Tecnicas de motivación. La Motivacion. Satisfaccion laboral.

Categorias: Capacidad de Liderazgo, Comunicación, Dirección de Equipos, Trabajo en Equipo, Técnicas

de Motivación

Las definiciones de motivación

Frederik Herzberg

“La motivación me indica hacer algo porque resulta muy importante para mí hacerlo”.

Jones

“La forma en que la conducta se inicia, se energiza, se sostiene, se dirige, se detiene, y con el tipo de
reacción subjetivo que esta presente en la organización mientras sucede todo esto”.

Dessler

“El deseo que tiene una persona de satisfacer ciertas necesidades“.

Kelly

“Tiene algo que ver con las fuerzas que mantienen y alteran la dirección, la calidad y la intensidad de la
conducta”.

Stepehen Robbins

“Voluntad de llevar a cabo grandes esfuerzos para alcanzar metas organizacionales, condicionadas por la
capacidad del esfuerzo para satisfacer alguna necesidad individual”.

En todas las áreas esta presente la motivación, si va de la mano con el trabajo. El resultado de la
motivación es obtener un mayor rendimiento. Y esto se da través de que el empleado se sienta a gusto
con su trabajo y la empresa. Permitiendo que esta acción se la trasmita al resto.

 ¿Cuántas clases de motivación hay?

Hay dos clases de motivación. Por un lado la motivación intrínseca y por el otro la motivación
extrínseca.

La primera nace con el individuo y obedece a los motivos personales. Y la segunda es puramente
externa.

Y para estas dos clases de motivación hay tres tipos de modelos aplicables.

Modelo de Expectativa

El hombre es un ser pensante y razonable que posee creencias, expectativas y esperanza en su visión
futurista.

Modelo de Porter y Lawer

Este modelo se basa en la relación que hay entre los esfuerzos y la recompensa con respecto a la
actividad laboral.
Modelo integrador de motivación

Es la combinación de las necesidades, impulso de realización, expectativa, desempeño, satisfacción,

etc…

La teoría de la motivación

Desde un principio se veía al individuo que actuaba exclusivamente en función de un interés económico.

Maslow

Presento un modelo que se apoyo en la jerarquía de las necesidades humanas. Escalonadas en un

esquema de planos que impide la aparición de necesidades de índole superior en la medida en que se
descubren las inferiores.

Diseño de la pirámide de Maslow

Para ver el gráfico seleccione la opción “Descargar” del menú superior

Herzberg

Determino que los mayores niveles de satisfacción en el trabajo estaban vinculados con la realización, el
reconocimiento obtenido interna y externamente a la organización, el placer de la tarea elegida, la
responsabilidad como elemento de trascendencia social y el progreso.

Las principales fuentes de insatisfacción se hallaban ligadas a la política de la empresa, la supervisión

que se debía soportar, el salario, las relaciones personales y las condiciones de trabajo.

Para Herzberg, los factores de satisfacción provienen de la necesidad de autorrealización, a partir del
desarrollo de las propias potencialidades del individuo.

Los factores de insatisfacción resultan del contexto y del entorno laboral.

McGregor

Desarrollo la teoría X e Y, que abarcaba una serie de supuestos sobre la naturaleza humana, respecto al
trabajo, la motivación y la autoridad.

Teoría X
Parte de las ideas como natural inversión del hombre hacia el trabajo, debiendo dirigirlo, controlarlo,
incentivarlo para obtener de los aportes positivos. El hombre común prefiere rehuir de sus
responsabilidades, ser dirigido y obtener seguridad.

Teoría Y
Concibe al trabajo como una fuente de satisfacción social, que entiende a la participación, como un
elemento motivador, y que afirma que para el hombre, la búsqueda de responsabilidades, con el objeto
de realizar aportes (creatividad) a la organización, no es mas que una utopía.

A partir de este concepto, se simplifico el vinculo entre satisfacción recibida y productividad generada, en
el convencimiento de que dicha relación era más directo de lo que puede apreciarse en la realidad.

Modelos de motivación

Modelo de coerción

Puede lograr una motivación mediante estímulos. Por ejemplo : Sanciones, fuerzas o amenazas

Modelo económico
La principal motivación es la remuneración.

Modelo sistema abierto

Hacen lo que a uno le gusta y cobran por esto.

La motivación y el trabajo

Definición de la motivación laboral

Los conceptos que se vinculan a la motivación laboral están basados en todos los factores, que influyen
en la conducta y van hacia el cumplimiento de los objetivos.

La motivación es un vinculo directo entre el hombre y la situación.

En una empresa, los administradores realizan y aplican diferentes técnicas, con las cuales los
trabajadores esperan concluir sus impulsos y deseos.

Esta motivación que nace de los administradores se aplica a los impulsos, deseos, necesidades, anhelos
y fuerzas similares.

El ciclo de la motivación

El ciclo de la motivacional es un proceso cuya función principal es satisfacer las necesidades.

Dicho ciclo posee etapas o niveles. Y estas son:

Homeostasis: La empresa mantiene un equilibrio interno y externo.

