Administración del personal

Actividad de aprendizaje III Dotación de personal

Modalidad Virtual

Estudiantes:

Jhoanis Márquez Ruiz

Francenit Merchán Quiceno

Anyela Muñoz Páez

Luz Aurora moreno Lozano

Liliana del pilar Márquez

Tutora: Liliana Patricia Arias Jiménez

Fundación universitaria Unipanamericana Administración de servicios de la salud IV semestre

Bogotá febrero de 2020

Tabla de contenido

Resumen………………………………………………………………………………3
Actividad III……………………………………………………………………………4

Análisis de cargo………………………………………………………………5-6-7-8

Criterios de selección de personal……………………………………………...9-10

Proceso de reclutamiento flujograma…………………………………………….11

Análisis del puesto de trabajo……………………………………………………..12

Referencias………………………………………………………………………….13

Resumen
Este trabajo lo hacemos con el fin de comprender la orientación o directriz que debe ser divulgada,
entendida y acatada por todos los miembros de la organización, donde se contemplan las normas y
responsabilidades de cada área de la organización. Las políticas son guías para orientar en la toma de
decisiones, teniendo un análisis en la descripción de los puestos que la integran, esto de alguna manera
ayuda a que no se repitan las tareas y que algunas lleguen a quedar sin ser asignadas. Para un proceso
de selección exitoso se debe tener en cuenta la necesidad de la empresa y sus objetivos.
.

ACTIVIDAD III
El Sr Bautista está muy agradecido con el trabajo que usted ha realizado en pasitos S.A.S. Por lo que ha
puesto su confianza en su trabajo asignándole la siguiente tarea: Con base en la proyección de personal
del informe pasado, desea que el departamento de recursos humanos proponga la metodología de
trabajo para llevar a cabo el proceso de dotación de personal en la nueva planta. Usted es consciente
de la necesidad de diseñar un paso a paso que obedezca a las políticas generales de personal y que
debe reunir unos requisitos previos para empezar los procesos de reclutamiento, selección y
contratación; de la calidad de personal que usted y su equipo consigan para colaborar en la
organización depende en buena medida el éxito dela nueva planta. Por ende, su propuesta debe
contener:

1. Políticas de personal (tener en cuenta las políticas del informe de la AA2), análisis de puestos
y requisición de personal.
(CE7 Relacionar la normatividad vigente, las políticas organizacionales, análisis ocupacional y
determinación de perfiles para realizar el diseño de subprogramas de reclutamiento y selección)

 Para la empresa Pasitos S.A.S es de vital importancia ofrecer a sus colaboradores un ambiente
laboral óptimo para la ejecución de cada una de sus labores en las diferentes áreas, para ello es
necesario establecer un pacto de convivencia basado en las normas de cordialidad y respeto,
que incluya a cada una de las personas vinculadas sin discriminar el cargo y/o posición que
ocupe en la misma.
 Los conductos regulares y cadenas de comunicación referente a solución de conflictos internos,
dando lugar siempre en primera parte a líder o supervisor de cada equipo de trabajo, quien debe
velar por el cumplimiento de las funciones y horarios establecidos y garantizar un ambiente de
trabajo armonioso y productivo.
 Cumplir con el porte y uso adecuado de la dotación asignada para la ejecución de cada labor.
 Cumplir con los horarios de trabajo asignados.
 Optimizar el uso de materiales, espacios y recursos designados con fines corporativos y en
ningún caso personales.
 Cumplir con los tiempos de trabajo establecidos para el cubrimiento de metas y alcance de los
objetivos de la empresa
 Actualización y capacitación periódica de los empleados, nuevos y antiguos por parte de la
empresa
 Suministrar información real y verificable de aquellos aspectos relevantes para el ingreso y
permanencia en la empresa
 Suministrar información real y verificable de las labores ejecutadas y cifras de producción
solicitadas en el momento que sea necesario
 Cada empleado tendrá la responsabilidad y obligación de actualizar su información personal y
profesional en la hoja de vida, con el fin de mantener una base de datos real y acorde a niveles
de estudios y aptitudes relevantes para los cargos actuales y vacantes presentadas
 Para cada vacante que se presente dentro de la organización prima la evaluación por méritos de
las personas vinculadas que cumplan con el perfil y puedan aplicar a oportunidades de
ascensos.

