Вы находитесь на странице: 1из 96

МИНИСТЕРСТВО СВЯЗИ И ИНФОРМАТИЗАЦИИ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

Учреждение образования
«БЕЛОРУССКАЯ ГОСУДАРСТВЕННАЯ АКАДЕМИЯ СВЯЗИ»
ФАКУЛЬТЕТ ИНЖИНИРИНГА И ТЕХНОЛОГИЙ СВЯЗИ
КАФЕДРА ЭКОНОМИКИ И УПРАВЛЕНИЯ

К защите допускаю
Зав. кафедрой Э и У
______ Рымкевич
«___»______ 2017 г.

ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА В МРЦЭС


МИНСКОГО ФИЛИАЛА РУП «БЕЛТЕЛЕКОМ»
Пояснительная записка
к дипломной работе

Дипломник: К.С. Алехнович


Руководитель: Ю.Р. Кравченко
Консультант по теоретическому разделу: И.А. Михайлова-Станюта
Консультант по информационно-аналитическому разделу: Л.М. Михинова
Консультант по проектной части: Л.Е. Залесская
Консультант по разделу «Охрана труда»: Т.И. Хлебец
Нормоконтролер: Е.М. Романюк
Рецензент:

Минск 2017
РЕФЕРАТ

Дипломная работа выполнена студенткой Высшего государственного


колледжа связи группы ЭС 241 Мельниковой Наталией Олеговной на тему:
«Эффективность использования персонала в филиале «Междугородная
связь» РУП «Белтелеком»». Целью дипломной работы является разработка
мероприятий направленных на повышение эффективности использование
персонала. Работа состоит из четырех разделов.
В первом разделе дается определение персонала и приводится его
классификация. Так же рассмотрены методы оценки и описаны способы
повышения эффективности использования персонала.
Во втором разделе приводится анализ финансово-экономического
состояния филиала «Междугородная связь» РУП «Белтелеком»: дается
краткая характеристика филиала и оказываемых им услуг, приводятся
основные экономические показатели, анализируются показатели
рентабельности продукции и продаж. Так же оценивается состояние
персонала филиала «Междугородная связь» и эффективность использования
персонала.
В третьем разделе представлен инвестиционный проект по внедрению
высокотехнологичного оборудования. Произведены оценка и анализ
производительности труда до и после мероприятий.
В четвертом разделе представлены мероприятия по
совершенствованию системы охраны труда работников и предложена
инструкция для служащего планово-экономического отдела при работе с
персональным компьютером.
Объем пояснительной записки составляет 98 страниц, 3 приложения,
11 электронных плакатов. Данная работа содержит 17 рисунков и 22 таблиц.
При написании работы использовано 11 литературных источников.
СОДЕРЖАНИЕ

Введение...................................................................................................................5

1 Организационно-экономические основы эффективного использования


персонала.............................................................................................................7

1.1 Персонал предприятия, его состав и структура................7Ошибка!


Закладка не определена.

1.2 Показатели эффективности использования персонала...................13

1.3 Пути повышения эффективности использования персонала


организации.......................................................................................20

2 Анализ экономических и финансовых показателей хозяйственной


деятельности филиала «Междугородная связь»...........................................26

2.1 Краткая характеристика предприятия..............................................26

2.2 Анализ структуры и динамики доходов, выручки от оказания


услуг связи.........................................................................................30

2.3 Анализ затрат на производство и реализацию продукции, товаров,


работ, услуг и себестоимости 100 рублей выручки и 100 рублей
добавленной стоимости....................................................................38

2.4 Анализ динамики основных экономических показателей..............43

2.5 Анализ добавленной стоимости и производительности труда......50

2.6 Анализ персонала филиала «Междугородняя связь»......................50

3 Пути повышения производительности труда филиала «Междугородняя


связь» РУП «белтелеком»...............................................................................56

3.1 Разработка предложений по повышению эффективности


использования персонала филиала «Междугородная связь» РУП
«Белтелеком»..................................................................................59
3.2 Инвестиционный проект по внедрению нового
высокотехнологичного обородувания..................................67

4 Охрана труда.......................................................................................................60

4.1 Организация системы управления охраной труда филиала


«Междугородная связь» РУП «Белтелеком»...............................73

4.2 Идентификация и анализ вредных и опасных факторов.............608

4.4 Инструкция по охране труда при работе на ПЭВМ........................83

4.4.1 Общие требования безопасности...........................................87

4.4.2 Требования безопасности перед началом работы.................87

4.4.3 Требования безопасности во время работы...........................92

4.4.4 Требования безопасности в аварийных ситуациях...............93

4.4.5 Требования безопасности по окончании работ.....................93

Заключение.............................................................................................................95

Список использованных источников...................................................................96

Приложение А Организационная структура филиала «Междугородная связь»


РУП «Белтелеком»................................................................6097

Приложение Б Расчет финансовых результатов филиала «Междугородная


связь» РУП «Белтелеком» за 2012-2014 гг.............................98

Приложение В Графический материал в соответствии с заданием дипломной


работы.........................................................................................99
ВВЕДЕНИЕ

Персонал — постоянный состав работников предприятия,


составляющих группу по профессиональным или иным признакам с
указанием должностей и присвоенных по каждой должности окладов;
совокупность всех работников предприятия, занятых трудовой
деятельностью, а также состоящих на балансе (входящих в штатный состав),
но временно не работающих в связи с различными причинами (отпуск,
болезнь, присмотр за ребёнком и так далее); совокупность работников,
которые находятся в распоряжении предприятия и необходимы для
исполнения определённых функций, достижения целей деятельности и
перспективного развития. Эффективность деятельности и
конкурентоспособность предприятия во многом зависят от эффективности
использования персонала.
Актуальность и важность выбранной темы дипломной работы
подтверждается тем, что кадры являются наиболее ценной и важной частью
производительных сил общества. В целом эффективность производства
зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что
влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции,
использование материально-технических средств. Эффективное
использование кадров прямым образом связано с изменением показателя
производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим
условием развития производительных сил страны и главным источником
роста национального дохода. Таким образом, поиск и выявление резервов
роста производительности труда, а, следовательно, и повышения
эффективности использования трудовых ресурсов, является всегда
актуальной и интересной темой.
Рост производительности труда обусловливает снижение издержек и
получение прибыли, необходимой для развития производства. Наряду с этим
рост производительности труда является основой повышения реальной
заработной платы и доходов работников; только при этом условии они могут
возрастать без увеличения издержек на единицу (рубль) продукции. Следует
отметить, что высокий уровень реальной заработной платы, возможность
обеспечить работникам дополнительные социальные льготы и выплаты из
прибыли делает предпринимателя более конкурентоспособным как
покупателя на рынке труда: он может привлечь и удержать
квалифицированные кадры, произвести их качественный отбор, заложив тем
самым базу для дальнейшего развития.
Объектом исследования данной дипломной работы являются персонал
предприятия. Предметом изучения является эффективность использования
персонала филиала «Междугородная связь» РУП «Белтелеком». Целью
работы является оценка эффективности использования трудовых ресурсов
филиала «Междугородная связь», а так же последующая разработка и
обоснование мероприятий по ее повышению.
Достижение вышеуказанной цели предполагает решение следующих
взаимосвязанных задач:
 рассмотреть теоретические аспекты изучаемых вопросов;
 провести анализ экономической деятельности и оценить
финансовое состояние филиала «Междугородная связь»;
 дать характеристику структуры кадров филиала,
производительности труда и эффективности использования персонала;
 проанализировать кадровый состав филиала «Междугородная
связь»: половозрастную структуру и образовательный уровень работников;
 оценить эффективность использования персонала филиала
«Междугородная связь»;
 определить мероприятие по повышению эффективности
использования персонала и обосновать его эффективность.
1 ТЕОРИТИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ
ЭФФЕКТИВНОГО ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА
ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1. Персонал предприятия, его состав и структура

Эффективность деятельности и конкурентоспособность предприятия во многом


зависят от его персонала. Наличие квалифицированных, творчески относящихся к делу,
ответственных и исполнительных работников определяет успех хозяйствования в любой
сфере деятельности.
Персонал предприятия — это занятые на предприятии работники, прошедшие
специальную подготовку и имеющие опыт и навыки труда. Для изучения состава
персонала предприятия его классифицируют по различным признакам.
По участию в производственной деятельности - персонал, занятый в основной
деятельности (производственный персонал), и персонал, занятый в неосновной
деятельности (непроизводственный персонал);
По характеру выполняемых функций - руководители, специалисты, служащие,
рабочие.
Персонал, занятый основной деятельностью (производственный персонал) -
совокупность работников основных, вспомогательных и обслуживающих производств,
научно-исследовательских подразделений, то есть все работники, занятые в сфере
производства или его обслуживания [14].
Персонал неосновной деятельности (непроизводственный персонал) - работники
организационных образований, непосредственно не связанных с производством, -
работники жилищно-коммунального хозяйства, детских дошкольных и медицинских
учреждений, дворцов и домов культуры, учебных центров и других учреждений
социального назначения.
Руководители - работники, занимающие должности руководителей предприятий
и их структурных подразделений, с заместителями руководителей и главными
специалистами включительно.
Специалисты - работники, выполняющие инженерно-технические,
экономические и прочие работы, в частности, инженеры, экономисты, нормировщики,
юрисконсульты, социологи, менеджеры по разным видам деятельности.
Служащие - работники, осуществляющие подготовку и оформление
управленческой документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание, то есть
выполняющие сугубо техническую работу (делопроизводители, учетчики, архивариусы,
чертежники, стенографисты и т. п.).
Рабочие - работники, непосредственно создающие материальные ценности или
предоставляющие разнообразные услуги.
В условиях повышения объемов производства, сложности используемого
оборудования все более возрастают требования к профессиональному составу кадров и их
квалификации. Ускорение темпов научно-технического прогресса ведет к значительным
изменениям в профессионально-квалификационном составе кадров связи.
По уровню квалификации рабочие делятся на неквалифицированных, которым
для выполнения своих функций не требуется специальная подготовка,
малоквалифицированных, которым требуется незначительная специальная подготовка,
квалифицированных, получающих подготовку на производстве в среднем в течение 6
месяцев, и высококвалифицированных, требующих более длительной (до 2— 3 лет)
подготовки для выполнения трудовых функций.
Соотношение работников по категориям характеризует структуру персонала
предприятия. В зависимости от характера трудовой деятельности персонал предприятия
подразделяют по профессиям, специальностям и уровню квалификации.
Профессиональная структура персонала организации – это соотношение
представителей различных профессий или специальностей (экономистов, бухгалтеров,
инженеров, юристов и т.д.), обладающих комплексом теоретических знаний и
практических навыков, приобретенных в результате обучения и опыта работы в
конкретной области. Профессиональное разделение труда применяется для
руководителей, специалистов, служащих, рабочих. Профессия - вид деятельности,
требующий определенных знаний и трудовых навыков, которые приобретаются путем
общего или специального образования и практического опыта. Специальность - вид
деятельности в рамках той или иной профессии, который имеет специфические
особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.
Например: экономист-менеджер, экономист-бухгалтер, экономист-финансист в рамках
профессии экономиста.
Отличают два понятия: профессия и должность. Под должностью понимают
определенное служебное место в системе предприятия, связанное с выполнением
соответствующих работ, характеризующееся определенными правами, обязанностями,
ответственностью, полномочиями. Профессии различают по характеру выполняемых
работ.
Квалификационная структура персонала – это соотношение работников
различного уровня квалификации (т.е. степени профессиональной подготовки),
необходимого для выполнения определенных трудовых функций. В нашей стране уровень
квалификации рабочих характеризуется разрядом или классом (например, для водителей),
а для специалистов - категорией или разрядом. Например, по уровню квалификации
инженеры-конструкторы могут занимать должности «главного», «ведущего», «старшего»
конструктора I, II и III категории.
Половозрастная структура персонала организации – это соотношение групп
персонала по полу (мужчины, женщины) и возрасту. Половозрастная структура персонала
организации предполагает выделение следующих основных возрастных групп: молодежь
в возрасте 16-29 лет; лица от 30 до 49 лет; лица предпенсионного возраста (мужчины 50-
59 лет, женщины 50-54 года); лица пенсионного возраста (мужчины старше 60 лет,
женщины старше 55 лет). Трудовая активность считается тем выше, чем большую долю в
составе работников занимают лица 20-49 лет и чем большую долю составляют мужчины.
Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко: по общему стажу и
стажу работы в данной организации.
Структура персонала по уровню образования характеризует выделение лиц,
имеющих высшее образование, в том числе по уровню подготовки – бакалавр, специалист,
магистр; незаконченное высшее (более половины срока обучения); среднее специальное;
общее среднее; общее базовое; начальное.
На предприятии различают явочный, списочный и среднесписочный состав
(численность).
Списочная численность – это численность работников списочного состава на
определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. В списочный
состав включаются все принятые на постоянную или временную работу, кроме
работников, привлеченных для работы по трудовому соглашению, по совместительству,
направляемых предприятием на учебу с отрывом от производства, находящиеся в отпуске
по беременности и родам, по уходу за ребёнком.
Явочная численность – это количество работников списочного состава,
явившихся на работу. Разница между явочным и списочным составом характеризует
количество целодневных простоев и неявок (отпуска, болезни, командировки и т.д.).
Среднесписочная численность используется для определения работников за
определенный период. Она применяется для расчета производительности труда, средней
заработной платы, коэффициента оборота, текучести кадров и ряда других показателей.
Среднесписочная численность работников исчисляется за определенный период:
месяц, квартал, год.
Списочная численность в среднем за месяц определяется путем деления суммы
списочного состава за все дни месяца (включая выходные и праздничные дни) на
количество календарных дней в месяце. При этом списочный состав за выходные и
праздничные дни берется равным предшествующему рабочему дню.
Списочная численность в среднем за год (квартал) определяется путем
суммирования среднемесячной численности работников за все месяца года (квартала) и
делением полученной суммы на 12 (4).
Структура кадров предприятия, цеха, участка характеризуется соотношением
различных категорий работников в их общей численности. В целях анализа структуры
кадров определяется и сравнивается удельный вес каждой категории работников в общей
среднесписочной численности персонала предприятия по формуле 1.1:

dЧi = Чi / Ч, (1.1)

где dЧi – доля работников i-ой категории в общей численности работников, %;


Ч – среднесписочная численность работников, чел.;
Чi – среднесписочная численность работников i-ой категории, чел.
Структура кадров определяется и анализируется по каждому подразделению, а
также может рассматриваться по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования,
стаж работы, квалификация, степень выполнения норм и т.д.
Трудовой коллектив по численному составу, уровню квалификации не является
постоянной величиной, он все время изменяется: увольняются одни работники,
принимаются другие. Изменения такого рода характеризуются текучестью кадров [4, с.
328].

1.2 Показатели эффективности использования персонала на предприятии


Персонал на предприятии может быть охарактеризован с помощью следующий
показателей:
Коэффициент выбытия кадров (Квыб.) определяется отношением количества
работников, уволенных по всем причинам за данный период, к среднесписочной
численности работников за тот же период по формуле 1.2:
Чув
Квыб.  *100% , (1.2)
Ч
где Квыб.. – коэффициент выбытия кадров, %;
Чув – количество работников, уволенных по всем причинам за данный
период, чел.
Ч – среднесписочная численность работников за тот же период, чел.
Причинами увольнения работников являются:
- призыв в армию;
- поступление в учебное заведение с отрывом от производства;
- перевод на другие предприятия;
- окончание сроков договора найма;
- выход на пенсию (по достижении пенсионного возраста, инвалидности);
- смерть работника;
- сокращение штата;
- по собственному желанию;
- прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины.
Коэффициент приема кадров (Кпр.) определяется отношением количества
работников, принятых на работу за данный период, к среднесписочной численности
работников за тот же период по формуле 1.3:

Чп
Кпр.  *100% , (1.3)
Ч

где Kпр. – коэффициент приема кадров, %;


Чп – количество работников, принятых на работу за данный период, чел.
При определении оборота по приему выделяется несколько групп работников по
источникам их поступления:
- по направлению служб занятости и трудоустройства;
- по инициативе самого предприятия (организации);
- в порядке перевода с других предприятий и организаций;
- после окончания высших и средних специальных учебных заведений (включая
стипендиатов самих предприятий).
Коэффициент стабильности кадров (Kс.к.) характеризует долю работников,
проработавших на предприятии в течение всего года. Рассчитывается по формуле 1.4:

Чнг  Ч ' ув
Кс.к.  *100% , (1.4)
Ч

где Kс.к. – коэффициент стабильности кадров, %;


Ч’ув – численность работников, уволившихся с предприятия по собственному
желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины за отчетный период, чел.;
Ч – среднесписочная численность работающих на данном предприятии в
период, предшествующий отчетному, чел.;
Чнг – численность работающих на начало года, чел.

