtud del mutuo
consentimiento. El Código del Trabajo acogió expresamente esta manera de terminar los contratos en el
art. 159 N° 1. Sin embargo, aunque no lo hubiese establecido de esa forma, de igual modo se habría podido
extinguir la relación laboral de esta forma, por aplicación del principio de autonomía de la voluntad privada,
puesto que este es un principio que se encuentra presente en todo el ordenamiento jurídico y no puede
ser desconocido ni negada su aplicación.
Las formalidades que exige la Ley han sido establecidas como una medida de protección del trabajador,
con el objeto de evitar que el empleador ejerza presiones indebidas sobre el dependiente para que firme
un documento en el que conste este acuerdo sin que en la realidad exista la voluntad del trabajador de
terminar la relación laboral. Es importante para el empleador cumplir con estas exigencias, puesto que de
no hacerlo no podrá invocar el mutuo acuerdo como causal de término del contrato ante el juez.
MODELO DE MUTUO ACUERDO
En ……………………………, a …… de ……………………………………… de 20……,
entre ……………………………………………………………… (nombre o razón social del empleador), representado(a)
por don …………………………………………………………… …………………, en su calidad de
……………………………………………… (gerente/apoderado), ambos con domicilio en calle

………………………………………………………
Nº ………, de la comuna de ………………………………, de la ciudad de ……………………; y don
…………………………………………………………………………………………………, cédula nacional de identidad Nº
…………………………, RUT ………………………………, domiciliado en ………………………………………………………… Nº
……………, comuna de …………………………, en adelante “el empleador” y “el trabajador”, respectivamente, se

ha acordado lo siguiente:
PRIMERO: El trabajador ingresó al servicio del empleador el ……… de …………………… de 20……,

desempeñando actualmente el cargo de ………………………………………… ……………………, función que
desempeñará hasta el día …… de …………………………… de 20…… .
SEGUNDO: Las partes comparecientes, en conformidad a lo establecido en el Nº 1 del artículo 159 del
Código del Trabajo, convienen de común acuerdo, poner término al contrato de trabajo existente entre
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LEGISLACION LABORAL
ellas, el día …… de ……………… de 20……, y que formalizarán en finiquito que suscribirán el día …… de
……………… de 20…… .
En comprobante las partes firman este acuerdo que se extiende en …… ejemplares, conjuntamente con
don ……………………………………………………………………, en su calidad de ……………………………………………
(presidente del sindicato o delegado del personal).
TERCERO: El empleador se compromete a pagar una indemnización de $...................... (monto en números

y luego en palabras) al trabajador como una atención al tiempo trabajado.
firma del trabajador firma y timbre del empleador
firma y timbre del Ministro de Fe
RENUNCIA DEL TRABAJADOR (art. 159 N° 2 – Código del Trabajo)

La renuncia es un acto jurídico unilateral, lo que significa que es expresión de voluntad de una sola de las
partes del contrato: el trabajador. La renuncia no requiere la intervención del empleador para que pueda
dar por terminada la relación laboral o más claramente el contrato de trabajo, ya que se trata de una
manifestación de la autonomía de la voluntad y de la libertad contractual, que por lo mismo, no queda
sujeta a ninguna condicionante que el empleador pudiese querer imponer ante esta decisión personal del
trabajador.
Además, de ser así, estaríamos ante un mutuo acuerdo de las partes, que es otra causal distinta a la
renuncia, aun cuando los efectos prácticos de ambas causales sean idénticos, no es lo mismo jurídicamente
hablando, terminar el contrato por renuncia que hacerlo por mutuo acuerdo. Si la renuncia fuese
presentada por el trabajador bajo la amenaza de su empleador de invocar alguna otra causal de termino
que contempla el Código del Trabajo, es inválida, pues ha existido una “fuerza” que ha impedido que la
voluntad del trabajador se forme libremente y por lo tanto la jurisprudencia judicial ha considerado que en
estos casos no opera realmente la renuncia.
El Código del Trabajo ha exigido determinadas formalidades para la renuncia: “escrituración y un plazo de
anticipación”, su incumplimiento no anulan el acto, pero tienen como sanción el que el empleador pueda
solicitar una multa, a beneficio fiscal, para con el trabajador que cometió la infracción de no entregar su
renuncia con 30 días de anticipación.
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LEGISLACION LABORAL
MODELO DE RENUNCIA
……………………………, …… de …………………………………… de 20……
Señor
Gerente de
…………………………………………………… (razón social)
…………………………………………………… (calle y Nº)
…………………………………… .— (comuna)
Señor Gerente :
REF.: TERMINO DE CONTRATO DE TRABAJO POR RENUNCIA.—
De acuerdo a la facultad que me otorga el Nº 2 del artículo 159 del Código del Trabajo, me permito
comunicar a Ud. que he resuelto renunciar y poner fin al contrato de trabajo que mantengo con esa
empresa (industria) celebrado el …… de ………………………… de 20……, y que dejaré de prestar servicios al
término del plazo de 30 días a contar de esta fecha, en consecuencia, mi último día de trabajo será el ……
de …………………… de 20…… .
Asimismo, declaro que esta renuncia la efectúo en pleno conocimiento de la normativa legal sobre
protección a la maternidad /sobre sindicatos. (*)
Saluda atentamente a Ud.
..............................
firma del trabajador
............................................
nombre y firma del Ministro de Fe actuante
(*) Este párrafo procede en caso que el trabajador o trabajadora que renuncia tenga fuero laboral.
MUERTE DEL TRABAJADOR (art. 159 N° 3 – Código del Trabajo)

Por tratarse de un contrato en el que la persona del trabajador es esencial, la ausencia de éste a causa de
su fallecimiento pone término inmediato al contrato. Por el contrario el fallecimiento del empleador,
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LEGISLACION LABORAL
cuando este es una persona natural, en ningún caso pone término a la relación, pasando todos los derechos
y obligaciones laborales y previsionales a ser de cargo de los herederos del empleador.
Ante esta situación el empleador queda, según lo dispone el artículo 60 del Código del Trabajo, obligado a:
Pagar las remuneraciones debidas a la persona que se hizo cargo de los funerales, pero solo hasta
concurrencia del costo de los mismos, cabe señalar que el Código del Trabajo no exige que esta
persona tenga algún grado de parentesco con el fallecido, por lo que cualquier persona que
acredite tales gastos tendrá derecho a recibir su reembolso.
Pagar el saldo de las remuneraciones adeudadas y demás prestaciones pendientes a la fecha del
fallecimiento, cuyo monto no supere las 5 UTA:
- al cónyuge o conviviente civil;
- hijos, o
- padres del ex trabajador,
Unos a falta de otros y en el orden señalado. En este caso deberá acreditarse el estado civil
respectivo y no será necesario que se haya obtenido la posesión efectiva.
Las remuneraciones que el empleador podría adeudar son:
a) Sueldo; horas extraordinarias; comisiones o tratos; las participaciones; la gratificación, entre

otras
b) La indemnización de feriado.
c) La indemnización por años de servicio, pero sólo si está pactada en un instrumento colectivo o
estén expresamente pactada en el contrato de trabajo, pues como veremos más adelante esta
causal no da derecho a dicha indemnización legal.
Se sugiere dar aviso a las personas mencionadas en el art. 60 del Código del Trabajo (cónyuge o
conviviente civil, hijos o padres), no como un requisito legal, la manera de hacerlo queda entregada
a la voluntad y criterio del empleador. Sin embargo por un tema de certidumbre es recomendable
hacerlo por escrito, utilizando los medios acorde a las circunstancias de cada caso.
VENCIMIENTO DEL PLAZO CONVENIDO (art. 159 N° 4 – Código del Trabajo)

La regla general es que el contrato se celebre por tiempo indefinido, el Código del Trabajo, en forma
excepcional permite la celebración de contratos temporales de plazo determinado o indeterminado,
aunque en ambos casos se prescribe un conjunto de reglas que protegen al trabajador resguardando la fiel
aplicación de los derechos laborales. El contrato a plazo fijo es una modalidad contractual en virtud de la
cual las partes acuerdan anticipadamente la fecha de término del contrato. En consecuencia, no es
procedente que un contrato de duración indefinida se extinga por el causal vencimiento del plazo.
Conforme a lo estipulado en la ley el vencimiento del plazo estipulado en un contrato pone término al
mismo y extingue el vínculo jurídico laboral entre las partes. El establecimiento de un plazo en el contrato
implica que las partes se obligan recíprocamente por un tiempo determinado y existe para ellas certeza en
cuanto a su periodo de vigencia, toda vez que en este tipo de contratos, denominados de plazo fijo, se
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LEGISLACION LABORAL
precisa una fecha cierta a partir de la cual cesan sus efectos jurídicos, en consecuencia, vencido el plazo
estipulado, y sin necesidad de una nueva manifestación de voluntad por las partes, el contrato se extingue.
Termino anticipado del contrato e indemnización por lucro cesante - Efectos

Es muy frecuente que a pesar del acuerdo previo en cuanto a la duración del contrato, el empleador se vea
obligado a poner término anticipado, por ocurrencia de alguna causal legal o simplemente por razones de
otra índole. Esta situación ha generado a lo largo del tiempo, múltiples conflictos en cuanto a que es lo que
realmente debe primar; si el acuerdo original, respetándose el plazo pactado y pagando el total de las
remuneraciones a que tendría derecho el trabajador de respetarse el plazo acordado o la ocurrencia de
otra causal y por ende la terminación anticipada del contrato. Al respecto cabe señalar, que no existe
disposición legal alguna que obligue al empleador a tener que indemnizar al trabajador por el termino
anticipado, sin perjuicio que si el trabajador no conforme con la causal invocada, (normalmente
necesidades de la empresa), presenta un reclamo ante los tribunales de justicia por despido injustificado y
durante dicho proceso el tribunal no logra formarse la convicción de que la causal ha sido bien invocada,
es decir resuelve en la sentencia, que se trata de un despido injustificado, este ordene al empleador el
resarcimiento de los perjuicios por el termino anticipado del contrato que los vincula, en cuyo caso el
dependiente tendrá derecho a que se le pague el total de las remuneraciones.
¿Puede el trabajador demandar al empleador cuando se pone término al contrato de plazo fijo en forma
anticipada?
Cuando se ha suscrito un contrato de plazo fijo, las partes se comprometen a darle cumplimiento hasta el
vencimiento del mismo, de forma que el empleador debe proporcionar el trabajo convenido y pagar por él
hasta la fecha de su vencimiento, en tanto que al trabajador le corresponde prestar los servicios hasta igual
fecha. Ahora bien, si el empleador no cumple con su principal obligación, esto es, proporcionar el trabajo
al dependiente y le pone término anticipadamente al contrato, la relación laboral termina, sin perjuicio del
derecho que tendría el trabajador para demandar a su empleador por tal incumplimiento, mediante un
juicio ordinario, en el que podría demandar una indemnización por daños y perjuicios, indemnización que
debe valorar el propio demandante. Es del caso señalar que la legislación laboral no regula la materia en
análisis, por lo que no obliga al empleador a pagar las remuneraciones que el trabajador deja de percibir
por el término anticipado del contrato. (www.dt.gob.cl)
Término de contrato de plazo fijo y licencia médica – Efectos
Cuando las partes han suscrito un contrato de trabajo a plazo fijo este terminará al vencimiento del plazo
fijado, independientemente de si el trabajador se encuentra gozando de licencia médica. En efecto, el goce
de licencia médica sólo impide al empleador poner término al contrato por la causal de necesidades de la
empresa, esto es, por aplicación del artículo 161 del Código del Trabajo. Ahora bien, si llegada la fecha de
término del contrato las partes no lo renuevan, y el empleador decide poner término al contrato por la
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LEGISLACION LABORAL
causal del artículo 159 N° 4 del Código del Trabajo, vale decir, por vencimiento del plazo convenido, debe
comunicar tal circunstancia al dependiente, dentro de los tres días hábiles siguientes al de la separación
del trabajador, comunicación que debe entregarse personalmente o por correo certificado con copia a la
Inspección del trabajo, conteniendo la información que se señala en el artículo 162 del referido Código,
esto es, la causal legal aplicada, los hechos en que se funda el despido y el estado de pago en que se
encuentran sus imposiciones. (www.dt.gob.cl)
CONCLUSIÓN DEL TRABAJO O SERVICIO QUE DIO ORIGEN AL CONTRATO (art. 159
N° 5 – Código del Trabajo)
Esta causal solo se aplica en los contratos denominados “por obra o faena” que al igual que los contrato a
plazo fijo son esencialmente temporales, en este caso el contrato se ha celebrado exclusivamente para la
ejecución de una obra o faena determinada.
Contrato por obra o faena es aquella convención en virtud de la cual el trabajador se obliga con el respectivo
empleador a ejecutar una obra material o intelectual específica y determinada, cuya vigencia se encuentra
circunscrita o limitada a la duración de aquella.
Contratos por obra o faena transitoria, aquellos que se celebran para la ejecución de una obra o trabajo
que por su naturaleza intrínseca tiene el carácter de momentánea o temporal, circunstancia ésta que
deberá ser determinada en cada caso particular.
El contrato por obra tiene como característica esencial que las partes al momento de su celebración
convienen de antemano su duración, pero carecen de la certeza en cuanto al día exacto en que dicha obra
o faena va a concluir y ,por ende no pueden conocer la fecha cierta de término del contrato, es por esto
que se ha determinado que este tipo de contrato está sujeto a un plazo indeterminado, pues si bien se sabe
que la duración es limitada en el tiempo, no se puede tener la certeza de cuando llegara el fin del contrato
En consecuencia para que esta causal extinga el contrato de trabajo exige como requisito forzoso que el
trabajador haya sido contratado específicamente para una labor, obra o servicio determinados y que estos
hayan concluidos, es por esto que reviste gran importancia que cuando se escriture el contrato las dejen
claramente establecida cual es la obra por la que será contratado el dependiente y sobre todo en qué
momento las partes entenderán que esta ha terminado, esto porque la duración del contrato está
directamente relacionada con la duración de la obra o faena, de allí la importancia de tener claridad en
cuanto al hecho exacto que dará por terminada la obra.
¿Puede el empleador poner término al contrato por obra o faena determinada si concluyeron los trabajos
que le dieron origen y el trabajador está gozando de licencia médica?
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LEGISLACION LABORAL
Sí. Cuando las partes han suscrito un contrato de trabajo por obra o faena determinada éste terminará una
vez concluidos los trabajos que dieron origen al contrato, independientemente de si el trabajador se
encuentra gozando de licencia médica. En efecto, el goce de licencia médica sólo impide al empleador
poner término al contrato por la causal de necesidades de la empresa, esto es, por aplicación del artículo
161 del Código del Trabajo. Ahora bien, si el contrato terminara por conclusión de los trabajos que le dieron
origen, esto es, por la causal del Art. 159 Nº 5, el empleador debe comunicar tal circunstancia al
dependiente, dentro de los tres días hábiles siguientes al de la separación del trabajador, comunicación
que debe entregarse personalmente o por correo certificado con copia a la Inspección del trabajo,
conteniendo la información que se señala en el artículo 162 del referido Código, esto es, la causal legal
aplicada, los hechos en que se funda el despido y el estado de pago en que se encuentran sus imposiciones.
(www.dt.gob.cl)
CASO FORTUITO O FUERZA MAYOR (art. 159 N° 6 – Código del Trabajo)

Para analizar esta causal, forzosamente tenemos que recurrir al Código Civil, pues es allí donde el legislador
ha definido al caso fortuito o fuerza mayor, haciéndolos sinónimos, el articulo 45 lo define como “aquel
imprevisto que no es posible resistir, como un naufragio, un terremoto, el apresamiento de enemigos, los
actos de autoridad ejercidos por un funcionario público etc.”
Según lo señalado, para que un hecho revista los caracteres de caso fortuito se necesita que concurranlos
siguientes requisitos copulativos:
Que sea imprevisto.

Que sea insuperable
Que sea ajeno a la voluntad de la persona que lo invoca.
De acuerdo con nuestra jurisprudencia, la correcta invocación de esta causal requiere que la fuerza mayor
o caso fortuito sea de tal magnitud que haga imposible el cumplimiento de las obligaciones principales del
contrato, ya que en el evento de que la imposibilidad sea solo parcial, podrá suspenderse, modificarse,
pero en ningún caso dar lugar al término del contrato.
En relación con lo anterior, son claros ejemplos los casos siguientes:
a) Incendios: los cuales según reiterada jurisprudencia solo constituye un caso fortuito o fuerza mayor
en el evento que con ocasión de dicho siniestro se destruyan completamente las dependencias de
la empresa, produciendo la imposibilidad de cumplir con las obligaciones en su totalidad, de lo
contrario, es decir si el incendio afecta por ejemplo a parte importante de la empresa impidiendo
el proceso productivo, si que en ese caso se configura la causal de término.
b) Terremotos
c) Aludes
d) Expropiaciones
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LEGISLACION LABORAL
1.2. CAUSALES IMPUTABLES AL TRABAJADOR CONTEMPLADAS EN EL ARTÍCULO

160.
Conductas indebidas y graves, debidamente comprobadas (art.160 N°1)
a) Falta de probidad
b) Acoso sexual
c) Vías de hecho
d) Injurias proferidas por el trabajador al empleador
e) Conducta inmoral del trabajador
f) Conductas de acoso laboral.
Negociaciones Incompatibles (art.160 N°2)
Ausencias injustificadas (art.160 N°3)
Abandono del Trabajo (art.160 N°4)
Actos, omisiones o imprudencias temerarias (art.160 N°5)
Perjuicio material intencional en bienes del empleador (art.160 N°6)
Incumplimiento Grave de las obligaciones contractuales (art.160 N°7)
Las Causales del art. 160 del Código del Trabajo, son las llamadas causales de “CADUCIDAD”, es decir,
aquellas imputables al trabajador que por un hecho o acto suyo provoca la terminación del contrato, la que
se produce por la invocación del empleador de la causal y ellas no dan derecho a indemnización por años
de servicio o al mes de aviso.
1. Conductas Indebidas (art. 160 N° 1 – Código del Trabajo)

La actual legislación pretende evitar que el empleador se inmiscuya en la vida privada del trabajador a la
hora de decidir su permanencia en la empresa, pudiendo despedirlo solo por conductas indebidas y graves
que se produzcan en el desempeño de sus funciones y con ocasión de la prestación de los servicios.
Falta de Probidad (160 N° 1, letra a)

Esta causal, muchas veces genera problemas por la falta de conocimientos que existe respecto de su
verdadero significado, pues tanto empleador como trabajador no siempre tienen suficientemente claro en
qué consiste, pues bien “la probidad” no es más que la “honestidad y honradez en el actuar”.
Ahora bien, esta falta de rectitud en el actuar debe necesariamente producirse durante el tiempo de
trabajo, es decir, mientras se desempeñan las funciones contractuales y además como requisitos
copulativos, según la jurisprudencia, debe estar suficientemente probada y tratarse de una falta grave, de
mucha significación o de gran magnitud. Todas estas exigencias son debido a lo que significa y reviste el ser
despedido por esta causal la que está directamente vinculada con una característica esencial en las
relaciones laborales. (Sentencia del Primer Juzgado de Letras del Trabajo de Rancagua, de 31.12.90,
confirmada por la Sentencia de la Corte de Apelaciones de Rancagua, de 23.01.91, y por la Sentencia de la
Corte Suprema, de 28.05.91)
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LEGISLACION LABORAL
Debe entenderse en función de múltiples fallos de la Corte Suprema por “falta de probidad”, la falta de
honradez y responsabilidad en el obrar, produciéndose configuración de esta causal en:
a) La sustracción ilícita de bienes de terceros;

b) La adulteración de documentos para fines ilícitos;
c) El uso malicioso de los antecedentes técnicos de la empresa;
d) La competencia desleal frente a la empresa empleadora con fines de lucro personal o de terceros;
e) e) Introducir bebidas alcohólicas, consumirlas o darlas a consumir dentro del recinto de la empresa.
La causal, frente al problema contingente contempla igualmente las drogas y/o estupefacientes;
f) Ingresar en estado de ebriedad, o bajo imperio de drogas a los recintos de trabajo.
g) Alteración de documentos como registros de asistencia en beneficio propio.
h) Registro de asientos contables falsos.
¿Qué debe entenderse por falta de probidad para los efectos de poner término al contrato?
De conformidad con lo previsto en el artículo 160 N° 1 letra a) del Código del Trabajo, el contrato puede
terminar, sin derecho a indemnización, por falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus
funciones. El referido Código no define lo que debe entenderse por “falta de probidad”, pero se puede
decir que la probidad es la honradez, integridad y rectitud en el actuar, por lo que la falta de probidad sería
la ausencia de honradez, integridad o rectitud en el proceder de un trabajador en el desempeño de las
funciones convenidas en el contrato. Con todo, cabe tener presente en este caso, así como en las demás
causales que se señalan en el N° 1 del artículo 160, que en ellas hay siempre un factor de ponderación y
equilibrio, cuyo límite en definitiva, quedará entregado a la decisión de los Tribunales de Justicia.
(www.dt.gob.cl)
Conductas de Acoso Sexual (160 N° 1, letra b)
La ley N° 20.005, de 18.03.2005, agrego esta nueva letra al artículo 160 numeral 1, del Código del Trabajo.
Se trata específicamente de un ilícito laboral que da derecho al empleador a despedir a un trabajador que
ha incurrido en esta conducta, y que como cualquier otra de estas causales debe está suficientemente
acreditada para poder invocarla. Sin embargo, este caso en particular, se ha contemplado todo un proceso
previo de investigación, que permite al empleador invocar la causal con mayor certeza y respaldo.
Definición (art. 2, inciso 2°, Código del Trabajo) “Se entiende como Acoso Sexual “El que una persona
realice en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por
quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo”
La causal en análisis está destinada principalmente para ser aplicada por el empleador en caso que después
de recibido el informe a que se refiere el art. 211-E del mismo cuerpo legal, se haya formado la convicción
que efectivamente ha habido una situación de acoso sexual en su empresa y que un trabajador ha realizado
los actos que configuran el ilícito, encontrándose suficientemente acreditados los hechos, ante los cuales
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LEGISLACION LABORAL
no queda otra opción que poner término a la relación laboral. Cualquier otro tipo de sanciones para esta
conducta se deberán establecer en el reglamento interno, así como todo el procedimiento de investigación
interna que podrá aplicar el empleador y que le permitirá adoptar las medidas apropiadas al caso en
particular.
Cabe mencionar, que todo el proceso de investigación y sanciones a las conductas de acoso sexual se
encuentra regulado en los artículos 211-A al 211-E, del Código del Trabajo.
Cuando es el propio empleador el acosador, el trabajador podrá poner término a la relación laboral
mediante el llamado “despido indirecto” contemplado en el art. 171 invocando también, como causal este
numeral del artículo 160. (Ambos del Código del Trabajo)
Obligaciones del empleador:
Las obligaciones del empleador respecto al acoso sexual en los lugares de trabajo son las siguientes:
i) Garantizar un ambiente laboral digno y de mutuo respeto entre los trabajadores:

Esta norma tiene por objeto prevenir la creación de un ambiente de trabajo que pueda resultar
hostil para los trabajadores en razón de su sexo.
Para cumplir con esta obligación, el empleador deberá establecer las correspondientes normas en
el Reglamento Interno de Orden Higiene y Seguridad, pero además velar por que el ambiente
laboral no propicie la existencia de conductas que puedan constituir acoso sexual (por ejemplo,
comentarios sobre la vida sexual íntima, bromas ofensivas de carácter sexual, presencia en los
lugares de trabajo de imágenes con contenido sexual, etc.”.
ii) Incorporar al Reglamento Interno estipulaciones que prevengan el desarrollo de conductas

constitutivas de acoso sexual:
Esta obligación consiste en incluir en el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad, las
normas necesarias para evitar la existencia de conductas constitutivas de acoso sexual, haciendo
referencia expresa a que la empresa garantiza a su personal el derecho a trabajar en un ambiente
laboral digno y de mutuo respeto.
iii) Establecer el procedimiento por el cual se efectuará la investigación por acoso sexual y se aplicarán
las medidas de resguardo y las sanciones a los responsables:
Es decir, el Reglamento Interno, deberá contener además, las siguientes estipulaciones:
Normas destinadas a regular el procedimiento para la investigación de las conductas constitutivas

de acoso sexual.
Las medidas de resguardo para las víctimas.
Las sanciones que se aplicarán a los responsables de las conductas de acosos.
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Todas estas estipulaciones, deben estar de acuerdo con lo establecido en el nuevo Título IV del
Libro II del Código del Trabajo, el que establece en detalle normas sobre la investigación y sanción
del acoso sexual.
iv) Investigar las denuncias sobre acoso sexual y adoptar las medidas de resguardo que sean pertinentes,
siguiendo estrictamente el procedimiento establecido en la ley.
El objetivo de esta norma, es operar como un “incentivo” para el empleador a investigar todas las
denuncias de acoso sexual que existan en la empresa, ya que al hacerlo, quedaría liberado de pagar
las indemnizaciones (años de servicio y sustitutiva del aviso previo) con los incrementos
establecidos en el artículo 168 del Código del Trabajo, en caso de que el despido sea declarado
injusto, indebido, improcedente o carente de motivo plausible, o se acoja la demanda por despido
indirecto.
Por otro lado, si el empleador demuestra que dio cumplimiento a estas obligaciones, es decir, que adoptó
todas las medidas para evitar los actos de acoso sexual, que investigó estas conductas de acuerdo al
procedimiento establecido para ello y además que adoptó las medidas para corregir y sancionar a los
culpables, podrá quedar libre de responsabilidad por esos actos.
Vías de Hecho (160 N° 1, letra c)

Esta causal también es inductiva a dudas, puesto que la expresión no está definida en la ley, pero consiste
en que una persona se haga justicia por sí misma en forma de agresión física a otra persona, en este caso
al empleador o a cualquier compañero de trabajo. En relación con esta causal hay que señalar que para
que se pueda invocar , no debe haber existido alguna provocación suficiente para que el trabajador
reaccione en forma violenta; la existencia de provocación hace que la conducta pierda la fuerza y gravedad
necesarias para poder invocarla como causal de termino, pero no la hace irreprochable .En los casos en que
la provocación no se pueda establecer o que sea tan débil que no justifique la reacción violenta, por ejemplo
en caso de riña, se podrá invocar la causal. En todo caso, la calificación de todos los hechos particulares y
casuísticos que configuran una causal que es discutida por las partes, solo corresponde a los tribunales de
justicia.
Esta causal no se configuraría en los siguientes casos
- Si el trabajador se limita a repeler una agresión en su contra por medios racionales.

- Si la riña se produce fuera del recinto de la empresa o después de las horas de trabajo, pues en
este caso no se estaría alterando la tranquilidad y disciplina que debe mantenerse en el lugar
de trabajo.
No existe una definición establecida en el Código del Trabajo, pero podemos encontrar varias acepciones
utilizadas por autores, como por ejemplo:
Se trata del ejercicio de violencia física (Gabriela Lanata F. “Contrato Individual del Trabajo”)
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LEGISLACION LABORAL
Consiste en que una persona se haga justicia por si misma en forma de agresión física a otra
persona, en este caso al empleador o a cualquier compañero de trabajo.
En relación con esta causal hay que señalar que para que se pueda invocar, no debe haber existido
alguna provocación suficiente para que el trabajador reaccione en forma violenta; la existencia de
provocación hace que la conducta pierda la fuerza y gravedad necesarias para poder invocarla
como causal de término, pero no la hace irreprochable. En los casos en que la provocación no se
pueda establecer o que sea tan débil que no justifique la reacción violenta, por ejemplo en caso de
riña, se podrá invocar la causal. En todo caso, la calificación de todos los corresponde a los
tribunales de justicia.
Injurias (160 N° 1, letra d)
A diferencia de la causal anterior el concepto de injurias no se encuentra definido en el Código del Trabajo,
sin embargo, el artículo 416 del Código Penal lo define como: “toda expresión proferida o acción ejecutada
en deshonra, descrédito o menosprecio de otra persona”, según esta definición la injuria podría ser verbal,
escrita o mediante dibujos u otros medios que haga público el ánimo de injuriar.
Es importante señalar, por lo habitual de la duda, que los insultos no constituyen por si solos injurias, salvo
que atenten contra la honra del afectado, por lo mismo los “garabatos” podrían si son ofensivos para el
empleador ser considerados, más bien, constitutivos de un incumplimiento grave, ya que atentan contra la
debida disciplina que debe imperar en la empresa, por lo mismo la Jurisprudencia ha considerado que no
son constitutivas de injurias las discusiones en términos groseros propios del lenguaje utilizado en tales
casos.
Conducta Inmoral (160 N° 1, letra e)
Tampoco en esta causal se encuentra establecido el concepto en ninguna disposición legal, sin embargo, la
jurisprudencia ha definido estas conductas como “aquellos comportamientos contrarios a las buenas
costumbres y en particular relacionado con cierta moral sexual”. Lo principal en la aplicación de esta causal
no lo constituye tanto el hecho, sino su comprobación, hemos visto sentencias de los tribunales que
ordenan el pago de indemnizaciones por años de servicio, ante actos de absoluta inmoralidad, pero que no
pudieron ser debidamente acreditados, en otros casos la falta de asistencia de los trabajadores víctimas de
esta conducta a los tribunales, para prestar declaración o ratificar la denuncia, permite a los responsables
salir exonerados de culpa.
NO configurarían la causal, por no tener la gravedad suficiente:
- La circunstancia que un trabajador acaricie y bese a una compañera en el baño de mujeres

ubicado en el lugar de trabajo y durante la jornada laboral.
- El hecho que un trabajador en estado de ebriedad entre en un ascensor donde van 2
compañeras, les tome las manos y luego se produzca un forcejeo.
- Conductas de Acoso Laboral (160 N° 1, letra f)
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Definición (art, 2°, inciso 2 – Código del Trabajo) “Es toda conducta que constituye agresión u
hostigamiento reiterados, ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de
otro u otros trabajadores, por cualquier medio, y que tengan como resultado para el o los afectados
su menoscabo, maltrato o humillación, o bien amenace o perjudique su situación laboral o sus
oportunidades en el empleo.
Tipos de Acoso Laboral
a) Acoso Descendente:
Modalidad más habitual. Es cuando el afectado se encuentra en una relación de inferioridad jerárquica con
respecto al agresor.
Las conductas ejecutadas por quien ejerce el poder, buscan socavar psicológicamente a su subordinado
para mantener su posición jerárquica, o bien, utilizan el hostigamiento como una estrategia mal
intencionada de la organización para que la víctima se retire voluntariamente y así no incurrir en gastos de
compensación.
b) Acoso Horizontal:
El acoso proviene de un individuo o un grupo de pares o compañeros de trabajo que toman a la víctima
como blanco de sus ataques.
c) Acoso Ascendente:
Es aquel en que una persona, con rango jerárquico superior en la organización, es agredida por uno o varios
subordinados. Esto suele ocurrir cuando se incorpora a la jefatura una persona externa y sus sistemas no
son aceptados por los empleados, o porque su puesto es codiciado por alguno de ellos.
También se da cuando un trabajador es ascendido a un cargo donde debe dirigir a antiguos compañeros, y
éstos no están de acuerdo con la elección.
¿Qué puede hacer un trabajador cuando el empleador incurre en conductas de acoso laboral?
El trabajador se puede autodespedir (Art. 171, Código del Trabajo), esto es, poner término a su contrato
de trabajo, indicando como causal que el empleador incurrió en conductas de acoso laboral y tiene por
objeto que sea condenada la empresa a que le pague al trabajador:
- Indemnización por años de servicios.
- Indemnización sustitutiva del aviso previo.
- Demás indemnizaciones, que es un tipo de indemnización por daño moral que fija el juez.
Prevención de las conductas de acoso laboral

a) Instruyendo a las jefaturas sobre las consecuencias de un acoso laboral.
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LEGISLACION LABORAL
b) Agregando en el reglamento interno de orden, higiene y seguridad un procedimiento de

denuncia e investigación, para que cualquier trabajador que sienta que está siendo víctima de
acosos laboral, lo denuncie, la empresa investigue y aplique las sanciones establecidas en el
reglamento en caso que se determine que existen conductas de acoso laboral.
2. Negociaciones Incompatibles (Artículo 160, N° 2, Código del Trabajo)

Esta causal podría incluso ubicarse dentro del incumplimiento grave de las obligaciones del contrato. Sin
embargo, por su especialización es que se diferencia y constituye una causal propia de término del
contrato, siempre y cuando en el contrato se hubiese escriturado la prohibición de negociar dentro del giro
del negocio. La invocación de esta causal reconoce como limite la garantía de la libertad contractual.
La jurisprudencia ha estimado que la aplicación de ella es procedente cumpliéndose lo siguiente:
- Prohibirse por escrito en el contrato la realización de negociaciones dentro del mismo giro, que
se realicen “dentro del giro del negocio” y para ello debemos entender por giro del negocio las
actividades a las cuales se dedica la empresa y el giro que se declara para los efectos tributarios.
Por ello debemos entender que las negociaciones no prohibidas por el empleador, pueden ser realizadas
libremente por el trabajador, sin perjuicio que si cumplen con el segundo requisito (estar dentro del mismo
giro), podrían llegar a constituir una falta de probidad, ya que la honradez no puede quedar sujeta a la
existencia de una disposición expresa que establezca y se entiende que debe existir en el actuar de las
partes de un contrato la buena fe y lealtad para con el otro. La extensión de esta obligación solo se prolonga
durante la vigencia del contrato, de modo que las llamadas “cláusulas de no competencia”, que obligan al
trabajador a abstenerse de desempeñar actividad alguna remunerada fuera de la empresa una vez
terminada la relación, no producen ningún efecto porque son restrictivas de los derechos fundamentales a
la libre contratación y elección de trabajo.
3. Inasistencia Injustificada. (Artículo 160 N° 3 Código del Trabajo)

Es esta una de las causales más fáciles de acreditar, pues por su naturaleza objetiva es muy simple
demostrar la inasistencia y más aún su falta de justificación, existe acuerdo en que el empleador puede
demostrar la ausencia con el libro de asistencia. La disposición contempla varias hipótesis veamos en qué
consiste cada una:
a) Inasistencia Injustificada durante: Dos (2) días seguidos, estos días no son días laborales, sino que
días calendario, por lo que no se configura la causal si el trabajador falta un día Viernes y el Lunes
siguiente, ya que no son días seguidos
b) Inasistencia injustificada durante Dos (2) Lunes en el mes, en este caso es suficiente que se falte
dos lunes cualquiera en el mes calendario, sin que se exija que estos Lunes sean en semanas
corridas
c) Inasistencia injustificada de Tres (3) días en el mes, en esta situación no se puede durante el curso
del tercer día de ausencia ,notificar al trabajador de su falta y su despido, pues el día aún no ha
terminado, por lo que es necesario que el aviso se dé al día hábil siguiente al tercer día faltado
En estos tres casos no solo es suficiente la ausencia, sino que la ley nos exige que además esta sea
injustificada, y como este es un tema subjetivo ha de ser la jurisprudencia la que resuelva en cada caso
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cuando ha existido un hecho lo suficientemente poderoso para justificar la inasistencia, a modo de ejemplo
se ha señalado que son justificativos de inasistencia.
La falta injustificada o sin aviso previo- aunque sea por un día- del trabajador que tiene a su cargo una
actividad, faena o maquina cuyo abandono o paralización le provoque una perturbación grave a la marcha
de la obra, en el caso de las “ actividades o faenas”, puede tratarse de supervisores, jefes de obra,
controladores de aeropuerto, respecto de las maquinas, por ejemplo un dependiente que este cargo de un
instrumento único o fundamental para el proceso productivo de la empresa, el conductor de vehículos
especiales e importantes para la empresa. La importancia de la función exige que se reemplace a este
trabajador y para ello la necesidad del aviso previo, en el caso de no poder avisar, la justificación debe ser
adecuada al problema.
4. Abandono del Trabajo. (Artículo 160 N° 4, Código del Trabajo)

El abandono del trabajo es una causal genérica que contempla 2 hipótesis:
a) La salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de las faenas y durante las horas de
trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente. En cuyo caso, para que se configure
la causal es necesario que concurran los siguientes requisitos.
a.1. La salida intempestiva, esto significa que la salida debe ser dentro del tiempo en que por
contrato el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios al empleador.
a.2. Debe ser injustificada, esto significa que el trabajador sale del lugar de trabajo, sin tener una
razón, causa o motivo razonable, por ejemplo seria plenamente justificable la salida sin previo aviso
en caso de un accidente o siniestro que afecte a familiares directos, siempre y cuando
posteriormente se justifiquen esos hechos.
a.3. Debe abandonar el sitio de la faena, la expresión “sito de la faena “ no solo significa el lugar de
funcionamiento de la empresa ,sino que también el lugar físico donde el trabajador desempeña sus
funciones, como por ejemplo, su oficina, si saliera de este lugar hacia otras dependencias de la
empresa, por ejemplo para atender asuntos personales.
a.4. Sin permiso del empleador o de quien lo represente
b) La negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato es claro que el
principal requisito en esta causal es que se trate de funciones que estén estipuladas en el contrato.
Es por ello, tan importante dejar claramente estipulado este aspecto en la cláusula pertinente del
contrato de trabajo, pues mientras más precisas las funciones, menos problemas por
interpretaciones tendremos.
5. Acciones, omisiones o imprudencias temerarias. (Artículo 160, N° 5, Código del Trabajo)

Para que esta causal se configure se necesitas 2 requisitos copulativos:
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a) Conducta temeraria, la que supone una especial imprudencia por parte del trabajador, esta como
ya lo hemos dicho muchas veces debe estar suficientemente acreditada y además debe tratarse de
actos finalidad sea afectar la seguridad del establecimiento.
b) Estas conductas deben afectar:
- La seguridad o funcionamiento del establecimiento.
- La seguridad o actividad de los trabajadores.
- La salud de los trabajadores.
Dado que esta causal tiene relación directa con la prevención de riesgos del trabajo es que la regulación de
las conductas que la afecten deben estar tratadas en el reglamento interno de Orden Higiene y Seguridad.
6. Perjuicio material intencional en bienes del empleador. (Artículo 160 N° 6, Código del Trabajo)
Esta causal regula el llamado “sabotaje” por parte del trabajador al empleador. Su principal requisito es
que el daño debe ser causado en forma intencional, por eso la jurisprudencia ha determinado que el simple
error en que puede incurrir el trabajador durante el proceso productivo, aun cuando provoque perjuicios
materiales a la empresa no es suficiente para configurar la causal de sabotaje, como tampoco lo sería la
desidia o falta de interés con que actué el trabajador. Dependiendo de las circunstancias, quizás podrían
llegar a ser con figurativas de otra causal como por ejemplo la imprudencia temeraria o el incumplimiento
grave de las obligaciones del contrato.
7. Incumplimiento grave de las obligaciones contractuales. (Artículo 160 N° 7, Código del Trabajo)
Respecto del incumplimiento de las obligaciones por parte del trabajador deben reunirse los siguientes
requisitos:
a) Debe tratarse de un incumplimiento grave, la calificación de la gravedad corresponde al tribunal

que conoce de la causa, en caso de reclamo por despido injustificado, es por ello que el hecho que
las partes eleven a esencial una determinada obligación, no importa crear una nueva causal de
despido justificado, pues como ya lo hemos visto solo la ley puede establecer las causales de
termino de contrato, pero este hecho si crea un antecedente importante ha considerar por el juez
en su debido momento.
b) Debe tratarse de un incumplimiento contractual, esto quiere decir que las obligaciones
supuestamente infringidas deben constar en el respectivo contrato de trabajo. Sin perjuicio de lo
anterior, también constituye una grave infracción al contrato el reiterado incumplimiento de una
norma contenida en el reglamento interno o de aquellas estipulaciones que han sido incorporadas
por la costumbre o por la propia conducta reiterada de las partes (las llamadas Cláusulas Tacitas ).
Los siguientes son casos que la jurisprudencia ha considerado como constitutivos de incumplimiento grave:
- Atrasos reiterados, estos deben ser de tal importancia que efectivamente puedan ser
calificados como un incumplimiento grave.
- Estado de ebriedad.
- Incumplimiento de registrar debidamente el control de asistencia.
- Mala atención al público.
- Incumpliendo de la jornada de trabajo.
- Falsedad en la información al empleador.
- Mala conducta laboral con repercusiones en el resto del personal.
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- Falta de respeto con superiores, compañeros y subalternos.
1.3. CAUSALES UNILATERALES CONTEMPLADAS EN EL ARTÍCULO 161, 163 BIS Y

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a) Necesidades de la Empresa, establecimiento o servicio (art. 161 inc. 1°)
b) Desahucio (art. 161 inc. 2°)
c) Insolvencia del empleador (art. 163 bis)
d) Autodespido o Despido Indirecto (art. 171)
a) NECESIDAD DE LA EMPRESA. (ARTÍCULO 161, INCISO 1°, CÓDIGO DEL TRABAJO)

Si bien la ley no define lo que debe entenderse por “necesidades de la empresa” ha utilizado en el artículo
N° 161 inciso 1° algunas situaciones a modo de ejemplo de lo que puede el empleador invocar como hechos
constitutivos de esta causal:
- La racionalización o modernización de la compañía,

- las bajas en la productividad o
- los cambios del mercado o de la economía
Sin perjuicio de lo anterior la doctrina ha sostenido reiteradamente que esta causal se debe asociar con
motivos de índole económico, tecnológico o estructurales, pero que no estén relacionados con la capacidad
o conducta del trabajador, dicho de otra forma se trata de causas relacionadas con el funcionamiento de
la empresa. Antes de la ley N° 19.759 de 05.10.2001, esta causal contemplaba también como hecho
constitutivo de término del contrato la “Falta de adecuación laboral o técnica del trabajador” la idea de
eliminar estas situaciones es incentivar al empleador a la capacitación de sus trabajadores, sobre todo en
el área de las nuevas tecnologías , es una forma, de fomentar la capacitación del trabajador para que este
pueda adaptarse a las nuevas exigencias de la empresa , esto en términos prácticos quiere decir que si una
persona no puede desempeñará una labor nueva en la empresa, su empleador no podrá despedirlo
aduciendo falta de adecuación laboral o técnica y tendrá que ver como configura otra causal, con el
correspondiente riesgo que implica invocar una causal , que no ha operado realmente.
Licencia médica y necesidad de la empresa - Efectos
En esta causal el legislado estableció una gran protección para los trabajadores, al prohibir en el inciso final
del art. N° 161 del Código del Trabajo, que un trabajador pueda ser despedido invocando necesidad de la
empresa o desahucio, cuando este se encuentre gozando de Licencia Médica, ya sea por enfermedad
común, accidente del trabajo o enfermedad profesional.
Si el empleador invocara igualmente la causal en comento, el despido sería nulo, según lo ha determinado
la jurisprudencia. La Licencia Médica no otorga fuero al trabajador, sino que solamente impone una
prohibición, la de invocar ambas causales si el trabajador se encuentra con licencia médica.
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Es por ello que no existe ningún inconveniente para poder invocar cualesquiera de las otras causales legales
(art. N°159 y 160) aun cuando el trabajador esté gozando de licencia médica.
En caso de que el despido por necesidades de la empresa fuese declarado improcedente, injustificado o
indebido por el juez, obviamente se tratara de un despido injustificado. En este caso no se trata de un
despido nulo, pero el Código del Trabajo obliga al empleador a pagar las indemnizaciones legales con un
recargo del 30%, según lo dispone el artículo 168 del mismo cuerpo legal.
b) DESAHUCIO (ART. 161 INC. 2°, CÓDIGO DEL TRABAJO)

El desahucio o libre despido se puede conceptualizar como la facultad del empleador de poner término
inmediato a la relación de trabajo, sin expresión de causa y en forma unilateral, esto quiere decir que para
poner término al contrato le bastar al empleador hacer referencia a esta especial forma de terminar la
relación que el Código del Trabajo ha contemplado, pero sólo respecto de 3 categorías de trabajadores:
a) Trabajadores con poder para representar al empleador, siempre que esté dotado, a lo menos, de
facultades de administración, por ejemplo la naturaleza del cargo de un gerente está dotada por
extensión y alcance de las facultades para representar al empleador estando revestido de
facultades de administración, además del gerente el legislador ha señalado como ejemplo a
subgerentes, agentes apoderados.
b) Trabajadores de casa particular, el art. 146 del Código del Trabajo los define como: Son
trabajadores de casa particular las personas naturales que se dediquen en forma continua, a
jornada completa o parcial, al servicio de una o más personas naturales o de una familia, en trabajos
de aseo y asistencia propios o inherentes al hogar.
Con todo, son trabajadores sujetos a estas normas especiales, las personas que realizan labores
iguales o similares a las señaladas en el inciso anterior en instituciones de beneficencia cuya
finalidad sea atender a personas con necesidades especiales de protección o asistencia,
proporcionándoles los beneficios propios de un hogar.
En caso de duda, la calificación se hará por el inspector del trabajo respectivo, de cuya resolución
podrá reclamarse al Director del Trabajo, sin ulterior recurso.
Se aplicarán también estas disposiciones a los choferes de casa particular.
c) Trabajadores que ocupen cargos de exclusiva confianza del empleador, cuyo carácter de tal emane
directamente de la naturaleza del cargo, para reconocer si se está o no en presencia de un cargo
de la exclusiva confianza del empleador, más que a las atribuciones, resulta necesario atender al
contenido del servicio prestado. Ahora según la jurisprudencia el empleado de confianza es aquel,
que por su naturaleza, tiene facultad que importe comprometer el patrimonio de quien lo contrato,
contratar y despedir trabajadores, representarle, contratar créditos y, en general, todos aquellos
actos que hubiere efectuado el empleador en la administración de la empresa ( Corte Suprema, de
28.12.1994, Rol N° 3.307)
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Debemos advertir que el desahucio es una causal de termino de contrato y no debe confundirse, como
frecuentemente se hace, con la indemnización sustitutiva del aviso previo, que debe pagarse al invocar las
causales del articulo 161 y no haber dado el aviso con la anticipación exigida por la ley ( 30 días).
c) INSOLVENCIA DEL EMPLEADOR (ART. 163 BIS – CÓDIGO DEL TRABAJO)

