Вы находитесь на странице: 1из 39

1 Теоретические аспекты влияния стресса на эффективность трудовой

деятельности
1.1. Понятие стресса

В переводе с английского языка слово "стресс" означает "нажим, давление, напряжение". А


энциклопедический словарь дает следующее толкование стресса: "состояние напряжения,
возникающее у человека или животного под влиянием сильных воздействий".

Стресс обычно воспринимается как отрицательное явление. Считается, что его вызывает какая-
либо неприятность (попадание в аварию, «провал» на экзамене и т.п.). Но это только один из
видов стресса. На самом деле существует и позитивный стресс, который может быть вызван
приятными событиями (например, представление к повышению по службе, крупный лотерейный
выигрыш и др.). Его еще называют «ю-стресс» - от греческого «еи », что означает «хороший».
Небольшие стрессы даже полезны организму - они его постоянно тренируют, вводя в состояние
активации или тренировки (по терминологии канадского ученного Ганса Селье).

Стресс (от англ. stress — напряжение), состояние напряжения, возникающее у человека или
животного под влиянием сильных воздействий (см. Адаптационный синдром).

Стресс (стресс-реакция), особое состояние организма человека и млекопитающих, возникающее в


ответ на сильный внешний раздражитель. В русском языке термин «стресс» употребляется также
для обозначения и самого раздражителя - физического (холод, жара, повышенное или
пониженное атмосферное давление, ионизирующее излучение), химического (токсичные и
раздражающие вещества), биологического (усиленная мышечная работа, заражение микробами и
вирусами, травма, ожог), психического (сильные положительные и отрицательные эмоции), а
также их комбинаций (синонимы: стрессор, стресс-фактор, стресс-стимул, стресс-воздействие).
Иногда термин «стресс» употребляют (не вполне правомерно) по отношению к низшим
животным, не имеющим развитой системы нервной и гормональной регуляции, к растениям и
даже сообществам организмов (в экологии), когда они подвергаются экстремальным
воздействиям.

1.2. Причины стресса на рабочем месте

Факторы, вызывающие стресс, или так называемые стрессоры, воздействующие на работников в


наши дни, включают:

 факторы стресса вне организации;

 групповые факторы стресса;

 факторы стресса, связанные с организацией;

Рассмотри их подробнее.

1. Факторы стресса вне организации

Стресс на работе нельзя ограничивать событиями и условиями, имеющими место


непосредственно на рабочем месте. Любая организация является открытой социальной системой,
и на ее элементы - работников - естественно воздействуют внешние факторы, такие как
изменения в обществе, экономические и финансовые условия, изменения в их личной жизни
(семейные проблемы, старение, смерть близкого родственника, рождение ребенка и т.п.).

Так, можно сказать, что неудовлетворительное финансовое положение может побуждать людей
брать дополнительную работу, в результате чего сокращается время отдыха и усиливается стресс.
Серьезным фактором стресса работников являются и семейные кризисы. Имеются также данные о
том, что в семьях, где работают оба супруга, находящийся в стрессовых условиях муж может
«передать» свой стресс жене.

2. Групповые факторы стресса

К групповым факторам стресса можно отнести следующие:

1) отсутствие групповой сплоченности - отсутствие возможности для работника чувствовать


себя членом коллектива вследствие специфики рабочего места, из-за того, что руководитель не
допускает или ограничивает эту возможность, или потому, что другие члены группы не принимают
его в свои ряды, может явиться источником сильного стресса, особенно для работников с высоким
стремлением к аффилиации;

2) наличие внутриличностных, межличностных и внутригрупповых конфликтов - наличие


серьезных противоречий или несовместимости отдельных характеристик личности работника,
например, его личных целей, нужд, ценностей, с социально одобряемыми в группе, где он
работает, а значит, вынужден постоянно находиться, общаться, взаимодействовать, также
является серьезным стрессогенным фактором.

3. Факторы стресса, связанные с организацией

Причины связанного с работой стресса исследуются уже немалое время, и перечень


потенциальных факторов, вызывающих стресс, весьма длинен. В нем можно найти физические
факторы, превращающие рабочее место во враждебную среду (повышенная температура, шум,
многолюдность и т.д.), а также массу психосоциальных факторов, обусловленных конкретной
комбинацией трудовых, организационных и социальных особенностей рабочего места. К
наиболее точно установленным стрессорам, связанным с производственной средой, относятся:

 неуверенность в завтрашнем дне - для многих работников постоянным стрессором


является боязнь потерять свою работу из-за сокращения, неадекватных трудовых
показателей, возраста или по другой причине;

 невозможность влиять на свою работу - как отмечают многие исследователи, то, в какой
степени человек влияет на свою работу, может быть связано со стрессовым состоянием.
Монотонная механическая работа и ответственность за вещи, на которые люди не могут
влиять, являются особенно стрессовыми факторами для некоторых работников;

 характер выполняемой работы - сложность решаемых задач, самостоятельность в


работе, степень ответственности, условия труда: степень опасности при выполнении
работы, уровень шума и т.п., как показывают результаты многочисленных исследований,
могут быть также отнесены к факторам, нередко провоцирующим стресс у работников;
 ролевая двусмысленность и ролевой конфликт - оба эти условия в большинстве случаев
воспринимаются как стрессоры. Здесь под ролевой двусмысленностью подразумевается
неопределенность в отношениях с человеком, исполняющим ту или иную роль, а под
ролевым конфликтом - различные несовместимые ожидания в отношении значимых
людей на работе;

 специфическая организационная структура - например, матричная структура


организации, предполагающая двойное подчинение, нередко является источником
стресса для работника, вынужденного одновременно выполнять распоряжения двух
руководителей;

 стрессогенный стиль управления - частое использование методов неоправданного


давления и угроз является одним из самых сильных факторов стресса для подчиненных;

 давление рабочего графика - сменная работа, а в особенности работа по скользящему


графику, часто создает потребность в ряде психологических и связанных с внерабочей
жизнью изменений, являющихся потенциальными стрессорами. С другой стороны, очень
напряженный рабочий график, который делает затруднительным либо невозможным
одновременное удовлетворение производственных и личностных потребностей, может
также являться сильным стрессором для людей в самых разных трудовых ситуациях.

Все вышеперечисленные условия являются потенциальными стрессорами, а не факторами,


которые автоматически вызывают стресс. Реакции на эти стрессогенные факторы индивидуальны.
На чувствительность (сензитивность) или стрессоустойчивость (толерантность) влияет ряд
ситуативных и личностных переменных.

4. Факторы, влияющие на стрессоустойчивость

Вышеупомянутые факторы (в неорганизационные и групповые) в определенном смысле


проявляются на уровне индивидуума. Исследования также показывают, что на развитие стресса
оказывают воздействие, как индивидуальные ситуационные факторы, так и характер и
особенности личности.

Например, для личности, неспособной расставить для себя четкие приоритеты, тяжелой
стрессовой ситуацией может стать необходимость согласования ролей работника и члена семьи
(когда фактор времени и соответствующие требования на работе вступают в противоречие с
требованиями, предъявляемыми семьей и наоборот).

В качестве факторов, способствующих восприимчивости к стрессу исследователи называют также


такие индивидуальные черты характера, как авторитарность, жесткость, неуравновешенность,
эмоциональность, возбудимость, психологическая устойчивость и потребность в достижениях и
т.п. Однако наибольшее внимание было уделено характеру так называемого типа А.

Изучением различных типов характера и соответствующих поведенческих моделей еще в 1950 г.


занялись специалисты по сердечно-сосудистым заболеваниям с целью прогнозирования
возможности сердечных приступов. В конце 1960-х гг. Фридман и Розенман начали изучение
полярных типов характера А и В с точки зрения восприимчивости к стрессу. Они определили
личность типа А как «сочетание действий и эмоций, которое можно наблюдать в каждом
человеке, находящемся в состоянии постоянной и неутомимой борьбы, чтобы сделать все больше
и больше в максимально короткие сроки и даже, в случае необходимости, вопреки усилиям
других людей и обстоятельствам». Вначале, на основании проведенных исследований, посчитали,
что тип А наиболее подвержен стрессу и одному из самых серьезных его последствий - сердечным
приступам.

Однако некоторые современные исследования не подтверждают эти данные. Такие результаты


могут быть обусловлены тем, что люди типа А, часто «конструируя» для себя стрессовые ситуации,
в то же время обычно умеют дать выход своему стрессу и лучше с ним справляются, чем люди
типа В. Имеется мнение, что восприимчивости к стрессу способствует не столько нетерпение,
характерное для типа А, сколько гнев, враждебность и агрессивность.

Другим важным личностным свойством является индивидуальное восприятие контроля над


ситуацией. Хотя контроль над ситуацией на рабочем месте часто задается организационно, нельзя
игнорировать такие явления, как предрасположенность личности брать ответственность на себя и
так называемый «синдром приобретенной беспомощности», основополагающее исследование
которого было проведено Селигманом.

Важными факторами являются также:

Характер стрессора - один из наиболее важных ситуативных факторов, определяющих реакции


людей; страх потерять работу, вероятно, является большим стрессором, чем, например,
назначение в нежелательную смену. Но этот фактор не представляет собой какую-то
исключительную угрозу, обусловливающую возникновение стресса; к стрессу может с таким же
успехом привести и набор различных факторов. Небольшие повседневные неприятности,
накладываясь друг на друга, могут привести к такому же результату, как и в случае какого-то
одного серьезного события [9].

Комбинация наличных и отсутствующих стрессоров также важна при определении


индивидуальных реакций. Плохие отношения с коллегами и другими людьми на работе,
например, - потенциальный источник стресса, но в то же время не раз отмечалось [2, 12] и то, что
хорошие отношения могут помочь в уменьшении негативных реакций на другие стрессоры.

Продолжительность воздействия стрессора - еще один ситуативный фактор, влияющий на


индивидуальную чувствительность. Ежедневное отсутствие возможности влиять на требования,
предъявляемые работой, скорее приведет к стрессу, чем временная перегруженность на работе,
вызванная, к примеру, болезнью коллеги. Наконец, как указывают исследователи, важна и
предсказуемость стрессора: непредсказуемые стрессоры скорее вызовут негативные реакции.
1 Теоретические аспекты влияния стресса на эффективность трудовой
деятельности
1.1. Понятие стресса

В переводе с английского языка слово "стресс" означает "нажим, давление, напряжение". А


энциклопедический словарь дает следующее толкование стресса: "состояние напряжения,
возникающее у человека или животного под влиянием сильных воздействий".

Стресс обычно воспринимается как отрицательное явление. Считается, что его вызывает какая-
либо неприятность (попадание в аварию, «провал» на экзамене и т.п.). Но это только один из
видов стресса. На самом деле существует и позитивный стресс, который может быть вызван
приятными событиями (например, представление к повышению по службе, крупный лотерейный
выигрыш и др.). Его еще называют «ю-стресс» - от греческого «еи », что означает «хороший».
Небольшие стрессы даже полезны организму - они его постоянно тренируют, вводя в состояние
активации или тренировки (по терминологии канадского ученного Ганса Селье).

Стресс (от англ. stress — напряжение), состояние напряжения, возникающее у человека или
животного под влиянием сильных воздействий (см. Адаптационный синдром).

Стресс (стресс-реакция), особое состояние организма человека и млекопитающих, возникающее в


ответ на сильный внешний раздражитель. В русском языке термин «стресс» употребляется также
для обозначения и самого раздражителя - физического (холод, жара, повышенное или
пониженное атмосферное давление, ионизирующее излучение), химического (токсичные и
раздражающие вещества), биологического (усиленная мышечная работа, заражение микробами и
вирусами, травма, ожог), психического (сильные положительные и отрицательные эмоции), а
также их комбинаций (синонимы: стрессор, стресс-фактор, стресс-стимул, стресс-воздействие).
Иногда термин «стресс» употребляют (не вполне правомерно) по отношению к низшим
животным, не имеющим развитой системы нервной и гормональной регуляции, к растениям и
даже сообществам организмов (в экологии), когда они подвергаются экстремальным
воздействиям.