Estimulo: Se genera cuando hay una necesidad.
Necesidad: Si no esta satisfecho, se avanza en un territorio llamado estado de tensión.
Estado de tensión: Se produce cuando el impulso da paso a un comportamiento.
Comportamiento: Se encarga de la satisfacción de la necesidad.
Satisfacción: Se satisface la necesidad y el organismo lograr llegar a un punto de equilibrio.
En el caso que la necesidad no se satisfaga, esto pueda acarrear una serie de reacciones. Dentro de las
cuales pueden ser:

Un comportamiento cuya conducta no sea lógica y sin explicación

Agresividad (sea física o verbal)
Ansiedad
Nerviosismo
Apatía
Desinterés
Esto siempre les ocurre a los trabajadores cuando los objetivos son bloqueados o no se pueden cumplir
dentro del ámbito laboral.

La motivación empresarial

Para comenzar a desarrollar este concepto, voy a citar a los señores Eduard Freeman y Daniel Gilberth
Jr. para tomar su concepto acerca de la motivación.

“Los gerentes y los investigadores de la administración llevan mucho tiempo suponiendo que las metas de
la organización son inalcanzables, a menos que exista un compromiso permanente de los miembros de
la organización. La motivación es una característica de la psicología humana que contribuye al grado de
compromiso de la persona.”

La iniciación del hombre en la actividad laboral posee múltiples factores de motivación, que va desde lo
económico hasta su desarrollo como profesional.
Con respecto a los administradores o los dueños de las empresas, su función principal es analizar la
situación del personal y las necesidades que posee la empresa u organización.

Luego llegar a unirlas para poder cumplir los objetivos, no solo de la empresa sino también del personal a
cargo. Y para que ocurra esto deberá utilizar miles de elementos de motivación.

Los elementos que influyen en la motivación laboral

Ambiente confortable
Este ambiente debe ser agradable, debe ofrecer seguridad, a través del control y/o vigilancia.

Ambiente La Motivación
La motivación es personal y los gerentes deben conocer cuales son las principales motivaciones del
personal.

Comunicación
Es el proceso de comunicación que tienen los distintos grupos sociales.

Comunicación organizacional
Para la organización, lo más importante es la comunicación, ya que permite llevar la dirección y saber
cual es el futuro.

Cultura organizacional
Muy parecido al elemento anterior.

Incentivos
Se utilizan para mostrarle su interés por el trabajo que realiza el trabajador en la empresa.

Motivación del empleado

Aquí se encuentra la motivación extrínseca y la motivación intrínseca, ambas definidas anteriormente.

Motivación en el trabajo
Le permite al hombre obtener recompensas sociales. Por ejemplo: respeto, interacciones sociales, etc…

Organización Inteligente
Son las empresas que reconocen al personal por su poder y talento frente a la actividad que desarrollan.

Responsabilidad en el trabajo
Es la capacidad por una acción. Este elemento posee tres dimensiones.

Individual
El líder responsable, es la persona que se encuentra capacitada para desarrollar una respuesta rápida y
es responsable en todo sentido.

Colectiva
Es la capacidad de influir en un grupo.

Generacional
Su meta es dejar parte de su trabajo o sus actitudes a sus herederos.

Los investigadores han descubierto que existen técnicas especificas que , aplicadas correctamente
pueden estimular la necesidad de las personas , convirtiéndose en elementos motivadores de
conducta.

El dinero es uno de ellos , ha pesar de que se dice “ de pan no solo vive el hombre” , hay determinados
momentos en los cuales es un elemento incentivador del comportamiento.
Se discute que el dinero no motiva , mas bien es percibido por el sujeto como un medio de cambio para
lograr otros objetivos mas directos . En el fondo la premisa resulta valida , pues no hay persona que
trabaje solo para amasar dinero .

La Participación , es otro mecanismo que incentiva la motivación . Su presencia debe ser aplicada solo en
ambientes donde exista la confianza mutua entre jefes y subordinados. No es una panacea , por lo que su
aplicación sin considerar el momento y el medio como se ha indicado , puede originar una crisis
organizacional importante.

La calidad de vida en el trabajo y el enriquecimiento de los puestos , son resultados de estudios ligados al
Desarrollo Organizacional (D.O.) . deben ser aplicados por expertos en el análisis del comportamiento
humano.

Motivación en el trabajo

Relaciones humanas. Conflictos. Conducta. Necesidades. Abraham

Maslow. Douglas McGregor. Frederick Herzberg. Miller

Relaciones Laborales y Recursos Humanos

INTRODUCCION

En este trabajo, trato de darles a entender el comportamiento humano, esto es por medio de la motivación
que está constituida por todos aquellos factores capaces de provocar, mantener y dirigir la conducta hacia
un objetivo que también llegan a ocasionar conflictos. Por lo que aquí mismo les explicaré los conflictos,
como manejarlos y sus soluciones.

TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN EN EL TRABAJO.

Concepto de Motivación.