La Insolvencia del Empleador o “Procedimiento concursal de liquidación”, fue incorporada como nueva
causal de término de contrato, de acuerdo a la incorporación del nuevo artículo 163 bis al Código del
Trabajo, por la Ley N° 20.720, publicada en D.O. 09.01.2014.
La fecha de término del contrato de trabajo será la fecha de dictación de la resolución de liquidación.
Procedimiento
Cuando se aplique la causal de término señalada, Insolvencia del empleador o Procedimiento Concursal del
empleador, se aplicarán las siguientes reglas:
a) El liquidador deberá comunicar al trabajador, personalmente o por carta certificada enviada al

domicilio señalado en el contrato de trabajo, el término de la relación laboral en virtud de la causal
señalada en este artículo, adjuntando a dicha comunicación un certificado emitido por la
Superintendencia de Insolvencia y Reemprendimiento que deberá indicar el inicio de un
procedimiento concursal de liquidación respecto del empleador, así como el tribunal competente,
la individualización del proceso y la fecha en que se dictó la resolución de liquidación
correspondiente. El liquidador deberá realizar esta comunicación dentro de un plazo no superior a
seis días hábiles contado desde la fecha de notificación de la resolución de liquidación por el
tribunal que conoce el procedimiento concursal de liquidación. El error u omisión en que se incurra
con ocasión de esta comunicación no invalidará el término de la relación laboral en virtud de la
causal señalada en este artículo.
b) Dentro del mismo plazo, el liquidador deberá enviar copia de la comunicación mencionada en el
inciso anterior a la respectiva Inspección del Trabajo.
c) Las Inspecciones del Trabajo tendrán un registro de las comunicaciones de término de contrato de
trabajo que se les envíen, el que se mantendrá actualizado con las comunicaciones recibidas en los
últimos treinta días hábiles.
d) La Inspección del Trabajo, de oficio o a petición de parte, constatará el cumplimiento de lo
establecido en este número. En caso de incumplimiento por parte del liquidador, la Inspección del
Trabajo deberá informar a la Superintendencia de Insolvencia y Reemprendimiento, la que podrá
sancionar los hechos imputables al liquidador, de conformidad con lo establecido en el artículo 338
de la Ley de Reorganización y Liquidación de Activos de Empresas y Personas, sin perjuicio de la
responsabilidad que le pueda corresponder en virtud del Párrafo 7 del Título IX del Libro Segundo
del Código Penal.
Estas normas se aplicarán de forma preferente a lo establecido en el artículo 162 del Código del
Trabajo, y en ningún caso se producirá el efecto establecido en el inciso quinto de dicho artículo.
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Pago de Indemnizaciones
El liquidador, en representación del deudor, deberá pagar al trabajador una indemnización en dinero,
sustitutiva del aviso previo, equivalente al promedio de las tres últimas remuneraciones mensuales
devengadas, si es que las hubiere. En el caso de que existan menos de tres remuneraciones mensuales
devengadas, se indemnizará por un monto equivalente al promedio de las últimas dos o, en defecto de lo
anterior, el monto a indemnizar equivaldrá a la última remuneración mensual devengada.
Si el contrato de trabajo hubiere estado vigente un año o más, el liquidador, en representación del deudor,
deberá pagar al trabajador una indemnización por años de servicio equivalente a aquella que el empleador
estaría obligado a pagar en caso que el contrato terminare por alguna de las causales señaladas en el
artículo 161. El monto de esta indemnización se determinará de conformidad a lo establecido en los incisos
primero y segundo del artículo 163.
Trabajadores con Fuero
No se requerirá solicitar la autorización previa del juez competente respecto de los trabajadores que al
momento del término del contrato de trabajo tuvieren fuero.
Con todo, tratándose de trabajadores que estuvieren gozando del fuero maternal señalado en el artículo
201, el liquidador, en representación del deudor, deberá pagar una indemnización equivalente a la última
remuneración mensual devengada por cada uno de los meses que restare de fuero. Si el término de
contrato ocurriere en virtud de este artículo, mientras el trabajador se encontrare haciendo uso de los
descansos y permisos a que se refiere el artículo 198, no se considerarán para el cálculo de esta
indemnización las semanas durante las cuales el trabajador tenga derecho a los subsidios derivados de
aquéllos. Esta indemnización será compatible con la indemnización por años de servicio y no lo será
respecto de la indemnización sustitutiva del aviso previo.
Finiquito
El liquidador deberá poner a disposición del trabajador el respectivo finiquito a lo menos diez días antes de
la expiración del período de verificación ordinaria de créditos que establece la Ley de Reorganización y
Liquidación de Activos de Empresas y Personas.
Finiquito suscrito por el trabajador se entenderá como antecedente documentario suficiente para justificar
un pago administrativo, sin perjuicio de los otros documentos que sirven de fundamento para su pago
conforme al artículo 244 de la Ley de Reorganización y Liquidación de Activos de Empresas y Personas.
El finiquito suscrito por el trabajador deberá ser autorizado por un Ministro de Fe, sea éste Notario Público
o Inspector del Trabajo, aun cuando las cotizaciones previsionales se encuentren impagas.
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LEGISLACION LABORAL
Deberá, además, ser acompañado por el liquidador al Tribunal que conoce del procedimiento concursal de
liquidación, dentro de los dos días siguientes a su suscripción. Este finiquito se regirá por las siguientes
reglas:
a) Se entenderá como suficiente verificación de los créditos por remuneraciones, asignaciones

compensatorias e indemnizaciones que consten en dicho instrumento;
b) Si el trabajador hiciere reserva de acciones al suscribir el finiquito, la verificación o pago
administrativo estará limitada a las cantidades aceptadas por el trabajador, y
c) Cualquier estipulación que haga entender que el trabajador renuncia total o parcialmente a sus
cotizaciones previsionales se tendrá por no escrita.
Con todo, el liquidador deberá reservar fondos, si los hubiere, respecto de aquellos finiquitos no suscritos
por los trabajadores o no acompañados por el liquidador al tribunal que conoce del procedimiento
concursal de liquidación dentro del plazo señalado en el párrafo tercero de este número, por un período
de treinta días contado desde la fecha en que el correspondiente finiquito fue puesto a disposición del
respectivo trabajador.
d) EL DESPIDO INDIRECTO (ART. 171, CÓDIGO DEL TRABAJO)

El Código del Trabajo permite la extinción del contrato por voluntad del trabajador, cuando es el empleador
el que incurre en alguna de las causales disciplinarias señaladas en el artículo N° 160 números 1, 5 ó 7, esto
es:
e) N° 1 conductas indebidas y graves; falta de probidad; acoso sexual; vías de hecho; injurias;
conducta inmoral y acoso laboral
f) N° 5 actos, omisiones o imprudencia temeraria.
g) N° 7 Incumpliendo grave de las obligaciones del contrato
El trabajador que invoca despido injustificado o autodespido debe cumplir con las siguientes formalidades:
a) Dar aviso por escrito a su empleador, personalmente o por carta certificada enviada al domicilio,
expresando la o las causales invocadas y los hechos en que se funda, y remitir una copia a la
respectiva inspección.
Plazo: ambas comunicaciones se deben dar en el plazo de 3 días hábiles siguientes a su separación,
aun cuando el trabajador no cumpliera con estas formalidades, la jurisprudencia ha estimado que
esto falta no impide que el trabajador tenga derecho igualmente a las indemnizaciones por despido
indirecto.
b) Concurrir a los tribunales de justicia en el plazo de 60 días contados desde la terminación del
contrato de trabajo, demandando a su empleador el pago de la indemnización sustitutiva del aviso
previo y la de años de servicio, si corresponde, aumentadas en un 50% en el caso de la causal N° 7
y hasta en un 80% tratándose de las causales de los números 1 y 5.
En el caso que sea rechazada la demanda del trabajador se entenderá que ha renunciado a su trabajo, lo
cual significa que no procederá el pago de indemnizaciones.
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LEGISLACION LABORAL
La jubilación no constituye causal de termino de contrato salvo en el caso previsto en el artículo 17 de la

ley N° 17.671, para los trabajadores afiliados a la Caja EMPART. (Dictamen N° 3283/, de 12.08.2003)
Importante
La jurisprudencia sobre las causales de Término de Contrato se encuentra en sección Jurisprudencia

Asociada
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LEGISLACION LABORAL
2. Tema
FORMALIDADES
Todas las causales de término de contrato señaladas en el Código del Trabajo, requieren del mismo
procedimiento y formalidades, por ello es que las tratamos en forma conjunta.
La comunicación por escrito es obligatoria y debe entregarse al trabajador personalmente o enviarse por
carta certificada al domicilio señalado en el contrato.
La exigencia de la carta de aviso es concordante con el sistema de terminación causado que contempla
nuestra legislación, pues si se requiere causal legal para terminar el contrato es lógico que ella se exteriorice
formalmente, de modo que el trabajador conozca los hechos que motivan su separación.
2.1. Contenido del Aviso

1. La causal legal invocada.
2. Los hechos en que se funda.
3. El estado de pago de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el último día del mes anterior
al término del contrato. Las cotizaciones de previsión deben abarcar todo el período servido y las
de salud previsional sólo el último año. La acreditación se puede hacer mediante copias de las
planillas o certificados otorgados por los organismos de previsión que den cuenta del pago de
cotizaciones. Asimismo el pago de AFC cuando corresponda.
4. En caso de término por necesidades e la empresa o desahucio, (art.161) debe además, incluir el
monto de las indemnizaciones por término de contrato, lo que supone una oferta irrevocable de
pago. (Art. 169 letra a)
2.2. Plazo para enviar la comunicación

a) Cuando la causal aplicada sea 159, N°s. 4 y 5, el empleador debe enviar la carta de terminación
dentro del plazo de 3 días hábiles desde la separación del trabajador
b) Si la causal invocada es la del N° 6 del art. 159 (caso fortuito o fuerza mayor), el plazo para entregar
la comunicación es de 6 días hábiles, que también se cuentan desde la separación del trabajador.
c) Cuando el empleador ha invocado para la terminación del contrato alguna de las causales del art.
160 se encuentra obligado a entregar el aviso escrito dentro de los 3 días hábiles siguientes a la
separación del trabajador, esto es dentro de los 3 días siguientes a aquel en que el trabajador
prestó servicios por última vez o se dio por terminado el contrato.
En este punto es necesario aclarar que la ley no exige que el trabajador firme la recepción de la
carta, pero si es conveniente que lo haga como una forma de probar que el trabajador tomo
conocimiento de la decisión del empleador de poner término al contrato de trabajo.
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LEGISLACION LABORAL
d) Cuando la causal invocada es la necesidad de la empresa o el desahucio del contrato, la ley señala
que el aviso de termino de contrato debe darse con a lo menos 30 días de anticipación (estos días
son corridos), pero no se requerirá esta anticipación cuando el empleador pague al trabajador una
indemnización equivalente a la última remuneración mensual devengada.
En el caso de dar aviso con 30 días, el procedimiento será el siguiente:
1. Aviso debe ser por escrito, debe entregarse al trabajador personalmente o enviarse por carta
certificada al domicilio señalado en el contrato, expresando la causal invocada y los hechos en que
se funda.
2. Plazo: el aviso debe darse con a lo menos 30 días, (corridos) de anticipación o bien pagar al
trabajador en su reemplazo una cantidad de dinero equivalente a la última remuneración mensual
devengada por concepto de Indemnización sustitutiva del aviso previo
3. El aviso debe contener una cuenta sobre el estado de las cotizaciones previsionales y acompañar
los respectivos comprobantes.
Según lo dispuesto en el art. 169 del Código del Trabajo, el aviso que el empleador de al trabajador
constituye un oferta irrevocable respecto de las indemnizaciones que se contengan en ese documento, por
lo que no podrá el empleador dejar sin efecto, revocar dicha comunicación, es por ello que se debe prestar
mucha atención al momento de enviar el aviso con las cantidades allí estampadas.
2.3. Sanciones por errores u omisiones en el aviso

El artículo 162, inciso octavo, del Código del Trabajo, establece que los errores u omisiones en que se
incurra en el aviso, (que no tengan relación con el pago íntegro de las cotizaciones previsionales) no
invalidan el despido, pero dan origen a multa administrativa.-
a) Omisión de aviso. No obstante que la ley prevé multa para las omisiones o errores, la omisión del
aviso dará origen al despido en que no se ha invocado causal legal algún, el que de conformidad a
lo dispuesto en el artículo 168 del Código del Trabajo, da derecho a las indemnizaciones por
término de contrato, aumentada en un 50%. En efecto, si la ley establece un plazo para avisar por
escrito el despido, será sólo en este aviso en el que se puede invocar causal legal, si se ha omitido
no podrá posteriormente invocarse causal legal para fundar la terminación.
b) Omisión de los hechos. También, hubo mucha discusión relativa a la falta de señalamiento de los
hechos que fundan la causal, pues alguna jurisprudencia antigua estimaba que este hecho dejaba
en la indefensión al trabajador y ese sólo hecho convertía en injustificada la Página terminación. La
Corte de Apelaciones de Santiago, el 07 de mayo de 2.003, dictó una muy fundada sentencia sobre
este punto, en recurso rol N° 4.477- 2002, (ratificada por Excma. Corte Suprema, que rechazó
casación rol N° 2771-2003) que consideró injustificado, indebido e improcedente el despido porque
en la comunicación se señaló la causal legal y no los hechos que la constituían, los que sólo se
indicaron en la demanda, justamente porque dejaba al trabajador en la indefensión y porque el
juicio de despido tiene como antecedente en contra del cual el trabajador ejerce su acción.-
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LEGISLACION LABORAL
Sin embargo, actualmente, la jurisprudencia de la Corte Suprema ha declarado que la omisión de

los hechos que fundan la causal sólo acarrea multa y ninguna otra sanción. Esta doctrina se basa
en lo dispuesto en el inciso octavo del artículo 162 y declara que no es posible la nulidad del
despido, en circunstancias que lo que se discute es la justificación o no de la causal y no la nulidad
del término de contrato.-
c) Estado de pago de cotizaciones previsionales. (Ley Bustos)
En Noviembre de 1999 se dicto la Ley 19.631, también denominada “La Ley Bustos” en honor al
Diputado y Ex dirigente sindical Manuel Bustos, la que modificó el artículo 162 y 480 (actual artículo
510) del Código del Trabajo e incorporó la exigencia de acreditar en la comunicación de término de
contrato el estado de las cotizaciones previsionales y la obligación de estar al día en el pago de ellas
para proceder al despido de un trabajador.-
El inciso 5° del artículo 162 establece que:…“Para proceder al despido de un trabajador por alguna de las
causales a que se refieren los incisos precedentes o el artículo anterior (art.159, 160 y 161), el empleador
le deberá informar por escrito el estado de pago de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el
último día del mes anterior al del despido, adjuntando los comprobantes que lo justifiquen. Si el empleador
no hubiere efectuado el integro de dichas cotizaciones previsionales al momento del despido, éste no
producirá el efecto de poner término al contrato de trabajo.”
2.4. Efecto del no pago cotizaciones previsionales

Si al momento de poner término al contrato de trabajo, no se hubiere acreditado el íntegro pago de las
cotizaciones previsionales se produce el efecto de suspender la obligación del trabajador de prestar
servicios, pero no así la obligación del empleador de remunerar el tiempo no efectivamente trabajado,
hasta que se acredite fehacientemente el pago de las cotizaciones previsionales morosas, por así disponerlo
expresamente el actual inciso 7º del artículo162 del Código del Trabajo.
La ley impone como requisito para proceder al despido de un trabajador, por las causales de los artículos
159, N° 4, 5 y 6; 160 y 161, la obligación de informarle claramente en la comunicación escrita, cual es el
estado de pago de sus cotizaciones previsionales hasta el último día del mes anterior al despido. Para ello
se deben adjuntar los respectivos comprobantes que pueden ser las copias de las planillas de imposiciones
o bien los “Certificados de Cotizaciones Previsionales Pagadas” que emiten los organismos previsionales
(pensiones, salud, seguro de desempleo).
Por lo tanto, al tenor de lo señalado anteriormente podemos concluir que la modificación introducida por
la denominada Ley Bustos se desprende dos obligaciones para el empleador:
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LEGISLACION LABORAL
a) Comunicar por escrito el estado de las cotizaciones previsionales: en cuanto a esta obligación ya
mencionamos que se cumple acompañando los respectivos certificados o copias de planillas de
pago en la comunicación
b) Tener pagadas las referidas cotizaciones al momento del despido: es importante mencionar que
actualmente la jurisprudencia administrativa y la judicial se han uniformado en el sentido en que
si la omisión consiste solo en la información del estado de las cotizaciones, pero ellas se encuentran
efectivamente pagadas al momento del término del contrato, la sanción es solamente una multa
administrativa y no la “nulidad del despido.
2.5. Excepción
La ley N° 20.194 publicada en D.O. de 07.07.2007 interpreto el art. 162 del Código del Trabajo, y además lo
modifico estableciendo una excepción a la aplicación de la denominada Ley Bustos al señalar que:
“… Sin perjuicio de lo anterior, el empleador deberá pagar al trabajador las remuneraciones y demás
prestaciones consignadas en el contrato de trabajo durante el período comprendido entre la fecha del
despido y la fecha de envío o entrega de la referida comunicación al trabajador.
No será exigible esta obligación del empleador cuando el monto adeudado por concepto de imposiciones
morosas no exceda de la cantidad menor entre el 10% del total de la deuda previsional o 2 unidades
tributarias mensuales, y siempre que dicho monto sea pagado por el empleador dentro del plazo de 15 días
hábiles contado desde la notificación de la respectiva demanda…”
Para hacer más gráfico lo anterior, se puede recurrir al siguiente ejemplo:
Primer Paso:
Determinación de Base de Análisis:
- Deuda previsional anterior $ 25.000.-

- Deuda posterior al despido $552.000 (equivalente a unos seis meses);
- Deuda total previsional $577.000.
- Ahora, 10% de deuda total: $57.700.
- Base de comparación 2 UTM del mes de julio: $ 65.448,
- Luego cantidad inferior entre ambas es $57.700.
Segundo Paso:
Derecho del Trabajador para Demandar Pago de Remuneración y otras Prestaciones del Período Posterior
al Despido: En el ejemplo del caso, la deuda previsional al momento del despido era de $25.000 la que es
inferior al 10% del total de la deuda previsional o $57.700, lo que lleva a que al ser la deuda original o
anterior al despido inferior al resultado de este porcentaje no correspondería que el trabajador demandare
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LEGISLACION LABORAL
en la nulidad el pago de remuneraciones y demás prestaciones posteriores al despido, siempre que la

cantidad adeudada, cualquiera sea su monto, se pague dentro de 15 días de notificada la demanda de
nulidad del despido.
En consecuencia, excepcionalmente no procede exigir pago de remuneración y demás prestaciones del

contrato de trabajo al trabajador despedido sin tener las cotizaciones al día, cuando el saldo adeudado de
cotizaciones antes del despido sea inferior a una cantidad que resulte menor de comparar el 10% de la
deuda total por cotizaciones previsionales considerado el período anterior como posterior al despido y 2
UTM, siempre que la deuda anterior al despido se pague dentro de 15 días de notificada la demanda de
nulidad de despido.
2.6. Convalidación del Despido

La finalidad de esta obligación es impedir que el trabajador sea despedido teniendo cotizaciones
previsionales pendientes de pago. Para ello, incluso señala que si el empleador no hubiere efectuado el
total pago de dichas cotizaciones al momento del despido, este no producirá el efecto de poner fin a la
relación laboral, quedando ésta pendiente y debiendo el empleador pagar remuneraciones y demás
prestaciones por todo el periodo que exista entre el despido y la fecha en que se comunique al trabajador
que sus cotizaciones previsionales se encuentran al día. Esto último es lo que se conoce como Convalidación
del Despido. Por tanto, el empleador que haya puesto termino al contrato de trabajo de un empleado sin
haber pagado las cotizaciones previsionales al momento del despido, puede “ convalidarlo”, es decir,
validar el acto del despido a contar de la fecha original en que se invocó la respectiva causal de termino,
efectuando el pago de las cotizaciones morosas del trabajador, lo que deberá comunicar a este mediante
Carta Certificada, acompañada de la documentación emitida por las instituciones previsionales respectivas,
en las cuales conste el pago efectivo.
Sin embargo, el empleador deberá pagar al trabajador las remuneraciones y demás prestaciones
consignadas en el contrato, durante todo el periodo comprendido entre la fecha del despido y la fecha del
envío o entrega de la comunicación de pago de las cotizaciones morosas. Por lo tanto, esta obligación se
extingue una vez que el empleador ha convalidado el despido, mediante el pago de las cotizaciones
previsionales adeudadas al trabajador.
Es decir, bajo ningún respecto puede concluirse que el contrato ha terminado en la fecha que el empleador
paga las cotizaciones provisionales, produciéndose, por ejemplo, el aumento de antigüedad del trabajador
y con ello quizás el aumento de la indemnización por años de servicios.
Facultades que asisten a la Dirección del Trabajo:
El inciso final del artículo 162 del Código del Trabajo, establece las facultades que asisten a la Dirección del
Trabajo, en esta materia:
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LEGISLACION LABORAL
1. La de exigir al empleador, de oficio o a petición de parte, la acreditación del pago de las cotizaciones
previsionales al momento del término de la relación laboral, por las causales de los Nº 4, 5 y 6 del
artículo 159, y por aquellas previstas en los artículos 160 y 161, todos del Código del Trabajo.
2. Exigir el pago de las cotizaciones previsionales devengadas durante el período que media entre la
terminación del contrato y su convalidación. Lo anterior, sin perjuicio de aquellas facultades de
carácter general que el ordenamiento jurídico otorga a dicho Servicio para exigir el pago de las
cotizaciones previsionales adeudadas al término de la relación laboral y de las remuneraciones y
demás prestaciones que se devenguen en el período ya mencionado.
2.7. Negativa del trabajador a recepcionar la notificación de término de contrato

Cuando el trabajador se niegue a recibir dicha notificación, personalmente, el empleador podrá, enviar la
comunicación de término por correo certificado al domicilio del primero y con copia a la Inspección del
Trabajo respectiva.
En la eventualidad que enviada la notificación por correo al domicilio indicado en el contrato de trabajo,
sea devuelta por no encontrarse la persona o que se ha cambiado o que no lo conocen, el empleador deberá
dejar constancia en la Inspección de la razón por la cual el trabajador no recepcionó la carta de término de
contrato.
Cumple así con la obligación establecida en el artículo 162 del Código del Trabajo.
2.8. Plazo para reclamaciones por término de contrato

Esta materia está regulada en el inciso 1º del Art. 168 del Código del Trabajo, el que faculta al trabajador
cuyo contrato termina por aplicación de una o más causales establecidas en los Arts. 159, 160 ó 161 de
dicha ley, para recurrir al respectivo juzgado cuando estime que de parte del empleador la terminación de
su contrato ha sido por aplicación injustificada, tratándose del Art. 159, indebida respecto del 160, o
improcedente, es decir, no conforme a derecho, respecto del 161. También el trabajador puede recurrir a
los tribunales cuando el empleador no ha invocado causal alguna en los casos que proceda.
El trabajador tiene un plazo de sesenta días hábiles – contados desde la separación - para reclamar de la
causal de término de contrato ante los Tribunales competentes, por considerarla injustificada,
improcedente o indebida. Este plazo se suspenderá cuando, dentro de éste, el trabajador interponga un
reclamo por cualquiera de las causales indicadas, ante la Inspección del Trabajo respectiva. Dicho plazo
seguirá corriendo una vez concluido este trámite ante dicha Inspección. No obstante lo anterior, en ningún
caso podrá recurrirse al tribunal transcurridos noventa días hábiles desde la separación del trabajador.
El plazo para reclamar la nulidad del despido, por la aplicación de lo dispuesto en el artículo 162 del Código
del Trabajo es de seis meses contados desde la suspensión de los servicios.
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LEGISLACION LABORAL
Las acciones provenientes de los actos o contratos a que se refiere el Código del Trabajo, prescriben dentro
del plazo de seis meses contados desde la terminación del contrato.
Sin embargo, la prescripción se suspenderá cuando se efectúe una interposición de reclamación

administrativa (ante la Inspección del Trabajo competente), cuando la pretensión manifestada en dicho
reclamo sea igual a la que se deduzca en la acción judicial correspondiente, emane de los mismos hechos
y esté referida a las mismas personas. En estos casos, el plazo de prescripción seguirá corriendo concluido
que sea el trámite ante dicha inspección y en ningún caso podrá exceder de un año contado desde el
término de los servicios.
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LEGISLACION LABORAL
3. Tema
INDEMNIZACIONES
3.1. GENERALIDADES
La terminación del contrato de trabajo conlleva a algunas obligaciones, de carácter pecuniario, por parte
del empleador a favor del trabajador, como son “Las Indemnizaciones”.
El Código del Trabajo establece en forma taxativa cuáles son las causales de terminación del contrato de
trabajo que dan derecho a los trabajadores a percibir algún tipo de indemnización al momento de ponérsele
término a la relación laboral, ya sea por decisión del empleador o del trabajador o de ambos
conjuntamente.
Para determinar cuáles son las indemnizaciones a que tiene derecho el trabajador, es necesario conocer la
causal de término, esto por sobre el tipo de contrato.
Por ejemplo la causal necesidad de la empresa (artículo 161 inciso 1 °) opera como motivo de terminación
del contrato de trabajo, sea éste indefinido, a plazo o por obra o servicio, pues la ley no distingue al respecto
(Corte Apelaciones de Santiago, del 25.11.1996, Rol 3258). En este caso se genera la obligación de pagar
las indemnizaciones que se señalan en el artículo 163, aunque se trate de contrato a plazo o por obra.
Las indemnizaciones legales a cancelar por término de contrato, son las siguientes:
Causal Indem. Años de Serv. Indem. Feriado Indem. Aviso Previo

159 N° 1 Sí
159 N° 2 Sí
159 N° 3 Sí
159 N° 4 Sí
159 N° 5 Sí
159 N° 6 Sí
160 N° 1 a) Sí
160 N° 1 b) Sí
160 N° 1 c) Sí
160 N° 1 d) Sí
160 N° 1 e) Sí
160 N° 1 f) Sí
160 N° 2 Sí
160 N° 3 Sí
160 N° 4 a) Sí
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LEGISLACION LABORAL
160 N° 4 b) Sí
160 N° 5 Sí
160 N° 6 Sí
160 N° 7 Sí
161 Inc. 1° Sí Sí Sí
161 Inc. 2° Sí Sí Sí
163 bis Sí Sí Sí
171 Sí Sí Sí
Nota: Cualquier otra indemnización que se pague en favor del trabajador es indemnización voluntaria o
convencional
3.2. INDEMNIZACIÓN POR FERIADO PROPORCIONAL.

El artículo 73 inciso 3º del Código del Trabajo dispone…. “Con todo, el trabajador cuyo contrato termine
antes de completar el año de servicio que da derecho a feriado, percibirá una indemnización por ese
beneficio, equivalente a la remuneración íntegra calculada en forma proporcional al tiempo que medie
entre su contratación o la fecha en que enteró la última anualidad y el término de sus funciones.”
Ésta indemnización se pagará cuando el trabajador deje de pertenecer a la empresa, cualquiera sea la
causal de término del contrato, y no haya tomado vacaciones o no cumpla la anualidad para tener derecho
a este beneficio. El feriado será proporcional desde su contratación hasta la fecha de terminación del
contrato. No tiene tope en su base de cálculo. No es imponible ni tributable.
SITUACIÓN ESPECIAL DE LOS CONTRATOS DE DURACIÓN DE 30 DÍAS O MENOS
El artículo 44, incisos cuarto y quinto, del Código del Trabajo, dispone: “En los contratos que tengan una
duración de treinta días o menos, se entenderá incluido en la remuneración que se convenga con el
trabajador todo lo que a éste deba pagarse por feriado y demás derechos que se devenguen en proporción
al tiempo servido.
Lo anterior será aplicable a las prórrogas que, sumadas al período inicial de 30 días, no excedan de 60 días.
CÁLCULO DE LA INDEMNIZACIÓN POR FERIADO PROPORCIONAL O LEGAL.

Base de cálculo:
De acuerdo al artículo 71 del Código del Trabajo, durante el feriado debe cancelarse la remuneración
íntegra. Para dichos efectos, debe distinguirse entre tres categorías de trabajadores de trabajadores, según
el sistema remuneracional al cual se encuentran afectos, a saber:
a) Trabajadores sujetos a remuneración fija: caso en el cual la remuneración íntegra de tales

dependientes durante el feriado, estará constituida por el sueldo. De acuerdo al artículo 42 letra
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LEGISLACION LABORAL
a), el sueldo es el estipendio fijo, en dinero, pagado por períodos iguales, determinados en el
contrato, que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios.”
b) Trabajadores afectos a un sistema de remuneraciones exclusivamente variables: los cuales en el
período correspondiente a este beneficio deberán percibir el promedio de lo ganado en los últimos
tres meses trabajados, y
c) Trabajadores sujetos a un sistema de remuneración mixta: esto es, que además del sueldo,
perciben prestaciones variables, cuya remuneración íntegra durante el feriado estará constituida
por el sueldo, al cual habrá que adicionar el promedio de las remuneraciones variables percibidas
en los últimos tres meses laborados.
CONCEPTOS QUE SE INCLUYEN EN BASE DE CÁLCULO DE INDEMNIZACIÓN DE FERIADO:
- Sueldo.
- Comisiones (promedio de los tres últimos meses trabajados)
- Bono de producción (si es variable se promedia lo recibido en los últimos tres meses
trabajados)
- Primas
- Tratos
- Semana Corrida
- Otros que con arreglo al contrato de trabajo impliquen la posibilidad de que el resultado
mensual total no sea constante entre uno y otro mes.
CONCEPTOS QUE NO ENTRAN EN EL CÁLCULO DE FERIADO
a) Gratificación legal
b) Horas extraordinarias
c) Aguinaldos
d) Retribuciones no imponibles (colación, movilización, viáticos, por ej.)
e) Remuneraciones esporádicas o que se paguen una sola vez al año.
FORMA DE CÁLCULO
De acuerdo al procedimiento señalado en el Dictamen N° 8.413, de 30.10.1989 de la Dirección del Trabajo,

deben seguirse los siguientes pasos para calcular la compensación por feriado:
1. Deberá primeramente dividirse el número de días de feriado a que el trabajador tendría derecho,
año.
2. El resultado anterior deberá multiplicarse por el número de meses, y fracción de meses de servicio
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LEGISLACION LABORAL
según corresponda.
3. El total de días y fracciones de días así determinado deberá calcularse a partir desde el día siguiente
domingos, festivos y, en su caso, los hábiles que corresponda por aplicación del artículo 67 del
El producto de la operación precedente será el número total de días que, en definitiva, el empleador deberá
compensar al trabajador por concepto de feriado a causa de la terminación del contrato de trabajo.
Ejemplo
1. Trabajador contratado por tres meses, a partir del 01.11.2017 hasta el 01.02.2018, una vez llegado
el plazo, el empleador da término al contrato.
Remuneración $276.000- imponible, y asignaciones de colación y movilización por un monto total de $
40.000.-
Siguiendo el procedimiento:
1) Multiplicar los meses trabajadores por el factor 1,25 (factor días hábiles de feriado)
3 x 1,25 = 3,75 días hábiles.
2) Llevar los 3,75 días hábiles de feriado al calendario a partir del día siguiente hábil al término del contrato,
es decir, el 2 de febrero 2018, para agregar los días inhábiles que incidan en el período. (En este caso hay 2
días inhábiles entre medio, los días 3 y 4 de febrero)
3,75 + 2 = 5,75 días en total
3) Dividir el sueldo base por 30, para obtener el sueldo diario
276.000 : 30 = 9.200
4) Multiplicar el valor día por el número de días total de feriado
9.200 x 5,75 = $52.900.- Total a pagar por feriado proporcional
FORMA DE CÁLCULO DEL FERIADO PARA TRABAJADORES QUE LABORAN ALGUNOS DÍAS A LA
SEMANA Y TIENEN REMUNERACIÓN DIARIA
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LEGISLACION LABORAL
El artículo 40 bis B del Código del Trabajo, establece que los trabajadores contratados a tiempo parcial
gozarán de todos los derechos que contempla el Código del Trabajo para los trabajadores a tiempo
completo. Ahora bien, según lo establecido en el artículo 73 del Código del Trabajo, si el trabajador ha
dejado de pertenecer a la empresa antes de completar el año de servicio que da derecho a feriado, debe
percibir una indemnización por dicho beneficio equivalente a la remuneración íntegra calculada en forma
proporcional al tiempo que medie entre su contratación o la fecha que enteró la última anualidad y el
término de sus funciones. (www.dt.gob.cl)
Tratándose de trabajadores que están contratados con una jornada parcial, para determinar el monto de
lo que corresponde pagar por feriado proporcional debe, en primer lugar, determinarse el valor total de las
horas semanales según contrato, por lo cual, si está remunerado por hora se debe multiplicar el valor hora
por el número de horas semanales convenidas y, si está remunerado con un valor diario, se debe multiplicar
el valor diario por el número de días que debe laborar de acuerdo al contrato.
Posteriormente debe obtenerse la remuneración íntegra del feriado, para lo cual el valor semanal antes
obtenido debe multiplicarse por tres, lo que da el 100% de la remuneración íntegra que corresponde pagar
por concepto de un feriado de 15 días hábiles más los respectivos días inhábiles comprendidos en dicho
lapso. Luego debe obtenerse el valor diario del feriado para lo cual se divide el valor total obtenido según
la regla anterior precedente, por 21 (15 días hábiles más 6 días inhábiles). Por último, determinado el valor
diario, para calcular el feriado proporcional sólo cabe multiplicar el mismo valor diario de feriado básico
normal, por el número de días hábiles que corresponde como feriado proporcional, sin perjuicio de los días
domingo y demás días inhábiles que se comprendieren en él. Si lo anterior se llevara a un ejemplo, el
procedimiento sería el siguiente:
Si el trabajador tiene una jornada distribuida en un solo día a la semana y una remuneración por día
trabajado de $ 20.000 y, por otra parte, su relación laboral ha estado vigente por 8 meses y seis días, se
tendría que la remuneración semanal sería de $ 20.000 por trabajar un día a la semana. Si la remuneración
ha sido convenida por hora y su monto es de $ 4.000 teniendo pactada un total de 5 horas diarias, ello
implica un valor semanal que es igualmente de $ 20.000.
De esta forma, en uno y otro caso, por un feriado de 15 días hábiles (tres semanas) el trabajador tendría
derecho a $ 60.000, de lo que se desprende que por cada día de feriado debería percibir $ 2.857. A
continuación correspondería determinar los días de feriado proporcional que deben indemnizarse, para lo
cual debe multiplicarse el factor 1,25 (días de remuneración) por el número de meses y fracción de meses
que hubiere acumulado el trabajador entre su contratación y el término de sus funciones (8 meses y 6 días
en el caso en consulta), lo que dará el número total de días hábiles de feriado que deben compensarse
(10,25), los que deberán contabilizarse a partir del día siguiente a la fecha de terminación del contrato para
incluir posteriormente los días sábados, domingo y festivos que incidan en tal período de días hábiles, que
también deberán indemnizarse, los que en el ejemplo sumaría un total de 15,25 días, (incluye un sábado,
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LEGISLACION LABORAL
dos domingo y dos festivos). En consecuencia, en el ejemplo el valor a pagar por concepto de feriado
proporcional sería de $ 43.569.
Finalmente si el trabajador contratado por una jornada parcial tiene sueldo semanal, quincenal o mensual,
el monto pactado se deberá dividir por 7, 15 o 30 respectivamente, para obtener el valor diario. Una vez
obtenido el valor diario en la forma señalada se deberá multiplicar por el número de días de feriado que
correspondan en cada caso, incluyendo los días sábados domingos y festivos que incidan en el período
respectivo
3.3. INDEMNIZACIÓN SUSTITUTIVA DEL AVISO PREVIO

Para que esta indemnización sea procedente es necesario que el contrato de trabajo sea terminado por el
artículo 161 del Código del Trabajo, es decir, la causal necesidades de la empresa o por desahucio escrito
del empleador.
El desahucio sólo es aplicable para los siguientes trabajadores:
a) Trabajadores que tengan poder de representación del empleador y que estén dotados de
facultades generales de administración;
b) Trabajadores de exclusiva confianza del empleador;
c) Trabajadores de casa particular.
Para el caso que un empleador despida a un trabajador utilizando el desahucio o la causal necesidades de
la empresa, el Código del Trabajo, establece la obligación de avisarle con a lo menos 30 días de anticipación.
Si el empleador no avisa al trabajador con el tiempo requerido legalmente, deberá cancelar la
indemnización sustitutiva del aviso, que no sustituye el aviso de despido propiamente tal, sino que permite
dar curso inmediatamente a dicho despido pagando una indemnización en dinero equivalente a la última
remuneración devengada (artículos 162 inciso 4º y 161 inciso 2º, ambos del Código del Trabajo, aplicables
para desahucio y necesidades de la empresa respectivamente).
¿Es procedente proporcionar el monto de pago de la indemnización sustitutiva del aviso previo si el
empleador avisa con un período de antelación inferior a 30 días?
No, puesto es forzoso concluir que la indemnización sustitutiva deberá otorgarse en forma íntegra, en la
medida que el empleador invoque para la terminación del contrato las causales del artículo 163 sin preaviso
o si el plazo de éste fuere inferior al previsto por el legislador para tal efecto, esto es, de 30 días”. (Dictamen
Nº 157/7, de 10.01.1994). www.dt.gob.cl
Situaciones donde una vez cursado el aviso con la antelación de 30 días se suspende el cómputo del plazo:
- Licencia Médica.
- Asumir cargo de dirigente sindical.
- Adquirir fuero maternal.
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- Feriado Colectivo
El permiso para que el trabajador busque trabajo durante el mes de aviso fue DEROGADO por el artículo
19 de la Ley N° 16.455, publicada en D.O. 06.04.1966
Tope
La base de cálculo de la indemnización sustitutiva del aviso previo tiene tope de 90 UF del último día del
mes anterior al pago, limitándose a dicho monto la base de cálculo. (Art. 172, inciso final, Código del
Trabajo) Ver Dictamen N° 2494/180, de 01.06.1998 en sección Jurisprudencia Asociada.
¿Tiene algún límite el monto de la remuneración que debe considerarse para el cálculo de la
indemnización por años de servicio?
Si el empleador ha puesto término al contrato de trabajo por la causal de necesidades de la empresa, esto
es, por el artículo 161 del Código del Trabajo y el trabajador tiene más de un año de servicio, el empleador
deberá pagar al dependiente la indemnización por años de servicio que corresponda y si no se ha dado el
aviso de terminación del contrato con la anticipación de, a lo menos, 30 días, deberá pagar una
indemnización sustitutiva del aviso previo equivalente a 30 días de remuneración. Para los efectos de
determinar el monto de las señaladas indemnizaciones debe estarse a lo dispuesto en el inciso 3° del
artículo 172 del referido Código, esto es, que la remuneración mensual que servirá de base para el cálculo
de los beneficios estará sujeta al límite de 90 unidades de fomento del último día del mes anterior al pago.
www.dt.gob.cl
3.4. INDEMNIZACIÓN POR AÑOS DE SERVICIOS (IAS)

De acuerdo a lo dispuesto en el artículo 163 del Código del Trabajo, la indemnización por años de servicio
es aquélla que corresponde cancelar por el empleador cuando, habiendo estado un contrato en vigencia
un año o más, pusiere término al contrato de trabajo en conformidad al artículo 161, del mismo cuerpo
legal, esto es, cuando invocare la causal necesidades de la empresa establecimiento o servicio o bien
cuando se pusiere término por desahucio escrito del empleador.
El monto de la indemnización equivale a treinta días de la última remuneración mensual devengada por
cada año de servicio y fracción superior a seis meses, prestados continuamente a dicho empleador.
Por lo tanto, los requisitos para que un trabajador pueda requerir esta indemnización son:
1. El contrato debe ser terminado por cualquiera de las dos situaciones indicadas en el artículo 161
del Código del Trabajo, esto es, necesidades de la empresa o desahucio escrito del empleador,
independiente de si es dado o no con aviso previo de 30 días
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LEGISLACION LABORAL
2. El contrato de trabajo debe haber estado vigente un año de manera continua para el mismo
empleador. Cumplido un año, se asimila la fracción superior a 6 meses como anualidad completa.
¿Cómo se contabiliza el año de vigencia del contrato para que exista el derecho a la indemnización por
años de servicio?
El artículo 163 del Código del Trabajo establece que si el contrato de trabajo hubiere estado vigente un año
o más y el empleador le pusiere término de conformidad al artículo 161 del Código del Trabajo, esto es, por
necesidades de la empresa, establecimiento o servicio o por desahucio, deberá pagar al trabajador la
indemnización por años de servicio que hubieren pactado contractualmente y de no existir tal pacto la
equivalente a 30 días de la última remuneración mensual devengada por cada año de servicio y fracción
superior a seis meses, prestados continuamente al empleador, indemnización que se encuentra limitada a
330 días de remuneración. De esta forma, para tener derecho al beneficio el contrato debe haber
completado, a lo menos un año de vigencia. Al respecto cabe indicar que año es un período de doce meses,
a contar de un día cualquiera y que mes es el número de días consecutivos desde uno señalado hasta otro
de igual fecha en el mes siguiente. Así las cosas, para que se complete un año tiene que haber transcurrido
doce meses desde un día determinado hasta otro de igual fecha en el duodécimo mes. Así, por ejemplo, si
un trabajador ha sido contratado el 1° de abril del año 2003 y se le pone término a su contrato el 31 de
marzo de 2004, no tendría derecho a la indemnización por años de servicios por cuanto el contrato no
habría completado un año de vigencia. (www.dt.gob.cl)
BASE DE CÁLCULO
El artículo 163 inciso segundo (referido a la indemnización por años de servicio) del Código del Trabajo,
establece que el monto a pagar por las indemnizaciones respectivas será equivalente a la última
remuneración mensual devengada.
Dicho concepto de última remuneración devengada está referido en el artículo 172 del Código del Trabajo,
el que dispone que “la última remuneración mensual comprenderá toda cantidad que estuviere
percibiendo el trabajador por la prestación de sus servicios al momento de terminar el contrato, incluidas
las imposiciones y cotizaciones de previsión o seguridad social de cargo del trabajador y las regalías o
especies avaluadas en dinero, con exclusión de la asignación familiar legal, pagos por sobretiempo y
beneficios o asignaciones que se otorguen en forma esporádica o por una sola vez al año, tales como
gratificaciones y aguinaldos de navidad.
Si se tratare de remuneraciones variables, la indemnización se calculará sobre la base del promedio

percibido por el trabajador en los últimos tres meses calendario.
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Con todo, para los efectos de las indemnizaciones establecidas en este título, no se considerará una
remuneración mensual superior a 90 unidades de fomento del último día del mes anterior al pago,
limitándose a dicho monto la base de cálculo.”
Cuando el trabajador percibiere remuneraciones variables la ley indica que debe tomarse como base el
promedio de lo percibido en los tres últimos tres meses calendarios anteriores al mes en que se efectúa el
despido. Si en dicho período el trabajador hubiere gozado de licencia médica en algún mes, la Dirección del
Trabajo ha señalado que: “deberá descartarse esa mensualidad para dicho cómputo, procediendo
considerar sólo los meses inmediatamente anteriores a aquél en que el trabajador obtuvo subsidio, toda
vez que éste es un beneficio previsional de naturaleza distinta a la remuneración.” (Dictamen Nº 75/08, de
05.01.1999)
Así, puede concluirse que el artículo 172 utiliza una formula amplia que abarca a toda cantidad o estipendio
que actualmente estuviere percibiendo el trabajador
COMO LA MISMA NORMA INDICA, NO SE INCLUYEN:
1. Horas extraordinarias.
2. Asignación familiar.
3. Aguinaldos.
4. Bonificaciones anuales, trimestrales, semestrales.
5. Asignación por nacimiento de hijo.
6. Otros pagos esporádicos. (Por ejemplo, bonos por desempeño extraordinario, asignación de
escolaridad)
CONCEPTOS QUE SE INCLUYEN EN LA BASE DE CÁLCULO DE LAS INDEMNIZACIONES POR AÑOS

DE SERVICIOS
- Sueldo.
- Comisiones (promedio de los tres últimos meses trabajados)
- Gratificación, cuando se pague mensualmente.
- Participaciones.
- Bono de producción.
- Tratos.
- Bono de puntualidad.
- Bono de asistencia.
- Asignación por trabajo en altura.
- Asignación de casa.
- Prima de seguro complementario de salud.
- Bonificación de agua potable o alcantarillado.
- Regalía de agua.
- Regalía de teléfono.
- Beneficio de estacionamiento.
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- Asignación por hora de máquina.

