C APÍTULO 2

CULTURA ORGANIZACIONAL

A partir da perspectiva do saber fazer, neste capítulo você terá os seguintes

objetivos de aprendizagem:

 Identificar os aspectos relacionados à cultura organizacional.

 Analisar a aplicabilidade de um estudo mais profundo sobre a cultura organizacional

e seus reflexos nos negócios.
 Cultura e Clima Organizacional

24
 Capítulo 2 CULTURA ORGANIZACIONAL

CONTEXTUALIZAÇÃO
Para que possamos
Baseado no que foi abordado no capítulo anterior, qual o seu entendimento
introduzir você, caro
sobre cultura organizacional?
aluno, no universo da
cultura organizacional,
Para que possamos introduzir você, caro aluno, no universo da cultura torna-se obrigatório
organizacional, torna-se obrigatório acompanharmos as mudanças que estão acompanharmos as
ocorrendo no mundo globalizado dos recursos humanos. mudanças que estão
ocorrendo no mundo
Segundo Chiavenato (2000), a participação dos colaboradores nos globalizado dos
processos de decisão, a consulta contínua, as oportunidades de comunicação recursos humanos.
direta, os programas de sugestões, a maior liberdade na escolha das tarefas
e dos métodos para a execução das mesmas, os trabalhos em grupo e em
equipe, entre outros, estão levando as organizações para uma administração
extremamente participativa, por meio da qual as pessoas possam conviver
dentro de uma cultura democrática e consultiva.

Este processo acaba por gerar uma preocupação com o clima

organizacional, tema este, prezado aluno, com o qual você terá contato mais
adiante.

A preocupação constante com a gestão do conhecimento e com a

melhoria do capital intelectual fará com que os colaboradores tenham um
relacionamento mais estreito com a organização, com suas potencialidades,
com suas características, com a sua cultura.

Assim, neste segundo capítulo, deverá ficar claro para você como se
forma a cultura de uma empresa e a importância de estudar a sua influência
nas estratégias corporativas. Todos os tópicos citados anteriormente só terão
vivência se você conseguir exatamente isso: compreender a importância da
cultura organizacional e como ela se desenvolve dentro de uma empresa

Poderemos, então, constatar como a cultura é essencial para viabilizar

as estratégias empresariais, os processos de mudança e a melhoria
do desempenho organizacional; isto é: somente conhecendo a cultura
organizacional poderemos operar mudanças necessárias nos negócios e gerar
crescimento.

25
 Cultura e Clima Organizacional

CULTURA ORGANIZACIONAL EM UMA VISÃO

GERENCIAL
Podemos entender melhor a cultura organizacional, se aprendermos que
cada organização funciona de maneira peculiar, com seu conjunto de crenças,
regras, valores e objetivos, que são transmitidos às pessoas que lá trabalham.
O colaborador, por sua vez, assimila estas regras e valores de forma pessoal
e é essa interpretação que faz com que estes valores influenciem na forma de
atuação de cada um, formando, assim, a cultura da organização. Ou seja, o
conjunto de valores pessoais de cada ser humano que trabalha na empresa,
somado aos valores transmitidos pela organização, como suas regras e
políticas, é que formam a cultura de uma organização.

Prezado aluno, para você começar a perceber a importância do tema,

sugerimos a leitura do texto: Cultura Organizacional, disponível em: http://
casesdesucesso.wordpress.com/2008/10/05/cultura-organizacional/

Essas afirmações devem levar você a refletir sobre como o indivíduo,

com suas crenças e valores, somados às influencias do ambiente interno nas
empresas, pode influenciar na formação de uma cultura positiva ou negativa na
organização. Ou, ainda, como a própria organização acaba não conhecendo
sua cultura, se não entender e estudar estas características nas pessoas que
nela trabalham. Isto vem ao encontro de nosso objetivo, ao iniciarmos este
capítulo, que é a aplicabilidade de um estudo mais profundo do tema e seus
reflexos nos negócios.

Outro aspecto, levantado por Schein (1982), é que a cultura organizacional

não é um tema relativamente novo, uma vez que, ainda na década de trinta,
estudiosos da teoria administrativa já percebiam a cultura de uma organização.
Entretanto, somente na década de 80, este aspecto começou a destacar-
se, quando pesquisadores das teorias administrativas perceberam que as
organizações, interessadas neste tema, usavam a cultura como forma de
melhorar a eficiência organizacional.

