El proceso de inducción de

personal
 B Bernardo Naranjo A.

  01.02.2007

  14 minutos de lectura

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Introducción
En el medio laboral, es muy común encontrarnos con el ingreso de personas que
llegan a nuestras organizaciones y, por diversas causas, no reciben una adecuada
capacitación básica que favorezca su integración rápida y efectiva a las empresas.

Según varios autores[1], se sabe que la efectividad de las acciones de un equipo

de trabajo (independiente del área específica de trabajo), dependerá de la forma
como cada miembro de su grupo realice el trabajo y lo integre con el resto del
proceso productivo.
15 datos interesantes de nuestro Sol
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Esta condición está íntimamente relacionada con la forma como se lleven a cabo
los programas de inducción y entrenamiento en cada una de sus secciones y, la
correspondiente conexión entre ellas.

Elementos tan básicos como la presentación general de la organización y de sus

políticas, aspectos de seguridad, situaciones relativas al contrato laboral,
capacitaciones y programas de desarrollo específicos para su oficio, y factores de
riesgo entre otros, pueden presentarse como grandes obstáculos para lograr un
buen acople y facilitar el rápido desarrollo de las actividades para las que fue
contratada una persona; aún cuando es en estos momentos, al inicio de cualquier
labor, que más se necesita del apoyo, seguridad y aceptación para lograr la
adaptación e integración del personal, en pro de favorecer el inicio y desarrollo del
sentido de pertenencia por la empresa.
 En este artículo se pretende, además de dar a conocer algunas consideraciones
básicas para la elaboración de procesos de inducción en las organizaciones,
llamar la atención y hacer un gran énfasis en el compromiso que sobre éste tienen
los directivos de las organizaciones favoreciendo o no la implementación de éstos.

1. Descripción general de un proceso de inducción

y planteamientos iniciales
El propósito fundamental de un programa de inducción según autores[1], es lograr
que el empleado nuevo identifique la organización como un sistema dinámico de
interacciones internas y externas en permanente evolución, en las que un buen
desempeño de parte suya, incidirá directamente sobre el logro de los objetivos
corporativos.

Para que un programa de inducción y entrenamiento sea efectivo, debe permitir

encausar el potencial de la nueva persona en la misma dirección de los objetivos
de la empresa, por lo tanto, se considera que todo proceso de inducción deberá
contener básicamente tres etapas que van en concordancia con la adecuada
promulgación y conocimiento de éstos:

 Inducción general: información general, proceso productivo y las políticas

generales de la organización.
 Inducción específica: orientación al trabajador sobre aspectos específicos y
relevantes del oficio a desempeñar.
 Evaluación: evaluación del proceso de inducción y toma de acciones
correspondientes.

Es fundamental que se le dé a este proceso un enfoque integral e interdisciplinario

y que se desarrolle en un ambiente de excelente comunicación y participación,
para que se puedan alcanzar los objetivos planteados.

1.1 Inducción general

En esta etapa, se debe brindar toda la información general de la empresa que se

considere relevante para el conocimiento y desarrollo del cargo (dependiendo de
éste, se profundizará en algunos aspectos específicos), considerando la
organización como un sistema. Sin embargo, es importante considerar que todo el
personal de una empresa son vendedores o promotores (directos o indirectos) de
la misma, lo cual hace que sea fundamental una orientación de todos hacia una
misma imagen corporativa.

En esta etapa, se deberá presentar entre otros la siguiente información:

 Estructura (organigrama) general de la compañía, historia, misión, visión,
valores corporativos, objetivos de la empresa, principales accionistas y dimensión
o tamaño de la empresa (ventas en pesos o toneladas al año).
 Presentación del video institucional y charla motivacional.
 Productos, artículos y servicios que produce la empresa, sectores que
atiende y su contribución a la sociedad.
 Certificaciones actuales, proyectos en los que está trabajando la empresa y
planes de desarrollo.
 Aspectos relativos al contrato laboral (tipo de contrato, horarios de trabajo,
tiempos de alimentación y marcaciones, prestaciones y beneficios, días de pago,
de descanso y vacaciones entre otros).
 Programas de desarrollo y promoción general del personal dentro de la
organización.
 Generalidades sobre seguridad social, reglamento interno de trabajo.
 Los sistemas de retribución, reglamentos, régimen disciplinario y otros
aspectos de interés institucional, que sean pertinentes para el caso.
 Varios (Vigilancia y seguridad interna, dotación general, ubicación de
baños, comedor y vistieres, salidas de emergencia y otros).
 Políticas y compromiso de la gerencia o de la dirección de la empresa con
la salud y la seguridad, y capacitación general en salud ocupacional y seguridad
industrial.