- Bono por trabajo nocturno.
- Asignación de gas.
- Cualquier otro beneficio, en dinero o especies, que perciba el trabajador en forma mensual.
TOPES EN LAS INDEMNIZACIONES POR AÑOS DE SERVICIO
a. Tope de once años de servicio:

De acuerdo al artículo 163 inciso segundo, del Código del Trabajo, la indemnización legal por años de
servicio “tendrá un límite máximo de trescientos treinta días de remuneración”, esto es, 11 años. No
obstante ello, el artículo 7 transitorio del mismo cuerpo legal dispone que “los trabajadores contratados
con anterioridad al 14 de Agosto de 1981 no tendrán para efectos de indemnización por años de servicio
el límite máximo que señala dicho artículo 163”, por lo que a ellos se les computará sin límite.
b. Tope de 90 unidades de fomento:

El artículo 172 inciso final del Código del Trabajo dispone que “para los efectos de las indemnizaciones
establecidas en este título (Título V De la terminación del contrato de trabajo y estabilidad en el empleo),
no se considerará una remuneración mensual superior a 90 unidades de fomento del último día del mes
anterior al pago, limitándose a dicho monto la base de cálculo.”
Las indemnizaciones convenidas en contratos individuales o colectivos se regirán por los acuerdos
establecidos en cada instrumento. Este tipo de indemnización no podrá ser inferior a las legales en la
eventualidad que la causal de término de contrato sea “necesidades de la empresa”.
Las indemnizaciones voluntarias no están tratadas en el Código del Trabajo, por lo que sus topes estarán
determinados por las instrucciones para ello impartidas por el Servicio de Impuestos Internos (SII) en las
Circulares N° 29, de noviembre de 1991, y la N° 10, de febrero de 1999.
¿Se aplica también el tope de 90 unidades de fomento a quienes han sido contratados con anterioridad
al 14 de Agosto de 1981?
Sí. Repetidamente la Dirección del Trabajo lo ha indicado, esgrimiendo que el artículo 7 transitorio sólo
hace una excepción a la limitación de once años que indica el artículo 163 del Código del Trabajo, no
refiriendo excepción alguna para el tope de las 90 UF (Dictámenes Nº 4.230/124 de 14.06.1991, Nº
5.458/253 de 21.09.92 y Nº 2.494/180, 01.06.1998).
La misma posición ha sostenido la Corte Suprema en fallos de fecha 11.05.1999, rol Nº 538-99, y de
14.09.2000, rol 2030-00; y la Corte de Apelaciones de Santiago, en fallo de 09.06.2003, rol 4191-02)
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LEGISLACION LABORAL
ANTICIPO DE INDEMNIZACIONES
Actualmente no existe la posibilidad de dar anticipos a cuenta de futuras indemnizaciones, según se

desprende del Código del Trabajo. Salvo la excepción establecida en el artículo 10 transitorio del mismo
cuerpo legal, que dispone “Los anticipos sobre la indemnización por años de servicio convenidos o pagados
con anterioridad al 1° de diciembre de 1990 se regirán por las normas bajo cuyo imperio se convinieron o
se pagaron”.
INDEMNIZACIONES POR AÑOS DE SERVICIO. PAGO EN CUOTAS
Las partes podrán acordar el pago en cuotas de la indemnización por años de servicio.
Sin embargo, dicho pacto debe quedar por escrito, ser ratificado en la Inspección del Trabajo y cada cuota
genera reajuste e intereses, todo aquello, de acuerdo a lo dispuesto en el artículo 169 del Código del
Trabajo.
INDEMNIZACIONES POR AÑOS DE SERVICIOS - DESCUENTO DEL SEGURO CESANTÍA
De acuerdo a lo dispuesto en el inciso 2º del artículo 13 de la ley 19.728, el empleador podrá imputar de la
indemnización por años de servicios a que tenga derecho el trabajador, la parte del Saldo de la Cuenta
Individual de Cesantía constituida por las cotizaciones efectuadas por el empleador (1,6%) más su
rentabilidad, deducidos los costos de administración que correspondan.
3.5. INCREMENTO PREVISIONAL

El incremento Previsional es un factor determinado por el D.L. N° 3.501, de 1980, para ser rebajado de la
base de cálculo de las indemnizaciones para trabajadores contratados con anterioridad al 14.08.1981,
según lo dispuesto en el artículo 9° transitorio del Código del Trabajo.
“ARTICULO 9°. — Para el cálculo de las indemnizaciones de los trabajadores con contrato de trabajo vigente
al 1° de diciembre de 1990 y que hubieren sido contratados con anterioridad al 1° de marzo de 1981, no se
considerará el incremento o factor previsional establecido para las remuneraciones por el decreto ley N°
3.501, de 1980.”
Los factores más usados son los siguientes:
IPS EMPART 1,182125
IPS S.S.S. 1,2020
A.F.P. 1,1757
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LEGISLACION LABORAL
El Incremento Previsional se descuenta de la base de cálculo de las indemnizaciones por años de servicios
y de la sustitutiva del aviso previo.
Procedimiento:
La remuneración bruta deberá dividirse por el factor establecido en el artículo 2° del decreto ley N° 3.501,
de 1980, determinándose así la remuneración neta.
Ejemplo
Un trabajador contratado el 30.11.1980, es despedido el 30.03.2016 por necesidades de la empresa.
Su remuneración está constituida por:
- Sueldo base $556.000.-
- Gratificación $ 98.958.-
- Bono de antigüedad $ 30.000.-
- Total $684.958.-
Hoy se encuentra afiliado a la AFP HABITAT, y FONASA
En total tiene 35 años y 3 meses. Sólo se consideran 35 años
Entonces, siguiendo el procedimiento
684.958 : 1,1757 = 582.596.-
$582.596.- es la base de cálculo para las indemnizaciones
582.596 x 35 = $20.390.860.- Total a cancelar por indemnizaciones
3.6. INDEMNIZACIÓN CONVENCIONAL

Las indemnizaciones convenidas en contratos individuales o colectivos se regirán por los acuerdos
establecidos en cada instrumento. Este tipo de indemnización no podrá ser inferior a las legales en la
eventualidad que la causal de término de contrato sea “necesidades de la empresa”.
¿Puede convenirse el pago de anticipos de la indemnización convencional por años de servicio cuando el
beneficio ha sido pactado en el contrato individual o colectivo?
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LEGISLACION LABORAL
De conformidad con lo establecido en el artículo 163 del Código del Trabajo, cuando el contrato de trabajo
termina por la causal de necesidades de la empresa o desahucio, el empleador está obligado a pagar la
indemnización por años de servicios, si el trabajador ha laborado más de un año. La actual legislación
laboral no permite el pago anticipado de tal beneficio, cosa que sí se permitió hasta antes del 29.11.90,
fecha de publicación de la ley 19.010 que derogó la norma que posibilitaba el pago anticipado de la
indemnización. Ahora bien, la Dirección del Trabajo ha manifestado en su jurisprudencia administrativa,
entre otras, en dictamen 0154/05 de 10.01.94, que resulta procedente convenir anticipos de indemnización
por años de servicios en la forma que las partes convengan libremente sin sujetarse a límite alguno por
causas distintas del desahucio y de las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio. Asimismo,
resulta jurídicamente procedente compensar cantidades percibidas por conceptos de anticipos de
indemnización por causas distintas del desahucio o necesidades de la empresa, establecimiento o servicio,
con las que corresponden recibir al término de la relación laboral por algunas de estas últimas causales.
Finalmente, cabe agregar que la indemnización convencional que las partes hayan convenido, sea que se
pague anticipadamente o no, puede resultar de un monto inferior a la indemnización legal que se establece
en el inciso 2° del artículo 163 del Código del Trabajo. No obstante lo anterior, si el contrato de trabajo
terminara por aplicación de la causal del artículo 161 del referido Código, esto es, por necesidades de la
empresa o desahucio, corresponderá pagarse la indemnización legal y si la sumatoria de los montos
anticipados de la indemnización convencional, que como se dijo se imputan a la legal, resultare inferior al
monto de la indemnización legal, el empleador deberá pagar la diferencia al momento de la terminación
del contrato. (www.dt.gob.cl)
3.7. INDEMNIZACIÓN VOLUNTARIA

Las indemnizaciones voluntarias no están tratadas en el Código del Trabajo, por lo que quedan al arbitrio
del empleador. El Servicio de Impuestos Internos en las Circulares N° 29, de noviembre de 1991, y la N° 10,
de febrero de 1999, ha dado las instrucciones para el tratamiento tributario de éstas.
3.8. RECARGO DE LAS INDEMNIZACIONES POR DESPIDO IMPROCEDENTE,

INJUSTIFICADO O INDEBIDO
El trabajador cuyo contrato termine por aplicación de una o más de las causales establecidas en los artículos
159, 160 y 161, y que considere que tal aplicación es injustificada, indebida o improcedente, o que no se
ha invocado ninguna causal legal, podrá recurrir al juzgado competente, dentro del plazo de sesenta días
hábiles, contado desde la separación, a fin de que éste así lo declare. En este caso el juez ordenará el pago
de la indemnización a que se refiere el inciso 4º del artículo 162 y la de los incisos primero o segundo del
artículo 163 según correspondiere, aumentada esta última de acuerdo a las siguientes reglas:
a) En un treinta por ciento, si se hubiera dado término por aplicación improcedente del artículo 161;
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LEGISLACION LABORAL
b) En un cincuenta por ciento, si se hubiere dado término por aplicación injustificada de las causales
del artículo 159 o no se hubiere invocado ninguna causal legal para dicho término;
c) En un ochenta por ciento, si se hubiere dado término por aplicación indebida de las causales del
artículo 160.
d) En un cien por ciento, cuando el empleador hubiese invocado las causales señaladas en los
números 1, 5 y 6 del artículo 160 y el tribunal hubiere declarado despido sin motivo plausible.
El plazo contemplado en el inciso primero se suspenderá cuando, dentro de éste, el trabajador interponga
un reclamo por cualquiera de las causales indicadas, ante la Inspección del Trabajo respectiva. Dicho plazo
seguirá corriendo una vez concluido este trámite ante dicha Inspección. No obstante lo anterior, en ningún
caso podrá recurrirse al tribunal transcurridos noventa días hábiles desde la separación del trabajador.
3.9. TRIBUTACIÓN DE LAS INDEMNIZACIONES

El Servicio de Impuestos Internos establece, en las Circulares 29, de 1991, y la 10, de 1999, la normativa
sobre el tratamiento tributario de las indemnizaciones legales, convencionales y voluntarias
3.10. COBRO JUDICIAL DE LAS INDEMNIZACIONES

Está facultad está contenida en el artículo 168 del Código del Trabajo.
El trabajador cuyo contrato termina por aplicación de una o más de las causales referidas en los artículos
159, 160 y 161 del Código del Trabajo, y que considere que tal aplicación es injustificada, indebida o
improcedente o que no se ha invocado ninguna causal legal, podrá recurrir al respectivo juzgado dentro
del plazo de 60 días hábiles, a fin de que así lo declare y ordene pagar las indemnizaciones por falta de aviso
de desahucio y por años de servicios.
De conformidad al actual inciso 3º del mencionado artículo, el plazo de 60 días hábiles para reclamar
judicialmente se suspenderá cuando, dentro de éste, el trabajador interponga un reclamo por cualquiera
de las causales precedentemente indicadas, ante la Inspección del Trabajo respectiva.
Dicho plazo seguirá corriendo una vez concluido este trámite ante dicha Inspección. No obstante lo
anterior, en ningún caso podrá recurrirse al tribunal transcurridos noventa días hábiles desde la separación
del trabajador.
El artículo 171 del Código del Trabajo, también faculta al trabajador para poner término al contrato debido
al incumplimiento del respectivo empleador y para reclamar, a su vez, judicialmente el pago de la
indemnización por años de servicios.
Ver jurisprudencia sobre Indemnizaciones, en sección Jurisprudencia Asociada
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LEGISLACION LABORAL
4. Tema
FINIQUITO
4.1. CONCEPTO
Una vez terminado el contrato de trabajo, cualquiera que sea la persona que pone término al contrato o la
causal invocada, las partes deben firmar un documento que se conoce con el nombre de finiquito. Este
documento no ha sido definido por la ley pero sí exige que se cumplan ciertas formalidades, establecidas
en el Art. 177 del Código del Trabajo.
Se entiende que el finiquito es el acto jurídico bilateral celebrado por las partes del contrato de trabajo
con motivo de la terminación del mismo. En el que dejan constancia del cumplimiento que cada una de
ellas ha dado a las obligaciones emanadas del contrato y de las eventuales excepciones o reservas que sean
del caso acordar.
Esta definición tiene un carácter genérico, pues el finiquito puede tener diversos matices, siendo más o
menos riguroso o amplio, según las circunstancias.
Es necesario tener presente que un trabajador puede firmar un finiquito previa reserva de sus derechos
para demandar algún tópico en que hubiere desacuerdo con el empleador, siempre que éste lo acepte.
4.2. CONTENIDO
En la redacción del finiquito se acostumbra indicar el término de la relación laboral y detallar las
obligaciones pecuniarias que el trabajador ha recibido a entera satisfacción de parte del empleador y que
corresponden según los casos, como indemnizaciones por años de servicios y por feriado, indemnización
sustitutiva del aviso previo, gratificaciones y vacaciones proporcionales y todas las demás obligaciones
laborales y previsionales que puedan emanar de las relaciones de trabajo.
En el mismo documento se declara que nada se adeuda al trabajador por los conceptos indicados ni por
ningún otro, sea de orden legal o contractual derivado de la prestación de sus servicios y que no hay cobro
alguno que formular, renunciando a reclamar en el futuro cualquier eventual derecho o entablar cualquier
acción judicial o administrativa que pudiere iniciar en contra del empleador.
El documento generalmente termina expresando que la declaración se ha suscrito libre y espontáneamente

en perfecto y cabal conocimiento de cada uno de todos sus derechos y otorgando el más amplio, completo
y total finiquito.
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LEGISLACION LABORAL
4.3. FORMALIDADES
Los Arts. 9º, inciso final y 177, ambos del Código del Trabajo, se refieren a las diversas formalidades que se
aplican a los finiquitos.
Conforme a la primera disposición, el empleador debe mantener ”en su caso”, es decir, después de
terminada la relación laboral, un ejemplar del finiquito y el citado Art. 177 establece que debe constar por
escrito, salvo que, se trate de contratos iguales o inferiores a 30 días.
Si dicho contrato de hasta 30 días se prorroga, o el trabajador continúa sus servicios con conocimiento del
empleador, el respectivo finiquito debe constar por escrito.
Si bien, un finiquito por escrito y firmado por el trabajador y el empleador tiene valor en sí mismo, como
cualquier otro documento firmado libremente por las partes, el Código del Trabajo señala, como ya los
señalamos anteriormente, que para que un finiquito pueda ser “invocado” por el empleador ante las
autoridades competentes, debe estar firmado por el trabajador y ratificado ante los ministros de fe
correspondientes. De lo contrario, pasa a ser un documento cualquiera que puede ser impugnado o
desconocido en cualquier momento por el trabajador.
El artículo 177 del Código del Trabajo es el que regula esta materia, estableciendo cuáles son las
formalidades que debe cumplir todo finiquito:
1. Debe constar por escrito.
2. Debe estar firmado por el trabajador
3. Debe estar firmado ante un ministro de fe. En caso de tratarse de un trabajador sindicalizado podrá
realizarse dicha ratificación ante el Presidente del Sindicato respectivo. El presidente del sindicato
o el delegado de personal o sindical respectivos, en caso de tratarse de un trabajador sindicalizado.
Al respecto, la Dirección del Trabajo ha señalado que el presidente de un sindicato, cualquiera sea
la naturaleza de dicha organización, no se encuentra facultado para firmar el finiquito otorgado por
un trabajador que no se encuentre afiliado a la organización sindical que aquél preside. Carecería,
igualmente, de dicha facultad el delegado de un sindicato ínter empresa o de trabajadores
eventuales o transitorios designado en una empresa, tratándose de un finiquito otorgado por un
dependiente de aquella que no se encuentra afiliado a la organización respectiva, como también
el delegado del personal elegido por un grupo de trabajadores de una empresa, cuando el
dependiente que otorga el finiquito no compone dicho grupo.
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LEGISLACION LABORAL
4. De tratarse de un trabajador no sindicalizado el finiquito debe ser ratificado por el trabajador ante
un ministro de fe competente.
El Código del Trabajo les reconoce esta categoría a las siguientes autoridades:
- Inspector del Trabajo.

- Notario Público de la localidad respectiva.
- Oficial del Registro Civil de la respectiva comuna o sección de comuna.
- Secretario Municipal correspondiente.
El ministro de fe ante el cual se ratifica un finiquito deberá estampar en el mismo la expresión “ratificar” o
cualquiera otra que denote la aprobación del trabajador respecto del contenido del referido instrumento.
Si el ministro de fe se limita a autorizar la firma del trabajador no se habrá cumplido con la formalidad.
4.4. FIRMA ELECTRÓNICA DEL FINIQUITO

De acuerdo a lo dispuesto en el Ordinario N° 847, de 08.02.2016, de la Dirección del Trabajo, es posible
suscribir finiquitos electrónicos en la medida que, el procedimiento que se implemente garantice la
concurrencia del trabajador ante un ministro de fe por ser éste, uno de los casos en que el legislador exige
expresamente la concurrencia personal de una de las partes intervinientes. (Ver Ordinario Completo en
sección Jurisprudencia Asociada)
El modelo de centralización de documentación electrónica presentado y puesto en conocimiento de la

Dirección, autentifica al representante del empleador en el software, mediante firma electrónica avanzada,
permitiendo que sólo representantes autorizados puedan acceder al sistema.
4.5. OMISIÓN DE LAS FORMALIDADES (SANCIÓN EN CASO DE INCUMPLIMIENTO)

Cuando las partes no cumplen con las formalidades mencionadas, el principal efecto consiste en que el
finiquito no puede ser invocado por el empleador. Esto quiere decir que el documento no podrá ser
utilizado por el empleador como una herramienta que haga plena prueba respecto de la forma y
condiciones en que terminó el contrato de trabajo, ya sea en un juicio o ante la Inspección del Trabajo,
pues pasa a tener el valor de un simple documento privado firmado por las partes de cuyo contenido no
existe ninguna certeza y respecto del cual no consta el acuerdo libre del trabajador. En estos casos el
empleador deberá acreditar los contenidos del finiquito por otros medios, ya sea documentales, como una
carta de aviso de término de contrato, liquidaciones de sueldo, contrato de trabajo, etc.; o por medio de
testigos.
4.6. OPORTUNIDAD PARA EXTENDER EL FINIQUITO ¿CUÁNDO EXTENDER EL

FINIQUITO?
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El finiquito deberá ser otorgado por el empleador y puesto su pago a disposición del trabajador dentro del
plazo de diez días hábiles, contados desde la separación del trabajador. Las partes podrán pactar el pago
en cuotas de conformidad con los artículos 63 bis y 169 del Código del Trabajo. (Artículo 177 Código del
Trabajo)
Para estos efectos, podrán actuar como ministros de fe, un Inspector del Trabajo, un notario público de la
localidad, el oficial del registro civil de la respectiva comuna o sección de comuna o el secretario municipal
correspondiente.
4.7. CONTENIDO DEL FINIQUITO

El Código del Trabajo no establece cuáles deben ser los contenidos de un finiquito, pero de acuerdo a la
interpretación armónica de las distintas disposiciones legales que tratan el tema y en base a la experiencia
es posible señalar que el contenido mínimo de todo finiquito es el siguiente:
1. Fecha del finiquito.

2. Individualización del trabajador mediante su nombre completo y cédula de identidad.
3. Individualización del empleador mediante su nombre y cédula de identidad si se trata de una
persona natural, o mediante la razón social y RUT de la empresa y el nombre y cédula de identidad
del representante legal.
4. Fecha de incorporación del trabajador a la empresa.
5. Causal legal por la que se puso término al contrato.
6. Pagos efectuados por el empleador y percibidos por el trabajador.
7. Estado en que se encuentran las cotizaciones previsionales.
8. Reserva de derechos: Se utiliza cuando el trabajador manifiesta su intención de cobrar ciertos
pagos que estima se encuentran pendientes.
9. Firmas del trabajador y del empleador.
4.8. RESERVA DE DERECHOS

En general no se puede reclamar ningún concepto una vez que se ha firmado el finiquito, salvo cuando el
trabajador hubiera dejado expresa reserva de derechos, y esto haya sido aceptado por el empleador.
Esta reserva de derecho se establece en una cláusula que debe especificar a qué derechos se refiere, por
ejemplo: “me reservo el derecho de reclamar sobre las horas extraordinarias”. Las reclamaciones sobre
materias previsionales y asignaciones familiares no necesitan estar incluidas en la reserva de derecho, ya
que el trabajador las podrá reclamar siempre. La constancia de la reserva de derechos del trabajador se
debe dejar por escrito en el mismo documento del finiquito o en un documento anexo, siempre y cuando
sea firmado por el empleador o quien lo represente, por el trabajador y ratificado por un ministro de fe.
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4.9. FORMA DE PAGO DE LOS MONTOS CONSIGNADOS EN EL FINIQUITO. PAGO

DEL FINIQUITO EN CUOTAS
De acuerdo a lo señalado en el artículo 169 del Código del Trabajo cuando existe por parte del empleador
la obligación de pagar indemnizaciones por término de contrato (indemnización sustitutiva del aviso previo,
indemnización por años de servicio), éstas deben pagarse en un solo acto al momento de extender el
finiquito. Es decir, la ley no le otorga al empleador un plazo para pagar las indemnizaciones, debiendo
hacerlo siempre en forma inmediata y por el monto total.
Sin perjuicio de ello, y siempre que ambas partes estén de acuerdo, se podrá pactar el fraccionamiento en
el pago de estas indemnizaciones, en este caso entonces se podrá cancelar en cuotas.
Esto está establecido en la letra a) párrafo 3° del artículo 169 del Código del Trabajo, el que señala lo
siguiente: “Sin perjuicio de lo establecido en el inciso anterior, las partes podrán acordar el fraccionamiento
del pago de las indemnizaciones; en este caso, las cuotas deberán consignar los intereses y reajustes del
período. Dicho pacto deberá ser ratificado ante la Inspección del Trabajo. El simple incumplimiento del
pacto hará inmediatamente exigible el total de la deuda y será sancionado con multa administrativa.”
4.10. REQUISITOS PARA PAGAR UN FINIQUITO EN CUOTAS

Para que el acuerdo de pago fraccionado de las indemnizaciones sea válido se debe cumplir con una serie
de requisitos, no siendo suficiente el mero acuerdo verbal entre las partes, ya que la ley busca resguardar
el derecho del trabajador a recibir su indemnización en forma íntegra, y sólo en forma excepcional le
permite acceder a recibirla en cuotas.
Los requisitos son los siguientes:
a) Acuerdo entre las partes que debe quedar expresamente establecido en el finiquito.
b) Ratificación ante la Inspección del Trabajo.
c) Las cuotas que se pacten deben consignar los reajustes e intereses del período que
corresponda.
d) Debe contener una “cláusula de aceleración.” Según la doctrina la cláusula de aceleración es el
nombre que se ha dado al pacto en virtud del cual las partes convienen anticipar el
cumplimiento de una obligación que se ha diferido en el tiempo, en el evento que el deudor
incurra en alguna de las situaciones fácticas previamente acordadas. La consecuencia que
genera es que importa la caducidad del plazo que el deudor tenía para satisfacer la deuda, lo
que implica que la obligación a plazo se hace exigible antes del término y, por lo mismo, el
acreedor puede ejercer todas las acciones que el ordenamiento jurídico le confiere para
obtener el pago íntegro de su acreencia, pero siempre respetando las normas que regulan la
prescripción extintiva.
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LEGISLACION LABORAL
4.11. EFECTOS DEL FINIQUITO

El Código del Trabajo señala que “el finiquito ratificado por el trabajador ante el inspector del trabajo o
ante alguno de los funcionarios mencionados en el inciso segundo, así como sus copias autorizadas, tendrá
mérito ejecutivo respecto de las obligaciones pendientes que se hubieren consignado en él.”
Por su parte la jurisprudencia judicial ha señalado que el finiquito legalmente celebrado tiene el mismo
mérito que una sentencia ejecutoriada (Corte Suprema, Rol N° 804), y produce los siguientes efectos:
a) Tiene mérito ejecutivo respecto de las obligaciones pendientes que se encuentren consignadas en
él: Esto significa que las obligaciones que en él se consignan son líquidas y exigibles mientras la
acción ejecutiva no se encuentre prescrita y se puede invocar ante el juez de manera inmediata y
exigir su cumplimiento sin discutir el fondo.
b) Tiene amplio poder liberatorio. Según se ha sostenido en diversos fallos judiciales el finiquito
tendría pleno poder liberatorio, esto es, una vez suscrito con las formalidades expuestas el
trabajador no podría efectuar ningún tipo de reclamación respecto de las obligaciones derivadas
del contrato de trabajo que lo vinculó al empleador (Corte Apelaciones de Antofagasta, de
21.10.1994, Rol N° 1.231 – 21.10.94). De esta manera, el empleador podrá invocar válidamente el
finiquito ante un eventual reclamo por el no pago de una remuneración, salvo que se haya
formulado en él una expresa reserva de derecho o acciones.
c) Tiene pleno valor probatorio del hecho de haberse otorgado y de su ratificación.
Por último, cabe tener presente que el Código del Trabajo obliga al empleador a mantener en el lugar de
trabajo un ejemplar del finiquito en que conste el término del contrato, firmado por las partes.
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5. Tema
A. TERMINACION DE CONTRATO DE TRABAJO

1. TERMINACION DE CONTRATO – CAUSALES AVISO DE TERMINACIÓN CONTRATO DURANTE FERIADO
ANUAL DEL TRABAJADOR – PROCEDENCIA.
(Dictamen Nº 3748/195, de 16.06.1995 – Dirección del Trabajo)
Resulta jurídicamente procedente dar el aviso previo de término de contrato de trabajo de un

dependiente por las causales previstas en el artículo 161 del Código del Trabajo, durante el período en
que el mismo está haciendo uso de su feriado legal.
2. CARTA DE AVISO PREVIO - SUSPENSIÓN POR LICENCIA MÉDICA. (Dictamen N° 2513/134, de

25.07.1997, Dirección del Trabajo)
El otorgamiento de una licencia por enfermedad interrumpe el plazo de preaviso de término de

contrato por aplicación de las causales de necesidades de la empresa, establecimiento o servicio y
desahucio a que se refieren los artículos 161, inciso 2 y 162 inciso 4, respectivamente, del Código del
Trabajo, el cual, por tanto, continúa corriendo una vez cumplido el período que abarca la licencia o su
prórroga.
3. DESPIDO JUSTIFICADO, NEGOCIACIONES DENTRO DEL GIRO DEL EMPLEADOR. (Corte Apelaciones de
Santiago, 17.09.1997, Rol 3282-1997)
4. DESPIDO JUSTIFICADO, FALTA DE PROBIDAD Y CONDUCTA INMORAL GRAVE. EBRIEDAD Y DAÑOS

CAUSADOS POR EL TRABAJADOR. (Corte Suprema, 18.11.1998, Rol 3704-1998)
5. DESPIDO JUSTIFICADO PERJUICIO MATERIAL CAUSADO INTENCIONALMENTE A EMPRESA. (Corte

Suprema, 15.07.1999, Rol 1543 – 97)
6. DESPIDO JUSTIFICADO. AUSENCIA DEL TRABAJADOR A SUS LABORES DURANTE DOS DÍAS SEGUIDOS.
(Corte Suprema, 02.08.1999, Rol 2782 – 98)
7. TERMINACIÓN CONTRATO POR NECESIDADES DE LA EMPRESA. PLAZO PREAVISO. CAMBIO DE CAUSAL
(Dictamen N° 4074/301, de 28.09.2000, Dirección del Trabajo)
La doctrina contenida en el punto 4º del dictamen Nº 3286/183, de 30.06.99 se encuentra ajustada a

por lo que no procede su reconsideración, sin perjuicio de lo cual debe entenderse complementada
en los términos siguientes: “No existe impedimento legal para que el empleador que ha dado aviso de
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LEGISLACION LABORAL
término de contrato por la causal prevista en el artículo 161, inciso 1º del Código del Trabajo la deje
sin efecto y la sustituya si el trabajador, durante el período de preaviso incurre en una conducta que
encuadre dentro de las causales establecidas en el artículo 160 del mismo Código, evento en el cual
aquél no estará obligado a pagarle el monto que por concepto de indemnización por años de servicio,
se consigna en la comunicación de término de contrato dada al trabajador por la causal que fue dejada
sin efecto y sustituida.”
8. NEGATIVA A TRABAJAR SIN CAUSA JUSTIFICADA. DESPIDO PROCEDENTE (Corte Suprema, 06.11.2000,
Rol 3705 – 00)
9. ANÁLISIS DE LOS REQUISITOS PARA CONFIGURAR ACTOS OMISIONES O IMPRUDENCIAS TEMERARIAS

(Corte Suprema, 07.11.2000, Rol 3546 – 00)
10. DESPIDO VERBAL. IMPROCEDENCIA DE APLICAR ABANDONO DEL TRABAJO (Corte Suprema,
28.02.2001, Rol 258 – 01)
11. PENSIÓN INVALIDEZ. IMPROCEDENCIA UTILIZAR CASO FORTUITO O FUERZA MAYOR COMO CAUSAL
DE TÉRMINO DE CONTRATO (Corte Suprema, 30.04.2002, Rol 4752 – 01)
12. PLAZO DE PRE-AVISO. EFECTOS DE FERIADO COLECTIVO
El otorgamiento del beneficio del feriado colectivo, suspende el plazo de preaviso de término de
contrato por la causal prevista en el inciso 1º del artículo 161 del Código del Trabajo, esto es,
necesidades de la empresa, establecimiento o servicio. (Dictamen N° 300/03, de 20.01.2003, Dirección
del Trabajo)
13. INCUMPLIMIENTO GRAVE DE OBLIGACIÓN LABORAL. ATRASOS REITERADOS (Corte Suprema,

12.03.2003, Rol 571 – 03)
14. TERMINACIÓN CONTRATO INDIVIDUAL POR JUBILACIÓN. (Dictamen Nº 3283/96, de 12.08.2003 –

Dirección del Trabajo)
La jubilación no constituye una causal de término de contrato de trabajo salvo en el caso previsto en
el artículo 17 de la ley 17.671, de manera tal que, de no darse esta última situación, el empleador sólo
podrá poner término a la respectiva relación laboral invocando alguna de las causales establecidas al
efecto en los artículos 159, 160 o 161 del Código del Trabajo.
15. DESPIDO JUSTIFICADO, NEGATIVA INJUSTIFICADA Y REITERADA DE VENDEDOR A ENTREGAR

INFORMES SEMANALES (Corte Suprema, 11.11.2003, Rol 4658 – 03)
16. DESPIDO INDIRECTO. INCUMPLIMIENTO GRAVE DEL EMPLEADOR. CAUSAL ACREDITADA. NO PAGO DE
REMUNERACIONES. NO PAGO DE COTIZACIONES DE PREVISIÓN. INDEMNIZACIONES PROCEDENTES.
DEMANDA ACOGIDA (Corte Suprema, de 05.09.2002, Rol Nº 2.034-02) (En igual sentido, Corte
Suprema, de 18.12.2003, Rol 582-2003)
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17. INCUMPLIMIENTO GRAVE DE LAS OBLIGACIONES. TRABAJADOR PROCESADO, OTORGAMIENTO DE

CRÉDITOS SIN VERIFICACIÓN DE ANTECEDENTES POR TRABAJADOR BANCARIO (Corte Suprema,
04.03.2004, Rol 5391 – 03)
18. INCUMPLIMIENTO GRAVE DE LAS OBLIGACIONES. APLICACIÓN, PRESENTACIÓN A TRABAJAR EN

ESTADO DE EBRIEDAD, TRABAJADOR DORMIDO EN CUMPLIMIENTO DE FUNCIONES (Corte Suprema,
01.04.2004, Rol 634 – 04)
19. AUSENCIA INJUSTIFICADA DE BECARIO. SEÑALAMIENTO DE PLAZO PARA REINCORPORARSE A SUS

LABORES POR RECHAZO A PRÓRROGA DE BECA. OBLIGACIÓN DE OBTENCIÓN DE DOCTORADO DE
BECARIO. (Corte Suprema, 20.01.2005, Rol 4204 – 03)
20. DESPIDO INDIRECTO. DIRIGENTE SINDICAL. ALCANCE. (Dictamen N° 377/06, de 25.01.2005. Dirección
del Trabajo)
El ejercicio del derecho del artículo 171 del Código del Trabajo, denominado despido indirecto, por
parte de un dirigente sindical, pone término al contrato de trabajo respectivo, produciendo como
efecto la pérdida de la calidad de dirigente y consecuencialmente el fuero establecido por la ley.
21. MUERTE DEL EMPLEADOR. NO EXISTE CASO FORTUITO O FUERZA MAYOR. (Corte Suprema,
22.03.2005, Rol 675 – 05)
22. IMPRUDENCIA TEMERARIA, NEGLIGENCIA MANEJO ALTA TENSIÓN. EXPERIENCIA DE TRABAJADOR Y

NEGLIGENCIA. (Corte Suprema, 28.04.2005, Rol 775 – 04)
23. INCUMPLIMIENTO GRAVE DE LAS OBLIGACIONES, PROHIBICIÓN DE EJERCER EL MISMO GIRO QUE EL
EMPLEADOR. INCUMPLIMIENTO GRAVE DE LAS OBLIGACIONES, NORMAS ÉTICAS DEL CONTRATO DE
TRABAJO. (Corte Suprema, 30.08.2005, Rol 860 – 05)
24. INCUMPLIMIENTO GRAVE DE LAS OBLIGACIONES QUE IMPONE EL CONTRATO. DESPIDO JUSTIFICADO.
USO INDEBIDO DE AUTOMÓVIL. (Corte Suprema, 11.10.2005, Rol 2418 – 04)
25. AUSENCIA JUSTIFICADA POR ENFERMEDAD GRAVE DE HIJO (Corte Suprema, 24.01.2006, Rol 4326 –
04)
26. INCUMPLIMIENTO GRAVE DE LAS OBLIGACIONES. EMISIÓN DE FACTURAS FALSAS. ANULACIÓN DE

FACTURAS. VENTAS NO COMPROBADAS. VENTAS FICTICIAS. (Corte Suprema, 19.04.2006, Rol 3110 –
04)
27. TERMINACIÓN CONTRATO INDIVIDUAL. NECESIDADES DE LA EMPRESA. AVISO. FUERO SINDICAL.

FUERO SINDICAL. ALCANCE.
El hecho que un trabajador se encuentre afecto a fuero sindical se traduce en la imposibilidad para el
empleador de poner término a sus contratos de trabajo salvo previa autorización judicial, la que sólo
podrá otorgarse si la causal invocada es el vencimiento del plazo convenido para la duración del
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contrato o la conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato o alguna de las causales
previstas en el artículo 160 del Código del Trabajo. Asimismo, no resulta jurídicamente procedente dar
el aviso de término de contrato a que se refiere el artículo 162, inciso 4º, del Código del Trabajo, a
trabajadores que gozan de fuero en los términos previstos en el artículo 243, inciso 1º, del Código del
Trabajo. (Dictamen N° 1746/31, de 27.04.2006, Dirección del Trabajo)
28. CAUSAL DE DESPIDO, CASO FORTUITO O FUERZA MAYOR. CONCEPTO EN MATERIA LABORAL.
EXPROPIACIÓN PARCIAL. (Corte Suprema, 13.11.2006, Rol 5366 - 2006)
29. DESPIDO JUSTIFICADO. DEBERES ÉTICO-JURÍDICOS QUE IMPONE EL CONTRATO DE TRABAJO. DEBER
DE SER LEAL, HONESTO Y RECTO EN EL OBRAR. SUSTRAER ESPECIES DE PROPIEDAD DEL EMPLEADOR.
PRIMACÍA DE UN CRITERIO CUALITATIVO. IRRELEVANCIA DEL POCO VALOR DE LA ESPECIE. (Corte
Apelaciones de Concepción, 28.11.2007, Rol 319-2007) (En mismo sentido, Corte Apelaciones de
Concepción, 05.12.2007, Rol 114 – 2007)
30. PROFESOR QUE MANTIENE RELACIÓN INADECUADA CON ALUMNA. EXCEDERSE EN EL VÍNCULO
NORMAL ENTRE PROFESOR Y ALUMNAS. DESPIDO JUSTIFICADO (Corte Apelaciones de Talca,
08.02.2008, Rol 130- 2007)
31. CONDUCTA QUE GENERA SANCIÓN PENAL POR FRAUDE AL FISCO. NO CONFIGURACIÓN DEL PERDÓN
DE LA CAUSAL CUANDO EMPLEADOR ESPERA TERMINO DEL PROCESO PENAL PARA DESPEDIR.
DESPIDO JUSTIFICADO. (Corte Apelaciones de Antofagasta, 11.02.2008, Rol 238-2007)
32. DEMANDA POR DESPIDO INJUSTIFICADO, RECHAZADA. INVOCACIÓN POR EL EMPLEADOR DE LA

CAUSAL DE ACOSO SEXUAL ACREDITADA. LA CONDUCTA DE ACOSO SEXUAL COMO ATENTADO A LA
DIGNIDAD DE LA PERSONA DEL TRABAJADOR. HECHOS CONSTITUTIVOS DE LA CONDUCTA DE ACOSO
SEXUAL. (Corte Suprema, 08.07.2008, Rol 3475-2008)
33. INJURIAS GRAVES CON PUBLICIDAD. REQUISITOS. DOLO PROPIO DEL DELITO Y ANIMUS INJURIANDI.
APRECIACIÓN DEL ÁNIMO DE INJURIAR. GARANTÍA DE LA LIBRE EXPRESIÓN. HONOR COMO BIEN
JURÍDICO PROTEGIDO. EXPRESIONES DESHONROSAS QUE NO ADMITEN DOBLE INTERPRETACIÓN.
SUJETO ACTIVO QUE POSEE NIVEL DE INSTRUCCIÓN ALTO. (Corte Suprema, 22.07.2008, Rol 3511-
2008)
34. CAUSAL DE CONDUCTA INMORAL GRAVE PUEDE MATERIALIZARSE FUERA DEL ESTABLECIMIENTO DE
TRABAJO (Corte Suprema, de 13.05.2009, rol 1355 – 2009)
Para determinar si el actor incurrió en conducta inmoral grave que afecta a la empresa, debe
considerarse que el contrato de trabajo posee un contenido ético que trasciende sus cláusulas, que
implica buena fe de ambas partes de la relación para potenciar la adecuada convivencia en el ámbito
laboral. Este contenido ético resulta trasgredido toda vez que un trabajador profiere insultos de
contenido sexual en contra de otras empleadas, independiente de ser éstas realizadoras de un servicio
externo, como lo es el de aseo en la especie. Dicho deber debe considerarse violado a su vez, sin tomar
en consideración si la conducta que causo menoscabo, se produjo dentro o fuera de la empresa, o si
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LEGISLACION LABORAL
se produjo dentro o fuera del horario de trabajo, puesto que si dichos insultos fueron propinados en
presencia de otros trabajadores, y éstos continuaron en el transporte otorgado por la empresa; se
considera perpetrado el menoscabo a la convivencia del lugar de trabajo, y aún más importante, de
las afectadas directas en un contexto laboral, por lo tanto la sanción correspondiente es la del despido.
35. INGRESO DE PROSTITUTAS Y ALCOHOL A OBRA NO IMPORTAN UN DESCRÉDITO SINO UNA CAUSAL DE
DESAFUERO Y DE DESPIDO (Primer Juzgado de Letras de Santiago, de 28.11.2012, rol 422 – 2012)
36. CASO FORTUITO O FUERZA MAYOR – REQUISITOS PARA APLICACIÓN DE CAUSAL DE TERMINO
(Dictamen N°1922/34, de 20.04.2015 – Dirección del Trabajo)
Para la aplicación estricta de la causal de terminación del contrato de trabajo “Caso fortuito o fuerza
mayor”, contenida en el artículo 159 N°6 del Código del Trabajo, con ocasión de la catástrofe ocurrida
en las Regiones de Antofagasta y de Atacama, deben reunirse copulativamente los siguientes
requisitos:
a) Que los daños ocurridos en las instalaciones de la empresa se deban causalmente a la ocurrencia del
aluvión;
b) Que el aluvión no se haya podido prever dentro de los cálculos ordinarios o corrientes, y
c) Que el aluvión y sus efectos directos sean irresistibles, vale decir, que supongan la nula posibilidad de
mantener el puesto de trabajo de los trabajadores y por ende, de cumplir con las obligaciones
contractuales de la parte empleadora.
Sólo es posible invocar la causal del artículo 159 N°6 del Código del Trabajo, “Caso fortuito o fuerza
mayor”, en casos excepcionales, de manera restrictiva y cumpliéndose estrictamente los requisitos
copulativos consignados en el presente dictamen.
37. CAUSAL DE TÉRMINO DE CONTRATO – CALIFICACIÓN CORRESPONDE A TRIBUNALES DE JUSTICIA

(Dictamen N°2495/68, de 07.06.2017 – Dirección del Trabajo)
La ponderación de los hechos que podrían o no configurar una causal o causales de expiración de una
relación laboral es de exclusiva competencia de los Tribunales de Justicia, no pudiendo, por tanto, la
Dirección del Trabajo pronunciarse al respecto, como tampoco acerca de las eventuales
indemnizaciones a que ellas pudieran dar lugar.
38. TRABAJADOR DETENIDO POR ESTADO DE EBRIEDAD – AUSENCIA JUSTIFICADA (Corte Suprema.
14.02.2018, Rol 3512 – 2017)
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B. INDEMNIZACIONES
1. INDEMNIZACIÓN LEGAL. BASE DE CÁLCULO. GRATIFICACIÓN. (Dictamen N° 319/24, de 19.01.1998,
El monto de lo pagado mensualmente por concepto de gratificación, debe incluirse en la base de

cálculo de la indemnización por años de servicio convenida en la cláusula décima cuarta del contrato
colectivo vigente en la empresa Conservera S.A., cuando la terminación de los respectivos contratos
individuales de trabajo se funde en las causales de necesidades de la empresa, establecimiento, o
servicio, o desahucio del empleador.
2. INDEMNIZACIÓN LEGAL POR AÑOS DE SERVICIO REMUNERACIÓN TOPE. (Dictamen Nº 2494/180, de

Aplicabilidad del tope de la remuneración mensual prevenido en el inciso final del artículo 172 del
Código del Trabajo para los efectos del pago de la indemnización por años de servicio.
3. INDEMNIZACIÓN LEGAL POR AÑOS DE SERVICIO BASE CÁLCULO REMUNERACIÓN VARIABLE.

(Dictamen Nº 75/8, de 05.01.1999 – Dirección del Trabajo)
Por la expresión tres últimos meses calendario a que alude la ley para los efectos del cálculo de la
indemnización por término de contrato de los dependientes afectos a remuneraciones variables, debe
entenderse los tres meses con denominación específica en que se hubiere percibido remuneración
completa y que anteceden al de la conclusión de la relación laboral, de suerte que si en alguno de ellos
el dependiente no hubiere generado remuneración por haber hecho uso de permiso éste deberá
excluirse y considerarse sólo aquellos tres que precedan inmediatamente al mes en que se hizo
efectivo el referido beneficio.
4. INDEMNIZACIÓN LEGAL POR AÑOS DE SERVICIO. BASE DE CÁLCULO. BONO DE ESCOLARIDAD

MENSUAL Y BONOS QUE INDICA (Dictamen N° 647/39, de 02.02.1999, Dirección del Trabajo)
Resulta procedente incluir la asignación de escolaridad pactada en la cláusula 3º del contrato colectivo
de 08.10.97, celebrado entre la empresa Compañía Minera y los Sindicatos de Trabajadores
constituidos en la misma, pagadera mensualmente en los meses de marzo a diciembre de cada año,
para los efectos de calcular la indemnización legal por años de servicio y la sustitutiva del aviso previo.
Reconsidera la doctrina contenida en el Nº 1 del dictamen Nº 4.293-295, de 09.09.1998.
Igualmente procede considerar para los efectos del cálculo de dichos indemnizaciones los beneficios
denominados Bonos Turnos, Turnos B y C, estipulados en la Cláusula Primera del instrumento colectivo
antes individualizado, como también, la regalía de casa contemplada en el párrafo final de la cláusula
2º del referido contrato colectivo.
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5. INDEMNIZACIÓN LEGAL POR AÑOS DE SERVICIO. BASE CÁLCULO. SEGURO DE SALUD (Dictamen N°
1169/57, de 02.03.1999, Dirección del Trabajo)
La parte de la prima de seguro de salud que es de cargo de la empresa y la bonificación de agua potable
y alcantarillado deben incluirse en el concepto última remuneración mensual del artículo 172 del
Código del Trabajo, no así el 2% del total de las remuneraciones brutas mensuales que la empresa
aporta a la Unidad de Bienestar.
6. INDEMNIZACIÓN LEGAL POR AÑOS DE SERVICIO. BASE DE CÁLCULO. REGALÍAS, USO DE TELÉFONO
CELULAR Y ESTACIONAMIENTO (Dictamen N° 2937/226, de 14.07.2000, Dirección del Trabajo)
“Las regalías de agua potable, uso de teléfono celular y estacionamiento exclusivo para ejecutivos, son
beneficios que deben incluirse en el concepto última remuneración mensual del artículo 172 del
Código del Trabajo, toda vez que éstos; tienen inequívocamente la calidad de regalías en los términos
que jurídicamente se ha precisa y que corresponde al significado que el legislador le ha dado a esta
palabra en el artículo 172 del Código del Trabajo; que estas regalías jurídica y técnicamente son
avaluables, y que, en fin, estos beneficios tienen todos los rasgos de fijeza y permanencia en su
otorgamiento y percepción que exige la ley y la jurisprudencia.”
7. INDEMNIZACIÓN LEGAL POR AÑOS DE SERVICIOS. BASE DE CÁLCULO. DEPÓSITOS CONVENIDOS

Los depósitos convenidos de que trata el artículo 18 del decreto ley Nº 3.500, forman parte de las
voces “última remuneración mensual” que emplea el artículo 172 del Código del Trabajo y deben
incluirse en la base de cálculo de las indemnizaciones sustitutivas del aviso previo y por años de
servicio, a menos que estos depósitos se perciban ocasionalmente.
8. INCREMENTO PREVISIONAL. INDEMNIZACIONES AFECTAS (Dictamen Nº 812/33, de 06.03.2001 –

El incremento o factor previsional establecido en el Decreto Ley N º 3.501, de 1980, sólo debe
deducirse para calcular la indemnización por años de servicios legal prevista en el inciso 2º del artículo
163 del Código del Trabajo y la indemnización sustitutiva del aviso previo consignada en el inciso 4º
del artículo 162 del mismo cuerpo legal, respecto de los trabajadores que teniendo contrato vigente
al 1º de diciembre de 1990, hubieren sido contratados con anterioridad al 1º de marzo de 1981.
9. RECARGO DE LAS INDEMNIZACIONES POR DESPIDO INDEBIDO O IMPROCEDENTE O INDEBIDO

(Sentencia Corte Apelaciones de Santiago, de fecha 03.09.2002, rol 7420-02)
El recargo a las indemnizaciones a que se refiere el artículo 168, por despido indebido, improcedente
o injustificado, es sobre las indemnizaciones por años de servicios.
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LEGISLACION LABORAL
10. INDEMNIZACIÓN LEGAL POR AÑOS DE SERVICIO. FRACCIONAMIENTO. INTERESES Y REAJUSTES.