2. Elaborar el análisis de cargos y requisición de personal de un cargo de cada nivel de los que
serán convocados en el proceso de apertura de la nueva planta.
(CE6 Elabora análisis ocupacional que permitan realizar el diseño de subprogramas de reclutamiento y
selección.

Análisis y descripción de puestos

Las organizaciones deben tener por escrito, con una breve descripción de los puestos que la

integran, esto de alguna manera ayuda a que no se repitan las tareas y que algunas lleguen a

quedar sin ser asignadas, por otro lado, es la base de los demás subsistemas, ya que permitirá

que se reclute y selecciones al candidato más adecuado para el puesto vacante.

Objetivos del análisis y descripción de puestos de trabajo. La mayoría de las funciones del

departamento de recursos humanos se apoyan de la información suministrada por el análisis y

descripción del puesto de trabajo. Es muy amplia la aplicación de los resultados del análisis de

puestos, desde el reclutamiento y selección de personal, hasta la planeación de la evaluación de

puestos y métodos de trabajo. Los objetivos más destacados son los siguientes: “Ayudar a la

elaboración de los anuncios, demarcación del mercado de mano de obra donde debe reclutarse,

etc., como para el reclutamiento de personal. Determinar el perfil del ocupante del puesto, de

acuerdo con el cual se aplicarán las pruebas adecuadas, como base para la selección del

personal. Suministrar el material necesario, según el contenido de los programas de

capacitación, como base para la capacitación del personal. Determinar las escalas salariales

mediante la evaluación y clasificación de cargos, según la posición de los cargos en la empresa

y el nivel de los salarios en el mercado de trabajo, como base para la administración de salarios.

Estimular la motivación del personal para facilitar la evaluación del desempeño y el mérito

funcional. Servir de guía del supervisor en el trabajo con sus subordinados, y guía del empleado

para el desempeño de sus funciones. Y suministrar a la sección higiene y seguridad industrial los

datos relacionados para minimizar la insalubridad y peligrosidad de ciertos cargos” Para una

correcta descripción de puestos es importante, clasificar los puestos a relevar, es decir, aquel

sobre los cuales se deberá recolectar la información

Según el nivel jerárquico: alta dirección, gerencias de área, jefaturas intermedias y demás

puestos iniciales.

 Por la formación requerida: alta formación o muy especializada o puestos operativos.

 Por los resultados de la gestión a su cargo: de alto impacto o no en los resultados

de la organización.

 Por los recursos humanos que maneja. Para realizar el análisis de los puestos es
 importante describir las tareas, responsabilidades y deberes del puesto; los principales
ítems de un formulario de análisis de puestos: (Alles, 2006)

 Título del puesto, división, sector o gerencia: Nombre del puesto, código o

identificación interna, área, departamento o gerencia al cual pertenece, ciudad o

región cuando sea pertinente, etc.

 Fecha en que se ha realizado el análisis del puesto de trabajo, mostrándose

igualmente cuándo se hizo la última actualización.

 Resumen del puesto u objetivo del puesto de trabajo. Como su nombre lo indica,

debe ser breve; solo se detallan las actividades principales, el anuncio de cara al

reclutamiento y los estudios salariales.

 Deberes y responsabilidades: las tareas a realizar.

 Capacidades y requisitos educacionales. Descripción de la experiencia, educación,

formación, acreditaciones, conocimientos, habilidades y aptitudes necesarias para

desempeñar en el puesto de trabajo

 Interrelaciones: relaciones específicas entre este puesto y otros de la organización o

de la comunidad.

 Otras condiciones laborales: cualquier condición inusual que la posición implique.

 Otros requisitos: de personalidad o competencias cuando una empresa trabaje con

esta metodología, etc.

 Relaciones: muestran las relaciones del puesto con otros puestos, por ejemplo

o Reporta a…

o Supervisa a…

o Fuera de la compañía con proveedores, clientes y demás relaciones que

tenga fuera de la organización.