Sobre éste último punto, es importante resaltar que la salud ocupacional es

responsabilidad de la empresa y está a cargo del personal dirigente; por lo que es
responsabilidad de los funcionarios con nivel de dirección y coordinación, ofrecer
adecuadas condiciones de trabajo, controlar la adopción de medidas preventivas
en el desarrollo de las actividades laborales y velar por la cobertura total del
personal a su cargo.

De igual forma, la compañía debe atribuirle tanta importancia a la seguridad como

a la producción, a la calidad y al control de los costos, ya que se trata de
convencer al trabajador de que él es responsable de la seguridad de su trabajo.

1.2 Inducción específica

En esta etapa, se debe brindar toda la información específica del oficio a

desarrollar dentro de la compañía, profundizando en todo aspecto relevante del
cargo. Es supremamente importante recordar, que toda persona necesita recibir
una instrucción clara, en lo posible sencilla, completa e inteligente sobre lo que se
espera que haga, como lo puede hacer (o como se hace) y la forma en cómo va a
ser evaluada individual y colectivamente.

Esta etapa, generalmente es liderada por el personal dirigente del cargo, quien
realizará la presentación del Jefe inmediato, de los compañeros de trabajo y de las
personas claves de las distintas áreas. Entre otros, se deberá presentar la
siguiente información:
 El tipo de entrenamiento que recibirá en su oficio: breve información sobre
la forma en que será entrenado en su oficio, el responsable y los objetivos del
plan.
 Estructura (organigrama) específica, y ubicación de su cargo y de todas las
personas con las que debe interactuar.
 Diagrama de flujo de generación o producción de los productos y
subproductos o servicios, las maquinarias, equipos, instalaciones, herramientas y
materiales disponibles. En lo posible, hacer un recorrido por el lugar de trabajo.
 La incidencia que tiene el área en que trabajará con relación a todo el resto
del proceso, cuales son los clientes internos y externos con los que tendrá
relaciones.
 El manual de funciones para el cargo a desarrollar: en este se definen con
la mayor claridad posible las responsabilidades, alcances y funciones específicas
del cargo a desempeñar incluyendo su ubicación dentro del organigrama y del
proceso productivo, sus relaciones e interacciones con otras áreas y
dependencias, los planes de contingencias, los procedimientos para obtener
ayuda de terceros, etc.
 El sistema de turnos de producción, las rotaciones y los permisos: es
necesario que se le comunique lo relativo a horarios de trabajo, alimentación,
pausas, permisos para ausentarse del puesto de trabajo, cual es el sistema de
rotación de los turnos, etc.
 El panorama específico de factores de riesgo, de acuerdo a la sección o
puesto de trabajo y el mapa de riesgos de la empresa: es indispensable que las
personas conozcan los riesgos a los que se someterán mientras desempeñan sus
funciones y las medidas de control que se implementan en la empresa para
mantenerlos en niveles de baja peligrosidad. Es importante destacar que en el
artículo 62 de la resolución 1295 de 1994, el gobierno nacional a través del
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, estableció la obligatoriedad de los
empleadores de informar a los trabajadores propios o contratados, sobre los
riesgos a que se exponen durante el desarrollo de sus labores. A esto se le llama
el derecho de saber de los trabajadores.
 Los estándares o normas de seguridad por oficio: es recomendable
entregar una copia de los estándares y procedimientos seguros que el trabajador
debe poner en práctica en su puesto de trabajo. Esta información le servirá al
empleado como material de consulta
 Las obligaciones y derechos del empleador y del trabajador en el campo de
la salud ocupacional.
 Mecanismo y proceso para la dotación de ropas de labor: aún cuando
parezca evidente, es necesario que el personal dirigente explique lo relativo a la
ropa de trabajo. Aquí se debe tratar además lo concerniente al uso de los
guardarropas o vestideros, y la reglamentación y procedimientos establecidos para
su empleo.
 Equipos de protección personal requeridos en la sección: es preciso que
antes de entregárselos, se desarrolle una capacitación que tienda a generar la
sensibilización y la consciencia necesaria en el empleado, para lograr con mayor
facilidad y grado de compromiso la aceptación de los mismos y la adaptación a su
 uso permanente. Esta capacitación debe considerar como mínimo los siguientes
aspectos:
o El sistema de dotación: es decir cómo y bajo que procedimiento
puede el empleado acceder a estos (préstamo o de dotación personal), tanto en
horarios diurnos como nocturnos y en días feriados.
o  El mantenimiento: se refiere a la forma correcta de asearlos y
guardarlos, con el propósito de prolongar su vida útil y mantenerlos en las mejores
condiciones de uso.
o Entrenamiento para uso correcto: el futuro usuario debe conocer con
toda claridad cual es la forma técnica y correcta para el empleo de los elementos
de protección personal. Es común que debido a la falta de esta información los
protectores sean utilizados en forma incorrecta disminuyendo por esta causa la
eficiencia del mismo con lo cual se somete el trabajador a una falsa protección. Se
debe tener en cuenta que aún cuando la persona manifieste que conoce el modo
de usarlos, se debe efectuar un reentrenamiento para verificar tal afirmación.
o Estándares de disciplina aplicados a quien no los emplee: el
trabajador debe conocer todo lo relativo al sistema disciplinario usado en la
empresa para el control de los estándares de seguridad establecidos, que se
encuentran establecidas en el reglamento, interno de trabajo, en el reglamento de
higiene y seguridad de la empresa y en el artículo 22 de la Decreto ley 1295 de
1994.
o Procedimiento a seguir en caso de accidente de trabajo: las
principales finalidades de este espacio son las de lograr que se mejore el registro
de los reportes de accidente de trabajo y que se disminuyan las posibilidades de
agravamiento o complicación de lesiones aparentemente leves, que resultan como
consecuencia de estos siniestros.
o Procedimientos básicos de emergencia: todo personal dirigente debe
cerciorarse de que en la etapa de inducción, el trabajador conozca las
emergencias más comunes que se pueden presentar, las salidas y vías de
evacuación, la ubicación de los extintores y otros aspectos generales que la
empresa considere conveniente tratar en éste momento, de acuerdo a la clase de
riesgo de su actividad económica.

