EMPODERANDO A LAS MUJERES EN EL ESPACIO DE TRABAJO

ESTRATEGIAS FUTURAS DE TALENTO:

DIVERSIDAD DE GÉNERO Y LIDERAZGO

EMPODERANDO A
LAS MUJERES
2 | Estrategias futuras de talento: Diversidad de género y liderazgo
INTRODUCCIÓN
ESTRATEGIAS FUTURAS DE TALENTO:
DIVERSIDAD DE GÉNERO Y LIDERAZGO

A medida que la escasez mundial de talentos se agudiza, se necesitan nuevas formas de involucrar y
desarrollar a los líderes empresariales del mañana para ofrecer estrategias de talento sostenibles para el
futuro.

Las empresas están invirtiendo en su gente, pero descuidando abordar las cuestiones de por las cuales las
mujeres están dejando la fuerza laboral y por qué las mujeres siguen estando poco representadas en las
empresas a nivel directivo.

La cuestión ya no es porqué las mujeres salen del campo laboral, sino qué pueden hacer los empleadores
para atraer y retener a las mujeres talentosas en sus empresas.

Esta investigación, basada en una encuesta de casi 500 mujeres trabajando en disciplinas profesionales,
explora la efectividad de estrategias actuales para empoderar y promover a las mujeres en el espacio de
trabajo, examinando áreas como el trabajo flexible, tutorías, el liderazgo e incluso preguntar a las mujeres
qué constituye una carrera exitosa.

CONTENIDO
03 Introducción
04 Sobre Robert Walters
06 Políticas y enfoques de diversidad de género
07 Estrategías de adquisición de talento para las mujeres
08 Reteniendo a mujeres talentosas en tu empresa
10 Políticas familiares y de maternidad
11 Representación de las mujeres en el liderazgo empresarial
12 Desarrollando a las mujeres en los futuros líderes empresariales
14 Descubrimientos clave

Estrategias futuras de talento: Diversidad de género y liderazgo | 3

 SOBRE ROBERT WALTERS
UNA DE LAS CONSULTORAS ESPECIALIZADAS EN
SELECCIÓN DE PERSONAL MÁS IMPORTANTES DEL MUNDO

Robert Walters es una de las consultoras especializadas en

reclutamiento más importante del mundo y se concentra en
colocar profesionales de alto calibre en puestos de trabajo
permanentes, de contrato y temporales en todos los niveles
profesionales.

Nuestras oficinas en Brasil, Chile y México buscan

seleccionar profesionales con estándares y certificaciones a
nivel global para contrataciones permanentes, estando
especializadas en las áreas de retail, banca y seguros,
contabilidad y finanzas, ingeniería (industria y cadena de
suministros, energía, inmobiliario e infraestructuras), IT &
Digital, marketing y ventas, RRHH, y tax & legal.

Buscamos agregar valor a nuestros clientes a través de

nuestra inteligencia de mercado líder. Nuestra investigación
consiste en conocimiento y encuestas sobre problemas clave
de empleo, tendencias de reclutamiento e información de
salarios y bonos.

4 | Estrategias futuras de talento: Diversidad de género y liderazgo

ESTUDIO DE CASO
Una de las figuras bancarias globales más grande ha demostrado el
compromiso que tiene con una adecuada gestión y la promoción de
la diversidad, con un plan de acción para eliminar la brecha salarial de
género e incrementar la representación femenina en niveles directivos.

Este plan incluye tres programas, con diferentes objetivos cada uno y con
enfoques distintos en diferentes niveles de dirección:
■ E ngánchate: este programa tiene como función principal el despertar
la ambición en mujeres con puestos no directivos pero que tienen el
potencial para serlo.
■ Impulsa: el programa ayuda a el progreso profesional de las mujeres
en puestos de mando medio, empujando su crecimiento y evitando su
estancamiento en dichas posiciones.
■ S upera: un programa orientado en dar visibilidad a las mujeres en
puestos directivos, para inspirar a la siguiente generación de líderes
profesionales.

