Actividad Evaluativa Eje 2

Diagnóstico de las Principales Problemáticas de la Administración de
Mercados en la Actualidad
Actividad Evaluativa Eje 2
Nicolás Roa Badillo
Diana Paola Giraldo Giraldo
Erika Lorena Tapia Gaita
Fundación universitaria del área andina
Facultad de Ciencias Administrativas, Económicas y Financieras

Administración de empresas
Bogotá – Colombia
2019
Identificación de Problema Página 1

Tabla de contenido
INTRODUCCIÓN...........................................................................................................3
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA...........................................................................4
CLIMA ORGANIZACIONAL.......................................................................................4
JUSTIFICACIÓN...........................................................................................................7
MARCO EMPRESARIAL..............................................................................................9
Reseña histórica........................................................................................................9
Misión......................................................................................................................9
Visión....................................................................................................................10
FORMULACIÓN..........................................................................................................10
OBJETIVOS.............................................................................................................10
Objetivo general....................................................................................................10
Objetivo específico...............................................................................................10
DISEÑO METODOLÓGICO........................................................................................11
TIPO DE INVESTIGACIÓN.....................................................................................11
POBLACIÓN Y MUESTRA...................................................................................11
INSTRUMENTOS DE LA INVESTIGACIÓN........................................................11
INSTRUMENTO DE MEDICIÓN..........................................................................13
FUENTES DE INFORMACIÓN...................................................................................20
Bibliografía...............................................................................................................20
CATEGORIZACIÓN....................................................................................................21

Lista de Tablas
Tabla 1. Dpto Talento Humano DANARANJO

S.A…………………………………….11
Tabla 2. Clima Organizacional en
Colombia…………………………………………….12
Tabla 3. Instrumento de
medición………………………………………………………...14
Tabla 4. Variable Estilo de
Dirección……………………………………………………..15
Tabla 5. Grafica de Dirección………………………………………………………….
….16
Tabla 6. Variable Reconocimiento y
Motivación………………………………………...16
Tabla 7. Grafica Reconocimiento y
Motivación………………………………………....17
Tabla 8. Variable Trabajo en Equipo y Relaciones
Humanas………………………....17
Tabla 9. Grafica Trabajo en Equipo y Relaciones
Humanas…………………………..18
Tabla 10. Variable Capacitación y Oportunidades de Progreso……………….….
…..19
Tabla 11. Capacitación y Oportunidades de Progreso……………………………..
…..20

INTRODUCCIÓN
En el siguiente informe se prevé tener en síntesis una problemática que
genera revolución entre los clientes internos de una entidad, dando a conocer los
diferentes factores para mediar situaciones de riesgo que afectan directamente
tanto la integridad de los empleados como el desempeño o rendimiento general
en las labores a fines. Usualmente el clima organizacional es uno de los temas
prioritarios en cualquier sentido administrativo por el cual se destacan valores de
ética y profesionalismo conjunto. A continuación en el siguiente informe se tiene
como fin buscar dichas características que pueden desenlazar criterios
evaluativos y así fomentar el desarrollo investigativo y metodológico en la actual
problemática planteada.
De esta manera, el presente trabajo plantea una serie de estrategias para
contribuir a la mejora del clima organizacional en la empresa DANARANJO S.A a
partir de la identificación previa de sus necesidades, mediante un diagnóstico
basado en el método inductivo el cual consiste en un análisis ordenado de la
información obtenida mediante la aplicación de una herramienta de diagnóstico.
Danaranjo S.A es una empresa que tiene su sede principal en la ciudad de
Bogotá ubicada en la Carrera 68 B No. 15 – 55, cuenta actualmente con 450
empleados a nivel nacional 3 entre temporales y empleados directos, en Bogotá
existen 267 empleados y con esta población se realiza en estudio pertinente. La
situación de clima organizacional en DANARANJO S.A, actualmente presenta
inconvenientes generados principalmente por la inestabilidad laboral causada por
las seguidas crisis de la empresa, no obstante, la empresa se ha recuperado y
cuenta con un gran potencial de crecimiento y liderazgo en el mercado.