Los intereses y reajustes a que alude el artículo 169, letra a) del Código del Trabajo, en el evento de
que las partes de la relación laboral acuerden el pago fraccionado de la indemnización legal por años
de servicio y de la sustitutiva del aviso previo, si correspondiere, son aquellos previstos en el artículo
La obligación contenida en el citado precepto legal, en caso de pactarse el fraccionamiento de pago

aludido en el punto anterior, debe entenderse cumplida si, respecto de cada cuota, se consigna que a
su valor deberá adicionarse el porcentaje de variación del I.PC. habido entre el mes anterior al término
de la respectiva relación laboral y el precedente a aquél en que se efectúe el correspondiente pago,
como asimismo, los intereses habidos desde dicha fecha de término hasta el día en que se realice el
pago de cada una de las cuotas convenidas, según el procedimiento de cálculo señalado en el cuerpo
del presente informe.
11. PAGO DE INDEMNIZACIÓN ACORDADA EN CONTRATO DE PLAZO FIJO QUE LA EMPLEADORA PUEDE
TERMINAR ANTICIPADAMENTE, ES INCONCILIABLE CON INDEMNIZACIÓN POR LUCRO CESANTE.
La Sentencia de la Corte de Apelaciones de Santiago, de 24.07.2003, rol 6126-02, expresa que la

demandada procedió a pagar íntegramente las prestaciones acordadas contractualmente incluyendo
la indemnización convencional estipulada equivalente a 180 U.F. por cada año de servicio y que las
partes han convenido libre y voluntariamente. El contrato de plazo fijo celebrado por las partes en
conformidad al Art. 159, N° 4 del Código del Trabajo admite su término anticipado por voluntad del
empleador y previo pago de una indemnización superior a la legal. Estas son las condiciones fijadas
por las partes por lo que pretender una indemnización por lucro cesante de un monto superior a 46
millones de pesos, basada exclusivamente en el tiempo faltante para el término del plazo, atenta
contra la doctrina de los actos propios como principio general de derecho fundado en la buena fe que
impone un deber jurídico de respeto y sometimiento a una situación jurídica creada anteriormente
por la conducta del mismo sujeto (Fernando Fueyo Instituciones de Derecho Civil Moderno, página
310). Este cambio de parecer o contradicción de la demandante entre la acción entablada y la voluntad
declarada en el contrato de trabajo al momento de resolver la controversia se ha ponderado
debidamente y se confirma la sentencia apelada con voto disidente.
12. CONTRATO DE PLAZO FIJO. TERMINACIÓN POR NECESIDADES DE LA EMPRESA. INDEMNIZACIÓN DE

LUCRO CESANTE (Sentencia Corte Suprema, de 29.09.2005, rol 3137 – 2004)
Si el empleador termina la relación laboral por la causal de necesidades de la empresa y no acredita

su concurrencia, hay un incumplimiento del contrato por parte del empleador en orden a otorgar el
trabajo convenido y pagar las correspondientes remuneraciones hasta el vencimiento del plazo que
las partes habían estipulado originalmente, frente al cual cabe concluir que el empleador se ha
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LEGISLACION LABORAL
transformado en un contratante no diligente y, por ende, los trabajadores tienen el derecho a reclamar
la contraprestación que les hubiere sido legítimo percibir si no se hubiere producido el incumplimiento
aludido, es decir, indemnización por lucro cesante. Además la procedencia de la misma se encuentra
prevista en el artículo 1556 del Código Civil, aplicable como principio general de derecho.
Si, por el contrario, el empleador acredita la concurrencia de la causal, no puede considerarse un

contratante negligente, por lo que los trabajadores no tienen derecho a la indemnización mencionada.
13. ANTICIPOS DE INDEMNIZACIONES LEGALES – IMPROCEDENCIA (Dictamen N° 1277/17, de 17.03.2006,

Dirección del Trabajo; y Sentencia Corte Suprema de fecha 02.01.2007, rol 1999-2006)
El pacto en un contrato individual o colectivo de trabajo, relativo a anticipo de indemnización por años
de servicio por las causales de necesidades de la empresa, establecimiento o servicio y el desahucio,
implican una transgresión al artículo 163 del Código del Trabajo y 5º inciso 2º, del mismo cuerpo legal,
susceptibles de ser sancionadas por la Dirección del Trabajo, de acuerdo a las facultades que le son
propias.
14. INDEMNIZACIÓN LEGAL POR AÑOS DE SERVICIO. BASE DE CÁLCULO. CORRESPONDE INCLUIR LOS
BENEFICIOS DE ASIGNACIÓN DE COLACIÓN, MOVILIZACIÓN Y OTRAS (SE TRANSCRIBE COMPLETO POR
LA IMPORTANCIA QUE CONLLEVA) (Dictamen N° 2461/40, de 17.06.2011, Dirección del Trabajo) En
igual sentido se ha pronunciado la Corte Suprema mediante Unificación de Jurisprudencia, sentencia
fecha 14.08.2014, rol 3093 – 2014)
Mediante Ordinario de antecedente 2) ha solicitado a esta Dirección, en caso de estimarlo procedente,

revisar la doctrina contenida en el dictamen Nº 2314/038, de 6.06.11 emitido por este Servicio, el cual
determina que las asignaciones de movilización y de colación, como los demás estipendios
contemplados en el inciso 2º del artículo 41 del Código del Trabajo, no deben incluirse en la base de
cálculo para el pago de la indemnización legal por años de servicio y sustitutiva del aviso previo.
La referida petición se fundamenta, primeramente, en que la redacción de los artículos 41 y 172 del
Código del Trabajo aparece como contradictoria lo cual, a su juicio, podría explicar la disparidad de
criterios existente entre la jurisprudencia administrativa de este Servicio y la emanada de la Excma.
Corte Suprema.
Agrega, que la circunstancia que el Código del Trabajo no establezca normas respecto al monto
máximo que es posible pactar por concepto de asignaciones no imponibles, entre las cuales se incluyen
las de movilización y colación, podría traducirse en la existencia de remuneraciones encubiertas y en
una vulneración de la normativa laboral y previsional vigente.
Se suma a lo anterior, el hecho que la señalada problemática no sólo tiene incidencia en las
indemnizaciones legales por término de contrato, vale decir, por años de servicio y sustitutiva del aviso
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LEGISLACION LABORAL
previo, sino también en beneficios de carácter previsional, tales como subsidios por enfermedad,
seguros de invalidez y sobrevivencia, seguro de cesantía y pensiones por vejez.
Sobre la base de todo lo señalado, estima necesario abordar en su integridad los temas referidos por
la vía legislativa, para cuyo efecto procederá próximamente a enviar al Parlamento la iniciativa legal
correspondiente.
15. INDEMNIZACION LUCRO CESANTE COMPATIBILIDAD CON INDEMNIZACION AVISO PREVIO (Sentencia
Corte Apelaciones de Valparaíso, de 14.07.2016, rol 188 – 2015)
16. INDEMNIZACIÓN POR AÑOS DE SERVICIO – BASE DE CALCULO DEBE INCORPORAR LA COLACION EN
ESPECIE (Ordinario 1480, de 04.04.2017 – Dirección del Trabajo)
En el caso en consulta, el solicitante señala que el beneficio de colación entregado por el empleador
es avaluable en dinero, por lo cual, concurriendo en los hechos los demás requisitos expresados
anteriormente, el monto equivalente al costo del beneficio de colación recibido por los trabajadores
debe ser considerado para la base de cálculo de la indemnización por años de servicio como para la
indemnización por falta de aviso previo, al tenor de lo dispuesto en el artículo 172 del Código del
Trabajo
17. HORAS EXTRAORDINARIAS PERMANENTES Y HABITUALES – INCORPORACIÓN EN LA BASE DE CALCULO

DE LAS INDEMNIZACIONES (Sentencia Corte Suprema, de 22.01.2018, rol 33800 – 17)
C. FINIQUITO
1. FINIQUITO. MINISTRO DE FE. RATIFICACION. FORMALIDADES. COMPETENCIA (Dictamen N° 876/05,
02.03.2005 - Dirección del Trabajo)
En conformidad a lo dispuesto por el inciso 1º del artículo 177 del Código del Trabajo, para su eventual
invocación por el empleador, podrán firmar el finiquito, junto con el interesado, el presidente de un
sindicato interempresa o el delegado sindical de dicha organización en la empresa.
El presidente de un sindicato, cualquiera sea la naturaleza de dicha organización, no se encuentra

facultado para firmar el finiquito otorgado por un trabajador que no se encuentre afiliado a la
organización sindical que aquél preside.
Carece, igualmente, de dicha facultad, el delegado de un sindicato interempresa o de trabajadores

eventuales o transitorios designado en una empresa, tratándose de un finiquito otorgado por un
dependiente de aquella que no se encuentra afiliado a la organización respectiva, como también el
delegado del personal elegido por un grupo de trabajadores de una empresa, cuando el dependiente
que otorga el finiquito no compone dicho grupo.
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LEGISLACION LABORAL
2. FINIQUITO – PODER LIBERATORIO (Sentencia Corte Suprema, Unificación de Jurisprudencia, de

31.05.2011, rol 8316 – 10)
El finiquito es el instrumento emanado y suscrito por las partes del contrato de trabajo, empleador y
trabajador, con motivo de la terminación de la relación de trabajo, en el que dejan constancia del cabal
cumplimiento que cada una de ellas ha dado a las obligaciones emanadas del contrato, sin perjuicio
de las acciones o reservas con que alguna de las partes lo hubiere suscrito, con conocimiento de la
otra.
Este acuerdo de voluntades constituye una convención y, generalmente, tiene el carácter de

transaccional. Dado el carácter de convención que el finiquito, su poder liberatorio se restringe a todo
aquello en que las partes han concordado y no se extiende a los aspectos en que el consentimiento no
se formó. El finiquito legalmente celebrado tiene la misma fuerza que una sentencia firme o
ejecutoriada y provoca el término de la relación en las condiciones que en él se consignan. Sus
requisitos son que debe constar por escrito y, para ser invocado por el empleador, debe haber sido
firmado por el interesado y alguno de los ministros de fe que indica el artículo 177 del Código del
Trabajo. Además, es necesario que el ministro de fe actuante deje constancia, de alguna manera, de
la aprobación que el trabajador presta al acuerdo de voluntades que se contiene en el respectivo
instrumento. Desde el punto de vista subjetivo, en el finiquito debe constar el cabal cumplimiento que
cada una de las partes ha dado a las obligaciones emanadas del contrato laboral o la forma en que se
dará cumplimiento a ellas, en caso que alguna o algunas permanezcan pendientes (considerandos 4º
a 6º, sentencia de reemplazo que acoge el recurso de nulidad laboral).
En consecuencia, existiendo consentimiento y poder liberatorio en los aspectos que formaron parte
de la relación laboral extinguida, es decir, finiquitada válidamente la relación laboral sin que conste
reserva alguna, no resulta legítimo cuestionar dicho consentimiento el cual no mereció reproche
alguno, produciendo todos los efectos que le son propios, no pudiendo tampoco restársele poder
liberatorio tomando en consideración otras circunstancias, tales como la continuidad en la prestación
de los servicios y el principio de la primacía de la realidad, ni aún a pretexto de valorar conforme a la
sana crítica el conjunto de probanzas aportadas a la causa, por cuanto ello implica desconocer la
expresa manifestación de voluntad de las partes, prestada válidamente (considerandos 7º y 8º,
sentencia de reemplazo que acoge el recurso de nulidad laboral).
3. FINIQUITO: PLAZO PARA PAGO O PONER EL PAGO A DISPOSICIÓN DEL TRABAJADOR. CÓMPUTO DE
PLAZO. PAGO FRACCIONADO. REQUISITOS. SANCIONES. LEY Nº 20.684. VIGENCIA. (Dictamen N°
De la disposición legal se deriva en primer término, que tanto el finiquito como la renuncia y el mutuo
acuerdo, deben constar por escrito.
De la misma norma, art. 177 del Código del Trabajo, se infiere que el finiquito debe ser firmado por el
interesado y por el presidente del sindicato o el delegado del personal o sindical respectivos, o bien
ser ratificado por el trabajador ante el Inspector del Trabajo, o alguno de los ministros de fe que señala
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LEGISLACION LABORAL
la ley, caso en el cual podrá ser invocado por el empleador. Se infiere asimismo, que la nueva
normativa incorporada al señalado precepto, exige que el finiquito debe ser otorgado por el
empleador y puesto su pago a disposición del trabajador dentro de un plazo de diez días hábiles,
contado desde la separación de éste, y que las partes pueden pactar el pago en cuotas de todas las
sumas adeudadas, en los términos establecidos en los artículos 63 bis y 169 del Código del Trabajo,
como se analizará.
Como es posible inferir del art. 177 del cuerpo legal en comento, el legislador ha fijado un plazo de
hasta 10 días hábiles para que el empleador otorgue el correspondiente finiquito y ponga su pago a
disposición del trabajador, lo que implica que dentro de dicho término debe proceder a confeccionar
tal documento, consignando en él todos los valores que corresponda pagar al trabajador a causa del
término de la relación laboral, los cuales deben estar disponibles para su aceptación y recepción por
el trabajador, dentro del mismo plazo.
Las nuevas obligaciones que la normativa en análisis impone al empleador, suponen , en opinión de
esta Dirección, que el trabajador tome oportuno conocimiento del contenido del finiquito y del monto
que por tal concepto se obliga a pagar el empleador y, de ser el caso, su forma de pago, lo cual implica
comunicar al trabajador, el lugar y oportunidad en que dará cumplimiento a dichas obligaciones.
Como lo precisa la norma legal en comento, el plazo de 10 días hábiles que la misma prevé fue
establecido para que el empleador otorgue el finiquito y ponga su pago a disposición del trabajador,
circunstancias que permiten sostener que la firma o ratificación de aquél podría efectuarse más allá
de dicho plazo, considerando que, como ya se señalara, éste no obliga al trabajador.
Ahora bien, atendido que la referida ley establece un plazo máximo para los señalados efectos, dado
que el legislador así lo ha precisado al utilizar las expresiones “dentro de diez días hábiles”, nada
impide que el empleador pueda otorgar dicho documento y poner su pago a disposición del trabajador
al momento del término del contrato, o en cualquier oportunidad antes del vencimiento de aquél, sin
que tenga necesariamente que esperar el cumplimiento de dicho plazo.
El legislador ha precisado que el plazo en comento es de días hábiles. Esto significa, acorde a lo
dispuesto en el artículo 50 del Código Civil, que no procede considerar para el cálculo del mismo los
días domingo y aquellos que la ley declare feriados. Cabe precisar, que atendido que los días sábado
no son inhábiles, a menos que coincidan con un feriado, procede considerarlos para el cálculo del plazo
en comento.
Cabe agregar, que el mencionado plazo se cuenta desde la separación del trabajador, debiendo
entenderse que ésta se produce el día en que deja de prestar efectivamente los servicios por término
del contrato. Se hace necesario tener presente que conforme al artículo 48, inciso 1º del Código Civil,
que establece las reglas para el cómputo de los plazos legales, todos los plazos de días a que se haga
mención en las leyes, como es el caso, se entenderán que han de ser completos, y correrán hasta la
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LEGISLACION LABORAL
medianoche del último día del plazo, lo que implica que el día que se dejó de prestar efectivamente
los servicios no debe considerarse para efectos del cómputo del plazo de los 10 días hábiles indicado,
sino que este se debe contar a partir del día siguiente en que ello ocurrió, dado que los plazos legales
son de días completos.
4. FINIQUITO; EXIGIBILIDAD; CONSERVACIÓN; PLAZO. (Dictamen N° 3268/46, de 22.08.2014 – Dirección

del Trabajo)
El trabajador podrá exigir el pago de su finiquito mientras su extinción, por vía de la prescripción, no
haya sido alegada y declarada por los Tribunales de Justicia en cada caso particular. De ello se sigue,
que el empleador deberá mantener a disposición del trabajador el respectivo finiquito y su pago
durante igual período de tiempo.
El empleador para efectos de cumplir con la obligación de conservar la documentación laboral, deberá
tener presente las normas sobre prescripción reguladas en el ordenamiento jurídico.
5. FINIQUITO – SUSCRIPCIÓN POR MEDIOS ELECTRÓNICOS

De acuerdo a las consideraciones antes expuestas (Ley N° 19.799, dictámenes N° 3161/64, de
29.07.2008 y 1012/20, de 27.02.2015) forzoso es concluir que resulta procedente autorizar un sistema
de suscripción de finiquitos electrónicos, en la medida que, el procedimiento que se implemente
garantice la concurrencia del trabajador ante un ministro de fe en los términos antes expuestos, por
ser éste, uno de los casos en que el legislador exige expresamente la concurrencia personal de una de
las partes intervinientes.
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LEGISLACION LABORAL
Bienvenidos al módulo VIII
Protección a la Maternidad
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LEGISLACION LABORAL
Emplear el conocimiento de la normativa del Código del Trabajo para resolver y

explicar los derechos y beneficios que la ley entrega a las mujeres trabajadoras,
que se encuentren en periodo de embarazo o descansos maternales, así como
también a hombres trabajadores que pudieren tener derecho a los beneficios que
la ley laboral señala.
1. FUERO – DESAFUERO
1.1. FUERO
1.2. DESAFUERO
2. TRABAJOS PERJUDICIALES O PROHIBIDOS PARA LA TRABAJADORA EMBARAZADA
3. DESCANSOS DE MATERNIDAD
3.1. PRENATAL
3.2. POST NATAL
4. SALA CUNA
5. PERMISO PARA ALIMENTAR HIJO MENOR DE DOS AÑOS
del curso.
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LEGISLACION LABORAL
MODULO VIII
Protección a la Maternidad
1. Tema
FUERO – DESAFUERO
1.1. FUERO
El Código del Trabajo, en sus artículos 194 al 208, se refiere a la protección a la maternidad, refiriéndose al
permiso prenatal, post natal, permiso parental y fuero.
Las trabajadoras embarazadas tienen fuero desde la fecha probable de concepción y hasta un año después
del postnatal, excluido el permiso postnatal parental (art. 201 del Código del Trabajo)
El fuero significa que no pueden ser removidas de sus puestos de trabajo, salvo con autorización del juez
respectivo.
El fuero maternal se aplica a todas las trabajadoras independientemente del tipo de contrato y duración
de éstos.
1.2. DESAFUERO
El artículo 174 del Código del Trabajo establece que el empleador podrá poner término al contrato de los
trabajadores sujetos a fuero laboral, siempre que haya obtenido previamente la respectiva autorización de
juez competente, esto es, una vez que obtenga el desafuero del dependiente.
El empleador no podrá poner término al contrato de trabajo del dependiente que goza de fuero laboral, si
no cuenta con previa autorización judicial, la que el tribunal podrá conceder en los siguientes casos:
El vencimiento del plazo del contrato (artículo 159, Nº 4, Código del Trabajo);
La conclusión del trabajo que dio origen al contrato (artículo 159, Nº 5, Código del Trabajo);
Las faltas cometidas por el trabajador, enumeradas en el artículo 160 del Código del Trabajo.
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LEGISLACION LABORAL
El juez de la causa como medida prejudicial y en cualquier estado del juicio podrá decretar en forma
excepcional y fundadamente la separación provisional del trabajador de sus labores, con o sin derecho a
remuneración.
En el caso específico de petición judicial de desafuero será competente sólo el juez cuya jurisdicción
corresponda al domicilio del empleador.
Si por ignorancia del estado de embarazo se hubiere puesto término al contrato, sin desafuero, la medida
quedará sin efecto, debiendo reincorporarse a la trabajadora con la sola presentación de certificado médico
o de matrona, sin perjuicio del pago de remuneración por el tiempo en que estuvo separada del cargo, y
siempre que no hubiere gozado de subsidio en ese lapso.
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LEGISLACION LABORAL
2. Tema
TRABAJOS PERJUDICIALES O PROHIBIDOS PARA LA TRABAJADORA EMBARAZADA
De acuerdo a lo dispuesto en el artículo 202 del Código del Trabajo, durante el período de embarazo, la
trabajadora no podrá realizar los siguientes trabajos, por considerarse peligrosos:
- Trabajos que obliguen a levantar, arrastrar o empujar grandes pesos.
- Trabajos que exijan un esfuerzo físico, incluidos aquellos que exijan permanecer de pie largo
tiempo.
- Se ejecuten en horario nocturno (desde las 22 a las 07 horas)
- Horas extraordinarias
- Aquellos que la autoridad competente declare inconveniente para el estado de gravidez.
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LEGISLACION LABORAL
3. Tema
DESCANSOS DE MATERNIDAD
El Código del Trabajo en sus arts. 195, 196, 197 y 197 bis, dispone para la madre trabajadora una serie de
descansos legales con motivo de la maternidad.
Asimismo, la ley N° 20.545 que incorporó el artículo 197 bis, otorga a la madre la facultad de compartir el
descanso postnatal parental con el padre del menor.
3.1. PRENATAL
Las trabajadoras tendrán derecho a un descanso de maternidad de seis semanas antes del parto.
Si durante el embarazo se produjere enfermedad como consecuencia de éste, comprobada con certificado
médico, la trabajadora tendrá derecho a un descanso prenatal suplementario cuya duración será fijada, en
su caso, por los servicios que tengan a su cargo las atenciones médicas preventivas o curativas.
Si el parto se produjere después de las seis semanas siguientes a la fecha en que la mujer hubiere
comenzado el descanso de maternidad, el descanso prenatal se entenderá prorrogado hasta el
alumbramiento y desde la fecha de éste se contará el descanso puerperal, lo que deberá ser comprobado,
antes de expirar el plazo, con el correspondiente certificado médico o de la matrona.
3.2. POST NATAL
Las trabajadoras tendrán derecho a un descanso de maternidad de doce semanas después del parto.
Si como consecuencia del alumbramiento se produjere enfermedad comprobada con certificado médico,
que impidiere regresar al trabajo por un plazo superior al descanso postnatal, el descanso puerperal será
prolongado por el tiempo que fije, en su caso, el servicio encargado de la atención médica preventiva o
curativa.
Cuando el parto se produjere antes de iniciada la trigésimo tercera semana de gestación, o si el niño al
nacer pesare menos de 1.500 gramos, el descanso postnatal será de dieciocho semanas.
En caso de partos de dos o más niños, el período de descanso postnatal se incrementará en siete días
corridos por cada niño nacido a partir del segundo.
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LEGISLACION LABORAL
Este nuevo permiso presenta un par de características especiales:
a) La madre podrá optar a cumplir este permiso, ausentándose totalmente de sus labores, por el
período de 12 o retornar a sus labores bajo un régimen de media jornada, alargando el plazo del
descanso hasta las 18 semanas.
b) La madre podrá ceder parte de sus semanas de descanso al padre, quien podrá tomarlas a tiempo
completo o media jornada, según la elección que haya hecho la madre. El padre gozará de fuero y
recibirá el subsidio correspondiente.
Además este beneficio se amplía a otros grupos de personas:
Los padres: quienes podrán utilizar las semanas de permiso postnatal parental que las madres le
cedan o cuando la madre hubiere fallecido o el padre tuviere el cuidado personal del menor por
sentencia judicial, le corresponderá a éste el permiso completo.
Las madres de hijos prematuros que no hayan podido ejercer su descanso prenatal, ahora tendrán
un permiso de 6 semanas adicionales al postnatal.
c) Las trabajadoras a honorarios o independientes que cuenten con un mínimo de 1 año de filiación
previsional y 6 o más cotizaciones pagadas (continuas o no) dentro de los 6 meses anteriores al
prenatal.
Permiso Parental Parcial
En el caso que la trabajadora decida optar por el parental de 18 semanas (parcial), deberá dar aviso a su
empleador mediante carta certificada, la cual deberá ser enviada con a lo menos treinta días de anticipación
al término del período postnatal original, es decir al menos 30 días antes de empezar a gozar del Permiso
Postnatal Parental. Esta comunicación debe ser con copia la Inspección del Trabajo.
Si no se hace esta comunicación, la trabajadora no pierde el derecho al Permiso Postnatal Parental, sólo
pierde la posibilidad de tomarlo en media jornada y estará obligada a hacerlo efectivo en jornada completa
y por 12 semanas de duración.
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LEGISLACION LABORAL
MODELO
CARTA AVISO EMPLEADOR ENVIADO POR LA TRABAJADORA PARA HACER USO DEL DERECHO A POSTNATAL
PARENTAL DE 18 SEMANAS
En a de de 201….
Sr(a). (Nombre del empleador)
Presente:
Estimado señor(a):
Con esta fecha, de de 201…., me permito comunicar a usted que haré uso del permiso postnatal parental
contemplado en el art. 197 bis del Código del Trabajo hasta que mi hijo(a) cumpla 30 semanas de edad, por
la mitad de la jornada laboral.
De acuerdo al contrato de trabajo, debo cumplir mis labores en distribución y horario es la siguiente:
……………………………………………………………………………………………………………………
Sin perjuicio de lo anterior, conforme lo dispone el art. 206 del Código del Trabajo, hago presente a usted
que tengo derecho a disponer de, a lo menos, una hora al día para dar alimento a mi hijo(a) menor de dos
años.
Saluda cordialmente a usted
NOMBRE Y FIRMA DE LA TRABAJADORA
Con copia:
Inspección del Trabajo
Recordar que este aviso debe ser enviado al empleador por carta certificada, con a lo menos 30 días de
anticipación al término del período post natal.
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LEGISLACION LABORAL
4. Tema
SALA CUNA
Las empresas que ocupan veinte o más trabajadoras de cualquier edad o estado civil, deberán tener salas
anexas e independientes del local de trabajo, en donde las mujeres puedan dar alimento a sus hijos
menores de dos años y dejarlos mientras estén en el trabajo. Igual obligación corresponderá a los centros
o complejos comerciales e industriales y de servicios administrados bajo una misma razón social o
personalidad jurídica, cuyos establecimientos ocupen entre todos, veinte o más trabajadoras. El mayor
gasto que signifique la sala cuna se entenderá común y deberán concurrir a él todos los establecimientos
en la misma proporción de los demás gastos de ese carácter.
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LEGISLACION LABORAL
5. Tema
PERMISO PARA ALIMENTAR HIJO
Las madres trabajadoras tendrán derecho a disponer, para dar alimento a sus hijos de dos porciones de
tiempo que en conjunto no excedan de una hora al día, las que se considerarán como trabajadas
efectivamente para los efectos del pago de sueldo, cualquiera que sea el sistema de remuneración.
El derecho a usar de este tiempo con el objeto indicado, no podrá ser renunciado en forma alguna.
Este permiso podrá ejercerse de alguna de las siguientes formas a acordar con el empleador:
a) En cualquier momento dentro de la jornada de trabajo;
b) Dividiéndolo, a solicitud de la interesada, en dos porciones; o
c) Postergando o adelantando en media hora, o en una hora, el inicio o el término de la jornada de

trabajo.
Este permiso se ampliará en el tiempo necesario para el viaje de ida y vuelta de la madre para dar alimento
a sus hijos.
El empleador pagará el valor de los pasajes por el transporte que deba emplearse para la ida y regreso del
menor al respectivo establecimiento y el de los que deba utilizar la madre en el caso a que se refiere el
inciso anterior.
Para todos los efectos legales, el tiempo utilizado se considerará trabajado.
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LEGISLACION LABORAL
6. Tema
1. PERMISO PATERNAL. NACIMIENTO HIJO (Dictamen N° 864/10, de 16.02.2011- Dirección del

Trabajo)
Habida consideración de la dictación de la ley N°20.482, publicada en el Diario Oficial de 4 de enero de

2011, cuyo artículo único modificó el inciso 2 ° del artículo 195 del Código del Trabajo, en relación al permiso
laboral del padre en caso de nacimiento de un hijo, se ha estimado necesario fijar el sentido y alcance de
la norma legal actualmente vigente.
Sobre el particular, cúmpleme informar lo siguiente:
El precepto legal de que se trata, después de la modificación aludida, en su parte pertinente, dispone:
"Las trabajadoras tendrán derecho a un descanso de maternidad de seis semanas antes del parto y doce
semanas después de él.
"El padre tendrá derecho a un permiso pagado de cinco días en caso de nacimiento de un hijo, el que podrá
utilizar a su elección desde el momento del parto, y en este caso será de forma continua, excluyendo el
descanso semanal o distribuirlo dentro del primer mes desde la fecha del nacimiento. Este permiso también
se otorgará al padre o la madre, sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso primero del artículo 200, que se
le conceda la adopción de un hijo, contado desde la respectiva sentencia definitiva. Este derecho es
irrenunciable".
De la disposición legal preinserta se colige que el padre trabajador en caso de nacimiento de un hijo tiene
derecho a un permiso paternal, pudiendo, a su elección, optar por una de las siguientes alternativas:
a) Utilizar el permiso desde el momento del parto.
En este evento, y por expreso mandato del legislador, los cinco días de permiso pagado deberán utilizarse
de forma continua, esto es, sin interrupciones, salvo naturalmente aquellas que derivan de la existencia de
días de descanso semanal que pudieren incidir en el período.
Así, y a vía de ejemplo, si el trabajador está afecto a una jornada laboral distribuida de lunes a viernes y el
parto ocurre un día jueves, no podrán computarse como días de permiso el sábado y domingo siguientes,
por cuanto, conforme a la distribución de la jornada semanal a que se encuentra afecto, en tales días se
encuentra liberado de la obligación de prestar servicios.
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LEGISLACION LABORAL
Tratándose de trabajadores exceptuados del descanso dominical y de días festivos en conformidad al

artículo 38 del Código del Trabajo, el permiso de que se trata deberá computarse considerando los días
domingo y festivos toda vez que para ellos, por regla general, éstos constituyen días laborables, pero
excluyendo de dicho cómputo los días de descanso compensatorio que les corresponda en conformidad a
dicha norma. De este modo, si como en el ejemplo propuesto el nacimiento ocurre un día jueves y la
jornada semanal del trabajador se encuentra distribuida de martes a domingo, descansando un día lunes,
éste último no podrá considerarse como día de permiso para los señalados efectos.
b) Utilizar el mencionado permiso dentro del primer mes desde la fecha del nacimiento.
En este caso, el trabajador podrá distribuir los cinco días que comprende el permiso en las oportunidades
que estime pertinentes, sea en forma continua o fraccionada, siempre que los mismos se hagan efectivos
en el referido período mensual.
Al respecto es necesario precisar que acorde a las reglas de interpretación de la ley analizadas en la letra
a) precedente la expresión "mes" a que alude el mencionado precepto debe ser entendida en su sentido
natural y obvio, esto es, conforme al significado que le da el Diccionario de la Real Academia de la Legua
Española, el cual lo define como "conjunto de días consecutivos desde uno señalado hasta otro de igual
fecha en el mes siguiente".
De esta suerte, a vía de ejemplo, si el nacimiento se produce el 15 de septiembre, los cinco días de permiso
podrán ejercerse en el período comprendido entre el día 16 de dicho mes y el 16 de octubre, resultando
aplicables las reglas sobre cómputo del beneficio establecidas en el punto a) precedente.
Todo lo expresado en los párrafos que anteceden está en armonía con lo sostenido en el dictamen citado
en la concordancia.
En consecuencia, sobre la base de las disposiciones legales citadas y consideraciones formuladas,

cúmpleme informar lo siguiente:
El permiso al que tiene derecho el padre trabajador en caso de nacimiento de un hijo puede utilizarse, a su
elección, desde el momento del parto, y en este evento, por expreso mandato del legislador, los cinco días
que éste comprende, deberán impetrarse en forma continua, esto es, sin interrupciones, salvo las que
derivan de la existencia de días de descanso semanal que pudieran incidir en el período.
Si el padre no opta por la alternativa señalada precedentemente, podrá hacer uso de los cinco días de
permiso dentro del primer mes desde la fecha del nacimiento, estando facultados para distribuirlos como
estime conveniente, sea en forma continua o fraccionada
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LEGISLACION LABORAL
2. PERMISO POSTNATAL PARENTAL. PÉRDIDA DEL HIJO RECIÉN NACIDO O QUE NAZCA
MUERTO – EFECTOS (Dictamen N° 4843/95, de 07.11.2011 – Dirección del Trabajo)
El permiso posnatal parental no procede en caso de que la madre sufra la pérdida del hijo recién nacido, o
que este nazca muerto.
3. PERMISO POSTNATAL PARENTAL TRABAJADORA CON MEDIA JORNADA (Dictamen N° 351/07,

de 20.01.2012 – Dirección del Trabajo)
Las trabajadoras que hacen uso del permiso postnatal parental por media jornada tienen derecho al
permiso de alimentación previsto en el artículo 206 del Código del Trabajo pudiendo ejercerlo a través de
cualquiera de las alternativas previstas en dicho precepto previo acuerdo con el empleador. Igualmente
tienen derecho al descanso para colación previsto en el inciso 1º del artículo 34 del mismo Código,
sin perjuicio de lo señalado en el cuerpo del presente oficio.
La asignación de movilización no es un beneficio de carácter legal, por lo cual su percepción está

condicionada al acuerdo de las partes. Por lo tanto, habiéndose pactado este beneficio, el empleador estará
obligado a otorgarlo en las condiciones convenidas, sin que tenga incidencia para estos efectos la
circunstancia de que la trabajadora haya optado por ejercer el permiso postnatal parental por la mitad
de su jornada, toda vez que igualmente en tal caso debe trasladarse a su lugar de trabajo y regresar
a su domicilio, lo cual justifica el pago de dicho beneficio.
Teniendo presente que la cesión al padre de parte del permiso en comento es una facultad que asiste a la
madre trabajadora y, por lo tanto, es ella en su calidad de titular del derecho quien decide tal traspaso y
las condiciones en que se hará uso del mismo, en opinión de esta Institución, si el padre beneficiario no
efectúa la correspondiente comunicación a su empleador, con la antelación debida, se entenderá que la
madre conserva el derecho de seguir ejerciendo el permiso postnatal parental, de acuerdo a la modalidad
por la que hubiere optado. Ello, por cuanto la inactividad del padre, no puede producir el efecto de privar
a la madre de un beneficio del cual, como ya se dijera, es titular y que nuestro ordenamiento jurídico le
reconoce y garantiza.
Corresponde al empleador de la madre trabajadora que hubiere traspasado parte del permiso postnatal
parental al padre, la obligación de otorgar el beneficio de sala cuna, en los mismos términos en que lo hacía
a la madre antes de que ésta efectuara dicho traspaso.
Para que las trabajadoras cuyo descanso postnatal hubiere terminado a la fecha de entrada en vigencia de
la ley Nº 20.545, pudieren acogerse al permiso postnatal parental, era necesario que a dicha fecha -
17.10.2011-, el menor no hubiere cumplido aún 24 semanas de edad.
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LEGISLACION LABORAL
La media jornada laboral a que se refiere el artículo 197 bis, se encuentra referida a la mitad de la jornada
diaria convenida por la beneficiaria.
4. BONO COMPENSATORIO DE SALA CUNA – LIQUIDACIÓN DE REMUNERACIONES (Dictamen N°

Establecido que el bono compensatorio del beneficio de sala cuna no es constitutivo de remuneración,
forzoso es concluir que no resulta jurídicamente procedente incluir el mismo en la liquidación de
remuneraciones, sin perjuicio de suscribir un recibo u otro documento, cualquiera sea su denominación,
en que conste el pago efectuado por tal concepto, con expresa declaración de la cantidad percibida, lo que,
en opinión de la Dirección del Trabajo, bastaría para acreditar dicho pago y dar por cumplida la obligación
de sala cuna mediante la modalidad aludida.
5. DISTANCIA EXISTENTE ENTRE EL LUGAR DE PRESTACIÓN DE LOS SERVICIOS Y LA SALA CUNA

RESPECTIVA (Dictamen N° 4901/74, de 05.12.2016 – Dirección del Trabajo)
Se entiende que el empleador que decide pagar los gastos de sala cuna directamente al establecimiento al
que la mujer trabajadora lleve sus hijos menores de dos años, cumple con la obligación contenida en el
artículo 203 del Código del Trabajo, cuando la sala cuna elegida se encuentra ubicada en la misma área
geográfica en la que la madre trabajadora reside o cumple sus funciones.
6. BONO COMPENSATORIO DE SALA CUNA – PAGO DURANTE LICENCIA MÉDICA DE LA MADRE.

RECONSIDERA DOCTRINA (Dictamen N° 4951/78, de 10.12.2016 – Dirección del Trabajo)
La madre trabajadora que tiene un hijo menor de dos años, tiene derecho a gozar del beneficio de sala
cuna previsto en el artículo 203 del Código del Trabajo, aun cuando se encuentre haciendo uso de licencia
médica o en cualquier otro evento que le impida cuidar adecuadamente a su hijo menor de dos años.
Asimismo, en los casos en que la madre trabajadora perciba un bono compensatorio del beneficio de sala
cuna para financiar el cuidado del hijo menor de dos años en el hogar, tiene derecho a seguir percibiéndolo
íntegramente, aun cuando se encuentre con licencia médica o en cualquier otro evento que le impida cuidar
adecuadamente a su hijo menor de dos años.
Se reconsidera en el sentido indicado la doctrina contenida en dictámenes Nºs 2497/042 de 21.06.2011,

4502/197, de 14.08.1992 y 4618/53, de 02.12.2013, y toda aquella que resulte incompatible con lo
sostenido en el cuerpo del presente informe.
7. PERMISO POSTNATAL PARENTAL – TRASPASO AL PADRE (Ordinario N° 2645, de 29.05.2015 –

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LEGISLACION LABORAL
Mediante presentación de antecedente 3), complementada mediante comunicación telefónica de 27 de

mayo de 2015, solicita un pronunciamiento de esta Dirección, en orden a determinar la procedencia jurídica
de que se le traspase el permiso postnatal parental, para cuidar a su hijo nacido el 15 de marzo del presente
año. Hace presente que ello se hace absolutamente necesario teniendo presente que su mujer presenta
un delicado estado de salud dado que padece cáncer grado cuatro con metástasis en la parte hepática.
Al respecto, cumplo con informar a Ud. que el artículo 197 bis del Código del Trabajo, regula el Permiso
Postnatal Parental, en los siguientes términos:
"Las trabajadoras tendrán derecho a un permiso postnatal parental de doce semanas a continuación del
período postnatal, durante el cual recibirán un subsidio cuya base de cálculo será la misma del subsidio por
descanso de maternidad a que se refiere el inciso primero del artículo 195.
"Con todo, la trabajadora podrá reincorporarse a sus labores una vez terminado el permiso postnatal, por
la mitad de su jornada, en cuyo caso el permiso postnatal parental se extenderá a dieciocho semanas. En
este caso percibirá el cincuenta por ciento del subsidio que le hubiere correspondido conforme al inciso
anterior y, a lo menos, el cincuenta por ciento de los estipendios fijos establecidos en el contrato de trabajo,
sin perjuicio de las demás remuneraciones de carácter variable a que tenga derecho."
"Las trabajadoras exentas del límite de jornada de trabajo, de conformidad a lo establecido en el inciso
segundo del artículo 22, podrán ejercer el derecho establecido en el inciso anterior, en los términos de
dicho precepto y conforme a lo acordado con su empleador."
"Para ejercer los derechos establecidos en los incisos segundo, tercero y octavo, la trabajadora deberá dar
aviso a su empleador mediante carta certificada, enviada con a lo menos treinta días de anticipación al
término del período postnatal, con copia a la Inspección del Trabajo. De no efectuar esta comunicación, la
trabajadora deberá ejercer su permiso postnatal parental de acuerdo a lo establecido en el inciso primero."
"El empleador estará obligado a reincorporar a la trabajadora salvo que, por la naturaleza de sus labores y
las condiciones en que las desempeña, estas últimas sólo puedan desarrollarse ejerciendo la jornada que
la trabajadora cumplía antes de su permiso prenatal. La negativa del empleador a la reincorporación parcial
deberá ser fundamentada e informada a la trabajadora, dentro de los tres días de recibida la comunicación
de ésta, mediante carta certificada, con copia a la Inspección del Trabajo en el mismo acto. La trabajadora
podrá reclamar de dicha negativa ante la referida entidad, dentro de tres días hábiles contados desde que
tome conocimiento de la comunicación de su empleador. La Inspección del Trabajo resolverá si la
naturaleza de las labores y condiciones en las que éstas son desempeñadas justifican o no la negativa del
empleador."
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LEGISLACION LABORAL
"En caso de que la trabajadora opte por reincorporarse a sus labores de conformidad a lo establecido en
este artículo, el empleador deberá dar aviso a la entidad pagadora del subsidio antes del inicio del permiso
postnatal parental."
"Con todo, cuando la madre hubiere fallecido o el padre tuviere el cuidado personal del menor por
sentencia judicial, le corresponderá a éste el permiso y subsidio establecidos en los incisos primero y
segundo."
"Si ambos padres son trabajadores, cualquiera de ellos, a elección de la madre, podrá gozar del permiso
postnatal parental, a partir de la séptima semana del mismo, por el número de semanas que ésta indique.
Las semanas utilizadas por el padre deberán ubicarse en el período final del permiso y darán derecho al
subsidio establecido en este artículo, calculado en base a sus remuneraciones. Le será aplicable al
trabajador lo dispuesto en el inciso quinto."
De la norma legal transcrita precedentemente, se desprende, en lo pertinente, que para que el padre, a
elección de la madre, pueda hacer uso del permiso postnatal parental a partir de la séptima semana del
mismo y por el tiempo que ella indique, ambos deben ser trabajadores.
Pues bien, de acuerdo a la información por Ud. proporcionada, su mujer habría renunciado a la empresa
donde se desempeñaba aproximadamente en el mes de junio de 2014, no teniendo, por lo tanto, desde
esa fecha, la calidad de trabajadora dependiente.
Atendido lo anterior, preciso es convenir que no resulta factible traspasar a Ud. el período de permiso
postnatal parental, por cuanto, según ya se indicara, la regulación legal de dicho beneficio dispone que para
ese efecto, ambos padres deben ser trabajadores, situación que no ocurre en la especie.
8. DERECHO DE ALIMENTACIÓN: IMPOSIBILIDAD DE EJERCICIO DIARIO EN SISTEMA

EXCEPCIONAL DE JORNADA DE TRABAJO Y DESCANSOS - ACUMULACIÓN (Dictamen N°
Resultaría jurídicamente procedente acumular el derecho de alimentación cuando -como ocurre en la

especie- la madre se encuentra impedida de ejercer diariamente el mismo, atendido que las faenas en
donde presta sus servicios se encuentran ubicadas en lugares apartados de centros urbanos.
9. BONO COMPENSATORIO DE SALA CUNA - CERTIFICADO MÉDICO (Dictamen N°6758/86, de

El certificado expedido por un facultativo competente, que prescriba que la asistencia de un menor a
establecimientos de sala cuna no resulta recomendable atendidas sus condiciones de salud, constituye un
antecedente suficiente, para que las partes si así lo consideran, acuerden el otorgamiento de un bono
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LEGISLACION LABORAL
compensatorio del beneficio de sala cuna, no siendo necesario un análisis ulterior de esta Dirección de un
pacto en tal sentido. Reconsidera doctrina vigente respecto de las autorizaciones de esta Dirección para
que las partes acuerden el otorgamiento de un bono compensatorio de sala cuna atendidas las condiciones
de salud del menor, contenida, entre otros, en Ords. Nºs 4257 de 28.10.2011 y 701 de 07 de febrero de
2011 y toda jurisprudencia de este Servicio contraria a lo precisado mediante el presente informe.
10. PERMISO POSTNATAL PARENTAL PARCIAL. COMPATIBILIDAD CON EL DERECHO A FERIADO

