3.3.6 Con su grupo autónomo de estudio GAES. Verán la Película EL MÉTODO.
 Realice y anexe un diagrama de llaves que argumente las ideas principales de la película.
 el método utilizado se
llama Grönholm, Este método
expone a los aspirantes a una serie
Recursos humanos y de acciones y reacciones a
técnicas de selección situaciones inesperadas y juegos
empresa DEKIA que permiten de una forma fiable y
acertada conocer el
comportamiento de las personas en
el mundo empresarial que
PELICULA EL METODO impliquen mucha tensión y estrés
7 aspirantes a un cargo ejecutivo
os
Personalidades:
*EL triunfador
*El agresivo
*Inseguro
*Critico
*indeciso
No se tiene claro cuál es el
puesto o cargo por el cual
compiten debido al sin
número de perfiles que
los aspirantes tienen.
 El juego de la pelota sirve como
ejercicio para demostrar la
agilidad mental y la capacidad
de respuesta a situaciones
rápidas frente a campos de
conocimiento bien delimitados
lo que permitiría identificar
cuáles de los aspirantes pueden
responder de forma más rápida,
eficiente y creativa ante estas
situaciones.
 La elección de Carlos puede o
no ser acertada, finalmente no
se conoce cuál es el puesto por
el cual está optando y cuáles
son las características ideales
para el puesto. El haber pasado
invicto por las pruebas iniciales
puede ser cuestión de suerte y
el haber salido victorioso puede
deberse a las situaciones
específicas mostradas en el la
El método ilustra la importancia
de las características de
personalidad de los aspirantes a
cualquier puesto, pero recae en
artilugios para crear una trama
digna de una película.
  Detalle los sistemas de Evaluación que se trabajaron en la película.

Con respecto al sistema de evaluación de candidatos presentado en la película, se puede

evidenciar que la forma de evaluar es la de observar mediante cámaras y seguimiento de sus
actividades; la información sobre la evaluación de sus candidatos pareciera ser una incógnita pues
nuca se evidencia una forma de evaluar que no sean las reglas establecidas en cada actividad
propuesta. La evaluación tampoco presenta procesos de retroalimentación que permitan poner en
congruencia el modelo de evaluación por competencias.

 Enuncie las capacidades de cada uno de los candidatos.

Nieves: una mujer cuenta con una comunicación asertiva, pues sabe desenvolverse muy bien
durante la prueba, ya que solo se encuentra ella y otra mujer. De un poco más edad entre
hombres con personalidad algo intimidante además, las pruebas que les son puestas por parte de
la empresa permiten ver que es una mujer muy bien preparada, seglarmente hablando, resulta ser
una candidata bastante inteligente y astuta, además de demostrar que sexo débil sólo es el que lo
piensa, se vale de alguno que otro truco femenino y sale airosa hasta casi terminar el proceso de
selección; posiblemente su error fue que en un momento crucial piensa con el corazón en lugar de
pensar con la cabeza.

Ricardo: resulta ser un empleado de la empresa y ser el que se dedica a seleccionar al personal de

aspirantes, demuestra una magistral actuación pues su sistema para infiltrarse y ganarse la
confianza del resto de los aspirantes funciona a la perfección, diseña muy bien su camuflaje y en la
primera prueba que consistía en descubrir precisamente quién no era en verdad un aspirante,
pasa desapercibido y eso le permite estar analizando constantemente a los demás. Su estilo de
comunicación, bastante asertivo, le funciona bastante bien a la empresa, permitiéndoles dejar en
sus manos la selección del personal. Fernando: representa el típico macho ibérico: mandón,
impositivo, descortés, acosa o al menos se insinúa de manera grosera a Nieves durante el
desarrollo de las pruebas y además, busca disfrazar sus debilidades por medio de la sátira y la
burla. Sin embargo y a pesar de que pocos apostarían por él, resulta convertirse en un muy fuerte
aspirante al cual sólo le trunca una cosa: su estilo de comunicación; con los antecedentes
señalados no es difícil adivinar que posee un estilo de comunicación bastante agresivo. Por lo que
refiere a sus debilidades se nota que es de los que pertenece al viejo sistema seglar. Ana: con un
estilo de comunicación cambiando entre asertivo y pasivo trata de destacar desde su llegada a las
instalaciones hablando de sus grandes logros para la empresa que trabaja, pero también
demuestra ser un poco pasiva en el momento que justifica sus acciones con los demás.
Oportunista en el momento que decide votar a favor de expulsar a Julio por considerarlo tal vez un
fuerte rival, se ve acorralada y se siente atacada en el momento que su edad resulta un factor en
contra cuando se lo plantean en la dinámica del refugio atómico.

Enrique: es una persona que refleja indudablemente un claro ejemplo de estilo de comunicación
pasiva. Desde su primer intervención busca la aceptación del grupo, en cada situación que se
presenta da detalles de cómo seleccionan las empresas, Enrique resulta estar capacitado en
cuanto al área de estudios y actualizado con los temas tecnológicos, pero no resulta apto para
soportar la presión.
Carlos: Es un chico que resulta tener un estilo de comunicación bastante asertivo, al igual que
Nieves, comentan, se desenvuelve de manera inteligente y lejos de buscar captar la atención,
espera a que lo ataquen primero para devolver el golpe, aunque en ciertas pruebas resulta ser
todo un acechador, como en el caso en donde deshace a Ana, preguntándole cuál es su edad y qué
tan fértil podría ser para el refugio atómico. Es uno de los dos finalistas ya que de manera
inteligente también se deshace de Fernando cuando descubre sus pocos o nulos conocimientos en
otros idiomas, el inglés, por ejemplo. En el momento decisivo cuando Ricardo y Montse están
aconsejando cada uno a él y a Nieves respectivamente, Carlos considera que la mejor opción es
quedarse con el empleo, engaña a Nieves y regresa a la sala del proceso de selección.