Toda esta información debe tratarse con especificidad, dado que de ella
dependerá en buena medida el nivel de desempeño en el proceso del nuevo
empleado.

Todos los aspectos tratados en este proceso, deben estar por escrito y se debe de
suministrar una copia al trabajador, para que los use como documentos de
consulta permanente. La empresa debe guardar registros escritos y firmados por
el nuevo empleado, como constancia de haber recibido la capacitación en todas
las actividades realizadas en éste proceso de inducción.

1.3 Evaluación
Luego de finalizar el proceso de inducción, y antes de terminar o durante el
período de entrenamiento y/o de prueba, el personal dirigente del cargo debe
realizar una evaluación con el fin de identificar cuáles de los puntos claves de la
inducción, no quedaron lo suficientemente claros para el trabajador, con el fin de
reforzarlos o tomar acciones concretas sobre los mismos (reinducción, refuerzos y
otros).

Esta evaluación se debe de hacer, con base en los documentos de registro donde
consta que se recibió la capacitación por parte del trabajador.

Adicionalmente, es recomendable, realizar evaluaciones periódicas de algunos

cargos y funciones específicas según criterios propios de cada empresa, ya que
en el día a día de la labores y ocupaciones, los procesos pasan a realizarse de
forma mecánica, y pueden ser causal de errores de proceso, daños de maquinaria
y hasta de promotores de riesgos accidentes.

Generalmente, este tipo de evaluaciones no están consideradas dentro de los

programas del ciclo operativo PHVA (Planear, Hacer, Verificar y Actuar), pese a
que se llevan algunos indicadores que se ajustan de forma correctiva.