ANUAL. PERMISO EN MODALIDAD DE JORNADA COMPLETA O PARCIAL. (Dictamen N°
Resulta jurídicamente procedente que la madre o padre trabajador, que goza de una descanso postnatal
parental en régimen de media jornada, goce simultáneamente de feriado legal, circunstancia en la que los
días de feriado a que tiene derecho, pueden ser imputados en bloques de medio día.
La oportunidad y forma en que la madre trabajadora puede ejercer la opción respecto al régimen de
jornada en que hará uso de su descanso postnatal parental, se encuentra específicamente reglamentada,
razón por la que no resulta jurídicamente procedente modificar dicha decisión, sobre todo cuando el
referido descanso ya se ha iniciado.
11. BONO COMPENSATORIO DE SALA CUNA PROCEDENCIA EN CASO QUE INDICA. (Ordinario N°
4713, de 15.09.2016 – Dirección del Trabajo)
Procede convenir un bono de sala cuna, por prestar servicios y residir en una localidad que no cuenta con
establecimientos de dicha naturaleza, autorizados por la JUNJI.
12. BONO COMPENSATORIO DE SALA CUNA - LICENCIA MÉDICA HIJO ENFERMO (Ordinario N°
1488, de 04.04.2017 – Dirección del Trabajo)
El acuerdo anotado no daría cumplimiento a la doctrina vigente de este Servicio, contenida en los
Dictámenes Nos 4.951/078, de 10.12.2014 y 1.013/021, de 27.02.2015, que sostiene que la madre
trabajadora tiene derecho a gozar del beneficio de sala cuna, en cualquiera de sus modalidades -inclusive
el pago de un bono compensatorio-, aun cuando se encuentre haciendo uso de licencia médica, concepto
este último que comprende todos los descansos por maternidad y, entre ellos, la enfermedad grave del
hijo menor de un año.
13. REQUISITOS DEL CERTIFICADO MÉDICO QUE ACREDITA ESTADO DE EMBARAZO –

REINCORPORACIÓN (Ordinario N° 2239, de 24.05.2017 – Dirección del Trabajo)
De la sola lectura de la norma legal establecida en el artículo 201 del Código del Trabajo, es posible advertir,
que el legislador no ha sometido el certificado por el que se consulta a ninguna formalidad especial, salvo
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LEGISLACION LABORAL
la indicada en el mismo precepto, es decir, que el documento respectivo haya sido emitido por un médico
o una matrona.
Cabe agregar, que sobre la norma citada, la jurisprudencia de la Dirección del Trabajo, contenida en el
Dictamen Nº795/63, de 01.03.2000, ha sostenido que, si por ignorancia del estado de gravidez se hubiere
puesto término al contrato de trabajo, basta la sola presentación del certificado médico o de matrona para
que la medida quede sin efecto. El pronunciamiento citado no alude a otros requisitos formales que deba
cumplir el documento.
A mayor abundamiento, es dable consignar, que a diferencia de lo que ocurre con la norma en análisis,
cuando un certificado médico debe cumplir con requisitos específicos, ellos han sido regulados en cuerpos
normativos, como es el caso del Decreto Nº460, de 1970, del Ministerio de Salud, que contiene el
Reglamento sobre extensión de certificado médico de defunción; o el Decreto Nº75, de 1974, del Ministerio
del Trabajo y Previsión Social, -que Aprueba el reglamento del D.L. Nº 307, de 1974, sobre prestaciones
familiares- que en su artículo 8º establece los requisitos que debe contener el certificado médico que
habilita el pago de la asignación maternal, entre otros.
En consecuencia, cumple señalar, que los requisitos formales del certificado de embarazo para proceder a
la reincorporación de una trabajadora aforada, de acuerdo con lo dispuesto por el inciso cuarto del artículo
201 del Código del Trabajo, se limitan exclusivamente a los establecidos en la norma citada, esto es, que se
trate de un certificado médico o de matrona.
14. PERMISO POSTNATAL PARENTAL – TRASPASO AL PADRE POR PARTE DE TRABAJADORA

INDEPENDIENTE (Dictamen N° 606/10, de 31.01.2018 – Dirección del Trabajo)
No existe inconveniente jurídico para que un padre trabajador haga uso del permiso post natal parental
traspasado por la madre trabajadora independiente, que emite boletas de honorarios, cuando aquella ha
optado por dicha modalidad, de conformidad al artículo 197 bis del Código del Trabajo. Complementa en
el sentido indicado lo sostenido por esta Dirección, en dictamen N°4052/083, de 17.10.2011.
15. BONO COMPENSATORIO DE SALA CUNA – IMPROCEDENCIA CUANDO SE OTORGA A LA

MADRE LICENCIA POR ENFERMEDAD DEL HIJO MENOR DE UN AÑO (Ordinario N° 727, de
En caso de licencia médica por enfermedad de hijo menor de un año, no impide que la madre trabajadora
cuide adecuadamente del niño que origina la licencia médica, razón por la cual no corresponde conceder a
aquella el derecho a disfrutar del beneficio de sala cuna, durante el tiempo que se encuentra haciendo uso
de la licencia médica por hijo menor de un año, como tampoco del bono compensatorio, respecto del hijo
que da causa a dicha licencia médica, salvo que las partes de la relación laboral, acuerden dicha concesión
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LEGISLACION LABORAL
sin hacer distinción alguna, o se trate de una madre con más de un hijo menor de dos años con derecho a
sala cuna, y por tanto, dicho beneficio seguirá vigente respecto del hijo sano.
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LEGISLACION LABORAL
Bienvenidos al módulo X
Protección de los trabajadores
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LEGISLACION LABORAL
Aplicar correctamente lo que las disposiciones legales y reglamentarias, obligan al

empleador respecto de protección a los trabajadores, durante su permanencia en
la empresa según la normativa actual vigente.
1. REVISIÓN A LOS TRABAJADORES
2. REGLAMENTO INTERNO
3. COMITÉ PARITARIO
4. INCLUSION LABORAL
5. RIESGOS PSICOSOCIALES
del curso.
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LEGISLACION LABORAL
MODULO X
PROTECCIÓN DE LOS TRABAJADORES
1. Tema
REVISION A LOS TRABAJADORES
El Código del Trabajo no se refiere a este tema, por lo que la Dirección del Trabajo mediante algunos
dictámenes ha resuelto los conflictos relativos a la revisión de los trabajadores.
La Constitución Política asegura a todas las personas “el respeto y protección a la dignidad a la vida privada
y pública y a la honra de las personas y su familia. Sin embargo, no existe inconveniente legal para que la
empresa tome las medidas de precaución necesarias - que no atenten contra la dignidad y honra de los
trabajadores – para evitar hurtos de que pueda ser víctima.
En casos justificados no hay inconveniente para que una empresa utilice dispositivos de detección o
revisión de carácter aleatorio, siempre que se apliquen con ciertas precauciones, como por ejemplo los
detectores de metales que se utilizan en las aduanas o aeropuertos.
La Dirección del Trabajo, mediante dictamen N° 4.842, del 15.09.1993, dispone:
- En la implementación de las medidas de prevención debe salvaguardarse la garantía constitucional

del respeto a la honra y dignidad de los trabajadores y de su vida privada, como la de otros derechos
del mismo rango constitucional como lo son la propiedad, la salud y la integridad física de las
personas;
- En el caso que los sistemas de revisión y control impongan al trabajador, en el marco de la vida o
actividad que se desarrolla al interior de la empresa, determinadas obligaciones y prohibiciones,
tal materia debe ser parte del Reglamento Interno de la misma empresa, el que debe armonizar las
garantías constitucionales de respeto y protección a la dignidad y honra de las personas.
- Las posibles medidas o mecanismos de revisión y control serán de carácter preventivo, y no

investigatorio o prepolicial, lo que a su vez exige mecanismos técnicos y despersonalizados.
Las empresas pueden disponer de cámaras de televisión en circuito cerrado e, incluso, registrar casilleros,
bolsos y carteras para evitar hurtos o robos. Esto último es más cotidiano en aquellos lugares donde se
usan o elaboran insumos o productos altamente costosos o de utilización restringida.
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LEGISLACION LABORAL
Hay quienes señalan que las cámaras sólo están destinadas a velar por que se cumpla el trabajo y los
horarios convenidos, prevenir delitos, cuidar los bienes de la empresa, vigilar que sólo personal autorizado
ingrese a ciertos recintos, entre otros aspectos. Esto significa que no pueden ubicarse en vestidores o
baños, por ejemplo.
Los computadores de la empresa también pueden ser objeto de registro. Bajar de internet y grabar en el
disco duro imágenes de sexo explícito puede ser causal de despido por mal uso de la herramienta de
trabajo. Algunas compañías también ponen restricciones al uso del correo electrónico.
Las medidas señaladas pueden llevarse a cabo sólo si se dan garantías de respeto a la honra y la vida privada
de los trabajadores, para lo cual es fundamental que no haya discriminaciones entre ellos. En tanto, el
registro de bolsos y casilleros sólo puede hacerse cuando es a todo un grupo, ya que no puede realizarse
individualmente, aun si existieran evidencias para inculpar a una sola persona. (www.paritarios.cl)
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LEGISLACION LABORAL
2. Tema
REGLAMENTO INTERNO
A. Reglamento Interno de Higiene y Seguridad

Toda empresa o entidad sin importar el número de trabajadores, deberá confeccionar el Reglamento
Interno de Higiene y Seguridad, según lo dispone el artículo 67 de la Ley N° 16.744.
El reglamento deberá comprender como mínimo un preámbulo y cuatro capítulos destinados

respectivamente a disposiciones generales, obligaciones prohibiciones y sanciones. (arts. 14 y siguientes
del D.S. N° 40, de 07.03.1969)
De este Reglamento no se debe enviar copia a ningún organismo.
B. Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad

Toda empresa que tenga como dotación diez (10) o más trabajadores permanentes, está obligada a
confeccionar un Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad, que contendrá las obligaciones y
prohibiciones a que deben sujetarse los trabajadores en relación con sus labores, permanencia y vida en
las dependencias de la respectiva empresa, establecimiento o faena.
Se pone en conocimiento de los trabajadores 30 días antes que comience a regir y se entrega copia a Comité
Paritario de Higiene y Seguridad, Delegado de Personal y Sindicato.
El empleador deberá entregar gratuitamente a los trabajadores un ejemplar impreso que contenga el
reglamento interno de la empresa.
Copias del Reglamento deberán enviarse a la Dirección del Trabajo y al Ministerio de Salud.
Las disposiciones contenidas en el Reglamento Interno podrán ser impugnadas, cuando las consideren
ilegales, por:
- Cualquier trabajador;
- Las organizaciones sindicales de la empresa
- Comité Paritario
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LEGISLACION LABORAL
Contenido del Reglamento Interno de Higiene y Seguridad
Para hacer efectivo el principio de igualdad el legislador procedió a modificar la normativa relacionada con
el reglamento Interno de la empresa (art. 154 Código del Trabajo) en 2 aspectos importantes:
1. Los empleadores deberán establecer el procedimiento a que se someterán los reclamos que se
deduzcan por infracción al artículo 62 bis, como se indicara anteriormente, este reclamo, como ya
se ha señalado, y la respuesta del empleador deberán constar por escrito y estar debidamente
fundados. La respuesta del empleador deberá ser entregada dentro de un plazo no mayor a treinta
días de efectuado el reclamo por parte del trabajador.
2. Todas las empresas que cuenten con 200 trabajadores o más, deberán incorporar en sus
Reglamentos Internos un registro que consigne los diversos cargos o funciones y sus características
técnicas esenciales.
Ahora bien, a fin de fijar el sentido y alcance de las expresiones indicadas en la norma, la Dirección del
Trabajo emitió un pronunciamiento en el cual clarifica los conceptos más complejos,… “aplicando el
principio gramatical, según el cual, el sentido que debe darse a las palabras es aquel que le es asignado al
vocablo por el Diccionario de la Real Academia Española de la Lengua, texto que define el término:
“Característica” como: “que da carácter o sirve para distinguir a alguien o algo de sus semejantes”.
“técnica” es “perteneciente o relativo a las aplicaciones de las ciencias y las artes” y en otra
acepción es “empleada exclusivamente, y con sentido distinto del vulgar, en el lenguaje propio de
un arte, ciencia, oficio, etc.”
Esencial” es “perteneciente o relativo a la esencia” y “sustancial, principal, notable”. A la vez,

“esencia” es “aquello que constituye la naturaleza de las cosas, lo permanente e invariable de ellas”
y en otro significado es “lo más importante y característico de una cosa”.
Al tenor de estos conceptos es posible sostener, por consiguiente, que por “características técnicas
esenciales”, debe entenderse aquellos distintivos que son propios, exclusivos, permanentes e invariables
del cargo o función a realizar y que permiten diferenciarlo de otras tareas que corresponda ejecutar en la
empresa.
Por lo tanto, la elaboración de este registro se deberán consignar aquellos distintivos que definen el cargo
o función a desempeñar, que son parte de su esencia, de su naturaleza, sin considerar aquellos aspectos
que pudieran ser variables, como tampoco las características que debe poseer el trabajador que va a ejercer
el cargo.
De ello se sigue, que la descripción de cargos a que obliga el precepto en estudio no puede traducirse en
una explicación genérica, vale decir, imprecisa o ambigua, que no permita por si sola distinguir entre los
distintos cargos o funciones existentes y tampoco, en una descripción tan detallada o pormenorizada de
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LEGISLACION LABORAL
los mismos, como ocurriría, por ejemplo, si se distinguiera entre los cargos de cajero, especificando las
funciones realizadas por las distintas categorías de ellos (cajero 1, cajero 2, cajero 3). …”
Sanciones
Los trabajadores que infrinjan las normas del Reglamento Interno podrán ser sancionados con:
a) Amonestaciones Verbales o Escritas
b) Multas de hasta el 25% de la remuneración diaria
Las multas serán destinadas a incrementar los fondos de bienestar que la empresa respectiva tenga
para los trabajadores o de los servicios de bienestar social de las organizaciones sindicales cuyos
afiliados laboren en la empresa, a prorrata de la afiliación y en el orden señalado. A falta de esos
fondos o entidades, el producto de las multas pasará al Servicio Nacional de Capacitación y Empleo,
y se le entregará tan pronto como hayan sido aplicadas.
¿En qué consiste el Derecho a Saber?
El artículo 21 del Decreto Supremo Nº 40, de 1969, que aprobó el reglamento sobre prevención de riesgos
profesionales, establece que los empleadores tienen la obligación de informar oportuna y
convenientemente a todos sus trabajadores acerca de los riesgos que entrañan sus labores, de las medidas
preventivas y de los métodos de trabajo correctos. La norma legal establece que los empleadores deben
dar cumplimiento a las obligaciones antes dicha a través de los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad
de los Departamentos de Prevención de Riesgos, al momento de contratar a los trabajadores o de crear
actividades que implican riesgos. Cuando en la respectiva empresa no existan los Comités o los
Departamentos precedentemente señalados, el empleador deberá proporcionar la información
correspondiente en la forma que estime más conveniente y adecuada. (www.dt.gob.cl)
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LEGISLACION LABORAL
3. Tema
COMITÉ PARITARIO
Introducción
La Ley Nº 16.744, que establece normas sobre accidentes del trabajo y enfermedades profesionales,
dispone en su artículo 66, la obligatoriedad en toda empresa, faena, sucursal o agencia, que laboren más
de 25 trabajadores, de constituir el Comité Paritario de Higiene y Seguridad.
Objetivos del Comité Paritario
Los objetivos principales del Comité Paritario de Higiene y Seguridad son los siguientes:
a) Evitar que los trabajadores cometan actos o prácticas inseguras en el desempeño de su trabajo y
que ocasionen daños a su salud y a su integridad física.
b) Evaluar las situaciones de riesgos de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales que
puedan producirse en la empresa, y proponer soluciones con la finalidad de reducir dichos riesgos
a un mínimo.
c) Determinar los procedimientos que deben seguirse cuando se produzcan accidentes y se

comprueben acciones o condiciones que constituyan riesgos para los trabajadores, ya sea, por
materiales, equipos, maquinarias etc.
Representantes en Comité Paritario
El Comité Paritario estará compuesto por:
- Tres representantes de la empresa, y
- Tres representantes de los trabajadores.
Por cada miembro titular se elegirá un suplente
Designación de Representantes Patronales y Elección de los Representantes de los Trabajadores
1. Designación de los Representantes Patronales
Los representantes patronales deberán ser preferentemente personas vinculadas a las actividades técnicas
que se desarrollen en la industria o faena donde se haya constituido el Comité Paritario de Higiene y
Seguridad.
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LEGISLACION LABORAL
La designación de los representantes patronales deberá realizarse con 15 días de anticipación a la fecha en
que cese en sus funciones el Comité Paritario de Higiene y Seguridad que deba renovarse y los
nombramientos se comunicarán a la respectiva Inspección del Trabajo por carta certificada, y a los
trabajadores de la empresa o faena, sucursal o agencia por avisos colocados en el lugar de trabajo.
En el caso de que los delegados patronales no sean designados en la oportunidad prevista, continuarán en
funciones los delegados que se desempeñaban como tales en el Comité cuyo período termina.
2. Elección de los Representantes de los Trabajadores
La elección de los representantes de los trabajadores se efectuará mediante votación secreta y directa
convocada y presidida por el presidente del Comité Paritario de Higiene y Seguridad, que termina su
período, con no menos de 15 días de anticipación a la fecha en que deba celebrarse, por medio de avisos
colocados en lugares visibles de la respectiva industria o faena.
En esta elección podrán tomar parte todos los trabajadores de la respectiva empresa, faena, sucursal o
agencia; y si alguno desempeñara parte de su jornada en una faena y parte en otra, podrá participar en las
elecciones que se efectúen en cada una de ellas.
La elección de los delegados de los trabajadores deberá efectuarse con una anticipación no inferior a 5 días
de la fecha en que deba cesar en sus funciones el Comité de Higiene y Seguridad que se trata de reemplazar.
El voto será escrito y en él se anotarán tantos nombres de candidatos como personas deban elegirse para
miembros titulares y suplentes.
Se considerarán elegidos como titulares aquellas personas que obtengan las tres más altas mayorías y como
suplentes los tres que los sigan en orden decreciente de sufragios.
En caso de empate, se dirimirá por sorteo.
Si la elección indicada en los artículos anteriores no se efectuare, por cualquiera causa, en la fecha
correspondiente, el Inspector del Trabajo respectivo convocará a los trabajadores de la empresa, faena,
sucursal o agencia para que ella se realice en la nueva fecha que indique.
Acta de Elección de Representantes de los Trabajadores
De la elección de los representantes de los trabajadores se levantará acta en triplicado, en la cual deberá
dejarse constancia del total de votantes, del total de representantes por elegir, de los nombres en orden
decrecientes, de las personas que obtuvieron votos y de la nómina de los elegidos. Esta acta será firmada
por quien haya presidido la elección y por las personas elegidas que desearen hacerlo. Una copia de ella se
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LEGISLACION LABORAL
enviará a la Inspección del Trabajo, otra a la empresa y una tercera se archivará en el Comité de Higiene y
Seguridad correspondiente
Requisitos de postulación
Los trabajadores deberán reunir los siguientes requisitos para ser nominados como miembros del Comité
Paritario de Higiene y Seguridad:
a) Tener más de 18 años de edad;
b) Saber leer y escribir;
c) Encontrase actualmente trabajando en la respectiva entidad empleadora, empresa, faena, sucursal

o agencia, y tener una antigüedad como mínimo de un año;
d) Acreditar haber asistido a un curso de orientación de prevención de riesgos profesionales dictado

por el Servicio de Salud u otros organismos administradores del seguro contra riesgos de accidentes
del trabajo y enfermedades profesionales, o prestar o haber prestado servicios en el Departamento
de Prevención de Riegos Profesionales de la empresa, en tareas relacionadas con la prevención de
riesgos profesionales por lo menos durante un año.
e) En el caso de los trabajadores del sector público, de conformidad a la Ley 19.345, los funcionarios
tendrán que ser de planta o contrata.
En el caso que las empresas, faenas sucursales o agencias, en las cuales más del 50% de los trabajadores
tengan una antigüedad inferior a un año, no se aplicará lo establecido en la letra c), es decir, no se requerirá
la antigüedad de un año en sus funciones
Fuero Laboral Representante de los Trabajadores
De conformidad a lo dispuesto en el artículo 243 del Código del Trabajo, las empresas que estén obligadas
a constituir Comités Paritarios de Higiene y Seguridad, uno de los representantes titulares de los
trabajadores, gozará de fuero laboral mientras dure su mandato.
El trabajador aforado será designado por los representantes titulares elegidos para integrar el Comité
Paritario y sólo podrá ser reemplazado por otro de dichos representantes y en subsidio por un suplente, si
por cualquier causa cesare en el cargo.
La designación del trabajador aforado deberá ser comunicada por escrito a la administración de la empresa
el día laboral siguiente a éste.
En el evento que en una empresa existiere más de un Comité Paritario, gozará del mencionado fuero, un
representante titular del Comité Paritario Permanente de toda la empresa si estuviere constituido. Sin
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LEGISLACION LABORAL
embargo, si en las faenas, sucursales, o agencias de la empresa laboren más de 250 trabajadores y se
hubieren constituidos Comités Paritarios de Higiene y Seguridad, un representante de los trabajadores
titulares tendrá fuero.
El trabajador que hayan sido contratado a plazo fijo o por obra o servicio determinado, y que sea elegido
como miembro titular del Comité Paritario de Higiene y Seguridad de la empresa, el fuero lo amparará, sólo
durante la vigencia del respectivo contrato de trabajo, sin que se requiera solicitar su desafuero al Tribunal
de Letra del Trabajo correspondiente, al término de éste.
Integrantes del Comité Paritario. Duración en el cargo
De conformidad a lo prescrito en el artículo 20, del Decreto Supremo Nº 54, de 1969, la duración en sus
cargos de los miembros del Comité Paritario de Higiene y Seguridad será de dos años, pudiendo ser
reelegidos. Esta reelección podrá ser indefinida.
A su vez, cesarán en sus funciones los miembros de los Comités Paritarios que dejen de prestar servicios
en la respectiva empresa, así como también, cuando no concurran a dos sesiones consecutivas, sin causa
justificada. La disposición legal es taxativa en el sentido que si el miembro del Comité no concurre a dos
sesiones consecutivas automáticamente dejar de pertenecer al él. En el caso del trabajador que tenga
fuero, perderá la condición de aforado.
Cesarán en sus cargos los miembros del Comité Paritario cuando:
- Dejen de prestar servicios en la empresa en que se desempeñen; o
- No asistan a dos sesiones consecutivas, sin causa justificada.
Funciones de los Miembros Suplentes del Comité Paritario
Los miembros suplentes que han sido designados, en el caso de los representantes de la empresa y electos,
en el caso de los trabajadores, podrán reemplazar a los titulares en el caso de impedimento de éstos, por
cualquier causa, o por vacancia del cargo.
Los trabajadores suplentes en representación de la empresa serán llamados a integrar el Comité de acuerdo
a la orden de precedencia que fueron designado. En el caso de los trabajadores, en el orden de mayoría
que fueron elegidos. Estos podrán concurrir a las sesiones sólo cuando les corresponda reemplazar a los
titulares.
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LEGISLACION LABORAL
Atribuciones y Funciones del Comité Paritario
La normativa legal expresa que serán funciones de los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad, las
siguientes:
a) Asesorar e instruir a los trabajadores para la correcta utilización de los instrumentos de protección.
b) Vigilar el cumplimiento, tanto por parte de la empresa como de los trabajadores, de las medidas
de prevención, higiene y seguridad.
c) Investigar las causas de los accidentes del trabajo y enfermedades profesionales que se produzcan
en la empresa.
d) Decidir si el accidente o la enfermedad profesional se debió a negligencia inexcusable del

trabajador.
e) Indicar la adopción de todas las medidas de higiene y seguridad que sirvan para la prevención de
los riegos profesionales.
f) Cumplir las demás funciones o misiones que le encomiende el organismo administrador respectivo,
y
g) Promover la realización de cursos de adiestramiento destinados a la capacitación profesional de

los trabajadores en organismos públicos o privados autorizados para cumplir esa finalidad o en la
misma empresa, industria o faena bajo el control y dirección de esos organismos.
Para cumplir lo establecido, el Comité Paritario de Higiene y Seguridad efectuará las acciones que a
continuación se señalan:
1. Visitas periódicas a los lugares de trabajo para revisar y efectuar análisis de los procedimientos de
trabajos y utilización de los medios de protección impartiendo instrucciones en el momento mismo.
2. Utilización de los recursos, asesorías o colaboración que se puedan conseguir con los organismos
administradores respectivos.
3. Organizando reuniones informativas, charlas o cualquier otro medio de divulgación.
4. El Comité deberán practicar una completa y acuciosa revisión de las maquinarias, equipos e
instalaciones diversas;
5. Jerarquizar los problemas encontrados de acuerdo con su importancia o magnitud. Determinar la

necesidad de asesoría técnica para aspectos o situaciones muy especiales de riesgos o que
requieren estudios o verificaciones instrumentales o de laboratorios (enfermedades profesionales
) y obtener esta asesoría del organismo administrador;
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LEGISLACION LABORAL
6. Fijar una pauta de prioridad de las acciones, estudiar o definir soluciones y fijar plazos de ejecución,
todo ello armonizando la trascendencia de los problemas con la cuantía de las posibles inversiones
y la capacidad económica de la empresa;
7. Controlar el desarrollo del programa y evaluar resultados.
Supervisión a los Comités Paritarios
De acuerdo a lo dispuesto en el artículo 28 del D.S. Nº 54, de 1969, corresponderá a la Dirección del Trabajo
velar por el cumplimiento de la normativa legal mencionada y aplicar las sanciones que correspondan
cuando se comprobare que existen infracciones en el funcionamiento del Comité Paritario la designación
de sus representantes.
Por su parte, la Superintendencia de Seguridad Social y los Servicios de Salud respectivos, fiscalizarán las
acciones que le competen de conformidad a la Ley y su Reglamento.
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LEGISLACION LABORAL
4. Tema
INCLUSION LABORAL
La Ley de Inclusión Laboral (ley N° 21.015), tiene por finalidad promover la contratación de personas con
discapacidad, y así lograr igualdad de oportunidades en el ámbito laboral.
De acuerdo a lo dispuesto en la ley N° 21.015, las empresas con 100 o más trabajadores deberán contratar
o mantener contratados, al menos al 1% de la dotación total de sus trabajadores, a personas con
discapacidad o asignatarias de pensión de invalidez de cualquier régimen previsional.
El reglamento para la aplicación de esta ley es el D.S. N° 64, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social,
publicado en D.O. 01.02.2018.
Beneficiarios
- Persona con discapacidad
- Persona asignataria de pensión de invalidez
Persona con discapacidad – Concepto
De acuerdo a lo dispuesto en el artículo 2° del Decreto N° 64, de 2018, Reglamentario de la Ley de Inclusión
Laboral, se entiende por discapacitado a aquella persona con discapacidad aquella que, teniendo una o
más deficiencias físicas, mentales, sea por causa psíquica o intelectual, o sensoriales, de carácter temporal
o permanente, al interactuar con diversas barreras presentes en el entorno, ve impedida o restringida su
participación plena y efectiva en la sociedad en igualdad de condiciones con las demás.
Las personas con discapacidad deberán contar con la calificación y certificación previstas en el artículo 13
de la ley Nº 20.422, que establece normas sobre igualdad de oportunidades e inclusión social de personas
con discapacidad.
Persona asignataria de pensión de invalidez - Concepto
De acuerdo a lo dispuesto en el artículo 3° del Decreto N° 64, de 2018, Reglamentario de la Ley de Inclusión
Laboral, se entenderá por persona asignataria de pensión de invalidez aquella que, sin estar en edad para
obtener una pensión de vejez, recibe una pensión de cualquier régimen previsional a consecuencia de una
enfermedad, accidente o debilitamiento de sus fuerzas físicas o intelectuales que causen una disminución
permanente de su capacidad de trabajo.
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LEGISLACION LABORAL
La calidad de persona asignataria de pensión de invalidez de cualquier régimen previsional será verificada
a través de la certificación a que se refieren los artículos 55 y 56 de la ley Nº 20.422, y los registros
disponibles en el Sistema Nacional de Información de Seguridad y Salud en el Trabajo de la
Superintendencia de Seguridad Social.
Empresas obligadas a contratar personas con discapacidad o pensionados de invalidez
Todas las empresas que cuenten con 100 o más trabajadores
Empresas Exceptuadas de contratar personas con discapacidad o pensión de invalidez
Las empresas podrán exceptuarse de la contratación de personas discapacitadas o asignatarias de pensión

de invalidez, cuando por razones fundadas no puedan dar cumplimiento a lo ordenado por la ley, para lo
cual se establecieron mecanismos alternativos, a saber:
a) Celebrar contratos de prestación de servicios con empresas que tengan contratadas personas con
discapacidad.
El monto anual de los contratos de prestación de servicios no podrá ser inferior al equivalente a
veinticuatro ingresos mínimos mensuales, respecto de cada trabajador que debía ser contratado
por la empresa para cumplir con la obligación de contratación en forma directa. El resultado de la
suma del número de personas con discapacidad contratadas en forma directa por la empresa y
aquellas contratadas por la o las empresas que le prestan servicios, deberá ser a lo menos
equivalente a la obligación total de contratación que debía cumplir. Las empresas que presten
servicios a las empresas obligadas deberán tener registrados los contratos de las personas con
discapacidad en el registro establecido en el artículo 5º de este reglamento, con prescindencia del
número total de sus trabajadores.
b) Efectuar donaciones en dinero a proyectos o programas de asociaciones, corporaciones o

fundaciones a las que se refiere el artículo 2 de la Ley 19.885.
El monto anual de las donaciones efectuadas no podrá ser inferior al equivalente a veinticuatro
ingresos mínimos mensuales ni superior a doce veces el límite máximo imponible establecido en el
artículo 16 del decreto ley Nº 3.500, de 1980, respecto de cada trabajador que debía ser contratado
por la empresa.
Las donaciones establecidas en la letra b), deberán sujetarse a lo dispuesto en la ley N° 19.885, en lo que
resulte aplicable, y con las excepciones que se señalan a continuación:
1. Estas donaciones no darán derecho a los créditos y beneficios tributarios establecidos en los
artículos 1 y 1 bis. Sin embargo, para efectos de lo establecido en la Ley sobre Impuesto a la Renta,
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LEGISLACION LABORAL
contenida en el artículo 1 del decreto ley N°824, de 1974, tendrán la calidad de gasto necesario
para producir la renta de acuerdo a lo establecido en el artículo 31 del referido cuerpo legal.
2. Las donaciones deberán dirigirse a proyectos o programas de asociaciones, corporaciones o

fundaciones cuyo objeto social incluya la capacitación, rehabilitación, promoción y fomento para
la creación de empleos, contratación o inserción laboral de las personas con discapacidad.
3. Las donaciones no podrán efectuarse a instituciones en cuyo directorio participe el donante, su

cónyuge, su conviviente civil o sus parientes ascendientes o descendientes hasta el tercer grado de
consanguinidad. En caso de que el donante sea una persona jurídica, no podrá efectuar donaciones
a instituciones en cuyo directorio participen sus socios o directores o los accionistas que posean el
10% o más del capital social, o los cónyuges, convivientes civiles o parientes ascendientes o
descendientes hasta el tercer grado de consanguinidad de dichos socios, directores o accionistas.
4. El monto anual de las donaciones efectuadas no podrá ser inferior al equivalente a veinticuatro
ingresos mínimos mensuales ni superior a doce veces el límite máximo imponible establecido en el
artículo 16 del decreto ley Nº3.500, de 1980, respecto de cada trabajador que debía ser contratado
por la empresa.
Razones fundadas – Concepto
Sólo se considerarán razones fundadas aquellas derivadas de la naturaleza de las funciones que desarrolla
la empresa o la falta de personas interesadas en las ofertas de trabajo que se hayan formulado. (Art. 157
ter, Código del Trabajo)
Vigencia
La ley de inclusión laboral entrará en vigencia el primer día del mes subsiguiente a la publicación en el Diario
Oficial de los reglamentos señalados en sus artículos 1 y 3.
Los reglamentos dictados para la aplicación de la ley fueron publicados en Diario Oficial el día 01.02.2018,
por lo tanto, la vigencia de la Ley N° 21.015 es a partir del 01.04.2018.
Las empresas de 200 o más trabajadores estarán obligadas a contratar personas con discapacidad y/o
asignatarias de pensión de invalidez a partir del primer día del mes subsiguiente a la publicación del
reglamento en el Diario Oficial, es decir, 01.04.2018.
Las empresas de 100 y hasta 199 trabajadores estarán sujetas a la obligación de contratación de personas
con discapacidad y/o asignatarias de pensión de invalidez, a partir del primer día del año siguiente a la
entrada en vigencia de la obligación establecida para las empresas de 200 y más trabajadores. En
consecuencia, rige a partir del 01.01.2019.
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LEGISLACION LABORAL
Fiscalización
La Dirección del Trabajo quedará a cargo fiscalizar la operatividad de la ley, para lo cual llevará un registro
actualizado (electrónico) de los contratos de trabajo celebrados por las empresas con las personas con
discapacidad o pensionados por invalidez.
El plazo que tienen las empresas para ingresar los contratos a la página de la Dirección del Trabajo
(www.dt.gob.cl), es de 15 días siguientes a la celebración de éstos.
Remuneraciones
La ley N° 21.015, en su artículo 5°, derogó el artículo 16 de la Ley 18.600, que permitía que las partes
pudieran convenir una remuneración inferior al ingreso mínimo.
A partir de la entrada en vigencia de la ley, el sueldo base mínimo para una persona con discapacidad o
asignataria de pensión de invalidez será el equivalente a un ingreso mínimo mensual.
Contrato de Aprendizaje
La ley N° 21.015, en su artículo 1°, N° 3, modificó el artículo 47 de la ley N° 20.422, reemplazando la

expresión “sin limitación de edad” por “hasta los 26 años de edad”, edad de término de la educación
especial.
Por consiguiente, las empresas podrán suscribir contratos de aprendizaje con personas con discapacidad
mental o intelectual, de hasta 26 años de edad.
Sanciones
Las infracciones a las obligaciones establecidas en la ley y en el reglamento serán sancionadas de acuerdo
a lo prescrito en el Título Final del Libro V del Código del Trabajo.
Tratándose de medianas empresas (50 a 199 trabajadores), la sanción ascenderá de 2 a 40 unidades

tributarias mensuales.
Tratándose de grandes empresas (200 o más trabajadores), la sanción ascenderá de 3 a 60 unidades

tributarias mensuales.
En el caso de las personas que reciban una Pensión Básica Solidaria y Aporte Previsional Voluntario y sean
empleadas por algún organismo del Estado o por una empresa, se tendrá el siguiente tratamiento:
(www.senadis.gob.cl)
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LEGISLACION LABORAL
- Se mantendrá el 100% de la PBS y APS de Invalidez siempre que el sueldo no sea mayor a un Ingreso
Mínimo Mensual.
- Perderá una parte de la pensión básica solidaria de Invalidez, sólo después de dos años de recibir
un sueldo superior a un Ingreso Mínimo Mensual, pero menor a dos ingresos mínimos.
- Dejas de recibir la PBS sólo después de dos años de recibir un sueldo superior a dos Ingresos
Mínimos Mensuales.
- El afiliado acogido a Pensión de Invalidez parcial transitoria que continúa trabajando, está obligado
a efectuar las mismas cotizaciones de un trabajador activo. El pensionado por invalidez total que
continúa trabajando, está exento de cotizar en AFP, manteniendo sólo su obligación de efectuar la
cotización de salud.
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LEGISLACION LABORAL
5. Tema
RIESGOS PSICOSOCIALES
5.1. Concepto
Son las condiciones que se encuentran presentes en una situación laboral y que están directamente
relacionadas con las condiciones ambientales (agentes físicos, químicos y biológicos), con la organización,
con los procedimientos y métodos de trabajo, con las relaciones entre los trabajadores, con el contenido
del trabajo y con la realización de las tareas, y que pueden afectar a través de mecanismos psicológicos y
fisiológicos, tanto a la salud del trabajador como al desempeño de su labor (INSHT, 2001a).
Los riesgos psicosociales son entendidos como todas las situaciones y condiciones del trabajo que se
relacionan con el tipo de organización, el contenido del trabajo y la ejecución de la tarea, los cuales tienen
la capacidad de afectar, en forma negativa, el bienestar y la salud (física, psíquica y/o social) del trabajador
y sus condiciones de trabajo. A través del Protocolo se busca medir la existencia y magnitud de estos
factores en las distintas organizaciones de nuestro país, generando recomendaciones para disminuir la
incidencia y prevalencia del estrés laboral y problemas relacionados con la salud mental de los trabajadores.
http://www.achs.cl/
Se podría decir que los factores de riesgo psicosocial en el trabajo tienen que ver con la interacción del
trabajador con el medio laboral y con la organización y gestión del trabajo que son potencialmente
negativos para la salud de los trabajadores.
5.2. Factores de Riesgo Psicosocial en el trabajo:

Se derivan de las deficiencias en el diseño, la organización y la gestión del trabajo, así como de un escaso
contexto social del trabajo, y pueden producir resultados psicológicos, físicos y sociales negativos, como el
estrés laboral, el agotamiento o la depresión.
5.3. Consecuencias de los Riesgos Psicosociales

Principalmente problemas de salud: depresión, estrés, ansiedad, problemas de sueño, entre otros. Pero
también, existen factores que acentúan dichas enfermedades, como la precariedad en el empleo, la
sensación de inseguridad, los horarios irregulares, la intensificación del ritmo de trabajo, la creciente
complejidad de tareas, el envejecimiento de la población activa y el trato con las personas, el aislamiento ,
la falta de comunicación, las estructuras de trabajo , el mal diseño organizacional etc….
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LEGISLACION LABORAL
¿Por qué preocuparse de los Riesgos Psicosociales?
Efectos sobre la salud psicológicas de los trabajadores

Efectos sobre los resultados del trabajo y sobre la propia
organización.
Efectos sobre la salud física de los trabajadores
Obligación legal de la evaluación de los riesgos en el trabajo.
Los efectos sobre la salud psicológica de los trabajadores son depresión, ansiedad, irritabilidad,
preocupaciones por tensión psíquica, insatisfacción; desanimo; disminución de la capacidad del
procesamiento de información y de respuesta, dificultad para establecer relaciones interpersonales y de
asociatividad dentro y fuera del trabajo; conductas relacionadas con algunas adicciones como fumar,
consumo de alcohol y drogas.
Entre estos efectos encontramos:
El estrés laboral Aparece cuando las exigencias del entorno laboral superan la capacidad de las personas
para hacerles frente o mantenerlas bajo control. No es una enfermedad, pero, si se sufre de una forma
intensa y continuada, puede provocar problemas de salud física y mental: ansiedad, depresión,
enfermedades cardiacas, gastrointestinales y musculo esqueléticas.
Se define como "respuesta fisiológica, psicológica y de comportamiento de un individuo que intenta

adaptarse y ajustarse a presiones internas y externas". El estrés laboral surge cuando se da un desajuste
entre la persona, el puesto de trabajo y la propia organización. La persona percibe que no dispone de
recursos suficientes para afrontar la problemática laboral y aparece la experiencia del estrés.
El síndrome de burnout es una experiencia de estrés individual que se manifiesta en un contexto de

relaciones sociales complejas y que afecta el concepto que una persona tiene de sí misma y sus vínculos
con los demás.
Cuando un trabajador presenta la patología, ésta se manifiesta a través de diversos estados:
• Agotamiento emocional.
• Falta de realización personal.
• Fatiga.
• Pérdida de autoestima.
• Negativismo.
• Bajo rendimiento laboral.
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LEGISLACION LABORAL
• Estados depresivos.
• Desconcentración.
Acoso laboral o mobbing El acoso laboral o mobbing es un problema más común de lo que se cree y que
afecta a miles de trabajadores del país. Actualmente, la ley regula los eventos de este tipo que generen
situaciones de hostigamiento, frustración o molestia excesiva contra una persona.
El Código del Trabajo entiende el acoso laboral como toda conducta que constituya agresión u
hostigamiento reiterado en contra de una determinada persona. Esta conducta puede ser ejercida por el
empleador, pero también por otros trabajadores o pares y a través de cualquier medio.
5.4. Evaluación de los Riesgos Psicosociales

Es un proceso dirigido a estimar la magnitud de aquellos riesgos que no hayan podido evitarse, obteniendo
y facilitando la información necesaria para que puedan tomarse las medidas preventivas que deben
adoptarse.
5.5. Proceso de Política Nacional de seguridad y Salud en el Trabajo

El proceso de la Política Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo, que comenzó a partir del año 2014,
con el objeto de crear una cultura preventiva en el país en la seguridad y salud de los trabajadores, a través
del cual se convocó a distintos actores sociales a elaborar una Política Nacional de Seguridad y Salud en el
trabajo, (PNSST) con el fin de actualizar la institucionalidad en materia de prevención de riesgos del trabajo,
a la luz de la normativa internacional.
Esta iniciativa está enfocada en la prevención de riesgos laborales, por lo que busca
priorizar las medidas preventivas por sobre las de protección y así ir en beneficio de
todos los trabajadores sin distinciones. El proyecto incorpora la equidad e igualdad
de género y pone énfasis en la reinserción laboral e integración de personas en
situación de discapacidad, tomando en cuenta que el respeto a la vida e integridad
física y psíquica de los trabajadores constituye una garantía de derecho fundamental
Para tal efecto, la PNSST debe respetar los estándares y exigencias del Convenio N° 187 de la OIT, lo que
implicó en su oportunidad elaborar un amplio y participativo proceso de consultas a los representantes de
organizaciones de empleadores y trabajadores y del Gobierno. Finalmente, este proceso culmina con la
dictación del D.S. N° 47, de 2017,
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LEGISLACION LABORAL
Política Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo, cuyos principios son:
- Respeto a la vida e integridad física y psíquica de trabajadores/as, como un derecho fundamental.
- Desarrollo de un enfoque preventivo.
- Consideración de la variable género en todos los ámbitos de la PNSST.
- Considerar la Universalidad e inclusión en todos los ámbitos de la PNSST.
- La solidaridad en el sistema de aseguramiento de los riesgos en el trabajo.
- Garantizar la participación y diálogo social en la implementación de la PNSST.
- Integralidad en la cobertura preventiva y protección de la SST.
- Unidad y coordinación del Sistema de SST.
- Mejoramiento continuo en la gestión preventiva.
- Responsabilidad en la gestión preventiva de empleadores.
Entre los objetivos de esta PNSST se encuentran:
Desarrollar y promover una cultura preventiva, incorporando la prevención de riesgos laborales y

promoción de la salud, en la educación, formación y capacitación.
Perfeccionar el marco normativo en SST.
Fortalecer la institucionalidad fiscalizadora de la SST.
Garantizar la calidad y oportunidad de las prestaciones de los organismos administradores de la ley

N° 16.744.
Promover la participación de la perspectiva de género.
Disminuir la ocurrencia de accidentes del trabajo y de enfermedades profesionales.
Promover la incorporación de los trabajadores informales a la seguridad social.
Estableciendo esta PNSST como ámbitos de acción la exigencia de:
a) Marco normativo, fiscalización y control en seguridad y salud en el trabajo.
b) Promoción, difusión, capacitación y asistencia técnica.
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LEGISLACION LABORAL
c) Desarrollo de investigación e innovación tecnológica en seguridad, salud y calidad de vida en el

trabajo.
Dentro de los avances que se pueden mencionar que, de manera directa o indirecta, han importado la
intervención de cuerpos normativos teniendo en consideración esta PNSST, son:
- Ley N° 20.949, 17.09.2016, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, que modifica el Código del
Trabajo para reducir el peso de las cargas de manipulación manual.
- Ley N° 21.010, de 28.04.2017, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, que extiende y modifica
la cotización extraordinaria para el seguro social contra riesgos de accidentes del trabajo y
enfermedades profesionales, y crea el fondo que financiará el seguro para el acompañamiento de
los niños y niñas.
- Ley N° 21.012, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, que garantiza la seguridad de los
trabajadores en situaciones de riesgo y emergencia.
- Ley N° 21.015, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, de 15.06.2017, del Ministerio de
Desarrollo Social, que incentiva la inclusión de personas con discapacidad al mundo laboral.
- Ley N° 21.018, de 20.06.2017, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, que confiere
competencia a los tribunales laborales para conocer de las contiendas en que, los causahabientes
del trabajador buscan hacer efectiva la responsabilidad del empleador, derivada de accidentes del
trabajo o enfermedades profesionales.
- Ley N° 20.984, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, sobre calificación de trabajo pesado y
sus efectos.
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LEGISLACION LABORAL
6. Tema
1. FACULTADES DE ADMINISTRACIÓN DEL EMPLEADOR RESPECTO A LA CORRESPONDENCIA

ELECTRÓNICA. (Dictamen Nº 260/19, de 24.01.2002 – Dirección Del Trabajo)
De acuerdo a las facultades con que cuenta el empleador para administrar su empresa, puede regular las
condiciones, frecuencia y oportunidad de uso de los correos electrónicos de la empresa, pero en ningún
caso podrá tener acceso a la correspondencia electrónica privada enviada y recibida por los trabajadores.
2. DERECHO A LA INTIMIDAD, VIDA PRIVADA Y HONRA DE LOS TRABAJADORES – MECANISMOS

DE CONTROL AUDIOVISUAL. PROCEDENCIA (Dictamen Nº 2852/158, de 30.08.2002 –
Dirección Del Trabajo)
De conformidad a la doctrina vigente de la Dirección del Trabajo, contenida en el dictamen 2328/130, de

