Вы находитесь на странице: 1из 21

Кыргызский Национальный университет им.Ж.

Баласагына

Кыргызско-европейский факультет

РЕФЕРАТ
На тему: Статистика использования трудового потенциала
субъектов хозяйствования

Выполнил: Кочконбаев Э.

Проверил: Татыбеков Э.
ПЛАН
1. Понятие и показатели численности персонала организации...................3
2. Понятие и показатели движения персонала организации........................4
3. Понятие и состав рабочего времени..............................................................6
4. Показатели использования рабочего времени............................................8
5. Индексный метод анализа производительности труда...........................12
6. Состав затрат организации на рабочую силу............................................14
7.Показатели уровня и динамики заработной платы..................................17
1. Понятие и показатели численности персонала организации.
Персонал организации – это общая численность работников
организации. Основными показателями персонала организации являются
списочное, явочное число работников на дату и в среднем за период.

В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную,


сезонную и временную работу на срок один день и более, со дня зачисления
их на работу в соответствии с заключенными договорами.

         Явочный состав определяется путем вычитания из списочного состава


неявок по различным причинам (отпуска, болезни и т.п.).

         Среднюю списочную численность работников за месяц определяют:

1) путем суммирования численности работников списочного состава за


каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и
деления полученной суммы на число календарных дней в месяце. При этом
списочная численность работников в выходные и праздничные дни
приравнивается к списочной численности работников за предыдущий
рабочий день.

2) путем деления суммы числа человеко-дней явок (фактически отработанное


время + целодневные простои) и неявок на работу за все календарные дни на
число календарных дней в месяце;

3) если предприятие работает неполный месяц, то среднесписочная


численность определяется как сумма списочной численности работников за
все календарные дни работы предприятия, деленная на число календарных
дней в месяце;

4) если данные о списочном составе имеются на начало и конец месяца то


среднесписочная численность работников за месяц определяется как сумма
численности работников на начало и конец месяца, деленная на два.

Среднюю списочную численность работников организации за периоды более


одного месяца (квартал, полугодие, год) определяют:

1) путем суммирования среднесписочной численности работников за все


месяцы, входящие в период, и деления полученной суммы на число месяцев
в периоде;

2) если организация работала неполный год, то среднесписочная численность


определяется путем суммирования среднесписочной численности работников
за все месяцы работы организации (списочная численность в те месяца, когда
организация не работала, принимается равной нулю) и деления полученной
суммы на 12;

3) если известна списочная численность работников на 1 число каждого


месяца, средняя списочная численность определяется по формуле средней
хронологической:

где      – среднесписочная численность работников;

 – списочная численность работников на 1 число каждого

                           месяца периода;

 – число дат.

Среднюю явочную численность работников за месяц определяют путем


суммирования численности работников, явившихся на работу за каждый
рабочий день месяца, и деления полученной суммы на число рабочих дней
месяца.

2. Понятие и показатели движения персонала организации.


Под движением персонала предприятия понимают изменение численности
работников предприятия в связи с приемом на работу и увольнением.

Для оценки кадровой политики фирмы определяют общее число принятых и


выбывших работников, а также строят распределения по источникам
поступления и направлениям выбытия.

Среди источников поступления рабочей силы обычно выделяют: принятых


по инициативе предприятия; принятых по направлению служб занятости;
принятых по путевкам после окончания учебных заведений; принятых в
порядке перевода из других предприятий.

Выбытие работников может быть связано с призывом в армию,


поступлением в учебные заведения с отрывом от производства, переводом на
другие предприятия, окончанием срока договора найма, выходом на пенсию,
смертью работника, сокращением штатов, собственным желанием работника,
прогулами и другими нарушениями трудовой дисциплины.

Движение персонала предприятия характеризуется системой абсолютных и


относительных показателей.

К абсолютным показателям относятся:

– оборот по приему (Чприн) – численность работников, зачисленных в


отчетном периоде в данную организацию приказом о приеме на работу.

– оборот по увольнению (Чвыб) – численность работников, оставивших


работу в данной организации, уход или перевод которых оформлен приказом,
а также выбывших в связи со смертью. Выделяют необходимый и излишний
оборот рабочей силы. Излишний оборот, называемый также текучестью
кадров, включает увольнения по собственному желанию и за нарушения
трудовой дисциплины. Необходимый оборот характеризует увольнения по
всем остальным причинам.