Por último, es importante recalcar que se debe de mantener una motivación

permanente del personal, ya que ésta es el impulso que permite mantener la
continuidad de la acción. Un buen proceso de inducción, no merece terminar en
una falta de motivación.

2. Resaltando los beneficios de un buen proceso

de inducción, y la importancia del compromiso y
acompañamiento por parte de los directivos de la
organización
Es un hecho, que de forma paralela al proceso de inducción, se debe ir
presentando una motivación por parte de los directivos del cargo (jefes
inmediatos), como acompañamiento y sostenimiento de un excelente ambiente
laboral. Por lo tanto, no se puede definir exactamente cuándo termina la inducción
ni cuando empieza la motivación; pero independiente de esto, al iniciarse
cualquiera de los dos programas se comienza a integrar al personal al desarrollo
del sentido de pertenencia por la empresa.

“Hubo una época en que se creía que la única manera de conseguir que el
trabajador hiciera un esfuerzo adicional era pagándole más, otorgándole mayores
prestaciones y si eso no daba resultado, amenazándole con el despido.

En la actualidad, la administración sabe que ni más dinero, ni más beneficios dan

por resultado una mayor productividad. Hoy en día, un número cada vez mayor de
organizaciones llegan a la conclusión de que la forma más segura de obtener la
colaboración plena del trabajador es motivándolo”2 según dice Jesús Encinas, y
 actuando mediante mecanismos que promuevan un funcionamiento adecuado de
la organización y haga que las personas se sientan más satisfechas.

Todo esto parte de un compromiso gerencial por parte de de los directivos de la

organización como tal, y es por esto que aquí radica el éxito o no de todo proceso
de inducción y motivación de una compañía.

Independiente de que exista o no la cuantificación real de la incidencia de un

proceso de inducción sobre el estado de resultados de una organización, se puede
considerar de una forma aproximada la visualización de éste, mediante la
consideración de los siguientes puntos que se ven favorecidos por un buen
proceso de inducción:

 Se cuenta con toda una cantidad de documentación escrita, que sirve como
material de consulta permanente por parte de los empleados, la cual disminuye los
tiempos, posibilidades de errores y costos del proceso de inducción y de
capacitación por parte de los empleados mismos de la organización, al evitar la
improvisación de éste al momento de dictarla. Adicionalmente, y desde el
comienzo, se fomenta y promueve la cultura de la documentación del
conocimiento, en donde se busca que todo quede por escrito, en pro de favorecer
la continuidad y disminuir la concentración de la información.
 Se logra una mayor productividad ya que el trabajador estará listo para el
desempeño completo de sus funciones (para las que fue contratado) en un tiempo
menor comparativamente contra una organización sin un buen proceso de
inducción definido. A nivel de ejemplo, consideremos que un trabajador puede
comenzar a desarrollarse al 100% de su potencial en 30 días, contra un período
de tiempo de 45 días.
 Los manuales y capacitaciones del personal, disminuyen los riesgos y los
accidentes al interior de la organización, y favorecen la promoción de una cultura
segura. Esto a su vez, se puede reflejar en la disminución del valor de las pólizas
de seguros, de los costos internos por incapacidades, ARP y otros.
 El conocimiento y la capacitación específica en el área de trabajo,
disminuye los riesgos y daños de la maquinaria, de los procesos y del personal
mismo. Esto se puede reflejar en los costos de mantenimiento, disminución de
producto no conforme y accidentes de trabajo.
 El conocimiento físico de la organización, evita las pérdidas de tiempo por
desconocimiento, genera bienestar en las personas (la mayoría de la gente no
pregunta por pena), y favorece el ambiente de trabajo; en cuanto al conocimiento
global de la organización, se favorece la buena imagen corporativa, y en
ocasiones, es generador de ventas indirectas por recomendación del personal de
la empresa.
 Se ahorra dinero por el buen uso y mantenimiento de los equipos de
protección personal (seguridad industrial), ya que independientemente del buen
uso o no de éstos equipos, la empresa debe de reponerlos por la seguridad del
empleado.
 Se favorece el sentido de pertenencia del personal, con lo cual la gente
trabaja mejor y puede ser más efectiva (eficiente + eficaz) al estar más
 comprometida. Cuando la gente conoce el pasado (historia), el presente, el futuro
(hacia dónde vamos), los objetivos, sabe lo que va a obtener y cómo hacerlo, se
pone la camiseta de la organización.
 Se mejora la comunicación interna entre todo el personal, lo cual evita
errores, facilita y agiliza los trabajos interdisciplinarios y favorece el buen ambiente
y clima organizacional. La idea es lograr generar una cultura de apoyo y ayuda al
recién ingresado a la organización.
 Es un primer proceso motivador interno, el cual induce a las personas a
trabajar mejor, con más ánimos y empeño en las funciones para las que fue
contratado.