Коэффициент текучести кадров (Кт.к.) характеризует долю работников, уволенных


с предприятия по внеплановым причинам. Рассчитывается по формуле 1.5:

Ч ' ув
Кт.к.  *100% , (1.5)
Ч

где Кт.к. – коэффициент текучести кадров, %;


Ч’ув – численность работников, уволившихся с предприятия по
собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины за отчетный период,
чел.;
Ч – среднесписочная численность работающих на данном предприятии в
период, предшествующий отчетному, чел.;
Коэффициент оборота кадров (Кок) характеризует долю работников, сменившихся
за данный период и рассчитывается по формуле 1.6:

(Чув  Чп)
Кок  * 100% , (1.6)
Ч

где Кок – общий коэффициент оборота кадров, %;


Чп – численность вновь принятых за отчетный период работников, чел.
Эффективность использования трудовых ресурсов предприятия характеризует
производительность труда, которая определяется количеством продукции, произведенной
в единицу рабочего времени, или затратами рабочего времени на производство единицы
продукции либо выполненной работы. Производительность труда в широком понимании –
это способность конкретного работника производить продукцию и оказывать услуги [1,
с.363].
Факторы влияющие на уровень производительности труда делят на три группы:
материально-технические, организационно-экономические и социально-психологические.
Материально-технические факторы связаны с рядом решений задач по
совершенствованию производства: модернизация оборудования; замена морально
устаревшего оборудования новым, более производительным; автоматизация
производства; внедрение новых видов сырья, прогрессивных материалов и др.
Научно-технический прогресс — главный источник всестороннего и
последовательного роста производительности труда. Поэтому для внедрения в
производственный процесс достижений научно-технического прогресса в современных
условиях требуется направление инвестиций в первую очередь на техническое
перевооружение и реконструкцию действующих производств, повышение доли затрат на
активную часть основных производственных фондов.
Организационно-экономические факторы определяются уровнем организации
труда, производства и управления. К ним относятся:
- совершенствование организации управления производством
(совершенствование структуры аппарата управления; совершенствование систем
управления производством);
- совершенствование организации производства (улучшение материальной,
технической и кадровой подготовки производства; улучшение организации
производственных подразделений и расстановки оборудования в основном производстве;
совершенствование организации вспомогательных служб и хозяйств (транспортного,
складского, энергетического, инструментального и других видов производственного
обслуживания));
- совершенствование организации труда (улучшение разделения и кооперации
труда, внедрение многостаночного обслуживания, расширение сферы совмещения
профессий и функций; внедрение передовых методов и приемов труда;
совершенствование организации и обслуживания рабочих мест; профессиональный
подбор кадров, улучшение их подготовки и повышение квалификации; улучшение
условий труда, рационализация режима труда и отдыха; совершенствование систем
оплаты труда, повышение их стимулирующей роли).
Социально-психологические факторы определяются качеством трудовых
коллективов, их социально-демографическим составом, уровнем подготовки,
дисциплинированности, трудовой активности и творческой инициативы работников,
стилем руководства в подразделениях и на предприятии в целом.
Все перечисленные факторы тесно связаны и взаимозависимы, они должны
изучаться комплексно. Это необходимо для того, чтобы более точно оценить влияние
каждого фактора, так как действие их не равноценно. Одни дают устойчивый прирост
производительности труда, а влияние других является преходящим. Разные факторы
требуют различных усилий и затрат для приведения их в действие. Рост
производительности труда оказывает огромное влияние на экономику предприятия, так
как ведет к снижению себестоимости продукции и повышению ее
конкурентоспособности. Кроме того, рост производительности труда предполагает
улучшение материального и социального благосостояния работников предприятия. В этой
связи особое значение приобретает поиск резервов и путей повышения
производительности труда.
Для того чтобы оценить уровень интенсивности использования персонала можно
использовать систему обобщающих, вспомогательных и частных показателей
производительности труда.
Обобщающий показатель характеризуется уровнем действенности применения
персонала. Производительность труда — мера (измеритель) эффективности труда.
Производительность труда измеряется количеством продукции, выпущенной работником
за единицу времени в стоимостном выражении.
Расчет производительности труда на одного работника производится по форуме
1.7:

ДС
ПТ  , (1.7)
Ч

где ПТ – производительность труда на одного работника, млн. руб./чел.;


ДС – добавленная стоимость, млн. руб.;
Ч – среднесписочная численность работников, чел.;
В соответствии с методическими рекомендациями по формированию добавленной
стоимости в организациях РБ добавленная стоимость рассчитывается по формуле 1.8:
ДС = Вр нетто – МЗ – Пр, (1.8)

где Вр нетто – выручка от реализации товаров, работ и услуг за вычетом налогов


и платежей из выручки;
МЗ – материальные затраты без учета экологического налога;
Пр – другие затраты, которые включают в себя:
- арендную плату;
- представительские расходы;
- услуги других организаций.
Частным показателем, которым характеризуется уровень эффективности
использования трудовых ресурсов, является трудоемкость продукции.
Трудоемкость продукции показывает сколько приходится затрат рабочего
времени или численности персонала на производство единицы продукции, данного вида
продукции или на весь выпуск изготовленной продукции.
Структура показателя трудоемкости предусматривает группировку затрат по
функциям, выполняемым работником в процессе производства. Это позволяет выявить
резервы экономии труда, а, следовательно, и дальнейшего роста производительности
труда.
На практике (особенно в организациях связи) данный метод измерения
производительности труда широко не используется, так как он требует объективного
нормирования труда и затрат на единицу продукции всех категорий работающих.
Важнейшим условием повышения эффективности производства является
опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом средней заработной
платы (Iпт > Iзп). Такое соотношение в темпах обеспечивает экономию себестоимости
продукции по элементу заработной платы.
Об эффективности использования труда так же можно судить по показателям,
приведенным ниже.
Темп роста производительности труда рассчитывается по формуле 1.9:

ПТ ДС1
I пт
 , (1.9)
ПТ ДС 0
где ПТ дс1 и ПТ дс0 – производительность труда за планируемым и отчетный
период соответственно, млн. руб./чел.
Доля прироста добавленной стоимости за счёт повышения производительности
труда рассчитывается по формуле 1.10:

Ч
 ДС ПТ
 (1 
ПТ
) *100% , (1.10)

где ∆Ч, ∆ПТ – абсолютный прирост численности работников и выручки


предприятия по сравнению с предыдущим годом, %.
Относительная экономия рабочей силы за счет роста производительности труда
рассчитывается по формуле 1.11:

ДС ДС
Ч   1 2
, (1.11)
ПТ ПТ1 2

где ПТ1 и ПТ2 – размер производительности труда отчетного (планового) года,


руб.
Анализ использования трудовых ресурсов должен носить комплексный и
системный характер. Это означает, что в ходе анализа должны быть установлены
основные факторы, оказавшие воздействие на изменение трудовых показателей. В связи с
этим в ходе анализа необходимо выявить резервы повышения эффективности
использования трудовых ресурсов – роста производительности труда и рационального
использования фонда оплаты труда. Наряду с этим должна быть установлена взаимосвязь
между показателями производительности труда и расходами на оплату труда с
себестоимостью продукции и прибылью предприятия. При анализе эффективности
использования трудовых ресурсов и других показателей труда применяют различные
приемы и методы анализа – сравнение, наблюдение, группировку, элиминирование,
моделирование, детализацию и т. п.
Теория расчетов финансового анализа предполагает вычисление следующих
параметров:
- дисконтированный период (период окупаемости) – показывает, за сколько лет
окупятся капиталовложения за счет ожидаемой (планируемой) годовой прибыли.
- чистый дисконтированный доход (ЧДД) или чистая текущая стоимость проекта
(NPV) – это сумма дисконтированных значений потока платежей, приведённых к
сегодняшнему дню. Рассчитывается по формуле 1.12:

T
P A
ЧДД   K (1.12)
t 0 (1  E ) t 1

где P – прибыль, обеспеченная установкой инновационного оборудования,


млн.р.;
К – капитальные вложения, т.е. стоимость самого оборудования, млн.р.;
А – годовые амортизационные отчисления на стоимость приобретенного
оборудования, млн.р.;
t – периоды реализации инвестиционного проекта (t=0,1,2…n), год;
Е – норма дисконта – норматив, который отражает степень предпочтения
доходов, полученных сегодня, к доходам, полученным в будущем за определенное t лет.
Т – период времени для которого производится расчет, год.
- индекс прибыльности PI – это отношение ожидаемой суммы доходов от
реализации инвестиционного проекта к капитальным вложениям в проект. Индекс
прибыльности рассчитывается по формуле 1.13:

T
P A
PI   /K (1.13)
t 0 (1  E ) t 1

где P – прибыль, обеспеченная установкой инновационного оборудования, млн.р.;


К – капитальные вложения, т.е. стоимость самого оборудования, млн.р.;
А – годовые амортизационные отчисления на стоимость приобретенного
оборудования, млн.р.;
t – периоды реализации инвестиционного проекта (t=0,1,2…n), год;
Е – норма дисконта – норматив, который отражает степень предпочтения доходов,
полученных сегодня, к доходам, полученным в будущем за определенное t лет.
Т – период времени для которого производится расчет, год. Если PI >1, то это
говорит о том, что проект прибыльный, а значит, проект выглядит весьма интересным для
рассмотрения. Если PI <1 – то наоборот, и проект скорее всего будет убыточным. И если
PI =1 – проект окупаемый.

1.3 Пути повышения эффективности использования персонала


организации

Пути повышения эффективности использования кадров:


 совершенствование организации труда;
 совершенствование системы мотивации работников;
 внедрение новых методик и технологий.
Среди факторов эффективности существенное место занимает
организация труда, под которой понимается, с одной стороны, система
производственных взаимосвязей работников со средствами производства и
друг с другом, образующая определенный порядок трудового процесса,
который складывается из разделения труда и его кооперации между
работниками, организации рабочих мест и организации их обслуживания,
рациональных приемов и методов труда, обоснованных норм труда, его
оплаты и материального стимулирования, планирования и учета труда и
который обеспечивается подбором, подготовкой, переподготовкой и
повышением квалификации кадров, созданием безопасных и здоровых
условий труда, а также воспитанием дисциплины труда.
Организация труда на предприятии содержит следующие элементы:
 подбор, подготовка, переподготовка и повышение квалификации
работников;
 разделение труда, то есть расстановка работников по рабочим
местам и закрепление за ними определенных обязанностей;
 кооперация труда, то есть установление системы
производственной взаимосвязи между работниками;
 организация рабочих мест;
 организация обслуживания рабочих мест;
 разработка рациональных приемов и методов труда;
 установление обоснованных норм труда;
 создание безопасных и здоровых условий труда;
 организация оплаты и материального стимулирования труда;
 планирование и учет труда;
 воспитание дисциплины труда.
Кроме форм организации труда, огромное воздействие на
производительность труда каждого работника имеет мотивация. Мотивация –
это побуждение сотрудников к достижению целей компании при соблюдении
своих интересов, то есть мотивация это:
 процесс достижения баланса между целями компании и
работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих;
 процесс побуждения сотрудников к деятельности для достижения
целей компании;
 создание условий отождествления интересов организации и
работника, при которых то, что выгодно и необходимо одному, становится
столь же необходимо и выгодно другому.
Количественный состав работников определяет мотивационную
политику руководства. Производительность труда работников может
существенно влиять на удовлетворенность или неудовлетворенность
сотрудников условиями своего труда, графиком работы, формой оплаты
труда. Если в организации наблюдается сильная текучесть кадров, то это
свидетельствует об игнорировании руководством организации потребностей
и побудительных мотивов к труду работников.
Мотивационный механизм должен строиться с учетом особенностей
персонала, работающего в организации, включающих в себя потребности,
интересы, установки и ценностные ориентации работников. Мотивационный
механизм должен учитывать существующую структуру управления
персоналом организации, факторы, воздействующие на организацию внутри
и извне, а также сложившиеся традиции и исторический опыт работы.
Принципы используемые при построении процесса мотивации:
 коммуникация, сотрудничество и согласие между работниками и
администрацией относительно общих принципов системы стимулирования;
 опора на обоснованную систему оценки работ;
 хорошо продуманные, обоснованные и приемлемые критерии
измерения и оценки;
 разумные нормативы;
 четкая увязка поощрения с результативностью;
 измерение и вознаграждение всех работ и обязанностей;
 простота;
 упор на качество;
 создание атмосферы сотрудничества в большей степени, чем
конкуренции;
 вознаграждение за стимулированные, а не приемлемые уровни
результативности;
 действенная стратегия вовлечения работников в выявление идей
в области повышения производительности;
 контроль за нормативами;
 наличие механизма для пересмотра нормативов;
 гарантированные часовые ставки или уровень заработной платы;
 стимулирование вспомогательных рабочих;
 прогнозы объема работы.
Задачи при построении системы стимулирования в организации:
 выделить те результаты, за которые предприятие намерено
поощрять работников, и критерии их оценки;
 определить основные потребности работников и все, что
предприятие может им дать для удовлетворения этих потребностей,
используя это как актуальные мотивы трудовой активности;
 определить правила, по которым будет поощряться достижение
каждого из выделенных результатов;
 обеспечить принятие всеми работниками предлагаемой системы
стимулирования путем обсуждений и совместной выработки условий
поощрения;
 утвердить разработанные правила как официальную систему
стимулирования, раскрывающую связь между результатами и видами,
сроками, размерами и любыми особыми условиями поощрения и
гарантирующую работнику получение вознаграждения при достижении
нужного результата;
 периодически анализировать действенность используемых
методов стимулирования и корректировать систему по результатам анализа.
 Правила построения системы стимулирования (мотивации):
 система стимулирования должна быть увязана с целями
предприятия;
 необходимо стимулировать активность персонала как в
достижении целей функционирования, так и целей развития;
 результаты, за которые вводится поощрение должны быть
определены конкретно (то есть, быть измеримыми);
 способы оценки результатов должны быть известны и понятны
работникам;
 не следует включать в систему стимулирования трудно
достижимые и удаленные результаты, поскольку это создает неуверенность в
их достижении и снижает мотивированность работников;
 стимулируя активность в отношении развития предприятия,
необходимо поощрять не только достижение конечных результатов, но и
само движение к ним (промежуточные, «мелкие» результаты);
 система поощрения должна побуждать к саморазвитию;
 принятые формы поощрения должны давать сотруднику
возможность удовлетворения различных потребностей, поэтому надо
стараться задействовать в системе стимулирования максимально возможное
число мотивов;
 необходимо использовать при поощрении работников как можно
более разнообразные формы, сочетая материальное и моральное
стимулирование, индивидуальные и коллективные формы поощрения,
общественное и персональное признание заслуг и т.д.;
 при выборе любых форм поощрения надо учитывать
психологические особенности работников и групп – структуру их мотивов,
стремление к достижению успеха или к избеганию неудач и т.д.;
 система стимулирования должна восприниматься работниками
как система поощрения за достижения, а не наказания за ошибки и неудачи;
 поощрение за коллективные результаты является более
предпочтительным, поскольку потенциально более продуктивно для целей
предприятия;
 используя формы материального поощрения, нужно учитывать,
что их мотивирующая сила повышается, если разрыв во времени между
получением результата и вознаграждением минимален;
 материальное поощрение обычно воспринимается как значимое,
если его размер не меньше, чем половина получаемого регулярно заработка;
 система стимулирования должна быть так построена, чтобы
давать работнику возможность «заработать» в сумме максимально
возможное для него поощрение за достижение различных значимых для
предприятия результатов.
Вся деятельность человека обусловлена реально существующими
потребностями. Люди стремятся либо чего-то достичь, либо чего-то
избежать. В мотивированной деятельности работник сам определяет меру
своих усилий в зависимости от внутренних побуждений и условий внешней
среды. Мотив труда формируется только тогда, когда трудовая деятельность
является если не единственным, то как минимум основным условием
получения блага.
Таким образом, мотивация труда становится важнейшим фактором
результативности работы, влияющим на степень раскрытия трудового
потенциала сотрудника, то есть всей совокупности свойств, влияющих на
производственную деятельность. Уровень приложенных усилий
определяется ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что
данный уровень усилий действительно повлечет за собой определенный
уровень вознаграждения.
2 АНАЛИЗ ЭКОНОМИЧЕСКИХ И ФИНАНСОВЫХ
ПОКАЗАТЕЛЕЙ ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
ФИЛИАЛА «МЕЖДУГОРОДНАЯ СВЯЗЬ»

2.1 Краткая характеристика предприятия

Филиал «Междугородная связь» РУП «Белтелеком» является


обособленным структурным подразделением РУП «Белтелеком», действует
вне места его нахождения (г.Минск, ул.Севастопольская, 121) и
осуществляет часть его функций, в том числе по защите и представительству
интересов РУП «Белтелеком», а также совершения от его имени сделок и
иных юридических действий.
Филиал осуществляет свою деятельность на всей территории
Республики Беларусь. В состав Филиала входят головное подразделение
филиала и структурные подразделения филиала - междугородные узлы
электросвязи (МУЭС).
Структурная схема организации филиала «Междугородняя связь»
РУП «Белтелеком» представлена в приложении А.
Состав филиала представлен в таблице 2.1.