La palabra Motivación viene del verbo latino moveré, motum. Ha sido definida como: "el conjunto de las
razones que explican los actos de un individuo", o bien " la explicación del motivo o motivos por los que se
hace una cosa". Su campo lo forman los sistemas de impulsos, necesidades, interés, pensamiento,
propósitos, inquietudes, aspiraciones y deseos que mueven a las personas a actuar en determinadas
formas.

El rigor de la motivación se encuentra en el individuo en cuestión, que está auto motivado. A veces se usa
la palabra motivar en forma muy amplia, para designar los intentos de una persona "X", por hacer que otra
persona "Y", quiera o haga determinada cosa. Pero esto en rigor es sólo conato de motivación. Podemos
cargar las baterías de alguien una y otra vez, pero no habrá motivación sino hasta cuando dicha persona
tenga su propio generador; se entiende para la actividad de la cual se trate.

Podríamos decir que: La motivación está constituida por todos aquellos factores capaces de
provocar , mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo.

Existen algunos conceptos afines, que están íntimamente relacionados:

Estímulo: Factor capaz de producir una reacción.

Incentivo: Es un estímulo que desde fuera mueve o excita al sujeto a desear hacer determinada cosa.

Interés: Es la inclinación del sujeto hacia determinados valores y /u objetivos.

El aprendizaje: consiste en adquirir nuevos tipos actuales o potenciales de conducta

Los intereses vienen a ser la manifestación más sensible de las motivaciones.

Las motivaciones nacen de las necesidades: Podemos decir que las necesidades empujan y los
objetivos jalan; en la motivación existen también factores que influyen en la evolución de esta.

Los factores internos: expresan la aspiración básica del ser vivo a crecer, a desarrollarse hasta cierta
plenitud; y desde luego comparamos que en unos es más fuerte que en otros.

Los factores externos: son sobre todo las influencias educativas que se cristalizan en los diversos
aprendizajes y que van estructurando el sistema motivacional biológico.

La motivación es, entonces, producto del aprendizaje, y a la vez causa del mismo, en un proceso de
casualidad circular.

La década de 1950, representa un fecundo período en el desarrollo de los conceptos relacionados con la
motivación. En ese lapso se formularon tres teorías específicas, que, aunque su validez es hoy objeto de
duras críticas y es puesta en tela de juicio, seguramente son las explicaciones más conocidas de la
motivación

Nos referimos a la teoría de la jerarquía de necesidades, las teorías X y Y y la teoría de la higiene-

motivación. Es preciso conocer esas teorías al menos por dos razones:

1).- Representan la base de donde se han originado las teorías contemporáneas

2).- los gerentes normalmente las utilizan junto con su terminología al explicar la motivación del empleado.

TEORÍA DE LA JERARQUÍA DE NECESIDADES

( ABRAHAM MASLOW )

Nos atrevemos a afirmar que la teoría más conocida de la motivación es la jerarquía de necesidades de
Maslow, también llamada de la pirámide,. El supuso que en cada ser humano existe una jerarquía de
cinco necesidades, a saber:

* Necesidades Fisiológicas y Biológicas.

* Necesidades de Seguridad y Protección.

* Necesidades Sociales y de Pertenencia.

* Necesidades de estima.

* Necesidades de Autorealización..

1.- NECESIDADES FISIOLÓGICAS Y BIOLÓGICAS( PRIMARIAS)

Las necesidades primarias son aquellas indispensables para la conservación de la vida: alimentarse,
respirar, dormir, etc. Pueden saciarse, a diferencia de las secundarias. Estas últimas son específicamente
humanas.

2.-NECESIDADES DE SEGURIDAD Y DE PROTECCIÓN

El hombre desea estar, en la medida de lo posible, a cubierto de contingencias futuras; requiere sentir
seguridad en el futuro aprovisionamiento de satisfactores, para él y su familia, de acuerdo a las
necesidades primarias; necesita, igualmente, sentir seguridad en cuanto al respeto y la estimación de los
demás componentes de sus grupos sociales.

3.- NECESIDADES SOCIALES Y DE PERTENENCIA

Para sobrevivir , el ser humano, necesita, salvo raras excepciones, aliarse; requiere vivir dentro de una
comunidad. Hasta ahí el aspecto netamente utilitario de la sociedad; pero, además, el ser humano
necesita sentir que pertenece al grupo y que se le acepta dentro del mismo.

4.- NECESIDADES DE ESTIMA.

Al hombre le es imprescindible, emocionalmente, darse cuenta que constituye un elemento estimado

dentro del contexto de relaciones interpersonales que se instauran dentro de la comunidad; no solamente
necesita sentirse apreciado y estimado sino que, además le precisa destacar, con cierto prestigio entre los
integrantes de sus grupos en una jerarquía. Dentro de la sociedad existen estatus adscritos y estatus
adquiridos.

5.- NECESIDADES DE AUTOREALIZACIÓN

El ser humano, por su vida en la sociedad, requiere comunicarse con sus congéneres, verterse hacia el
exterior, expresar sus conocimientos y sus ideas; asimismo, requiere trascender, desea dejar huella de su
paso en este mundo.