– оборот кадров (Ок) – совокупность принятых на работу (зачисленных в


списочный состав) и выбывших работников:

Ок = Чприн + Чвыб.

Относительные показатели, характеризующие интенсивность движения


персонала предприятия за определенный период:

– коэффициент общего оборота – отношение совокупности числа принятых и


выбывших работников за отчетный период к среднесписочной численности
работников за этот период:

– коэффициент оборота по приему – отношение числа принятых на работу


за отчетный период к среднесписочной численности:

– коэффициент оборота по выбытию – отношение числа выбывших за


отчетный период к среднесписочной численности;
– коэффициент текучести – отношение числа выбывших за определенный
период работников по причинам, относимым к текучести кадров, к
среднесписочному числу работников за этот период:

– коэффициент постоянства кадров – отношение численности работников,


состоящих в списочном составе весь отчетный год, к списочной численности
работников на конец периода:

– коэффициент замещения – отношение разности принятых и выбывших


работников к среднесписочной численности:

– коэффициент восполнения работников как отношение числа принятых


работников за период к числу выбывших:

Под движением персонала понимается и смена сферы приложения


труда, рода деятельности, производственных функций работников.
Выделяют профессиональное движение – переход к другой специальности
или овладение новой профессией; квалификационное
движение – изменение квалификации (разряда) работника; расширение
функций работника – движение кадров, обусловленное профессиональным
ростом работников и созданием организационных, материальных и
моральных предпосылок для расширения зоны трудовой деятельности
(совмещение профессий, многостаночное обслуживание и т. д.).

3. Понятие и состав рабочего времени


Рабочее время – это продолжительность времени затраченного на
производство продукции, оказание услуг или выполнение работ. Учет
рабочего времени ведется в человеко-часах и человеко-днях. Отработанным
человеко-часом является 1 час фактической работы одного работника на
своем рабочем месте. Отработанным человеко-днем является 1 день в
течение, которого работник явился и приступил к работе независимо от
продолжительности отработанного рабочего времени.

Различают следующие показатели рабочего времени:

1. Календарный фонд  – число календарных дней месяца, квартала,


года, приходящихся на одного работника или на коллектив работников. Он
может быть исчислен: а) путем умножения средней списочной численности
на число календарных дней в периоде; б) путем суммирования человеко-дней
явок и неявок на работу и отработанных и неотработанных человеко-дней за
рассматриваемый период.

2. Табельный фонд  –определяется вычитанием из календарного фонда


времени числа человеко-дней праздничных и выходных.

3. Максимально возможный фонд   – определяется вычитанием из


табельного фонда времени числа человеко-дней очередных отпусков. Данная
категория показывает максимальное количество времени, которое может
быть отработано в соответствии с трудовым законодательством.

4. Фонд отработанного времени  – это все фактически отработанные


работниками часы с учетом сверхурочных и отработанных в праздничные и
выходные дни, а также часы работы в служебных командировках.

Анализ использования рабочего времени проводится на основе балансов


рабочего времени. Они составляются в человеко-днях или в человеко-часах.
В балансе выделяют два раздела: «ресурсы рабочего времени» и
«использование рабочего времени» (табл. 1).

Таблица 1

Баланс рабочего времени

Ресурсы рабочего времени Использование рабочего времени

1. Календарный фонд 1. Фактически отработано

2. Праздничные и выходные дни 2. Время, не использованное по


уважительным причинам – всего

3. Табельный фонд (стр. 1 – стр. В том числе:


2)
4. Очередные отпуска по болезни

5. Максимально возможный отпуска по учебе


фонд (стр. 3 – стр. 4)
в связи с выполнением государственных

обязанностей

прочие неявки предусмотренные законом

3. Потери рабочего времени – всего

В том числе:

целодневные простои

прогулы

неявки с разрешения администрации

4. Максимально возможный фонд (стр. 1


+стр. 2 + стр. 3)

Примечание: целодневные простои– это человеко-дни простоев работников,


которые весь рабочий день не работали по причине простоя (по причине
отсутствия энергии или сырья);прогулы– это человеко-дни невыхода на
работу по неуважительным причинам;неявки с разрешения администрации–
этот неявки на работу по уважительным личным причинам (дни отпуска без
сохранения заработной платы при вступлении в брак, рождении ребенка или
другим семейным обстоятельствам).

