Вы находитесь на странице: 1из 4

Тема 5.

Оценка персонала
Экзаменационные вопросы:
Основные подходы к оценке эффективности управления персоналом.
Характеристика тестов оценки качества работника.
Оценка труда и рабочего места.
Понятие аудита управления человеческими ресурсами.
Процедура оценки и аттестации.
Отличие аттестации от оценки персонала.
Система оценки (аттестация) кадров.
Кадровый аудит как система оценки человеческого потенциала
компании
Система оценки (аттестация) кадров.
Последним элементом кадровой политики является система оценки
(аттестация) кадров.
ДЕЛОВАЯ ОЦЕНКА КАДРОВ - это целенаправленный процесс
установления соответствия качественных характеристик персонала
(способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего
места.
Система оценки кадров включает 3 группы проблем:
1. Содержание оценки включает: оценку личных качеств (объекты и
критерии); оценка труда (измерение и оценка затрат труда по времени и
оценка сложности труда, содержание работы); оценка результативности
труда (непосредственные результаты и косвенные результаты).
2. Методы оценки включают: методы выявления показателей: а) метод
сбора информации для оценки (программы сбора данных, сбор данных:
изучение документов, беседы, опросы, наблюдения, обработка и оформление
по произвольной и заданной форме); б) тестирование; в) анкетирование
(открытое - ответ произвольный, закрытое – из стандартных ответов надо
выбрать один); г) аттестация. методы измерения показателей (натуральные
и стоимостные измерители; условные измерители: баллы, коэффициенты;
практические методы: описательные характеристики, сравнение с идеалом, с
реальным работником).
3. Процедура оценки включает: место оценки (где она производится);
субъект оценки (кто ее проводит); порядок оценки и ее периодичность;
использование технических средств.
На основании деловой оценки сотрудника решаются следующие
задачи:
- выбор места в организационной структуре и функциональной роли
сотрудника;
- разработка возможных путей совершенствования деловых или
личностных качеств сотрудника;
- определение степени соответствия заданным критериям оплаты труда
и установление ее величины.
Центральным вопросом любой деловой оценки является
установление ее показателей:
1 вид – это определение принадлежности работника конкретной
организационно-социальной системе;
2 вид – это соответствие сотрудника профессиональным требованиям.
Деловая оценка является важнейшей составляющей процесса отбора и
развития персонала.
Два основных вида деловой оценки:
- оценка кандидата на вакантную должность:
- текущая периодическая оценка сотрудников организации.
Деловая оценка кандидата на вакантную должность проводится в 4
этапа:
- анализ анкетных данных;
- наведение справок об испытуемом работнике (по месту прежней
работы или учебы);
- проверочные испытания (анкеты, тесты);
- собеседование.
Текущая периодическая оценка сводится к 2 этапам:
- оценка результатов работы и факторов, определяющих степень
достижения этих результатов;
- анализ динамики результативности труда за определенный
промежуток времени, а также динамики состояния факторов (условий),
влияющих на достижение результатов.
Текущая периодическая оценка кадров подразумевает собой
аттестацию персонала.

АТТЕСТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА – кадровые мероприятия, признанные


оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности
требованиям выполняемой деятельности.
Главное ее назначение выявление резервов повышения уровня
отдачи работника.
Выделяют три основные цели поведения аттестации работников:
Административные (принятие решения о соответствии или
несоответствии работника должности, его тарификации, повышения,
понижения, перевода, увольнения);
Информационные (получение руководителем объективной
информации о трудовом потенциале организации);
Мотивационные (мотивируют работников к более эффективной
работе).
С учетом целей аттестации выделяют 2 ее составные части:
оценку труда;
оценка персонала.
Оценка труда направлена на сопоставление содержания, качества и
объема фактического труда с планируемыми результатом труда, который
представлен в планах и программах работы предприятия. Оценка труда дает
возможность оценить качество, количество и интенсивность труда.
Оценка персонала позволяет изучить степень подготовленности
работника к выполнению именно того рода деятельности, которым он
занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей для
оценки перспектив роста.
Аттестация проводится в несколько этапов:
подготовка,
сама аттестация
и подведение итогов:
1. Подготовка, осуществляемая кадровой службой, включает:
разработку принципов и методики проведения аттестации; издание
нормативных документов по подготовке и проведению аттестации (приказ,
список аттестационной комиссии, методика проведения аттестации, план
проведения аттестации); подготовку материалов аттестации (бланки, формы
и т.д.).
2. Проведение: аттестуемые и руководители самостоятельно готовят
отчеты о работе; заполняются оценочные формы; анализируются
результаты; проводятся заседания аттестационной комиссии.
3. Подведение итогов аттестации: анализ кадровой информации,
ввод и организация использования персональной информации; подготовка
рекомендаций по работе с персоналом; утверждение результатов
аттестаций.
Анализ результатов аттестации включает:
оценку труда,
оценку персонала,
сведение и обработка данных,
собеседования по результатам аттестации.
1. Оценка труда – это выявление работников: не удовлетворяющих
стандартам труда; удовлетворяющих стандартам труда; существенно
превышающих стандарты труда.
2. Оценка персонала предполагает:
- диагностику уровня развития профессионально важных качеств;
- сопоставление индивидуальных результатов со стандартными
требованиями работы (по уровням и специфике должностей);
- оценку перспектив эффективной деятельности;
- оценку роста;
- ротацию).
Сведение и обработка данных проводится по окончанию аттестации:
- составляются сравнительные таблицы эффективности работников;
- выделяются группы риска неэффективно работающих или работников
с неоптимальным уровнем развития профессионально важных качеств;
-выделяются группы роста работников способных к развитию и
профессиональному продвижению;
- готовятся рекомендации по использованию данных аттестации.
Проведение собеседований по результатам аттестации: ходе беседы
проводятся уточнения данных и сбор дополнительной кадровой информации,
даются рекомендации.
Показатели оценки разделяются на группы:
- результативность труда;
- профессиональное поведение;
- личностные качества.