Таблица 2.1 – Структурные подразделения филиала «Междугородняя связь»


Наименование Место расположения
МУЭС-1 220049, г. Минск, ул. Новгородская, 13
МУЭС-2 246029, г. Гомель, ул. Братьев Лизюковых, д. 2, корп. 2
МУЭС-5 210002, г. Витебск, 1-я Пролетарская, 18
МУЭС-6 225311, д. Б.Колпеница, ул. Минская, 8, Барановичский р-
н, Брестская обл.
МУЭС-7 225710, г. Пинск, ул. Доватора, 47, Брестская обл.
МУЭС имеют в своем составе линейно-кабельные и линейно-
технические цеха, расположенные в районных центрах и населенных пунктах
Республики Беларусь.
Междугородные узлы электросвязи (МУЭС-1,2,5,6,7) являются
структурными подразделениями филиала «Междугородная связь» РУП
«Белтелеком», осуществляют часть функций филиала «Междугородная
связь», представляют и защищают его интересы.
МУЭС не являются юридическими лицами по законодательству
Республики Беларусь и не имеют самостоятельного баланса и расчетного
счета. А сам филиал имеет баланс, являющийся составной частью баланса
РУП "Белтелеком".
Основной задачей МУЭС является обеспечение бесперебойной и
высококачественной работы кабельных и радиорелейных магистралей.
МУЭС осуществляют техническую эксплуатацию междугородных
кабельных и радиорелейных линий связи, соединительных линий и радио
кабелей, кабельных линий внутризоновой связи и принятых в
эксплуатационно-техническое обслуживание кабельных линий связи других
ведомств, организуют и обеспечивают техническую эксплуатацию
оборудования, трактов и каналов первичной сети связи и телевидения.
Филиал «Междугородная связь» Республиканского унитарного
предприятия электросвязи «Белтелеком» осуществляет техническую
эксплуатацию кабельных, волоконно-оптических и радиорелейных линий
связи, соединяющих Минск со всеми областными центрами и крупными
промышленными районами страны.
Филиал «Междугородная связь» обслуживает крупнейшие
международные, включая волоконно-оптические, линии связи в направлении
России, Украины, Литвы, Латвии и Польши. Кроме того, филиал
«Междугородная связь» осуществляет техническую эксплуатацию
маломощных ТВ и УКВ-ЧМ передатчиков. По каналам филиала
«Междугородная связь» осуществляется трансляция таких телеканалов как
ОНТ, Первый Национальный телеканал, СТВ, РТР, НТВ, ЛАД,
радиопрограмм «Альфа-радио», «Радио Би-Эй», «Радио-Рокс», «Стиль»,
«Хит-FM», МТРК «Мир», «Мелодии Века» и других.
«Междугородная связь» является заказчиком строительства
волоконно-оптических и радиорелейных линий связи, обеспечивающих
мобильную связь, междугородную телефонную связь, телевизионную и
радиотрансляцию.
Филиал «Междугородная связь» эксплуатирует системы DWDM/SDH,
позволяющие получать высококачественные каналы и тракты, отвечающие
международным стандартам, в любом пункте сети без дополнительного
преобразования, а также создавать высоконадежные сети связи с гибкой
архитектурой.
Качество работы филиала «Междугородная связь» подтверждено
сертификатом соответствия системы менеджмента качества требованиям
СТБ ИСО 9001-2001.
Продукцией филиала является предоставление услуг связи
потребителю в виде:
– предоставления в пользование каналов телевизионного и звукового
вещания. Услуга предоставляется для передачи сигналов телевизионного и
звукового вещания телерадиокомпаний Республики Беларусь;
– предоставление цифровых потоков операторам мобильной связи;
– эксплуатационно-технического обслуживания как линейно-
кабельных сооружений, так и оборудования. Эксплуатационно-техническое
обслуживание включает в себя: текущее техническое обслуживание,
периодический контроль исправности аппаратуры связи, текущий ремонт;
– аренды антенно-мачтовых сооружений, помещений и площадей.
Для организации радиорелейной связи, радиосвязи, сотовой связи достаточно
выгодно размещать свои антенно-фидерные устройства и радиостанции на
антенно-мачтовых сооружениях филиала «Междугородная связь» РУП
«Белтелеком»;
– проверки и ремонта средств измерений. Производственная
метрологическая лаборатория филиала «Междугородная связь» РУП
«Белтелеком» специализируется на поверке и ремонте средств измерений,
контролирующих параметры сетей и систем связи: осциллографов,
частотомеров электронносчетных, генераторов, измерителей нелинейных
искажений, анализаторов спектра, измерителей АЧХ, вольтметров,
амперметров;
– выдачи технический условий;
– заправки баллонов сухим сжатым воздухом.
Потребителями продукции филиала являются участники единого
технологического процесса предоставления услуг связи РУП «Белтелеком»,
Министерство обороны Республики Беларусь, Министерство внутренних дел
Республики Беларусь, Комитет государственной безопасности Республики
Беларусь, РУП «Белаэронавигация», ОАО «Белтрансгаз», РУП
«Белоруснефть», АСБ «Беларусбанк», ОАО «Белинвестбанк», ОАО
«Приорбанк», ЧУП «Запад–Телекомнефтепродукт», Национальная
государственная телерадиокомпания Республики Беларусь, ЗАО «Второй
национальный телеканал», ЗАО «Столичное телевидение»,
Представительство МТРК «Мир» в Республике Беларусь, ЗАО «Альфа-
радио», ООО «Ален-Медиа», все операторы мобильной связи, СП «Космос
ТВ», «Деловая сеть», предприятия Ростелекома и Укртелекома, телекомов
Литвы, Латвии, Польши и др.
Для удовлетворения потребителей филиал «Междугородная связь»
предоставляет услуги связи в соответствии с техническими требованиями,
изложенными в действующих нормативных и технических документах.

2.2 Анализ структуры и динамики доходов, выручки от оказания


услуг связи
Доходы – это увеличение экономических выгод в результате
поступления активов, приводящее к наращиванию капитала предприятия.
Выручка – это поступление активов от реализации товаров,
продукции, работ и услуг, реализация которых является предметом
деятельности организации, а так же дотации, полученные из бюджета, в связи
с государственным регулированием цен и тарифов.
К доходам от оказания услуг связи относятся доходы,
начисленные за весь объем оказанных услуг связи потребителям по
действующим тарифам за отчетный период (независимо от времени оплаты
услуг).
Информация о доходах от оказания услуг связи в фактических ценах
представлена в таблице 2.2. Данные для составления таблицы были взяты из
отчета о финансовых результатах филиала. Данные о доходах от услуг связи
должны учитываться раздельно по каждому виду оказываемых услуг и
основываться на данных автоматизированных систем расчетов с
потребителями услуг (систем биллинга), первичных учетных документов и
бухгалтерского учета.
К доходам от услуг связи относятся доходы, начисленные за весь
объем оказанных услуг связи потребителям по действующим тарифам за
отчетный период.
Данные о доходах и выручке взяты из отчета о финансовых
результатах филиала «Междугородная связь» РУП «Белтелеком»
(Приложение Б).

Таблица 2.2 – Динамика доходов от услуг связи филиала «Междугородная связь» РУП
«Белтелеком» за период с 2012 по 2014 гг. в фактических ценах
Статья доходов Годовой доход, Динамика по годам, % Структура по годам, %
млн. руб.
2012 2013 2014 2013/2012 2014/2013 2012 2013 2014
Доходы от услуг
связи, всего 82 222 145 254 142 128 176,60 97,85 100,00 100,00 100,00
международный
трафик 0 33 958 48 841 - 143,83 0,00 23,38 34,36
транзитный
трафик 21 554 21 611 0 100,26 - 26,21 14,88 0,00
междугородняя и
международная
телефонная связь 60612 78 239 92 330 129,08 118,01 73,72 53,86 64,96
спутниковая связь
0 620 858 - 138,39 0,00 0,43 0,60
ТВ 56 76 96 135,71 126,32 0,07 0,05 0,07
прочие 0 10 750 3 - 0,00 0,00 7,40 0,00

Доходы от услуг связи за 2013 год составили 145 254 млн. руб., что
на 63 032 млн. руб. (на 76,6 %) больше, чем в 2012 году. Данное увеличение в
2013 году произошло за счёт роста доходов получаемых от телевидения,
междугородней и международной телефонной связи, транзитного трафика, а
также за счет получения доходов от спутниковой связи, международного
трафика и участия в едином технологическом процессе, доходы от которых
филиал ранее не получал.
Доходы от услуг связи за 2014 год составили 142 128 млн. руб., что
на 3 126 млн. руб. (на 2,15 %) меньше, чем за 2013 год. Данное снижение
произошло за счет того, что филиал в 2014 году не получил доходы от
транзитного трафика и участия в едином технологическом процессе.
Таким образом, наблюдается неустойчивая динамика роста доходов от
предоставления услуг электросвязи в 2013 и 2014 годах.
На рисунке 2.1 представлена структура доходов от услуг связи, из
которой видно, что основная часть доходов филиала приходится на
междугороднюю и международную телефонную связь. Доля доходов от
транзитного трафика в 2013 году уменьшилась на 11,33% по сравнению с
2012 годом, а в 2014 году доходы по этой статье вовсе не были получены.
Обратная ситуация наблюдается с международным трафиком: в 2012 году
доход по этой статье не был получен, но уже в 2013 году его доля составила
23,38%, а в 2014 произошло увеличение на 10,98%.

Рисунок 2.1 – Структура доходов от услуг связи филиала


«Междугородная связь» РУП «Белтелеком» за а) 2012; б) 2013; в) 2014
гг. в фактических ценах

Информация о доходах от оказания услуг связи в сопоставимых ценах


представлена в таблице 2.3.
Сопоставимые цены — условно постоянные цены, чаще всего
привязанные к ценам определенного периода, года. Применяются в
экономическом анализе для сопоставления объемных показателей
производства и потребления, доходов и расходов в разные годы с тем, чтобы
избежать в таком сравнении влияния ценового фактора. Так, например, если
мы желаем сравнить доходы от услуг связи в 2014, 2013 и 2012 гг., то
доходы 2014 года оставляем неизменными, а доходы 2012 и 2013 годов
приводим к доходам 2014 года с помощью индексов. Индексы тарифов на
услуги связи для юридических лиц и индивидуальных предпринимателей
представлены на сайте http://belstat.gov.by. Т.о. индекс перерасчета в 2013
по отношению к 2012 году составил 1,11, а в 2014 по отношению к 2013 году
– 1,193.

Таблица 2.3 – Динамика доходов от услуг связи филиала «Междугородная


связь» РУП «Белтелеком» за период с 2012 по 2014 гг. в
сопоставимых ценах.
Годовой доход,
Динамика по годам, %
Статья доходов млн. руб.
2012 2013 2014 2013/2012 2014/2013
Доходы от услуг связи,
всего 108 881 173 288 142 128 159 82
международный трафик
0 40 512 48 841 - 121
транзитный трафик 28 542 25 782 0 90 0
междугородняя и
международная
телефонная связь 80 264 93 339 92 330 116 99
спутниковая связь 0 740 858 - 116
ТВ 74 91 96 122 106
прочие 0 12 825 3 - 0

Сравнивая доходы в сопоставимых ценах, видно, что доходы от


услуг связи за 2013 год составили 173 288 млн. руб., что на 64 407 млн. руб.
(на 59 %) больше, чем в 2012 году. В 2014 году доходы составили 142 128
млн. руб., что на 31 160 млн. руб. (на 18%) меньше, чем в 2013 году. Таким
образом, одним из источников увеличения доходов является воздействие
инфляции. Так динамика доходов, получаемых филиалом от транзитного
трафика и от междугородней и международной телефонной связи является
отрицательной, а увеличение годового объема доходов оказания услуг связи
происходит за счет увеличения прочих статей доходов.
Наибольший удельный вес в доходах от услуг связи в 2012 году
филиала составляют такие статьи, как междугородная и международная
телефонная связи, а также транзитный трафик. А с 2013 года филиал начал
получать доход еще и от международного трафика, доля которого стала
составлять 34%.
На рисунке 2.2 отражена динамика доходов от оказания услуг связи
филиала «Междугородная связь» за период с 2012 по 2014 гг. в фактических
и сопоставимых ценах.

200000
173288
150000
108881 142128
млн.руб

145254
100000
82222
50000

0
2012 2013 2014
Период,
год год

Доходы от услуг связи в фактических ценах, всего


Доходы от услуг связи в сопоставимых ценах, всего

Рисунок 2.2 – Динамика доходов от услуг связи за период с 2012 по


2014 гг. в фактических и сопоставимых ценах

Информация о выручке от реализации товаров, продукции, работ и


услуг связи в фактических ценах представлена в таблице 2.4 и в
сопоставимых ценах – в таблице 2.5. Данные для составления таблицы были
взяты из отчета о финансовых результатах филиала.

Таблица 2.4 – Динамика выручки от реализации товаров, продукции, работ, услуг


филиала «Междугородная связь» за период с 2012 по 2014 гг. в
фактических ценах.
Годовая выручка, Структура по годам,
Наименование
млн. руб. Динамика по годам, % %
показателей
2012 2013 2014 2013/2012 2014/2013 2012 2013 2014
Выручка от
реализации товаров,
продукции, работ,
услуг: 172 464 169 235 163 594 0,98 0,97 100,0 100,0 100,0
- Вр от услуг связи 171 921 168 708 162 826 0,98 0,97 99,7 99,7 99,5
- Вр прочая 543 527 786 0,97 1,49 0,3 0,3 0,5
Налоги, вкл. в 25 496 23 499 20 779 0,92 0,88 - - -
выручку
НДС 20%
Улуги без НДС 19 487 28 254 38 921 1,45 1,38 - - -
Выручка от
реализации (нетто) 146 968 145 736 142 815 0,99 0,98 - - -

Услуги, которые филиал предоставляет населению, не облагаются


налогом. Доля этих услуг в общей выручке от реализации с каждым годом
увеличивается (в 2012 году эта доля составила 11,3%, в 2013 году – 16,7%, в
2014 году – 23,8%).
Рассматривая структуру выручки от реализации товаров, продукции,
работ и услуг, видно, что почти вся выручка, полученная предприятием
приходится на выручку от реализации услуг связи, и лишь незначительная ее
часть (в среднем за три года 0,36%) – на прочую выручку, в которую
включена выручка за отпуск воды, отопление, транспортные услуги,
коммунальные услуги и прочие. Данная структура за 2012-2014 гг.
изображена на рисунке 2.3.

100,0
90,0 99,7 99,7 99,5
80,0
70,0
60,0
Выручка от % 50,0
реализации, млн.руб. 40,0
30,0
20,0 0,3 0,3 0,5
10,0
0,0
2012 2013 2014
год
Период, год
Вр от услуг связи
Вр прочая

Рисунок 2.3 – Структура выручки от реализации товаров, продукции, работ,


услуг за период с 2012 по 2014 гг. в фактических ценах
172 464
174 000

172 000 169 235


Выручка от 170 000
реализации, млн.руб.
168 000

млн.руб.
166 000 163 594

164 000

162 000

160 000

158 000
2012 2013год
Период, 2014
год

Рисунок 2.4 – Динамика выручки от реализации товаров, продукции, работ,


услуг филиала за период с 2012 по 2014 гг. в фактических ценах.

Выручка от реализации товаров, продукции, работ и услуг за 2013


год составила 169235 млн. руб., что на 3229 млн. руб. (на 2 %) меньшее, чем
в 2012 году. В 2014 году выручка составила 163594 млн. руб., что на 5641
млн. руб. (на 3 %) меньше, чем в 2013 году.

Таблица 2.5 – Динамика выручки от реализации товаров, продукции, работ, услуг


филиала «Междугородная связь» за период с 2012 по 2014 гг. в
сопоставимых ценах.