En cierta forma, y como consecuencia de todo lo anterior, de una motivación

permanente, más toda una serie de políticas que favorezcan el crecimiento
personal y profesional de los empleados, se favorece la disminución de la rotación
del personal, evitando así la fuga de conocimiento; lo cual a su vez, induce
indudablemente a incurrir nuevamente en los costos, tiempos y cambios que trae
consigo todo proceso de inducción.

Para finalizar, no está de más recordar que todo buen proceso de inducción,
deberá ser actualizado y complementado permanentemente a la altura de la
organización, dado que las empresas, tiempos, objetivos, proyectos y en general
todo es cambiante y se modifica día a día.

3. Conclusiones
En términos generales, del presente documento se puede concluir lo siguiente:

Se plantea que un buen proceso de inducción, debe contar con la participación

activa de las directivas de toda organización, ya que de éstas depende en gran
parte el éxito del mismo (efectiva planeación, implementación, cumplimiento y
evaluación del proceso).

Adicionalmente, la motivación del personal debe ser una continuidad de dicho

proceso, ya que éste generalmente funciona como una cascada, en la cual las
felicitaciones y reconocimientos parten desde las directivas y se hacen extensivas
a todo el personal. Nunca se ahorre un estímulo para con la gente.

Igualmente se plantea, que un buen proceso de inducción debe de contar con 3

etapas, en las cuales se presenta una inducción General, se continua con una
inducción específica del cargo, y por último se evalúa el desarrollo de éste.

Se plantea adicionalmente, que los beneficios de un buen proceso de inducción,

pueden ser llevados al estado de resultados de cualquier organización, mediante
un breve análisis de tipo cualitativo enfocado en 9 argumentos básicos.

Como conclusión final, podemos acotar a Encinas2 al establecer que un buen

principio significa un mínimo de tiempo invertido y un incalculable porcentaje de
 interés a futuro. Un buen principio no solo aumenta la productividad sino que
aumenta la eficiencia y reduce las sustituciones de personal.

4. Bibliografía
1. RAMIREZ, Gabriel Eugenio. Procesos de Inducción y Entrenamiento, Un
enfoque global para el mejoramiento de la salud en el trabajo y la productividad.
Internet.
2. ENCINAS, Jesús. Inducción y motivación al personal, Instituto tecnológico
de Hermosillo. Internet
3. Bibliografía
4. BALSELLS, Edgar. Experiencias exitosas de entrenamiento y capacitación
en empresas dinámicas en Guatemala. Internet.
5. DESSLER, Gary. Administración de personal. México: Prentice Hall, 1996.
6. ENCINAS, Jesús. Inducción y motivación al personal, Instituto tecnológico
de Hermosillo. Internet.
7. RAMIREZ, Gabriel Eugenio. Procesos de Inducción y Entrenamiento, Un
enfoque global para el mejoramiento de la salud en el trabajo y la productividad.
Internet.
8. STEINBERG, Lorena. Herramientas que facilitan la incorporación de un
miembro a la organización: programas de inducción. Internet.

"Inducción" : Proceso de Recursos Humanos

¿Que es Inducción?
La inducción es proporcionarles a los empleados información básica sobre los antecedentes de la
empresa, la información que necesitan para realizar sus actividades de manera satisfactoria

hay dos tipos de Inducción:

 Genérica y
 Especifica.

Además la Inducción puede ser

 Formal o
 Informal.

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Proceso de la Inducción.
· Primera Etapa: BIENVENIDA.
Tiene como finalidad el recibimiento de los nuevos trabajadores, dándoles la bienvenida a la
organización, donde el Departamento de Recursos Humanos realiza diferentes actividades.