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
Clima Organizacional
Se refiere al ambiente existente entre los miembros de la organización.
Está estrechamente ligado al grado de motivación de los empleados e indica de
manera específica las propiedades motivacionales del ambiente organizacional.
Por consiguiente, es favorable cuando proporciona la satisfacción de las
necesidades personales y la elevación moral de los miembros, y desfavorable
cuando no se logra satisfacer esas necesidades.
En concepto el clima organizacional difiere entre las personas que se
relacionan dentro de una empresa, se concentra en la ambientación y motivación
que cada uno aporta hacia los demás.
Para ello es fundamental evidenciar que no todo se da de forma natural
sino se muchas veces se puede mal interpretar dentro de los mismos
trabajadores ocasionando diversas discusiones y puntos de vista totalmente
opuestos. Allí nace un factor problema que es muy común desde las más
pequeñas empresas hasta en las más grandes, sin embargo existen variables
que ayudan a conservar dichas fuentes de relaciones íntegras o interpersonales
que no erradica del todo el mal clima organizacional sino lo disminuyen de cierta
manera.
A continuación se muestran una serie de actitudes relevantes que
interfieren directamente con el tema que muchas veces puede ocasionar tanto
aspectos positivos como negativos en la empresa, estos son:
● Actitudes hacia la compañía y la gerencia de la empresa
● Actitudes hacia las oportunidades de ascenso
● Actitudes hacia el contenido del puesto

● Actitudes hacia la supervisión
● Actitudes hacia las condiciones de trabajo
● Actitudes hacia los compañeros de trabajo
Con base a lo anteriormente relacionado se especifican actitudes de
estado neutro que pueden derivar de ciertos rasgos internos en la compañía,
estos generan muchas veces controversia entre los empleados creando vínculos
bien sea de ineficiencia general o en eficiente desempeño general, allí se pueden
analizar consecutivos que tienden a prolongar el clima organizacional como tema
de investigación hacia ámbitos a fines de concepción conjunta o de estilos de
vida personales y profesionales, cuando se trata de consecuencias actitudinales
se pueden albergar los siguientes factores:
● Inadaptación
● Alta rotación
● Ausentismo
● Poca innovación
● Baja productividad
● Fraudes y robos
● Sabotajes
● Impuntualidad
● Actitudes laborales negativas
● Conductas indeseables
El desempeño laboral es importante a la hora de ejercer una función
determinada, gracias a ello las grandes compañías cuidan de sus empleados
como lo más importante, creando un vínculo o lazo fuerte entre ellos mismos
desde que imparten conocimiento sobre ellos, estas fuentes derivan de dichos

aspectos como la motivación, el liderazgo, la comunicación, entre otros. Para
entidades que no tienen dicha comprensión y focalización en el tema se crea un
entorno de consecuencias que se ve reflejada desde los clientes internos hasta
en los clientes externos; ¿Que pueden hacer dichas empresas?, ¿Cual será una
solución para esta situación donde el clima organizacional es un área de talento
humano por el cual no se le presta atención?, ¿Se debe entender que el clima
organizacional es fundamental para realizar hasta la más mínima función dentro
de la compañía?, ¿El departamento de recursos humanos debe priorizar a los
empleados como su principal cliente dentro y fuera de la entidad?, ¿Las
actividades que actualmente existen para disminuir un mal clima organizacional
sirven para el desarrollo interpersonal y profesional en las personas?;cada una de
estos cuestionamientos sirven para destacar aspectos que pueden desenvolver
temas de administración conjunta ejerciendo roles de control, organización,
sistematización, planeación y ejecución. Se entiende como un tema de necesidad
en todo momento pues su seguimiento debe ser periódico y con el más mínimo
detalle a tener en cuenta, gracias a ello se pueden valorar características dentro
de la empresa que pueden generar desempeños óptimos y proyecciones a largo
plazo que pueden dar los mejores frutos en el sector comercial.
DANARANJO S.A. con más de 63 años de vida es una compañía
Colombiana líder en información, impresión variable, impresión de valores,
formas y afines. Actualmente tiene una planta de 450 empleados a nivel nacional
y está certificada bajo la norma de aseguramiento de la calidad ISO 9000. Desde
el año 1990 la empresa ha tenido que afrontar varias crisis económicas. Estas
crisis han dejado secuelas como es la declaración de concordato preventivo y un
significativo valor en deudas con acreedores, proveedores, Estado y empleado