19.07.2002, el reconocimiento del carácter de límites infranqueables que los derechos fundamentales, en
particular del derecho a la intimidad, vida privada u honra de los trabajadores, poseen respecto de los
poderes empresariales (inciso primero, del artículo 5 del Código del Trabajo), así como la prevalencia que
la dignidad de los trabajadores tiene respecto de los mecanismos de control empresarial (inciso final, del
artículo 154 del Código del Trabajo), lleva necesariamente a concluir que la utilización de mecanismos de
control audiovisual (grabaciones por videocámaras) en los vehículos de la locomoción colectiva urbana,
sólo resulta lícita cuando ellos objetivamente se justifican por requerimientos o exigencias técnicas de los
procesos productivos o por razones de seguridad de los conductores o de los pasajeros, debiendo ser el
control de la actividad del trabajador sólo un resultado secundario o accidental del mismo. Por el contrario,
su utilización exclusivamente como una forma de vigilancia y fiscalización de la actividad del trabajador no
resulta lícita, toda vez que supone un control ilimitado, que no reconoce fronteras y que se ejerce sin
solución de continuidad, lo que implica no sólo un control extremada e infinitamente más intenso que el
ejercido directamente por la persona del empleador o su representante, sino que en buenas cuentas
significa el poder total y completo sobre la persona del trabajador, constituyendo una intromisión no
idónea y desproporcionada en su esfera íntima, haciendo inexistente todo espacio de libertad y dignidad.
Es condición esencial para la implementación de estos mecanismos de control audiovisual, en las

circunstancias que ello resulte lícito, el cumplimiento de los requisitos generales de toda medida de control
laboral y específicos del medio en análisis.
3. USO DE CÁMARAS CONTRARIO A LA LEY EN SUS DEPENDENCIAS. DERECHO A LA INTIMIDAD,

CONCEPTO Y ESFERA DE PROTECCIÓN. INTIMIDAD EN EL LUGAR DE TRABAJO. (Corte
Suprema, de 05.01.2006, ROL 5234-2005)
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LEGISLACION LABORAL
El artículo 5 del Código del Trabajo establece que “El ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al
empleador, tiene como límite el respeto a las garantías constitucionales de los trabajadores, en especial
cuando pudieran afectar la intimidad, la vida privada o la honra de estos.” El sistema de vigilancia vía
cámaras de video puede ser utilizado por las empresas, pero su utilización debe ser incorporada en su
reglamento interno, tomando conocimiento de ellos los trabajadores que laboran en la misma, y con el
preciso objeto para el que han sido concebidos, protección y seguridad, de lo contrario se trata de un acto
ilegal y arbitrario por contravenir el artículo154. Actualmente la concepción de intimidad se ha definido
como “aquel ámbito de libertad necesario para el pleno desarrollo de la personalidad, que debe quedar
preservado de injerencias ilegítimas y que constituye el presupuesto necesario para el ejercicio de otros
derechos y para la participación del individuo en sociedad.” Así, dentro del recinto laboral, constituido por
el ámbito de actividad propio de los empleados, los trabajadores tienen derecho a la privacidad o intimidad
4. REGLAMENTO INTERNO. CONTROL CONSUMO DE DROGAS Y ALCOHOL. (Dictamen Nº

3031/46, de 12.07.2010 – Dirección Del Trabajo)
En el caso de normas del Reglamento Interno que regulan un programa relativo al control del consumo de
drogas y alcohol, deben establecer que la finalidad dice relación con las labores, permanencia y vida de sus
trabajadores en las dependencias de la empresa o establecimiento, en sintonía con lo dispuesto en el
artículo 153 del Código del Trabajo.
Resulta necesario para facilitar una aplicación de las normas reglamentarias que regulan un programa
relativo al control del consumo de drogas y alcohol, que se incorpore en el Reglamento Interno una
referencia respecto a qué se entenderá por drogas y, tanto respecto del consumo de drogas, como de
alcohol, una norma que refiera qué se ha de entender por “bajo la influencia” de tales sustancias, toda vez
que, entre otras cosas, ello condicionará el que el trabajador pueda realizar o no sus labores cotidianas.
Asimismo, se hace necesario, incorporar al Reglamento Interno la indicación de quién o quiénes (personas
o institución) estarán a cargo del control y cuál o cuáles serán materialmente los mecanismos de control,
así como el procedimiento que se deberá seguir.
Las normas reglamentarias que regulan un programa relativo al control del consumo de drogas y alcohol,
deben respetar las exigencias del juicio de proporcionalidad, esto es, deben ser idóneas, necesarias y
proporcionales.
El examen formal efectuado a las normas reglamentarias, no exime del respeto por el empleador del mismo
estándar de cumplimiento, toda vez que se pretenda materializar el control en un caso concreto, momento
en el cual deberán pesarse los derechos en conflicto, por medio de la argumentación a favor y en contra
de la restricción del derecho fundamental correspondiente.
5. REGLAMENTO INTERNO. CONTROL CONSUMO DE DROGAS Y ALCOHOL. (Dictamen Nº

3032/47, de 12.07.2010 – Dirección Del Trabajo)
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LEGISLACION LABORAL
Las obligaciones y prohibiciones que justifican el control en materia de drogas y alcohol deben contenerse
en el Reglamento Interno de la empresa. Las normas relativas al control en materia de drogas y alcohol
deben explicitar cuál es el procedimiento específico de control empleado en materia de test de drogas y
alcohol, siendo insuficiente para tal claridad, la circunstancia que tal procedimiento se encargue a una
empresa extranjera especializada en la materia.
Toda documentación que se ponga en conocimiento de los trabajadores con relación al sistema de control
del consumo de drogas y de alcohol, debe encontrarse redactado íntegramente en idioma español.
Resulta necesario que toda norma relativa al control del consumo de drogas explicite qué tipo de drogas
serán objeto de dicho control.
La extensión temporal y territorial de las obligaciones y prohibiciones en materia de consumo de drogas y

de abuso de alcohol, debe circunscribirse a las labores, permanencia y vida en las dependencias de la
empresa.
Las normas reglamentarias que regulan un programa relativo al control del consumo de drogas y alcohol,
deben respetar las exigencias del juicio de proporcionalidad, esto es, deben ser idóneas, necesarias y
proporcionales.
6. MECANISMO DE CONTROL. IMPROCEDENCIA DE REVISIÓN CORPORAL DE LOS

TRABAJADORES (Dictamen N° 4936/92, de 16.11.2010 – Dirección del Trabajo)
El mecanismo de control que pretende implementar la empresa, consistente en la revisión corporal de los
trabajadores no resulta ajustado a derecho al afectar sin justificación razonable los derechos
constitucionales de los trabajadores alcanzados por ella, especialmente la dignidad, honra y privacidad de
los mismos, razón por la cual no resulta procedente incorporarla al Reglamento Interno de la señalada
empresa.
7. REGLAMENTO INTERNO – ENVIO VIA ELECTRONICA (Dictamen N° 789/15, de 16.02.2015 –

No existe impedimento para que la empresa implemente un sistema de emisión, firma, gestión y envío de
la documentación electrónica que deriva de las relaciones laborales, incluida la copia del reglamento
interno contemplada en el inciso 2° del artículo 156 del Código del Trabajo, en la medida que el software
seleccionado cumpla con los siguientes requisitos:
Los trabajadores deben consentir expresamente que su documentación derivada de la relación

laboral sea confeccionada, procesada, firmada y remitida de manera electrónica. Los destinatarios
de la comunicación electrónica deben consentir en tal medida, toda vez que la mantención de una
casilla electrónica o mail no es un requisito impuesto por el legislador para recibir su
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LEGISLACION LABORAL
documentación emanada de la relación laboral. De este modo, si el trabajador no acordare esta

modalidad de envío, su documentación laboral deberá ser entregada en soporte de papel.
Una vez finalizada su confección, el sistema debe enviar automáticamente el documento por
correo electrónico a la casilla particular que previamente el trabajador haya indicado a su
empleador. No se autoriza el envío a casillas institucionales, toda vez que no resultaría razonable
que ante su desvinculación de la empresa, los dependientes quedaran impedidos -al mismo
tiempo- de acceder a sus cuentas de correo corporativo y a su documentación laboral electrónica
allí almacenada.
8. DERECHOS FUNDAMENTALES. MEDIDAS DE CONTROL Y VIGILANCIA. PRINCIPIO DE

PROPORCIONALIDAD. DIGNIDAD Y HONRA DE LOS TRABAJADORES. (Dictamen N° 5125 /61,
de 07.10.2015 – Dirección del Trabajo)
El dispositivo de seguridad denominado Eqo, basado en la revisión de imágenes corporales de los

trabajadores sin sus vestimentas, mediante el uso de ondas milimétricas, no resulta ajustado a derecho al
afectar la dignidad y los derechos constitucionales de los dependientes que fueren alcanzados por el
mecanismo, especialmente la honra y privacidad de los mismos.
Se ha sostenido en doctrina respecto de la materia que:
“el empresario no podrá llevar a cabo, so pretexto de las facultades de vigilancia y control que le confiere
(la ley) intromisiones ilegítimas en la intimidad de sus empleados en los centros de trabajo, por lo que la
constitucionalidad de cualquier medida restrictiva de este derecho fundamental tendrá que supeditarse a
la estricta observancia del “principio de proporcionalidad” o “necesario equilibrio” entre las obligaciones
dimanantes del contrato para el trabajador y el ámbito de su libertad constitucional.(…) En particular, la
instalación y empleo por el empresario de instrumentos de control de la actividad laboral en el centro de
trabajo se acomoda a las exigencias del derecho a la intimidad de los trabajadores afectados tan sólo
cuando la medida resulte justificada, idónea para la finalidad perseguida por la empresa, necesaria y
equilibrada…
…A su vez, y de un modo que permite reunir ambos requisitos aplicables y con ello verificables respecto a
cada caso en particular, este Servicio ha aceptado (así, dictamen Nº2.210/035, de 05.06.2009) como criterio
para solucionar tales colisiones, para aquellos casos en que no se hubiere resuelto por el legislador, el
denominado principio de proporcionalidad, por medio del cual se produce un examen de admisibilidad o
ponderación de la restricción que se pretende adoptar, basado en la valoración del medio empleado y el
fin deseado. Tal principio de proporcionalidad admite una subdivisión en tres sub principios, a saber:
a) El principio de adecuación o idoneidad, según el cual, el medio empleado debe resultar apto o
idóneo para la consecución del fin propuesto, resultando inadecuada, en consecuencia, la
limitación de un derecho fundamental, cuando ella no sirva para proteger la garantía constitucional
en conflicto;
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LEGISLACION LABORAL
b) El principio de necesidad, según el cual la medida limitativa debe ser la única capaz de obtener el
fin perseguido, de forma tal que no exista otro modo de alcanzar dicho objetivo sin restringir el
derecho o que fuese menos gravosa, y,
c) El principio de proporcionalidad en sentido estricto, lo que supondrá analizar si la limitación del

derecho fundamental resulta razonable en relación con la importancia del derecho de que se trata
de proteger con la restricción.
Ciertamente, la medida de control por la que se pregunta, consistente en la revisión corporal de

trabajadores que se desempeñan como guardias de seguridad, por su evidente carácter lesivo para los
derechos constitucionales de los trabajadores alcanzados por aquélla, exigirá extremas dificultades de
justificación.
De esta forma, no habrá de bastar con la generalidad o aleatoriedad de la medida de control como único
resguardo de cara a una lesión a un derecho constitucional de los trabajadores, sino que el punto de partida
habrá de estar en el juicio de proporcionalidad, antes analizado, pues será éste el que razonablemente
permitirá fundar el límite a uno o más derechos constitucionales de los trabajadores, sin perjuicio de la
necesidad de cumplir con los demás requisitos dispuestos genérica o específicamente por la doctrina de
este Servicio tales como la publicidad de las medidas de control y el no tratarse de medidas pre-policiales,
a lo que debe añadirse que al materializar tal control por parte del empleador, este habrá de respetar en
su aplicación la generalidad e impersonalidad de la medida respecto de aquel o aquellos trabajadores
alcanzados por la misma.
Así las cosas, la falta de fundamentación razonable de la actuación del empleador que lesiona uno o más
derechos fundamentales o su desproporción, serán señal inequívoca de lesión de derecho fundamental,
con las consecuencias que ello conllevará en materia de tutela de tal derecho.
En el caso que nos ocupa, la finalidad de su implementación obedece, de acuerdo a lo consignado en su

presentación, a una medida preventiva destinada a evitar las mermas de productos a través de la revisión
de los trabajadores mediante ondas electromagnéticas, lo que claramente aparece como una medida pre-
policial y atentatoria en su forma frente a los derechos constitucionales de los dependientes latamente
explicados en el presente informe.
En efecto, no puede este Servicio autorizar el uso de un sistema que revela con detalle, imágenes de los
contornos de los cuerpos de los dependientes en ropa interior, por cuanto ello prácticamente equivale a
hacerlos desvestirse frente a una cámara controlada por un desconocido, lo que aparece como inaceptable
en el ámbito de la relación laboral.
En consecuencia, en virtud de los expuesto y lo dispuesto en las normas constitucionales y legales citadas
y jurisprudencia administrativa invocada, es posible concluir que el dispositivo de seguridad denominado
Eqo, basado en la revisión de imágenes corporales de los trabajadores sin sus vestimentas, mediante el uso
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LEGISLACION LABORAL
de ondas milimétricas, no resulta ajustado a derecho al afectar la dignidad y los derechos constitucionales
de los dependientes que fueren alcanzados por el mecanismo, especialmente la honra y privacidad de los
mismos.
9. LÍMITES EN EL CONTROL DE DROGAS Y ALCOHOL. PRINCIPIO DE PROPORCIONALIDAD

(Ordinario N° 5203, de 14.10.2015 – Dirección del Trabajo)
Esta Dirección ha señalado reiteradamente, entre otros, mediante dictamen N° 2309/165, de 26.05.1998,
que las medidas de control que la ley autoriza e incluso impone al obligar a determinados empleadores a
dictar un Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad, deben cumplir con las siguientes condiciones:
"a) Las medidas de revisión y control de las personas, de sus efectos privados o de sus casilleros, al importar
un límite a la privacidad y honra de las personas, debe necesariamente incorporarse en el texto normativo
que la ley establece para el efecto, esto es, el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad de la
empresa, dictado en conformidad a la ley.
"b) Las medidas de revisión y control deben ser idóneas a los objetivos perseguidos como son el
mantenimiento de orden, la higiene y la seguridad de la empresa y sus trabajadores, no debiendo importar
actos ilegales o arbitrarios por parte del empleador, según lo señala la Constitución en su artículo 20, como
por ejemplo la selección discrecional de las personas a revisar o la implementación de medidas extrañas e
inconducentes a los objetivos ya señalados.
"c) Las medidas, además, no deben tener carácter prepolicial, investigatorio o represivo frente a supuestos
o presuntos hechos ilícitos dentro de la empresa, sino un carácter puramente preventivo y
despersonalizado, siendo requisito sine qua non para la legalidad de estas medidas su ejecución uniforme
respecto de todo el personal de la empresa o, en caso de selección, la aleatoriedad de la misma.
"Las condiciones arriba señaladas importan que si las medidas de revisión y de control deben ser operadas
a través de un sistema de selección, sus características fundamentales deben ser la despersonalización y la
aleatoriedad de las mismas.
"De este modo, para las medidas de control de las personas que serán objeto de revisión existirán dos
modalidades: o recaerá sobre la totalidad de los trabajadores o deberá implementarse a través de un
mecanismo de selección que, para garantizar la despersonalización de la misma, deberá establecer un
sistema de sorteo que la empresa explicitará directamente en el reglamento señalado."
Por su parte, el dictamen N°3032/047, de 12.07.10, del que se adjunta copia, en lo pertinente, dispone:
"1.- Las obligaciones y prohibiciones que justifican el control en materia de drogas y alcohol deben
contenerse en el Reglamento Interno de la empresa.
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LEGISLACION LABORAL
"2.- Las normas relativas al control en materia de drogas y alcohol deben explicitar cuál es el procedimiento
específico de control empleado en materia de test de drogas y alcohol, siendo insuficiente para tal claridad,
la circunstancia que tal procedimiento se encargue a una empresa extrajera especializada en la materia.
"3.- Toda documentación que se ponga en conocimiento de los trabajadores con relación al sistema de
control del consumo de drogas y de alcohol, debe encontrarse redactado íntegramente en idioma español.
"4.- Resulta necesario que toda norma relativa al control del consumo de drogas explicite qué tipo de
drogas serán objeto de dicho control.
"5.- La extensión temporal y territorial de las obligaciones y prohibiciones en materia de consumo de drogas
y de abuso de alcohol, debe circunscribirse a las labores, permanencia y vida en las dependencias de la
empresa.
"6.- Las normas reglamentarias que regulan un programa relativo al control del consumo de drogas y
alcohol, deben respetar las exigencias del juicio de proporcionalidad, esto es, deben ser idóneas, necesarias
y proporcionales."
Ahora bien, esta Dirección ha señalado, además, entre otros, en Ordinarios N°1706, de 12.04.10 y N°690
de 07.02.11, en lo pertinente, que se desprende de lo dispuesto por el artículo 489 del Código del Trabajo,
que las facultades que la ley reconoce a todo empleador encuentran una limitación en el respeto de los
derechos constitucionales de los trabajadores.
A este respecto, en cuanto a la determinación de cuándo ha de entenderse vulnerado uno más derechos
fundamentales de un trabajador por el accionar del empleador, la ley señala que ello ocurrirá cuando el
ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador limite el pleno ejercicio de aquellas, sin
justificación suficiente, en forma arbitraria o desproporcionada, o sin respeto a su contenido esencial.
Por su parte, dado el carácter de principios de los derechos fundamentales, según la doctrina de este
Servicio, contenida, entre otros, en dictamen N°2.210/035, 05.06.09, tal naturaleza conlleva que los
conflictos entre derechos fundamentales que se susciten entre empleador y trabajador deben ser resueltos
de una manera diferente a como son resueltos los conflictos entre normas jurídicas, debiendo aplicarse en
este caso la ponderación.
Con todo, cualquier interpretación sobre limitaciones de los derechos fundamentales debe efectuarse de
manera restrictiva atendida la fuerza expansiva que éstos poseen. En efecto, así como los derechos
fundamentales no son absolutos, los límites que se impongan a su ejercicio derivados del reconocimiento
de otros bienes jurídicos constitucionales tampoco pueden serlo.
Por lo tanto, los límites que se impongan a un derecho fundamental deben cumplir ciertos requisitos que
pueden quedar comprendidos dentro del denominado "principio de proporcionalidad". Para ello se debe
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LEGISLACION LABORAL
efectuar una ponderación de la restricción según el medio utilizado, a menos que este examen lo haya
efectuado el propio legislador.
Ahora bien, este principio de proporcionalidad admite una división en 3 subprincipios, a saber:
a. Principio de adecuación, según el cual el medio empleado debe ser apto o idóneo para la
consecución del fin propuesto, resultando inadecuada la limitación de un derecho fundamental
cuando ella no sirva para proteger la garantía constitucional en conflicto.
b. Principio de necesidad, que exige que la medida limitativa sea la única capaz de obtener el fin
perseguido, de forma que no exista otra forma de alcanzar dicho objetivo sin restringir el derecho
o que fuese menos gravosa, y
c. Principio de proporcionalidad, en sentido estricto, entendiendo por éste que la limitación del
derecho fundamental debe resultar razonable en relación con la importancia del derecho que se
trata de proteger con la restricción.
Cuanto más alto sea el grado de incumplimiento o de menoscabo de un principio, tanto mayor debe ser la
importancia de cumplimiento del otro, de suerte tal que una medida restrictiva de un derecho fundamental
superará el juicio de proporcionalidad si se constata el cumplimiento de los tres requisitos o condiciones
referidas: si tal medida es susceptible de conseguir el objetivo propuesto; si es necesaria, esto es, si no
existe otra medida más moderada para la consecución de tal propósito con igual eficacia y si la misma es
ponderada o equilibrada, por derivarse de ella más beneficios o ventajas para el interés general que
perjuicios sobre otros bienes o valores en conflicto.
Lo antes expuesto constituye, en términos generales, las exigencias que ha señalado esta Dirección para
que un test de drogas y alcohol pueda resultar jurídicamente procedente.
10. SENTIDO Y ALCANCE DE LA LEY N° 21.015 QUE “INCENTIVA LA INCLUSIÓN DE PERSONAS CON
DISCAPACIDAD AL MUNDO LABORAL” (Dictamen N° 4137/101, de 05.09.2017 – Dirección del
Trabajo)
El Dictamen señalado, fijo el sentido y alcance de la ley de inclusión laboral, que en su artículo 3° modifica
el título III del Libro I del Código del Trabajo, reemplazando su actual denominación por “Del Reglamento
Interno y la Inclusión Laboral de Personas con discapacidad”, intercala como “Capítulo I Del Reglamento
Interno” e incorpora, a continuación del artículo 157, un nuevo “Capítulo II De la Inclusión Laboral de las
Personas con Discapacidad” y los artículos 157 bis y 157 ter.
Los principales propósitos perseguidos por el legislador mediante la nueva normativa, son:
Incentivar la inclusión de personas con discapacidad al mundo laboral y establecer un mecanismo

que garantice la reserva legal de empleos para personas con discapacidad, así como también
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LEGISLACION LABORAL
prohibir la discriminación por motivos de discapacidad con respecto a todas las cuestiones relativas
a cualquier forma de empleo, incluidas las condiciones de selección, contratación y empleo, la
continuidad en el empleo, la promoción profesional y unas condiciones de trabajo seguras y
saludables;
Proteger los derechos de las personas con discapacidad, en igualdad de condiciones con las demás,
a condiciones de trabajo justas y favorables, y en particular a igualdad de oportunidades y de
remuneración por trabajo de igual valor, a condiciones de trabajo seguras y saludables, incluida la
protección contra el acoso, y a la reparación por agravios sufridos,
Promover el empleo de personas con discapacidad en el sector privado mediante políticas y

medidas pertinentes, que pueden incluir programas de acción afirmativa, incentivos y otras
medidas;
Velar por que se realicen ajustes razonables para las personas con discapacidad en el lugar de
trabajo
Se establece como obligación legal para las empresas que tengan empleados 100 o más trabajadores,
contratar o mantener contratados, a lo menos el 1% de personas con discapacidad o que sean asignatarias
de una pensión de invalidez de cualquier régimen previsional, en relación al total de trabajadores de
aquella.
11. COMITÉ PARITARIO DE HIGIENE Y SEGURIDAD – REPRESENTANTE DE LOS TRABAJADORES.

ELECCIÓN POR MEDIOS ELECTRÓNICOS (Dictamen N° 5909/134, de 06.12.2017 – Dirección
del Trabajo)
Mediante presentación del antecedente, se ha solicitado a esta Dirección un pronunciamiento jurídico

respecto de la posibilidad de elegir a los representantes de los trabajadores en los comités paritarios, a
través de un sistema de votaciones electrónicas.
Al respecto, cúmpleme informar a ustedes que este Servicio se ha pronunciado entre otros, en dictámenes
N°3362/53, de 01.09.2014 y N°4969/0079, de 05.10.2016, respecto de la posibilidad de utilizar medios
electrónicos para el desarrollo de diversos procesos eleccionarios por parte de los trabajadores.
En efecto, los pronunciamientos precitados reconocen que el uso de sistemas diseñados para permitir
votaciones electrónicas no sólo facilitan dichos procesos sino que, al mismo tiempo, permiten aumentar la
participación de los trabajadores.
Ahora bien, aclarado lo anterior, es dable señalar que los artículos 5° y 7°, del Decreto Supremo N°54 de
1969, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, que aprueba reglamento para la constitución y
funcionamiento de los comités paritarios de higiene y seguridad, disponen, respectivamente lo siguiente:
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LEGISLACION LABORAL
Artículo 5°. La elección de los representantes de los trabajadores se efectuará mediante votación secreta y
directa convocada y presidida por el presidente del Comité Paritario de Higiene y Seguridad, que termina
su período, con no menos de 15 días de anticipación a la fecha en que deba celebrarse, por medio de avisos
colocados en lugares visibles de la respectiva industria o faena.
En esta elección podrán tomar parte todos los trabajadores de la respectiva empresa, faena, sucursal o
agencia; y si alguno desempeñara parte de su jornada en una faena y parte en otra, podrá participar en las
elecciones que se efectúen en cada una de ellas.
Artículo 7°. El voto será escrito y en él se anotarán tantos nombres de candidatos como personas deban
elegirse para miembros titulares y suplentes.
Se considerarán elegidos como titulares aquellas personas que obtengan las tres más altas mayorías y como
suplentes los tres que los sigan en orden decreciente de sufragios.
En caso de empate, se dirimirá por sorteo.
Como puede apreciarse de las normas transcritas, los requisitos establecidos en ellas pueden ser cumplidos
cabalmente por medios electrónicos, por lo que no se visualiza ninguna razón para privar a dichos procesos
eleccionarios de las herramientas tecnológicas consultadas. En efecto, de los preceptos transcritos se
desprende que los requisitos del proceso consisten en que sea desarrollado mediante votación secreta y
directa. Respecto de los sufragios, sólo se requiere que sean escritos y consignen tantos nombres de
candidatos como personas deban elegirse para miembros titulares y suplentes. Como puede apreciarse,
todas las condiciones señaladas pueden ser cumplidas sin inconvenientes a través de medios electrónicos.
Finalmente, resulta necesario hacer presente que los sistemas que se utilicen para desarrollar las
votaciones consultadas deben, en todo caso, cumplir con los requisitos establecidos al efecto en los
dictámenes precitados en el cuerpo del presente informe, es decir, básicamente deben asegurar
totalmente el anonimato del electorado, ser auditables, contar con medidas de seguridad que impidan la
intervención de terceros ajenos a la votación y, además, contar con niveles de criptografía que aseguren la
integridad de la información y la transparencia del proceso eleccionario.
En consecuencia, sobre la base de la jurisprudencia administrativa invocada, normas reglamentarias citadas

y consideraciones formuladas, cúmpleme informar a Ud., que no existe inconveniente para que la elección
de los representantes de los trabajadores en los comités paritarios de higiene y seguridad, regidos por el
Decreto Supremo N°54 de 1969, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, sean desarrolladas utilizando
medios electrónicos.
12. INCLUSIÓN DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD – EMPRESA DE SERVICIOS TRANSITORIOS.

CUMPLIMIENTO ALTERNATIVO (Dictamen N° 1027/20, de 21.02.2018 – Dirección del
Trabajo)
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LEGISLACION LABORAL
Las Empresas de Servicios Transitorios, con 100 o más trabajadores, no se encuentran exceptuadas, de
manera genérica o en abstracto de dar cumplimiento al inciso 1° del artículo 157 bis del Código del Trabajo,
por cuanto la naturaleza de las funciones que desarrollan, de manera específica, son aquellas relacionadas
con el suministro legal de trabajadores a empresas usuarias, sin que se observe, a priori, las hipótesis
contenidas en el inciso 2° del artículo 157 ter, del Código del Trabajo, que imposibiliten el cumplimiento de
la regla general contenida en la primera disposición indicada. En ese sentido, para que opere como
excepción la causal denominada “naturaleza de las funciones que desarrolla la empresa” deberá tratarse
de una entidad cuya actividad o proceso requiere una habilidad o precisión que la distinga, esto es, que la
hace única, en el ámbito de la función que realiza. Por su parte, tratándose de la “falta de personas”, con
discapacidad o asignatarias de pensión de invalidez de cualquier régimen previsional, “interesadas en las
ofertas de trabajo que haya formulado” el empleador, aquel deberá acreditar que realizó la publicación de
las ofertas de empleo, de la forma prevista en el literal b) del artículo 7° del Reglamento y que no recibió
postulaciones que cumplan el perfil requerido. De esta manera, para que opere el cumplimiento alternativo
de dicha obligación, contenido en el inciso 1° del artículo 157 ter, deberá evaluarse dicha situación, por
parte del empleador, a través de los mecanismos previstos por el legislador, correspondiendo a este
Servicio, fiscalizar el cumplimiento de la obligación principal o de la obligación subsidiaria, debiendo
acreditar la empresa, en tal caso, con antecedentes o informes de carácter técnico, los fundamentos del
cumplimiento alternativo expresamente consignados por el legislador laboral.
13. PERSONAS CON DISCAPACIDAD; CUOTA DE EMPLEO; PORCENTAJE DE CONTRATACIÓN;

FÓRMULA DE CÁLCULO; CUMPLIMIENTO PARCIAL; CUMPLIMIENTO ALTERNATIVO
CONJUNTO O SEPARADO; OFERTA DE TRABAJO; OBLIGACIÓN DE REGISTRAR LOS CONTRATOS
DE TRABAJO; VIGENCIA DE LA LEY (Dictamen N° 1613/24, de 29.03.2018 – Dirección del
Trabajo)
Al tratarse la determinación del número total de trabajadores de una empresa, para el cumplimento de la
obligación contendida en el inciso 1° del artículo 157 bis del Código del Trabajo, de una operación aritmética
que refleja un promedio final de la dotación anual, que se calcula en base a la información comprendida en
el año calendario anterior, o bien, desde el inicio de actividades de aquella y hasta el 31 de diciembre de
ese año, y que debe ser informada en el mes de enero de cada año por el empleador a la Dirección del
Trabajo, dicha circunstancia no es impedimento para su cálculo y cumplimiento, al tratarse de empresas
que tengan un número total de 100 o más trabajadores, calculado de la forma prevista en el artículo 6° del
Decreto N°64, de 20.11.17, publicado en el Diario Oficial el 01.02.18, que “Aprueba Reglamento del
Capítulo II "De La Inclusión Laboral De Personas Con Discapacidad", del Título III del Libro I del Código Del
Trabajo, Incorporado por la Ley Nº21.015, que Incentiva la Inclusión de Personas con Discapacidad al
Mundo Laboral”, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, sin perjuicio que, de conformidad al inciso 2°
del artículo 14 del Reglamento, ubicado en el título IV, denominado de la “Fiscalización y sanciones”, la
obligación contenida en el inciso primero del artículo 157 bis del Código del Trabajo será exigible, por parte
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LEGISLACION LABORAL
de la Dirección del Trabajo, respecto de aquellos meses en que la empresa tuviere contratados 100 o más
trabajadores.
En virtud del análisis efectuado, no existe inconveniente jurídico para que las empresas obligadas al tenor
del inciso 1° del artículo 157 bis del Código del Trabajo, que no puedan contratar el número total de
trabajadores con discapacidad o que sean asignatarias de una pensión de invalidez de cualquier régimen
previsional, exigido por la norma, cumplan parcialmente aquella, completando la diferencia de dicho
porcentaje, de manera alternativa, esto es, ejecutando alguna de las medidas contempladas en las letras
a) o b) del artículo 157 ter del Código del Trabajo.
El tenor literal del artículo 8° de la norma reglamentaria indicada, señala que en el caso del cumplimiento
alternativo de la obligación principal, aquella podrá ejecutarse de manera conjunta o separadamente, esto
es, las medidas subsidiarias de cumplimiento, podrán hacerse efectivas consideradas de manera individual
o en forma conjunta. Luego, al tenor del Reglamento, no existe impedimento legal para que las empresas
obligadas en virtud del artículo 157 bis del Código del Trabajo, puedan cumplir aquella, de manera
subsidiaria ejecutando, las medidas contempladas en el artículo 157 ter del Código del Trabajo, de manera
simultánea. En ese sentido complementa dictamen N°4137/101, de 05.09.2017, en conformidad a la
publicación del Reglamento de la ley N°21.015.
No existe inconveniente jurídico para que la publicación de la oferta de trabajo contenida en el inciso 2°
del artículo 157 ter del Código del Trabajo, se haga en el marco o en referencia de la ley N°21.015, que
“Incentiva la Inclusión de Personas con Discapacidad al Mundo Laboral”. Lo anterior, en virtud de la
finalidad promocional de esta ley y la necesidad de convocar e integrar la inclusión de personas con una
calificación especial, otorgada por el legislador, al trabajo formal.
La norma reglamentaria contenida en el artículo 6° no exige acompañar o adjuntar documentos a la

comunicación referida, la que deberá contener la información del número total de trabajadores, el número
de personas con discapacidad o asignatarias de una pensión de invalidez que deban ser contratadas, y el
número de contratos vigentes que mantienen con personas con discapacidad o asignatarios de una pensión
de invalidez. No obstante lo anterior, debe recordarse que al tenor del artículo 5° del Reglamento “Los
empleadores deberán registrar en el sitio electrónico de la Dirección del Trabajo los contratos de trabajo
celebrados con personas con discapacidad o asignatarias de una pensión de invalidez de cualquier régimen
previsional, dentro de los quince días hábiles siguientes a su celebración, así como sus modificaciones y
término”; y que este Servicio, a través de una norma de carácter general, establecerá las modalidades y
procedimientos para efectuar dicho registro electrónico.
Habiéndose publicado en el Diario Oficial, el decreto N° 64, de 2017, que “Aprueba Reglamento del Capítulo
II "De La Inclusión Laboral de Personas con Discapacidad", del Título III del Libro I del Código del Trabajo,
incorporado por la ley Nº 21.015, que Incentiva la Inclusión de Personas con Discapacidad al Mundo
Laboral”, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, con fecha 01 de febrero de 2018, las normas
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LEGISLACION LABORAL
incorporadas por el artículo 3° de dicho cuerpo legal, que agrega los artículos 157 bis y 157 ter al Código
del Trabajo, comenzarán a regir a partir del 01 de abril de 2018. Por su parte, las empresas de 200 o más
trabajadores estarán sujetas a la obligación de contratación establecida en el artículo 157 bis del Código
del Trabajo, a partir del primer día del mes subsiguiente a la publicación del reglamento citado en el Diario
Oficial, esto es, el 01 de abril de 2018. Luego, de conformidad al artículo quinto transitorio de la ley
Nº21.015, las empresas de 100 y hasta 199 trabajadores estarán sujetas a la obligación de contratación
establecida en el inciso primero del artículo 157 bis del Código del Trabajo, a partir del término del primer
año contado desde la entrada en vigencia de esta ley, esto es, el 01 de abril de 2019. Por necesidades del
Servicio, y en virtud de la entrada en vigencia de la ley N°21.015, se ha estimado necesario precisar el
alcance de la obligación de registro de los contratos de trabajo celebrados con personas con discapacidad
o asignatarios de una pensión de invalidez de cualquier régimen previsional contenida en el inciso 3° del
artículo 157 bis del Código del Trabajo.
14. INCLUSIÓN LABORAL. PERSONAS CON DISCAPACIDAD. OFERTAS DE TRABAJO. REQUISITOS.

IMPROCEDENCIA DE REALIZAR OFERTAS EXCLUYENTES. PRINCIPIO DE NO DISCRIMINACIÓN.
DESCRIPCIÓN DEL CARGO. OFERTAS ALUSIVAS A LA LEY 21.015. (Dictamen N° 1617/25, de
Al tenor del inciso 2° del artículo 157 ter del Código del Trabajo, en relación al artículo 2° del cuerpo
normativo citado, no se ajusta a derecho la publicación de ofertas de trabajo en las que específicamente
se establezca como requisito o “condición excluyente” para postular al cargo o trabajo ofrecido por el
empleador, la condición de persona con discapacidad o asignataria de pensión de invalidez, por cuanto
aquello constituiría una barrera de postulación artificial, que no resulta razonable, y en consecuencia, un
acto de discriminación arbitrario que podría eventualmente constituir una desigualdad de trato, cuya
protección se encuentra recogida en la normativa laboral, que establece como límite infranqueable para el
empleador, la afectación a la intimidad, vida privada y honra de los trabajadores. Sin perjuicio de lo
anterior, y en virtud de la finalidad promocional de la ley N° 21.015, y la necesidad de convocar e integrar
la inclusión de personas con discapacidad, otorgada por el legislador, al trabajo formal, no existe
inconveniente jurídico para que la publicación de la oferta de trabajo contenida en el inciso 2° del artículo
157 ter del Código del Trabajo, se haga en el marco o en referencia de la ley N° 21.015, que “Incentiva la
Inclusión de Personas con Discapacidad al Mundo Laboral”.
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Bienvenidos al módulo XI
Subcontratación
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LEGISLACION LABORAL
Determinar la relación laboral a través de una relación de subcontratación, al

amparo de lo señalado en el Código del Trabajo
1. GENERALIDADES
2. ELEMENTOS DEL TRABAJO EN RÉGIMEN DE SUBCONTRATACIÓN
3. PARTES EN UNA RELACIÓN DE SUBCONTRATACIÓN
4. RESPONSABILIDADES
4.1 Responsabilidad Solidaria
4.2 Responsabilidad Subsidiaria
5. DERECHO DE INFORMACIÓN
6. DERECHO DE RETENCIÓN
7. FORMA DE ACREDITACIÓN DEL MONTO Y DEL ESTADO DE CUMPLIMIENTO DE LAS OBLIGACIONES

LABORALES Y PREVISIONALES
8. NORMAS DE PROTECCIÓN EN MATERIA DE HIGIENE Y SEGURIDAD
8.1. Generalidades
8.2. Concepto de actividades propias de su giro
8.3. Instrumentos
8.3.1. SGSST
8.3.2. Reglamento Especial para empresas contratistas y subcontratistas
8.3.3. Comités Paritarios de Faena
8.3.4. Departamento Prevención de Riesgos de Faena
8.4. Actuaciones del empleador frente a un accidente grave o fatal
8.5. Obligaciones del empleador: autosuspensión
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LEGISLACION LABORAL
8.6. Sanciones especiales en caso de infracciones detectadas ante accidentes graves o fatales
8.7. Multas administrativas impuestas por infracciones a normas de higiene y seguridad
del curso.
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LEGISLACION LABORAL
MODULO XI
SUBCONTRATACIÓN
1. Tema
GENERALIDADES
La externalización de la producción y de los servicios, la fragmentación de las empresas, la creación de otras
y de nuevas articulaciones entre ellas es un proceso en pleno desarrollo que responde a la inserción de
nuestro país en la globalización de la economía y los mercados.
La subcontratación y el suministro de trabajadores son algunos de los mecanismos de reestructuración

económica que ofrece grandes ventajas para la reacomodación de las empresas en este proceso global,
permitiéndoles flexibilizar los procesos de producción y el trabajo pero que al mismo tiempo implican una
precarización del empleo favorece, una desregulación de la relación laboral, y de cierta forma una
indeterminación de las responsabilidades.
En ambos casos se trata de la aparición de “un tercero” en la relación laboral que desperfila la figura de “el
empleador”, dificultando a veces la identificación de las partes de la relación laboral y, por lo tanto, la
responsabilidad que les cabe a cada una en el cumplimiento de sus deberes y en el ejercicio de sus
derechos.
Por otra parte, de cierta forma se entorpece la adecuada fiscalización por la superposición de hecho de
distintas empresas en un mismo recinto laboral o por la existencia de contratos de distinta naturaleza en
relaciones de trabajo que parecen iguales. Esto se traduce en problemas prácticos tales como determinar
si cabe o no negociar colectivamente a trabajadores que, trabajando juntos, pertenecen a otra empresa y
estos últimos si pueden o no constituir sindicato. O frente a accidentes y enfermedades del trabajo se
plantean dudas respecto de las cadenas de responsabilidades entre varias empresas que operan en un
mismo lugar.
La contratación de servicios con terceros y de mano de obra para ciertas actividades menores a través de
un intermediario, es una práctica antigua en Chile, sobre todo en empresas del estado en la gran minería
del cobre y en el petróleo. También se ha desarrollado en la actividad de la construcción a través de una
trama de contratos y subcontratos de determinadas etapas de cada obra.
En los fenómenos de externalización productiva, especialmente en el suministro de trabajadores, se

produce una alteración de los vínculos clásicos y tradicionales de la relación individual o contrato de trabajo
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LEGISLACION LABORAL
(asalariada, por tiempo indefinido, jornada completa, servicios continuos y efectuados permanentemente
en la empresa).
A través de la subcontratación una empresa (empresa principal) encarga a un tercero (contratista o

subcontratista), de un modo habitual la realización de un servicio o de un bien. Ese tercero se hace cargo
bajo su cuenta y riesgo, con sus propios recursos y con personal bajo su dependencia para el ejercicio de la
actividad encomendada. El personal que realiza las labores actúa bajo dependencia efectiva del contratista,
puesto que este es su empleador.
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LEGISLACION LABORAL
2. Tema
ELEMENTOS DEL TRABAJO EN RÉGIMEN DE SUBCONTRATACIÓN
Los elementos que se encuentran en un régimen de subcontratación son:
A. Existencia de un contrato comercial entre: el mandante y la empresa contratista
- puede ser de cualquier naturaleza jurídica y
- debe tener por objeto la ejecución de una obra o servicio, sin restringir el tipo de obra o servicio
de que se trata.
B. Que la empresa contratista realice dicha obra o servicio,
- por su cuenta y riesgo y
- ejerciendo el mando de sus propios trabajadores.
Se excluye del régimen de subcontratación las obras o servicios esporádicos u ocasionales
No se pretendió incorporar los contratos civiles de compra de servicios
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LEGISLACION LABORAL
3. Tema
PARTES EN UNA RELACIÓN DE SUBCONTRATACIÓN
En una relación de subcontratación se encuentran los siguientes participantes:
Empresa principal: aquella que contrata a la empresa contratista y que es dueña de la obra o faena.
Empresa contratista: aquella que ejecuta las labores externalizadas por la empresa principal.
Empresa subcontratista: aquella que participa si la empresa contratista a su vez subcontrata la obra
o servicio encomendado por la empresa principal.
Trabajadores: aquellos que realizan las labores y que son contratados por un contratista o un
subcontratista.
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LEGISLACION LABORAL
4. Tema
RESPONSABILIDADES
De acuerdo a lo dispuesto por el Código del Trabajo en sus artículos 183 – B y 183 – D, establece dos tipos
de responsabilidades para la empresa principal: la Solidaria y la Subsidiaria, que a continuación
clarificaremos:
4.1. RESPONSABILIDAD SOLIDARIA

Es aquella en que la empresa principal responde conjuntamente con el contratista o subcontratista, según
el caso, respecto de las deudas laborales y previsionales que tengan éstos con sus trabajadores.
Para hacer efectiva la responsabilidad solidaria el trabajador debe entablar la demanda en contra de su
empleador directo y en contra de todos aquellos que puedan responder de sus derechos. (www.dt.gob.cl)
La empresa principal responderá solidariamente cuando no haya ejercido los derechos de información y
retención, como lo previene el artículo 183 C del Código del Trabajo.
4.2. RESPONSABILIDAD SUBSIDIARIA

Es aquella en que la empresa principal debe responder cuando el contratista o subcontratista, según el
caso, no cumple con sus obligaciones laborales y previsionales respecto de sus trabajadores. Para hacer
efectiva la responsabilidad subsidiaria el trabajador debe demandar al contratista que es su empleador
directo, o en su caso al subcontratista, y si éste no responde, el trabajador podrá demandar a la empresa
principal. (www.dt.gob.cl)
La empresa principal responderá subsidiariamente cuando haya ejercido los derechos de información y
retención, como lo previene el artículo 183 C del Código del Trabajo.
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LEGISLACION LABORAL
5. Tema
DERECHO DE INFORMACIÓN (ART. 183 C – CÓDIGO DEL TRABAJO)
El derecho de información, contenido en el artículo 183 C del Código del Trabajo, es aquel que permite a la
empresa principal pedir a los contratistas y subcontratistas, la información sobre el cumplimiento de las
obligaciones laborales y previsionales respecto de sus trabajadores.
El mismo derecho tienen los contratistas respecto de sus subcontratistas
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LEGISLACION LABORAL
6. Tema
DERECHO DE RETENCIÓN (ART. 183 C – CÓDIGO DEL TRABAJO)
En el caso que el contratista o subcontratista no acredite oportunamente el cumplimiento íntegro de las
obligaciones laborales y previsionales en la forma señalada, la empresa principal podrá retener de la
obligaciones que tenga a favor de aquél o aquéllos, el monto de que es responsable en conformidad a lo
dispuesto en el artículo 183 – C del Código del Trabajo. El mismo derecho tendrá el contratista respecto de
sus subcontratistas. Si se efectuara dicha retención, quien la haga estará obligado a pagar con ella al
trabajador o institución previsional acreedora.
En todo caso, la empresa principal o el contratista, en su caso, podrá pagar por subrogación al trabajador
o institución previsional acreedora.
La Dirección del Trabajo deberá poner en conocimiento de la empresa principal, las infracciones a la
legislación laboral y previsional que se constaten en las fiscalizaciones que se practiquen a sus contratistas
o subcontratistas. Igual obligación tendrá para con los contratistas, respecto de sus subcontratistas.
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LEGISLACION LABORAL
7. Tema
FORMA DE ACREDITACIÓN DEL MONTO Y DEL ESTADO DE CUMPLIMIENTO DE LAS
OBLIGACIONES LABORALES Y PREVISIONALES (183 C – CÓDIGO DEL TRABAJO)
El monto y estado de cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales debe ser acreditado por el
contratista ante la empresa principal mediante certificados emitidos por la respectiva Inspección del
Trabajo, o bien por otros medios idóneos, que garanticen la veracidad de dicho monto y estado de
cumplimiento.
El Certificado de cumplimiento de obligaciones laborales y previsionales, debe solicitarse mediante el

Formulario 30-1, el cual puede bajar directamente desde la página web de la Dirección del Trabajo o bien
puede requerirlo en la Inspección respectiva.
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LEGISLACION LABORAL
8. Tema
NORMAS DE PROTECCIÓN EN MATERIA DE HIGIENE Y SEGURIDAD
8.1. GENERALIDADES
Sin perjuicio, de las obligaciones de la empresa principal, del contratista y subcontratista respecto de sus
propios trabajadores en virtud de lo dispuesto en el artículo 184 CT, que indica que el empleador debe
tomar todas las medidas para proteger eficazmente la vida y seguridad de sus trabajadores, se establecen
las siguientes obligaciones
- Ley N° 20.123, modifica artículo 184 del CT
- Ley N° 20.123, modifica artículo 76 Ley 16.744
- Ley N° 20.123, modifica artículo 511 del CT
Deberá adoptar las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de todos los trabajadores
que laboran en su obra, empresa o faena, cualquiera sea su dependencia, en conformidad a lo dispuesto
en el [art 66 bis de la ley N° 16.744] y el [art 3º del DS Nº 594, de 1999, del Ministerio de Salud].
- La Ley N° 20.123, incorpora un nuevo artículo 66 bis a la Ley N° 16.744
El artículo 66 bis de la Ley 16.744 establece a la empresa principal, la obligación de vigilar que tanto
contratistas como subcontratistas cumplan con las normas de higiene y seguridad, distinguiendo diversos
instrumentos, los que en cada caso, requieren de un número determinado de trabajadores laborando en
la respectiva obra, faena o servicio siempre que se trate de una actividad propia de su giro. Es a estos
instrumentos a los que nos referiremos previamente.
8.2. CONCEPTO DE ACTIVIDADES PROPIAS DE SU GIRO