Una manera de lograrlo es perpetuándose en la propia obra, a través de la creación: Esta necesidad,
especialmente, se ve frustrada en el trabajo industrial. La producción en serie, fragmentada en diversas
operaciones repetitiva, impone un obstáculo a la satisfacción de esta necesidad.

A medida que van satisfaciéndose estas necesidades, la siguiente se torna dominante. Desde el punto de
vista de la motivación, la teoría establece que, si bien ninguna necesidad queda satisfecha enteramente,
una necesidad satisfecha en lo fundamental ya no motiva.

Maslow distingue las cinco necesidades en niveles superiores e inferiores. Las fisiológicas y de
seguridad se describen como de orden inferior; el amor, la estima y la autorrealización se clasifican
como necesidades de orden superior. La diferenciación entre los dos órdenes se trazó suponiendo que
las necesidades de orden superior se satisfacen en el interior del sujeto; en cambio, las de orden inferior
se satisfacen en el exterior (por cosas como sueldos, contratos del sindicato y antigüedad).

En efecto, la conclusión natural que ha de extraerse de la clasificación de Maslow es que en época de

auge económico casi todos los trabajadores con empleo permanente tienen satisfechas sustancialmente
sus necesidades de orden inferior.

La teoría de las necesidades de Maslow ha recibido amplia aceptación, sobre todo entre los niveles
gerenciales.

Es importante hacer notar que en las brevísimas descripciones anteriores se han tomado las
generalidades, dejando a un lado las excepciones. Conviene asentar, igualmente, que la satisfacción de
estas necesidades no se distinguen diáfanamente en muchas ocasiones, sino que se mezclan y se
confunden, ofreciendo complejas formas de satisfacción moldeadas estas en gran parte por la sociedad.

Además, precisa enfatizar que las necesidades secundarias se manifiesten en grado diferente en los
diversos individuos y en las diversas edades. Un niño no siente con la misma intensidad que un adulto la
urgencia de autoexpresión.

Un concepto básico para la teoría de Maslow es el de PREPOTENCIA. Según él, cuando las primeras
necesidades están razonablemente satisfechas, surge el segundo grupo. El tercer grupo de necesidades
no es prepotente sino hasta que el segundo está razonablemente satisfecho, y así sucesivamente. En
otras palabras, se establece una jerarquía en la cual las necesidades superiores no motiva, sino hasta
que las necesidades anteriores han alcanzado un nivel adecuado de satisfacción.

TEORÍA DE DOUGLAS MC. GREGOR.

TEORÍAS X y Y

Douglas McGregor propuso dos puntos de vista distintos sobre el ser humano: uno básicamente negativo,
denominado teoría X, y el otro básicamente positivo, llamado teoría Y. Luego de examinar la manera en
que los gerentes tratan a sus subordinados, McGregor sacó la conclusión de que la concepción que
tenían los gerentes sobre la naturaleza humana se fundaba en ciertos grupos de suposiciones y que
tendían a modelar su comportamiento con los subordinados a partir de dichas suposiciones.

La teoría X supone que las necesidades de orden inferior dominan al individuo. Y la teoría Y supone que
las necesidades de orden superior predominan. El propio McGregor sostuvo la opinión de que las
suposiciones de la teoría Y son más válidas que las de la teoría X. Por tanto, propuso ideas como la
participación en la toma de decisiones, los trabajos interesantes y de responsabilidad y las buenas
relaciones de grupo como medios de maximizar la motivación del trabajador. Por desgracia no hay
evidencia que confirme que una u otra hipótesis es válida, o que aceptar los postulados de la teoría y
modificar las propias acciones producirá mayor motivación en el empleado.

MC GREGOR, presenta dos cuadros de relación laboral, de elementos motivacionales. El autor los llama
" teoría X" y " teoría Y".

TEORÍA DE FREDERICK HERZBERG.

" TEORIA DE HIGIENE- MOTIVACION "

Esta teoría fue formulada por el psicólogo Frederick Herzberg. El estaba convencido de que la relación del
individuo con su trabajo es básica y que su actitud ante el trabajo puede muy bien depender del éxito o
fracaso. Y así llegó a la conclusión de que las respuestas que la gente daba cuando se sentía bien
era muy distintas a las que daba cuando se sentía mal, ciertas características suelen estar
relacionadas con la satisfacción en el trabajo y otras con la insatisfacción. Los factores intrínsecos del
trabajo, entre ellos logro, reconocimiento, índole del trabajo, responsabilidad, progreso y crecimiento,
parecen relacionarse con la satisfacción. En cambio, cuando estaban insatisfechos tendían a citar los
factores extrínsecos, como las políticas y administración de la empresa, la supervisión, las relaciones
interpersonales y las condiciones de trabajo.

Lo contrario de la satisfacción no es la insatisfacción como tradicionalmente se creía. La supresión de las

características desagradable en un puesto necesariamente lo hace placentero. Herzberg propone que sus
hallazgos indican la existencia de un continuo dual: el opuesto de "Satisfacción" es "No Satisfacción"
y el opuesto de "Insatisfacción".