Desde la implementación de dicho plan, 35% de las mujeres han

ascendido a cargos más altos de responsabilidad y las calificaciones de
desarrollo y desempeño se han incrementado. Esto ha atraído a un gran
número de profesionales, aunado a las oportunidades de trabajo flexible y
buenas políticas orientadas en el balance de trabajo-vida.

Estrategias futuras de talento: Diversidad de género y liderazgo | 5

 POLÍTICAS Y ENFOQUES DE
DIVERSIDAD DE GÉNERO
86% de las mujeres encuestadas mencionan
que las políticas de diversidad de genero son
importantes.
Sin embargo, 4 de cada 10 considera que su
empleador no tiene políticas de diversidad de
genero claras.
Sin políticas claras sobre como lograr diversidad
de género, es poco probable que las empresas lo
logren y son más propensas a caer detrás de su
competencia a medida que la guerra global por el
mejor talento crece.
Las empresas encaran dos retos clave: el primero,
desarrollar una estrategia efectiva para asegurar
la diversidad en su negocio, y el segundo reto es
comunicar estas estrategias a sus empleados y
posibles empleados.
ALFREDO ARANEDA
Country Manager, Robert Walters Chile
“Las empresas que fallan en entender las diferentes motivaciones que conducen a las mujeres
a cambiar de trabajo arriesgan perder en la guerra por talento, como empleadores que tienen una
estrategia para abordar las diferentes necesidades y requerimientos de las mujeres, asegurarán el
mejor talento”.
6 | Estrategias futuras de talento: Diversidad de género y liderazgo
78% de las mujeres creen que
las empresas deben de tener un
claro enfoque de diversidad a nivel
directivo
68% de las mujeres encuestadas consideran que
es importante que las estrategias de diversidad de
las compañías sean presentadas al momento de la
inducción al lugar de trabajo, y 78% consideró que
las políticas de diversidad de género deberían estar
en marcha para ayudar a las empresas a crear una
fuerza laboral que represente la diversidad de la
comunidad en general.
De las personas entrevistadas, muchas sintieron que
las estrategias que se concentran en el individuo,
más que en el género, son más beneficiosas, con
un 80% indicando que los programas de mentoría
personalizados son importantes, comparado con la
mitad que favorecen a los grupos de networking de
genero específico.
 37% de las mujeres encuestadas
ESTRATEGIAS DE ADQUISICIÓN mencionaron que un trabajo
gratificante y enriquecedor es una
DE TALENTO PARA MUJERES de sus prioridades profesionales
principales

26% de las mujeres mencionaron que un Razones por las cuales las mujeres en
mejor balance entre trabajo y vida es la disciplinas profesionales cambiarían de trabajo.
razón numero uno por la cual cambiarían de
trabajo.

Sin embargo, un trabajo mas gratificante, 26% 23%

un mayor salario y un mejor desarrollo
profesional son factores, con casi el mismo
nivel de importancia. Mejor balance entre Un trabajo más
trabajo-vida gratificante
Las mujeres que encuestamos estaban
divididas casi por igual en cuatro partes en
términos de su motivación principal para
cambiar de trabajo. Un mejor balance entre 21% 20%
trabajo y vida, un trabajo más gratificante,
un mayor salario y mejores oportunidades
de desarrollo profesional eran casi igual de Salarios y bonos más Mejores oportunidades de
importantes. altos desarrollo profesional

Esto presenta desafíos y oportunidades para

los empleadores a la hora de diseñar sus
estrategias de adquisición de talento, pero el
mensaje clave es que un enfoque de universal
7% 3%
puede no dar los mejores resultados.
Responsabilidad adicional Entrenamiento o la
oportunidad de ganar
cualificaciones en el
trabajo

Estrategias futuras de talento: Diversidad de género y liderazgo | 7

 RETENIENDO A MUJERES 53% de las mujeres que tomó un
descanso profesional se sintieron
TALENTOSAS EN TU EMPRESA en desventaja cuando regresaron a
trabajar