1.2. Причины стресса на рабочем месте

Факторы, вызывающие стресс, или так называемые стрессоры, воздействующие на работников в


наши дни, включают:

 факторы стресса вне организации;

 групповые факторы стресса;

 факторы стресса, связанные с организацией;

Рассмотри их подробнее.

1. Факторы стресса вне организации

Стресс на работе нельзя ограничивать событиями и условиями, имеющими место


непосредственно на рабочем месте. Любая организация является открытой социальной системой,
и на ее элементы - работников - естественно воздействуют внешние факторы, такие как
изменения в обществе, экономические и финансовые условия, изменения в их личной жизни
(семейные проблемы, старение, смерть близкого родственника, рождение ребенка и т.п.).

Так, можно сказать, что неудовлетворительное финансовое положение может побуждать людей
брать дополнительную работу, в результате чего сокращается время отдыха и усиливается стресс.
Серьезным фактором стресса работников являются и семейные кризисы. Имеются также данные о
том, что в семьях, где работают оба супруга, находящийся в стрессовых условиях муж может
«передать» свой стресс жене.

2. Групповые факторы стресса

К групповым факторам стресса можно отнести следующие:

1) отсутствие групповой сплоченности - отсутствие возможности для работника чувствовать


себя членом коллектива вследствие специфики рабочего места, из-за того, что руководитель не
допускает или ограничивает эту возможность, или потому, что другие члены группы не принимают
его в свои ряды, может явиться источником сильного стресса, особенно для работников с высоким
стремлением к аффилиации;

2) наличие внутриличностных, межличностных и внутригрупповых конфликтов - наличие


серьезных противоречий или несовместимости отдельных характеристик личности работника,
например, его личных целей, нужд, ценностей, с социально одобряемыми в группе, где он
работает, а значит, вынужден постоянно находиться, общаться, взаимодействовать, также
является серьезным стрессогенным фактором.

3. Факторы стресса, связанные с организацией

Причины связанного с работой стресса исследуются уже немалое время, и перечень


потенциальных факторов, вызывающих стресс, весьма длинен. В нем можно найти физические
факторы, превращающие рабочее место во враждебную среду (повышенная температура, шум,
многолюдность и т.д.), а также массу психосоциальных факторов, обусловленных конкретной
комбинацией трудовых, организационных и социальных особенностей рабочего места. К
наиболее точно установленным стрессорам, связанным с производственной средой, относятся:

 неуверенность в завтрашнем дне - для многих работников постоянным стрессором


является боязнь потерять свою работу из-за сокращения, неадекватных трудовых
показателей, возраста или по другой причине;

 невозможность влиять на свою работу - как отмечают многие исследователи, то, в какой
степени человек влияет на свою работу, может быть связано со стрессовым состоянием.
Монотонная механическая работа и ответственность за вещи, на которые люди не могут
влиять, являются особенно стрессовыми факторами для некоторых работников;

 характер выполняемой работы - сложность решаемых задач, самостоятельность в


работе, степень ответственности, условия труда: степень опасности при выполнении
работы, уровень шума и т.п., как показывают результаты многочисленных исследований,
могут быть также отнесены к факторам, нередко провоцирующим стресс у работников;
 ролевая двусмысленность и ролевой конфликт - оба эти условия в большинстве случаев
воспринимаются как стрессоры. Здесь под ролевой двусмысленностью подразумевается
неопределенность в отношениях с человеком, исполняющим ту или иную роль, а под
ролевым конфликтом - различные несовместимые ожидания в отношении значимых
людей на работе;

 специфическая организационная структура - например, матричная структура


организации, предполагающая двойное подчинение, нередко является источником
стресса для работника, вынужденного одновременно выполнять распоряжения двух
руководителей;

 стрессогенный стиль управления - частое использование методов неоправданного


давления и угроз является одним из самых сильных факторов стресса для подчиненных;

 давление рабочего графика - сменная работа, а в особенности работа по скользящему


графику, часто создает потребность в ряде психологических и связанных с внерабочей
жизнью изменений, являющихся потенциальными стрессорами. С другой стороны, очень
напряженный рабочий график, который делает затруднительным либо невозможным
одновременное удовлетворение производственных и личностных потребностей, может
также являться сильным стрессором для людей в самых разных трудовых ситуациях.

Все вышеперечисленные условия являются потенциальными стрессорами, а не факторами,


которые автоматически вызывают стресс. Реакции на эти стрессогенные факторы индивидуальны.
На чувствительность (сензитивность) или стрессоустойчивость (толерантность) влияет ряд
ситуативных и личностных переменных.

4. Факторы, влияющие на стрессоустойчивость

Вышеупомянутые факторы (в неорганизационные и групповые) в определенном смысле


проявляются на уровне индивидуума. Исследования также показывают, что на развитие стресса
оказывают воздействие, как индивидуальные ситуационные факторы, так и характер и
особенности личности.

Например, для личности, неспособной расставить для себя четкие приоритеты, тяжелой
стрессовой ситуацией может стать необходимость согласования ролей работника и члена семьи
(когда фактор времени и соответствующие требования на работе вступают в противоречие с
требованиями, предъявляемыми семьей и наоборот).

В качестве факторов, способствующих восприимчивости к стрессу исследователи называют также


такие индивидуальные черты характера, как авторитарность, жесткость, неуравновешенность,
эмоциональность, возбудимость, психологическая устойчивость и потребность в достижениях и
т.п. Однако наибольшее внимание было уделено характеру так называемого типа А.

Изучением различных типов характера и соответствующих поведенческих моделей еще в 1950 г.


занялись специалисты по сердечно-сосудистым заболеваниям с целью прогнозирования
возможности сердечных приступов. В конце 1960-х гг. Фридман и Розенман начали изучение
полярных типов характера А и В с точки зрения восприимчивости к стрессу. Они определили
личность типа А как «сочетание действий и эмоций, которое можно наблюдать в каждом
человеке, находящемся в состоянии постоянной и неутомимой борьбы, чтобы сделать все больше
и больше в максимально короткие сроки и даже, в случае необходимости, вопреки усилиям
других людей и обстоятельствам». Вначале, на основании проведенных исследований, посчитали,
что тип А наиболее подвержен стрессу и одному из самых серьезных его последствий - сердечным
приступам.

Однако некоторые современные исследования не подтверждают эти данные. Такие результаты


могут быть обусловлены тем, что люди типа А, часто «конструируя» для себя стрессовые ситуации,
в то же время обычно умеют дать выход своему стрессу и лучше с ним справляются, чем люди
типа В. Имеется мнение, что восприимчивости к стрессу способствует не столько нетерпение,
характерное для типа А, сколько гнев, враждебность и агрессивность.

Другим важным личностным свойством является индивидуальное восприятие контроля над


ситуацией. Хотя контроль над ситуацией на рабочем месте часто задается организационно, нельзя
игнорировать такие явления, как предрасположенность личности брать ответственность на себя и
так называемый «синдром приобретенной беспомощности», основополагающее исследование
которого было проведено Селигманом.

Важными факторами являются также:

Характер стрессора - один из наиболее важных ситуативных факторов, определяющих реакции


людей; страх потерять работу, вероятно, является большим стрессором, чем, например,
назначение в нежелательную смену. Но этот фактор не представляет собой какую-то
исключительную угрозу, обусловливающую возникновение стресса; к стрессу может с таким же
успехом привести и набор различных факторов. Небольшие повседневные неприятности,
накладываясь друг на друга, могут привести к такому же результату, как и в случае какого-то
одного серьезного события [9].

Комбинация наличных и отсутствующих стрессоров также важна при определении


индивидуальных реакций. Плохие отношения с коллегами и другими людьми на работе,
например, - потенциальный источник стресса, но в то же время не раз отмечалось [2, 12] и то, что
хорошие отношения могут помочь в уменьшении негативных реакций на другие стрессоры.

Продолжительность воздействия стрессора - еще один ситуативный фактор, влияющий на


индивидуальную чувствительность. Ежедневное отсутствие возможности влиять на требования,
предъявляемые работой, скорее приведет к стрессу, чем временная перегруженность на работе,
вызванная, к примеру, болезнью коллеги. Наконец, как указывают исследователи, важна и
предсказуемость стрессора: непредсказуемые стрессоры скорее вызовут негативные реакции.
1.3. Эффекты стресса на рабочем месте
Имеются данные, что стресс далеко не всегда оказывает вредное воздействие на работников и их
производственную деятельность. На самом деле, слишком низкий уровень стресса может
привести даже к снижению производительности. Отмечается, что легкий стресс, например,
приход нового начальника или неожиданное перемещение, может оказать положительное
воздействие поскольку вынуждают работника мобилизоваться для самоутверждения в новых
условиях: так, во многих японских компаниях одним из положений кадровой политики является
регулярная ротация кадров. Легкий стресс также улучшает кровообращение, приводит к усилению
активности и, в конечном итоге, новым производственным успехам.

Однако высокие уровни стресса оказывают серьезное вредное воздействие на физиологическую,


психологическую и поведенческую стороны жизнедеятельности человека.

Стресс вызывает химические и иные изменения в физическом, ментальном или эмоциональном


состоянии. Эти реакции генерируют энергию, помогающую человеку справиться с
воспринимаемой угрозой своему благополучию (стрессором). До поры до времени все хорошо -
но, если стрессор не устранен, а энергия не рассеивается каким-либо иным образом (как при
физических упражнениях), это начинает попросту истощать человека. В конце концов стресс
вызывает упадок сил и/или физическое заболевание. Поскольку физиологические реакции на
стресс описаны в большом количестве литературе достаточно подробно, я не буду
останавливаться на этом вопросе.

В то время как взаимосвязи между стрессом и физическим здоровьем человека уделялось


пристальное внимание, особенно медиками, воздействие стресса на психологическое состояние
исследовано не столь подробно. В то же время имеются данные, что имеется прямая зависимость
между высоким уровнем стресса и такими агрессивными действиями, как саботаж,
межличностная агрессия, враждебное поведение и жалобы. Психологические проблемы
подобного типа, вызванные стрессом, приводят в свою очередь к неудовлетворительному
исполнению служебных обязанностей, заниженной самооценке, сопротивлению указаниям
руководства, неспособности сосредоточиться и принять решение и к неудовлетворенности
работой. Эти последствия стресса приносят прямые убытки организации.

Высокий уровень стресса оказывает также не всегда заметное, но абсолютно реальное


воздействие на продуктивность работы менеджеров, занимающих ключевые посты в
организации. Так, например, менеджеры, постоянно подвергающиеся воздействию стресса,
становятся жертвой резких перепадов настроения, и их подчиненные вскоре приобретают
привычку не беспокоить их, даже когда речь идет о серьезных вопросах.

Иногда менеджеры осознают недостатки собственного поведения; они чувствуют, что не


соответствуют ожиданиям, связанным с занимаемой должностью, и страдают от потери
самоуважения. В подобном состоянии они могут медлить и откладывать принятие решений. И,
наконец, они негодуют когда руководство пытается вернуть их в рабочее состояние, и начинают
ненавидеть свою работу.

Еще одним аспектом воздействия стресса является изменение в поведении человека. Прямым
результатом сильных стрессов на работе могут являться такие поведенческие реакции, как
недоедание или переедание, злоупотребление курением, алкоголем, наркотиками и
антидепрессантами. В ряде исследований получены определенные свидетельства о наличии
прямой связи между стрессом и прогулами, а также текучестью кадров.

Можно также отметить взаимосвязь между темпераментом человека и его реакцией на стресс.
Специалисты [7] указывают, что у меланхоликов стрессовые реакции чаще всего связаны с
возбуждением конституции, например тревогой или испугом, фобией или невротической
тревожностью. У холериков - типичная стрессовая реакция - гнев. Вот почему они чаще страдают
гипертонией, язвой желудка, язвенным колитом. У флегматиков под действием стресса снижается
активность щитовидной железы, замедляется обмен веществ и может повышаться содержание
сахара в крови, что приводит к преддиабетическому состоянию. В стрессовых ситуациях они
"нажимают" на еду, в результате чего могут становиться тучными. Легче всего, благодаря своей
сильной нервной системе, переносят стрессы сангвиники.