4. Показатели использования рабочего времени


На основе баланса рабочего времени вычисляется система показателей,
характеризующих использование рабочего времени.

1) Коэффициент использования календарного (табельного, максимально


возможного) фонда времени:
Эти коэффициенты рассчитываются как по балансу в человеко-днях, так и в
человеко-часах и показывают, какая часть соответствующего фонда времени
была фактически отработана.

2) Средняя фактическая продолжительность рабочего периода в днях:

3) Коэффициент использования рабочего периода:

Коэффициент использования рабочего периода показывает, какая часть дней


из установленных режимом работы предприятия на одного работника
фактически отработана (обычно выражается в процентах). На величину
коэффициента оказывают влияние только целодневные простои и не
оказывают влияния потери времени внутри смен.

4) Средняя продолжительность рабочего дня в часах:

Различают урочную (без учета сверхурочных) и полную продолжительность


рабочего дня (с учетом сверхурочных часов).

5) Коэффициент использования продолжительности рабочего дня:

Средняя установленная продолжительность рабочего дня вычисляется как


средняя арифметическая из установленных продолжительностей рабочего
дня отдельных категорий рабочих.

Например, средняя списочная численность рабочих предприятия за апрель


составила 500 человек, в том числе работников с продолжительностью
рабочего дня 6 часов – 50 человек, с продолжительностью рабочего дня 7
часов – 40 человек. Остальные рабочие имели установленную
продолжительность рабочего дня 8 часов.

Тогда средняя установленная продолжительность рабочего дня составит:

(6·50+7·40+8·410)/500 = 7,72 часа.


Коэффициент использования рабочего дня может быть рассчитан в двух
вариантах. В первом случае в числителе стоит  полная (с учетом
сверхурочных часов), а во втором – урочная. Коэффициент, рассчитанный на
основе урочной продолжительности, будет наиболее точно характеризовать
использование установленной продолжительности рабочего дня.

Интегральный показатель использования рабочего времени:

Этот показатель дает обобщенную оценку использования рабочего времени в


расчете на одного рабочего в результате целодневных и внутрисменных
потерь рабочего времени по всем причинам.

3.5. Статистика производительности труда

Традиционная для отечественной статистики система показателей


производительности труда работников предприятия характеризует
эффективность только живого труда, т. е. производительности труда в узком
смысле.

Затраты труда работников предприятия могут быть выражены:

– количеством отработанных человеко-часов;

– количеством отработанных человеко-дней;

– среднесписочной численностью работников за месяц (квартал, год и другой


календарный период).

В зависимости от единиц измерения затрат труда различают следующие


показатели производительности:

– средняя часовая выработка:

– средняя дневная выработка:

– средняя месячная (квартальная, годовая) выработка:


Показатель средней месячной (квартальной, годовой) выработки
определяется как для рабочих, так и для всех работников предприятия.

Между показателями часовой, дневной и месячной выработки одного


рабочего предприятия существуют следующие взаимосвязи:

где   – средняя фактическая продолжительность рабочего дня в часах;

– средняя фактическая продолжительность рабочего периода в днях.

Средняя фактическая продолжительность рабочего дня и рабочего периода


определяется по данным баланса рабочего времени.

Зная среднюю месячную выработку одного рабочего   и долю рабочих в


общей численности работников предприятия (d), среднюю месячную
выработку на одного работника можно определить по формуле

Мультипликативная форма связи показателей


выработки   позволяет использовать для анализа
динамики уровня производительности труда на предприятии индексную
модель:

На уровень и динамику выработки продукции на одного работника


предприятия оказывают влияние четыре фактора:

– средняя часовая выработка одного рабочего:

– средняя фактическая продолжительность рабочего дня;

– средняя фактическая продолжительность рабочего периода;

– доля рабочих в общей численности работников предприятия.


Влияние каждого фактора в относительном выражении на изменение
производительности труда на 1 работника измеряет соответствующий
аналитический индекс.