Годовая выручка,
Динамика по годам, %
млн. руб.
  2012 2013 2014 2013/2012 2014/2013
Выручка от реализации
товаров, продукции,
работ, услуг: 228 582 201 897 163 594 0,88 0,81
Вр от услуг связи 227 663 201 269 162 826 0,88 0,81
Вр прочая 719 629 786 0,87 1,25
Налоги, вкл. в выручку
НДС 20% 33 763 28 032 20 779 0,83 0,74
Улуги без НДС 25 805 33 707 38 921 1,31 1,15
Выручка от реализации
(нетто) 194 619 173 866 142 815 0,89 0,82
228 382
250 000 201 897

163 594
200 000

Выручка от
150 000

млн.руб.
реализации, млн.руб.
100 000

50 000

0
2012 2013 2014
Период,
год год

Рисунок 2.5 – Динамика выручки от реализации товаров, продукции, работ,


услуг филиала за период с 2012 по 2014 гг. в сопоставимых ценах.

Выручка от реализации товаров, продукции, работ и услуг в


сопоставимых ценах за 2013 год составила 201897 млн. руб., что на 26685
млн. руб. (на 12 %) меньшее, чем в 2012 году. В 2014 году выручка составила
163594 млн. руб., что на 38303 млн. руб. (на 19 %) меньше, чем в 2013 году.
2.3 Анализ затрат на производство и реализацию продукции,
товаров, работ, услуг и себестоимости 100 руб. выручки от
реализации продукции, товаров, работ, услуг

Затраты – это расход денежных и материальных ресурсов на


производство и реализацию услуг, а так же на поддержание необходимых для
этого производственных мощностей.
В структуре затрат на производство и реализацию продукции,
товаров, работ, услуг выделяются следующие элементы:
 материальные затраты:
1) сырье и материалы;
2) топливно-энергетические ресурсы;
3) работы и услуги производственного характера, выполненные
другими организациями;
4) прочие материальные затраты;
 затраты на оплату труда;
 отчисления на социальные нужды;
 амортизация основных средств и нематериальных активов:
1) амортизация основных средств;
2) амортизация нематериальных активов;
 прочие затраты:
1) арендная плата;
2) платежи по страхованию;
3) суточные и подъемные;
4) начисленные налоги, включаемые в себестоимость.
Данные о динамике затрат на производство и реализацию продукции
(работ, услуг) Филиала приведены в таблице 2.6. Источником информации
является форма 4-ф (затраты) «Отчет о затратах на производство продукции
(работ, услуг)».
Таблица 2.6 – Анализ затрат на производство и реализацию продукции (работ, услуг)
за 2012-2014 гг. в разрезе элементов
Темп роста по годам,
Наименование Значение по годам Уд.вес, %
%
статьи
2012 2013 2014 2012 2013 2014 2013/2012 2014/2013
Всего затрат 131 830 130 050 126 121 100 100 100 98,6 97,0
Материальные
затраты 10 311 9 708 12 226 7,8 7,5 9,7 94,2 125,9
-сырье и
материалы; 1 746 1 670 1 536 16,9 17,2 12,6 95,6 92,0
-топливно-энерг.
ресурсы 7 193 6 390 5 626 69,8 65,8 46,0 88,8 88,0
- работы и услуги
производ-го
характера 1 023 1 170 4 346 9,9 12,1 35,5 114,4 371,5
-прочие
материальные
затраты (НДС,
включенный в
затраты) 349 478 718 3,4 4,9 5,9 137,0 150,2
Расходы на оплату 44 646 40 840 37 291 33,9 31,4 29,6 91,5 91,3
труда
Отчисления на
социальные
нужды 15 031 13 465 12 552 11,4 10,4 10,0 89,6 93,2
Амортизация
основных средств
и нематериальных
активов 49 321 54 784 53 588 37,4 42,1 42,5 111,1 97,8
Прочие затраты 12 521 11 253 10 464 9,5 8,7 8,3 89,9 93,0

На рисунке 2.6 отражена структура затрат на производство и


реализацию продукции, товаров, работ, услуг филиала «Междугородная
связь» за период с 2012 по 2014 гг.

Рисунок 2.6 – Структура затрат на производство и реализацию продукции


(работ, услуг) за 2012-2014 гг. в разрезе элементов

Анализируя динамику и структуру затрат видно, что за 2012 и 2014


года в целом уровень затрат снижается (в 2013 году – на 1,4%, в 2014 году –
на 3%). Это обусловлено, прежде всего, уменьшением:
 затрат на оплату труда на 8,5% в 2013 году и на 8,7% в 2014 году;
 отчислений на социальные нужды на 10,4% и 6,8% соответственно в
2013 и 2014 гг;
 прочих затрат на 10,1% в 2013 году и на 7% в 2014 году;
 амортизации основных средств и нематериальных активов на 2,2% в
2013 году .
Рост материальных затрат и амортизации основных средств связан,
прежде всего, с проведением филиалом расширения оптоволоконной сети, а
так же с обновлением оборудования.
Сокращение прочих затрат в 2014 году связано со снижением
начисленных налогов, сборов (пошлин), платежей и отчислений, включаемых
в себестоимость продукции, товаров, работ, услуг.
Проанализировав структуру затрат на производство и реализацию
продукции, товаров, работ, услуг можно заметить, что наибольший удельный
вес в структуре затрат имеют амортизация основных средств и
нематериальных активов, а так же затраты на оплату труда вместе с
отчислениями на социальные нужды - общий удельный вес около 80%
(рис.2.7), что свидетельствует о высокой фондоемкости и трудоемкости
производства. Высокая доля амортизационных отчислений имеет и
положительные стороны, так как данные отчисления являются источником
обновления основных средств филиала, что крайне важно в отрасли связи, а
следовательно первоочередным источником для снижения затрат на
производство и реализацию продукции (работ, услуг) являются затраты на
оплату труда и отчисления на социальные нужды. Поэтому необходимо
рассматривать возможности по повышению производительности труда и
повышению эффективности использования трудовых ресурсов.
Для соизмерения затрат на производство и реализацию продукции,
товаров, работ, услуг с полученной в результате их использования выручкой
от реализации продукции, товаров, работ, услуг, в организациях связи
исчисляется укрупненный единообразный стоимостной показатель –
себестоимость 100 руб. выручки (доходов) от реализации продукции,
товаров, работ, услуг.
Данные об изменении себестоимости 100 руб. выручки от реализации
продукции, товаров, работ, услуг филиала «Междугородная связь»
представлены в таблице 2.7, а динамика на рисунке 2.7.

Таблица 2.7 - Анализ себестоимости 100 руб. выручки от реализации


продукции, товаров, работ, услуг филиала «Междугородная
связь» за период с 2012 по 2014 гг.
Наименование Значение по годам Динамика по годам, %
показателя 2012 2013 2014 2013/2012 2014/2013
1 2 3 4 5 6
Выручка от реализации
продукции, товаров,
работ, услуг (нетто), млн.
руб. 146 968 145 736 142 128 94,9 96,7

Продолжение таблицы 2.7

1 2 3 4 5 6
Затраты на производство
и реализацию продукции,
товаров, работ, услуг,
млн. руб. 131 830 130 050 126 121 98,6 97,0
Себестоимость 100 руб.
выручки от реализации
продукции, товаров,
работ, услуг (без
налогов), руб. 89,7 89,2 88,3 99,5 99,0

90
89,7
89,5
89,2
Себестоимость, руб. 89

88,5
88,3
88

87,5
2012 2013 2014
Период,
год год

Рисунок 2.7 – Динамика себестоимости 100 руб. выручки от


реализации продукции, товаров, работ, услуг филиала «Междугородная
связь» за период с 2012 по 2014 гг.
Как видно из рисунка 2.7, в 2012 году филиалу «Междугородная
связь» требовалось 89,7 рубля для получения 100 руб. выручки от реализации
продукции (работ, услуг). В 2013 году этот показатель уменьшился на 0,5% и
составил 89,2 руб. В 2014 году снижение себестоимости 100 рублей выручки
продолжается и составляет 1%, т.е. в 2014 году для получения 100 рублей
выручки потребуется на 1,1 руб. затрат меньше.

2.4 Анализ динамики основных экономических показателей

Прибыль – это важнейший качественный показатель эффективности


деятельности организации, характеризующий рациональность использования
средств производства, материальных, трудовых и финансовых ресурсов.
Прибыль от реализации продукции (товаров, работ, услуг) – это
финансовый результат, полученный от основной деятельности предприятия,
которая может осуществляться в любых видах, зафиксированных в его уставе
и не запрещенных законом. Финансовый результат определяется раздельно
по каждому виду деятельности предприятия, относящемуся к реализации
продукции, выполнению работ, оказанию услуг. Он равен разнице между
выручкой отчетного периода (нетто) и затратами на ее производство и
реализацию. Для расчета данного показателя используется следующая
формула:

Преал = Вр - З, (2.1)

где Преал – это прибыль от реализации продукции (товаров, работ,


услуг), руб.
Чистая прибыль – это та сумма прибыли, которая остается в
распоряжении предприятия после уплаты всех налогов, экономических
санкций и прочих обязательных отчислений.
Рентабельность комплексно отражает степень эффективности
использования материальных, трудовых и денежных ресурсов, а также
природных богатств. Коэффициент рентабельности рассчитывается как
отношение прибыли к активам, ресурсам или потокам, её формирующим.
Может выражаться как в прибыли на единицу вложенных средств, так и в
прибыли, которую несёт в себе каждая полученная денежная единица.
Динамика показателей прибыли филиала приведена в таблице 2.8.
Основным источником анализа прибыли является финансовый отчёт о
прибылях и убытках, а также отчёт о движении источников собственных
средств.

Таблица 2.8 – Основные экономические показатели за 2012 – 2014 гг.


Динамика по годам,
Наименование Единица Годовое значение
%
показателя измерения
2012 2013 2014 2013/2012 2014/2013
Выручка от реализации
продукции, товаров,
работ, услуг млн. руб. 146 968 145 736 142 815 99,2 98,0
Затраты на
производство и
реализацию продукции
(работ, услуг) млн. руб. 131 830 130 050 126 121 98,6 97,0
Прибыль от реализации
продукции, товаров,
работ, услуг млн. руб. 15 138 15 686 16 694 103,6 106,4
Прибыль чистая млн. руб. 1 660 861 2 237 51,9 259,8
Рентабельность услуг % 11,5 12,1 13,2 0,6 * 1,2 *
Рентабельность продаж % 10,3 10,8 11,7 0,8 * 0,9 *
* - показатель в процентных пунктах

Исходя из данных таблицы видно, что в 2013 году произошло резкое


уменьшение чистой прибыли филиала на 48,1%. В 2014 году чистая прибыль
филиала составила 2237 млн.руб., что на 159,8% больше, чем в 2013 году.
Динамика показателей рентабельности филиала «Междугородная
связь» за период с 2012 по 2014 гг. изображена на рисунке 2.8.

14,0
11,5 12,1 13,2
12,0
11,7
10,0
10,3 10,8
8,0
%
6,0

4,0

2,0

0,0
2012 2013 2014
год год
Период,

Рентабельность услуг % Рентабельность продаж %

Рисунок 2.8 – Динамика рентабельности услуг и продаж за 2012-2014 гг.

Рентабельность продаж имеет устойчивый рост, что говорит о том,


что в каждом следующем году доля прибыли в каждом заработанном рубле
увеличивается (в 2013 году на 0,6 п.п., а в 2014 году на 0,2 п.п.).
Такой же динамикой роста характеризуется и рентабельность услуг. В
2013 году доля прибыли на 1 рубль затрат увеличится на 0,8 п.п., а в 2014
году – на 0,9 п.п.

2.5 Анализ добавленной стоимости и производительности труда

Добавленная стоимость — это та часть стоимости продукта, которая


создается в данной организации. Рассчитывается как разность между
стоимостью товаров и услуг, произведенных компанией (то есть выручка от
продаж), и стоимостью товаров и услуг, приобретенных компанией у
внешних организаций (стоимость купленных товаров и услуг будет состоять
в основном из израсходованных материалов и прочих расходов).
В таблице 2.9 представлена информация о добавленной стоимости в
фактических и сопоставимых ценах за период с 2012 по 2014 гг.
Таблица 2.9 – Динамика добавленной стоимости в фактических и
сопоставимых ценах за период с 2012 по 2014 гг.
Добавленная стоимость
Динамика по годам, %
Наименование показателя млн. руб.
2012 2013 2014 2013/2012 2014/2013
Выручка от реализации
(нетто) в фактических
ценах 146 968 145 738 142 815 0,99 0,98
Выручка от реализации
(нетто) в сопоставимых
ценах 194 619 173 865 142 815 0,89 0,82
Материальные затраты 10 311 9 708 12 226 0,94 1,26
Арендная плата 643 596 746 0,93 1,25
Услуги других организаций 3 787 1 357 2 391 0,36 1,76
Добавленная стоимость в
фактических ценах 132 227 134 077 127 452 1,01 0,95
Добавленная стоимость в
сопоставимых ценах 179 878 162 204 127 452 0,90 0,79

добавленная
стоимость, млн.руб.
179 878
180 000 162 204
160 000
132 227 134 077
140 000 127 452
127 452
120 000
100 000
80 000
60 000
40 000
20 000
0
2 012 2 013 2 014
годы

Добавленная стоимость в фактических ценах


Добавленная стоимость в сопоставимых ценах

Рисунок 2.9 – Динамика добавленной стоимости в фактических и


сопоставимых ценах за период с 2012 по 2014 гг.
Добавленная стоимость в 2013 году составила 134 077 млн.руб., что на
1850 млн.руб. больше, чем в 2012 году. Данное увеличение произошло за
счет снижения уровня материальных затрат на 6%, арендной платы на 7% и
объема услуг других организаций на 64%. Однако, увеличение добавленной
стоимость незначительно и составляет 1%, т.к. годовая выручка от
реализации (нетто) уменьшилась. В 2014 году добавленная стоимость
составила 127 452 млн.руб., что на 6625 млн.руб. меньше, чем в 2013 году.
Уменьшение обусловлено как ростом материальных затрат на 26%, арендной
платы на 25% и объема услуг других организаций на 76%, так и снижением
выручки от реализации (нетто) на 2%.
Производительность труда – это мера результативности,
эффективности труда человека. Рост производительности труда дает
возможность произвести дополнительный объем продукции или выполнить
дополнительный объем работ той же или даже меньшей численностью
работников. 
Резервами роста производительности труда является технический
прогресс: применение новой техники, совершенствование машин, внедрение
комплексной автоматизации, инженерных коммуникаций, необходимых для
выполнения процессов, а также передовых технологий и научных разработок
способствуют повышению производительности труда, модернизация
действующего оборудования.
Информация о производительности труда по выручке и добавленной
стоимости представлена в таблице 2.10, а динамика производительности
труда за 2012 – 2014 гг. изображена на рисунке 2.10.

Таблица 2.10 – Производительность труда за 2012 – 2014 гг.


Наименование Единица Годовое значение Динамика по годам,
показателя измерения %
2012 2013 2014 2013/2012 2014/2013
Выручка от реализации
от реализации,
продукции, товаров,
работ, услуг, млн. руб. млн.руб. 172 464 169 235 163 594 94,9 96,7
Среднесписочная
численность чел. 922 637 464 69,1 72,8
Среднемесячная
заработная плата млн.руб. 4,035 5,343 6,697 132,4 125,3
Добавленная стоимость млн.руб. 132 227 134 077 127 452 97,8 95,1
Производительность
труда по выручке от
реализации продукции,
товаров, работ, услуг млн.руб./чел 193,5 265,7 352,6 137,3 132,7
Производительность
труда по добавленной
стоимости млн.руб.+/чел 143,4 210,5 274,7 146,8 130,5
Коэффициент
соотношения темпа роста
выручки от реализации
товаров, работ, услуг на
одного среднесписочного
работника и темпа роста
среднемесячной
заработной платы - 1,037 1,059 - -
Коэффициент
соотношения темпа роста
добавленной стоимости
на одного
среднесписочного
работника и темпа роста
среднемесячной
заработной платы - 1,108 1,041 - -
400
350 352,6
300

млн.руб./чел
Производительность 265,7 274,7
250
труда, млн.руб./чел 210,5
200 193,5
150 143,4
100
50
0
2012 2013 2014
год

Производительность труда по выручке Производительность труда по добавленной стоимости

Рисунок 2.10 – Динамика производительности труда за 2012 – 2014 гг.