Таким образом, в производственной обстановке работа в условиях повышенного уровня стресса,


может вызвать «неэффективное поведение, избыточные реакции или неспособность
восстановиться после работы».

Это определение, данное Гайллардом, подытоживает результаты огромного числа публикаций,


авторами которых показано, что повышенный стресс на работе, (как бы он ни определялся для
ситуации конкретного человека) может привести к ухудшению трудовых показателей, учащению
несчастных случаев, затруднениям в общении с людьми, более частым невыходам на работу,
пониженной удовлетворенности ею и проблемам, тесно связанным со здоровьем.

Влияние стресса на здоровье

Рис. 6 - Влияние стресса на здоровье


К факторам риска в данном исследовании наиболее относятся такие пункты, как: мало физической
активности, личные проблемы, сверхурочная работа. Постоянные неприятности на работе могут
привести к умственному, физическому и эмоциональному истощению, называемому выгоранием.
В результате резко снижается качество профессиональной деятельности, что обусловлено
физическим, умственным и душевным истощением, а также депрессией. Важные жизненные
перемены, повседневные неприятности и конфликты бывают особенно опасными, когда мы
считаем их одновременно и отрицательными, и неподвластными контролю. Осознав потерю
контроля над стрессовой ситуацией, мы легко поддаемся болезням.

3. Способы профилактики профессионального стресса

В результате проведенного исследования были выявлены проблемы. Основной задачей данной


работы является разработка рекомендаций и предложений по устранению и дальнейшей
профилактике стрессовых ситуаций на предприятии.

Основными этапами для профилактики профессиональных стрессов на исследуемом


предприятии, по нашему мнению, должны стать:

Разработка рекомендаций по антистрессовому руководству

Разработка рекомендаций по антистрессовому подчинению.

Такая структура профилактической работы среди сотрудников исследуемого предприятия


обусловлена следующими факторами: значительную часть стрессов мы получаем в результате
конфликтов, порожденных различными производственными ситуациями. При этом в любом
случае оказывается затронутой «вертикаль» деловых отношений: руководитель - подчиненный.
Ведь даже если конфликтуют между собой рядовые сотрудники, руководитель не может не
вмешиваться в ход разрешения конфликта. Поэтому рекомендации по профилактике стрессов
развернуты как бы на два «фронта»: руководителям, в чьи обязанности вменяется снижать
уровень стресса у сотрудников, и подчиненным, которым предлагается беречься от стрессов
самим и не служить стрессодателями для других.

1. Антистрессовое руководство

Чтобы минимизировать уровень стрессов в коллективе, не снижая при этом производительности,


руководитель исследуемой организации должен прислушаться к следующим рекомендациям.

 Почаще задумывайтесь над точностью оценки способностей и склонностей ваших


работников. Соответствие этим качествам объема и сложности поручаемых заданий -
важное условие профилактики стрессов среди подчиненных.

 Не пренебрегайте «бюрократией», то есть четким определением функций, полномочий и


пределов ответственности работников. Этим вы предотвратите массу мелких конфликтов и
взаимных обид.

 Не раздражайтесь, если работник отказывается от полученного задания, лучше обсудите с


ним основательность отказа.

 Как можно чаще демонстрируйте свое доверие и поддержку подчиненным. (По данным
одного из американских исследований, сотрудники, испытывавшие значительный стресс,
но чувствовавшие поддержку начальника, в два раза меньше болели в течение года, чем
те, кто такой поддержки не замечал.)

 Используйте стиль руководства, соответствующий конкретной производственной ситуации


и особенностям состава сотрудников.

 При неудачах сотрудников оценивайте в первую очередь обстоятельства, в которых


действовал человек, а не его личные качества.

 Не исключайте из арсенала средств общения с подчиненными компромиссы, уступки,


извинения.

 Запретите себе использовать сарказм, иронию, юмор, направленные на подчиненного.

 Если возникла необходимость кого-то покритиковать, не упускайте из виду правил


конструктивной и этичной критики.

 Периодически задумывайтесь о способах снятия уже накопленных подчиненными


стрессов. Держите в поле зрения проблемы отдыха сотрудников, возможности их
эмоциональной разрядки, развлечений и т.д.

Выполнение руководителями этих несложных в принципе рекомендаций может весьма


существенно повлиять на уровень стрессов в коллективе.

2. Антистрессовое подчинение

Одновременно в тех же целях шаг навстречу начальникам предлагается сделать и подчиненным.


Людям, страдающим от стрессов на работе, обычно предлагают примерно такой перечень
методов минимизации стрессов.

 Если вас не устраивают условия и содержание труда, заработная плата, возможности


продвижения по службе и прочие организационные факторы, постарайтесь тщательно
проанализировать, насколько реальны возможности вашей организации по улучшению
этих параметров (то есть для начала выясните, есть ли за что бороться).

 Обсудите ваши проблемы с коллегами, с руководством. Позаботьтесь при этом, чтобы не


выглядеть обвинителем или жалующимся - вы просто хотите решить рабочую проблему,
которая, возможно, касается не только вас.

 Постарайтесь наладить эффективные деловые отношения с вашим руководителем,


Оцените масштаб его проблем и помогите ему разобраться в ваших. Руководители, как
правило, нуждаются в «обратной связи», но не всегда в состоянии ее наладить.

 Если вы чувствуете, что объем поручаемой вам работы явно превышает ваши
возможности, найдите в себе силы сказать «нет». Позаботьтесь при этом о взвешенном и
тщательном обосновании своего отказа. Но не «захлопывайте двери»: объясните, что вы
совсем не против новых заданий, ... если только вам позволят освободиться от части
старых.

 Не стесняйтесь требовать от руководства и коллег полной ясности и определенности в сути


поручаемых вам заданий.
 Если возникает производственный «конфликт ролей», то есть заведомая
противоречивость предъявляемых требований (вам, к примеру, поручили составить
важный отчет, но и не сняли обязанности отвечать на беспрестанные телефонные звонки
клиентов), не доводите дело до печального финала, когда придется оправдываться в
невыполнении того или другого задания. Ставьте на обсуждение проблему
несовместимости порученных вам дел сразу, фокусируя внимание руководства на том, что
в итоге пострадает дело, а не вы лично.

 При напряженной работе ищите возможность для кратковременного отключения и


отдыха. Опыт свидетельствует, что двух 10 - 15-минутных периодов расслабления в день
вполне достаточно, чтобы сохранить высокую степень работоспособности.

 Полезно также помнить о том, что неудачи в работе редко бывают фатальными. При
анализе их причин лучше сравнивать себя не с канатоходцем, не имеющим права на
ошибку, а. с футбольным форвардом, у которого из десятков попыток обыграть
защитников удачными оказываются от силы одна-две, но и такого их числа порой бывает
достаточно. Набираться опыта на собственных ошибках - ваше естественное право (хоть и
не записанное в конституции).

 Обязательно разряжайте свои отрицательные эмоции, но в общественно-приемлемых


формах. Социально - одобряемое управление своими эмоциями заключается не в
подавлении их, а в умении находить подходящие каналы для их отвода или выпуска.
Находясь в сильном раздражении, не хлопайте дверью и не кричите на коллег, а найдите
способы выплеснуть свой гнев на что-нибудь нейтральное: сломайте пару карандашей или
начните рвать старые бумаги, имеющиеся, как правило, в любой организации в немалом
количестве. Дождитесь, наконец, вечера или выходных и дайте себе любую физическую
нагрузку — лучше такую, где надо по чему-нибудь бить (футбол, волейбол, теннис, на
худой конец и выбивание ковров подойдет).

 Старайтесь не смешивать личные и служебные отношения и т.д.

Среди подобных рекомендаций по снижению уровня стрессов, формулируемых современной


управленческо - психологической мыслью, встречаются и довольно неожиданные, идущие
вразрез с общепринятыми представлениями. Так, например, широко распространено убеждение,
что достаточно надежной защитой от стрессов, получаемых на работе, служит крепкая семья,
«прочный тыл», в которой атакуемый служебными стрессами работник находит утешение и
поддержку. Однако все не так просто. Американские исследователи Сьюзан У. Кобаса и Марк К.
Пьюсетти, обследовавшие около двух сотен работников среднего управленческого звена и выше в
одной из крупных компаний, зафиксировали странный феномен. Оказалось, что работники,
которые воспринимали свои семьи как самую большую поддержку, имели самый высокий
уровень заболеваний, связанных со стрессом. Этот факт подтверждался даже в отношении тех, кто
располагал таким социальным активом, как большая заработная плата или высокая должность.
Суть данной ситуации была истолкована так, что семьи работников оказывают им несколько не ту
поддержку, которая требуется для преодоления стрессов на работе. В то время как
производственная ситуация требует от них, скажем, дисциплины или мобилизации всех сил,
семья может поддерживать не самые уместные в такой момент качества - обиды на коллег и
руководство, жалость к себе, перекладывание вины на других или на обстоятельства и т. д. Вывод,
наверное, очевиден: не всякая поддержка семьи может служить надежным убежищем от стресса.

Перечисленные выше рекомендации по предупреждению стрессов в рабочих группах поневоле


носят достаточно общий характер. Конкретная же стрессовая ситуация всегда уникальна,
поскольку не в последнюю очередь определяется индивидуальностью подверженного стрессам
человека (его темпераментом, характером, стилем поведения и пр.). Кроме того, наша
восприимчивость к стрессам на работе в немалой степени зависит от общего жизненного фона, то
есть от того, насколько успешно мы умеем выходить из стрессовых ситуаций, порождаемых
общесоциальными, семейными, возрастными и прочими факторами. В сущности,
профессиональные стрессы - это всего лишь один из многих видов одолевающих нас стрессов. Он,
конечно, имеет свою специфику. Но физиологическая природа стрессов одна и та же. Поэтому
человек, закаленный в преодолении разных жизненных барьеров и неприятностей, очевидно
должен успешнее других справляться и с профессиональными стрессовыми ситуациями.

Таким образом, один из ключей к успеху в преодолении служебных стрессов заключен в общей
жизненной стратегии индивида, опирающейся на избранные базовые ценности и учитывающей
особенности его личности. Поскольку вопрос этот весьма серьезен, поговорим о нем подробнее.

Кафедра: Управления

Контрольная работа

по Организационное поведение в коммерческих организациях

На тему: «Стрессы и их влияние на эффективность трудовой деятельности»

Выполнил: студент 2 курса ФЭФ группы 21-у, з/о, сокр.