Разность числителя и знаменателя аналитического индекса показывает


изменение выработки на одного работника предприятия за счет одного из
факторов в абсолютном выражении.

Обратным показателем производительности труда


является трудоемкость продукции (t), характеризующая затраты труда на
производство единицы продукции:

5. Индексный метод анализа производительности труда


Динамика производительности труда при производстве отдельных
видов продукции характеризуется индивидуальными индексами:

,      или    .

         Динамика общего изменения производительности труда по группе


различных видов продукции изучается при помощи следующих индексов.

         1. Трудовой индекс производительности труда:

Разность между знаменателем и числителем данной формулы характеризует


экономию (−) или перерасход (+) затрат труда вследствие изменения (роста
или снижения) его производительности:

2. Средний арифметический индекс производительности труда (индекс


академика С.Г. Струмилина):

         3. Стоимостной индекс производительности труда:


,

где      – цена единицы продукции.

Динамика производительности труда по совокупности предприятий, в целом


по отрасли, региону, экономики характеризуется индексами
производительности труда переменного состава, постоянного состава и
структурных сдвигов. Используя эти индексы, количественно оценивают
совместное или изолированное влияние двух факторов на изменение
среднего уровня производительности труда: 1) изменения уровня
производительности труда на отдельных предприятиях; 2) изменения доли
предприятий с разным уровнем производительности труда в общих затратах
труда.

Индекс переменного состава характеризует изменение среднего уровня


производительности труда за счет влияния двух факторов:

 или   

где      – стоимость произведенной продукции в сопоставимых ценах.

Влияние первого фактора на изменение средней производительности труда


определяют при помощи индекса постоянного состава:

  или   .

Влияние второго фактора на изменение средней производительности труда


определяют при помощи индекса структурных сдвигов:

Взаимосвязь индексов:

Между показателями объема произведенной продукции, отработанным


временем, производительностью труда и между индексами этих показателей
существует взаимосвязь:

,
где      – общий индекс объема произведенной продукции:

 – общий индекс производительности труда (см. выше).

 – общий индекс затрат труда:

6. Состав затрат организации на рабочую силу.


В статистике затраты на рабочую силу могут анализироваться в двух
аспектах:

 * как затраты (издержки) отдельного предприятия в связи с


использованием наёмного труда;

 * как расходы на рабочую силу на уровне всей


экономики.Оцениваемые на макроуровне затраты на рабочую силу
больше, чем сумма одноимённых затрат отдельных предприятий и
организаций, поскольку в них учитывают финансирование
государством социальных, пенсионных и других национальных
программ.

В мировой статистической практике при определении затрат на рабочую


силу используется концепция издержек работодателя, что в значительной
мере обусловлено сложностью учёта общегосударственных расходов по этой
статье. Для международных сопоставлений производится корректировка
соответствующих расчётов с целью отражения в них расходов государства на
рабочую силу.

Согласно международному стандарту расходы на рабочую силу


квалифицируются как издержки работодателя в связи с наймом и
содержанием рабочей силы и складываются из 10 основных элементов затрат
предприятия (организации). Принятая в России классификация этих затрат,
по существу идентичная стандарту, несколько отличается от него по
названиям разделов и отдельным составляющим и сводится к следующему:

Оплата за отработанное время.


Оплата за неотработанное время.

Единовременные поощрительные выплаты.

Выплаты на питание, жильё, топливо, включаемые в заработную плату.

Расходы по обеспечению работников жильем.

 6. Расходы на социальную защиту работников.

 7. Расходы на профессиональное обучение работников.

 8. Расходы на культурно-бытовое обслуживание работников.

 9. Затраты на рабочую силу, не отнесённые к ранее приведенным


классификационным группам.

 10. Налоги, связанные с использованием рабочей силы.

Первые четыре группы это затраты предприятия, включаемые в фонд


заработной платы.

Расходы по обеспечению работников жильем включают: стоимость жилья,


переданного в собственность работникам, затраты на содержание
ведомственного жилья, суммы, предоставленные работниками для
использования в целях решения их жилищных проблем.

Расходы на социальную защиту работников складываются из следующих


основных статей:

взносов в пенсионные (в том числе негосударственные) фонды и фонды


обязательного медицинского страхования;

надбавок к пенсиям работающих на предприятии;

выходных пособий;

оплаты путёвок работникам и членам их семей на лечение и отдых;

расходы на содержание медпунктов, профилакториев, домов отдыха,


находящихся на балансе предприятия.