97% clasificó el pago, el balance entre trabajo y
vida, y plenitud en el trabajo es tan importante
como la satisfacción laboral.
91% mencionó que un lugar de trabajo
colaborativo y ético también es importante para
ellos.
Un trabajo gratificante, un buen balance entre
trabajo y vida y una paga competitiva son todos
factores importantes para las mujeres a las que
encuestamos, con un 97% calificando estos factores
tan importantes como la satisfacción laboral.
La cultura laboral también tiene un impacto profundo
en la habilidad de las empresas para retener a las
mujeres en sus compañías.
Los encuestados concedieron gran importancia a la
oportunidad de dar retroalimentación regular a sus
empleadores (90%) y a trabajar para una empresa
con prácticas comerciales éticas (91%).
Las empresas deben de notar que un ambiente
colaborativo, enfocado en el trabajo en equipo
es importante para la vasta mayoría de las
profesionistas femeninas (91%).
Pero más importante, asegurarte que apoyas a tu
staff femenino si deciden tener hijos es esencial
en orden para retenerlas. 44% de las mujeres
encuestadas mencionaron que cambiarían de
trabajo por una empresa con una mejor política de
maternidad.

RODOLFO OVIEDO
Country Manager, Robert Walters Mexico
“Las mujeres dan un alto valor a un trabajo satisfactorio y gratificante. Asegurarte de que tu
proceso de entrevista ayuda a identificar a los candidatos que sienten pasión por el trabajo que
realizas puede ayudarte a reducir las tasas de deserción.”

8 | Estrategias futuras de talento: Diversidad de género y liderazgo

 52%
de las mujeres encuestadas creen que la dificultad
de regresar a trabajar después de tener un hijo
es una de las mayores razones por las cuales las
mujeres están poco representadas en liderazgo.

ESTUDIO DE CASO
Una empresa global FMCG tiene la meta de convertirse en un destino
líder de empleo para las mujeres en Europa. Parte de su plan se centra
alrededor de la creación de un grupo de recursos de empleados para
mujeres en todas sus divisiones europeas, que busca empoderar a
las mujeres dentro de la empresa para usar sus habilidades únicas,
conocimientos y talentos para jugar un rol importante en el éxito de las
mujeres dentro de la organización.

También ofrecen otros incentivos para atraer y retener a las mujeres en

sus negocios, incluyendo “horas de trabajo de verano” en donde los
empleados pueden terminar de trabajar a las 12pm los viernes si las horas
de la semana han sido completadas, tienen opciones de horarios de
trabajo flexibles y la opción del trabajo desde casa, al igual que vacaciones
flexibles. Y lo que es más importante, también ofrecen la posibilidad de
compartir el trabajo en puestos senior.

Estrategias futuras de talento: Diversidad de género y liderazgo | 9

 POLÍTICAS FAMILIARES Y 44% de las mujeres encuestadas
cambiarían su trabajo para encontrar
DE MATERNIDAD una empresa con mejores políticas
de maternidad.

Ocho de 10 mujeres clasificaron las opciones de trabajo Las políticas familiares más
flexible para los padres como importantes. importantes para las mujeres

Pero solo la mita de los empleadores ofrece esto. acuerdos de trabajo

80% flexibles
Equilibrar la vida familiar y la carrera profesional es una
de las principales razones por las que las mujeres están
infrarrepresentadas en los puestos directivos superiores. Oportunidad de regresar a
60% trabajar como medio tiempo
Más de la mitad de las mujeres que se tomaron un
descanso de su carrera se sintieron desfavorecidas cuando
regresaron (53%). El 56% tuvo dificultades para regresar al Licencia de maternidad sobre el
59% derecho legal
mismo nivel.

Contar con una estrategia coherente para apoyar al Empleadores que mantienen
personal durante la licencia de maternidad y proporcionar 42%
contacto regular con las
una estructura para su reincorporación al trabajo es vital empleadas durante la licencia
de maternidad
para combatir el desgaste que se observa entre las mujeres
que abandonan sus puestos de trabajo para fundar una
familia.