За 2012-2014 гг. наблюдается положительная динамика


производительности труда. В 2013 году производительность труда по
выручке от реализации товаров, продукции, работ и услуг увеличилась на
72,2 млн.руб./чел (на 37,3%) по сравнению с 2012 годом, а в 2014 – на 86,9
млн.руб./чел (на 32,7%) по сравнению с 2013 годом. Производительность
труда по добавленной стоимости также растет и в 2013 году по сравнению с
2012 годом увеличилась на 67,1 млн.руб./чел (на 46,8%), а в 2014 – на 64,2
млн.руб./чел (на 30,5%). Производительность труда растет, прежде всего, за
счет сокращения среднесписочной численности персонала.
Таким образом, можно сделать вывод, что с каждым годом
эффективность труда персонала увеличивается.
Оценивая коэффициенты соотношения темпа роста выручки от
реализации товаров, работ, услуг на одного среднесписочного работника к
темпу роста среднемесячной заработной платы и коэффициента соотношения
темпа роста добавленной стоимости на одного среднесписочного работника к
темпу роста среднемесячной заработной платы, видно, что данные
коэффициенты растут и составляют больше единицы, что говорит о том, что
темпы роста производительности труда как по выручке, так и добавленной
стоимости больше, чем темп роста среднемесячной заработной платы.
2.6 Анализ персонала филиала «Междугородняя связь»

Для изучения состояния кадров филиала рассчитаем значения


следующих коэффициентов:
 коэффициент выбытия кадров Кв.к. (формула 1.2);
 коэффициент приема кадров Кп.к. (формула 1.3);
 коэффициент стабильности кадров Kс.к. (формула 1.4);
 коэффициент текучести кадров Кт.к. (формула 1.5);
 общий коэффициент оборота кадров Кок (формула 1.6).
Данные для расчета приведены в таблице 2.11. Источником
информации для анализа является форма 12-т «Отчет по труду».

Таблица 2.11 – Данные об изменении численности персонала филиала


«Междугородная связь» за период с 2012 по 2014 гг.
Значение по годам,
чел.
Наименование показателя
201
2012 2014
3
Среднесписочная численность работающих (Ч) 922 637 464
Количества работников, принятых на работу за данный период
(Чп) 69 68 22
Количество работников, уволенных по всем причинам (Чув) 159 446 131
Численность работников, уволившихся по собственному
желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины за отчетный
период (Ч’ув) 147 426 121
Численность работающих на начало года (Чнг) 1017 927 549

Из таблицы 2.11 видно, что среднесписочная численность


работающих с каждым годом уменьшается: в 2013 году по сравнению с 2012
годом – на 285 человек (на 31 %), а в 2014 году по сравнению с 2013 – на 173
человека (на 27%). Данные изменения обусловлены сокращением количества
работников, принятых на работу, и увеличением количества работников,
уволенных с филиала.
В таблице 2.12 приведены расчетные значения коэффициентов
состояния кадров.

Таблица 2.12 – Значения коэффициентов для оценки состояния кадров


филиала «Междугородная связь» за период 2012-2014 гг.
Значение показателя по Отклонение по годам,
годам, % п.п.
Наименование коэффициента 2012 2013 2014 2013/2012 2014/2013
Коэффициент выбытия кадров 17,25 70,02 28,23 52,77 -41,78
Коэффициент приема кадров 7,48 10,68 4,74 3,19 -5,93
Коэффициент стабильности кадров 94,36 78,65 92,24 -15,71 13,59
Коэффициент текучести кадров 15,94 66,88 26,08 50,93 -40,80
Общий коэффициент оборота кадров 24,73 80,69 32,97 55,96 -47,72

Из таблицы видно что, в целом на филиале «Междугородная связь»


существует достаточно высокая текучесть кадров на фоне общего
сокращения численности персонала. Особенно это заметно в 2013 году, когда
коэффициент текучести кадров составил почти 67%, что на 50,93 п.п. больше,
чем за 2012 год. Также, анализируя коэффициент выбытия кадров (К вк),
видно, что значения Квк в 2013 году резко увеличился на 52,77 п.п. по
сравнению с предыдущим годом и составил 70,02%. Коэффициент приема
кадров в 2013 году увеличился на 3,19 п.п., но в 2014 году снова снизился на
5,93 п.п. и составил 4,74%. Ежегодно Квк превышает значение Кпк, то есть
численность уволенных работников ежегодно превышает количество вновь
принятых на работу сотрудников. Это во многом связано с сокращением
числа рабочих мест ввиду повышения автоматизации производства. Более
точную оценку поможет дать изучение профессиональной структуры
работников филиала «Междугородная связь».
Коэффициент текучести кадров (Ктк) увеличения (на 50,93 п.п.) в 2013
году по сравнению с 2012 годом. Это свидетельствует о неудовлетворенности
сотрудников условиями работы, но все же в 2014 году происходит
значительное уменьшение данного коэффициента (на 40,80 п.п.) до уровня
26,08%. Об этом же свидетельствует и коэффициент стабильности кадров
(Кск), который в 2014 году составил 73,28% при увеличении на 6,71 п.п. по
сравнению с предыдущим годом. Таким образом, только 73,28% сотрудников
предприятия отработали на нем в течение всего года и 16,59% уволились по
собственному желанию.
Конечный итог подводит общий коэффициент оборота кадров (К ок). В
2013 году он составил 80,69%, что значительно больше (на 55,96 п.п.), чем в
2012 году, а в 2014 году данный коэффициент снижается до уровня 33% –
именно такая часть сотрудников сменила за год место своей работы,
устроившись на работу в филиал «Междугородная связь» или уволившись из
него.
Таким образом, на состояние кадров филиала «Междугородная связь»
влияют различные факторы, как внешние так и внутренние, начиная от
общего экономического состояния в стране и заканчивая атмосферой на
рабочем месте каждого сотрудника, и общий итог этого воздействия
оказывается негативным. Для того, чтобы эффективно использовать
персонал, необходимо обеспечить его стабильность, что позволит снизить
затраты, связанные с увольнением и приемом на работу новых сотрудников
Для анализа структуры кадров филиала «Междугородная связь»
сравним удельный вес каждой категории работников в среднесписочной
численности персонала, используя формулу 1.1.
Данные о структуре работников филиала в зависимости от уровня их
образования представлены в таблице 2.13.

Таблица 2.13 – Структура персонала филиала «Междугородная связь» по


уровню образования за период с 2012 по 2014 гг.
Значение по годам, чел. Структура по годам, %
Наименование показателя
2012 2013 2014 2012 2013 2014
Всего работников 922 637 464 100,0 100,0 100,0
– высшее 378 317 270 41,0 49,7 58,2
– среднее специальное
241 147 100 26,1 23,1 21,6
– профессионально-
техническое 103 59 33 11,2 9,3 7,0
– общее среднее 192 111 60 20,8 17,5 13,0
– общее базовое 8 2 1 0,9 0,4 0,2

Данные об изменении структуры персонала по уровню образования


представлены на рисунке 2.11.

58,2
60 49,7
Доля
50 41
персонала, %
40
26,1
23,1
30 20,8 21,6
17,5
20 11,2 13,0
9,3
7,0
10 0,9 0,4 0,2

0
2012 2013 2014
годы
– высшее – среднее специальное
– профессионально-техническое – общее среднее
– общ ее базовое

Рисунок 2.11 – Динамика структуры персонала по уровню образования


за 2012-2014 гг.

Из рисунка видно, что наибольший удельный вес в общей структуре


имеет персонал с высшим образованием (около 50%). Причем, доля таких
работников с каждым годом увеличивается, в то время как доля остальных
работников уменьшается: со средним специальным – на 4,5 п.п., с
профессионально-техническим – на 3,2 п.п., с общим средним – на 7,8 п.п. и с
общим базовым – на 0,7 п.п.. Данные изменения связаны с повышением
автоматизации производства, при котором необходимы более
квалифицированные кадры.
Данные о возрастной структуре кадров представлены в таблице 2.14.

Таблица 2.14 – Структура персонала филиала «Междугородная связь» по


возрасту за период с 2012 по 2014 гг.
Количество работников,
чел. Структура по годам, %
Возраст, лет 2012 2013 2014 2012 2013 2014
18-24 16 12 6 1,7 1,8 1,4
25-29 92 57 27 10,0 8,9 5,9
30-39 184 133 110 20,0 20,9 23,6
40-49 252 168 117 27,3 26,4 25,2
50-54 184 136 101 20,0 21,3 21,8
55-59 139 94 76 15,1 14,8 16,4
60 лет и старше 54 37 26 5,9 5,8 5,7

Данные о структуре кадров филиала «Междугородная связь» по


возрасту за 2014 год представлены на рисунке 2.12.

1,4%
5,7%
5,9%
16,4%
23,6%

21,8%
25,5%

18-24 25-29 30-39 40-49 50-54 55-59 60 лет и старше

Рисунок 2.12 – Структура кадров филиала «Междугородная связь» по


возрасту за 2014 год
Из рисунка 2.12 видно, что основу персонала филиала составляют
люди среднего возраста: работники в возрасте 30-39 лет составляют около
23,6%, а в возрасте 40-49 лет около 25,5% работников. Большой удельный вес
в структуре занимают работники предпенсионного и пенсионного возраста
старше 55 лет (более 38%). На фоне того, что доля молодых работников в
возрасте до 30 лет составляет только около7,3%, можно сделать вывод об
общей тенденции к старению коллектива. Удельные веса отдельных
категорий работников с годами изменяются слабо - в пределах 1 п.п. Так же
эти данные объясняют статичность структуры кадров по уровню образования
- люди старше 40 лет (69,1% персонала организации) редко стремятся к
повышению уровня образования, лишь повышая уровень своей
квалификации на курсах в соответствии с требованиями РУП «Белтелеком».
Данные о профессиональной структуре работников филиала
«Междугородная связь» представлены в таблице 2.15.

Таблица 2.15 – Профессиональная структура работников филиала


«Междугородная связь» за период с 2012 по 2014 гг.
Численность по годам
Категория работников
2012 2013 2014
Рабочие 342 208 102
Служащие, из которых: 580 429 362
– руководители 54 39 34
– специалисты 519 385 324
– другие служащие 6 5 4

Данные о профессиональной структуре работников филиала за 2014


год отражены на рисунке 2.13.

0,9%
22,0%

7,3%

69,8%

Рабочие Руководители Специалисты Другие служащие

Рисунок 2.13 – Профессиональная структура кадров филиала за 2014 г.


Динамика численности работников филиала «Междугородная связь»
отражена на рисунке 2.14.

600 519

500
385
400 342 324

чел. 300 208

200 102

54
100 6 39 5 34 4

0
2012 2013 2014
годы

Рабочие – руководители – специалисты – другие служащие

Рисунок 2.14 – Динамика профессиональной структуры работников филиала


«Междугородная связь» за 2012-2014 гг.

Таким образом, можно заметить, что в профессиональной структуре


работников филиала существует тенденция к увеличению доли служащих за
счет увеличения доли специалистов с 56,3% в 2012 году до 69,8% в 2014
году. Также существенны изменения в численности рабочего персонала, доля
которого в 2014 году уменьшилась на 15,1 п.п. по сравнению с 2012 годом и
на 4.5 п.п. по сравнению с 2013 годом. Доля руководителей и других
служащих остается практически неизменной.
Ключевым показателем при оценке производительности труда
является выработка. Расчет выработки произведем согласно формул 1.7 и 1.8
на основании данных представленных в таблице 2.16.

Таблица 2.16 – Исходные данные для расчета рентабельности персонала


филиала «Междугородная связь» за период с 2012 по 2014 гг.
Значение по годам
Наименование показателя
2012 2013 2014
Выручка от реализации (нетто), млн. руб. 146 968 145 736 142 815
Материальные затраты, млн. руб. 10 311 9 708 12 226
Арендная плата, млн.руб. 643 596 746
Услуги других организаций, млн.руб. 3 787 1 357 2 931
Чистая прибыль, млн. руб. 1 660 861 2 237
Среднесписочная численность работающих, чел. 922 637 464
Фонд заработной платы работников, млн. руб. 44 646 40 840 37 291
Рентабельность персонала, % 3,7 2,1 6,0

В качестве обобщающего показателя эффективности использования


трудовых ресурсов филиала проанализируем динамику рентабельности
персонала, согласно формуле 1.9, пользуясь данными, приведенными в
таблице 2.16. Результаты анализа представим на рисунке 2.15.

7
6
6
5
4
%

3
3,7
2
1 2,1
0
2012 2013 2014
годы

Рисунок 2.15 – Динамика рентабельности персонала филиала


«Междугородная связь» за 2012-2014 гг.
Как видно из рисунка, рентабельность персонала очень низкая, что
говорит о неэффективности использования персонала. В 2013 году
произошло снижение на 1,6 п.п. по сравнению с 2012 годом, а в 2014 году
показатель увеличился на 3,9 п.п. до уровня 6 %. Результаты анализа
рентабельности персонала лишь подтверждают предыдущие выводы и
свидетельствуют об острой необходимости проведения изменений в
деятельности филиала «Междугородная связь».
Таки образом результаты анализа использования трудовых ресурсов
филиалом «Междугородная связь» РУП «Белтелеком» выявили следующие
проблемы:
 высокая текучесть кадров и уменьшение числа работников,
проработавших в течение целого года, что свидетельствует о
неудовлетворенности персонала условиями работы;
 высокий средний возраст работников и старение коллектива при
сохранении постоянства доли молодых работников;
 низкий уровень рентабельности персонала так же свидетельствует о
неэффективности использования трудовых ресурсов филиалом
«Междугородная связь».
3 ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ
ТРУДА НА РУП «БЕЛТЕЛЕКОМ» И ИХ
ЭКОНОМИЧЕСКОЕ ОБОСНОВАНИЕ

3.1 Разработка предложений по повышению эффективности


использования трудовых ресурсов филиала «Междугородная
связь» РУП «Белтелеком»

Проанализировав структуру затрат на производство и реализацию


продукции, товаров, работ, услуг видно, что наибольший удельный вес в
структуре затрат имеют амортизация основных средств и нематериальных
активов (42%), а так же затраты на оплату труда вместе с отчислениями на
социальные нужды (40%), что свидетельствует о высокой фондоемкости и
трудоемкости производства. Высокая доля амортизационных отчислений
имеет и положительные стороны, так как данные отчисления являются
источником обновления основных средств филиала, что крайне важно в
отрасли связи, а следовательно первоочередным источником для снижения
затрат на производство и реализацию продукции (работ, услуг) являются
затраты на оплату труда и отчисления на социальные нужды. Поэтому
необходимо рассматривать возможности по повышению эффективности
использования персонала.
Теоретически, для повышения производительности труда можно
воспользоваться следующими методами:
 улучшение технического и технологического уровня
производства – т.е. использование более совершенной техники и технологий,
а так же других достижений научно-технического прогресса. Обновление
материально-технической базы филиала может повысить
производительность оборудования, снизить трудозатраты персонала на
обслуживание и ремонт;
 повышение квалификации персонала, регулярность и
своевременность обучения работников является залогом эффективности их
работы. Каждый работник должен соответствовать квалификационным
требованиям и нормативам, чтобы оптимально использовать ресурсы
предприятия;
 совершенствование методов стимулирования – позволяет
подкрепить интерес сотрудников к достижению общих целей организации и
решению поставленных задач.
В дипломной работе рассматривается повышение производительности
труда филиала «Междугородная связь» РУП «Белтелеком» путем улучшения
технического и технологического уровня производства, а именно, за счет
установки двух мультисервисных коммутаторов доступа Nimbra 360 для
организации подачи многопрограммного транспортного потока формата
сжатия MPEG-4.
Внедряемые мультисервисные коммутаторы доступа Nimbra 360
позволят предприятию:
- предоставлять широкий спектр сервисов, таких как передача
студийного видео, вещание видео, передача данных и голоса, в одной и той
же платформе, что в дальнейшем позволит отказаться от действующего
оборудования;
- обеспечить бесперебойный доступ к сети за счет расширенного
функционала Nimbra 360 по управлению сбоями и производительностью, а
также мониторинга производительности портов доступа и сервисов;
- позволит отказаться от части услуг других организаций по
программированию и устранению неполадок, т.к. Nimbra 360 может быть
легко настроена через систему управления Nimbra Vision инженерами и
программистами филиала;
- увеличить число ежегодно подключаемых абонентов;
- сократить численность сотрудников;
- снизить себестоимость продукции за счет снижения затрат на
электроэнергию, техобслуживание и ремонт;
- увеличить производительность труда.
Инвестиционный проект состоит в приобретении филиалом
«Междугородная связь» высокотехнологичного оборудования – двух
мультисервисных коммутаторов доступа Nimbra 360.
Для закупки, установки и настройки оборудования необходимы
следующие капитальные вложения:
- на приобретение двух мультисервисных коммутаторов доступа
Nimbra 360, а также на приобретение кабелей и расходных материалов;
- на транспортные расходы;
- на монтаж и настройку оборудования;
Капитальные затраты приведены в таблице 3.1.

