Contratando pessoas

com deficiência: conheça

os requisitos legais
 Introdução     03
Quais são as regras para a contratação de PcDs, de
acordo com a legislação?     06
O que saber sobre a lei de cotas obrigatórias?     10
Como fazer o planejamento do processo seletivo e    
adequação de acessibilidade?   15
Como fazer a integração do profissional com    
deficiência?   22
Conclusão     25
Sobre a CHC Advocacia     28
Introdução
introdução

Antes da obrigatoriedade na contratação de Pessoas

com Deficiência — PcDs —, era difícil encontrar
empresas que mantivessem vínculo empregatício
com essa classe de profissionais. Desse modo,
elas ficavam à margem do mercado do trabalho e
dificilmente eram agraciadas com uma oportunidade.
É por isso que a elas, em regra, é dispensada a
experiência no currículo.

Foi somente a partir da instituição da Lei de

Cotas que as empresas tiveram que adaptar
o seu quadro de funcionários e promover a
contratação de PcDs.

Sendo assim, tornou-se imprescindível

demonstrar engajamento com essa
causa social e tomar medidas efetivas
que garantissem a adaptação dessas
pessoas dentro das organizações.

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introdução

Nesse sentido, a equipe de Recursos Humanos que atua na

seleção de novos funcionários para uma empresa deve estar
capacitada e preparada para viabilizar a contratação de Pessoas
com Deficiência. Até porque as fases seletivas e as exigências
a serem cumpridas são diferentes daquelas pelas quais
passa uma pessoa comum. Assim, elas devem se adaptar às
particularidades que fazem parte das PcDs.

Este e-book vai funcionar como um guia completo para você,

que é empresário e quer saber mais sobre contratação de
PcDs. Vamos apresentar os principais aspectos envolvendo a
seleção, a contratação e a integração desses profissionais em
uma empresa. Confira!

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 Quais são as regras
para a contratação de
PcDs, de acordo com
a legislação?
Quais são as regras para a contratação
de PcDs, de acordo com a legislação?

A contratação de PcDs no Brasil ganhou novos ares após o

advento da Lei de Cotas (Lei nº 8.213 de 1991). Foi esse diploma
legal que estimulou esse tipo de admissão nas empresas,
permitindo que essas pessoas pudessem se adaptar ao
mercado de trabalho.

Porém, na prática, a sua implementação foi ocorrendo de forma

gradual, à medida que a própria lei foi sendo aperfeiçoada
em compasso com a realidade do país e ganhando novas
ferramentas de fiscalização.

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Quais são as regras para a contratação
de PcDs, de acordo com a legislação?

Assim, conforme o estabelecido pela legislação atual,

é obrigatório que as empresas que mantêm um quadro com 100
ou mais funcionários tenham um percentual variável entre 2% e
5% do total de funcionários com beneficiários reabilitados pelo
INSS ou então com PcDs. Confira a tabela a seguir:

ʝʝ até 200 funcionários: 2%;

ʝʝ entre 201 e 500 funcionários: 3%;

ʝʝ entre 501 e 1.000 funcionários: 4%;

ʝʝ a partir de 1.001 funcionários: 5%.

A multa para a empresa que não obedecer

ao estabelecido pela lei varia de R$ 2.700,00
a R$ 220.000,00 por PcD não contratada.

Essa espécie de cota diz respeito ao número total de

colaboradores, estando aí incluídos aqueles que trabalham na
sede e nas filiais da empresa. Da mesma forma, as PcDs podem
trabalhar em um único ambiente ou ser distribuídas ao longo das
unidades da empresa, se houver.

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Quais são as regras para a contratação
de PcDs, de acordo com a legislação?

A lei veda que elas sejam separadas e trabalhem em apenas

um departamento — é uma forma de evitar a segregação e a
discriminação. Esse fato aumenta a interação e a integração
entre as pessoas.