 Autoridad: Define los límites de autoridad del puesto, incluyendo sus atribuciones en

la toma de decisiones, la supervisión de directa de otras personas etc…

El resultado del análisis del puesto de trabajo se denomina perfil del puesto de trabajo, si
bien, de hecho, se trata de una descripción del puesto de trabajo. Otros ejemplos de perfiles

típicos del puesto de trabajo, para director de recursos humanos y para una secretaria,

están presentados en el Tabla 1.

Tabla 1. Perfiles típicos del puesto de trabajo.

PUESTO FUNCIONES HABILIDADE ACTITUDES

CONOCIMIENTOS S
Dirige,
supervisa y Toma de Responsabl
Controla el Administración decisiones. e Puntual.
GERENT Funcionamient de personal. planear, Productivo.
E o de la Computación, controlar, Honesto.
GENERA empresa administración, dirigir, Amable.
L pasitos SAS finanzas, organizar, Constant
contabilidad, analizar, e
comercialización calcular, Sistemáti
y ventas deducir  co
Ordenad
o
Informát Manejo de Dispo
Realiza ica equipos de sición.
actividades de Mecano informática y Respo
SECRET oficina y apoya grafía. maquinaria de nsa
ARIA al gerente Redacci escribir. bel.
general. ón. Facilidad para Amab
Ortografía. la redacción. le
Archivo y manejo Atención a Discr
de público. eta.
correspondencia. Puntu
al.

Desarrollar
e identificar análisis de los Responsabl
ANALISTA estrategias Contabilidad, datos e Puntual.
FINANCIE de economía, financieros Productivo.
RO inversión finanzas y Elaboración Ingenioso
orientadas matemáticas de hojas de
a minimizar cálculo, tablas
los riesgos y gráficos
y pérdidas, para los
además de informes
aumentar financieros
los
ingresos
3. Establecer criterios de selección de personal de acuerdo a las políticas del departamento.
(CE5 Determina los criterios de selección de personal en función de los rasgos y requisitos establecidos
por la organización para ocupar las vacantes disponibles)

Para un proceso de selección exitoso se debe tener en cuenta la necesidad de la empresa y sus
objetivos.

Teniendo como criterios

 Análisis y detección de necesidades: Toda organización que quiera ser puntera en su sector
debe tener muy claro cuáles son sus necesidades en cuanto al personal que debe tener en cada
momento, y para ello es necesario que el departamento de recursos humanos realice una o dos
veces al año un análisis y detección de necesidades de puestos de trabajo.

 Reclutamiento activo o pasivo: Una vez que se han detectado las necesidades del personal a
incorporar, el siguiente paso es comenzar el reclutamiento en sí; los métodos tradicionales
colocar una oferta de empleo y esperar que lleguen los currículums y sin son los nuevos
métodos de Reclutamiento buscar en redes sociales candidatos pasivos para cubrir esa posición.

 Recepción de candidaturas: Si se optado por los métodos tradicionales de selección, esperar la

recepción de los currículums de los candidatos, y si se opta por los métodos más novedosos
buscar la empresa esos candidatos.

 Preselección: Una vez que se haya recibido los currículums o búsqueda de los candidatos en las
redes sociales, es fundamental hacer una primera preselección de candidatos; antes de ello es
necesario que hayamos hecho una descripción de los puestos de trabajo a cubrir, así como el
perfil profesiográfico del candidato ideal para nuestra organización.

 Pruebas: Los candidatos preseleccionados habrán de pasar por las pruebas que se hayan
determinado para detectar las habilidades y competencias requeridas para el puesto a cubrir.
Estas pruebas pueden ser test psicotécnicos, rol playings, o utilizando técnicas más novedosas
como la gamificación.

 Entrevista: La entrevista cara a cara con el candidato siempre será uno de los puntos más
importantes del proceso de selección, sin olvidar ninguno de los otros; en la entrevista podemos
mirar a los ojos a los candidatos, ver su lenguaje corporal e intentar descubrir de forma directa
sus habilidades y su experiencia.
  Valoración y decisión: No todos los candidatos son iguales y por lo tanto las entrevistas tampoco
deberían ser iguales; es necesario que, una vez realizadas las entrevistas personales, dedicar
tiempo en los siguientes días para analizar y valorar los pros y los contras de cada uno de los
candidatos entrevistados e ir comparándolos con el perfil profesiográfico y la descripción del
puesto de trabajo que hay diseñado.