Таблица 3.1 – Капитальные затраты на внедряемое оборудование

Цена Общая
Количество,
Наименование оборудования за ед., стоимость,
шт.
тыс.руб. млн.руб.
Мультисервисный коммутатор Nimbra 360
2 1200 2 400
Оптоволоконный кабель 6 3 24
Транспортные расходы 3

Монтаж и настройка оборудования 75

Всего 2 500

Рассмотрим общую сумму годовых текущих затрат при эксплуатации


нового оборудования, которая включает в себя:
- материальные затраты;
- затраты на оплату труда;
- отчисления на социальные нужды;
- амортизация основных средств и нематериальных активов;
- прочие затраты.
Внедрение мультисервисных коммутаторов доступа Nimbra 360
позволит заменить 8 ранее действующих коммутаторов, для обслуживания
которых в филиале было задействовано 5 инженеров. Сейчас же для
техобслуживания и программирования коммутаторов доступа Nimbra 360
будет достаточно 2 специалистов. Следовательно, сократится 3 единицы
обслуживающего персонала. Это позволит сократить затраты на оплату труда
и отчисления в Фонд социальной защиты. Определим затраты на оплату
труда до и после проведенных мероприятий по внедрению нового
оборудования с помощью формулы:

ЗОТ = Зм. * (1 + П%/100%) * 12*Ч, (3.1)

где ЗОТ – затраты на оплату труда, млн. руб.;


Зм – месячный должностной оклад инженера, равный 6,4
млн.руб.;
П% – процент премиальных доплат за выполнение условий
премирования, %, размер премии составляет 80% от заработной платы;
Ч – количество инженеров, занятых обслуживанием
коммутаторов;
12 – количество месяцев в году, месяц.

ЗОТ = 6,4 * 1,8 * 12*5 = 691,2 млн. руб.,


ЗОТ = 6,4 * 1,8 * 12*2 = 276,5 млн. руб.

Отчисления в Фонд социальной защиты населения определим по


формуле 3.2:
ОСН = ЗОТ * 34%, (3.2)

где ОСН – отчисления в Фонд социальной защиты населения.

ОСН = 691,2 * 0,34 = 235 млн. руб.,


ОСН = 276,5 * 0,34 = 94 млн. руб

Так как мы заменяем старое оборудование на новое, то рассчитаем


экономию затрат на электроэнергию. Стоимость 1 кВт.ч энергии – 2000руб.
Затраты на электроэнергию в год при использовании старого
оборудования составляли:
8коммут.*24 часов *30*12*2кВт.ч*2000руб= 276,5 млн.руб
Затраты на электроэнергию в год при использовании нового
оборудования составят:
2коммут.*24 часов *30*12*1,2кВт.ч*2000руб=41,5 млн.руб
Следовательно, экономия электроэнергии за год составит:

Ээ/э = 276,5 – 41,5 = 235 млн.руб.

Затраты на техобслуживание и ремонт нового оборудования также


сократятся. Учитывая, что ежегодные дополнительные затраты на
техобслуживание и ремонт каждого коммутатора составляли 2,625 млн.руб.,
можно найти экономию по данной статье материальных затрат:

Эрупх = 2,625*8 = 21 млн.руб.


В таблице 3.2 представлены данные о материальных затратах до и
после мероприятий.

Таблица 3.2 – Материальные затраты до и после мероприятий.


Значение по
стадиям
Изменения,
Наименование показателей мероприятия,
+/-
млн.руб.
До После
Материальные затраты, в том числе: 1146 890 -256
сырье и материалы 146 146 0
работы и услуги производственного характера 101 80 -21
топливо 197 197 0
теплоэнергия 310 310 0
электроэнергия 277 42 -235
прочие 115 115 0

Общая сумма материальных затрат после внедрения нового


оборудования сократилась на 256 млн. рублей. Данное уменьшение
произошло за счет снижения потребления электроэнергии и сокращения
расходов на техобслуживание и ремонт 8 коммутаторов. Остальные статьи
затрат остались неизменными.
Срок полезного использования внедряемого оборудования 8 лет.
Исходя из этого, норма амортизации составит На=1/8. Используя линейный
метод начисления амортизации, находим амортизационные отчисления:

Агод = 25000/8= 312,5 млн.руб.

В таблицу 3.3 сведены данные по элементам затрат на производство и


реализацию продукции (до и после внедрения нового оборудования).
Причем, величины всех статей затрат изменились, за исключением прочих
затрат, которые остались на уровне прошлогодних.
Таблица 3.3 – Затраты на производство и реализацию продукции (работ, услуг) и их
структура до и после мероприятий

Значение по стадиям Удельный вес Динамика


Элемент затрат мероприятия, млн.руб. статьи затрат, % по годам
До (2014) После (2015) До После 2015/2014
Затраты на производство
и реализацию продукции
всего, в том числе: 2378,2 1662 100 100 70

материальные затраты 1146 890 48 54 78

затраты на оплату труда 691,2 276,5 29 17 40


отчисления на
социальные нужды 235 94 10 6 40
амортизация основных
средств и НМА 217 312,5 9 19 144
прочие затраты 89 89 4 5 100

Из таблицы 3.3 видно, что после замены оборудования затраты на


производство и реализацию продукции сократятся (в сумме на 716 млн.
рублей). Данное снижение затрат произошло за счет снижения затрат на
оплату труда и отчислений на социальные нужды, т.к. сократилось
количество обслуживающего персонала, а также за счет – материальных
затрат, т.к. у нового оборудования энергопотребление ниже, чем у старого.
Спрогнозировать выручку можно на основании количества абонентов
и стоимости абонентской платы за услуги цифрового эфирного телевидения
и передачи данных.

После замены старого оборудования на новое количество


обслуживаемых абонентов осталось неизменным. В клиентской базе
насчитывается 2,3 тысячи абонентов. Ежегодно планируется подключать 100
новых пользователей.
Стоимость абонентской платы в месяц за предоставляемые услуги
составляет 90000 рублей. Т.о. абонентская плата одного абонента за год
составит:

АПгод(2015) = 90000*12 = 1080000 руб.

Ежегодный рост абонентской платы составит 2%.


На основе вышеперечисленных данных рассчитаем выручку по годам
(таблица 3.4).

Таблица 3.4 – Расчет выручки на 2015-2022 гг.

Показатели 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022


Кол-во
абонентов,
тыс.чел. 2,3 2,4 2,5 2,6 2, 7 2,8 2,9 3
Абонентская
плата, тыс.руб. 1080 1102 1124 1146 1169 1192 1216 1241
Выручка от
оказания услуг
связи, млн.руб. 2484 2644 2809 2980 3156 3339 3527 3722

3.2 Инвестиционный проект по внедрению


высокотехнологичного оборудования
На основе вышеприведенных данных представим инвестиционный
проект приобретения двух мультисервисных коммутаторов доступа Nimbra
360 филиалом, который отображен в таблице 3.5.
Коэффициент дисконтирования принят равным 26,5 %. Он рассчитан,
исходя из банковской процентной ставки 23,5% и 3% поправки на риск в
случае принятия нового законодательства. Если банковская процентная
ставка возрастет, то это увеличит срок окупаемости проекта.
Таблица 3.5 – Инвестиционный проект приобретения двух мультисервисных коммутаторов доступа Nimbra 360
Период, годы
Показатели
2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022
Капитальные вложения, млн.руб.
2500,0 - - - - - -
Выручка от оказания услуг связи,
млн.руб. 2484,0 2644,0 2809,0 2980,0 3156,0 3339,0 3527,0 3722,0
Затраты на оказание услуг связи,
млн.руб. 1662,0 1795,0 1939,0 2094,0 2261,0 2442,0 2637,0 2848,0
Прибыль, млн.руб. 822,0 849,0 871,0 886,0 895,0 897,0 890,0 873,0
Амортизация, млн.руб. 312,5 312,5 312,5 312,5 312,5 312,5 312,5 312,5
Налог на прибыль (18%), млн.руб.
148,0 152,8 156,7 159,5 161,1 161,4 160,2 157,2
Чистая прибыль, млн.руб. 674,0 696,1 713,8 726,7 734,1 735,3 729,6 716,2
Амортизация + чистая прибыль
986,5 1008,6 1026,3 1039,2 1046,6 1047,8 1042,1 1028,7
Коэффициент дисконтирования
(Кд=26,5)
1 0,79 0,62 0,49 0,39 0,31 0,24 0,19
Дисконтирование 986,5 797,3 641,4 513,4 408,7 323,5 254,3 198,4

ЧДД
-1513,5 -716,2 -74,8 438,6 847,3 1170,8 1425,1 1623,5
Сумма ЧДД чистого дохода (за минусом капитальных вложений)
равна 4123,5-2500=1623,5 млн.руб., а если оборудование будет
функционировать более 8 лет, то она возрастет.
Представим график окупаемости проекта на рисунке 3.1.

2000,0

1500,0

1000,0
Чистый дисконтированный
доход , млн .руб .

500,0

0,0
2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022
-500,0

-1000,0

-1500,0

-2000,0
Годы

Рисунок 3.1 – График окупаемости проекта

Из рассматриваемого графика можно сделать вывод, что проект


окупится за 3 года, т.е. через три года ЧДД из отрицательного превратится в
положительный и за это время проект окупится. Индекс прибыльности
проекта составил PI = 4123,5/2500 = 1,65, или 165%. А это значит, что
каждый 1 рубль вложенный дает 1,65 руб. прибыли.
С помощью PI можно определить меру устойчивости проекта.
Учитывая, что индекс прибыльности равен 1,65 и это больше 1, то это значит,
что данный проект прибыльный.
Теперь рассчитаем производительность труда после реализации
проекта и сравним с производительностью труда до. Данные для расчетов
представлены в таблице 3.6.
Таблица 3.6 – Динамика производительности труда до и после мероприятий
Динамика
Значение по стадиям
по годам,
мероприятия
Показатели %
До (2014) После (2015) 2015/2014
Выручка, млн.руб. 2 398 2 484 103,6
НДС (20%), млн.руб. 400 414 103,6
Выручка нетто, млн.руб. 1 998 2 070 103,6
МЗ, млн.руб. 1 146 890 77,7
Другие затраты (услуги других организаций),
млн.руб. 265 265 100,0
Добавленная стоимость, млн.руб. 587 915 155,8
Численность обслуживающего персонала, чел. 5 2 40,0
Производительность труда по выручке от
реализации, млн.руб./чел. 479,6 1 242,0 259,7
Производительность труда по добавленной
стоимости, млн.руб./чел. 117,5 457,5 389,5

На рисунке 3.2 отображена динамика производительности труда по


выручке от реализации и по добавленной стоимости за 2014 год (до замены
оборудования) и за 2015 год (после замены).

1242,0
Производитель- 1500
ность труда,
млн.руб./чел 1000 479,6 457,5
117,5
500

0
2014 2015
Годы

Производительность труда по выручке от реализации, млн.руб./чел.


Производительность труда по добавленной стоимости, млн.руб./чл.

Рисунок 3.2 – Динамика производительности труда


После реализации проекта производительность труда по выручке от
реализации в 2015 году увеличится на 159,7%, а по добавленной стоимости –
на 289,5% по сравнению с 2014 годом. Данные изменения говорят о
целесообразности и актуальности инвестиционного проекта.
Учитывая, что после сокращения 3 человек в филиале осталось 461
работников, причем, у двух из них производительность труда по выручке от
реализации увеличилась на 159,7%, то с помощью средней взвешенной
можно определить прирост производительности труда в целом по филиалу по
формуле 3.3:

ΔПТВр = (n * 100% + m*159,7% ) /(n+m) - 100%, (3.3)

Где, n – количество работников, производительность труда которых


после реализации проекта не изменилась;
m – количество работников, производительность труда которых
после реализации проекта изменилась;
Т.о. получим следующее значение:

ΔПТВр = (459 * 100% + 2*259,7% ) /(459+2) – 100% = 0,96 п.п.

Аналогичным образом определяем прирост производительности


труда по добавленной стоимости в целом по филиалу:

ΔПТВр = (459 * 100% + 2*389,5% ) /(459+2) – 100% = 1,26 п.п.

Расчеты показывают, что при значительном увеличении


производительность труда двух работников, общая производительность
также увеличивается, но не столь значительно из-за большого общего
количества работников на филиале.
4 ОХРАНА ТРУДА

4.1 Организация системы управления охраной труда филиала


«Междугородная связь» РУП «Белтелеком»

Охрана труда – это система законодательных актов, социально-


экономических, организационных, технических, гигиенических и лечебно-
профилактических мероприятий и средств, обеспечивающих безопасность,
сохранение здоровья и работоспособности человека в процессе труда.
Научно-технический прогресс внес серьезные изменения в условия
производственной деятельности работников умственного и физического
труда. Их труд стал более интенсивным, напряженным, требующим
значительных затрат умственной, эмоциональной и физической энергии.
Это потребовало комплексного решения проблем эргономики, гигиены и
организации труда, регламентации режимов труда и отдыха.
Охрана здоровья трудящихся, обеспечение безопасности условий
труда, ликвидация профессиональных заболеваний и производственного
травматизма составляет одну из главных забот нашего общества. Внимание
фокусируется на необходимости широкого применения прогрессивных форм
научной организации труда, сведения к минимуму ручного,
малоквалифицированного труда, создания обстановки, исключающей
профессиональные заболевания и производственный травматизм.
Управление охраной труда на предприятии – это подготовка,
принятие и реализация решений по сохранению здоровья и жизни
профессионала в процессе его производственной деятельности. Управление
охраной труда является частью общей системы управления предприятием.
Объектом управления охраной труда является деятельность функциональных
служб и структурных подразделений предприятия по обеспечению
безопасных и здоровых условий труда на рабочих местах, производственных
участках, в цехах и на предприятии в целом.
Экономическое значение охраны труда заключается в том, что она
способствует:
– росту производительности труда работников, а тем самым и
росту производства, экономики;
– экономии фонда обязательного социального страхования и
сокращению потерь рабочего времени, так как при хорошей охране труда
меньше производственного травматизма, профессиональных заболеваний, а
следовательно, снижается количество больничных листков и возмещения
ущерба за вред, причиненный здоровью работника.
Служба охраны труда на предприятии – самостоятельное структурное
подразделение, которое подчиняется непосредственно руководителю или
главному инженеру предприятия и несет ответственность за организацию
работы на предприятии по созданию здоровых и безопасных условий труда
работающих, предупреждению несчастных случаев на производстве и
профессиональных заболеваний.
Служба охраны труда создается на предприятиях, учреждениях и
организациях с количеством рабочих 50 и более лиц. В организациях с
численностью до 50 рабочих эту службу может представлять инженер,
назначенный по совместительству. При численности до 20 рабочих для
исполнения функций службы охраны труда могут быть привлечены на
договорных основаниях посторонние специалисты, которые имеют
соответствующую подготовку.
Служба охраны труда, инженер по охране труда или лица,
выполняющие его функции, обязаны:
 организовывать работу по охране труда и контролировать
соблюдение на предприятии действующего законодательства о труде и
охране труда, инструкций по охране труда, производственной санитарии,
пожарной безопасности;
 контролировать соблюдение правильности эксплуатации паровых
котлов, сосудов, работающих под давлением, баллонов со сжатыми,
сжиженными и растворенными газами, контрольной аппаратуры, кранов,
подъемников, графиков замера производственного шума, воздушной среды,
вибрации;
 составлять перечень работ повышенной опасности,
регистрировать их проведение, осуществлять контроль над их безопасным
производством;
 разрабатывать программы обучения рабочих безопасным
методам труда;
 составлять с участием руководителей технических служб
перечень инструкций по охране труда для отдельных профессий и отдельных
видов работ;
 участвовать в работе квалификационных комиссий по
проведению квалификационных экзаменов, в комиссиях по проверке знаний
рабочими правил, норм и инструкций по охране труда;
 участвовать в работе экзаменационных комиссий по проверке
знаний должностными лицами и специалистами законодательства о труде,
правил и норм по охране труда;
 разрабатывать программу вводного инструктажа и обеспечивать
его проведение;
 контролировать обеспечение работников средствами
индивидуальной защиты и правильность их применения;
 участвовать в составлении раздела коллективного договора,
касающегося вопросов улучшения условий труда, укрепления здоровья
работников;
 участвовать в расследовании несчастных случаев и
профессиональных заболеваний на производстве, разработке мероприятий по
их предупреждению, вести учет и анализировать причины происшествий;
 контролировать выполнение предписаний органов
государственного специализированного надзора;
 консультировать работников по вопросам охраны труда,
осуществлять руководство работой кабинета охраны труда, организовывать
на предприятии пропаганду охраны труда и др.
Для выполнения перечисленных выше функций служба охраны труда
должна иметь соответствующую информационную базу, способы связи,
современную оргтехнику, компьютерное обеспечение и
высококвалифицированный инженерный штат работников. Кроме того,
служба охраны труда должна иметь способы влияния на производственную
деятельность предприятия, что предусматривается «Положением о службе
охраны труда». Работники службы охраны труда имеют право выдавать
работодателям, руководящим органам предприятий, учреждений,
организаций и их подразделениям обязательные для выполнения
предписания об устранении имеющихся недостатков (предписание
специалиста по охране труда, в том числе о приостановлении работ, может
отменить в письменной форме только должностное лицо, которому
подчинена служба охраны труда); требовать от должностных лиц
отстранения от работы работников, которые не прошли медицинский осмотр,
обучение, инструктаж, проверку знаний по охране труда, или не имеют
допуска к соответствующим работам, или нарушают нормативные акты об
охране труда; отсылать руководителю предприятия представление о
привлечении к ответственности работников, нарушающих требования к
охране труда.
Кроме административных методов, рекомендуется принцип
материального поощрения работников, которые добросовестно относятся к
исполнению производственных обязанностей и принимают активное участие
в повышении безопасности и улучшении условий труда.
Правовое поле для управления, надзора и контроля за безопасностью
и охраной труда формируется многообразной и развитой системой
законодательных и нормативных актов, регулирующих разнообразные
вопросы и стороны сложной и комплексной проблемы обеспечения условий
и безопасности труда. Для реализации законодательных и нормативных
требований создана система управления охраной труда (СУОТ), за каждым
из элементов и органов которой закреплены свои функции, обязанности и
область деятельности, ее порядок и процедура.
Все вопросы, связанные с организацией системы охраны труда на
предприятиях и в организациях, требования по безопасности труда
регулируются законами, законодательными и нормативными актами.
По правовому уровню документы, регулирующие вопросы
безопасности труда можно подразделить на законодательные акты,
нормативные правовые акты и иные нормативные документы по охране
труда.
Основными законодательными актами, регулирующими охрану труда
в Республике Беларусь являются: Конституция Республики Беларусь и
Трудовой кодекс Республики Беларусь.
Важнейшим органом управления безопасностью труда является
служба охраны труда предприятия, которая осуществляет контроль за
соблюдением требований безопасности, определенных законодательными и
нормативными правовыми актами, и организует работу по улучшению
условий и охране труда на предприятии.
В целях улучшения охраны труда на филиале «Междугородная связь»
РУП «Белтелеком» со всеми вновь принимаемыми на работу независимо от
их образования, стажа работы по профессии или должности, а также с
командированными работниками, учащимися и студентами, прибывшими на
производственное обучение или практику проводится вводный инструктаж.
Далее инструктаж проводится с каждым работником индивидуально с
демонстрацией безопасных приемов труда, а затем повторно - не более чем
через 6 месяцев - с целью проверки и повышения уровня знаний работником
правил и инструкций по охране труда индивидуально или с группой
работников одной профессии или бригады по программе инструктажа на
рабочем месте.
Инструктаж на рабочем месте осуществляется непосредственным
руководителем работ. Инструктаж на рабочем месте завершается проверкой
знаний инструктируемого посредством устного опроса или с помощью
технических средств обучения, а также фактической проверкой
приобретенных навыков безопасных приемов работы. Оценку знаний
работников осуществляет тот же руководитель, который проводил
соответствующий инструктаж.