Para tales efectos y de conformidad con lo dispuesto en el DS 76/2006 del Ministerio del Trabajo, reciente
“Reglamento sobre la gestión de la seguridad y salud en el trabajo en obras, faenas o servicios” (Anexo 1)
se entenderá por actividades propios de su giro, “.... todo proyecto, trabajo o actividad destinado a que la
empresa principal desarrolle sus operaciones o negocios, cuya ejecución se realice bajo su responsabilidad,
en un área o lugar determinada, edificada o no, con trabajadores sujetos a régimen de subcontratación.”
Por su parte, entre sus disposiciones generales el DS 76/2006, establece que la empresa principal, para
efectos de planificar y cumplir sus obligaciones en materia de salud y seguridad, debe mantener en la faena,
obra o servicio, un Registro actualizado de antecedentes, sea en papel o digital, constituido por lo siguiente:
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LEGISLACION LABORAL
Cronograma de las actividades planificadas;
Copia de los contratos que mantiene con las empresas que laboran en la faena;
Datos de contratistas, subcontratistas y servicios transitorios: RUT y nombre de la empresa,

Organismo Administrador de la Ley 16.744, nombre del encargado de las tareas, Nº de
Trabajadores, fecha de inicio y término de faenas;
Historial de accidentes y enfermedades profesionales de la faena;
Informe de las evaluaciones de riesgo;
Visitas y medidas prescritas por los Organismos Administradores de la Ley 16.744;
Inspecciones de entidades fiscalizadoras y sus respaldos.
8.3. INSTRUMENTOS
El D.S. 76, de 2006, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, define las características, requisitos y
funciones de cada uno de los siguientes instrumentos incorporados en la normativa para protección en
materia de higiene y seguridad.
Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST).
Reglamento Especial para empresas contratistas y subcontratistas.
Comités Paritarios de Faena
Departamento de Prevención de Riesgos de Faena (DPRF).
SISTEMA DE GESTIÓN DE LA SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO.-(SG-SST)
Es un instrumento que permite organizar e integrar la prevención de riesgos, diseñar procedimientos y

mecanismos dirigidos al cumplimiento estructurado y sistemático de todos los requisitos establecidos en
la legislación, con el fin de garantizar la protección eficaz de la seguridad y salud de todos los trabajadores
existentes en la empresa, obra o faena.
Requisitos para ser exigible el SG -SST a la empresa principal:
- Siempre que se trate de una obra, faena o servicios propios del giro en que laboren más de 50
trabajadores, considerando tanto a los trabajadores de la empresa principal, usuaria, transitorios,
como a los de empresas contratistas y subcontratistas.
Componentes mínimos del Sistema de Gestión en Salud y Seguridad en el Trabajo.
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LEGISLACION LABORAL
- Política de seguridad y salud en el trabajo (directrices orientadoras de la salud laboral)
- Organización (estructura de la prevención, actores y sus responsabilidades)
- Planificación (sobre un diagnóstico participativo inicial)
- Evaluación (periódica e inclusiva de todos los niveles)
- Acción Pro de Mejoras o correctivas (medidas adoptadas, resultantes de la evaluación)
REGLAMENTO ESPECIAL DE CONTRATISTAS
El Sistema de Gestión que implemente la empresa principal, debe incluir la puesta en vigencia de un
Reglamento Especial para empresas contratistas y subcontratistas, el que será obligatorio para tales
empresas, y diferente de los reglamentos internos que establecen obligaciones para los trabajadores.
Un ejemplar del Reglamento será entregado a los contratistas y subcontratistas, previo al inicio de sus
labores en la obra, faena o servicios, además de mantener, la empresa principal, una copia en el lugar de
trabajo.
Contenido mínimo del Reglamento Especial
- La definición de quién o quiénes son los encargados de implementar y mantener en

funcionamiento el Sistema de Gestión de la SST.
- Descripción de las acciones de coordinación entre los distintos empleadores y sus responsables,
tales como: reuniones conjuntas de los Comités Paritarios y/o de los Departamentos de Prevención
de Riesgos; mecanismos de intercambio de información, y el procedimiento de acceso de los
respectivos Organismos Administradores de la Ley N° 16.744;
- Mecanismos para verificar el cumplimiento de lo establecido en el mismo Reglamento;
- El conjunto de obligaciones y prohibiciones a las se deben someter las contratistas y subcontratistas

para evitar la ocurrencia de accidentes y enfermedades profesionales en la obra, faena o servicio.
- Sanciones aplicables a contratistas o subcontratistas por incumplimiento a lo establecido en el

Sistema de Gestión de Salud y Seguridad adoptado por la empresa principal.
COMITÉ PARITARIO DE FAENA.
Este instrumento no sustituye al “Comité Paritario de Higiene y Seguridad” que dispone el artículo 66 de la
Ley 16.744, cuya constitución y funcionamiento se establece en el DS 54/1969 del Ministerio del Trabajo y
Previsión Social, pudiendo por tanto, en una obra o faena existir ambos comités.
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LEGISLACION LABORAL
Requisitos para constituir Comité Paritario de Faena:
- Se trata de una faena, obra o servicios propios del giro.
- Laboran más de 25 trabajadores cualquiera sea su dependencia, esto es, considerando tanto los
trabajadores de la empresa principal, usuaria, como subcontratados y suministrados que laboran
en la obra, faena o servicios.
- La duración estimada de la obra o faena sea superior a treinta días corridos
Integración del Comité Paritario de Faena
Estará integrado por 6 (seis) miembros titulares (no existe obligación de tener trabajadores suplentes) 3
(tres) de los cuales representarán a los empleadores y 3 (tres) a los trabajadores.
Funciones
El Comité Paritario de Faena ejercerá funciones de vigilancia y coordinación de las acciones de seguridad y
salud en el trabajo, realizando las siguientes tareas:
- Tomar conocimiento de las medidas de seguridad y salud en el trabajo que se programen y realicen.
- Observar y efectuar recomendaciones a las actividades de prevención programadas y en ejecución.
- Realizar las investigaciones de los accidentes del trabajo que ocurran, cuando la empresa a que
pertenece el trabajador accidentado no cuente con Comité Paritario en esa faena, debiendo actuar
con la asesoría del Departamento de Prevención de Riesgos de Faena o del Departamento de
Prevención de Riesgos Profesionales de dicha empresa.
DEPARTAMENTO DE PREVENCIÓN DE RIESGOS DE FAENA
Esta nueva obligación, no sustituye al “Departamento de Prevención de Riesgos” a que están obligadas las
empresas con más de 100 trabajadores, de conformidad a lo establecido en el DS 40/1969 del Mintrab.
El Departamento de Prevención de Riesgos de Faena (DPRF), es aquella dependencia dirigida por un

experto de categoría profesional que cumple una jornada completa, encargada de planificar, organizar,
asesorar, ejecutar, supervisar y promover acciones permanentes de prevención de accidentes del trabajo
y enfermedades profesionales, con medios y el personal necesario para cumplir sus funciones en la
respectiva faena, obra o servicio.
Requisitos para su constitución:
- El total de trabajadores que prestan servicios en la obra, faena o servicios propios de su giro,
alcance a más de 100 trabajadores, cualquiera sea su dependencia.
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LEGISLACION LABORAL
- Dicho número mínimo se mantiene vigente por más de 30 (treinta) días corridos.
- Inexistencia de un Departamento de Prevención de Riesgos (de la empresa principal) constituido y

funcionando en la obra o faena, dado que, en tal caso, éste cumpliría la función del Departamento
de Prevención de Riesgos de Faena.
Funciones
- Participar en la implementación y aplicación del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el

Trabajo.
- Otorgar asistencia técnica a las empresas contratistas y subcontratistas para el debido

cumplimiento de la normativa de higiene y seguridad.
- Coordinar y controlar la gestión preventiva de los Departamentos de Prevención de Riesgos

existentes en la obra, faena o servicios.
- Asesorar al Comité Paritario de Faena cuando éste lo requiera.
- Prestar asesoría a los Comités Paritarios en la investigación de los accidentes del trabajo que
ocurran en la obra, faena o servicios, manteniendo un registro de los resultados de las
investigaciones y el control del cumplimiento de las medidas correctivas prescritas.
- Mantener un registro actualizado de las estadísticas de accidentes del trabajo y enfermedades

profesionales ocurridos en la obra, faena o servicios, debiendo determinar, a lo menos, las tasas
de accidentabilidad, frecuencia, gravedad y siniestralidad total.
- Coordinar la implementación de las actividades preventivas y las medidas prescritas por los
respectivos organismos administradores de la Ley N° 16.744 o las acciones que en la materia hayan
sido solicitadas por las empresas contratistas o subcontratistas.
8.4. ACTUACIONES DEL EMPLEADOR FRENTE A UN ACCIDENTE GRAVE O FATAL
En caso de accidentes del trabajo fatales y graves (Modificación Ley 16.744 Art 76)
a) El empleador deberá informar inmediatamente a la Inspección del Trabajo T y a la Secretaría

Regional Ministerial de Salud (SEREMI de Salud) que corresponda,
b) La ocurrencia de cualquiera de estos hechos.
c) Corresponderá a la Superintendencia de impartir las instrucciones sobre la forma en que deberá

cumplirse esta obligación.
d) Seguridad Social impartir las instrucciones sobre la forma en que deberá cumplirse esta obligación.
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LEGISLACION LABORAL
A la normativa vigente, establecida en el artículo 76 de la Ley 16.744, esto es, la obligación del empleador
de notificar al Organismo Administrador, una vez inmediatamente producido todo accidente o enfermedad
profesional, se incorpora el siguiente inciso 4°: “.... en caso de accidentes del trabajo fatales y graves, el
empleador deberá informar inmediatamente a la Inspección del Trabajo y a la Secretaría Regional
Ministerial de Salud que corresponda, acerca de la ocurrencia de cualquiera de estos hechos.
Corresponderá a la Superintendencia de Seguridad Social impartir las instrucciones sobre la forma en que
deberá cumplirse esta obligación”.
La nómina de direcciones, teléfonos y FAX que deben ser utilizados para la notificación a las Inspecciones
del Trabajo y las Secretarias Regionales Ministeriales de Salud (Seremi), se encuentran disponibles en las
páginas web de los siguientes organismos:
Superintendencia de Seguridad Social: www.suseso.cl
Dirección del Trabajo: www.dt.gob.cl
Ministerio de Salud: www.minsal.cl
En aquellos casos en que la empresa no cuente con los medios antes señalados para cumplir con su
obligación de informar a la Inspección y Seremi respectiva, se entenderá que cumple con dicha obligación
al informar a la entidad fiscalizadora que sea competente en relación con la actividad que desarrolla,
cuando dicha entidad cuente con algún otro medio de comunicación (Directemar, Sernageomin, entre
otras).
En caso de accidentes del trabajo fatales y graves. (Modificación Ley 16.744 Art 76)
El empleador deberá informar inmediatamente a la Inspección del Trabajo T y a la Secretaría

Regional Ministerial de Salud (SEREMI de Salud) que corresponda,
La ocurrencia de cualquiera de estos hechos.
Corresponderá a la Superintendencia de impartir las instrucciones sobre la forma en que deberá

cumplirse esta obligación.
Seguridad Social impartir las instrucciones sobre la forma en que deberá cumplirse esta obligación.
En la situación descrita, los organismos fiscalizadores que reciban esta información deberán transmitirla
directamente a la Inspección y la Seremi que corresponda.
Definición de Accidente Grave y Fatal
Según lo establecido por la Circular N°2.345, de la SUSESO, se entiende por
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LEGISLACION LABORAL
Accidente fatal aquel a causa o con ocasión del trabajo y que provocan la muerte del trabajador
en forma inmediata o durante su traslado a un centro asistencial.
Accidente grave: a causa o con ocasión del trabajo y que:
- Obligue a realizar maniobras de resucitación, o a realizar maniobra de rescate;
- Ocurra por caída de altura de más de 2 metros;
- Provoque en forma inmediata, la amputación o pérdida de cualquier parte del cuerpo.
- Involucre un número tal de trabajadores que afecte el desarrollo normal de la faena afectada.
La SUSESO revisará periódicamente la lista de accidentes graves con el objeto de efectuar los ajustes
necesarios.
8.5. OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR: AUTOSUSPENSIÓN

El inciso 5° del artículo 76 de la Ley 16.744 establece que en el caso de accidentes graves y fatales: “....el
empleador deberá suspender de forma inmediata las faenas afectadas y, de ser necesario, permitir a los
trabajadores la evacuación del lugar de trabajo. La reanudación de faenas sólo podrá efectuarse cuando,
previa fiscalización del organismo fiscalizador, se verifique que se han subsanado las deficiencias
constatadas”.
Para estos efectos se entenderá por faena afectada, “aquella área o puesto de trabajo en que ocurrió el
accidente, pudiendo incluso abarcar la faena en su conjunto, dependiendo de las características y origen
del siniestro, y en la cual, de no adoptar la empresa medidas correctivas inmediatas, se pone en riesgo la
seguridad de otros trabajadores”.
Corresponderá al empleador cuando ocurra un accidente grave o fatal:
- Informar de inmediato tanto a la Inspección del Trabajo como a la Seremi de Salud,

correspondiente al domicilio de los hechos;
- Suspender la faena afectada;
- Proceder a evacuar a los trabajadores de la faena afectada, si existe peligro para su seguridad y
vida.
- Avisar a la Inspección del Trabajo y a la Seremi de Salud sobre las correcciones efectuadas que
permitan seguir laborando sin riesgo para la seguridad y vida de los trabajadores
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LEGISLACION LABORAL
8.6. SANCIONES ESPECIALES EN CASOS DE INFRACCIONES DETECTADAS ANTE

ACCIDENTES GRAVES O FATALES
El incumplimiento por parte del empleador de las siguientes obligaciones:
Denunciar la ocurrencia de un accidente grave o fatal a la Inspección del Trabajo y Seremi de salud
, respectiva;
Suspender las faenas afectadas por un accidente grave o fatal;
Permitir la evacuación de los trabajadores si es necesario;
Contar con la autorización del organismo fiscalizador respectivo (Inspección del Trabajo o Seremi
de Salud), para levantar la medida de suspensión;
Se considerarán infracciones gravísimas y sancionadas con una multa entre 50 a 150 UTM.
8.7. MULTAS ADMINISTRATIVAS IMPUESTAS POR INFRACCIONES A NORMAS DE

HIGIENE Y SEGURIDAD
Tratándose de micro y pequeñas empresas, y en los casos en que el afectado no hubiere recurrido de
conformidad a los artículos 503 y 511 de este Código, el inspector del trabajo respectivo autorizará, a
solicitud del sancionado, y sólo por una vez en el año respecto de la misma infracción, la sustitución de la
multa impuesta por alguna de las modalidades siguientes:
1. Si la multa impuesta es por infracción a normas de higiene y seguridad, por la incorporación en un

programa de asistencia al cumplimiento, en el que se acredite la corrección de la o las infracciones
que dieron origen a la sanción y la puesta en marcha de un sistema de gestión de seguridad y salud
en el trabajo. Dicho programa deberá implementarse con la asistencia técnica del organismo
administrador de la ley Nº 16.744, al que se encuentre afiliada o adherida la empresa infractora y
deberá ser presentado para su aprobación por la Dirección del Trabajo, debiendo mantenerse
permanentemente a su disposición en los lugares de trabajo. La presente disposición será
igualmente aplicada por la autoridad sanitaria que corresponda, en aquellos casos en que sea ésta
quien aplique la sanción.
2. En el caso de multas no comprendidas en el número anterior, y previa acreditación de la corrección,

de la o las infracciones que dieron origen a la sanción, por la asistencia obligatoria del titular o
representante legal de la empresa de menor tamaño, o de los trabajadores vinculados a las
funciones de administración de recursos humanos que él designe a programas de capacitación
dictados por la Dirección del Trabajo, los que tendrán una duración máxima de dos semanas.
La solicitud de sustitución deberá presentarse dentro del plazo de treinta días de notificada la
resolución de multa administrativa.
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LEGISLACION LABORAL
Autorizada la sustitución de la multa de conformidad a lo dispuesto precedentemente, si el empleador no

cumpliere con su obligación de incorporarse en un programa de asistencia al cumplimiento o de asistencia
a programas de capacitación, según corresponda, en el plazo de 60 días, procederá al aumento de la multa
original, el que no podrá exceder de un 25% de su valor.
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LEGISLACION LABORAL
9. Tema
1. Trabajo en Régimen de Subcontratación. Concepto y Requisitos. Normativa Aplicable.

Responsabilidad Solidaria. Responsabilidad Subsidiaria. (Dictamen N° 141/05, de 10.01.2007
El dictamen en comento ha fijado el sentido y alcance de los artículos 183-A, 183-B, 183-C y 183-D del
Código del Trabajo, incorporados por la Ley Nº20.123, publicada en el Diario Oficial de 16.10.2006
1) Concepto y requisitos del trabajo en régimen de sub- contratación.
El artículo 183-A del citado Código, prescribe:
"Es trabajo en régimen de subcontratación, aquél realizado en virtud de un contrato de trabajo por un
trabajador para un empleador, denominado contratista o subcontratista, cuando éste, en razón de un
acuerdo contractual, se encarga de ejecutar obras o servicios, por su cuenta y riesgo y con trabajadores
bajo su dependencia, para una tercera persona natural o jurídica dueña de la obra, empresa o faena,
denominada la empresa principal, en la que se desarrollan los servicios o ejecutan las obras contratadas.
Con todo, no quedarán sujetos a las normas de este Párrafo las obras o los servicios que se ejecutan o
prestan de manera discontinua o esporádica.
"Si los servicios prestados se realizan sin sujeción a los requisitos señalados en el inciso anterior o se limitan
sólo a la intermediación de trabajadores a una faena, se entenderá que el empleador es el dueño de la
obra, empresa o faena, sin perjuicio de las sanciones que correspondan por aplicación del artículo 478."
Del análisis del artículo 183 - A del Código del Trabajo se desprende, por una parte, que el legislador ha
definido y establecido los requisitos del trabajo en régimen de subcontratación y los efectos que se derivan
del incumplimiento de las normas que lo regulan, como asimismo, que ha excluido expresamente de tal
normativa a aquellas obras o servicios que se ejecutan o prestan de manera discontinua o esporádica.
Para facilitar la adecuada comprensión del citado precepto legal, se ha estimado necesario efectuar las
siguientes precisiones:
1.1- Aplicabilidad de las normas que rigen el Trabajo en Régimen de Subcontratación.
a) Cabe señalar, en primer término, que las normas que rigen el trabajo en régimen de subcontratación,
contenidas en el Párrafo I, del Título VII, Libro Primero del Código del Trabajo, resultan aplicables y revisten,
por ende, carácter obligatorio para todos los empleadores y trabajadores cuyas relaciones laborales se
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LEGISLACION LABORAL
rigen por el Código del Trabajo y sus leyes complementarias, vale decir, empleadores y trabajadores del
sector privado, acorde con lo previsto en el inciso 1º del artículo 1º de dicho cuerpo legal.
De igual forma, y de acuerdo a lo establecido en los incisos 2º y 3º del artículo 1º del mencionado Código,
la citada normativa resulta también aplicable a las empresas o instituciones del Estado o de aquellas en
que éste tenga aportes, participación o representación, siempre que sus funcionarios o trabajadores no se
encuentren sometidos por ley a un estatuto especial, o que estando sujetos a un estatuto de tal naturaleza,
éste no contemple disposiciones que regulen el trabajo en régimen de subcontratación.
b) Efectuada la precisión a que se refiere la letra a) precedente, cabe referirse a las obras o servicios que
pueden ser objeto de subcontratación. Al respecto, debe señalarse que el análisis de las disposiciones
legales que rigen el trabajo en dicho régimen, permite concluir que éstas sólo rigen respecto de aquellas
obras o servicios que se ejecutan o prestan en forma habitual o permanente, quedando excluidas de tal
normativa aquellas que se realizan de modo discontinuo o esporádico.
De este modo, en opinión de esta Dirección, estarán afectas a la citada normativa las obras o labores que
el trabajador deba realizar para la empresa principal cuando éstas implican permanencia, habitualidad,
periodicidad o alguna secuencia en el tiempo, careciendo de incidencia para estos efectos la duración del
vínculo contractual que une al contratista con la empresa principal.
Ello autoriza para sostener que, si no se da una situación como la ya señalada, vale decir, si las obras o
labores que corresponde ejecutar al trabajador revisten el carácter de ocasionales, discontinuas o
esporádicas, no se deriva para la empresa que encarga la respectiva obra o servicio, la responsabilidad
solidaria o subsidiaria, en su caso, que asiste al dueño de la obra, empresa o faena, en conformidad a los
artículos 183-B y 183-D del Código del Trabajo.
De esta suerte, aun cuando a los trabajadores de la persona natural o jurídica encargada de realizar una
determinada obra o servicio en forma discontinua o esporádica les asisten todos los derechos laborales y
previsionales que contempla nuestro ordenamiento jurídico, éstos sólo podrán ser exigidos respecto de su
propio empleador, no existiendo en tal caso subcontratación ni responsabilidad alguna de la empresa que
ha contratado la realización de la obra o la prestación del servicio.
Ahora bien, la afirmación que se contiene en párrafos precedentes, en cuanto a que el trabajo en régimen
de subcontratación no procede cuando las labores o servicios que corresponda ejecutar a los trabajadores
sean de carácter esporádico u ocasional, se ve corroborada si se tiene presente que la disposición contenida
en la parte final del inciso 1º del artículo 183-A del Código del Trabajo fue incorporada por el Ejecutivo,
mediante veto presidencial, el cual, fundamentando esta normativa, en lo pertinente, señala:
"La propuesta precisa la aplicación de las normas relativas a la subcontratación, en cuanto no se incluye en
esta categoría a aquellas relaciones jurídicas que se traban entre la empresa principal y el contratista de
modo discontinuo o esporádico. Esto es, cuando se trata de servicios ocasionales, aislados, que obedecen
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LEGISLACION LABORAL
a una causa específica extraordinaria, que se expresa en un contrato civil o comercial, con un objeto
determinado y que queda limitado en el tiempo, en cuanto éstos quedan ordenados por la naturaleza de
la urgencia o de las necesidades esencialmente transitorias o breves a que responden.
"Por el contrario, aquellas prestaciones que impliquen permanencia, habitualidad, periodicidad o alguna
secuencia en el tiempo, como aquellas otras que exceden de la brevedad, especificidad o transitoriedad de
las mismas, quedan comprendidas en el régimen de trabajo en subcontratación, situación que por lo demás
ha sido acogida a través de los criterios de aplicación en diversos fallos de la Corte Suprema.
"La propuesta se funda en que el criterio que mejor posibilita determinar con certeza la presencia de
trabajo en régimen de subcontratación es el de la habitualidad. Es la permanencia en el tiempo de las
labores desarrolladas por los dependientes del contratista para la persona o empresa principal, la que
determina la aplicación del estatuto propuesto para el trabajo en régimen de subcontratación, sea que se
trate de ejecutar obras o de prestar servicios.
"Lo verdaderamente relevante, entonces, para determinar si a una obra o servicio les resulta aplicable el
estatuto de subcontratación, es determinar previamente la habitualidad y permanencia en el desempeño
de su labor para la empresa principal".
A mayor abundamiento, cabe señalar que de acuerdo al Diccionario de la Real Academia de la Lengua
Española la expresión habitual significa "Que se hace , padece o posee con continuidad o por hábito", y , a
su vez, hábito, aparece definido como "Modo especial de proceder o conducirse, adquirido por la repetición
de actos iguales o semejantes u originado por tendencias instintivas."
Por consiguiente, acorde a todo lo ya expresado, posible es convenir que estaremos en presencia de trabajo
en régimen de subcontratación cuando las obras o servicios que deban ejecutar y / o prestar los respectivos
trabajadores sean realizadas en forma permanente o habitual para la empresa principal, entendiéndose
que revisten tales características aquellas cuyo desarrollo implica permanencia, habitualidad, periodicidad
o alguna secuencia en el tiempo, esto es, que no se realicen o respondan a necesidades específicas,
extraordinarias u ocasionales.
Así, a vía de ejemplo, quedarían regidos por las normas que regulan el trabajo en régimen de
subcontratación, los trabajadores de una empresa de aseo o seguridad que, en forma diaria o regular,
realizan labores o servicios del rubro para la empresa principal, en virtud de un acuerdo celebrado entre
ambas empresas, siempre que se cumplan los demás requisitos que al efecto exige la ley.
Por el contrario, quedarían excluidas de la aplicación de la señalada normativa las actividades de reparación
de maquinaria, soporte técnico, aseo industrial u otras que se realizan en forma ocasional y extraordinaria
cuya duración queda determinada por la prestación del servicio específico contratado.
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Con todo, debe precisarse que la determinación de si determinadas labores o servicios revisten tal carácter
y, por ende, si quedan afectas a las disposiciones legales previstas en el Párrafo 1º, Título VII, Libro I del
Código del Trabajo deberá efectuarse, caso a caso, sobre la base de los antecedentes de que se disponga.
1.2.- Requisitos del Trabajo Subcontratado.
Precisado entonces que el régimen de subcontratación sólo opera en caso de prestaciones que impliquen
habitualidad o permanencia , cabe referirse a los requisitos que al efecto establece el inciso 1º del artículo
183-A, cuales son :
a) Que el dependiente labore para un empleador, denominado contratista o subcontratista, en virtud de

un contrato de trabajo.
b) Que la empresa principal sea la dueña de la obra, empresa o faena en que se desarrollen los servicios o
se ejecuten las obras objeto de la subcontratación.
c) Que exista un acuerdo contractual entre el contratista y la empresa principal dueña de la obra o faena,
conforme al cual aquél se obliga a ejecutar, por su cuenta y riesgo, obras o servicios para esta última, y
d) Que las señaladas obras o servicios sean ejecutadas por el contratista con trabajadores de su
dependencia.
En lo que concierne al requisito establecido en la letra b), es necesario precisar que existirá
subcontratación, tanto si las obras o servicios que ejecutan los trabajadores del contratista se desarrollan
en las instalaciones o espacios físicos propios de la persona natural o jurídica dueña de la obra, empresa o
faena, como fuera de éstos.
En efecto, el análisis de la historia fidedigna del establecimiento de la ley Nº20.123, norma de

interpretación legal prevista en el artículo 19, inciso 2º, del Código Civil, permite sostener que carece de
incidencia para los señalados efectos, el lugar en que deban desempeñarse los trabajadores del contratista.
Es así, como en el Boletín Nº2.493-13, de 16.05.06, que contiene el informe de la Comisión de Trabajo y
Previsión Social de la H. Cámara de Diputados, en tercer trámite constitucional, se transcribe la intervención
del Sr. Ministro del Trabajo y Previsión Social, la que, en lo que interesa, señala:
"3-2 Respecto a la amplitud del concepto de subcontratación.
"c) En tercer término, se ha cuestionado el trabajo en régimen de subcontratación aprobado por la

Honorable Cámara de Diputados, en tanto presentaría problemas en su aplicación práctica derivado de la
afirmación normativa en el sentido de que las labores respectivas deberían desarrollarse en las
instalaciones físicas de la empresa mandante o dueña de la obra, en circunstancias que existen situaciones
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LEGISLACION LABORAL
en que las labores desarrolladas por el trabajador subcontratado no se ejecutan en instalaciones físicas del
mandante.
"Tal afirmación no es exacta, pues ella supone una interpretación restrictiva que no encuentra fundamento
en el texto legal aprobado por la Honorable Cámara de Diputados, ni tampoco en las decisiones de la
jurisprudencia legal o administrativa sobre la materia.
"En efecto, no existe fundamento legal ni jurisprudencial para circunscribir la empresa o la faena a un
ámbito espacial o físico determinado. Lo
anterior resulta evidente de aplicar el concepto legal de empresa, ya sea aquel considerado en el artículo
3º del Código del Trabajo o aquél incorporado, específicamente a propósito del trabajo en régimen de
subcontratación, en el texto legal aprobado por la Honorable Cámara de Diputados. En aplicación de ambos
conceptos resulta plenamente posible que las labores desarrolladas por un trabajador en régimen de
subcontratación se ejecuten en instalaciones ajenas al dueño de la obra o faena o empresa mandante, no
obstante, lo cual tales actividades laborativas deben ser consideradas como desarrolladas en régimen de
subcontratación para este último, en tanto se trata de actividades que pertenecen a su organización y que
se encuentran sometidas a su dirección".
De ello fluye entonces, que lo verdaderamente sustancial en este aspecto es que la empresa principal sea
la dueña de las respectivas obras o faenas en las que deban desarrollarse los servicios o ejecutarse las
labores subcontratadas, independientemente del lugar físico en que éstas se realicen.
En otros términos, estaremos en presencia de trabajo subcontratado, en tanto se trate de actividades

pertenecientes a la organización de la empresa principal, aun cuando los trabajos, tareas o labores que
implique la ejecución de la o las obras o servicios, se desarrollen en recintos o instalaciones ajenos a la
empresa principal, dueña de la respectiva obra, empresa o faena.
Atendido todo lo expuesto no cabe sino reiterar que, para los efectos de determinar la existencia de trabajo
en régimen de subcontratación, sólo cabe atender, a si la empresa principal es dueña de la respectiva obra,
empresa o faena, resultando irrelevante para estos efectos, el lugar o recinto donde deban desempeñarse
los trabajadores del contratista.
En relación con el mismo requisito, cabe señalar que la exigencia de que la empresa principal deba ser
dueña de la obra o faena que debe realizar el personal subcontratado, significa que éstas deben
corresponder a actividades que pertenezcan a la organización de la empresa principal y que estén
sometidas a su dirección, debiendo, por lo tanto, excluirse de tal aplicación, a aquellas que no cumplan tal
exigencia.
De esta suerte, en opinión de esta Dirección, no quedarían regidas por la normativa que regula la
subcontratación , las labores prestadas por los trabajadores de una empresa encargada de recoger y
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repartir correspondencia o encomiendas a diversos clientes, en cuanto las actividades de la misma sean
ejecutadas con autonomía y sin exclusividad, respecto de quien contrata el servicio, atendido que en tal
caso se trata de actividades ajenas a la organización de la o las empresas que utilizan dichos servicios y en
cuya realización carecen de toda ingerencia.
Tampoco podrían considerarse trabajo en régimen de subcontratación las asesorías jurídicas o contables,
en la medida que exista autonomía funcional respecto del cliente y cuente con sus propias oficinas desde
la cuales se desarrolla el servicio. En la misma situación pueden encontrarse servicios de bodegaje y/o
almacenamiento, cuando la empresa que ofrece este servicio cuenta con sus propias instalaciones y
organización. En ambos casos, será importante considerar el que no exista exclusividad respecto del cliente.
En cuanto al requisito previsto en la letra c) precedente, cabe señalar que conforme al texto legal en estudio
resulta imprescindible para la existencia de subcontratación la presencia de un acuerdo contractual entre
contratista y empresa principal, en virtud del cual, la primera se obliga a ejecutar para la segunda, obras o
servicios en las condiciones que la misma disposición señala y que se han analizado en párrafos anteriores.
Ahora bien, en opinión de este Servicio, el acuerdo contractual a que alude la ley debe materializarse en
un contrato, sea éste de carácter civil o mercantil, cuyas cláusulas deben ajustarse a las normas que en
estos ámbitos regulan la materia, no correspondiendo a esta Dirección fijar pautas o procedimientos al
respecto, por no constituir dicha relación un vínculo contractual de naturaleza laboral.
Otra de las exigencias a que alude la letra c) precedente es que el contratista ejecute las obras o servicios
encargados por la empresa principal, por su cuenta o riesgo, esto es recayendo sobre él los resultados
económicos favorables, menos favorables o adversos de su gestión, toda vez que tiene la facultad para
adoptar las decisiones que involucra el desarrollo y realización de las obras, faenas o servicios
encomendados por la empresa principal.
Finalmente, el requisito consignado en la letra d) exige que las obras o servicios que ejecuta el contratista
para la empresa principal deben ser realizadas con trabajadores de su dependencia.
En otros términos, la prestación de servicios de los trabajadores del contratista debe ejecutarse bajo un
vínculo de subordinación y dependencia respecto de éste, el cual, conforme a la doctrina y jurisprudencia
administrativa vigente, se traduce , entre otros aspectos, en el derecho del empleador a dirigir al trabajador
impartiéndole órdenes e instrucciones, principalmente acerca de la forma y oportunidad de la ejecución
de las labores, y en el deber del trabajador de acatar y obedecer las mismas.
De esta suerte, en el régimen de subcontratación que nos ocupa, es el contratista, en su carácter de

empleador, el que estará dotado de la facultad de supervigilar a los trabajadores que se desempeñen en
las obras o servicios que realiza para la empresa principal como, asimismo, para impartirles las instrucciones
que estime pertinentes y ejercer los controles necesarios para tales efectos, sin que corresponda a la
empresa principal ingerencia alguna al respecto.
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Finalmente, en relación a esta materia, debe advertirse que la concurrencia de los requisitos que se
consignan en las letras a), b), c) y d) precedentes, debe ser analizada caso a caso, a fin de determinar si en
una situación concreta se está o no en presencia de trabajo en régimen de subcontratación, teniendo
presente los antecedentes de que se disponga sobre el particular.
1.3.- Efectos que se derivan de la prestación de servicios sin sujeción a los requisitos previstos en
el punto 1.2. o si ésta se limita a la intermediación de trabajadores.
Al respecto, cabe tener presente que el inciso 2º del artículo 183-A del Código del Trabajo, preceptúa:
"Si los servicios prestados se realizan sin sujeción a los requisitos señalados en el inciso anterior o se limitan
sólo a la intermediación de trabajadores a una faena, se entenderá que el empleador es el dueño de la
obra, empresa o faena, sin perjuicio de las sanciones que correspondan por aplicación del artículo 478"
Como es dable apreciar, la norma legal anotada contempla dos situaciones distintas que escapan del
ámbito de la subcontratación, a saber:
1) Cuando la prestación de servicios se realiza sin sujeción a los requisitos establecidos en el inciso 1º del
artículo 183-A del Código del Trabajo, y
2) Cuando los servicios prestados por la persona natural o jurídica que aparece como contratista, se limiten
a la intermediación o colocación de trabajadores para la empresa principal, sin cumplir los requisitos ni
revestir el carácter de empresa de servicios transitorios en los términos del párrafo 2º, del Título VII, del
Libro Primero del Código del Trabajo.
De esta forma, preciso es convenir que dándose las situaciones descritas en los numerales 1) y 2)
precedentes no estaremos en presencia de trabajo en régimen de subcontratación, sino frente a un
suministro ilegal de trabajadores, sancionado como tal por la nueva normativa que regula la materia.
El mismo precepto señala el efecto que se deriva de la prestación de servicios realizada en las condiciones
ya descritas, cual es, el de considerar como empleador de los trabajadores que ejecutan las respectivas
obras o servicios, a la persona natural o jurídica dueña de la obra, empresa o faena, esto es, a la empresa
principal.
Asimismo, la norma en análisis establece consecuencias y responsabilidades respecto al suministro ilegal

de trabajadores, las que se encuentran expresamente establecidas en el nuevo inciso 1º del artículo 478
del Código del Trabajo, que fuera sustituido por el artículo 6º de la ley 20.123, disposición legal, que junto
con hacer aplicable una multa a beneficio fiscal de 5 a 100 U.T.M. a aquellos empleadores que simulen la
contratación de trabajadores a través de terceros, los hace directamente responsables del cumplimiento
de las obligaciones laborales y previsionales de los trabajadores objeto de la simulación, como también, del
pago de todas las prestaciones que a éstos pudieren corresponder.
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LEGISLACION LABORAL
Armonizando todo lo expuesto, posible es convenir que dándose las situaciones previstas en los números
1) y 2) precedentes, el legislador asigna expresamente el carácter de empleador de los trabajadores
involucrados a la empresa principal, lo cual la obliga a asumir todas las obligaciones que correspondan a
los trabajadores afectados, sean éstas laborales o previsionales.
2) Responsabilidad solidaria de la empresa principal y del contratista.
El artículo 183-B del Código del Trabajo, dispone:
"La empresa principal será solidariamente responsable de las obligaciones laborales y previsionales de dar
que afecten a los contratistas en favor de los trabajadores de éstos, incluidas las eventuales
indemnizaciones legales que correspondan por término de la relación laboral. Tal responsabilidad estará
limitada al tiempo o período durante el cual el o los trabajadores prestaron servicios en régimen de
subcontratación para la empresa principal.
"En los mismos términos, el contratista será solidariamente responsable de las obligaciones que afecten a
los subcontratistas, a favor de los trabajadores de éstos.
"La empresa principal responderá de iguales obligaciones que afecten a los subcontratistas, cuando no
pudiere hacerse efectiva la responsabilidad a que se refiere el inciso siguiente.
"El trabajador, al entablar la demanda en contra de su empleador directo, podrá hacerlo en contra de todos
aquellos que puedan responder de sus derechos, en conformidad a las normas de este Párrafo.
"En los casos de construcción de edificaciones por un precio único prefijado, no procederán estas
responsabilidades cuando quien encargue la obra sea una persona natural".
De la disposición legal anotada se infiere que el legislador hace solidariamente responsable a la empresa
principal y al contratista, de las obligaciones laborales y previsionales de dar que afecten a contratistas y a
los subcontratistas, en su caso, en favor de sus trabajadores, incluidas las eventuales indemnizaciones
legales que corresponda pagar al término de la relación laboral.
De la citada norma se infiere, asimismo, que la aludida responsabilidad se encuentra limitada o circunscrita
al lapso de tiempo durante el cual el o los trabajadores prestaron servicios en régimen de subcontratación
para la empresa principal, como también, que esta última deberá responder de las mismas obligaciones
que afecten a los subcontratistas, cuando no pudiere hacerse efectiva la responsabilidad de su empleador
directo.
Del mismo precepto se colige que el trabajador podrá demandar tanto a su empleador directo, como a
todos aquellos que de conformidad a las normas que regulan el trabajo en régimen de subcontratación,
estén obligados a responder de sus derechos.
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LEGISLACION LABORAL
Finalmente, de la señalada disposición legal se desprende que la responsabilidad que en ella se establece
no procede en los casos de construcción de edificaciones por un precio único prefijado, siempre y cuando
quien encargue la obra sea una persona natural.
Precisado lo anterior, corresponde determinar que debe entenderse por obligaciones laborales y
previsionales de dar a que alude el precepto en análisis, como también, el alcance de la responsabilidad
solidaria de la empresa principal y del contratista en relación con las indemnizaciones por término de
contrato y los límites en el tiempo de la misma.
En lo que dice relación con las aludidas obligaciones, debe señalarse que mediante dictamen Nº 544/ 32
de 2.02.04, en sus Nºs 1) y 2), esta Dirección fijó el alcance de las expresiones "obligaciones laborales y
previsionales" contenidas en el hoy derogado artículo 64 del Código del Trabajo, cuyas conclusiones
resultan plenamente válidas a la luz de las nuevas disposiciones contempladas en el artículo 183-B de dicho
cuerpo legal.
Conforme al punto 1) del citado pronunciamiento jurídico, constituyen obligaciones laborales para los fines
previstos en el referido artículo 64, todas aquellas que emanan de los contratos individuales o colectivos
de trabajo de los dependientes del contratista o subcontratista, según el caso, ocupados en la ejecución de
la obra, empresa o faena, como, asimismo, las que deriven del Código del Trabajo y sus leyes
complementarias.
A su vez el punto 2) del mismo pronunciamiento, establece que revisten el carácter de obligaciones
previsionales para los señalados efectos, las relacionadas con el íntegro de las cotizaciones de seguridad
social y con la prevención de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales respecto de los mismos
trabajadores.
Armonizando todo lo expuesto, resulta dable afirmar que la responsabilidad solidaria que asiste a la
empresa principal y al contratista por las obligaciones laborales de dar en favor de los trabajadores del
contratista o subcontratista, según corresponda, alcanzará a todas aquellas obligaciones que, derivando de
los contratos individuales o colectivos de trabajo o del Código del Trabajo y sus leyes complementarias,
consistan en el pago de una suma de dinero determinada.
Por lo que respecta a las obligaciones previsionales, cabe señalar que la circunstancia que el artículo 183-
B , en comento, haya circunscrito la responsabilidad de la empresa principal o del contratista sólo a las
obligaciones de dar, no así a las de hacer, carácter que revisten las obligaciones de prevención de
accidentes del trabajo y enfermedades profesionales a que se alude en el dictamen Nº 544/32,
precedentemente citado, forzoso es convenir que a la luz de la nueva normativa que se contiene en el
citado artículo 183-B, la responsabilidad solidaria de la empresa principal y el contratista sólo alcanzará al
pago de las cotizaciones de seguridad social de los trabajadores de que se trata.
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LEGISLACION LABORAL
La conclusión anterior no significa, que el legislador no haya contemplado responsabilidad alguna de la

empresa principal o del contratista, en materia de higiene y seguridad respecto de los trabajadores afectos
a un régimen de subcontratación. Por el contrario, el artículo 183-E del Código del Trabajo dispone
expresamente que sin perjuicio de las obligaciones de la empresa principal, del contratista o subcontratista,
en orden a adoptar las medidas necesarias para proteger la vida y salud de sus propios trabajadores de
conformidad a lo dispuesto en el artículo 184 del mismo Código, establece una responsabilidad directa
sobre la materia para la empresa principal, quien debe asumir tales obligaciones respecto de todos los
trabajadores que laboren en su obra, empresa o faena, cualquiera que sea la dependencia de éstos, ya sea,
en virtud de lo dispuesto en el artículo 66 bis de la Ley Nº 16.744, sobre accidentes del trabajo y
enfermedades profesionales o de acuerdo al artículo 3º del Decreto Supremo Nº 594, de 1999, del
Ministerio de Salud.
A continuación, se hace necesario precisar las indemnizaciones por término de contrato, de cuyo pago es
solidariamente responsable la empresa principal o el contratista, en su caso.
Al respecto, debemos tener presente que del propio tenor literal del artículo 183- B, antes transcrito,
aparece que la aludida responsabilidad sólo corresponde hacerla efectiva tratándose de las eventuales
indemnizaciones legales que procedan por tal concepto, excluyéndose así, aquellas de carácter
convencional.
De este modo, en opinión de este Servicio, la responsabilidad de que se trata sólo procederá respecto de
las indemnizaciones que corresponde pagar cuando el término de la relación laboral se produce por
aplicación de alguna de las causales previstas en el artículo 161 del Código del Trabajo, esto es, necesidades
de la empresa, establecimiento o servicio o desahucio escrito del empleador, comprendiéndose en ellas, la
indemnización por años de servicio establecida en el artículo 163 y la sustitutiva del aviso previo, si
correspondiere, prevista esta última en los incisos 2º del artículo 161 y 4º del artículo 162 del mismo
Código.
Sin perjuicio de lo anterior, a juicio de esta Dirección, la responsabilidad solidaria que asiste tanto a la
empresa principal como al contratista, debe hacerse extensiva a las indemnizaciones que, en conformidad
al artículo 168 del Código del Trabajo, debe fijar el juez que conoce del reclamo por despido, en caso de
que habiéndose puesto término al contrato de trabajo del afectado por aplicación de causales distintas a
las anteriormente consignadas, declare que tal aplicación es injustificada, indebida o improcedente.
Por lo que concierne al período en que debe hacerse efectiva la responsabilidad solidaria que nos ocupa,
cabe señalar que el inciso 2º del artículo 183-B regula expresamente la materia, al señalar que ella estará
limitada al tiempo o período en que los trabajadores prestaron servicios en régimen de subcontratación
para la empresa principal o para el contratista, según sea el caso.
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LEGISLACION LABORAL
Acorde a ello, forzoso es concluir que la empresa principal o el contratista deberán responder
solidariamente por el pago de las obligaciones laborales y previsionales de dar, incluidas las
indemnizaciones legales por término de contrato precedentemente señaladas, que correspondan
exclusivamente al período durante el cual los respectivos trabajadores les prestaron servicios en régimen
de subcontratación.
3) Responsabilidad subsidiaria de la empresa principal y el contratista.
El artículo 183-D del Código del Trabajo, dispone:
" Si la empresa principal hiciere efectivo el derecho a ser informada y el derecho de retención a que se
refieren los incisos primero y tercero del artículo anterior, responderá subsidiariamente de aquellas
obligaciones laborales y previsionales que afecten a los contratistas y subcontratistas en favor de los
trabajadores de éstos, incluidas las eventuales indemnizaciones legales que correspondan por el término
de la relación laboral. Tal responsabilidad estará limitada al tiempo o período durante el cual el o los
trabajadores del contratista o subcontratista prestaron servicios en régimen de subcontratación para el
dueño de la obra, empresa o faena. Igual responsabilidad asumirá el contratista respecto de las
obligaciones que afecten a los subcontratistas, a favor de los trabajadores de éstos.
"Se aplicará también, lo dispuesto en el inciso precedente, en el caso que, habiendo sido notificado por la
Dirección del Trabajo de las infracciones a la legislación laboral y previsional que se constaten en las
fiscalizaciones que se practiquen a sus contratistas o subcontratistas, la empresa principal o contratista,
según corresponda, hiciere efectivo el derecho de retención a que se refiere el inciso tercero del artículo
precedente".
Por su parte, el artículo 183-C, del mismo cuerpo legal, establece:
"La empresa principal, cuando así lo solicite, tendrá derecho a ser informada por los contratistas sobre el
monto y estado de cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales que a éstos correspondan
respecto a sus trabajadores, como asimismo de igual tipo de obligaciones que tengan los subcontratistas
con sus trabajadores. El mismo derecho tendrán los contratistas respecto de sus subcontratistas".
"El monto y estado de cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales a que se refiere el inciso
anterior, deberá ser acreditado mediante certificados emitidos por la respectiva Inspección del Trabajo, o
bien por medios idóneos que garanticen la veracidad de dicho monto y estado de cumplimiento. El
Ministerio del Trabajo y Previsión Social deberá dictar, dentro de un plazo de 90 días, un reglamento que
fije el procedimiento, plazo y efectos con que la Inspección del Trabajo respectiva emitirá dichos
certificados. Asimismo, el reglamento definirá la forma o mecanismos a través de los cuales las entidades
o instituciones competentes podrán certificar debidamente, por medios idóneos, el cumplimiento de
obligaciones laborales y previsionales de los contratistas respecto de sus trabajadores".
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LEGISLACION LABORAL
"En el caso que el contratista o subcontratista no acredite oportunamente el cumplimiento íntegro de las
obligaciones laborales y previsionales en la forma señalada, la empresa principal podrá retener de las
obligaciones que tenga a favor de aquél o de aquéllos, el monto de que es responsable de conformidad a
este Párrafo. El mismo derecho tendrá el contratista respecto de sus subcontratistas. Si se efectuara dicha
retención, quien la haga estará obligado a pagar con ella al trabajador o institución previsional acreedora".
" En todo caso, la empresa principal o el contratista, en su caso, podrá pagar por subrogación al trabajador
o institución previsional acreedora.
" La Dirección del Trabajo deberá poner en conocimiento de la empresa principal, las infracciones a la
legislación laboral y previsional que se constaten en las fiscalizaciones que se practiquen a sus contratistas
o subcontratistas. Igual obligación tendrá para con los contratistas, respecto de sus subcontratistas."
Del análisis conjunto de las disposiciones legales anteriormente transcritas se colige, que la empresa
principal o el contratista, según corresponda, serán subsidiariamente responsables de las obligaciones
laborales y previsionales de dar que afecten a los contratistas y a los subcontratistas en favor de sus
trabajadores, en los siguientes casos:
1) Cuando la empresa principal o el contratista hicieren efectivo el derecho de información y de retención

contemplados en el artículo 183-C, y,
2) Cuando la empresa principal o el contratista hicieren efectivo el derecho de retención a que alude el
inciso 3º del artículo 183-D.
En lo que respecta a la situación a que se refiere el numeral 1º , precitado, es necesario hacer presente que
el derecho de información que nos ocupa se traduce, para la empresa principal , en la facultad de exigir
que se acredite el monto y estado de cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales, tanto de
los trabajadores de sus contratistas, como de los dependientes de los subcontratistas, y, para el contratista,
en la misma facultad respecto de los trabajadores de sus subcontratistas.
De conformidad a lo establecido en el inciso 2º del artículo 183-C, ya transcrito, el monto y estado de

cumplimiento de dichas obligaciones debe ser acreditado mediante certificados expedidos por la respectiva
Inspección del Trabajo, o bien a través de otros medios idóneos que establezca el reglamento a que en
dicha disposición se alude.
Por su parte, el derecho de retención que asiste a la empresa principal y al contratista, opera cuando este
último o el subcontratista, en su caso, no acrediten en forma oportuna y en los términos precedentemente
señalados, el íntegro cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales de sus trabajadores, y se
traduce, para la empresa principal, en la facultad de retener de las sumas que ésta adeude al contratista
por la ejecución de las obras o servicios subcontratados, los montos correspondientes a las obligaciones
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laborales y previsionales de los trabajadores de éstos, de los que es solidariamente responsable, y en la

obligación de pagar dichos montos directamente a los afectados o a la institución previsional acreedora.
Igual facultad y la misma obligación corresponden al contratista respecto de los trabajadores de sus
subcontratistas.
Como es dable apreciar, el derecho de retención en análisis genera para quien lo hace efectivo, la obligación
de pagar con las sumas retenidas, directamente a los trabajadores o a la entidad previsional acreedora, los
montos correspondientes a las obligaciones laborales y previsionales adeudadas por los contratistas o
subcontratistas a favor de los trabajadores de éstos.
Armonizando todo lo expuesto, no cabe sino concluir que habiéndose ejercido por la empresa principal o
el contratista, en su caso, el derecho de información y de retención y cumplido la obligación de pago a que
se refiere el número 1) en los términos señalados en párrafos precedentes, aquella y éste serán
subsidiariamente responsables, lo cual significa que estarán obligados a asumir el pago de las obligaciones
laborales y previsionales de que se trata, sólo en el evento de que habiéndose requerido a los principales
obligados, vale decir, a los contratistas y subcontratistas, en su caso, éstos no efectúen dicho pago.
En otros términos, no procederá requerir de pago a la empresa principal o al contratista, sin haber
requerido previamente al contratista o subcontratista, según corresponda.
2) Otro caso en que la empresa principal o el contratista responden en forma subsidiaria, es el contemplado
en el inciso final del artículo 183- D del Código del Trabajo, vale decir, cuando hicieren efectivo el derecho
de retención previsto en el inciso 3º del artículo 183-C, una vez notificados por la Dirección del Trabajo de
las infracciones a la legislación laboral y previsional constatadas en las fiscalizaciones que se practiquen a
sus contratistas y subcontratistas, respectivamente.
Cabe hacer presente que al igual que en el caso anterior, el derecho de retención implica para quienes lo
hicieren efectivo, la obligación de pagar con las sumas retenidas, directamente a los trabajadores o a la
entidad de previsión acreedora, los montos correspondientes a las obligaciones laborales y previsionales
adeudadas por los contratistas o subcontratistas a sus trabajadores.
Finalmente debe señalarse que resulta aplicable respecto de la responsabilidad subsidiaria que nos ocupa,
el alcance de la expresión obligaciones laborales y previsionales de dar, el de responsabilidad solidaria de
la empresa principal y del contratista en relación con las indemnizaciones por término de contrato, como
también, el relativo a los límites en el tiempo de dicha responsabilidad, fijado en párrafos precedentes, con
ocasión del análisis del artículo 183-B del Código del Trabajo.
2. Facultades del Supervisor de los trabajadores de los contratistas. Vínculo Contractual.