 Contratación: La contratación es el paso en el que se incorporar a la organización al candidato

elegido; es el momento donde se le explica todos los aspectos legales y contractuales de su
contratación, así como de darle la fecha de su incorporación al puesto de trabajo y resolverle
todas las posibles dudas que pudiera tener antes de su incorporación.

 Incorporación: Es muy importante señalar que la selección de personal no termina con la

contratación; este es otro de los males de las organizaciones; la incorporación al puesto de
trabajo debe ser también un punto básico en la selección de personal. En la incorporación se
debe acompañar al trabajador, presentarle a todos sus compañeros y todos los departamentos
de la organización e informarle la cultura de empresa. En algunas organizaciones se usa la figura
del mentor como aquel trabajador con más experiencia que durante un tiempo ayuda aconseja y
guía a los nuevos trabajadores.

 Seguimiento: Y finalmente se hace necesario como forma de cerrar el círculo de la selección,

hacer un seguimiento de los trabajadores a corto medio y largo plazo; este seguimiento se le
hace mediante encuestas de satisfacción y valoraciones de desempeño.

4. Definir el proceso de reclutamiento y selección a través de un flujograma, teniendo en cuenta

las políticas de personal y el análisis de cargos.
(CE8 Elabora los subprogramas de reclutamiento y selección de Personal para realizar una selección de
personal calificado de acuerdo con el análisis ocupacional y las políticas de la empresa
 FLUJOGRAMA DE PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

Cargos a proveer:
Gerencia Operarios de confección
determina
Directores comerciales
Identificación
vacantes

Pasa a recursos humanos

para realizar la
convocatoria

Se establece
requisitos Se designa
plazo para las
postulaciones
Se abre
convocatoria
interna y externa
Candidatos
Se revisa hoja de
reclutados
vida -requisitos
mínimos
Cumple, cierra
NO proceso

SI SI
Prueba de aptitud
y conocimiento
Puntaje por
Cumple, continua Verificación
encima de
proceso documentos
60%
Puntaje noNO Exámenes de
supera 60% ingreso

Resultado
ok Firma de contrato

Empleado vinculado
1. ¿Qué fue lo más difícil para llevar a cabo un análisis de puesto de trabajo?

Lo más complejo para llevar a cabo el análisis de puesto es que no se tiene claro las funciones

de cada puesto al cual debemos hacerle el análisis adicional a eso para poder realizar todos los

procesos debemos también tener una matriz de riesgo por cada puesto para así saber cuáles

son los riesgos laborales de acuerdo a las funciones que tiene cada colaborador en la empresa.

Creo que Unas de las cosas más difícil es no tener en claro para que se requiere cada puesto de

trabajo aparte debemos tener muy claro cómo realizarlo y saber qué beneficios nos traerá para la

empresa.

2. ¿Considera que este proceso es necesario que las empresas lo implementen?

Si, ya que al implementar este proceso se tendrá claro el paso a paso en el momento en que

queda una vacante o se genera un nuevo puesto de trabajo y los formatos que se deben llenar

para llevar un control y por el sistema de calidad en la empresa. El análisis y descripción de

puestos de trabajo es una herramienta básica para toda la Gestión de Recursos Humanos.

Permite aclarar los cometidos de los individuos y sus aspectos colectivos, permite controlar la

carga laboral y su evolución de manera que se pueda actuar sobre los calificadores, las

decisiones técnicas y los equilibrios de la organización.

3. ¿En su empresa usted cuenta con un estudio sobre su puesto de trabajo?

Si, se hace un análisis del perfil profesional que se requiere y se tiene dos o tres candidatos para

la vacante que esté disponible para que la persona encargada de recursos humanos pueda

analizar la información y escoger al personal más idóneo para el puesto solicitado. Además,

cada área y cada perfil del trabajo cuenta con un manual de actividades funciones a realizar

dentro de la compañía.

 
 Referencia

https://blogs.imf-formacion.com/blog/recursos-humanos/seleccion-de-personal-3/10-pasos-proceso-
seleccion-efectivo/

https://www.gestiopolis.com/descripcion-de-cargo-del-gerente-general/
https://www.occ.com.mx/perfiles-laborales/10-analista-financiero-contabilidad
https://www.lifeder.com/analisis-depuestos