Специальность: Бухгалтерский учет, анализ и аудит

Синельщикова Анна Сергеевна

СОДЕРЖАНИЕ

 Введение

 1. Теоретические аспекты влияния стресса на эффективность трудовой деятельности

o 1.1 Понятие стресса

o 1.2 Причины стресса на рабочем месте

o 1.3 Эффекты стресса на рабочем месте

 2. Анализ влияния стрессовых ситуаций на трудовую деятельность


 3. Способы профилактики профессионального стресса

 Заключение

 Список использованной литературы

 Приложение

o ВВЕДЕНИЕ

o По мере перехода комплексной автоматизации производства возрастает роль


человека как субъекта труда и управления. Человек несет ответственность за
эффективную работу всей технической системы и допущенная им ошибка может
привести в некоторых случаях к очень тяжелым последствиям.

o Изучение и проектирование таких систем создали необходимые предпосылки для


объединения технических дисциплин и наук о человеке и его трудовой
деятельности, обусловили появление новых исследовательских задач. Эта задача,
связанная с описанием характеристик человека как оппонента
автоматизированной системы. Речь идет о процессах восприятия информации,
памяти, принятия решений, исследованиях движений, проблемах мотивации,
готовности к деятельности, стресса.

o Проблема воздействия на человека критических ситуаций издавна привлекала к


себе внимание. За последние 30-40 лет особо возрос интерес к феномену стресса,
к деятельности и адаптации в стрессовых условиях. Стресс является причиной
возникновения, как психических заболеваний, так и ряда заболеваний внутренних
органов. Стресс может спровоцировать любую болезнь. По данным Всемирной
организации здравоохранения 45 % всех заболеваний связано со стрессом. А ряд
отечественных медиков не без основания считают, что до пятидесяти процентов
посетителей поликлиник - практически здоровые люди, нуждающиеся лишь в
помощи психолога.

o Зачастую причины, вызывающие стресс, лежат в профессиональной деятельности


человека. Причем не всегда они вызваны взаимодействием с другими людьми
(например, конфликт с сотрудниками или клиентами, выговор начальства), но и
внутренними причинами, гнездящимися внутри самого человека. Тут может
сказаться, как чрезмерная перегруженность, постоянный дефицит времени,
накопившаяся усталость, так и страх не справиться с поставленной задачей или
ошибиться в процессе ее выполнения, высокая ответственность за принимаемые
решения, опасения быть обойденным кем-то из сослуживцев, когда речь идет о
повышении, потерять работу и другие, очень многоликие проблемы.

o Но стресс может быть полезным. Он в считанные секунды позволяет мобилизовать


скрытые силы организма на борьбу с препятствиями, жизненными трудностями,
опасностями.
o Стресс присутствует в жизни каждого человека, так как наличие стрессовых
импульсов во всех сферах человеческой жизни и деятельности, несомненно.
Стрессовые ситуации возникают как дома, так и на работе. С точки зрения
управления, наибольший интерес для нас представляют организационные
факторы, которые вызывают стресс на рабочих местах. Знание этих факторов и
предоставление им особого внимания поможет предотвратить многие стрессовые
ситуации и повысить эффективность управленческого труда, а также достичь целей
организации с минимальными психологическими и физиологическими потерями
персонала. Ведь именно стресс является причиной многих заболеваний, а значит,
наносит ощутимый вред здоровью человека, тогда как здоровье - одно из условий
достижения успеха любой деятельности. Поэтому в данной работе
рассматриваются и личностные факторы, вызывающие стресс. Кроме причин
появления стрессов, также анализируется стрессовое состояние организма -
стрессовое напряжение, его основные признаки и причины.

o Объектом данного исследования выступают стрессы и их влияние на трудовой


коллектив.

o Цель данной работы - изучение влияния стресса на эффективность трудовой


деятельности.

o В работе будут рассмотрены теоретические аспекты влияния стресса на


эффективность трудовой деятельности, проанализировано влияние стресса на
деятельность коллектива в компании, обозначены способы профилактики
профессионального стресса в организации.

o 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ВЛИЯНИЯ СТРЕССА НА ЭФФЕКТИВНОСТЬ ТРУДОВОЙ


ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

o 1.1 Понятие стресса

o В переводе с английского слово "стресс" означает "нажим, давление, напряжение".


А энциклопедический словарь дает следующее толкование стресса: состояние
напряжения, возникающее у человека или животного под влиянием сильных
воздействий.

o Стресс обычно воспринимается как отрицательное явление. Считается, что его


вызывает какая-либо неприятность (попадание в аварию, «провал» на экзамене).
Но это только один из видов стресса. На самом деле существует и позитивный
стресс, который может быть вызван приятными событиями (представление к
повышению по службе, крупный лотерейный выигрыш и др.). Его еще называют
«ю-стресс» - от греческого «eu» означает «хороший». Небольшие стрессы даже
полезны организму - они его постоянно тренируют, вводя в состояние активации
или тренировки (по терминологии канадского ученного Ганса Селье).
o Стресс (англ. stress - напряжение) - состояние напряжения, возникающее у
человека или животного под влиянием сильных воздействий.

o Стресс - особое состояние организма человека и млекопитающих, возникающее в


ответ на сильный внешний раздражитель. В русском языке термин «стресс»
употребляется также для обозначения и самого раздражителя - физического
(холод, жара, повышенное или пониженное атмосферное давление,
ионизирующее излучение), химического (токсичные и раздражающие вещества),
биологического (усиленная мышечная работа, заражение микробами и вирусами,
травма, ожог), психического (сильные положительные и отрицательные эмоции), а
также их комбинаций (синонимы: стрессор, стресс-фактор, стресс-стимул, стресс-
воздействие). Иногда термин «стресс» употребляют не вполне правомерно по
отношению к низшим животным, не имеющим развитой системы нервной и
гормональной регуляции, к растениям и даже сообществам организмов, когда они
подвергаются экстремальным воздействиям.

o 1.2 Причины стресса на рабочем месте

o Факторы, вызывающие стресс (т.е. стрессоры), воздействующие на работников,


включают: факторы стресса вне организации; групповые факторы стресса;
факторы стресса связанные с организацией; также рассмотрим факторы,
влияющие на стрессоустойчивость.

o 1. Факторы стресса вне организации

o Стресс на работе нельзя ограничивать событиями и условиями, имеющими


место непосредственно на рабочем месте. Любая организация является
открытой социальной системой, и на ее элементы - работников - естественно
воздействуют внешние факторы, такие как изменения в обществе,
экономические и финансовые условия, изменения в их личной жизни (семейные
проблемы, старение, смерть близкого родственника, рождение ребенка и т.п.).

o Можно сказать, что неудовлетворительное финансовое положение может


побуждать людей брать дополнительную работу, в результате чего сокращается
время отдыха и усиливается стресс. Серьезным фактором стресса работников
являются и семейные кризисы. Имеются также данные о том, что в семьях, где
работают оба супруга, находящийся в стрессовых условиях муж может
«передать» свой стресс жене.

o 2. Групповые факторы стресса

o 1)отсутствие групповой сплоченности - отсутствие возможности для работника


чувствовать себя членом коллектива вследствие специфики рабочего места, из-за
того, что руководитель не допускает или ограничивает эту возможность, или
потому, что другие члены группы не принимают его в свои ряды, может явиться
источником сильного стресса, особенно для работников с высоким стремлением
к аффилиации;
o 2)наличие внутриличностных, межличностных и внутригрупповых конфликтов -
наличие серьезных противоречий или несовместимости отдельных
характеристик личности работника, например, его личных целей, нужд,
ценностей, с социально одобряемыми в группе, где он работает, а значит,
вынужден постоянно находиться, общаться, взаимодействовать, также является
серьезным стрессогенным фактором.

o 3. Факторы стресса, связанные с организацией

o Причины связанного с работой стресса исследуются уже немалое время, и


перечень потенциальных факторов, вызывающих стресс, весьма длинен. В нем
можно найти физические факторы, превращающие рабочее место во
враждебную среду (повышенная температура, шум, многолюдность и т.д.), а
также массу психосоциальных факторов, обусловленных конкретной
комбинацией трудовых, организационных и социальных особенностей рабочего
места. К наиболее точно установленным стрессорам, связанным с
производственной средой, относятся:

o · неуверенность в завтрашнем дне - для многих работников постоянным


стрессором является боязнь потерять свою работу из-за сокращения,
неадекватных трудовых показателей, возраста или по другой причине;

o · невозможность влиять на свою работу - то, в какой степени человек влияет на


свою работу, может быть связано со стрессовым состоянием; монотонная
механическая работа и ответственность за вещи, на которые люди не могут
влиять, являются особо стрессовыми факторами для некоторых работников;

o · характер выполняемой работы - сложность решаемых задач, самостоятельность


в работе, степень ответственности, условия труда: степень опасности при
выполнении работы, уровень шума и т.п., как показывают результаты
многочисленных исследований, могут быть также отнесены к факторам, нередко
провоцирующим стресс у работников;

o · ролевая двусмысленность и ролевой конфликт - оба эти условия в большинстве


случаев воспринимаются как стрессоры. Здесь под ролевой двусмысленностью
подразумевается неопределенность в отношениях с человеком, исполняющим ту
или иную роль, а под ролевым конфликтом - различные несовместимые
ожидания в отношении значимых людей на работе;

o · специфическая организационная структура - например, матричная структура


организации, предполагающая двойное подчинение, нередко является
источником стресса для работника, вынужденного одновременно выполнять
распоряжения двух руководителей;

o · стрессогенный стиль управления - частое использование методов


неоправданного давления и угроз является одним из самых сильных факторов
стресса для подчиненных;
o · давление рабочего графика - сменная работа, работа по скользящему графику,
часто создает потребность в ряде психологических и связанных с внерабочей
жизнью изменений, являющихся потенциальными стрессорами; с другой
стороны, очень напряженный рабочий график, который делает
затруднительным либо невозможным одновременное удовлетворение
производственных и личностных потребностей, может также являться сильным
стрессором для людей в самых разных трудовых ситуациях.

o Вышеперечисленные условия являются потенциальными стрессорами, а не


факторами, которые автоматически вызывают стресс. Реакции на эти стрессоры
индивидуальны. На чувствительность (сензитивность) или стрессоустойчивость
(толерантность) влияет ряд ситуативных и личностных переменных. стресс
профессиональный профилактика сокращение

o 4. Факторы, влияющие на стрессоустойчивость

o Вышеупомянутые факторы (внеорганизационные и групповые) в определенном


смысле проявляются на уровне индивидуума. Исследования также показывают,
что на развитие стресса оказывают воздействие, как индивидуальные
ситуационные факторы, так и характер и особенности личности.

o Например, для личности, неспособной расставить для себя четкие приоритеты,


тяжелой стрессовой ситуацией может стать необходимость согласования ролей
работника и члена семьи (когда фактор времени и соответствующие требования
на работе вступают в противоречие с требованиями, предъявляемыми семьей и
наоборот).

o В качестве факторов, способствующих восприимчивости к стрессу исследователи


называют также такие индивидуальные черты характера, как авторитарность,
жесткость, неуравновешенность, эмоциональность, возбудимость,
психологическая устойчивость и потребность в достижениях и т.п. Однако
наибольшее внимание было уделено характеру так называемого типа А.

o Изучением различных типов характера и соответствующих поведенческих


моделей еще в 1950 г. занялись специалисты по сердечно-сосудистым
заболеваниям с целью прогнозирования возможности сердечных приступов. В
конце 1960-х гг. Фридман и Розенман начали изучение полярных типов
характера А и В с точки зрения восприимчивости к стрессу. Они определили
личность типа А как «сочетание действий и эмоций, которое можно наблюдать в
каждом человеке, находящемся в состоянии постоянной и неутомимой борьбы,
чтобы сделать все больше и больше в максимально короткие сроки и даже
вопреки усилиям других людей и обстоятельствам». Вначале, на основании
проведенных исследований, посчитали, что тип А наиболее подвержен стрессу и
одному из самых серьезных его последствий - сердечным приступам.

o Однако некоторые современные исследования не подтверждают эти данные.


Такие результаты могут быть обусловлены тем, что люди типа А, часто
«конструируя» для себя стрессовые ситуации, в то же время обычно умеют дать
выход своему стрессу и лучше с ним справляются, чем люди типа В. Имеется
мнение, что восприимчивости к стрессу способствует не столько нетерпение,
характерное для типа А, сколько гнев, враждебность и агрессивность.

o Другим важным личностным свойством является индивидуальное восприятие


контроля над ситуацией. Хотя контроль над ситуацией на рабочем месте часто
задается организационно, нельзя игнорировать такие явления, как
предрасположенность личности брать ответственность на себя и так называемый
«синдром приобретенной беспомощности», основополагающее исследование
которого было проведено Селигманом.

o Важными факторами являются также:

o Характер стрессора - один из наиболее важных ситуативных факторов,


определяющих реакции людей; страх потерять работу, вероятно, является
большим стрессором, чем, например, назначение в нежелательную смену. Но
этот фактор не представляет собой какую-то исключительную угрозу,
обусловливающую возникновение стресса; к стрессу может с таким же успехом
привести и набор различных факторов. Небольшие повседневные неприятности,
накладываясь друг на друга, могут привести к такому же результату, как и в
случае какого-то одного серьезного события.

o Комбинация наличных и отсутствующих стрессоров также важна при


определении индивидуальных реакций. Плохие отношения с коллегами и
другими людьми на работе, например, - потенциальный источник стресса, но в
то же время не раз отмечалось и то, что «хорошие» отношения могут помочь в
уменьшении негативных реакций на другие стрессоры.

o Продолжительность воздействия стрессора - еще один ситуативный фактор,


влияющий на индивидуальную чувствительность. Ежедневное отсутствие
возможности влиять на требования, предъявляемые работой, скорее приведет к
стрессу, чем временная перегруженность на работе, вызванная, к примеру,
болезнью коллеги. Наконец, как указывают исследователи, важна и
«предсказуемость» стрессора: непредсказуемые стрессоры скорее вызовут
негативные реакции.