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O que saber sobre
a lei de cotas
obrigatórias?
O que saber sobre a lei de cotas
obrigatórias?

Vamos explicar sobre a Lei de Cotas e a necessidade de

a sua empresa implementar uma cultura inclusiva dos
funcionários com deficiência.

A Lei de Cotas

Antes de tudo, é importante entender que a Lei de Cotas e a Lei

Brasileira de Inclusão, de 2015, garantem que as PcDs — física,
visual, auditiva ou intelectual — tenham o direito ao trabalho. O
grau de deficiência e comprometimento dos sentidos pode ser
variável. Contudo, todas estão asseguradas pela legislação.

Há uma determinação prevista no art. 35, § 2º, do Decreto nº

3.298/99, que determina que o salário poderá ser adaptado de
maneira proporcional se a PcD tiver a sua jornada reduzida ou
flexível, causada por questões de locomoção.

O entendimento geral é de que qualquer empresa tem cargos

com funções que podem ser desempenhadas por PcDs.
Não há nenhuma organização que possa deixar de cumprir
essa obrigação com a escusa de que não há ofícios para esse
tipo de trabalhador.

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O que saber sobre a lei de cotas
obrigatórias?

Nesse sentido, é dever do MTE — Ministério

do Trabalho e Emprego — proceder à
fiscalização relativa ao cumprimento do
que está disposto na Lei de Cotas. Se
for verificada qualquer incongruência, a
empresa flagrada poderá ser multada.

A multa é calculada considerando-se cada colaborador com

deficiência individualmente não contratado, levando em conta o
índice de cota estabelecida, conforme vimos em tabela anterior.
O valor costuma variar, em valores mais atualizados, entre R$
2.284,05 e R$ 228.402,57 por funcionário e de acordo com a
gravidade da transgressão.

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O que saber sobre a lei de cotas
obrigatórias?

As regras trabalhistas

Confira a redação do art. 7º da Constituição Federal:

“São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além

de outros que visem à melhoria de sua condição social:

XXXI- proibição de qualquer discriminação no tocante

a salário e critérios de admissão do trabalhador
portador de deficiência”.

Por sua vez, a CLT — Consolidação das Leis do

Trabalho — não estabelece normas específicas quanto
ao contrato de trabalho e à assinatura da CTPS para
as PcDs. No entanto, todas as normas estabelecidas
nessa legislação devem ser cumpridas.

Da mesma forma, não há diferenciação no que

tange à remuneração desse profissional, ou seja, o
salário de uma PcD e de um profissional comum deve
ser idêntico, se eles exercerem as mesmas tarefas.

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O que saber sobre a lei de cotas
obrigatórias?

Contudo, é importante mencionar que os profissionais que

apresentam alguma deficiência podem ser beneficiados
com uma jornada de trabalho com um horário flexível e
reduzido, com salário proporcional, devido às suas condições
e necessidades específicas de locomoção, percepção ou em
função de tratamento médico, por exemplo.

Assim, podemos entender que as regras relativas ao contrato de

trabalho que são previstas para o trabalhador sem deficiência
também são aplicadas para o trabalhador que tenha algum
tipo de deficiência.

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 Como fazer o
planejamento do
processo seletivo
e adequação de
acessibilidade?
Como fazer o planejamento do processo
seletivo e adequação de acessibilidade?

Neste tópico, você vai entender melhor como a sua empresa deve ir
se preparando para a inclusão de PcDs, desde o recrutamento até a
adequação na respectiva função.

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Como fazer o planejamento do processo
seletivo e adequação de acessibilidade?

O planejamento do
processo seletivo

O processo seletivo de PcDs deve ser planejado previamente e

com cautela. É importante analisar delicadamente quais serão os
pré-requisitos exigidos para a vaga, passando pelas perguntas
e questionários a serem feitos até o processo de escolha
final do candidato.