CARLA REYES
Senior Manager, Robert Walters Chile
“Ofrecer beneficios adicionales de licencia por maternidad y garantizar que las mujeres se
mantengan en funciones durante su descanso puede suponer una gran diferencia a la hora de
garantizar su reincorporación al trabajo después de su permiso de maternidad.”

10 | Estrategias futuras de talento: Diversidad de género y liderazgo

 50% de las mujeres encuestadas
REPRESENTACIÓN DE LAS creen que las presiones familiares
MUJERES EN EL LIDERAZGO y los compromisos fuera del
trabajo es lo que frena a las
EMPRESARIAL mujeres

77% de aquellas mujeres encuestadas creen
que están poco representadas en el liderazgo
empresarial.
4 de 10 recalcan la falta de modelos a seguir
femeninos en el trabajo.
Si bien las mujeres de los niveles inferiores están
menos convencidas de ello, la percepción sigue
siendo fuerte en todos los niveles de la jerarquía.
En general, el 77% de los encuestados cree que las
mujeres están poco representadas en el liderazgo
empresarial.
La mayoría de los encuestados cree que la principal
causa de la disparidad de género en el liderazgo es
la preferencia de los altos directivos por promover a
los hombres por encima de las mujeres.
Sin embargo, también se considera que las
cuestiones relativas a la reincorporación al trabajo
después de fundar una familia influyen en el número
de mujeres que ocupan cargos directivos. 52%
menciona que la dificultad de regresar al trabajo
después de haber tenido un hijo es un factor
significativo y 50% las presiones familiares y los
compromisos fuera del trabajo es lo que previene a
las mujeres de progresar en puestos de liderazgo.
Más de un tercio de los entrevistados considera
que las estrategias pobres de desarrollo profesional
y la falta de modelos a seguir femeninos también
contribuye a los retos que las mujeres enfrentan al
perseguir puestos de liderazgo.

¿Por qué las mujeres creen que están poco representadas en puestos directivos?

57% 52% 50% 34%

Directivos promueven a Dificultad de regresar a un Presiones familiares o Una cultura en el lugar de
los hombres por encima trabajo despues de haber compromisos fuera de la trabajo que no fomente la
de las mujeres tenido un hijo vida laboral diversidad, la inclusión y la
igualdad

Estrategias futuras de talento: Diversidad de género y liderazgo | 11

 DESARROLLANDO A LAS Un tercio de las mujeres creen que
la falta de modelos profesionales a
MUJERES EN LOS FUTUROS seguir contribuye a que haya menos
LÍDERES EMPRESARIALES mujeres en puestos de liderazgo.

Más de nueve de cada diez mujeres dicen que en Le preguntamos a las mujeres: ¿Cuál es
el trabajo es importante un camino claro hacia la la estrategia de desarrollo profesional
progresión profesional. que te ayudaría más en lograr éxito
profesional?
89% creen que los planes de desarrollo
personalizados son importantes para ayudarlos a
sobresalir.

A medida que las estrategias de gestión del talento se

centran cada vez más en la comprensión del individuo,
las empresas tienen la oportunidad de construir
estrategias que no solo desarrollan líderes del futuro,
también mejora la diversidad de género en el liderazgo. 35% Un mentor o patrocinador en un
nivel de alto rango
Un camino claro de desarrollo profesional es
considerado muy importante para las mujeres que 24% Programas de entrenamiento
encuestamos. Entrenamiento modular y personalizado personalizado
en todos los niveles profesionales, con un 89%
14% Oportunidades de hacer
encuestados mencionando que esto es una estrategia
conexiones dentro de la empresa
de desarrollo profesional importante.
14% Un programa formal de flujo
Cuando le pedimos a las mujeres identificar el factor rápido para el personal de alto
más importante para ayudarles a triunfar, 35% potencial
mencionó que tener un mentor o patrocinador, un
cuarto mencionó que los programas personalizados de 13% Un entrenamiento formal de
entrenamiento serían más beneficiosos en lograr sus liderazgo patrocinado por tu
metas profesionales. empleador