· Segunda Etapa: INTRODUCCION A LA ORGANIZACIÓN.

En esta etapa se suministra al nuevo trabajador información general de la organización, para así
facilitar la integración en la organización.

· Tercera Etapa: EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO.

El propósito de esta etapa es garantizar un desarrollo adecuado del Programa de Inducción,
retroalimentar el programa y realizar ajustes.
En esta fase se evalúan los resultados obtenidos, con la aplicación de la Evaluación de Formaciones
y Seguimiento a la Inducción y Entrenamiento, a fin de aplicar los correctivos correspondientes.

· Cuarta Etapa: PROCESO DE ENSEÑANSA.

Se realizara de tal forma que se sigan los siguientes pasos:
1. Indagar y preparar al trabajador
2. Demostrar las tareas que tiene que realizar
3. Ensayar la ejecución de las operaciones
4. Hacer seguimiento y comprobar si logró los objetivos
5. Estimular la participación

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¿Cuando es necesario aplicar este proceso?

La inducción o la bienvenida comienza desde que el candidato al puesto entrega su solicitud y se le
programa información sobre la vacante que se pretende cubrir, normalmente se considera
terminada cuando el empleado ha tenido suficiente tiempo para dirigir la información requerida y
aplica con un grado de éxito lo que ha estado aprendido.

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¿Cual es su finalidad?
La inducción, denominada también acogida, Incorporación o Acomodamiento, tiene como finalidad
que el trabajador conozca más en detalle la empresa y sus Funciones, se integre a su puesto de
trabajo y al Entorno Humano en que transcurrirá su vida laboral.

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Actividades que debe conocer el nuevo integrante de la organización.

 Conocer la historia de la organización।

 Visión, misión y sus objetivos।
 Perfil del desempeño।
 Horarios, Días de pago, etc।
 Artículos que produce la empresa।
 Estructura de la organización।
 Políticas de personal।
 Prestaciones y Beneficios.

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Los planes de Inducción contienen...
  Información de la organización।
 Políticas de personal।
 Condiciones de contratación।
 Plan de beneficios para el trabajador।
 Días de descanso।
 El trabajo a desempeñar।
 Forma de Pago.

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Induccion en la Gestión por competencias.
El objetivo de la selección por competencias es encontrar el candidato que se ajuste lo mas
rigurosamente al perfil de competencias requerido para determinado cargo, para lo cual se utiliza
la técnica de comparación de perfiles, la que permite determinar cuáles son las brechas existentes
entre las competencias demostrarles por la persona seleccionada para el cargo y las realmente
requeridas para la organización, lo que permite la ejecución de un proceso de inducción más
especifico, que solo abarque especialmente los déficit presentados, disminuyendo así el tiempo de
preparación que necesita el nuevo trabajador para incorporarse plena y eficientemente en su que
hacer laboral.

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Aqui links sobre Inducción.

 http://docs.google.com/PresentationEditor?id=df9nnvkn_1dxr33n
  http://html.rincondelvago.com/elementos-de-rrhh.html
 http://www.gestiopolis.com/canales/derrhh/articulos/66/induccion.htm
 http://www.eumed.net/libros/2005/lmr/11.htm

CAPACITACION

La importancia de la capacitación del personal se relaciona con la mejora continua de la