Tudo isso deve ser pensado nos mínimos detalhes, de forma a

assegurar um processo seletivo dinâmico, coerente e justo — e que
valorize a habilidade profissional, obedeça às limitações e
estimule o potencial da PcD.

Alguns cuidados precisam ser tomados durante o procedimento

de seleção e recrutamento de PcDs. Isso porque trata-se de um
processo diferenciado e que deve obedecer às características
individuais de cada pessoa.

Nesse caso, devem ser observados alguns elementos como inclusão,

adaptação e o atendimento das demandas da própria empresa. Se for
necessário, deve-se contar com o auxílio de um intérprete de Libras
— Língua Brasileira de Sinais —, no caso de pessoas surdas.

17
Como fazer o planejamento do processo
seletivo e adequação de acessibilidade?

A seleção e contratação de PcDs

É preciso ter em mente que o foco não é apenas cumprir a

Lei de Cotas, mas sim reforçar a equipe com profissionais
com deficiência qualificados. Conheça algumas questões que
devem ser abordadas.

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Como fazer o planejamento do processo
seletivo e adequação de acessibilidade?

Preparação adequada para a entrevista

A entrevista deve ser realizada em um local com uma boa

acessibilidade, em que o deslocamento seja possível levando em
conta a deficiência da pessoa. Além disso, os requisitos exigidos
e os questionamentos devem corresponder ao nível da sua
capacidade intelectual.

As perguntas devem ser abordadas com naturalidade. Elas são

importantes para definir a melhor função para o candidato e fazer
adaptações, caso seja necessário.

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Como fazer o planejamento do processo
seletivo e adequação de acessibilidade?

Foco nas competências e habilidades

É importante enxergar que o procedimento de seleção e

contratação de PcDs não é uma mera obrigação ou uma forma
de se adequar à Lei de Cotas e evitar punições. Trata-se de uma
maneira de trazer um empregado capacitado, qualificado e
motivado para fazer parte do quadro da empresa.

Por isso, é importante prestar atenção às competências e

habilidades de cada candidato. Nesse sentido, evite tentar a todo
custo encaixar uma PcD em um determinado cargo apenas por
força de lei e para cobrir a cota. A aptidão individual deve ser
levada em consideração.

Adequação e grau de autonomia para as atividades

Além de observar as habilidades do candidato, é essencial

observar se a pessoa tem autonomia suficiente para se adequar
àquela função e à nova rotina de trabalho. Assim, se, por exemplo,
a PcD tem limitações nos membros inferiores, não é razoável
mantê-la em uma posição que demande locomoção.

20
Como fazer o planejamento do processo
seletivo e adequação de acessibilidade?

Experiência anterior

A inclusão de PcDs dentro do mercado de trabalho ainda é uma

novidade no Brasil. Raras eram as empresas que contratavam
essas pessoas antes do advento da lei. Desse modo, muitos não
tiveram oportunidades e não têm experiência prévia.

Por isso, é essencial relevar essa questão e fazer uma

ponderação sobre os tipos de experiência anterior que serão
exigidos. A melhor maneira de contornar essa situação é por
meio do oferecimento de cursos de capacitação e treinamentos
pontuais. Esse investimento ajuda a formar profissionais mais
preparados para lidar com as situações cotidianas da empresa.

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 Como fazer a
integração do
profissional com
deficiência?
Como fazer a integração do
profissional com deficiência?

Neste tópico, nós vamos dar dicas de como promover a

diversidade e a integração do profissional com deficiência
dentro da empresa.

A inclusão do profissional
na empresa

Após a contratação, a equipe de RH deve ser responsável por

promover a integração desse colaborador com os demais
colegas e com a rotina de trabalho. Para isso, é importante
investir em uma cultura de inclusão dessa classe e na
eliminação de estereótipos e atitudes discriminatórias.

Além disso, a inserção de PcDs no mercado

de trabalho traz benefícios para as empresas
na humanização da gestão, e, ao mesmo
tempo, a economia ganha mais incentivos.
Contudo, é importante deixar claro que
a empresa que contrata pessoas com
deficiência não goza de isenção fiscal.