4.2 Идентификация и анализ вредных и опасных факторов

Анализ вредных и опасных факторов. По природе действия на


организм человека опасные и вредные производственные факторы (ОПФ и
ВПФ) подразделяются на четыре группы:
 физические;
 химические;
 биологические;
 психофизиологические.
К физическим ВПФ относятся движущиеся части машин; острые
кромки; повышенный уровень вибрации, шума; аномальное значение
микроклимата; повышенная запылённость и загазованность, излучение и т.д.
Химические факторы делятся на токсические, раздражающие,
сенсибилизирующие (аллергены), канцерогенные, мутагенные.
Биологические ОПФ: патогенные микроорганизмы и продукты их
жизнедеятельности; растения; животные; человек.
Психофизиологические ОПФ: нервно-эмоциональные перегрузки;
монотонность; статическая, динамическая нагрузка; работа в ночную смену и
т.д.
Для примера влияния опасных и вредных факторов рассмотрим
работу в отделе по труду и персоналу. Основная работа в отделе
осуществляется с помощью ПЭВМ. При работе в офисе и, конкретно, за
ПЭВМ одним из основных влияющих факторов является перенапряжение
зрительных анализаторов, что является результатом неправильного
освящения. Во время осуществления любой трудовой деятельности
утомление глаз в основном, зависит от напряженности процессов, которые
сопровождают зрительное восприятие. К таким процессам относятся
адаптация, аккомодация и конвергенция.
Адаптация – приспособление глаза к изменению условий освещения
(уровня освещенности).
Аккомодация – приспособление глаза к отчетливому видению
предметов, которые находятся от него на неодинаковом расстоянии,
посредством изменения кривизны хрусталика.
Конвергенция – способность глаза при рассматривании близких
предметов занимать положение, при котором зрительные оси обоих глаз
пересекаются на предмете.
Освещение влияет не только на функцию органов зрения, но и на
деятельность организма в целом. При плохом освещении человек быстро
устает, работает менее производительно, возрастает потенциальная
опасность ошибочных действий и несчастных случаев. Согласно
статистическим данным, до 5% травм можно объяснить недостаточным или
нерациональным освещением, а в 20% оно содействовало возникновению
травм. В конечном итоге, плохое освещение может привести к
профессиональным заболеваниям, например, близорукость, спазм
аккомодации.
Освещение производственных помещений характеризуется
количественными и качественными показателями. К основным
количественным показателям относятся: световой поток, сила света, яркость
и коэффициент отражения.
К основным качественным показателям зрительных условий работы
можно отнести: фон, контраст между объектом и фоном, видимость.
Световой поток (Ф) – поток лучистой энергии, оцениваемый глазом
по световому ощущению. Единицей измерения светового потока является
люмен (лм) – световой поток, излучаемый точечным источником света силой
в одну канделу, помещенным в вершину телесного угла в один стерадиан.
Сила света (I) – световой поток, отнесенный к телесному углу, в
котором он излучается. Рассчитывается по формуле 4.1:

I = Ф/ω, (4.1)

где Ф – световой поток, лм;


ω – телесный угол или часть пространства, заключенного внутри
конической поверхности, стерадиан.
Единицей измерения силы света является кандела (кд) – сила света
точечного источника, испускающего световой поток в один люмен,
равномерно распределенный внутри телесного угла в один стерадиан.
Освещенность (Е) характеризует поверхностную плотность светового
потока и определяется отношением светового потока Ф, падающего на
поверхность, к ее площади S. Освещенность определяется по формуле 4.2:

Е = Ф / S, (4.2)

где S – площадь поверхности, м2.


Единицей измерения освещенности является люкс (лк). Один люкс
равен освещенности поверхности площадью в 1 м2, по которой равномерно
распределен световой поток, равный одному люмену (1 лк = 1 лм/м2).
Основное значение для зрения имеет не освещенность какой-то
поверхности, а световой поток, отраженный от этой поверхности и
попадающий на зрачок, поэтому введено понятие яркости.
Яркостью (L) называется величина, равная отношению силы света,
излучаемого элементом поверхности в данном направлении, к площади
проекции этой поверхности на плоскость, перпендикулярную к тому же
направлению. Яркость определяется по формуле 4.3:

L = I/S × cos α, (4.3)

где α – угол к нормали светящейся поверхности, градус.


Единицей яркости служит кандела на квадратный метр (кд/м2).
Коэффициент отражения (р) характеризует способность поверхности
отражать падающий на нее световой поток. Определяется как отношение
отраженного от поверхности светового потока Фотр к падающему на нее
световому потоку Фпад.
Качественными показателями освещения являются: объект
различения, фон, контраст объекта с фоном, видимость, показатель
ослепленности, коэффициент пульсации освещенности.
Объект различения – наименьший рассматриваемый предмет, который
необходимо различить в процессе работы.
Фон – это поверхность, прилегающая непосредственно к объекту
различения, на которой он рассматривается. Светлость фона характеризуется
коэффициентом отражения р, который рассчитывается по формуле 4.4:

Р= Фотр / Фпад, (4.4)


где Фотр – световой поток, отраженный от поверхности, лм;
Фпад – световой поток, падающий на поверхность, лм.
Фон считается светлым при р > 0,4, средним – при 0,4 > р > 0,2 и
темным – при р < 0,2.
Контраст объекта с фоном оценивается коэффициентом
контрастности (К), который определяется различием между их яркостями
или коэффициентами отражения и рассчитывается по формулам 4.5 и 4.6:

K = (LО – LФ) / L, (4.5)


К = (РО – РФ) / РФ, (4.6)

где LО – яркости объекта, кд/м2;


LФ – яркости фона, кд/м2;
РО – коэффициент отражения объекта;
РФ – коэффициент отражения фона.
Контраст объекта различения с фоном считается большим при К> 0,5
(объект и фон резко отличаются по яркости), средним при 0,5 > К> 0,2
(объект и фон заметно отличаются по яркости), малым при К < 0,2 (объект и
фон мало отличаются по яркости).
Видимость V – универсальная характеристика качества освещения,
которая характеризует способность глаза воспринимать объект; зависит от
освещенности, размера объекта, его яркости, контраста объекта с фоном,
длительности экспозиции.
Видимость определяется числом пороговых контрастов в контрасте
объекта с фоном и рассчитывается по формуле 4.7:

V = K / Kпор, (4.7)
где К – контраст объекта с фоном;
Кпор – пороговый контраст, т.е. наименьший различимый глазом
контраст, при небольшом уменьшении которого объект становится
неразличимым.
Блескость – повышенная яркость светящихся поверхностей,
вызывающая нарушение зрительных функций (ослепленность), т.е.
ухудшение видимости объектов. Ослепленность приводит к быстрому
утомлению и снижению работоспособности.
Показатель ослепленности Р – критерий оценки слепящего действия
осветительной установки, определяется формулой 4.8:

Р = (V1/V2 - 1 )*1000, (4.8)

где V1 и V2 – видимость объекта различения соответственно при


экранировании и наличия ярких источников света в поле зрения.
Для измерения и контроля освещенности применяют люксметр,
принцип действия которого основан на фотоэлектрическом эффекте.

4.3 Оптимизация освещенности на рабочем месте в отделе бизнес-


планирования филиала «Междугородная связь» РУП
«Белтелеком»

Важнейшим фактором производственной среды является освещение.


Значение рационального освещения во время работы трудно переоценить.
Требования к рациональному освещению сводится к следующему:
 правильный выбор источника света и системы освещения,
создание необходимого уровня освещенности рабочей поверхности,
 нейтрализация эффекта ослепления,
 устранение бликов,
 обеспечение равномерного освещения.
Данные требования описаны в санитарных нормах и правилах.
Наиболее целесообразным является естественное освещение.
Установлено, что оно вызывает наименьшее утомление. К сожалению,
использовать его весь рабочий день не представляется возможным, особенно
в осенне-зимний период, когда световой день короткий. Поэтому
рекомендуется применять искусственное освещение - как общее, так и
локальное.
Искусственный и естественный свет должны иметь одно направление.
Если в качестве искусственного источника света общего назначения
применяются люминесцентные и металлогалогеновые лампы, то систему
местного освещения необходимо организовать из ламп накаливания или ламп
белого света. Лампы белого света излучают мягкий белый свет, несущий
теплоту и успокоение, способствующий повышению зрительного
восприятия. Все типы светильников в обязательном порядке должны быть
снабжены рассеивателями и экранизирующими решетками; для совместного
освещения допускается не просвечивающий отражатель с углом не менее 40
градусов.
Наилучшим вариантом является работа при естественном освещении,
когда свет падает с левой стороны или при комбинированном, когда
недостаточное естественное освещение дополняется местным или, когда
работают светильники общего и местного назначения.
Освещенность рабочего места оператора ПЭВМ должна быть
приспособлена к индивидуальным качествам работника. На поверхности
стола в зоне размещения рабочего документа освещенность должна быть
200-400 лк, также допускается установка светильников местного освещения
для подсветки документов, но с таким условием, чтобы оно не создавало
бликов на поверхности экрана и не увеличивало освещенность экрана более
чем на 300 лк.
В качестве источников света при искусственном освещении должны
применяться преимущественно люминесцентные лампы типа ЛБ. При
устройстве отраженного освещения в административно-общественных
помещениях допускается применение металлогалогенных ламп мощностью
до 250 Вт. Допускается применение ламп накаливания в светильниках
местного освещения.
Общее освещение следует выполнять в виде сплошных или
прерывистых линий светильников, расположенных сбоку от рабочих мест,
параллельно линии зрения пользователя при рядном расположении ПЭВМ.
При периметральном расположении компьютеров линии светильников
должны располагаться локализовано над рабочим столом, ближе к его
переднему краю, обращенному к оператору.
Для обеспечения нормируемых значений освещенности в помещениях
использования ПЭВМ следует проводить чистку стекол оконных рам и
светильников не реже двух раз в год и проводить своевременную замену
перегоревших ламп.
Цвет освещения имеет психологическое значение, поэтому при
небольшой освещенности предпочтение отдают теплым тонам, которые дают
лампы накаливания, подчеркивающие желтые и красные цвета. Свет в
кабинете должен иметь правильную направленность, установку и формат
«светового пятна» - это важные факторы здоровья, уюта и повышения
результативности труда.
Так же как не рекомендуется смотреть телевизор в темной комнате,
так нельзя и работать за дисплеем только при местном освещении. Это
связано с таким явлением, как адаптация зрения. Периодическое
приспособление глаза с одной яркости на другую приводит к быстрому
утомлению, потери зрения, отрицательно влияет на психику. С целью
предотвращения нагрузки на зрение, необходимо соблюдать требование:
разница между яркостью монитора и яркостью окружающих предметов,
находящихся в поле зрения оператора, должна быть равна отношению 1:3.
Яркость же самого монитора, точнее его электронно-лучевой трубки,
должна быть такова, что можно было бы получить оптимальный контраст
изображения. Для получения такого контраста можно воспользоваться
защитным экраном, который уменьшает общую яркость изображения,
устраняет блики, увеличивает общий контраст, при этом не подавляя темные
участки текста.
Чтобы уменьшить напряжение глаз, необходимо учесть, что легче
воспринимаются глазом темные знаки на светлом фоне. Глаз меньше
утомляется, держится хорошая скорость и точность считывания при чтении
желто-зеленых знаков на белом фоне. Были установлены оптимальные
комбинации цвета знаков с цветом фона: синий на белом, зеленый на белом,
черный на желтом, черный на белом.
Нельзя допускать длительной работы с текстом на мониторе,
выполненным красными буквами на зеленом фоне, оранжевыми на белом,
черными на пурпурном, оранжевыми на черном.
Положительно на работе глаз скажется, если соблюдать золотое
правило – располагать монитор на расстоянии равном двум диагоналям
вашего экрана. Угол наклона монитора должен быть таков, чтобы верхний
край экрана находился на уровне ваших глаз.
Имея на рабочем столе работающий компьютер, мы получаем в своем
рабочем кабинете электронное, электростатическое, рентгеновское и
ультрафиолетовое излучение. Основным источником вредного воздействия
на организм человека являются электромагнитные колебания низкой
частоты, связанные с работой схем развертки электронного луча, они
воздействуют на обмен веществ в организме, могут привести к
патологическим изменениям в клетках мягких тканей.
Скапливающийся на экране монитора электростатический заряд
вызывает деионизацию атмосферы, что приводит к вредному воздействию на
центральную нервную систему. Результатом такого воздействия может быть
не только угнетенное состояние или депрессия, но и гормональный
дисбаланс.
Синий монитор экрана имеет частичное излучение в
ультрафиолетовой области спектра. Это воздействие существенно при
длительной работе с компьютером или заболеваниях сетчатки глаза.
На филиале «Междугородная связь» РУП «Белтелеком» исключено
вредное воздействие освещения на рабочих местах путем правильного
подбора системы освещения, источников света (по их спектральному составу
излучения), светильников. Днем, когда искусственный свет смешивается с
естественным, используются лампы по спектральному составу наиболее
близкие к солнечному свету. Светильники выбраны с рассеивателями, а
блестящие детали осветительного оборудования, могущие попасть в поле
зрения оператора, быть заменены на матовые. Рабочие места, оборудованные
дисплеем, расположены таким образом, чтобы в поле зрения оператора не
попадали окна или осветительные приборы; они не должны находится и
непосредственно за спиной оператора. Окна в помещениях с дисплеями
оборудованы шторами с коэффициентом отражения 0,5...0,7, стены
окрашены матовой краской с коэффициентом отражения 0,4...0,6. Световой
климат улучшен путем установки специальных антибликовых
контрастирующих фильтров, при выборе типа фильтра учтены условия
работы с компьютером, поскольку оптимальные значения коэффициентов
пропускания и зеркального отражения фильтров зависят от освещенности
рабочего места и типа источника света.
4.4 Инструкция по охране труда при работе на ПЭВМ