o 1.3 Эффекты стресса на рабочем месте

o Стресс далеко не всегда оказывает вредное воздействие на работников и их


производственную деятельность. На самом деле, слишком низкий уровень
стресса может привести даже к снижению производительности. Отмечается, что
легкий стресс, например, приход нового начальника или неожиданное
перемещение, может оказать положительное воздействие поскольку
вынуждают работника мобилизоваться для самоутверждения в новых условиях:
так, во многих японских компаниях одним из положений кадровой политики
является регулярная ротация кадров. Легкий стресс также улучшает
кровообращение, приводит к усилению активности и, в конечном итоге, новым
производственным успехам.

o Однако высокие уровни стресса оказывают серьезное вредное воздействие на


физиологическую, психологическую и поведенческую стороны
жизнедеятельности человека.

o Стресс вызывает химические и иные изменения в физическом, ментальном или


эмоциональном состоянии. Эти реакции генерируют энергию помогающую
человеку справиться со стрессорами. До поры до времени все хорошо - но, если
стрессор не устранен, а энергия не рассеивается каким-либо иным образом (как
при физических упражнениях), это начинает попросту истощать человека. В
конце концов, стресс вызывает упадок сил и/или физическое заболевание.

o Воздействие стресса на психологическое состояние исследовано не столь


подробно. В то же время имеются данные, что имеется прямая зависимость
между высоким уровнем стресса и такими агрессивными действиями, как
саботаж, межличностная агрессия, враждебное поведение и жалобы.
Психологические проблемы подобного типа, вызванные стрессом, приводят в
свою очередь к неудовлетворительному исполнению служебных обязанностей,
заниженной самооценке, сопротивлению указаниям руководства, неспособности
сосредоточиться и принять решение и к неудовлетворенности работой.

o Высокий уровень стресса оказывает также не всегда заметное, но абсолютно


реальное воздействие на продуктивность работы менеджеров, занимающих
ключевые посты в организации. Так, например, менеджеры, постоянно
подвергающиеся воздействию стресса, становятся жертвой резких перепадов
настроения, и их подчиненные вскоре приобретают привычку не беспокоить их,
даже когда речь идет о серьезных вопросах.

o Иногда менеджеры осознают недостатки собственного поведения; они


чувствуют, что не соответствуют ожиданиям, связанным с занимаемой
должностью, и страдают от потери самоуважения. В подобном состоянии они
могут медлить и откладывать принятие решений. И, наконец, они негодуют
когда руководство пытается вернуть их в рабочее состояние, и начинают
ненавидеть свою работу.

o Еще одним аспектом воздействия стресса является изменение в поведении


человека. Прямым результатом сильных стрессов на работе могут являться
недоедание или переедание, злоупотребление курением, алкоголем,
наркотиками и антидепрессантами. В ряде исследований получены
определенные свидетельства о наличии прямой связи между стрессом и
прогулами, а также текучестью кадров.

o Можно также отметить взаимосвязь между темпераментом человека и его


реакцией на стресс. Специалисты указывают, что у меланхоликов стрессовые
реакции чаще всего связаны с возбуждением конституции, например тревогой
или испугом, фобией или невротической тревожностью. У холериков - типичная
стрессовая реакция - гнев. Вот почему они чаще страдают гипертонией, язвой
желудка, язвенным колитом. У флегматиков под действием стресса снижается
активность щитовидной железы, замедляется обмен веществ и может
повышаться содержание сахара в крови, что приводит к преддиабетическому
состоянию. В стрессовых ситуациях они "нажимают" на еду, в результате чего
могут становиться тучными. Легче всего, благодаря своей сильной нервной
системе, переносят стрессы сангвиники.

o Таким образом, работа в условиях повышенного уровня стресса, может привести


к ухудшению трудовых показателей, учащению несчастных случаев,
затруднениям в общении с людьми, более частым невыходам на работу,
пониженной удовлетворенности ею и проблемам, тесно связанным со
здоровьем.

o 2. АНАЛИЗ ВЛИЯНИЯ СТРЕССОВЫХ СИТУАЦИЙ НА ТРУДОВУЮ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ

o Современный человек подвержен многим факторам риска, постоянно


испытывает повышенные психологические нагрузки, отрицательно
сказывающиеся на состоянии его нервной и сердечно - сосудистой систем,
снижающие сопротивляемость организма.

o Личностная тревожность характеризует устойчивую склонность воспринимать


большой круг ситуаций как угрожающие, реагировать на такие ситуации
состоянием тревоги. Реактивная тревожность характеризуется напряжением,
беспокойством, нервозностью. Все это будет пассивным способом реагирования
на стресс. Очень высокая реактивная тревожность вызывает нарушения
внимания, иногда нарушение тонкой координации. Очень высокая личностная
тревожность прямо коррелирует с наличием невротического конфликта, с
эмоциональными и невротическими срывами и с психосоматическими
заболеваниями. Все эти факторы несомненно вызовут стресс и окажут влияние
на физиологическое состояние здоровья сотрудников и приведут к сбою в
профессиональной деятельности.

o Но тревожность не является изначально негативной чертой. Определенный


уровень тревожности - естественная и обязательная особенность активной
личности. При этом существует оптимальный индивидуальный уровень
"полезной тревоги".

o Рассмотрим пример, который очень часто встречается в повседневной жизни.

o На протяжении многих лет организацию возглавлял руководитель с


авторитарным стилем руководства. Результаты работы по всем показателям
были хорошие. Этому способствовала и стабильная экономическая обстановка в
стране. В основном все решения в коллективе принимались руководителем
единолично, в редких случаях он выслушивал мнения своих заместителей, и
тогда решения принимались совместно. Не мало важным было то, что
руководитель среди своих заместителей и подчиненных был авторитетен, так
как обладал высокими профессиональными качествами, в совершенстве знал
экономику и финансы своего предприятия. В целом в коллективе преобладал
нормальный психологический климат, что характеризовалось отсутствием
конфликтных ситуаций, хорошими взаимоотношениями среди сотрудников
коллективов предприятия.

o Потом организацию возглавляет руководитель с демократическим стилем


руководства, что становится очевидным после полугода его работы. Управление
предприятием складывается спонтанно, решения принимаются подчас
некачественные, нет должного контроля за их исполнением. Одна из причин
этого большая отдаленность участков. Ухудшились результаты работы
финансово - экономического отдела, перерасход заработной платы, вследствие
чего несколько месяцев не выплачивается премия работникам, на протяжении
долгого времени не утверждено Положение о премировании. На предприятии
стали возникать конфликтные ситуации из-за ухудшения организации труда и
заработной платы. Руководитель пытается решить некоторые проблемы путем
уговоров сотрудников, давая только обещания.

o Из вышеизложенного видно, что причин для возникновения стрессовой ситуации


достаточно, ведь удовлетворенность сотрудников условиями и организацией
труда очень важна. Конфликтные же ситуации повлекут за собой изменение
морально- психологического климата коллектива, что скажется на каждом
сотруднике в отдельности, так как не каждый обладает достаточной
стрессоустойчивостью. Снижая же эффективность деятельности и чувства
удовлетворенности, чрезмерный стресс вредит успешной деятельности.

o Одним из стрессоров, часто встречающихся в профессиональной деятельности,


является «конфликтность».

o Проблема состоит в том, что человек чувствует себя не в состоянии


удовлетворить разноречивые требования вышестоящих руководителей.
Поскольку каждому сотруднику приходится постоянно решать разнообразные
социальные вопросы в своей деятельности, то взаимодействие с другими
лицами и их оценка оказывают существенное влияние на восприятие человека,
переживание, отношение к событиям и явлениям внешнего мира. Из этого
следует, что сотрудник будет убежден в том, что делает не то, что нужно, что от
него требуется, а, следовательно, работающие с ним люди не будут знать, чего
они могут ожидать от него. Профессиональный стресс в данном случае связан с
ролевым конфликтом. Также, одной из причин проблемы в данной сфере
является важность результата работы для конкретного индивида. На уровне
общих представлений, очевидно, что более сильные реакции, включая
стрессовые, возможны, когда значимость результатов действий высока. Если
работник не уверен, какой способ выполнения работы позволит достичь
ожидаемого результата, это обычно вызывает значительные последствия. Стресс
в результате неуверенности сильнее, когда последствия имеют большее
значение для индивида.

o К сфере "перегрузка" в наши дни склонно не малое количество людей.


Существует понятие количественной и качественной перегрузки. Проблема
заключается в том, что количественная перегрузка связана с наличием "слишком
большого количества работы", качественная перегрузка - с тем, что работа
"слишком сложная". Количественная и качественная нагрузка также является
потенциальным источником стресса. Причинами данной проблемы является то,
что отсутствует удовлетворенность трудом, преобладает трудовая
напряженность, понижен уровень самооценки, агрессивность, ощущение
дискомфорта. Следствием этого будет высокий уровень холестерина в крови,
повышение частоты сердечных сокращений, изменения КГР и увеличение дозы
курения.

o Также, человек чувствует, что работа отражается на его личной жизни, а это
может вызвать личностный стресс. Личностный стресс имеет отношение к тому,
что делает индивид и что происходит с ним, когда он не выполняет, нарушает
определенные предписанные социальные роли (роль родителя, мужа,
служащего). Он проявляется в связи с такими явлениями как нарушение
здоровья, плохие привычки, сексуальные трудности, скука, старение, уход на
пенсию.

o К сфере деятельности, в которой возникли проблемы, обычно относится


значительно меньше людей. Проблема заключается в том, что нет чувства
удовлетворенности работой, так как оно вызывается во многом возможностью
личностного роста при выполнении работы, чувством самоуважения и
заинтересованностью в самой работе. Нелюбимая, скучная работа, либо
предъявляющая повышенные требования к человеку, с которыми он не может
справиться (будь то значительные физические нагрузки или требования к более
высокому уровню мастерства, которым человек не обладает), могут служить
причинами возникновения стресса. Также причиной неудовлетворенности
работой может служить то, что человек чувствует, что для исполнения работы
ему не достает власти.

o Представляется целесообразным выделить большую группу дополнительных


факторов жизни и деятельности индивида, сопутствующие, обусловливающие
причины, которые предрасполагают к возникновению и усугубляют проявления
профессионального стресса. К ним можно отнести несоответствие ряда
организационных характеристик деятельности представлениям и установкам
конкретного индивида (в области участия в принятии решения, продвижение по
службе, наличия информации о результатах деятельности и т.д.), наличие
недостатков в эргономических свойствах средств деятельности и т.д.

o При оценивании влияния стресса на здоровье проблема заключается в том, что


на здоровье влияет не столько само событие, сколько наше к нему отношение.
Там, где радикальные меры не могут дать немедленного эффекта, надо
пересмотреть свое отношение к происходящим в нашей жизни событиям.

o К факторам риска относятся такие пункты, как: мало физической активности,


личные проблемы, сверхурочная работа. Постоянные неприятности на работе
могут привести к умственному, физическому и эмоциональному истощению,
называемому выгоранием. В результате резко снижается качество
профессиональной деятельности, что обусловлено физическим, умственным и
душевным истощением, а также депрессией. Важные жизненные перемены,
повседневные неприятности и конфликты бывают особо опасными, когда мы
считаем их одновременно и отрицательными, и неподвластными контролю.
Осознав потерю контроля над стрессовой ситуацией, мы легко поддаемся
болезням.

o 3. СПОСОБЫ ПРОФИЛАКТИКИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО СТРЕССА

o Основными этапами для профилактики профессиональных стрессов на любом


предприятии должны быть:

o 1) Разработка рекомендаций по антистрессовому руководству;

o 2) Разработка рекомендаций по антистрессовому подчинению.