Julio: Resulta ser una sorpresa ver que el papel que tiene Julio dentro de la película, y del proceso
de selección sea tan efímero. Pero analizando más a fondo podemos encontrar el porqué de su
rápida participación; desde el primer momento destaca por sus aptitudes, al grado de que uno de
los candidatos le pregunta si no se encontraba demasiado cualificado para el puesto. Julio, líder
nato, y de un estilo de comunicación acertadísimo no cuenta con lo que la empresa le tiene
preparado, pues al ser elegido en un principio el líder del grupo, le es expuesta su vida a los demás
dando a conocer los antecedentes que tuvo en la empresa para la que trabajaba. Los demás
toman la acción de Julio como una traición, otros lo ven como una incapacidad para comunicarse
con los altos mandos de la empresa.

Montse: la recepcionista, parte fundamental en el equipo de selección de personal de DEKIA. Su

estilo de comunicación es asertivo, pues sabe lidiar a con todos y cada uno de los aspirantes al
puesto laboral, además saca el mejor provecho de las situaciones.
 Enuncie los personajes que hacen parte de la película y detalle las características
principales.

Nieves Martín: trabaja en una editorial en el área de desarrollo de productos especiales.  

Carlos de Aristegui Santos: es economista tiene experiencia en comunicación y mercadotecnia.
Cuando entro a la sala de entrevista todos se dan cuenta de que conoce a Nieves y a lo largo de la
película resulta que tiempo atrás tuvieron una relación amorosa.    

Ricardo Arces: Se niega a revelar donde trabaja. 

    
Fernando de Monadas: dice que es abogado, pero también se niega a decir donde
trabaja.                 
       
Enrique León: trabaja en una empresa llamada Songo, tiene conocimientos de finanzas y de
Recursos Humanos por eso ha leído acerca del método por el cual están siendo evaluados.

                   
 3.3.7 Mediante la lectura del capítulo 9: EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO del libro GESTIÓN DEL
TALENTO HUMANO, del autor Idalberto Chiavenato.

Explique los principales factores que afectan el desempeño en el puesto.

Los factores que encontrarás a continuación tienen una gran influencia en el rendimiento laboral
de los trabajadores de una empresa. Conocerlos a fondo y saber cómo mejorarlos supondrá una
inmensa mejora para nuestra organización. 

 Factores internos:
 Liderazgo de la dirección.
 Estructura organizativa.
 Cultura de la empresa.

 Realice un paralelo describiendo ventajas y desventajas de la evaluación de desempeño con base

en los puestos y con base en las competencias.

VENTAJAS
La evaluación del desempeño tiene las siguientes
ventajas:
 Mejora el desempeño, mediante la
retroalimentación.
 Políticas de compensación: puede ayudar a
determinar quiénes merecen recibir aumentos.
 Decisiones de ubicación: las promociones,
transferencias y separaciones se basan en el
desempeño anterior o en el previsto.
 Necesidades de capacitación y desarrollo: el
desempeño insuficiente puede indicar la
necesidad de volver a capacitar, o un potencial
no aprovechado.
 Planeación y desarrollo de la carrera
profesional: guía las decisiones sobre
posibilidades profesionales específicas.
 Imprecisión de la información: el desempeño
insuficiente puede indicar errores en la
información sobre el análisis de puesto, los
planes de recursos humanos cualquier otro
aspecto del sistema de información del
departamento de personal.  que quienes respondieron se "confabularon".
 Errores en el diseño del puesto: el desempeño
insuficiente puede indicar errores en la
concepción del puesto.  puntos de vista.
 Desafíos externos: en ocasiones, el desempeño
se ve influido por factores externos como la
familia, salud, finanzas, etc., que pueden ser
identificados en las evaluaciones.
DESVENTAJAS
La evaluación del desempeño tiene las siguientes
desventajas:
 Tiene elevado costo operacional, por la
actuación de un especialista en evaluación.
 Hay retardo en el procedimiento por causa de la
entrevista uno a uno con respecto a cada
funcionario subordinado y al supervisor.
 Está sujeto a distorsiones por factores
personales y acontecimientos recientes.
 Este método sólo puede contemplar un número
limitado de elementos conductuales para ser
efectivo y de administración práctica.
 La mayor parte de los supervisores no mantiene
actualizados los registros, debido a lo cual se
reduce la actividad de este enfoque.
 El sistema es más complejo, en términos
administrativos, al combinar todas las
respuestas.
 La retroalimentación puede ser intimidatoria y
provocar resentimientos si el empleado siente
 Quizá haya opiniones en conflicto, aunque
puedan ser precisas desde los respectivos
 Para funcionar con eficacia, el sistema requiere
capacitación.