JUSTIFICACIÓN
El clima organizacional se enfoca en interpretar los valores de forma
responsable, conjunta y profesional en el ámbito laboral ya que estos proponen
un aspecto administrativo de control y organización muy fuerte, por ende se
estima que esta área debe resaltar más las metas que se proyectan en la entidad.
Para afianzar dichas características en materia se tiene como fin estudiar e
indagar en los temas a profundización de las respectivas áreas a determinar, para
ello se pueden formalizar muchos lineamientos que coadyuvan a los resultados
de dicha investigación, como se puede ver anteriormente el contexto a trabajar es
de síntesis variable y no se le puede dar una respuesta concreta ya que en forma
evolutiva este sistema se trabaja de forma periódica afianzando los parámetros
que puede plasmar una entidad, cuando se trata del departamento de recursos
humanos se habla de diversas funciones complejas las cuales deben acatar las
normas establecidas por las altas gerencias, este debe moldear de cierta manera
la capacidad emocional que debe llevar cada trabajador cuando ejerce un cargo
en específico. Teniendo esto en cuenta se quiere dar a conocer esta
investigación por medio de fuentes explícitas que dan aquellas alternativas de
resultado allegado al planteamiento del problema, es decir que se pueden dar
esas oportunidades de entrega que albergan respuestas concretas y derivan
ciertas cualidades que pueden ayudar a la formación de un clima organizacional
sistematizado. Es importante que las personas conozcan los diferentes
parámetros que se deben regir para una empresa, gracias a estos la
ambientación interna en una empresa puede desempeñar roles fundamentales
para dirigirse a ciertos cargos los cuales poseen virtudes de desempeño laboral,

de unión y comunicación asertiva entre empleados, amor propio o sentido de
pertenencia por el cargo y por la entidad, entre otros.
Es así, que para el análisis del clima organizacional de la empresa
DANARANJO S.A, es necesario acudir al estudio de conceptos y teorías
relacionadas con la administración de personal. El tema del talento humano, es
uno de los de mayor relevancia en las actividades del Administrador de Empresas
pues se sabe que de su eficiente gestión dependen aspectos como la motivación,
el sentido de pertenencia, el compromiso y muchos otros valores que van ligados
a la productividad en el trabajo
MARCO EMPRESARIAL
Reseña histórica.
“El inicio de DANARANJO fue hace 60 años, exactamente el 1 de mayo de
1943, cuando nuestro fundador colocó en la pared de su local una placa que
decía: “J. David Naranjo, comerciante importador, única firma especializada en el
ramo”. Don David después de una corta estadía en el seminario de Manizales
descubrió su vocación de comerciante y empresario. Bajo la premisa “El arte de
los negocios no se aprende en Harvard”, se inició en la década de los cuarenta
en esta difícil actividad, después de infortunadas experiencias sufridas en política
al lado de los laureanistas. Se entusiasma con el negocio y decide relacionarse

con las mejores imprentas del país. Consulta y amplía sus conocimientos sobre el
papel y a base de ahorros y sacrificios monta un local en el sector de San
Victorino. El papel se fue convirtiendo poco a poco en el motor de Don David
Naranjo, y le tomó tanto cariño que varios años después le fue atribuido el título
de “Rey del Papel”. Se inició allí la historia de DANARANJO, este empeño le
permitió a Don David en el año 1.959 crecer su capital y ampliar su radio de
acción mediante la apertura de sucursales en Bogotá. Al año siguiente se crea la
sucursal de Medellín y en 1961 la de Barranquilla.
Misión
Ofrecer competitivamente servicios de información, impresión variable e
impresión de valores, formas y afines, con valor agregado, que satisfagan las
necesidades y expectativas de nuestros clientes; a través del mejoramiento
continuo en sus productos y procesos, generando rentabilidad para los
accionistas, bienestar para sus trabajadores y desarrollo para el país.
Visión
En DANARANJO S.A. Nos vemos en el año 2009 como una organización
con solidez, calidad y competitividad en el mercado Nacional, Andino y
Centroamericano, reconocida por su liderazgo en el negocio de los servicios de
información, impresión y afines a través de su constante innovación, su desarrollo
tecnológico, humano y el permanente compromiso de su gente con la misión de
la compañía.
FORMULACIÓN
¿Cuál es la situación actual del clima organizacional de la empresa DANARANJO
SA.?