Расходы на профессиональное обучение работников -- это затраты


предприятия на аренду и содержание учебных помещений, обучение
работников, а так же оплата учебных отпусков и другие затраты по
подготовке и переподготовке кадров.
Расходы на культурно-бытовое обслуживание работников включают:

 * затраты предприятий на проведение культурно-массовых,


спортивных мероприятий, экскурсий, выставок;

 * затраты на содержание столовых, библиотек, клубов, спортивных


сооружений, дошкольных учреждений;

 * другие затраты на культурно-бытовое обслуживание работников.

К прочим расходам на рабочую силу (9 группа расходов) относятся: оплата


проезда к месту работы и отдыха, стоимость выданной бесплатно фирменной
одежды, обмундирования, спецодежды и обуви, командировочные расходы и
другие расходы.

К налогам, включаемым в расходы предприятия на рабочую силу, относятся


налоги, размер которых находится в зависимости от численности работников,
величины фонда и средней заработной платы.

В состав расходов предприятия на рабочую силу не включаются:

* доходы по акциям и другие доходы (дивиденды, проценты, выплаты по


долевым паям и т.д.) от участия работников в собственности предприятия
(организации);

пособия по временной нетрудоспособности, беременности и родам, уходу за


ребёнком и другие выплаты, которые осуществляются за счёт
государственных и негосударственных внебюджетных фондов;

авторские вознаграждения, выплаченные по договорам, и стипендии


учащимся, не состоящим в списочном составе предприятия и направленным
на учёбу;

расходы на капитальное строительство жилья и объектов социальной сферы.

Источником данных о составе и величине затрат предприятий (организаций)


на рабочую силу является выборочное обследование, которое регулярно
проводит Федеральная служба государственной статистики с последующим
распространением полученных данных на генеральную совокупность.
Обследование проводится во всех субъектах Российской Федерации с
периодичностью один раз в два года.

Анализ результатов статистического наблюдения проводится в двух


основных направлениях:
 - оценка среднего уровня затрат на рабочую силу в расчёте на единицу
отработанного времени (среднечасовые затраты) и в расчёте на одного
работника за месяц (среднемесячные затраты);

 - оценка структуры расходов на рабочую силу по элементам затрат.

Такой анализ позволяет отслеживать изменение уровня и структуры расходов


на рабочую силу, эффективность её использования на отдельных
предприятиях, в разных отраслях и по экономике в целом.

Информация о расходах на рабочую силу используется для оценки


конкурентоспособности предприятия, для международных сопоставлений и
необходима органам управления различных уровней для разработки
социальных программ и социальной политики.

В условиях рыночной экономики уровень и структура этих расходов должны


быть основной статьёй трудового договора между работодателями и
наёмными работниками.

7.Показатели уровня и динамики заработной платы


Динамика уровней заработной платы анализируется на основе индексов
заработной платы. Чаще всего используется индекс переменного состава
заработной платы, который рассчитывается по следующей формуле:

, (2.1)

где F0 и F1 -- фонд начисленной заработной платы отдельных

категорий работников (или всего персонала предприятия, отрасли) в


базисном и отчетном периодах;

Т0 и Т1 -- среднесписочная численность отдельных категорий

персонала (или численность персонала предприятий или отраслей) в


базисном и отчетном периодах;

Х0 и X1 -- средняя зарплата по категориям персонала

(по предприятиям или отраслям) в базисном и отчетном периодах.

Индекс переменного состава заработной платы показывает, каким образом


изменился средний уровень заработной платы в отчетном периоде по сравне-
нию с базисным в зависимости от изменения средней заработной платы от-
дельных категорий персонала (на отдельных предприятиях или в отраслях) и
удельного веса численности работников с различным уровнем оплаты труда.
Каждый из этих факторов влияет на изменение среднего уровня зара-ботной
платы по-разному.

Для устранения влияния структурного фактора следует


воспользоваться индексом фиксированного состава заработной
платы, который рассчитывается по следующей формуле:

(2.2)

Этот индекс показывает, каким образом изменился средний уровень зара-


ботной платы без учета структурного фактора, т е. только в результате изме-
нения уровней заработной платы работников в отчетном периоде по сравне-
нию с базисным.