12 | Estrategias futuras de talento: Diversidad de género y liderazgo

80%
de las mujeres entrevistadas consideran que
los programas de mentoría son estrategias para
construir diversidad de genero

Estrategias futuras de talento: Diversidad de género y liderazgo | 13

DESCUBRIMIENTOS
CLAVE

77%
de los encuestados creen Ocho de cada diez mujeres Solo la mitad de los
44%
de las mujeres encuestadas
que las mujeres están clasifican las opciones de empleados ofrecen cambiarían de trabajo
poco representadas en el trabajo flexible para padres opciones de trabajo flexible para encontrar un mejor
liderazgo empresarial como importante para padres empleador con mejores
políticas de maternidad

¿Por qué las mujeres creen que están poco representadas en puestos directivos?

57% 52% 50% 34%

Directivos promueven a Dificultad de regresar a un Presiones familiares o Una cultura en el lugar de
los hombres por encima trabajo despues de haber compromisos fuera de la trabajo que no fomente la
de las mujeres tenido un hijo vida laboral diversidad, la inclusión y la
igualdad

¿Por qué las mujeres creen que están poco

Buen balance de trabajo-vida 97% representadas en puestos directivos?

Salario y bonos competitivos 97%

Un trabajo gratificante y
satisfactorio 97%
Una marca con valores Mejor balance Un trabajo más Salarios y Mejor
positivos y practicas eticas 91% entre gratificante bonos más desarrollo
trabajo-vida altos profesional
Un lugar de trabajo
91%
colaborativo 26% 23% 21% 20%

14 | Estrategias futuras de talento: Diversidad de género y liderazgo

53%
de las mujeres que tomó un descanso profesional
se sintieron en desventaja cuando regresaron a
trabajar

SOBRE EL PROGRAMA DE
EMPODERAMIENTO DE LA MUJER
EN EL LUGAR DE TRABAJO
El programa de Robert Walters
Empoderando a la mujer en el lugar de
trabajo está diseñado para crear discusión
y conectar profesionales, provee consejos
para ayudar a las mujeres a lograr su
desarrollo profesional, así como ofrecer una
visión a los empleadores y empresas sobre
como pueden crear mejores estrategias
y políticas para asegurar la diversidad de
genero en el lugar de trabajo.

Estrategias futuras de talento: Diversidad de género y liderazgo | 15

CONTACTANOS
Para unirte a la conversación, atiende a eventos o accede a los últimos consejos e investigaciones
producidas como parte del programa de Empoderamiento de la Mujer en el Lugar de Trabajo, o
para discutir tus necesidades de reclutamiento con mayor detalle, por favour contacta a tu consultor
de reclutamiento de Robert Walters, por correo electronico mexico@robertwalters.com o ponte en
contacto con una de nuestras oficinas:

SÃO PAULO SANTIAGO CIUDAD DE MÉXICO

Rua do Rócio Isidora Goyenechea 2915 Av. Paseo de la Reforma 296
350, 4º andar Piso 2 Piso 24
Vila Olimpia Las Condes Colonia Juárez
São Paulo + 52 2 2402 4901 6600
04552-000 +52 55 7100 4777
T : +55 11 2655 0888
 AUSTRALIA
BELGIUM
BRAZIL
CANADA
CHILE
CHINA
FRANCE
GERMANY
HONG KONG
INDIA
INDONESIA
IRELAND
JAPAN
LUXEMBOURG
MALAYSIA
MEXICO
NETHERLANDS
NEW ZEALAND
PHILIPPINES
PORTUGAL
SINGAPORE
SOUTH AFRICA
SOUTH KOREA
SPAIN
SWITZERLAND
TAIWAN
THAILAND
UAE
UK
USA
VIETNAM

www.robertwalters.cl