OBJETIVOS
Objetivo general
Diseñar una propuesta de mejora para el clima organizacional de
DANARANJO S.A.
Objetivo específico
● Determinar las debilidades del clima organizacional de la empresa a fin
de establecer los puntos de mejora pertinentes.
● Plantear la propuesta de mejora con base en los resultados del
diagnóstico.
DISEÑO METODOLÓGICO
Tipo de Investigación
El tipo de investigación que se desarrolla es exploratorio y descriptivo en
campo ya que identifica características de la investigación, señala formas de
conducta y actitudes de lo investigado, establece comportamientos concretos y
descubre y comprueba la asociación entre variables de la investigación.
Este proyecto es descriptivo porque se puede identificar las características
del problema mediante la observación, entrevistas y encuestas realizadas a los
empleados de DANARANJO S.A.

Población y Muestra
Tabla 1- (Fuente): Dpto Talento Humano DANARANJO S.A
Instrumentos de la Investigación
Se utilizará una encuesta diseñada para la respectiva medición.
VARIABLE DESCRIPCIÓN
 La organización define objetivos, políticas, metas,
normas y procedimientos que los empleados deben
conocer y los relaciona con el
trabajo que ejecuta, además, percibe la forma cómo
aporta a su cumplimiento
ESTRUCTURA
 La organización comunica e informa a sus empleados
cómo están estructuradas las tareas asignadas
 De acuerdo con el nivel del cargo las personas son
empoderadas para tomar decisiones
 Hay diferentes niveles de supervisión sobre al trabajo
 Los empleados cumplen con las tareas asignadas a

su cargo
RESPONSABILIDAD
 Cuando las personas se enfrentan a situaciones
difíciles en su trabajo, establecen relaciones de
apoyo, colaboración con el propósito de integrar
esfuerzos para alcanzar resultados
 La calidad de las relaciones interpersonales se
manifiesta en el compañerismo que establecen las
TRABAJO EN personas, lo que propicia ambientes de trabajo
EQUIPO satisfactorios
 El conocimiento de las personas sobre los objetivos
de la empresa, su cargo y novedades les permite
mayor cohesión social
 Las personas tienen conocimiento de las
responsabilidades de su cargo y resultados
esperados en su gestión de acuerdo con su ubicación
en la estructura
 La organización entrena y capacita a las personas,
ESTÁNDARES
desarrolla sus habilidades y, de esta forma, propicia
eficiencia en el desempeño
 La evaluación sobre el nivel de cumplimiento de los
resultados y/o estándares asignados permite a las
personas proponer y ejecutar acciones para un mejor
desempeño futuro
 La calidad de las relaciones interpersonales propicia
el acceso y manejo de información
 La comunicación entre los directivos y empleados se
COMUNICACIÓN presenta de diferentes maneras de acuerdo con el
nivel y estilo de dirección
 La organización proporciona información a sus
empleados
 La calidad de las relaciones interpersonales entre
compañeros de trabajo influye en la satisfacción en el
trabajo
 Las relaciones interpersonales que se caracterizan

por la confianza y apoyo entre empleados y
superiores determinan ambientes propicios de trabajo
RELACIONES  Las diferencias que resultan en las relaciones entre
las personas pueden influir en su comportamiento y
desempeño
Tabla 2 – (Fuente) Méndez Álvarez Carlos Eduardo. Clima Organizacional en
Colombia: IMCOC un método de análisis para su intervención. Bogotá: Editorial
Universidad del Rosario. 2006 p-137.
De las anteriores variables, se adaptan las necesarias para la empresa
DANARANJO S.A, dejando un instrumento acorde con el perfil y necesidades de
la empresa.
Instrumento de Medición
Se adapta un instrumento tipo encuesta con base en el instrumento
IMCOC planteado por el doctor Carlos Méndez. Este instrumento consta de 25
preguntas con opción de respuesta forzada (una sola posible), donde los
empleados pueden contestar entre las opciones: siempre, casi siempre, a veces y
nunca. La encuesta se aplica de manera aleatoria a 142 empleados de la
empresa en la ciudad de Bogotá.
El instrumento es entregado a cada jefe de área y este obtiene un número
de formularios según la cantidad de empleados a su cargo. Este a su vez los
entrega a los empleados y cada uno responde las preguntas planteadas en el
cuestionario.