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Como fazer a integração do
profissional com deficiência?

Condições de adequação
e acessibilidade

A acessibilidade oferecida pela empresa engloba a sua

infraestrutura como um todo. Por isso, devem ser identificados
pontos que dificultam a inclusão do profissional e devem ser
realizadas ações de melhoria, de forma que o ambiente esteja
adaptado ao trabalho e ao deslocamento dessas pessoas —
proporcionando, assim, mais autonomia e segurança e garantindo
uma maior produtividade.

Estamos falando de reformas estruturais no prédio que podem

incluir a construção de rampas de acesso, a aquisição de móveis
planejados, instalação de elevadores, pisos táteis, escritas
em braile etc.

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Conclusão
Conclusão

O Brasil já se tornou referência mundial

quando o assunto é a inclusão de
pessoas portadoras de algum tipo de
deficiência no mercado de trabalho.
É essencial reconhecer que grande parte
desse panorama positivo só foi possível
graças à publicação da Lei de Cotas.

Essa situação e o cenário atual costumam ser um

assunto muito abordado em encontros entre os países
signatários da Convenção da Organização das Nações
Unidas (ONU) sobre os Direitos das Pessoas com
Deficiência. O nosso país assinou o tratado e incorporou
essa convenção à sua Constituição no ano de 2009.

A Lei de Cotas foi criada justamente para viabilizar

a contratação de Pessoas com Deficiência e abrir o
mercado de trabalho para uma classe que sofre para
encontrar oportunidades e que, em razão de suas
limitações físicas ou mentais, não consegue competir em
igualdade de condições com as demais pessoas.

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Conclusão

Essa lei veio para transformar e oferecer melhores condições

de trabalho aos cidadãos com deficiência, que antes se
viam excluídos dos processos de seleção, apesar de terem
competência e capacidade para os cargos.

Enfim, mais do que uma maneira de obedecer ao que é previsto

pela Lei de Cotas, a contratação de PcDs é uma chance para que
as empresas estimulem a igualdade, combatam o preconceito
e fortaleçam seus quadros profissionais com empregados que
também têm muito a ensinar — e podem ser tão qualificados
quanto os demais.

Além disso, as empresas ganham reconhecimento perante

o mercado e maior credibilidade e confiança junto
aos investidores, o que abre portas e contribui para alavancar os
seus resultados. Dessa forma, todos saem ganhando.

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Sobre a CHC Advocacia
/chcadvocacia

@chcadvocacia

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/company/carlos-henrique-cruz-advocacia

chcadvocacia.adv.br/blog/

A CHC Advocacia atua há mais de 30 anos no mercado nacional,

fundado pelo advogado e membro titular do escritório, Dr. Carlos
Henrique da Rocha Cruz, cuja atuação exemplar rendeu destaque no
âmbito do Direito Trabalhista.

O escritório atua em vários ramos do segmento jurídico, a exemplo

do Direito Tributário e Empresarial. No contencioso judicial, por meio
de seus advogados especializados, busca a solução para os conflitos
entre as partes no âmbito judicial. Já no contencioso administrativo,
atua em pedidos, defesas e recursos administrativos, por exemplo.

Também atua preventivamente na consultoria ativa e responsiva, por

meio da emissão de pareceres estratégicos e da elaboração/análise
de contratos e outros documentos técnicos. O escritório busca,
assim, resolver as questões e dúvidas dos clientes.

Pensando na capacitação da equipe e prevenção de problemas

jurídicos, como é o caso do assédio moral e sexual, a CHC
Advocacia ministra palestras, treinamentos e workshops nas mais
diversas áreas do Direito. Na área de auditoria, a CHC identifica os
riscos de uma empresa e as formas para preveni-los, evitando assim
preocupações futuras na saúde financeira de uma empresa.