De acordo com o quadro a seguir, você terá algumas definições de cultura

organizacional, para complementar o assunto e, ainda, para que você, aluno,
crie um conceito de cultura organizacional, baseado nos autores estudiosos
do tema.

26
 Capítulo 2 CULTURA ORGANIZACIONAL

Autor Conceito
É o conjunto de pressupostos básicos, inventado,
desenvolvido ou descoberto por um grupo, com a intenção
de aprender como lidar com os problemas de adaptação
Schein
externa e integração interna, que funciona bem o suficiente
(1982)
para serem considerados válidos e ensinados a novos
integrantes, como a maneira correta de perceber, pensar e
sentir, em relação a esses problemas.
A cultura organizacional é o conjunto de crenças, valores,
costumes, rituais, slogans, mitos, tabus, tradições,
sentimentos e comportamentos compartilhados pelos
membros de uma organização. Tais características são
Luz definidas através das ações das pessoas, pelo fundador,
(2003) pelo ramo de atividade, localização da organização, sendo
observadas através do comportamento dos colaboradores,
do ambiente interno, das decisões tomadas e do modo de
administrar. A cultura precisa ser inventada, transmitida e
perpetuada pelo homem.
Cultura organizacional é o conjunto de hábitos, crenças,
valores, tradições, interações e relacionamentos sociais
típicos de cada organização. Representa a maneira
Chiavenato tradicional e costumeira de pensar e fazer as coisas
(2005) e que são compartilhadas por todos os membros da
organização. As normas informais e não escritas orientam
o comportamento dos membros da organização no dia a dia
e direcionam suas ações para a realização dos objetivos
organizacionais.
Quadro 3 - Conceitos de cultura organizacional
Fonte: Adaptado de Schein (1982), Luz (2003), Chiavenato (2005)
Sobre os conceitos
apresentados
no quadro 3, ao
Sobre os conceitos apresentados no quadro 3, ao mesmo tempo em que
mesmo tempo em
notamos certa semelhança entre as definições de cultura organizacional,
que notamos certa
percebemos que um conceito complementa o outro. semelhança entre
as definições de
Chiavenato (2004a, p.166) reforça seu conceito, descrito no quadro 3, cultura organizacional,
mencionando que cada organização tem a sua própria cultura: “[...] é a cultura percebemos que um
que define a missão e provoca o nascimento e estabelecimento dos objetivos conceito complementa
da organização”. o outro.

Chiavenato (2004b), em outra obra, apresenta a cultura organizacional

como uma mistura complexa de histórias, pressuposições, crenças, mitos,

27
 Cultura e Clima Organizacional

comportamentos, metáforas e outras ideias que, juntas, representam a

identidade particular com que uma organização funciona e trabalha.

COMPONENTES DA CULTURA ORGANIZACIONAL

Para iniciar esta seção, apresentamos, na figura 1, os elementos que
estruturam a cultura organizacional, caracterizando seus componentes e
contribuindo, assim, com o objetivo do capítulo

Camada 3 - Camada 4 -
Camada 1- Camada 2 - Pressuposições básicas:
Valores e Crenças:
Artefatos: Comportamento: - Crenças
- O que as pessoas dizem
- Tecnologia - Tarefas - Percepções e sentimentos
ou fazem cotidianamente
- Prédios e instalações - Processos de trabalho - Concepção da natureza humana
- Filosofias,estratégias
- Produtos e serviços - Normas e regulamentos - Pressuposições
e objetivos
predominantes

Figura 1 – Camadas da cultura organizacional

Fonte: Chiavenato (2005, p.128)

As características da cultura organizacional são descritas por Chiavenato

(2005), como você pode acompanhar a seguir:

a) Regularidade nos comportamentos observados: como as pessoas

interagem, a linguagem e os gestos utilizados, os rituais, rotinas e
procedimentos. Podemos citar até suas terminologias próprias.