Siempre Casi Siempre A Veces Nunca
4 3 2 1
Tabla 3 – (Fuente Propia) Instrumento de medición
Variable Estilo de Dirección
N° PREGUNTAS PUNTAJE PUNTAJE PUNTAJE

MÁXIMO MÍNIMO OBTENIDO
1 Mi jefe es estricto pero nos trata bien 568 142 469
2 Puedo hablar tranquilamente con mi 568 142 502
jefe, acerca de temas de mi trabajo

3 Mi jefe expresa lo bueno de mi trabajo 568 142 359
4 Mi jefe toma en cuenta mis ideas y las 568 142 371
aplica
5 Cuando tengo una idea o sugerencia 568 142 467
para el área o mi trabajo, se la
comento a mi jefe con toda confianza.

6 Puedo contar con la ayuda y 568 142 390
colaboración de mi jefe todo el tiempo

7 Puedo tomar decisiones pertinentes a 568 142 366
mi trabajo, sin necesidad de consultar
con mi jefe
8 2 Mi jefe controla mi trabajo todo el 568 142 362

tiempo
9 Considero que mi jefe actúa de 568 142 424
manera justa
10 Pienso que el clima de trabajo en esta 568 142 411
empresa es bueno
Tabla 4 – (Fuente propia) Variable Estilo de Dirección
Análisis
En la tabla No. 4 se reflejan los resultados de la aplicación del instrumento.
Se plantea en las columnas 3 y 4 los puntajes máximos y mínimos esperados,
donde el puntaje máximo es de 568 y mínimo de 142. En la columna 5 se
presenta el resultado obtenido, este último se obtiene sumando los puntajes de
los resultados para cada pregunta, por ejemplo, en la pregunta número 1, 44
personas contestan siempre, 55 personas responden casi siempre, 40 personas a
veces y 3 personas nunca. Como para la respuesta “siempre” la calificación es 4,
se multiplican las 44 respuestas por 4, las 55 por 3, las 40 por 2 y las 3 por 1. Los
resultados se suman y de esto se obtiene la puntuación final que es 424. Lo
mismo se hace para el resto de preguntas.
Tabla 5 – (Fuente Propia) Grafica de Dirección

Variable Reconocimiento y Motivación
N° PREGUNTAS PUNTAJ PUNTAJE PUNTAJE

E MÍNIMO OBTENIDO
MÁXIMO
11 Recibo felicitaciones por hacer bien mi 568 142 281
trabajo
12 Pienso que la empresa se preocupa por 568 142 252
reconocer los logros de los
trabajadores
13 Me resulta fácil expresar mis ideas, 568 142 388
pues mi jefe reconoce mis aciertos

14 La empresa tiene una política de 568 142 230
premios y reconocimiento a los
trabajadores
15 Pienso que en otra empresa reconocen 142 568 334
realmente mi esfuerzo
Tabla 6 – (Fuente propia) Variable Reconocimiento y Motivación

Análisis
Los resultados para la variable reconocimiento y motivación presentados
en la tabla número 5, se plantean cómo se hizo en la tabla número 4 Es decir, los
resultados son multiplicados por el número de empleados y la calificación de las
respuestas para obtener una puntuación total.

Tabla 7 – (Fuente Propia) Grafica Reconocimiento y Motivación
Variable Trabajo en Equipo y Relaciones Humanas

16 Pienso que hay chismes y malos 142 568 273
comentarios a mis espaldas

17 Creo que debería haber más 142 568 344
colaboración entre compañeros de
trabajo
18 En la empresa se percibe un mal 142 568 264
ambiente de trabajo
19 Siento plena confianza en mis 568 142 411
compañeros de trabajo, y sé que
puedo contar con ellos sin problema

20 Mi jefe promueve la colaboración 568 142 398
entre compañeros de trabajo
Tabla 8 – (Fuente propia) Variable Trabajo en Equipo y Relaciones Humanas
Análisis

Tabla 9 – (Fuente Propia) Trabajo en Equipo y Relaciones Humanas
Variable Capacitación y Oportunidades de Progreso

21 Recibo capacitación para prevenir 568 142 309
accidentes de trabajo y/o
enfermedades causadas por el
desempeño de mis labores

22 El área donde realizo mi trabajo es 568 142 405
limpia y ordenada, por tanto me
siento a gusto con esto.

23 La empresa se preocupa por mi 568 142 268
progreso en todos los aspectos de
mi vida
24 La empresa me provee uniformes y 568 142 258
elementos de protección personal
para realizar mis labores