gestión de una empresa, porque cada miembro forma parte de su funcionamiento,
beneficiándose así, con un personal más preparado y adaptado a su cargo y a su entorno
organizacional.
La capacitación consiste en la información necesaria que da la empresa a su personal, para
que complemente sus conocimientos e incremente de esta manera, su formación y
desempeño dentro de la organización. Asimismo, permite cambiar las actitudes en el ámbito
laboral, y mejorar el desarrollo profesional como también personal, del equipo de trabajo.
Si bien es cierto, la capacitación se puede considerar como una inversión empresarial para
mejorar su productividad y evitar los conocimientos obsoletos del personal y su constante
rotación.
Además, permite adaptarse rápidamente a los cambios y avances en la sociedad, como es la
implementación de nuevas tecnologías y, a competencias que se manifiestan correspondiendo
al crecimiento de nuevas organizaciones destinadas o no, al mismo mercado laboral.
El adiestramiento de personal mejora los recursos humanos y a su vez, se convierte en su
necesidad por la importancia empresarial que ha obtenido en el transcurso del tiempo hasta la
actualidad, ya que la identificación del ser humano con la organización es la base fundamental
capaz de impedir el avance de la competencia. De este modo, genera mayor interés en su
capacitación porque:
–       Crea una mejor imagen organizacional
–       Produce actitudes más positivas
–       Favorece la comunicación a toda la empresa
–       Aumenta la calidad de trabajo
–       Ayuda a que el personal se sienta identificado con la organización
–       Incrementa la rentabilidad de la misma
–       Estimula la toma de decisiones y la solución de conflictos organizacionales.
Por consiguiente, se recomienda la capacitación del personal teniendo en cuenta su potencial
para luego analizar el adiestramiento correspondiente a cada grupo de trabajo o empleado
individual.
Capacitación. Los Beneficios De Capacitar A Los
Empleados De La Empresa
By Matias Riquelme Last updated Mar 21, 2017  14,599 1

La capacitación es una herramienta fundamental para mejorar la eficiencia del trabajo

y lograr  una mejora continua de la gestión de una empresa, contando con un personal
más preparado y adaptado al cargo, al entorno y  los avances empresariales.
Los benéficos de la capacitación son notorios, tanto para la empresa como para el
trabajador, por lo que los empresarios deben ver ésta como una inversión que mejora
el rendimiento y desempeño del recurso humano.

Consiste en la información técnica que brinda la empresa a su personal, para que

complemente sus conocimientos e incremente su formación y desempeño dentro de
la organización. Con beneficios inmediatos reflejados en la actitud y desempeño del
trabajador permitiendo mejorar el ámbito de trabajo y desarrollo profesional y
personal del equipo de trabajo.
Capacitación como inversión empresarial
La capacitación se puede considerar una inversión para mejorar el entorno laboral y la
productividad además es una manera de mantenerse al día con los avances y
cambios tecnológicos.

Los beneficios de la capacitación sin embargo van más allá, por lo que es importante

resaltar que es una herramienta necesaria y motivadora, ya que proporciona al
empleado la oportunidad de adquirir mayores y mejores conocimientos, aptitudes y
habilidades para aumentar sus competencias y desempeñarse con éxito en el puesto
de trabajo.

Es necesaria en todos los niveles, ya que constituye una fuente de bienestar para el
empleado y contribuye a crear una mejor imagen de la empresa.
Cuáles son los beneficios de la
capacitación
El adiestramiento del personal además de mejorar el recurso humano se ha convertido
en el elemento que enlaza e identifica al trabajador con la empresa, de modo que
genera mayor interés en servir de manera eficiente.

Entre los beneficios más notorios de la misma están:

 Facilita la adaptación al puesto de trabajo, a la vez ayuda a sentir mayor

confianza en el área.
 Aumenta la eficiencia y eficacia en el rendimiento del trabajo gracias al
aumento de habilidades y utilidades.
 Incrementa la productividad y mejora la calidad de trabajo.
 Genera una actitud positiva en el entorno laboral, los trabajadores ven de buena
manera que la empresa invierta en ayudar a su crecimiento profesional y
personal, esto ayuda a que estos, se sientan identificados con la empresa y
tengan disposición de colaborar en todo sentido al crecimiento empresarial.
 Aumenta la calidad del recurso humano por ende la del trabajo en sí, haciendo
a la empresa más productiva y competitiva, lo que se refleja en la rentabilidad y
ganancias de la misma.
 Fomenta la autenticidad y la confianza, mejora la relación jefe-subalterno.
 Contribuye a la formación de líderes, promueve el desarrollo y la promoción a
otros cargos de mayor relevancia, a la vez facilita la toma de decisiones y la
solución de problemas.
 Promueve el mejoramiento de sistemas y procedimientos empresariales.
 Reduce la Rotación, la posibilidad de accidentes laborales y los costos
operativos.
 Eleva el nivel de satisfacción con el puesto de trabajo, permitiendo a la vez la
obtención de metas individuales o personales.
 Ayuda a la orientación de nuevos empleados