Naturaleza Jurídica. Servicios propios del giro. Procedencia. Elementos propios del
Contratista. (Dictamen N° 2468/53, de 09.07.2007 – Dirección del Trabajo)
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LEGISLACION LABORAL
Complementa dictamen Nº141/05, de 10.01.07 en los siguientes términos:
La sola circunstancia de que el contratista designe a un supervisor a cargo de sus trabajadores no

basta para entender que se está en presencia de trabajo en régimen de subcontratación, siendo
necesario para ello, además, que dicho supervisor ejerza con autonomía de la empresa principal y
en forma efectiva y directa, las atribuciones derivadas del vínculo de subordinación o dependencia
que une a aquél con el personal subcontratado.
Los límites a que está sujeta la empresa principal en el ámbito de la relación existente entre ella y
los trabajadores de los contratistas, en términos de no configurar a su respecto una relación laboral
cuando la prestación de servicios de dichos trabajadores se realiza en las dependencias de aquella,
son los señalados en el cuerpo del presente informe.
No existe impedimento legal alguno para que la empresa principal externalice obras o servicios
propios de su giro.
El trabajo en régimen de subcontratación no requiere que las obras o servicios que realiza el
contratista por encargo de la empresa principal sean ejecutadas con elementos propios de aquél.
3. Dirección del Trabajo. Facultades Fiscalizadoras. Servicios Públicos y Municipalidades,

accidentes fatales y graves. Multas por Accidentes fatales y graves. Art. 76 Ley Nº16.744.
(Dictamen N° 5546/105, de 30.12.2010 – Dirección del Trabajo)
Los Inspectores del Trabajo cuentan con atribuciones legales para sancionar con multa a beneficio fiscal,
de cincuenta a ciento cincuenta unidades tributarias mensuales, a los Servicios Públicos y a las
Municipalidades en el caso de ocurrir a su personal accidentes del trabajo fatales y graves, y detectarse
infracción a la obligación de informar inmediatamente de estos hechos a la misma Inspección del Trabajo
y a la Secretaría Regional Ministerial de Salud, como de suspender en forma inmediata las faenas afectadas,
y de ser necesario, permitir a los trabajadores la evacuación del lugar del trabajo, y que la reanudación de
faenas se podrá efectuar sólo previa comprobación por el organismo fiscalizador de que se han subsanado
las deficiencias constatadas.
4. Comité Paritario de Faena – Constitución por empresa principal (Ordinario N° 1052, de

La obligación de constituir el Comité Paritario de Faena a que se refiere el inciso 3º del artículo 66 bis de la
ley Nº16.744, recae sobre la empresa principal, siempre que se cumplan los requisitos que, para dichos
efectos, dispone el artículo 14 del Decreto Nº76, de 2006, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social,
pudiendo quedar liberada de esta obligación en el evento que disponga de un Comité Paritario de Higiene
y Seguridad constituido de conformidad a las normas del D.S. Nº54, de 1969, en cuyo caso éste podrá
asumir las funciones del de Faena.
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LEGISLACION LABORAL
Bienvenidos al módulo XII
Servicios transitorios
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Determinar Aplicar de manera correcta el tipo de relación laboral por contratación

a través de una empresa de servicios transitorio, diferenciando esta relación de
subcontratación, de acuerdo con lo entregado por la ley y disposiciones legales y
reglamentarias.
1. GENERALIDADES
2. REQUISITOS PARA QUE UNA EMPRESA PUEDA CONSTITUIRSE COMO UNA EMPRESA DE SERVICIOS
TRANSITORIOS EST
3. CONTRATO DE PUESTA A DISPOSICIÓN DE TRABAJADORES DE SERVICIOS TRANSITORIOS
4. SITUACIONES POR LAS CUALES PUEDE CELEBRARSE CONTRATO DE PUESTA A DISPOSICIÓN
5. PLAZOS MÁXIMOS DE DURACIÓN DE LOS CONTRATOS DE PUESTA A DISPOSICIÓN
6. CASOS POR LOS CUALES NO PUEDE CELEBRARSE CONTRATO DE PUESTA A DISPOSICIÓN
7. EFECTOS DE LA NO ESCRITURACIÓN DEL CONTRATO
8. OBLIGACIONES Y FACULTADES DE LA USUARIA.
9. RESPONSABILIDAD DE LA USUARIA.
10. CONTRATO DE TRABAJO DE SERVICIOS TRANSITORIOS
11. DERECHOS DEL TRABAJADOR DE SERVICIOS TRANSITORIOS
12. NORMAS ESPECIALES DEL PÁRRAFO 2º SOBRE SERVICIOS TRANSITORIOS.
12.1. Trabajadores con Discapacidad
12.2. Capacitación
12.3. Fuero Maternal
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LEGISLACION LABORAL
del curso.
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LEGISLACION LABORAL
MODULO XII
SERVICIOS TRANSITORIOS
1. Tema
GENERALIDADES
La ley ha definido los sujetos intervinientes en este tipo de externalización bajo modalidad de suministro,
que como se ha señalado denomina servicios transitorios. Así, el nuevo artículo 183 F del Código del
Trabajo, que inicia el Párrafo 2° del Título VII del Libro Primero, se encarga de tal conceptualización.
“Para los fines de este Código, se entiende por:
a) Empresa de Servicios Transitorios: toda persona jurídica, inscrita en el registro respectivo, que
tenga por objeto social exclusivo poner a disposición de terceros denominados para estos efectos
empresas usuarias, trabajadores para cumplir en estas últimas, tareas de carácter transitoria u
ocasional, como asimismo la selección, capacitación y formación de trabajadores, así como otras
actividades afines en el ámbito de los recursos humanos.
b) Usuaria: toda persona natural o jurídica que contrata con una empresa de servicios transitorios la
puesta a disposición de trabajadores para realizar labores o tareas transitorias u ocasionales,
cuando concurra alguna de las circunstancias enumeradas en el artículo 183 Ñ de este Código.
c) Trabajador de Servicios Transitorios: todo aquél que ha convenido un contrato de trabajo con una
empresa de servicios transitorios para ser puesto a disposición de una o más usuarias de aquélla,
de acuerdo a las disposiciones de este Párrafo 2º.” (Artículo 183 F).
En consecuencia, los servicios transitorios sólo pueden ser ofertados y prestados a través de empresas
organizadas bajo alguna estructura societaria dotada de personalidad jurídica e inscrita en un registro
público de carácter especial creado y administrado por la Dirección del Trabajo.
La definición examinada, también se hace cargo del objeto social de este tipo de empresas, disponiendo
que estas posean objeto social exclusivo. Contrariamente a lo que pudiera pensarse, no estamos en
presencia de un objeto social único y la propia norma se encarga de matizar la aparente rigidez de la
disposición.
En efecto, la empresa de servicios transitorios podrá tener por objeto la puesta de trabajadores a
disposición de terceros, para la ejecución de tareas transitorias u ocasionales, la selección, capacitación y
formación de aquellos y otras actividades afines en el ámbito de los recursos humanos.
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LEGISLACION LABORAL
2. Tema
REQUISITOS PARA QUE UNA EMPRESA PUEDA CONSTITUIRSE COMO UNA
EMPRESA DE SERVICIOS TRANSITORIOS (EST)
Los requisitos que debe cumplir para funcionar legalmente son:
Estar inscrita en el Registro de Empresas de Servicios Transitorios (EST) de la Dirección del Trabajo
La inscripción en el Registro de Empresas de Servicios Transitorios (EST) debe efectuarse a través

de un formulario especial denominado Formulario Solicitud de Inscripción en Registro EST, e
ingresarse en la Inspección del Trabajo en cuya jurisdicción se encuentre ubicado el domicilio de la
casa matriz. A la solicitud deberán acompañarse documentación que se señala en el artículo 183 K
del Código del Trabajo, autentificada ante ministro de fe si se tratan de copias o fotocopias
Tener constituida una Garantía, cuyo monto básico es de 250 UF, aumentada en:
- 1 UF por cada trabajador transitorio adicional contratado por sobre 100 trabajadores y hasta
150;
- 0,7 UF por cada trabajador transitorio contratado por sobre 150 trabajadores y hasta 200, y
- 0,3 UF por cada trabajador transitorio contratado por sobre 200.
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LEGISLACION LABORAL
3. Tema
CONTRATO DE PUESTA A DISPOSICIÓN DE TRABAJADORES DE SERVICIOS
TRANSITORIOS (183 N – CÓDIGO DEL TRABAJO)
La puesta a disposición de trabajadores de servicios transitorios a una usuaria por una empresa de servicios
transitorios deberá constar por escrito en un contrato de puesta a disposición de trabajadores de servicios
transitorios, que deberá indicar la causal invocada para la contratación de servicios transitorios de
conformidad con el artículo siguiente, los puestos de trabajo para los cuales se realiza, la duración de la
misma y el precio convenido.
Como consecuencia de las particulares características de la puesta a disposición o suministro de

trabajadores, en donde la supervisión directa del trabajador queda en manos de la empresa usuaria y la
prestación de servicios se realiza dentro de la esfera física de la misma, el legislador creyó necesario precisar
el alcance de algunas de las prestaciones que el empleador usuario otorga a sus propios trabajadores y que
pudieran hacerse extensivas al trabajador transitorio, de tal suerte que aquellas no quedaran en la
indefinición y aquel pudiera legítimamente acceder a esos derechos, sin perjuicio de que no encontraran
estipulados en su contrato.
Recordemos que para el contrato de trabajo entre trabajador suministrado y la empresa de servicios
transitorios, la empresa usuaria es un tercero ajeno a esa relación, no obstante, el beneficio directo que
obtiene de la prestación a que se encuentra obligado el trabajador.
Asimismo, el contrato de puesta a disposición de trabajadores de servicios transitorios deberá señalar si

los trabajadores puestos a disposición tendrán o no derecho, durante la vigencia de dicho contrato, a la
utilización de transporte e instalaciones colectivas que existan en la usuaria. (Artículo 183 N, inciso 2º)
Como una forma de precaver la existencia real de este tipo de contratos y asegurar la independencia entre
las partes, la norma prescribe la individualización clara y precisa de las mismas.
“La individualización de las partes deberá hacerse con indicación del nombre, domicilio y número de cédula
de identidad o rol único tributario de los contratantes. En el caso de personas jurídicas, se deberá, además,
individualizar a él o los representantes legales.” (Artículo 183 N, inciso 3º)
En clara contradicción con el inciso primero del mismo artículo, la disposición se encarga de señalar un
plazo máximo para hacer constar por escrito el contrato de puesta a disposición de trabajadores
transitorios. La verdad es que aquí como en otros pasajes de la ley existe una evidente confusión entre dos
figuras perfectamente distintas, la relación jurídica que liga a ambas empresas y el contrato de trabajo de
servicios transitorios.
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LEGISLACION LABORAL
De esta manera, la disposición señala que el plazo para hacer constar por escrito el contrato, no podrá ser
superior a cinco días contados desde la fecha en que el trabajador ha comenzado a prestar sus servicios o
a dos días si el contrato tuviere una duración inferior a los cinco días.
“La escrituración del contrato de puesta a disposición de trabajadores de servicios transitorios deberá
suscribirse dentro de los cinco días siguientes a la incorporación del trabajador. Cuando la duración del
mismo sea inferior a cinco días, la escrituración deberá hacerse dentro de los dos días de iniciada la
prestación de servicios.” (Artículo 183 N, inciso 4º)
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LEGISLACION LABORAL
4. Tema
SITUACIONES POR LAS CUALES PUEDE CELEBRARSE CONTRATO DE PUESTA A
DISPOSICIÓN
En la línea ya comentada de estricta regulación que la ley impone sobre el suministro, los servicios
transitorios sólo tienen cabida en la medida que a su respecto concurra alguna de las causales que habilitan
su contratación. Sólo bajo una de las circunstancias descritas en el artículo 183 Ñ del Código del Trabajo,
será posible acudir a este tipo de externalización.
Recordemos que la causal por la cual se proveen los servicios temporales debe invocarse al momento de
celebrar el contrato de puesta a disposición mencionándose expresamente en el instrumento.
Podrá celebrarse este tipo de contrato cuando en la usuaria se den alguna de las circunstancias siguientes:
a) Suspensión del contrato de trabajo o de la obligación de prestar servicios, según corresponda, de

uno o más trabajadores por licencias médicas, descansos de maternidad o feriados;
b) Eventos extraordinarios, tales como la organización de congresos, conferencias, ferias,

exposiciones u otros de similar naturaleza;
c) Proyectos nuevos y específicos de la usuaria, tales como la construcción de nuevas instalaciones,

la ampliación de las ya existentes o expansión a nuevos mercados;
d) Período de inicio de actividades en empresas nuevas;
e) Aumentos ocasionales, sean o no periódicos, o extraordinarios de actividad en una determinada

sección, faena o establecimiento de la usuaria; o
f) Trabajos urgentes, precisos e impostergables que requieran una ejecución inmediata, tales como
reparaciones en las instalaciones y servicios de la usuaria.
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LEGISLACION LABORAL
5. Tema
PLAZOS MÁXIMOS DE DURACIÓN DE LOS CONTRATOS DE PUESTA A DISPOSICIÓN
La puesta a disposición de trabajadores de servicios transitorios será la siguiente:
- por el tiempo que dure la ausencia del trabajador reemplazado cuando se trate de la
suspensión del contrato de trabajo o de la obligación de prestar servicios, según corresponda,
de uno o más trabajadores por licencias médicas, descansos de maternidad o feriados;
- por 90 días, cuando se trate de eventos extraordinarios, tales como la organización de

congresos, conferencias, ferias, exposiciones u otros de similar naturaleza, o cuando se trate
de aumentos ocasionales, sean o no periódicos, o extraordinarios de actividad en una
determinada sección, faena o establecimiento de la usuaria;
- por 180 días, no siendo susceptible de renovación, cuando se trate de proyectos nuevos y
específicos de la usuaria, tales como la construcción de nuevas instalaciones, la ampliación de
las ya existentes o expansión a nuevos mercados, o cuando se trate de período de inicio de
actividades en empresas nuevas. Con todo, tratándose de trabajadores con discapacidad este
plazo será susceptible de renovación.
- por el tiempo que dure el trabajo urgente, cuando deban efectuarse trabajos urgentes, precisos
e impostergables que requieran una ejecución inmediata, tales como reparaciones en las
instalaciones y servicios de la usuaria.
Con todo, tratándose de aquellos casos en que el plazo máximo es de 90 ó 180 días, si al tiempo de la
terminación del contrato de trabajo (para el evento de que el plazo haya sido menor al máximo permitido)
subsisten las circunstancias que motivaron su celebración, se podrá prorrogar el contrato hasta completar
los 90 ó 180 días, en su caso.
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LEGISLACION LABORAL
6. Tema
CASOS POR LOS CUALES NO PUEDE CELEBRARSE CONTRATO DE PUESTA A
DISPOSICIÓN
Ha cuidado el legislador de establecer situaciones en las cuales el suministro, bajo la figura de los servicios
transitorios, no tiene cabida.
Tales prohibiciones se fundan en situaciones que pudieran involucrar la vulneración de otros derechos o
en la necesidad de precaver el posible fraude a las propias disposiciones de la ley.
No se podrá contratar la puesta a disposición de trabajadores de servicios transitorios, en los siguientes

casos:
a) para realizar tareas en las cuales se tenga la facultad de representar a la usuaria, tales como los
gerentes, subgerentes, agentes o apoderados;
b) para reemplazar a trabajadores que han declarado la huelga legal en el respectivo proceso de
negociación colectiva; o
c) para ceder trabajadores a otras empresas de servicios transitorios.
Sin perjuicio de lo anterior el legislador ha previsto otras consecuencias jurídicas ante el ilícito que, por una
parte, buscan la protección del trabajador puesto a disposición y por otra la sanción administrativa de la
empresa usuaria.
“La contravención a lo dispuesto en este artículo excluirá a la usuaria de la aplicación de las normas del
presente Párrafo 2º. En consecuencia, el trabajador se considerará como dependiente de la usuaria, vínculo
que se regirá por las normas de la legislación laboral común.
Además, la usuaria será sancionada administrativamente por la Inspección del Trabajo respectiva, con una
multa equivalente a 10 unidades tributarias mensuales por cada trabajador contratado.” (Artículo 183 letra
P, incisos 2º y 3º)
La ley contempla además otra prohibición, esta vez dirigida a la celebración del pacto que impida a la
empresa usuaria la contratación del trabajador puesto a disposición una vez concluido el suministro.
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LEGISLACION LABORAL
7. Tema
EFECTOS DE LA NO ESCRITURACIÓN DEL CONTRATO
La ley en claro intento por brindar protección a aquel trabajador, ajeno absolutamente al vicio en que las
partes han incurrido, estima que la dependencia de aquel pertenece a la empresa usuaria, atribuyendo que
el vínculo laboral existe entre éste y aquella.
La falta de contrato escrito de puesta a disposición de trabajadores de servicios transitorios excluirá a la

usuaria de la aplicación de las normas establecidas en el artículo 183 N del Código del Trabajo. En
consecuencia, el trabajador se considerará como dependiente de la usuaria, vínculo que se regirá por las
normas de la legislación laboral común, sin perjuicio de las demás sanciones que correspondiera aplicar
conforme a este Código.
En resumen, las consecuencias jurídicas consisten en la exclusión de esta viciada puesta a disposición de
trabajadores del estatuto jurídico que regula este tipo de externalización, aplicándose a su respecto las
normas comunes del Código del Trabajo, quedando en definitiva sometida a tales normas la relación laboral
entre el trabajador fallidamente suministrado y el empleador, pretendido usuario de los servicios
transitorios.
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LEGISLACION LABORAL
8. Tema
OBLIGACIONES Y FACULTADES DE LA USUARIA.
Las peculiares circunstancias en que el trabajador de servicios transitorios presta sus servicios, han hecho
necesario el establecimiento de normas que precisen la forma en que en la práctica se ejercitarán los
derechos y obligaciones que ordinariamente emanan de la relación laboral.
En virtud de aquello la ley hace responsable a la usuaria de controlar y registrar la asistencia del trabajador
y determinar las horas efectivamente trabajadas por éste, debiendo además proporcionar una copia del
señalado registro a la empresa de servicios transitorios.
“Será obligación de la usuaria controlar la asistencia del trabajador de servicios transitorios y poner a
disposición de la empresa de servicios transitorios copia del registro respectivo.
En el registro se indicará, a lo menos, el nombre y apellido del trabajador de servicios transitorios, nombre
o razón social y domicilio de la empresa de servicios transitorios y de la usuaria, y diariamente las horas de
ingreso y salida del trabajador.” (Artículo 183 W)
Por su parte, el trabajador de servicios transitorios quedará sometido al reglamento interno de higiene y
seguridad de la empresa usuaria, debiendo esta entregar una copia del mismo al trabajador suministrado.
“La usuaria tendrá la facultad de organizar y dirigir el trabajo, dentro del ámbito de las funciones para las
cuales el trabajador fue puesto a su disposición por la empresa de servicios transitorios. Además, el
trabajador de servicios transitorios quedará sujeto al reglamento de orden, seguridad e higiene de la
usuaria, el que deberá ser puesto en su conocimiento mediante la entrega de un ejemplar impreso, en
conformidad a lo dispuesto en el inciso segundo del artículo 156 de este Código.
La usuaria deberá cumplir íntegramente con las condiciones convenidas entre el trabajador y la empresa
de servicios transitorios relativas a la prestación de los servicios, tales como duración de la jornada de
trabajo, descansos diarios y semanales, naturaleza de los servicios y lugar de prestación de los mismos.
Sólo podrán pactarse horas extraordinarias entre el trabajador de servicios transitorios y la empresa de
servicios transitorios al tenor del artículo 32 de este Código.” (Artículo 183 X)
En efecto, la empresa usuaria en su relación con el trabajador suministrado o puesto a disposición, se

encuentra facultado por la ley para ejercer sólo algunos de los derechos y soportar determinadas
obligaciones, que ordinariamente son privativas del empleador, más, por la peculiaridad de la figura, el
ámbito en que el trabajador desarrolla sus funciones y las relaciones estrechas que se generan en la
práctica, el legislador ha debido también extender la regulación, antes reservada sólo al empleador, a este
tercero beneficiario de la relación laboral.
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LEGISLACION LABORAL
“El ejercicio de las facultades que la ley le reconoce a la usuaria tiene como límite el respeto a las garantías
constitucionales de los trabajadores, en especial cuando pudieran afectar la intimidad, la vida privada o la
honra de éstos.
La usuaria deberá mantener reserva de toda la información y datos privados del trabajador a que tenga
acceso con ocasión de la relación laboral.” (Artículo 183 Y)
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LEGISLACION LABORAL
9. Tema
RESPONSABILIDAD DE LA USUARIA
Apartándose de las reglas que dominan la responsabilidad del tercero que externaliza servicios a través del
subcontrato, donde la empresa principal ha visto aumentada la carga por las obligaciones de su contratista
en el cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales de éste con sus trabajadores a través de la
solidaridad, en el suministro la empresa usuaria, que también puede resultar obligada por los eventuales
incumplimientos de la empresa de servicios transitorios, sólo responderá subsidiariamente por tales
obligaciones.
Tal responsabilidad, en el evento de verificarse, sin embargo se verá fuertemente morigerada por la
garantía que debe otorgar la empresa de servicios transitorios como requisito para desarrollar su actividad
y que, como lo hemos visto al estudiar el artículo 183 J de la ley, está destinada preferentemente a cubrir
las obligaciones legales y contractuales de dicha empresa con sus trabajadores.
“La usuaria será subsidiariamente responsable de las obligaciones laborales y previsionales que afecten a
las empresas de servicios transitorios a favor de los trabajadores de éstas, en los términos previstos en este
Párrafo.” (Artículo 183 AB inciso 1º)
Por otro lado, en parte porque las obligaciones que le impone el contrato al trabajador suministrado se
despliegan bajo la dirección y dentro de los límites físicos de la empresa usuaria y además en armonía con
los dispuesto por el artículo 183 E, para el caso del trabajo en régimen de subcontratación, la ley asigna la
responsabilidad directa a la empresa usuaria respecto del trabajador puesto a disposición en lo relativo al
cumplimiento de las normas sobre higiene y seguridad en el trabajo de la ley 16.744 y particularmente en
la adopción de medidas de prevención de riesgos laborales.
Ya el artículo 183 X imponía la obligación a la usuaria de darle a conocer a dicho trabajador el reglamento
interno de higiene y seguridad y expresamente lo sujetaba a su reglamentación.
Pesan también sobre la usuaria las obligaciones de denunciar la ocurrencia de accidentes o enfermedades
laborales que puedan ocasionar incapacidad o la muerte de dicho trabajador, debiendo comunicar aquellos
al órgano administrador del seguro que corresponda al trabajador puesto a disposición.
Por último, en caso de que el accidente o la enfermedad se ocasionaren a causa de culpa o dolo de la
usuaria, también podrá perseguirse su responsabilidad tanto por el organismo administrador como por el
propio trabajador afectado.
“No obstante lo dispuesto en el inciso precedente, será de responsabilidad directa de la usuaria el

cumplimiento de las normas referidas a la higiene y seguridad en el trabajo, incluidas las disposiciones
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LEGISLACION LABORAL
legales y reglamentarias relativas al Seguro Social contra Riesgos de Accidentes del Trabajo y Enfermedades
Profesionales de la ley Nº 16.744, especialmente las medidas de prevención de riesgos que deba adoptar
respecto de sus trabajadores permanentes. Asimismo, deberá observar lo dispuesto en el inciso tercero del
artículo 66 bis de la ley Nº 16.744.
Para efectos de dar cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 76 de la ley Nº 16.744, la usuaria denunciará
inmediatamente al organismo administrador al que se encuentra afiliada o adherida la respectiva empresa
de servicios transitorios, la ocurrencia de cualquiera de los hechos indicados en la norma legal antes citada.
Al mismo tiempo, deberá notificar el siniestro a la empresa de servicios transitorios.
Serán también de responsabilidad de la usuaria, las indemnizaciones a que se refiere el artículo 69 de la ley
Nº 16.744. Sin perjuicio de lo anterior, la empresa de servicios transitorios deberá constatar que el estado
de salud del trabajador sea compatible con la actividad específica que desempeñará.” (Artículo 183 AB
incisos 2º, 3º y 4º)
Página 15
LEGISLACION LABORAL
10. Tema
CONTRATO DE TRABAJO DE SERVICIOS TRANSITORIOS
Mediante este contrato se regula la relación laboral entre el trabajador suministrado o puesto a disposición
y la empresa de servicios transitorios.
La norma precisa que la prestación de servicios en esta clase de contratos, está referida a la ejecución de
labores específicas. Tal especificidad tiene su origen en las circunstancias particulares que habilitan la
externalización a través de los servicios transitorios y es concordante con la obligación de consignar por
escrito en el contrato de puesta a disposición, los puestos de trabajo para los cuales se realiza, según lo
expresado en el inciso 1º del artículo 183 N de la ley.
“El contrato de trabajo de servicios transitorios es una convención en virtud de la cual un trabajador y una
empresa de servicios transitorios se obligan recíprocamente, aquél a ejecutar labores específicas para una
usuaria de dicha empresa, y ésta a pagar la remuneración determinada por el tiempo servido.” (Artículo
183 R, inciso 1º)
La ley anota una diferencia importante con el resto de las convenciones laborales de carácter individual al
ordenar la celebración por escrito del contrato de trabajo de servicios transitorios. Se trata de un requisito
o formalidad pre escrito por la ley para el valor del acto, es decir un elemento constitutivo del acto, cuya
ausencia implica la nulidad del mismo. En tanto, las menciones que aquel deberá consignar se rigen por lo
dispuesto en el artículo 10 del Código del Trabajo.
El contrato de trabajo de servicios transitorios deberá celebrarse por escrito y contendrá, a lo menos, las
menciones exigidas por el artículo 10 de este Código. (Artículo 183 R, inciso 2º)
En caso de que el trabajador continúe prestando servicios después de expirado el plazo de su contrato de
trabajo, éste se transformará en uno de plazo indefinido, pasando la usuaria a ser su empleador y
contándose la antigüedad del trabajador, para todos los efectos legales, desde la fecha del inicio de la
prestación de servicios a la usuaria.” (Artículo 183 T)
Página 16
LEGISLACION LABORAL
11. Tema
DERECHOS DEL TRABAJADOR DE SERVICIOS TRANSITORIOS
Se establece en primer lugar el derecho de aquel a una indemnización compensatoria por feriado que se
devengará cuando aquel haya prestado servicios por al menos 30 días para la empresa de servicios
transitorios en los doce meses siguientes a la fecha del primer contrato y cada doce meses siguientes a la
fecha de en qué se haya hecho exigible la última de estas indemnizaciones.
Los 30 días a que alude la norma, se contabilizarán tomando en cuenta todos los contratos celebrados con
el trabajador en dicho periodo y sin importar que los servicios se hayan prestado continua o
discontinuamente.
“El trabajador de servicios transitorios que haya prestado servicios, continua o discontinuamente, en virtud
de uno o más contratos de trabajo celebrados con una misma empresa de servicios transitorios, durante a
lo menos 30 días en los doce meses siguientes a la fecha del primer contrato, tendrá derecho a una
indemnización compensatoria del feriado.
Por cada nuevo período de doce meses contado desde que se devengó la última compensación del feriado,
el trabajador de servicios transitorios tendrá derecho a ésta.” (Artículo 183 V incisos 1º y 2º)
El monto de la indemnización se determinará, en primer lugar, computando la cantidad de días de feriado

que, en proporción a los días trabajados, le correspondan al trabajador.
Hecha esa operación, los días resultantes deberán compensarse pagando la remuneración íntegra por cada
uno de ellos.
La remuneración íntegra, a su vez, se calculará promediando la remuneración percibida por los días
efectivamente trabajados en los últimos doce meses por el trabajador, con un tope de 90 días.
“La indemnización será equivalente a la remuneración íntegra de los días de feriado que proporcionalmente
le correspondan al trabajador según los días trabajados en la respectiva anualidad.
La remuneración se determinará considerando el promedio de lo devengado por el trabajador durante los

últimos 90 días efectivamente trabajados. Si el trabajador hubiera trabajado menos de 90 días en la
respectiva anualidad, se considerará la remuneración de los días efectivamente trabajados para la
determinación de la remuneración. ” (Artículo 183 V inciso 3º)
Página 17
LEGISLACION LABORAL
12. Tema
NORMAS ESPECIALES SOBRE SERVICIOS TRANSITORIOS.
A través de los artículos 183 AC a 183 AE, se introdujo normas sobre trabajadores discapacitados,
capacitación de los trabajadores transitorios y una norma especial aplicable a las trabajadoras con fuero
maternal.
12.1. TRABAJADORES CON DISCAPACIDAD

Con el claro interés de promover la contratación de personas con discapacidad, la ley 20.123, en el
artículo183 AC, estableció dos beneficios para los que contraten la puesta a disposición de servicios
transitorios con trabajadores discapacitados.
El primero de ellos corresponde a que, independientemente de la causal legal que se invoque, el plazo
máximo de puesta a disposición en empresas usuarias será de seis meses, es decir, no se aplican a su
respecto los límites de duración establecido para la puesta a disposición de trabajadores transitorios
establecidos en el artículo 183 O, estos es, de 90 o 180 días, dependiendo de la causal.
Por otra parte, y como segunda excepción a las reglas generales, la puesta a disposición de estos
trabajadores será prorrogable, a diferencia de lo que establece la perentoria norma del artículo recién
citado, conforme la cual los plazos máximos de los servicios transitorios no serán susceptibles de
renovación.
12.2. CAPACITACIÓN
Las empresas de servicios transitorios estarán obligadas a proporcionar capacitación cada año calendario,
al menos al 10% de los trabajadores que pongan a disposición en el mismo período, a través de alguno de
los mecanismos previstos en el Párrafo 4° del Título I de la ley N° 19.518.
La Dirección del Trabajo verificará el cumplimiento de dicha obligación.
12.3. FUERO MATERNAL

Las trabajadoras contratadas bajo el régimen de servicios transitorios, gozarán del fuero maternal señalado
en el inciso primero del artículo 201, cesando éste de pleno derecho al término de los servicios en la usuaria.
Si por alguna de las causales que se establece en los artículos relativos a los servicios transitorios, se
determinare que la trabajadora es dependiente de la usuaria, el fuero maternal se extenderá por todo el
período que corresponda, conforme a las reglas generales del presente Código.
Página 18
LEGISLACION LABORAL
13. Tema
JURISPRUDENCIA
1. Empresas de Servicios Transitorios. Concepto. Alcance. (Dictamen N° 1189/26, de 29.03.2007

Las actividades de selección, formación y capacitación de trabajadores, y otras afines a la gestión de

recursos humanos efectuados por agencias o empresas de empleo no constituidas como empresas de
servicios transitorios, y que no implican en caso alguno la puesta a disposición de trabajadores, no
constituye una vulneración al contenido de la norma del artículo 183-L del Código del Trabajo.
2. Empresa de Servicios Transitorios. Jornada de Trabajo. Estipulación. - Sistema Excepcional de

distribución de jornada de trabajo y descanso. Trabajador puesto a disposición. Aplicabilidad.
La determinación de la jornada de trabajo del trabajador queda entregada a las partes del contrato de
trabajo transitorio, debiendo estipularse la jornada en que el trabajador prestará servicios en la empresa
usuaria. Sin perjuicio que la responsabilidad por el cumplimiento de esa jornada pactada en el contrato de
trabajo transitorio corresponde legalmente a la empresa usuaria.
Si la empresa usuaria ha obtenido un sistema excepcional de jornada de trabajo y de descanso, conforme

al artículo 38 del Código del Trabajo, corresponde aplicar el mismo directamente al trabajador transitorio
puesto a disposición, no siendo necesario, en consecuencia, que la empresa de servicios transitorios
obtenga una nueva autorización para dicho trabajador de aquella que ya ha sido obtenida por la empresa
usuaria respectiva. Lo anterior, sin perjuicio, de que se debe dejar constancia en el contrato de trabajo de
dicha circunstancia.
3. Empresa de Servicios Transitorios – cesión reiterada de trabajador a Empresa Usuaria

No existe impedimento jurídico para que un mismo trabajador transitorio sea cedido varias veces a una
misma empresa usuaria, siempre que efectivamente concurra en cada una de esas ocasiones alguna de las
causales previstas por el artículo 183-Ñ del Código del Trabajo, incluida la establecida en la letra a) de dicho
precepto legal.
4. Empresa de Servicios Transitorios. Sector Agrícola. Aplicabilidad. Intermediadores o

enganchadores agrícolas. Inscripción registro especial (Dictamen N° 4375/99, de 25.10.2007
Página 19
LEGISLACION LABORAL
Las disposiciones que regulan el trabajo en régimen de subcontratación y el que se presta por intermedio
de empresas de servicios transitorios son aplicables a las relaciones laborales en el sector agrícola, incluido
el trabajo agrícola de temporada.
En las actividades agrícolas de temporada procede que las empresas celebren contratos de puesta a
disposición de trabajadores transitorios siempre que concurran las expresas y taxativas circunstancias
previstas en el artículo 183-Ñ de la ley.
La sola circunstancia de ser temporal el trabajo agrícola a que se refiere el artículo 93 del Código del ramo
no habilita ni sirve de fundamento para la celebración de un contrato de puesta a disposición de
trabajadores de servicios transitorios, pues la mera existencia de un contrato de trabajo por faena de
temporada no presupone la concurrencia de los aumentos ocasionales o extraordinarios de actividad que
exige el artículo 183-Ñ letra e) del Código del Trabajo.
Las disposiciones de la Ley 20.123 excluyen en forma terminante que las personas que realizan actividades
de intermediarios o enganchadores se atribuyan simultáneamente la condición jurídica de empleadores,
determinando paralelamente un concepto de intermediación laboral al margen de la relación de trabajo.
Las empresas que utilicen servicios de intermediarios agrícolas o enganchadores, de empresas contratistas
y subcontratistas, deberán hacerlo sólo con aquellos que se encuentren inscritos en el Registro especial
que lleva la respectiva Inspección del Trabajo, ya que de lo contrario incurrirán en infracción al inciso 2º del
artículo 92 bis del Código del Trabajo, sancionable de conformidad al artículo 477 del mismo Código. (actual
artículo 506)
5. Contrato de Trabajo de Servicios Transitorios. Legalidad de cláusula. Indemnización por

feriado. (Dictamen N° 1914/26, de 03.05.2011 – Dirección del Trabajo)
El contrato de trabajo de los trabajadores transitorios está sujeto a las normas generales previstas por el
Código del Trabajo, con las particularidades establecidas en el Párrafo 2º del Título VII del Libro I del Código
del Trabajo. Por el contrario, aquellos trabajadores de la EST que no estén contratados al amparo de las
normas del referido Párrafo 2º para ser puestos a disposición de empresas usuarias, sino que cumplen sus
funciones en la EST, están afectos al régimen laboral común.
No se ajusta a derecho la cláusula del contrato de trabajo de servicios transitorios que no señale en forma
clara y precisa las labores específicas para las cuales ha sido contratado el trabajador, no siendo suficiente
invocar como tales, las causas del contrato de puesta a disposición contenidas en el artículo 183 Ñ del
El régimen legal de indemnización por feriado que corresponde percibir a los trabajadores sujetos a un
contrato de servicios transitorios establecido en el artículo 183 V del Código del Trabajo, es el que se señala
en el presente informe, sin perjuicio del que acuerden las partes, en el ejercicio de su autonomía
Página 20
LEGISLACION LABORAL
contractual, el que en todo caso no podrá ser inferior al que resulte de la aplicación de las normas de las
que da cuenta este oficio. Reconsidera, en el sentido indicado precedentemente, el Ord. Nº 174, de
13.01.2011.
Página 21

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LEGISLACION LABORAL 2018

2. ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

2.1. PRESTACIÓN DE SERVICIOS PERSONALES

2.2. SUBORDINACIÓN Y/O DEPENDENCIA

2.3. PAGO DE REMUNERACIONES

3.2. DE PLAZO FIJO

3.2.1. PLAZO MÁXIMO

3.2.3. TRANSFORMACIÓN EN INDEFINIDO

3.2.4. FUEROS – EFECTOS

3.2.5. VENCIMIENTO DEL PLAZO EXISTIENDO LICENCIA MEDICA

3.3. POR OBRA O FAENA

3.3.2. FUERO MATERNAL

4. PARTES DEL CONTRATO

5. ESCRITURACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

6. CONTENIDO MINIMO DEL CONTRATO DE TRABAJO

7. MODIFICACIONES AL CONTRATO DE TRABAJO

7.2. IUS VARIANDI

8.2. REQUISITOS PARA CONFIGURAR UNA CLAUSULA TACITA

TRABAJADORES DE CASA PARTICULAR

TRABAJADORES DE ARTES Y ESPECTÁCULOS

10. CONTRATO DE HONORARIOS

11. JURISPRUDENCIA ASOCIADA

2. ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

2.1. PRESTACIÓN DE SERVICIOS PERSONALES

2.2. SUBORDINACIÓN Y/O DEPENDENCIA

El legislador no ha definido expresamente lo que ha de entenderse por el “vínculo de dependencia y

Entre las principales manifestaciones de la subordinación y dependencia en la relación laboral podemos

- Obligación de asistencia del trabajador.

La determinación de la existencia del vínculo de dependencia y subordinación deberá ser establecida en

En muchas oportunidades es difícil distinguir la relación laboral de las modalidades de prestación de

2.3. PAGO DE REMUNERACIONES

3. TIPOS DE CONTRATOS DE TRABAJO

3.2. CONTRATO DE PLAZO FIJO

3.2.1. PLAZO MÁXIMO

3.2.3. TRANSFORMACIÓN EN INDEFINIDO

En consecuencia, el contrato es de carácter indefinido.

3.2.4. FUEROS - EFECTOS

¿Puede ponerse término al contrato de plazo fijo cuando la trabajadora goza de

3.2.5. VENCIMIENTO DEL PLAZO EXISTIENDO LICENCIA MÉDICA.

3.3. CONTRATO POR OBRA O FAENA

3.3.2. Fuero maternal

4. PARTES DEL CONTRATO

Ver en Sección Jurisprudencia Asociada, Dictamen N° 3406/56, de 03.09.2014

5. ESCRITURACION DEL CONTRATO DE TRABAJO - PLAZOS

Suscripción de contratos de trabajo mediante medios de firma electrónica

En la medida en que el sistema de digitalización electrónica de la documentación que emana de las

6. CONTENIDO MINIMO DEL CONTRATO DE TRABAJO

a. Lugar y fecha del contrato.

d. Monto, forma y período de pago de la remuneración acordada.

Funciones Específicas – Alternativas – Complementarias

7. MODIFICACIONES AL CONTRATO DE TRABAJO

¿Debe suscribirse un nuevo contrato de trabajo cuando la empresa cambia de

7.2. IUS VARIANDI

La Dirección del Trabajo ha establecido en su jurisprudencia administrativa que labores similares

8.2. Requisitos para configurar una Cláusula Tácita

a) Reiteración en el tiempo de una determinada práctica de trabajo que otorgue, modifique o

1. Ocupar al aprendiz solamente en los trabajos propios del programa de aprendizaje,

c) Trabajadores de Casa Particular

No son trabajadores agrícolas:

- Aquellos trabajadores que desempeñen labores de administración o contabilidad en faenas

Los requisitos para poder desempeñarse en una nave son:

Las cláusulas mínimas que debe contener un contrato de embarco son:

1. Lugar y fecha del contrato;

f) Trabajadores Portuarios Eventuales