Conforme a Herzberg, los factores que favorecen la satisfacción son independientes y distintos de los que
producen insatisfacción. Por tanto, los gerentes que procuran eliminar los factores causantes de
insatisfacción pueden lograr la paz, aunque no necesariamente la motivación. De ahí que características
de la compañía como política y administración, supervisión, relaciones interpersonales, condiciones de
trabajo y sueldo han sido caracterizadas por Herzberg como factores de higiene.

Cuando son adecuados el personal no estará insatisfecho. Sin embargo, tampoco estará satisfecho. Si
queremos motivar al individuo en su trabajo, Herzberg recomienda poner de relieve el logro, el
reconocimiento, el trabajo en sí, la responsabilidad y el crecimiento. Estas son características que al
hombre le procuran satisfacción intrínseca.

* Factores satisfactores.

* Factores insatisfactores.

HERZBERG, establece que no son los mismos los motivos para rendir bien en el trabajo y los
motivadores para rendir mal.

Para lo primero es determinante el trabajo, para lo segundo el contexto del trabajo. El origen de la
insatisfacción en el trabajo suele ser el trabajo mismo, en tanto que el origen de la insatisfacción se halla
en las personas y en las cosas que forman el medio laboral.

Esta es otra teoría de la motivación que ha ejercido gran influencia, sobre el pensamiento administrativo
es la teoría de " Motivación Higiene ", propuesta por FREDERICK HERZBERG; en el cual describe 2
factores vitales en cada trabajo:

El primer grupo de factores (los insatisfactores) fueron calificados por HERZBERG, como factores de
mantenimiento, higiene, o contexto del puesto. Su presencia no motivará a las personas en una
organización, no obstante deben estar presentes o surgirá insatisfacción. Dichos factores incluyen
algunas de las necesidades de cualquier trabajo: salario adecuado, condiciones de trabajo adecuadas,
seguridad en el trabajo, y beneficios por prestaciones. HERZBERG dijo que estas cosas eran necesarias,
aun antes de que el trabajador empezara a ser motivado y concluyó que hay diez factores de
mantenimiento, como sigue:

1.- La política y administración de la compañía.

2.- La supervivencia técnica.

3.- Relaciones interpersonales con el supervisor.

4.- Relaciones interpersonales con sus compañeros.

5.- Relaciones interpersonales con subordinación.

6.- Salario.

7.- Seguridad en el trabajo.

8.- Vida personal.

9.- Condiciones de trabajo.

10.- Posición.

En el segundo grupo HERZBERG en listó algunos " satisfactores ", (y, por lo tanto "motivadores"), todos
relacionados con el contenido del puesto, avance y crecimiento en el empleo.

Es decir, son las cosas que podrían hacer que el trabajador se dedicara a un trabajo; su existencia
produciría sentimientos de satisfacción o no satisfacción (pero no insatisfacción). HERZBERG nombró
seis factores verdaderos de motivación cada uno de los cuales podía encajar adecuadamente en los
niveles tope en la escalera de necesidades de MASLOW. Los seis satisfactores, o factores motivacionales
fueron:

1.- Éxito.

2.- Reconocimiento.

3.- Ascenso.

4.- El trabajo mismo.

5.- La posibilidad de crecimiento.

6.- Responsabilidad.

De acuerdo con la interpretación que HERZBERG da a estos resultados, la satisfacción e insatisfacción

no son polos opuestos, de una misma dimensión; son dos dimensiones individuales.

En la satisfacción influyen los motivadores, la insatisfacción, y los factores de higiene. Esta es la idea
fundamental de HERZBERG.

Teoría de Miller sobre el conflicto.

Miller (1951), aprovechando los conceptos de “grediente de meta” utilizados por Hull, elaboró un modelo
teórico del conflicto que incluía los cinco enunciados siguientes:

a) y b) Existen gredientes de aproximación y evitación. La tendencia a acercarse o evitar una meta

aumenta en función de la proximidad con respecto a dicha meta.
c) El gradiente de evitación, está más inclinado que el de aproximación y, consecuentemente, aumenta
con mayor rapidez cuanto más cerca se halla sujeto de la meta.

d) Ambas tendencias son función de la fuerza de sus impulsos.

e) Cuando entran en conflicto, se producirá la más fuerte.

Proximidad a la meta

Brown (1948) realizó un experimiento con ratas, con objeto de confirmar la hipótesis de Miller, implicadas
en su modelo teórico. En general, quedaron confirmadas las implicaciones (hipótesis) derivadas del
modelo propuesto.