25 La empresa tiene un programa de 568 142 255
capacitación y me integro a este
para hacer mejor mi trabajo.
Tabla 10- (Fuente propia) Variable Capacitación y Oportunidades de Progreso
Análisis
Tabla 11 – (Fuente Propia) Capacitación y Oportunidades de Progreso
Conclusión general al diagnóstico.
En la variable de reconocimiento y motivación se destaca la percepción
negativa de los trabajadores en cuanto a políticas de reconocimiento y/o premios
que incentiven el buen desempeño. Se denota mala percepción de los empleados
acerca de las felicitaciones o reconocimiento de sus jefes inmediatos.
La variable de capacitación es la que más debilidades presenta en cuanto
a la percepción de los empleados. En general se manifiesta una actitud negativa

porque se considera que la empresa no se preocupa por el crecimiento intelectual
y proyección de los empleados.
FUENTES DE INFORMACIÓN
En el siguiente trabajo se utilizaron fuentes primarias y secundarias las
cuales consiste en datos obtenidos “de primera mano”, por el propio investigador
o, a través de una búsqueda bibliográfica en bases de datos o que interpretan en
cierta medida los datos e informaciones que presentan ya que analizan fuentes
primarias ya que se obtuvieron datos tanto información personal como la
información de internet dando a conocer la empresa DANARANJO S.A.
CATEGORIZACIÓN
La categorización del clima organizacional de la empresa Naranjo S.A,
permitió corroborar las variables que afectan el ambiente laboral de la empresa
urbana, lo cual puede servir de base para investigaciones posteriores y para
contribuir a crear estrategias objetivas de intervención organizacional. La
categorización ha representado para muchos un espacio difícil de abordar, sin
embargo, si no se empieza por hacer una aproximación de sus componentes,
características, criterios y proceso es muy complejo llegar a aplicarla en la
investigación es así como debe existir una relación entre la teoría y la práctica. En
investigación cualitativa la categorización se constituye en una parte fundamental
para el análisis e interpretación de los resultados “Este proceso consiste en la
identificación de regularidades, de temas sobresalientes, de eventos recurrentes
y de patrones de ideas en los datos provenientes de los lugares, los eventos o las
personas seleccionadas para un estudio. La categorización constituye un

mecanismo esencial en la reducción de la información recolectada Las categorías
son los diferentes valores, alternativas es la forma de clasificar conceptuar o
codificar un término o expresión de forma clara que no se preste para
confusiones a los fines de determinada investigación. En dichas alternativas
serán ubicados, clasificados, cada uno de los elementos sujetos a estudio (las
unidades de análisis). El procesar y organizar la información en tópicos
epistémicos y contextualizados desde un problema real, se constituyen en
componentes reveladores de un buen proceso de categorización que asegura la
investigación. Como lo expresa la autora, para categorizar se hace necesario
atender a algunos criterios; homólogos, explícitos, evidentes, concretos etc., que
no se prestan para confusión alguna. De esta manera el investigador podrá
realizar un buen proceso analítico e interpretativo La categorización pude
realizarse de forma deductiva o inductiva; en la primera el investigador espera
tomar de los referentes teóricos para deducir las categorías y subcategorías y en
la segunda el investigador previamente organiza la información que va a extraer
de acuerdo al diagnóstico. En otras palabras en la deductiva el investigador
establece la categorización y en la inductiva de la información recogida nacen las
categorías.

PROPUESTA DE MEJORAMIENTO
Se logra en primera estancia el contexto de suministro para un clima
organizacional responsable, sólido y viable para futuras proyecciones, gracias a esto
se estima que las problemáticas planteadas anteriormente surgen desde un
hipótesis de caracterizaciones consolidadas a lo largo del material inducido tanto por
empleados como por el empleador. Para ello se encuentran 4 determinantes
soluciones que proveen al margen político de una entidad rentable para la
consagración laboral, profesional e integra de los trabajadores, estas son:
 Construir, apoyar y participar en el desarrollo de cada uno de los proyectos

corporativos e íntegros en pro de un mejor clima laboral sostenible.
 Diseñar y fomentar una cultura única de confianza a través de la convivencia

en los valores corporativos.