o Такая структура профилактической работы среди сотрудников предприятия


обусловлена следующими факторами: значительную часть стрессов мы получаем в
результате конфликтов, порожденных различными производственными
ситуациями. При этом в любом случае оказывается затронутой «вертикаль»
деловых отношений: руководитель - подчиненный. Ведь даже если конфликтуют
между собой рядовые сотрудники, руководитель не может не вмешиваться в ход
разрешения конфликта. Поэтому рекомендации по профилактике стрессов
развернуты как бы на два «фронта»: руководителям, в чьи обязанности вменяется
снижать уровень стресса у сотрудников, и подчиненным, которым предлагается
беречься от стрессов самим и не служить стрессодателями для других.

o 1. Антистрессовое руководство

o Чтобы минимизировать уровень стрессов в коллективе, не снижая при этом


производительности, руководитель организации должен придерживаться
следующих простых рекомендаций.

o · Почаще задумывайтесь над точностью оценки способностей и

o · склонностей ваших работников. Соответствие этим качествам объема и сложности


поручаемых заданий - важное условие профилактики стрессов среди подчиненных.

o · Не пренебрегайте «бюрократией», то есть четким определением функций,

o · полномочий и пределов ответственности работников. Этим вы предотвратите


o · массу мелких конфликтов и взаимных обид.

o · Не раздражайтесь, если работник отказывается от полученного задания,

o · лучше обсудите с ним основательность отказа.

o · Как можно чаще демонстрируйте свое доверие и поддержку

o · подчиненным. (По данным одного из американских исследований, сотрудники,


испытывавшие значительный стресс, но чувствовавшие поддержку начальника, в
два раза меньше болели в течение года, чем те, кто такой поддержки не замечал.)

o · Используйте стиль руководства, соответствующий конкретной производственной


ситуации и особенностям состава сотрудников.

o · При неудачах сотрудников оценивайте в первую очередь обстоятельства,

o · в которых действовал человек, а не его личные качества.

o · Не исключайте из арсенала средств общения с подчиненными

o · компромиссы, уступки, извинения.

o · Запретите себе использовать сарказм, иронию, юмор, направленные на


подчиненного.

o · Если возникла необходимость кого-то покритиковать, не упускайте из виду


правил конструктивной и этичной критики.

o · Периодически задумывайтесь о способах снятия уже накопленных

o · подчиненными стрессов. Держите в поле зрения проблемы отдыха сотрудников,


возможности их эмоциональной разрядки, развлечений и т.д.

o Выполнение руководителями этих несложных в принципе рекомендаций может


весьма существенно повлиять на уровень стрессов в коллективе.

o 2. Антистрессовое подчинение

o Одновременно в тех же целях шаг навстречу начальникам рекомендуется сделать


и подчиненным. Людям, страдающим от стрессов на работе, обычно предлагают
примерно такой перечень методов минимизации стрессов.

o · Если вас не устраивают условия и содержание труда, заработная плата,


возможности продвижения по службе и прочие организационные факторы,
постарайтесь тщательно проанализировать, насколько реальны возможности
вашей организации по улучшению этих параметров (то есть для начала выясните,
есть ли за что бороться).

o · Обсудите ваши проблемы с коллегами, с руководством. Позаботьтесь при этом,


чтобы не выглядеть обвинителем или жалующимся - вы просто хотите решить
рабочую проблему, которая, возможно, касается не только вас.
o · Постарайтесь наладить эффективные деловые отношения с вашим
руководителем, Оцените масштаб его проблем и помогите ему разобраться в
ваших. Руководители, как правило, нуждаются в «обратной связи», но не всегда в
состоянии ее наладить.

o · Если вы чувствуете, что объем поручаемой вам работы явно превышает ваши
возможности, найдите в себе силы сказать «нет». Позаботьтесь при этом о
взвешенном и тщательном обосновании своего отказа. Но не «захлопывайте
двери»: объясните, что вы совсем не против новых заданий, ... если только вам
позволят освободиться от части старых.

o · Не стесняйтесь требовать от руководства и коллег полной ясности и


определенности в сути поручаемых вам заданий.

o · Если возникает производственный «конфликт ролей», то есть заведомая


противоречивость предъявляемых требований (вам, к примеру, поручили
составить важный отчет, но и не сняли обязанности отвечать на беспрестанные
телефонные звонки клиентов), не доводите дело до печального финала, когда
придется оправдываться в невыполнении того или другого задания. Ставьте на
обсуждение проблему несовместимости порученных вам дел сразу, фокусируя
внимание руководства на том, что в итоге пострадает дело, а не вы лично.

o · При напряженной работе ищите возможность для кратковременного отключения


и отдыха. Опыт свидетельствует, что двух 10 - 15-минутных периодов расслабления
в день вполне достаточно, чтобы сохранить высокую степень работоспособности.

o · Полезно также помнить о том, что неудачи в работе редко бывают фатальными.
При анализе их причин лучше сравнивать себя не с канатоходцем, не имеющим
права на ошибку, а. с футбольным форвардом, у которого из десятков попыток
обыграть защитников удачными оказываются от силы одна-две, но и такого их
числа порой бывает достаточно. Набираться опыта на собственных ошибках - ваше
естественное право (хоть и не записанное в конституции).

o · Обязательно разряжайте свои отрицательные эмоции, но в общественно-


приемлемых формах. Социально - одобряемое управление своими эмоциями
заключается не в подавлении их, а в умении находить подходящие каналы для их
отвода или выпуска. Находясь в сильном раздражении, не хлопайте дверью и не
кричите на коллег, а найдите способы выплеснуть свой гнев на что-нибудь
нейтральное: сломайте пару карандашей или начните рвать старые бумаги,
имеющиеся, как правило, в любой организации в немалом количестве. Дождитесь,
наконец, вечера или выходных и дайте себе любую физическую нагрузку -- лучше
такую, где надо по чему-нибудь бить (футбол, волейбол, теннис, на худой конец и
выбивание ковров подойдет).

o · Старайтесь не смешивать личные и служебные отношения и т.д.

o Среди подобных рекомендаций по снижению уровня стрессов, формулируемых


современной управленческо - психологической мыслью, встречаются и довольно
неожиданные, идущие вразрез с общепринятыми представлениями. Так,
например, широко распространено убеждение, что достаточно надежной защитой
от стрессов, получаемых на работе, служит крепкая семья, «прочный тыл», в
которой атакуемый служебными стрессами работник находит утешение и
поддержку. Однако все не так просто. Американские исследователи Сьюзан У.
Кобаса и Марк К. Пьюсетти, обследовавшие около двух сотен работников среднего
управленческого звена и выше в одной из крупных компаний, зафиксировали
странный феномен. Оказалось, что работники, которые воспринимали свои семьи
как самую большую поддержку, имели самый высокий уровень заболеваний,
связанных со стрессом. Этот факт подтверждался даже в отношении тех, кто
располагал таким социальным активом, как большая заработная плата или высокая
должность. Суть данной ситуации была истолкована так, что семьи работников
оказывают им несколько не ту поддержку, которая требуется для преодоления
стрессов на работе. В то время как производственная ситуация требует от них,
скажем, дисциплины или мобилизации всех сил, семья может поддерживать не
самые уместные в такой момент качества - обиды на коллег и руководство,
жалость к себе, перекладывание вины на других или на обстоятельства и т. д.
Вывод, наверное, очевиден: не всякая поддержка семьи может служить надежным
убежищем от стресса.

o Перечисленные выше рекомендации по предупреждению стрессов в рабочих


группах поневоле носят достаточно общий характер. Конкретная же стрессовая
ситуация всегда уникальна, поскольку не в последнюю очередь определяется
индивидуальностью подверженного стрессам человека (его темпераментом,
характером, стилем поведения и пр.). Кроме того, наша восприимчивость к
стрессам на работе в немалой степени зависит от общего жизненного фона, то есть
от того, насколько успешно мы умеем выходить из стрессовых ситуаций,
порождаемых общесоциальными, семейными, возрастными и прочими
факторами. В сущности, профессиональные стрессы - это всего лишь один из
многих видов одолевающих нас стрессов. Он, конечно, имеет свою специфику. Но
физиологическая природа стрессов одна и та же. Поэтому человек, закаленный в
преодолении разных жизненных барьеров и неприятностей, очевидно должен
успешнее других справляться и с профессиональными стрессовыми ситуациями.

o Таким образом, один из ключей к успеху в преодолении служебных стрессов


заключен в общей жизненной стратегии индивида, опирающейся на избранные
базовые ценности и учитывающей особенности его личности.

o ЗАКЛЮЧЕНИЕ

o Без стресса жить невозможно и даже вредно. Значительно труднее попытаться


решить проблему: "Как жить в условиях стресса?" Однако стрессоры бывают
разными: стрессор - друг, приносящий огромную пользу нашему здоровью,
стимулирующий творческую деятельность; стрессор - от которого можно легко
отмахнуться и через час-другой попросту забыть или вспомнить с усмешкой и
чувством некоторого неудовлетворения. Но встречается стрессор - враг, наносящий
страшные удары по самым жизненно важным органам.

o Стресс дезорганизует деятельность человека, нарушает нормальный ход его


поведения. Стрессы, особенно если они часты и длительны, оказывают
отрицательное влияние не только на психологическое состояние, но и на
физическое здоровье человека. Они представляют собой главные "фактора риска"
при проявлении и обострении таких заболеваний, как сердечно-сосудистые и
заболевания желудочно-кишечного тракта.

o Некоторые жизненные ситуации, вызывающие стресс можно предвидеть.


Например, смену фаз развития и становления семьи или же биологически
обусловленные изменения в организме, характерные для каждого из нас. Другие
ситуации неожиданны и непредсказуемы, особенно внезапные (несчастные
случаи, природные катаклизмы, смерть близкого человека). Существуют еще
ситуации, обусловленные поведением человека, принятием определенных
решений, определенным ходом событий (развод, смена места работы или места
жительства и т.п.). Каждая из подобных ситуаций способна вызвать душевный
дискомфорт.

o В этой связи человеку необходимы хорошие адаптационные способности, которые


помогут пережить самые тяжелые жизненные ситуации, выстоять в самых жестких
жизненных испытаниях. Эти адаптационные способности мы и сами можем в себе
воспитать, и совершенствовать с помощью различных упражнений.

o СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

o 1. Бодров А.В. Проблема преодоления стресса // Психологический журнал, 2006.


Т. 27. N 2 - 3. С. 106 - 123

o 2. Бодров В.А. Психология профессиональной пригодности. - М., 2001. - 183 с.

o 3. Габдреев Р.В., Фукин А.И. Психологические механизмы овладения


профессиональной деятельностью. - Набережные Челны, 2000. - 254 с.

o 4. Картрайт С., Купер К.Л. Стресс на рабочем месте. - Харьков: Гуманитарный


центр, 2004.

o 5. Клегг Б. Стресс-менеджмент// Пер. с англ.; под ред. И.В. Андреевой. СПб.,


2003.

o 6. Козырев Г.И. Основы конфликтологии: Учеб. М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2010.

o 7. Куликов Л.В. Проблема описания психических состояний // Психические


состояния: Хрестоматия / Ред. Л.В. Куликов. СПб., 2000.

o 8. Лукин Ю.Ф. Конфликтология: управление конфликтами: Management of the


conflicts: Учеб. для вузов. М.: Академический проект; Трикста, 2007.
o 9. Леонова А.Б. Комплексная стратегия анализа профессионального стресса: от
диагностики к профилактике и коррекции // Психологический журнал, 2004. N 2,
86 - 92 с.

o 10. Леонова А.Б. На грани стресса // "В мире науки", 2004. N 10.

o 11. Михайлова О.Б. Как избежать профессионального стресса // Бюджетный учет,


2007. N 5.

o 12. Монина Г.Б., Раннала Н.В. Тренинг "Ресурсы стрессоустойчивости". СПб.: Речь,
2009.

o 13. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности //


Под ред. Г.С. Никифорова, М.А. Дмитриевой, В.М. Снеткова. - СПб., 2001. - 305 с.

o 14. Пряжников Н.С., Пряжникова Е.Ю. Психология труда и человеческого


достоинства. - М., 2001. - 184 с.

o 15. Рушман Э.М. Надо ли убегать от стресса? - М: Физкультура и спорт, 2000. -128
с.

o 16. Рыбников О.Н. Психофизиология профессиональной деятельности: Учебник


для студентов вузов. М.: Академия, 2010.

o 17. Селье Г. Стресс без дистресса. - М., 2000. - 415 с.

o 18. Тригранян Р.А. Стресс и его значение для организма (отв. ред. навет, предисл.
О.Г. Газенко. - М.: Наука, 2002. - 176 с.

o 19. Черников А.В. Интегративная модель системной психотерапевтической


диагностики. - М., 1997. - 211 с.

o 20. Шермерорн Дж., Хант Дж., Осборн Р. Организационное поведение. - СПб.:


Питер, 2006.

o 21. Штырков Д. Ни дня без стресса // Банковское обозрение, 2011. N 2

o 22. Щербатых Ю.В. Психология стресса и методы коррекции. СПб., 2006.