CONCLUSION DE LA TEORIA DE MILLER

Dentro del ámbito experimiental, no existe, por el momento, un acuerdo total sobre los efectos
motivacionales de la frustación y el conflicto. Para algunos autores, la frustración, uno de cuyos casos
específicos lo constituiría en conflicto, incide sobre el nivel general del impulso, aumentando su fuerza. Es
decir, la frustración tiene unas consecuencias motivacionales para la conducta. Para otros autores, la
frustración no es más que un tipo de respuesta concreta, y, por esta razón, puede ser condicionada y
evocada total o parcialmente. Y aunque los resultados experimentales hacen sugerir una interpretación
motivacional de la frustación, es conveniente esperar a que nuevos resultados, conseguidos mediante
nuevas investigaciones, ofrezcan una base empírica más segura para un mejor conocimiento de la
naturaleza de dichos fenomenos.

CONFLICTO

La palabra latina conflictus es un compuesto del verbo fligere, flictum, de donde se deriva affigere,
affictum e infligere, inflictum, afligir, infligir, Significa Chocar.

CONCEPTO DE CONFLICTO

Así pues, el Conflicto es de acuerdo con su origen, Un Choque en la actualidad los diccionarios lo definen
como “Lo mas recio de un combate“ definiciones indican que significa, choque, combate, lucha,
antagonismo.

En psicología el significado viene siendo, Estado emocional doloroso producido por una tensión entre
deseos opuestos y contradictorios.
Los conflictos a los que me voy a referir serán entre seres humanos es decir los interpersonales y los
sociales, refiriéndome a individuos y grupos, los conflictos implican una interacción o una madeja de
interacciones y tensiones. Una forma de experimentar el conflicto es el STRESS palabra inglesa stress
combina dos elementos:

A. Presión.- Comprimir, apretar, estrechar con fuerza

B. Tensión.- Estirar , jalar

Los vocablos anteriores fueron definidos para delinear realidades del orden físico y solo por una metáfora
se habla ahora de presiones, tensiones y conflictos de la Psique.

En la naturaleza y la cultura ningún aspecto se substrae al conflicto, la vida, las relaciones humanas, los
negocios, la educación, la política y el desarrollo profesional tienen mucho de conflicto.

ESTÍMULOS Y EVENTOS.

Cada ocasión en que se presenta un estimulo (Objeto, Actuación, o Conducta) capaz de ocasionar una
reacción a la persona, esta decide si el estimulo, se encuentra dentro de algunas de estas categorías.

- Agradable

- Conveniente

- Interesante

- Valencia Positiva

- Adecuado a sus objetivos

- Beneficio

Si la persona esta estimulada por este tipo de valencia, se acercara o aceptara dichos eventos.

Por el caso contrario, si los estímulos, eventos o situaciones son de estos tipos:

- Nocivo

- Desagradable

- Inconveniente

- Valencias Negativas

- Doloroso

- Dañino

Por ende la persona queda motivada a evadirlo o rechazarlo, alejarse de el, o no permitir que se acerque.

Indiferencia : No despierta el interés es inocuo y no presenta otra reacción que el percibirlo y analizarlo;
Valencia Cero.

La persona permanece a la expectativa, en caso de que exista un cambio, este constituye un nuevo
estimulo y el proceso se inicia nuevamente.

Dentro de los diferentes tipos de conflicto tenemos que se distinguen como sigue:
a) Los conflictos entre eventos deseables (conflictos de atracción-atracción )

Un ejemplo de un conflicto deseables puede ser:

Que tienes oportunidad de ir a la playa pero hay dos opciones igualmente atractivas y tu conflicto ante
este evento es que no sabes a cual ir o decidirte por alguna, pero el evento es deseable porque habías
deseado ir a la playa.

b) Los conflictos entre eventos desagradables ( conflictos de evitación- evitación )

Un ejemplo de estos eventos y que pueden ser desagradables, es que al mismo tiempo son inevitables,:

como puede ser, que estés enfermo y tengas que aplicarte una inyección por lo que tratas de evitarla
tomando pastillas, identifica el evento como la enfermedad, y para salir de ella evitas inyectarte.

c) Los conflictos entre un evento deseable y otro desagradable (conflictos de atracción-evitación)

Tomando el primer ejemplo, de conflictos de atracción-evitación, podemos decir que al viajar a la playa al
regresar de esta no tendrás dinero, es algo desagradable y trataras de evitarlo.

-Conflictos consistentes y no consistentes.

-Conflictos institucionalizados y no institucionalizados

-Conflictos psicológicos, sociales, legales y armados.

-Conflictos de ruptura básica y conflictos medios.

-Conflictos positivos y negativos

-Conflictos horizontales y oblicuos

-Conflictos primarios y secundarios

-Conflictos vividos directamente y conflictos inducidos

-Conflictos reales y simbólicos

LOS PROBLEMAS COMO CONFLICTOS

El tema del análisis y solución de problemas se ha hecho uno de los mas actuales e interesantes de los
últimos años.

El problema es una realidad que tiene mas de subjetivo que de objetivo; un problema no “ esta allí “ con
una realidad física, como una casa o un árbol, es una desviación entre lo que debería ser, según el sujeto
y lo que en realidad existe.

Los problemas existenciales llevan implícita la idea de choque, y por tanto se les puede llamar conflictos.