 Trabajar y estudiar las posibilidades como pensamiento único y en equipo,
diversificando los factores culturales y sociales que allí existen.
 Evolucionar nuestra atención para continuar con la pasión y entrega que nos
caracteriza.
Las rigurosas problemáticas animan y dan claridad al eje central de dar desarrollo
oportuno para las diferentes viabilidades que pueden existir internamente, gracias a
ello se plantearon 4 oportunidades que dan apertura a un nuevo margen
rediseñando al constructo que una vez se planteó. Como bien se entiende
Danaranjo cuenta con la desventaja de no sostener y dar continuidad a la
competitividad laboral por medio de empleados, es decir que no son constantes y
muestran una estadística desfavorable en la contratación, para ello se realiza un
análisis muestral y se obtienen valores que desequilibran dicha balanza comercial,
por ende se toman las diferentes medidas preventivas para la toma de decisiones y
las consiguientes acciones a intervenir. Rediseñar una estructura que una vez se
plasmó en la entidad, es volver a empezar un diseño metodológico en la integración
de clima organizacional, es óptimo a partir de los diferentes recursos que se toman
a labor del progreso, de la continuidad sistemática y operativa y esta misma
enriquece el conocimiento de cada uno de los trabajadores por los diversos medios
existentes, esto proyecta ciertos frutos que son necesarios para el desempeño
competitivo en la empresa tanto interna como externamente, no obstante existen
márgenes de error que ponen a prueban dichas capacidades pero gracias al
desarrollo pertinente y responsable de cada planteamiento, se prevé dar aquel
cambio que tanto se ha estimado por necesidad o urgencia en la empresa.

“Según Havlovic (1991) y Scobel (1975) los elementos claves de la calidad de vida
laboral son: La seguridad en el trabajo, la satisfacción laboral, los sistemas de
recompensas, los beneficios de los empleados, el involucramiento de los empleados
y los resultados organizacionales.”
[ CITATION Pao14 \l 9226 ]
RECOMENDACIONES
Actualmente en Danaranjo S.A no se realizan actividades encaminadas a motivar a
los empleados. El área de Talento Humano ejecuta actividades de nómina y contratación
dejando de lado el diseño de políticas y actividades que promuevan el buen ambiente de
trabajo y la productividad laboral. En este sentido, la dirección de talento humano no
debe limitar sus funciones a actividades operativas, pues la gestión del talento humano
de una empresa tan grande debe además promover estrategias que fomenten el buen
ambiente de trabajo y la productividad. Los resultados en cuanto al estilo de dirección
permiten ver que a nivel general se maneja un estilo de dirección autocrático
paternalista.
Este estilo es pertinente y ha sido adecuado para la empresa hasta el momento, sin
embargo se podría incursionar en asumir nuevos estilos de dirección encaminados a
fortalecer la comunicación con el empleado, promover la participación y a su vez
fomentar la motivación general del grupo.

La gerencia general debe hacer la solicitud al área de talento humano, de ejecutar
actividades de desarrollo, promoción, capacitación y motivación, dado que actualmente
el enfoque es hacia actividades operativas.
CONCLUSIONES
Después de realizado el trabajo podemos concluir que:
 Un proyecto de investigación es un procedimiento científico destinado a
recabar información y formular hipótesis sobre un determinado fenómeno
social o científico.
 El clima organizacional o laboral es clave para el éxito de una empresa
porque condiciona las actitudes y el comportamiento de sus trabajadores. Por
ello, las empresas e instituciones requieren contar con mecanismos de
medición periódica de su clima organizacional.
 La cultura es un campo magnético que reúne todo el ser de la organización y
a todos los que en ella trabajan, lo que las personas hacen en sus
actividades organizacionales, contiene la información sobre los valores,
principios, rituales, ceremonias y los mismos líderes de la organización. Si las
personas se comprometen y son responsables con sus actividades laborales,
se debe a que la cultura se los permite y por consiguiente los climas
organizacionales son favorables.
 De acuerdo a la percepción de los directivos de la empresa, su mayor
fortaleza se encuentra en las habilidades vinculadas con aspectos de
carácter personal, es decir, con sus capacidades y habilidades personales
para desempeñar sus funciones. En contraste, el aspecto evaluado con una
menor puntuación fue el de la realización de tareas, que se refiere de forma

general, a la gestión estratégica de la organización (planeación, realización y
evaluación de las actividades), lo que nos da una clara idea de las
necesidades de mejora de la empresa.
Bibliografía
BRUNET Luc. El clima de trabajo en las organizaciones. Definición,
diagnóstico y consecuencias. España: Editorial Trillas, 2000. 121 p. Fuente
primaria y Secundaria
GUÍZAR MONTÚFAR, Rafael. Desarrollo organizacional. Principios y
aplicaciones. México: McGraw Hill, 2004. 405 p. Fuente primaria y Secundaria
LITWIN, G. y STINGER, H. Clima organizacional, NewYork: Simon &
Schuster, 1978. 275 p. Fuente primaria y Secundaria