Стресс на работе

В большинстве публикаций по проблеме здоровья персонала отмечается, что работа в


современной организации сопряжена с многочисленными и сильными стрессами. Так, например
Ф. Лютенс приводит данные об уменьшении ожидаемого дохода  в среднем на 10% из-за проблем
вызванных стрессом у сотрудников. Согласно Н. Мэйки, 88% респондентов сообщают о
физических и психологических реакциях на стресс, связанный с работой. Они выражаются в
бессоннице, головной боли, депрессии, колебаниях веса, приступах паники, злоупотреблении
психоактивными веществами. Помимо этого, у сотрудников высоким уровнем стресса отмечаются
саботаж распоряжении начальства, межличностная агрессия, прогулы, неудовлетворительной
исполнение своих обязанностей. Стресс оказывает особенно негативное влияние на
продуктивность работы менеджеров поскольку находятся в таком состоянии, они не могут
эффективно взаимодействовать с подчиненными.

Можно ли в полной мере согласиться с приведенными выше утверждениями? Не ставя под


сомнение достоверность и тщательность проведенных исследований по этому вопросу, укажем
все же на затруднения методологического и методического характера которые неизбежно
возникают при исследовании влияния производственного стресса на здоровье.

Первое методологическое затруднение связано с самим определением термина «стресс». Здесь


до сих пор существую! серьезные разногласия, например, является ли стресс универсальной и
неспецифической, т.е. одинаковой у всех живых существ реакцией, могут ли незначительные
события (микрострессоры) вызывать реакцию стресса, и даже - правомерно ли вообще
использовать термин «стресс» в психологии. Например, П.Д. Тищенко характеризует данный
термин как имеющий «двойственную интерпретацию» - психологическую и физиологическую
одновременно, причем часто они не слишком согласуются друг с другом. Ф. Девье отмечает, что
во многих публикациях термин стресс совершенно неоправданно используется как синоним
негативных эмоций. Определение стресса является до такой степени спорным, что Э. Стептоу
предлагает рассматривать стресс как своего рода обобщающее понятие, включающее в себя
различные феномены. Мы в нашей работе будем рассматривать влияние стресса на здоровье в
рамках психологической модели стресса Р. Лаза-руса. Согласно данной модели, стресс
представляет собой процесс взаимодействия между индивидом и окружающей средой, который
начинается с оценки и сопоставления собственных возможностей индивида и требований
внешней ситуации. При несовпадении первых и вторых разворачивается синдром стресса.

Таким образом, одним из факторов, оказывающих существенное влияние на возникновение и


динамику реакции стресса, являются особенности когнитивной сферы. Как писали Р. Лазарус и С.
Фолкман, «никакой элемент окружения не может быть идентифицирован как стрессор без учета
его оценки личностью». Игнорирование этого утверждения приводит к тому, что под стрессовой
ситуацией понимается практически любая негативная ситуация, а под стрессом - почти любое
состояние эмоционального напряжения. В результате жизнь и работа в организации искусственно
«патологизируются» до такой степени, что становится вообще непонятным, как можно
продуктивно работать без ущерба для собственного здоровья. Это и есть второе
методологическое затруднение, а именно подмена понятия «стресс» понятием «стрессор».
Между тем, если следовать идеям Р. Лазаруса и С. Фолкма-на, сложная для индивида ситуация
является стрессовой лишь потенциально. Исследования показывают наличие связи между
убеждениями человека относительно того, что вызывает либо защищает от стресса на работе, и
уровнем стресса. В этой сфере Л. Ридстедт с соавторами выявили четыре группы «наивных
убеждений»:
Яндекс.ДиректЗнакомства
с незамужнимиОдинокие женщины ищут серьезных отношений. Регистрируйся и найди пару!
Подробнееloveeto.ruПерейти на сайтОтменаСкрыть объявление

1. «Стресс вызывается опасностью или излишней напряженностью работы».


Респонденты полагали, что риск физического повреждения, высокий темп работы,
высокий статус работника (вызывающий излишнее давление на него со стороны
окружения) являются источниками стресса.

2. «Стресса можно избежать, если работа является рутинной и строго контролируется


начальством». Респонденты, которые полагали, что стресс будет минимальным, если
сотрудник проявляет внимание при работе с опасными механизмами, начальство
контролирует его действия, правила работы четко определены.

3. «Избавление от стресса зависит от собственных усилий человека».  Респонденты


подчеркивали роль самоконтроля, состояния мозга и центральной нервной системы.

4. «Успех в борьбе со стрессом предопределяется обращением за медицинской или


психологической помощью».

Перечисленные выше убеждения определяли уровень стресса. Убеждения из группы 1 были


связаны с более высоким уровнем стресса, убеждения из групп 2-4 — с более низким уровнем
стресса.
Поскольку стресс является результатом активного взаимодействия индивида и ситуации, можно
предположить, чтолюди в какой-то степени сами создают характеристики своей работы.
Например, если человек думает, что сложные ситуации постепенно разрешаются сами собой, то
рано или поздно он столкнется с необходимостью преодолеть подобную ситуацию за весьма
ограниченный промежуток времени, и это может вызвать у него серьезный стресс.

На оценку стрессора и собственной способности с ним справиться значительное влияние


оказывают убеждения индивида относительно контроля. Как физиологи, так и психологи
указывают на то, что влияние стресса на здоровье и поведение человека определяется оценкой
стрессора как контролируемого или неконтролируемого события. Стрессовая ситуация может
рассматриваться человеком в трех вариантах:

1. как негативная, но контролируемая;

2. как негативная и неконтролируемая;

3. как позитивная и контролируемая.

Эти три типа стрессовых реакций можно представить соответственно как негативные эмоции +
возбуждение (на поведенческом и на физиологическом уровне); негативные эмоции +
торможение; положительные эмоции (азарт, радость) + возбуждение. Здесь мы сталкиваемся с
третьим методологическим затруднением. Оказывается, даже правильно определив реакцию
человека именно как стресс, мы еще не можем сказать, какое влияние она окажет на здоровье.
Ситуация, когда стрессор рассматривается как своего рода вызов, позитивно влияет на поведение
и здоровье человека, усиливает его чувство самоэффективности. Под самоэффективностью (далее
в тексте - СЭ) понимается восприятие человеком своей способности успешно справиться с
определенной задачей. Успешное решение сложных проблем улучшает самочувствие человека и
его удовлетворенность жизнью. Бандура рассматривает СЭ как важный фактор, воздействующий
на поведение и его результаты посредством когнитивных, мотивацион-ных, аффективных и
физиологических процессов. Высокая воспринимаемая СЭ изменяет мышление, способствуя
увеличению количества самоодобряющих суждений. Она также определяет силу и устойчивость
мотивации к деятельности, особенно в том случае, если индивид сталкивается с препятствиями на
пути к цели. В аффективной сфере СЭ связана с уменьшением уровня тревоги и других негативных
эмоций, возникающих при неудачах. Воспринимаемая СЭ влияет на выбор той или иной стратегии
действий (селективные процессы). Она способствует тому, что возникающие проблемы
воспринимаются человеком не как непреодолимые препятствия, а как вызов, дающий ему
возможность проверить и подтвердить свои способности справляться с трудностями. Такая оценка
ситуации вызывает возбуждение симпатического отдела вегетативной нервной системы, т.е.
мобилизацию ресурсов организма и усиление положительных эмоций. В этом заключается
физиологический механизм влияния СЭ на поведение и самочувствие человека. С другой стороны,
следует помннить о том, что речь идет о воспринимаемой самоэффектинности. И ЭТО восприятие
вполне может оыть ошибочным, что привоям, к ра ючарованию, росту тревоги и оеспомощности.

Четвертое затруднение носит методический характер и связано с вопросом о том, какой способ
позволяет наиболее эффективно измерять уровень стресса, например, можно ли полагаться здесь
на самоотчеты испытуемых, не сталкиваемся ли мы здесь с проблемой отрицания или, напротив,
аггравации симптомов стресса
На своем рабочем месте человек подвергается воздействию целого ряда стрессоров. Так, Лютепс
выделяет внешние по отношению к организации, внутриорганизационные. групповые и
индивидуальные факторы стресса.

Согласно Лютенсу, «стресс на рабочем месте не ограничен теми событиями, которые происходят
внутри организации в течение рабочего дня».

Внешние факторы стресса связаны с изменениями в жизни общества, в мировой промылености и


экономике, конкуренцией и тому подобными явлениями. Поскольку организация является
открытой системой, постольку она должна адаптироваться к внешним условиям, что бы
рассматривать как реакцию стресса. К числу других внешних факторов стресса относятся
изменения в семейной ситуаций сотрудника, переезд на новое место жительства и другие тому
подобные происшествия которые происходят с ним вне работы. Хотя многие исследователи  в
сфере организационной психологии обращают свое внимание прежде всего на стрессоры,
связанные с организацией, нельзя игнорировать факторы стресса, которые действую, независимо
от организации

Внутриорганизационные факторы стресса можно разделить на четыре группы:  

1. Особенности политики и стратегии администрации (имеется в виду неуверенность


сотрудников и своей дальнейшей занятости, поощрение жесткой конкуренции
междусотрудниками нестабильный график работы, система оплаты груда по результатам и
чрезмерная бюрократизация отношений в oрганизации)

2. Особенности организационного процесса (жесткий контроль, односторонние


коммуникации (по принципу сверху вниз) отсутствие обратной связи в отношении
деятельности работника, централизованное принятие решений, неучастие Сотрудника в
принятии решении, система мотивации, основанная на наказании).

3. Особенности организационной структуры (чрезмерная централизация и формализация


отношений в организации, конфликты между линейным и штабным персоналом,
специализация, неопределенность производственных ролей, отсутствие возможностей
для продвижения, культура, для которой характерны ограничения и недоверие).

4. Особенности условий работы (теснота на рабочем месте, шум, жара или холод, несвежий
воздух, сильные запахи, несоблюдение мер безопасности труда, плохое освещение,
физическое или умственное напряжение, токсические хим. элементы или радиация).

Среди групповых факторов стресса особенно важными считают наличие межличностных


конфликтов в коллективе и отсутствие социальной поддержки. Напротив, высокий уровень
социальной поддержки положительно влияет на уровень воспринимаемого контроля над работой
и на ее качество, а также снижает уровень депрессии.

Наконец, среди индивидуальных факторов стресса отмечаются особенности поведения и


характера человека (здесь для иллюстрации чаще всего приводится так называемый
«поведенческий тип А», локус контроля, самоэффективность, ролевой конфликт, связанный с
необходимостью выполнять различные и зачастую совершенно противоположные роли на работе
и в других ситуациях, например, дома, отсутствие «психологической выносливости»).
Подчеркивание индивидуальных факторов, которые создают стресс во взаимодействии с
ситуацией, также соответствует психологической модели Р. Лазаруса.