Pero hay que reconocer que existen también problemas académicos sin dichas connotaciones. Podría
decirse que muchos problemas causan conflictos. Indudablemente en el estudio del conflicto entra el
análisis de problemas

ORIGEN Y GÉNESIS DEL CONFLICTO

1.- La subjetividad de la percepción: Las personas captan de diferentes maneras el mismo objeto o
situación. La percepción pretende ser objetiva, y en buena parte lo es, si nos piden que observemos
edificios, no percibimos casas o montañas.
2.- La información incompleta: oímos juicios contradictorios, Un motivo importante es que los que opinan,
solo han tenido acceso a una parte de los hechos y no se dan cuenta de los otros.

3.- Las fallas naturales de la comunicación interpersonal : todo acto de comunicación utiliza un código e
impone al receptor la tarea de descifrar el mensaje. Y casi nadie escapa a las distorsiones semánticas.

4.- Las desproporciones: entre las necesidades de las personas y los satisfactores disponibles. (Principio
económico)

5.- Las diferencias de caracteres: (tratándose de personas) personas lentas, personas rápidas, personas
tolerantes, personas intransigentes

6.- Las presiones que causan frustración: un ejemplo de esto es, La inseguridad que produce el miedo, y
las alternativas forzadas de valores incompatibles entre si.

7.- La pretensión de igualar a los demás a uno mismo: cuantas personas no han aprendido a aceptar a los
otros sin juzgarlos a dejarlos ser, y se crean problemas con este rechazo de la realidad, además de
crearlos en aquellos a quienes se empeñan en cambiar.

8.- Los separatismos y divisiones: se da el caso de que dentro de una sociedad unos evitan
sistemáticamente el contacto con otros, casos típicos el racismo y antisemitismo.

9.- La mucha intimidad e interdependencia: aun sin llegar a la simbiosis patológica, hay personas que
dependen tanto de otras, o las hacen depender de ellas, que llegan a estorbarse.

10.- Las conductas inadecuadas en la comunicación.

Como las estudiadas por el Dr. Thomas Gordon las enmarca en un concepto llamado la docena sucia, las
cuales describen determinadas conductas que tienen formas sutiles a provocar reacciones negativas de
conflicto en los demás.

LA DOCENA SUCIA:

1.- ORDENAR, DIRIGIR, MANDAR, IMPONER

2.- AMONESTAR, AMENAZAR

3.- MORALIZAR, SERMONEAR, CREAR, OBLIGACIÓN

4.- ACONSEJAR, DAR SOLUCIONES

5.- PERSUADIR CON LÓGICA

6.- JUZGAR, CRITICAR, CENSURAR

7.- ALABAR, APROBAR, EVALUAR, POSITIVAMENTE

8.- RIDICULIZAR, AVERGONZAR

9.- INTERPRETAR, ANALIZAR, DIAGNOSTICAR

10.- CONSOLAR, AMPARAR, ALENTAR

11.- PREGUNTAR, INTERROGAR, SONDEAR

12.- DISTRAER, DESVIAR, HACER BROMAS.

MANEJO DEL CONFLICTO

Manejo inadecuado del conflicto :

No esta muy generalizado el manejo correcto de los conflictos, y será un magnifico empleo del tiempo
aprender un poco de este difícil arte.

Algunas fallas de manejo son frecuentes, y es preciso exponerlas.

Rebelarse y pretender eliminarlos por completo, olvidando que el conflicto es ingrediente de la vida.

Darle salidas extremistas: por una parte, la represión que lo cubre sin resolverlo, y lo condena a
transformarse en depresión, pasando por alto que enterrar un sentimiento intenso es como enterrar a un
vivo. Por parte contraria, tomar el camino de la explosión que ofende, destruye y crea nuevas agresiones.

-TENSIÓN

-FRUSTRACIÓN

-AGRESIVIDAD

-REPRIMIR

-EXPLOTAR

El error vital de convertir los conflictos de cosas en conflictos de personas.

Los mecanismos de defensa mas comunes: negación racionalización, desplazamiento y formación

reactiva tampoco resuelven los conflictos, sino que los cubren o los disfrazan.

Las actitudes inspiradas en el dogmatismo y en la rigidez, que cierran las mentes y anulan toda
posibilidad de diálogo.

La poca capacidad de negociar, que se traduce en posturas extremas de todo o nada en vez de buscar
puntos intermedios, no tan alejados ni de una ni de otra.

La mala costumbre de etiquetar al otro, ya se trate de un individuo, grupo o institución, negando la

flexibilidad y tendencia al cambio propia de la vida.

El monologo disfrazado de diálogo, cuando una persona escucha mas de si misma que le
interlocutor (diálogo de sordos)

La ilusión de resolver los conflictos sin previa identificación y con información incompleta o inexacta.
Viene a cuento lo que hemos visto en estudio del problema.

La confusión de la discusión, con la polémica: discutir es sacudir para aclarar, polemizar es luchar
para ver quien gana.

La tendencia morbosa a dramatizar las situaciones conflictivas y verlas con lente de aumento a ver
tragedias donde no las hay.

