LA ESCUELA DE LAS

RELACIONES HUMANAS
 ORÍGENES
• Surge como una reacción a los enfoques clásicos

• Años 20, EEUU atravesaba un avanzado

desarrollo industrial sin tomar en cuenta las
condiciones de trabajo de la clase obrera.

• Las empresas se encontraban frente a una

disminución de la tasa de ganancia y
estancamiento de los niveles de productividad.
• Situación crítica en la fábrica: fatiga, monotonía
y desmotivación de los trabajadores no podían
ser explicadas.
• El modelo taylorista y fordista había empezado a
estancarse en términos de productividad y la
conflictividad social aumentaban por lo que se
comenzó a prestar atención a otras cuestiones
no formales.
• El paradigma imperante sostenía que la ciencia
tenía la capacidad de mejorar el ambiente de
trabajo para aumentar la productividad.
• 1927-1932, EEUU, Western Electric Company.
• Experiencia coordinada por Elton Mayo.
• Objetivo primario: determinar la relación entre
la intensidad de la iluminación y la eficiencia de
los operarios, medida a través de la producción.
• Luego se extendió al estudio de la fatiga, de los
accidentes en el trabajo, la rotación del personal
y el efecto de las condiciones físicas del trabajo
sobre la productividad.
 EXPERIENCIA DE
HAWTHORNE
1º FASE
OBJETIVO RESULTADO

Estudiar el efecto de la Preponderancia del factor

iluminación sobre el psicológico sobre el factor
rendimiento de los fisiológico.
operarios
 2º FASE (montaje de relés)
OBJETIVO RESULTADO

Determinar el efecto sobre No hubo relación directa

el rendimiento de ciertos entre las variaciones
cambios en las condiciones efectuadas y el ritmo de
de trabajo (descansos, trabajo del grupo
refrigerios, reducción de experimental (equipo).
horarios, etc.) Características de liderazgo
12 períodos experimentales y objetivos comunes.
 3º FASE
(programa de entrevistas)
Se fue apartando de la idea de verificar las
condiciones físicas para pasar a estudiar las
relaciones humanas en el trabajo.

OBJETIVO RESULTADO

Conocimiento de actitudes, Reveló la existencia de una

sentimientos, sugerencias, organización informal de
etc. los operarios.
 4º FASE
(observación de montaje de terminales)

OBJETIVO RESULTADO

Análisis de la organización Relaciones entre la organización

informal de los operarios informal de los empleados y la
Organización formal de la
fábrica.
 CONCLUSIONES DEL ESTUDIO
• El nivel de producción es resultante de la integración
social.
• Comportamiento social de los trabajadores (Grupo).
• Importancia de las recompensas y sanciones sociales.
• Los grupos informales.
• Las relacione humanas (acciones y actitudes entre
personas y grupos)
• La importancia del contenido del cargo (evitar la
monotonía, elevar la moral)
• Concepto de hombre social.
• Énfasis en los aspectos emocionales.
 PERSPECTIVA CRÍTICA

Quiebre de paradigma respecto Mirada crítica que propone la

a las escuelas anteriores: complementariedad de las
propuesta innovadora y corrientes taylorista/fordista sobre
alternativa. Surgimiento de las una nueva mejor manera de hacer
teorías del comportamiento. las cosas.

DOS
PUNTOS DE
VISTA
• La experiencia se tornó una estrategia para
responder a las necesidades empresariales en
EEUU entre los años 20 y 40.
• El experimento y sus consecuencias parecen
haber logrado encontrar la armonía entre las
relaciones capital y trabajo.
• Una fachada que esconde la relación de
explotación de manera dulcificada.
• Marx diría que la relación capital-trabajo es
antagónica por naturaleza, por lo que aquí la
armonía aparece como una visión opuesta a ese
antagonismo.
 Crítica de Ibarra Colado
La teoría de la organización sufre de una
esquizofrenia intelectual
• Vive en mundos paralelos, desconectados entre sí.
• Por un lado se toma a sí misma como expresión de la
cooperación humana, pero a su vez constituye un
sistema de control para resolver conflictos, para
asegurar el apoyo a los objetivos de la empresa.
• Por ello la TO está siempre entre la expresión
humana de las relaciones sociales que emergen en la
organización y la necesidad de canalizar el conflicto
en beneficio de la firma.
2 interpretaciones del experimento

• Rendimiento depende de la
motivación. Trabajadores que
Subjetiva se sienten mejor rinden más.
• Surgimiento de las teorías de la
motivación.

• Rendimiento depende de la
cohesión del grupo primario.
Intersubjetiva • Composición y relación en los
grupos influyen en la
productividad.
 Conclusión

• Se plantean cómo hacer para que el trabajador se

encuentre más motivado y eso no tiene que ver
con una nueva actitud benevolente hacia el
asalariado, sino con la necesidad de trabajadores
más productivos.
 Tesis de complementariedad
• Ninguna de las corrientes de pensamiento
organizacional viene a romper
paradigmáticamente con la anterior. Hay
complementariedad teórica.
• Todas se van a complementar, se superponen
unas con otras, pero se muestran de manera
disruptiva y revolucionaria.
• Todos pretenden establecer una nueva y mejor
manera de hacer las cosas, de alcance universal.
• El paradigma en el que contextualiza a Mayo era
el de la armonía, la posibilidad de alineamiento
de los intereses del capital y del trabajo.
• La escuela de las relaciones humanas es más de
lo mismo ya que se basa en la misma fórmula
que el taylorismo: la productividad es función de
habilidades pero no físicas sino sociales.
• A uno le interesaba la organización formal y al
otro la informal. Pero el foco siempre está
puesto en la productividad y no en la felicidad.