Хотя во многих работах по организационной психологии индивидуальные, организационные и


групповые факторы стресса рассматриваются отдельно друг от друга, с точки зрения интеракцио-
нистской модели личности их следует рассматривать как взаимосвязанные. В данной модели
личность понимается как процесс, а ее поведение рассматривается как продукт взаимодействия
между личностными диспозициями и ситуативными факторами. Именно такой точки зрения на
личность придерживался Р. Лазарус при создании психологической модели стресса. Поведение
является манифестацией когнитивных и мотивационно-эмоциональных структур, которые
придают смысл и ценность изначально нейтральным ситуационным стимулам и детерминируют
выбор соответствующей копинг-реакции. Кроме того, согласно процессуальной модели личности,
люди не просто реагируют на внешние стимулы, но и преследуют при этом свои собственные
цели, создавая ситуации, в которых возможно поддержание данных целей. При этом
постулируется иерархическая структура механизмов регуляции поведения. В качестве главной
детерминанты поведения рассматривается особенности восприятия индивидами окружающей
ситуации (а не личностные диспозиции или черты). Личностные же факторы высшего порядка
(оптимизм, стремление к контролю и предсказуемости) как раз и определяют особенности
репрезентации и конструирования окружения. В целом можно предположить, что воздействие
негативной ситуации на здоровье и продуктивность работы человека будет более тяжелым при
наличии одновременно нескольких потенциальных факторов стресса.

Конструкт «поведение типа А» (далее в тексте - ПТА) наиболее часто указывается в литературе по
организационной психологии в качестве индивидуального фактора стресса. Авторами данного
понятия являются Г. Фридман и М. Розенман, кардиологи, изучавшие факторы развития патологии
сердечно-сосудистой системы. В противовес биологической модели заболевания,
доминировавшей в кардиологии в середине XX в., они указали на психологические особенности
людей, подверженных данным недугам. ПТА включает в себя такие характеристики, как
чрезмерно высокая мотивация достижения, склонность к соревнованию, нетерпеливость,
враждебность, оживленная манера речи и движений. В своих первоначальных исследованиях Г.
Фридману и М. Розен-ману удалось показать, что люди с ПТА в два раза более подвержены
заболеваниям сердечно-сосудистой системы, нежели люди с противоположным по содержанию
«поведением типа В». Поставленные нами задачи не позволяют рассмотреть здесь подробно
теоретическую и эмпирическую обоснованность конструкта ПТА. Однако важно отметить, что, во-
первых, в последнее время утвердилось мнение о том, что нецелесообразно рассматривать ПТА
как целостную характеристику поведения индивида, скорее необходимо обратиться к
рассмотрению его отдельных компонентов. Враждебность рассматривают сейчас как наиболее
«токсичный» элемент поведения типа А. Во-вторых, Г. Фридман и М. Розенман, возможно, по
причине отсутствия психологического образования и необходимой осведомленности в области
клинической психологии (напомним, что прежде всего они являлись высококвалифицированными
кардиологами), провели недостаточно полное теоретическое обоснование «поведения типа А»,
так что этот конструкт в его первоначальном виде не соответствовал психологическим понятиям.
Например, враждебность, видимо, является не поведением, а скорее установкой, определенным
способом видения окружающего мира. Аналогичным образом можно сделать замечание в
отношении мотивации достижения или мотивации контроля. В-третьих, на данный момент
существуют серьезные сомнения в том, что само по себе ПТА способно, без воздействия
дополнительных факторов биологического порядка, провоцировать заболевания. Так, результаты
наиболее известного мета-анализа влияния ПТА на здоровье, проведенного в 1987 г., не
позволяют рассматривать ни ПТА, ни даже отдельные его компоненты как значимые факторы
развития заболеваний сердечно-сосудистой системы [17]. В то же время другие авторы приводят
противоположные данные.

В сфере организационной психологии интерес к ПТА объясняется тем, что некоторые его
особенности (высокая мотивация достижения, склонность к соперничеству) могут быть высоко
специфичны для определенной категории менеджеров. Более того, именно эти особенности
могут способствовать карьерному росту. На основании данных исследования Дж. Говарда и Д.
Каннингема было показано, что около 60% менеджеров характеризовались поведением типа А и
только 12% - поведением типа В. На работе этим людям присущи такие особенности, как
стремление напряженно и долго работать, чтобы уложиться в постоянно поджимающие сроки в
условиях тяжелых перегрузок. Они часто берут работу на дом, чтобы сделать ее вечером или в
выходные, и это не позволяет им отдохнуть. Они постоянно недовольны собой, устанавливают
высокие требования к собственной производительности, понукают себя, чтобы удовлетворять
этим требованиям, тяжело переживают ситуацию, сложившуюся на работе, с раздражением
реагируют на усилия своих коллег и неадекватно оцениваются начальством. Сравнение
успешности в работе людей с поведением типа А и с поведением типа В показывает, что первые
более успешны, однако на самой вершине они уступают людям с поведением типа В
(противоположный тип поведения), так как эти последние более терпеливы и шире смотрят на
вещи. Л. Джуэлл полагает, что ПТА с точки зрения организации может иметь некоторые
позитивные аспекты. Эти люди выполняют свою работу на более высоком уровне и более
преданы организации. Однако они чаще становятся трудоголиками, и им бывает трудно
справиться с некоторыми стрессорами. Сердечно-сосудистые заболевания, связанные с ПТА, могут
являться серьезным негативным фактором текучести кадров.

Важно учитывать, что ПТА никогда не рассматривался клиническими психологами как


единственная и прямая причина сердечно-сосудистых заболеваний. Скорее наличие таких
характеристик делает человека более уязвимым к воздействию определенного круга стрессоров
(в частности, связанных с потерей персонального контроля над ситуацией, угрозой самооценки,
невозможности достичь неких амбициозных целей). В настоящее время существует несколько
моделей, связывающих ПТА и здоровье человека: модель неконтролируемости (Д. Гласе),
самооценки (К. Мэтьюс, Л. Шервиц), социального научения (Прайс), сомато-физической обратной
связи (Д. Крэнц, Л. Дюрель). В этих моделях указывается соответственно на роль мотивации
установления и поддержания контроля над окружением, высоких стандартов самооценки, связи
самооценки с внешними достижениями и представлении о мире как о месте, где нет никаких
моральных правил, а также с конституциональной предрасположенностью к более высокому
уровню возбуждения симпатической нервной системы.

Г. Контрада, Г. Левенталь и Э. О'Лири предложили обобщенную модель поведения типа А,


объясняющую его связь со здоровьем.

Эта модель фактически является отражением теории стресса, предложенной Р. Лазарусом. Исходя
из нее, можно объяснить, почему люди по-разному реагируют на стресс, связанный с работой, а
также наметить пути борьбы со стрессом. Заметим также, что согласно этой модели, стресс может
влиять на здоровье человека непосредственно через физиологические механизмы и
опосредованно - в результате рискованного поведения (например, игнорирование требований
техники безопасности, курение, прием алкоголя) и неудавшихся попыток копинга.
Эмоциональные реакции на стресс также могут способствовать его усилению (например, из-за
обострения межличностных конфликтов).

Вторым индивидуальным фактором стресса являются тендерные особенности. Женщины и


мужчины значительно различаются в своих реакциях на стресс. И. Ивасаки и др. показали, что
женщины-менеджеры описывают стресс, связанный с взаимоотношениями, как негативное
событие, вызывающее серьезное беспокойство, потому что они начинают думать о других людях.
Они принимают на себя ответственность за позитивное эмоциональное состояние всех
сотрудников, вовлеченных в конфликт. Мужчины-менеджеры, напротив, демонстрируют
способность отделить свой мыслительный процесс от взаимоотношений на работе. Этот контраст
между ориентацией на принятие ответственности за взаимоотношения и фокусировкой внимания
на своих потребностях с отвлечением от окружения создает качественные различия в
воспринимаемом уровне стресса. Кроме того, женщины не говорят о своем дистрессе в
присутствии мужчин, что может способствовать росту эмоционального напряжения. Интересен
вопрос о том, почему женщины сообщают о более высоком уровне стресса, чем мужчины.
Выдвигаются два предположения: женщины подвергаются воздействию большего количества
стрессоров (например, нагрузки и дома, и на работе, дискриминация) либо реакции женщин на
стресс обусловливают его более высокий уровень. В некоторых исследованиях показывается, что в
целом женщины в ситуации рабочего стресса предпочитают эмоционально-фокусированный, а
мужчины - проблемно-фокусированный копинг. Однако если речь идет о сравнении женщин-
менеджеров и мужчин-менеджеров, то обе категории предпочитают проблемно-фокусированный
копинг.

Стрессовые реакции могут провоцироваться или блокироваться благодаря особенностям


организационной культуры. В данной статье под организационной культурой мы будем понимать
совокупность основных убеждений, правил и ценностей, разделяемых коллективом,
формирующих у работников чувство причастности к организации и предписьшающих
«правильный» образ восприятия, мышления, поведения и отношения к конкретным проблемам.

Организационная культура определяет контекст, в котором действуют люди, при этом культурные
убеждения часто воспринимаются как само собой разумеющиеся и плохо осознаются. М.
Петерсон и Дж. Уилсон полагают, что организационная культура может оказывать как негативное,
так и позитивное влияние на благополучие организации и каждого из работников. Позитивное
влияние заключается в трансляции наиболее важных и значимых для эффективности работы
убеждений и правил, в обеспечении чувства стабильности и принадлежности к организации, в
предсказуемости требований, наград и наказаний. Негативное влияние связано с тем, что
некоторые культурные убеждения и нормы являются недостаточно рациональными и могут
вызвать у сотрудников состояние стресса. Авторы выделяют три группы важнейших культурных
убеждений, существующих в организации: убеждения относительно человеческой природы,
убеждения относительно взаимоотношений в организации, убеждения относительно времени и
пространства. Рассмотрим их более подробно и покажем-их связь с состоянием стресса.
Убеждения относительно человеческой природы касаются прежде всего того, что собой
представляет (или должен представлять) персонал и менеджеры организаций. Например, Генри
Форд считал (имея в виду людей, занимающихся физическим трудом), что средний работник не
хочет прилагать слишком много физических усилий и не хочет слишком много думать. Это мнение
послужило идеологической основой для организации производства на его автомобильных
заводах. В других организационных культурах, однако, сотрудники могут рассматриваться как
ответственные и способные к самоорганизации.

Убеждения относительно человеческих взаимоотношений - например, приветствуются или нет


интенсивные коммуникации в организациях или «начальник всегда прав» и т.п.

Убеждения относительно времени и пространства являются неявными, плохо осознаваемыми,


однако именно они могут определять, насколько хорошо мы чувствуем себя на своем рабочем
месте. Это могут быть убеждения типа «время - деньги», убеждения относительно
пространственной организации офиса и т.п.

Авторы подчеркивают, что организационная культура оказывает огромное влияние на поведение


менеджеров, которые по сути являются носителями и трансляторами ее норм и правил (а
частично - и создателями). Например, суждения о природе человека (о персонале) будут
оказывать влияние на то, какие требования менеджеры предъявляют к персоналу, суждения о
времени -на распределение нагрузки в течение рабочего дня.

Большинство ученых согласны с тем, что нельзя с уверенностью сказать, какие именно допущения
или нормы организационной культуры будут вызывать стресс. Видимо, все зависит от типа
организации. Так, в организации с жестким вертикальным управлением дистресс может быть
вызван отсутствием у персонала контроля, чувством собственной незначительности,
отчуждением, а в организациях с децентрализованным управлением дистресс может быть вызван
неопределенностью требований, групповыми конфликтами при принятии решений, слишком
большим количеством ответственности. В исследованиях показано, что стремление человека к
контролю и автономии зависит не только от ситуации, но и от его личностных диспозиций. Одни
люди плохо переносят потерю контроля, другие - излишнюю ответственность. Кроме того,
психологи предлагают разграничивать контроль над успехами и контроль над неудачами,
контроль над поведением и контроль над его последствиями. Организационная культура
определяет также, что именно будет рассматриваться в качестве стрессора, а что будет
пониматься как естественные требования окружения.

Хотя в большинстве источников стресс расценивается как фактор негативного влияния на


благополучие организации и эффективность ее работы, следует признать, что это мнение не
вполне справедливо. Прежде всего, сама по себе реакция стресса не может рассматриваться
исключительно как негативная, приносящая проблемы. Стресс является адаптационным
синдромом, и в этом смысле может играть положительную роль. Например, слишком низкий
уровень стресса может отрицательно сказаться на производительности.

Помимо стресса, на здоровье персонала также существенно влияние отношение к принятым на


работе правилам техники безопасности, что станет предметом обсуждения в следующем разделе.

https://psyera.ru/stress-na-rabote-584.htm

Оценить