Así mismo dejar que desboque la propia emotividad, hasta que se pierde la objetividad.

La actitud egoísta de “yo todo”, yo tengo que ganar todo, olvidando el respeto a la persona y los puntos
de vista de los demás.

MANEJOS ADECUADOS DE CONFLICTOS

La habilidad un compuesto de actitudes y técnicas- de saber manejar airosamente los conflictos sigue
caminos inversos a los enumerados en capitulo de manejos inadecuados del conflicto.
En los manejos adecuados vamos a distinguir dos aspectos:

Las actitudes

Señalaremos los aspectos positivos:

Aceptar la condición humana que hace de la vida una cadena de conflictos.

Apreciarlos como forjadores del carácter, estímulos para el desarrollo, promotores de cambio y progreso.

Cuando el conflicto es negativo, aprender a convivir con el. Enfrentar el conflicto mas que evitarlo. Cultivar
el gusto de vivir, trabajar, relacionarse, luchar y vencer las dificultades.

No Atribuir los conflictos a la mala voluntad de la gente.

Aceptar a las personas con todo y sus ideas diferentes a las nuestras.

No convertir los conflictos reales en personales.

Aprender a dialogar, y para ello cultivar la empatia: entender al otro antes de defenderse de el.

Distinguir entre la discusión y la polémica, entendiendo que discutir denota el acto de sacudir una cosa
que parezca tal cual, en tanto que la polémica, significa enemistad y batallas. Aceptar que quien dialoga
toma el riesgo de ser persuadido y tener que cambiar sus ideas y/o conductas.

Fomentar en si mismo y en el equipo de trabajo, la actitud mental y emotiva de ganar-ganar en vez de

ganar y perder.

Combinar la disposición a la tolerancia con asertividad, por que esta es firmeza, seguridad, fuerza
constructiva y espina dorsal, que da solidez a cualquier negociación.

Encauzar la agresividad evitando los dos extremos: reprimir y explotar. Buscar desahogos expresando los
propios sentimientos oportunamente canalizados.

LAS TÉCNICAS

Como medida técnica en el manejo de muchos conflictos, se aplica el análisis de problemas, que aquí
solo recodaremos en su quinta esencia. Diagnosticar el problema tras formularse una serie de preguntas
para definir como esta uno viendo la situación.

Reconocer la forma en que las propias actitudes, contribuyen a crear o continuar el problema y aclarar las
propias opiniones al respecto. Encontrar y ubicar todas las alternativas de acción es decir de reacción del
conflicto- con verdadero deseo de mejorar las cosas. Decidir la alternativa mas adecuada y una estrategia
para implementarla.

La forma mas común del error de convertir los conflictos de cosas en conflictos de personas, consiste en
el uso del lenguaje tu, recriminatorio. Por ejemplo :

“ TU no me tomas en cuenta” , “ TU siempre te quieres salir con la tuya”.

Basta pensar en el impacto menos negativo de expresar en estos casos los sentimientos de en primera
persona:

Por ejemplo como lo siguiente :

“ YO me siento ignorada” , “ Me siento molesto cuando veo que buscas privilegios a costa de los demás”

Desarrollar en si mismo y en los miembros del equipo las habilidades de negociar: iniciar sin atacar,
escuchar con empatia para llegar a un diagnostico que integre las aportaciones de todos, crear en los
interlocutores actitudes de cooperación, enfatizar los valores comunes y ceder en poco para encontrar un
punto intermedio.

Llevar los asuntos a votación cuando este claro que no se puede llegar a un acuerdo unánime y por otra
parte, se imponga la necesidad de decidir y actuar.

En los casos especiales, recurrir a la mediación y arbitraje de personas respetadas por las partes en
conflicto.

En los casos especiales saber ejercer resistencia pasiva, como: huelgas, boicots y firmeza sin
brusquedad destructiva.

Por último practicar técnicas de relajación para serenarse y mantener el control de las propias emociones

MADUREZ PERSONAL Y MANEJO DE CONFLICTOS

El manejo de conflictos para se una practica de alto nivel, requiere asertividad, prudencia, respeto,
altruismo, condescendencia, autocrítica, disciplina, y capacidad de renuncia.

Estas cualidades son productos de un largo proceso de educación y reeducación. Quien es egoísta,
inseguro y Explotador, no será un buen negociador en caso de conflicto.

Considerando el estrecho parentesco entre el conflicto y la frustración, una de las mejores definiciones
dado la madurez humana es tan simple como esto : tolerancia a la frustración.

Aquí las perspectivas se amplían y desembocan al mar abierto del equilibrio de la personalidad y del
sentido de la responsabilidad social

BIBLIOGRAFIA

Motivación y Conducta

Biblioteca UNAM

1985.

RELACIONES HUMANAS

Rodríguez Estrada Mauro

INTEGRACIÓN DE EQUIPOS

Rodríguez Estrada Mauro

MANEJO DE CONFLICTOS

Rodríguez Estrada Mauro