Влияние структурного фактора можно определить с помощью индекса


структурных сдвигов, который рассчитывается путем деления индекса пере-
менного состава заработной платы на индекс фиксированного состава зара-
ботной платы:

(2.3)

Этот индекс характеризует, каким образом изменился средний уровень за-


работной платы в зависимости от изменения удельного веса численности ра-
ботников с различным уровнем заработной платы.

Размер заработной платы зависит от уровня квалификации работника,


интенсивности и условий труда, а также от отрасли, в которой занят
работник, территориального размещения предприятий (организаций) и
других факторов. На основе распределений работников по размеру
заработной платы по отраслям и по народному хозяйству в целом
рассчитываются различные коэффициенты дифференциации заработной
платы (на уровне предприятий, отраслей и экономики в целом). Наиболее
часто используются децильный и квартильный коэффициенты
дифференциации, коэффициент фондов и др.

Показатели дифференциации заработной платы


Статистика изучает дифференциацию заработной платы работников. Размер
заработной платы зависит от уровня квалификации работника, ин-
тенсивности труда, условий труда, а также от отрасли, в которой занят ра-
ботник, территориального размещения предприятий и организаций и других
факторов,

Основным источником статистических данных о дифференциации


заработной платы являются материалы ежегодно проводимого обследования.
Данные этого обследования позволяют получить ряды распределения работ-
ников по размеру начисленной за месяц заработной платы. При этом пред-
приятия представляют данные о численности работников и размере начис-
ленной им заработной платы только для тех работников, которые работали на
данном предприятия или в организации в течение всего месяца, который
обследуется.

В результате получаются ряды распределения работников по размеру


заработной платы по отдельным отраслям экономики и по народному
хозяйству в целом. На основе этих данных рассчитываются различные
коэффициенты дифференциации заработной платы. Наиболее часто
используются децильный и квартальный коэффициенты дифференциации,
коэффициент фондов и др.

1. Децильный коэффициент дифференциации - отношение наименьшей


среднемесячной заработной платы 10% наиболее высокооплачиваемых
работников к наибольшей среднемесячной заработной плате 10% работников
с самой низкой заработной платой:

Kd = d9/d1 (2.4)

где d9 -- девятая дециль, показывающая, что 10% работников имеют

заработную плату выше этого уровня;

d1--первая дециль, показывающая, что 10% работников имеют

заработную плату ниже этого уровня.

Первая и девятая децили рассчитываются по формулам соответственно:

, (2.5)
, (2.6)

где , - нижние границы интервалов, содержащих первую и девятую дециль;

h1, h9  - величины интервалов, содержащих первую и девятую

дециль;

- объем совокупности;

и - накопленные частот интервала, предшествующего

децильному;

и - частоты интервалов, содержащих первую и девятую

дециль.

2. Квартильный коэффициент дифференциации -отношение наименьшей


среднемесячной заработной платы 25% наиболее высокооплачиваемых
работников к наибольшей среднемесячной заработной плате 25% работников
с самой низкой заработной платой:

KQ = Q3/Q1 (2.7)

Где Q3 - третья квартиль, показывающая, что 25% работников имеют

заработную плату выше этого уровня;

Q1 -- первая квартиль, показывающая, что 25% работников имеют

заработную плату ниже этого уровня.

Первая и третья квартили рассчитываются по формулам соответственно:

, (2.8)

, (2.9)
где , - нижние границы интервалов, содержащих первую и

третью квартиль;

h1, h3 - величины интервалов, содержащих первую и третью

квартиль;

- объем совокупности;

и - накопленные частоты интервала, предшествующего

вартальному;

и - частоты интервалов, содержащих первую и третью

квартиль.

3. Коэффициент фондов - отношение средней заработной платы 10%


наиболее и 10% наименее оплачиваемых работников:

, (2.10)

где F10 и F1 - фонд заработной платы, который приходится на 10 %


работников с самой высокой и с самой низкой заработной платой,
соответственно;

х10 и x1 - средняя заработная плата наиболее оплачиваемых работников и


наименее оплачиваемых, соответственно.