4.4.1 Общие требования безопасности

К работе на персональном компьютере допускаются лица не моложе


18 лет, прошедшие предварительный (при поступлении на работу)
медицинский осмотр, выполняющие требования правил по эксплуатации
конкретного персонального компьютера (далее ПК), ознакомленные с
настоящей инструкцией по пожарной безопасности. Работник, допустивший
нарушение инструкции по охране труда, может быть привлечен к
дисциплинарной ответственности. Если нарушение правил охраны труда
связано с причинением имущественного ущерба предприятию, работник
несет и материальную ответственность в установленном законом порядке. В
помещениях, где проводятся работы на ПК, необходимо создать
оптимальные условия зрительной работы. Освещенность рабочего места при
смешанном освещении (в горизонтальной плоскости в зоне размещения
клавиатуры и рабочих документов) должна быть в пределах от 300 до 500 Лк.
Основной поток естественного света должен быть слева, солнечные лучи и
блики не должны попадать в поле зрения работающего и на экраны
видеомониторов. Монитор ПК должен находиться на расстоянии 50-70 см от
глаз оператора и иметь антибликовое покрытие. Покрытие должно также
обеспечивать снятие электростатического заряда с поверхности экрана,
исключать искрение и накопление пыли. Нельзя загораживать заднюю стенку
системного блока или ставить ПК вплотную к стене, это приводит к
нарушению охлаждения системного блока и его перегреву. Режим работы и
отдыха должен зависеть от характера выполняемой работы. При вводе
данных, редактировании программ, считывании информации с экрана
непрерывная продолжительность работы с ПК не должна превышать 4 часа
за рабочий день при 8-ми часовом рабочем дне. Через каждый час работы
необходимо делать перерывы на отдых по 5-10 минут или по 15-20 минут
каждые два часа работы. Для снятия общего утомления во время перерывов
необходимо проводить физкультурные паузы, включающие упражнения
общего воздействия, улучшающие функциональное состояние нервной,
сердечно- сосудистой, дыхательной систем, а также улучшающих
кровообращение, снижающих мышечное утомление.
При выполнении работником обязанностей административно-
управленческого персонала возможны воздействия следующих вредных и
опасных производственных факторов:
 повышенные уровни электромагнитного, мягкого
рентгеновского, ультрафиолетового и инфракрасного излучений при работе с
ПЭВМ или повреждениях в цепи нулевых защитных проводников;
 повышенный уровень статического электричества при
повреждениях в цепи нулевых защитных проводников;
 опасное напряжение в электрической цепи, замыкание которой
возможно при повреждении изоляции электропроводки, электрических
шнуров питания, соединительных кабелей и изолирующих корпусов ПЭВМ,
периферийных устройств ПЭВМ, средств оргтехники, кондиционеров и
другого оборудования;
 подвижные части периферийных устройств ПЭВМ и средств
оргтехники;
 повышенная или пониженная температура воздуха на рабочем
месте;
 повышенная влажность и подвижность воздуха;
 повышенное содержание положительных и пониженное
содержание отрицательных аэроионов при работе с ПЭВМ и
электрофотокопировальной техникой;
 недостаточная освещенность рабочей зоны;
 физические перегрузки из-за длительного нахождения в
неудобном рабочем положении;
 нервно-психические и эмоциональные перегрузки;
 перенапряжение зрительных анализаторов;
 неисправная мебель или неудобное ее расположение;
 падения предметов с высоты (со шкафов, полок);
 скольжение по засоренному обрывками бумаги или не вытертому
насухо после мойки полу, вследствие чего не исключается возможное
падение на пол и получение ушибов о стоящую мебель;
 возникновение возгораний и отравление продуктами горения;
 другие неблагоприятные факторы.
Каждый сотрудник административно-управленческого персонала
обязан:
 выполнять только те виды работ, которые соответствуют его
квалификации, предусмотрены должностными инструкциями и указаниями
своих руководителей, не противоречащие требованиям законодательства о
труде и об охране труда, а также требованиям действующих в организации
локальных документов;
 в необходимом объеме знать и выполнять инструкции по
эксплуатации средств вычислительной техники и средств оргтехники,
имеющихся на своем рабочем месте, и иных используемых в работе средств
и устройств (аппараты факсимильной связи, копировальные аппараты,
уничтожители бумаги, ламинаторы и т.п.);
 выполнять требования своих должностных и производственных
инструкций, инструкций по охране труда и о мерах пожарной безопасности,
правил внутреннего трудового распорядка;
 использовать в работе только по прямому назначению и только
исправные мебель, приспособления, средства оргтехники и другое
оборудование рабочего места;
 не допускать нахождение на своем рабочем месте посторонних
предметов, мешающих работе;
 не допускать присутствия без производственной необходимости
на своем рабочем месте;
 уметь оказывать первую медицинскую помощь;
 уметь пользоваться первичными средствами пожаротушения;
 соблюдать правила личной гигиены;
 сообщать своему непосредственному руководителю о своих
недомоганиях.
Рабочее время, установленные перерывы в работе, время перерыва
для отдыха и приема пищи определяются действующими в организации
правилами внутреннего трудового распорядка и инструкциями по охране
труда.
Средствами защиты работника являются:
 защитная изоляция проводов и кабелей, токоведущих частей
оборудования и частей оборудования, которые могут оказаться под
напряжением;
 навесной или встроенный защитный фильтр экрана ПЭВМ.
Для работы на ПЭВМ рекомендуется использование специальных
спектральных очков.
Каждый случай аварии, производственного травматизма, а также
случаи нарушения требований охраны труда должны быть проанализированы
или расследованы с целью выявления их причин и принятия мер для их
предотвращения в дальнейшем.
Работник несет дисциплинарную и материальную ответственность в
соответствии со своими должностными инструкциями и действующим
законодательством за:
 несоблюдение требований должностных инструкций и
инструкций по охране труда, требований пожарной безопасности и
производственной санитарии, если это могло привести или привело к
несчастному случаю, аварии или пожару и был нанесен ущерб предприятию
или отдельным лицам;
 несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка.

4.4.2 Требования безопасности перед началом работы

Работник, перед началом работы обязан:


 убрать с рабочего места посторонние предметы и предметы, не
требующиеся для выполнения текущей работы (коробки, сумки, папки, книги
и т.п.);
 убедиться внешним осмотром в отсутствии механических
повреждений шнуров электропитания и корпусов средств оргтехники, а
также в отсутствии механических повреждений электропроводки и других
кабелей, электророзеток, электровыключателей, светильников,
кондиционеров и другого оборудования;
 проверить: исправна и удобно ли расположена мебель, удобно ли
размещены оборудование рабочего места и необходимые для работы
материалы на рабочем столе, свободны ли подходы к рабочим местам;
 в случае обнаружения повреждений и неисправностей ПЭВМ,
периферийных устройств, средств оргтехники, мебели, приспособлений,
электропроводки и других кабелей, электророзеток, электровыключателей,
светильников, кондиционеров и другого оборудования не включать
оборудование, не приступать к работе, вызвать технический персонал и
сообщить об этом своему непосредственному руководителю;
 проверить, достаточно ли освещено рабочее место. При
недостаточной освещенности необходимо организовать местное освещение,
причем расположить светильники местного освещения так, чтобы при
выполнении работы источник света не слепил глаза как самому
работающему, так и окружающим.

4.4.3 Требования безопасности во время работы

Во время работы быть внимательным, не отвлекаться посторонними


делами и разговорами.
Рабочее место должно быть оборудовано так, чтобы исключать
неудобные позы и длительные статические напряжения тела. При работе на
ПК должна быть исключена возможность одновременного прикосновения к
оборудованию и к частям помещения или оборудования, имеющим
соединение с землей (радиаторы батарей, металлоконструкции). Во время
работы нельзя класть на монитор бумаги, книги и другие предметы, которые
могут закрыть его вентиляционные отверстия. Запрещается оставлять без
присмотра включенное оборудование; вскрывать устройства ПК.

4.4.4 Требования безопасности в аварийных ситуациях

При возникновении неисправности в ПК необходимо отключить ПК


от сети. Запрещается пытаться самостоятельно устранить причину
неисправности, об этом необходимо сообщить в соответствующие службы
технического обслуживания. В случае загорания электропровода или ПК
немедленно отключить его от сети, сообщить об этом в пожарную часть по
телефону 01 и приступить к тушению пожара углекислотным или
порошковым огнетушителем. Запрещается применять пенные огнетушители
для тушения электропроводок и оборудования под напряжением, так как
пена -хороший проводник электрического тока. В случае поражения
работника электрическим током оказать первую помощь пострадавшему,
обратиться в медпункт или вызвать врача.
4.4.5 Требования безопасности по окончании работ

Отключить ПК от сети, штепсельную вилку при этом держать за


корпус. Запрещается отключать ПК за электропровод. При отключении ПК
со съемным шнуром питания сначала необходимо отключить вилку от
розетки, а затем отключить питающий шнур от ПК. Привести в порядок
рабочее место. Чистку ПК от пыли необходимо производить только после
отключения ПК от сети.
Таким образом, на филиале «Междугородная связь» РУП
«Белтелеком» организации рабочего места экономиста в отделе «По труду и
персоналу» уделяется особое внимание. Созданные условия обеспечивают
комфортную работу:
 подобраны оптимальные размеры рабочего стола и кресла, а так
же рабочей поверхности,
 выбрана оптимальная система освещения.
Соблюдение условий, определяющих оптимальную организацию
рабочего места, позволит сохранить хорошую работоспособность в течение
всего рабочего дня, повышая, таким образом, производительность труда
работников.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подводя итоги проделанной работы, можно сказать, что основные


цели работы были достигнуты. Проведен анализ экономического состояния
филиала «Междугородная связь» и оценена эффективность использования
трудовых ресурсов филиала. В ходе анализа было выявлено, что в филиале
эффективно использовался персонала, о чем свидетельствовало повышение
показателей рентабельности филиала «Междугородная связь»:
 в 2014 году рентабельность продукции увеличилась на 1,2 п.п. по
сравнению с предыдущим годом до уровня 13,2%;
 рентабельность продаж за 2014 год увеличилась на 0,9 п.п. до
уровня 11,7%;
 рентабельность персонала увеличилась на 3,9 п.п. до уровня
6,0%.
Несмотря на положительную динамику рост данных показателей
незначителен. Поэтому для более эффективного использования персонала
был представлен инвестиционный проект по закупке высокотехнологичного
оборудования.
Предложенный проект позволяет предприятию увеличить выручку и
добавленную стоимость производимой продукции, работ и услуг, а,
следовательно, увеличить производительность труда, а также позволяет
уменьшить фонд заработной платы, вследствие чего происходит опережение
темпов роста производительности труда над темпами роста заработной
платы.
Таким образом, следует отметить, что все цели и задачи,
поставленные переда началом написания данной работы были достигнуты.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1 Управление персоналом организации - Кибанов А.Я. - Учебное


пособие - М.: Экзамен., 2005., - 414 с.
2 Красноженова Г.Ф., Симонин П.В. Управление трудовыми
ресурсами. Учебное пособие. – М.: Инфра-М., 2008. – 160 с.
3 Крылов Э.И., Власова В.М., Журавкова И.В., Анализ состояния и
эффективности использования трудовых ресурсов предприятия - С-Пб.:
Финансы и статистика, 2006. - 107с.;
4 Пелих А.С., Экономика предприятия (фирмы): Учебное пособие –
М.: Издательский центр Март, 2007. – 503 с.;
5 Донцова Л.В., Никифорова Н.А., Анализ финансово-
хозяйственной деятельности: Учебник, 4-е изд., перераб. и доп., - М.: Изд-во
Дело и сервис, 2006. – 367 с.;
6 Петров В.И., Анализ использования трудовых ресурсов
предприятия: Учебник – М.: Изд-во Современное управление, 2006;
7 Любушин Н.П., Комплексный экономический анализ
хозяйственной деятельности: Учебное пособие, 3-е изд. – М.: Изд-во Юнити-
Дана, 2006. – 444с.;
8 Гиляровская Л.Т., Лысенко Д.В., Ендовицкий Д.А., Комплексный
экономический анализ хозяйственной деятельности: Учебник – М.: ТК
Велби, Изд-во Проспект, 2008. – 365 с.;
9 Индексы потребительских цен по Республике Беларусь за 2012,
2013, 2014 г [Электронный ресурс]. – Режим доступа:
http://belstat.gov.by/ofitsialnaya - statistika/otrasli-statistiki/tseny/indeksy-
potrebilelskih-tsen-po-respublike-belarus/ 2013_res_dec_12.xls;
10 Пястолов С.М., Анализ финансово-хозяйственной деятельности
предприятия: Учебное пособие – М.: Изд-во Инфра-М, 2006. – 213 с.;
14. Журавлев, П. В. Менеджмент персонала : учеб. пособие / П.
В. Журавлев ; Рос. эконом. акад. – М. : Экзамен , 2004. – 446 с.
1. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности : Учебник /
Л. А. Богдановская, Г. Г. Виногоров, О. Ф. Мигун и др.; Под общ. ред. В. И.
Стражева. – Минск : «Вышэйшая школа», 1996. – 363 с.
ПРИЛОЖЕНИЕ А
Организационная структура филиала «Междугородная связь» РУП «Белтелеком»

Директор филиала

Главный инженер

Бухгалтерия Группа по охране объектов

Главный энергетик
Сектор экономики и Группа мобилизационной
труда подготовки и гражданской
Служба средств радио и Инженер по охране труда обороны
телевидения Отдел правового
обеспечения и кадров Специалист по режимно-
Центр междугородного Группа метрологии и
секретной работе
телевидения качества Отдел капитального
строительства и
Служба электросвязи Инженер по безопасности материально-
движения технического снабжения
Оперативно- Группа по обслуживанию
Административно-
диспетчерская группа договоров
хозяйственный отдел

Группа по управлению
государственным
имуществом

МУЭС (1, 2, 5, 6, 7)
ПРИЛОЖЕНИЕ Б
Расчет финансовых результатов по филиалу "Междугородная связь"
РУП "Белтелеком" за 2012-2014 годы

Наименование показателей 2012 2013 2014

Доходы от услуг связи 82222,4 145254,1 142128,6


в том числе      
м/нар. трафик 0,0 33958,4 48841,4
транзит. трафик 21553,2 21610,6 0,0
м/гор. и м/нар. телеф. связь 60613,1 78238,9 92330,0
+ за ед. тех. процесс 0,0 10750,0 0,0
спутн. связь 56,1 620,2 858,2
ТВ 0,0 76,0 96,0
Объём отгруженной продукции 175 185 169 235 163 594
в том числе      
Velcom 21 105 24 307 23 372
МТС 27 432 34 798 40 401
м/нар. трафик   41 082 58 610
транзит. трафик 25 369 25 600 0
собственный 21 629 30 548 41 211
ед. тех. процесс 79 650 12 900 0
Выручка от реализации товаров,
178379,0 169 235 163 594
продукции, работ, услуг:
Вр от услуг связи 147641,0 168 708 162 826
Вр прочая 543 527 768
Налоги, вкл. в выручку НДС 20% 26 482 23 496 20 779
Улуги без НДС 19 487 28 254 38 921
Выручка от реализации (нетто) 151 897 145 740 142 814
Себестоимость реализованных услуг 136759,0 130 054 126 107
Затраты на производство продукции 131850,0 130 054 126 107
Управленческие расходы 15 519 15 439 13 407
с/с-управленческие 121 240 114 615 142 814
Прибыль от реализации 15138,0 15 686 16 708
Рентабельность реализации услуг 11,07% 12,06% 13,25%
Рентабельность продаж 8,49% 9,27% 10,21%
Начисленные налоги и сборы из прибыли 2 836 2 746 3 593
налог на прибыль 2 836 2 746 21
Прочие расходы и платежи из прибыли 841 1 294 1 480
50% арендной платы 841 1 286 1 470
санкции, пени, субботник 0 8 10
Расходы из прибыли 0 0 0
Чистая прибыль 1660,0 861 2 237

96