Actividad Evaluativa Eje 2 - Proyecto de Investigacion

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Nicolás Roa Badillo

Diana Paola Giraldo Giraldo

Erika Lorena Tapia Gaita

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Identificación de Problema Página 1

Identificación de Problema Página 2

Tabla 1. Dpto Talento Humano DANARANJO

Identificación de Problema Página 3

En el siguiente informe se prevé tener en síntesis una problemática que

diferentes factores para mediar situaciones de riesgo que afectan directamente

tanto la integridad de los empleados como el desempeño o rendimiento general

en las labores a fines. Usualmente el clima organizacional es uno de los temas

prioritarios en cualquier sentido administrativo por el cual se destacan valores de

ética y profesionalismo conjunto. A continuación en el siguiente informe se tiene

como fin buscar dichas características que pueden desenlazar criterios

evaluativos y así fomentar el desarrollo investigativo y metodológico en la actual

De esta manera, el presente trabajo plantea una serie de estrategias para

contribuir a la mejora del clima organizacional en la empresa DANARANJO S.A a

partir de la identificación previa de sus necesidades, mediante un diagnóstico

basado en el método inductivo el cual consiste en un análisis ordenado de la

información obtenida mediante la aplicación de una herramienta de diagnóstico.

Danaranjo S.A es una empresa que tiene su sede principal en la ciudad de

Bogotá ubicada en la Carrera 68 B No. 15 – 55, cuenta actualmente con 450

empleados a nivel nacional 3 entre temporales y empleados directos, en Bogotá

existen 267 empleados y con esta población se realiza en estudio pertinente. La

situación de clima organizacional en DANARANJO S.A, actualmente presenta

inconvenientes generados principalmente por la inestabilidad laboral causada por

las seguidas crisis de la empresa, no obstante, la empresa se ha recuperado y

cuenta con un gran potencial de crecimiento y liderazgo en el mercado.

Identificación de Problema Página 4

Se refiere al ambiente existente entre los miembros de la organización.

Está estrechamente ligado al grado de motivación de los empleados e indica de

manera específica las propiedades motivacionales del ambiente organizacional.

Por consiguiente, es favorable cuando proporciona la satisfacción de las

necesidades personales y la elevación moral de los miembros, y desfavorable

cuando no se logra satisfacer esas necesidades.

En concepto el clima organizacional difiere entre las personas que se

relacionan dentro de una empresa, se concentra en la ambientación y motivación

que cada uno aporta hacia los demás.

Para ello es fundamental evidenciar que no todo se da de forma natural

sino se muchas veces se puede mal interpretar dentro de los mismos

trabajadores ocasionando diversas discusiones y puntos de vista totalmente

que ayudan a conservar dichas fuentes de relaciones íntegras o interpersonales

A continuación se muestran una serie de actitudes relevantes que

aspectos positivos como negativos en la empresa, estos son:

● Actitudes hacia la compañía y la gerencia de la empresa

● Actitudes hacia las oportunidades de ascenso

● Actitudes hacia el contenido del puesto

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● Actitudes hacia las condiciones de trabajo

● Actitudes hacia los compañeros de trabajo

Con base a lo anteriormente relacionado se especifican actitudes de

estado neutro que pueden derivar de ciertos rasgos internos en la compañía,

bien sea de ineficiencia general o en eficiente desempeño general, allí se pueden

analizar consecutivos que tienden a prolongar el clima organizacional como tema

de investigación hacia ámbitos a fines de concepción conjunta o de estilos de

vida personales y profesionales, cuando se trata de consecuencias actitudinales

se pueden albergar los siguientes factores:

● Actitudes laborales negativas

El desempeño laboral es importante a la hora de ejercer una función