Terminologias próprias são palavras utilizadas com significados próprios

da organização, entendidos somente pelos membros daquela empresa.

b) Normas: são as regras que envolvem os grupos, a forma de fazerem as

coisas, expressa também por meio de comportamentos.

c) Valores dominantes: são os princípios e valores defendidos por uma

28
 Capítulo 2 CULTURA ORGANIZACIONAL

organização, como a ética, o respeito pelas pessoas, a qualidade de seus

produtos, entre outros.

d) Filosofia: guia e orienta as políticas da organização quanto aos funcionários,

clientes e acionistas, inclusive, como devem ser tratados.

e) Regra: são as “leis” da organização, ou seja, aquilo que o novo colaborador

deverá aprender para ser aceito como membro desse grupo. Está
fortemente relacionada com o comportamento desse grupo, bem como
desse novo colaborador.

f) Clima organizacional: engloba os sentimentos das pessoas e a maneira

como elas interagem entre si, com os clientes ou elementos externos,
influenciado por diversos fatores relacionados ao ambiente organizacional.
Você entenderá melhor esta característica nas seções seguintes. A cultura, portanto,
é o conjunto de
Percebe-se, pois, que o entendimento desses pressupostos da cultura crenças, valores,
da organização é um ponto básico para o sucesso da análise do ambiente princípios e costumes
organizacional, geralmente naquelas intervenções em que se torna que determinam
fundamental compreender como a organização funciona do ponto de vista do a identificação da
organização, e o clima
comportamento humano.
é a qualidade do
ambiente de trabalho,
A cultura, portanto, é o conjunto de crenças, valores, princípios e costumes
representada pela
que determinam a identificação da organização, e o clima é a qualidade do própria motivação dos
ambiente de trabalho, representada pela própria motivação dos colaboradores. colaboradores.
A próxima seção evidencia a importância da relação entre o clima e a cultura
organizacional, bem como os efeitos dos mesmos na organização.

Atividade de Estudos

Na organização em que você atua, procure distinguir a cultura e o clima

organizacionais.
______________________________________________________________
______________________________________________________________
______________________________________________________________
______________________________________________________________
______________________________________________________________
______________________________________________________________
______________________________________________________________
______________________________________________________________
______________________________________________________________
______________________________________________________________
______________________________________________________________
_____________________________________________________________ '

29
 Cultura e Clima Organizacional

RELAÇÃO ENTRE CLIMA E CULTURA

ORGANIZACIONAL
Podemos entender que o clima organizacional é, de certa forma, o reflexo
da cultura da organização, ou melhor, é o reflexo dos efeitos da cultura na
organização como um todo, como mostra a figura 2:

Cultura Organizacional

Impacto dos Impacto dos

Fatores Organização Fatores
Ambiente Ambiente
Externo Interno
Clima Organizacional

Figura 2 – Relação clima e cultura organizacional

Fonte: Adaptado de Luz (2003)

Luz (2003, p.20) enfatiza que “entre clima e cultura há uma relação de
causalidade”, ou “que cultura é a causa, e o clima, a consequência”. Neste
sentido, o autor considera que o clima organizacional é resultante da cultura
das organizações, também identificada pelos aspectos positivos e negativos
do ambiente de trabalho. Isto faz com que o clima organizacional seja
influenciado e influencie o comportamento dos indivíduos, na organização, pelo
desempenho, motivação e satisfação no trabalho. O autor comenta, ainda, que
alguns estudiosos “[...] tratam clima e cultura como coisas parecidas, fazendo
sempre menção à cultura quando se referem ao clima [...]”; “[...] São faces de
uma mesma moeda, são questões complementares”. (LUZ, 2003, p.13).

Outro aspecto importante levantado por Luz (2003) é o fato de que as

mudanças na cultura organizacional, por serem mais intensas e profundas,
Podemos então levam mais tempo para serem absorvidas; em contrapartida, o clima se
considerar que a apresenta de uma maneira mais simplificada, podendo ser gerenciado tanto
cultura e o clima no curto, quanto no médio prazo. Podemos então considerar que a cultura e o
organizacional formam clima organizacional formam um conjunto único pelo fato de um complementar
um conjunto único
o outro.
pelo fato de um
complementar o outro.

30
 Capítulo 2 CULTURA ORGANIZACIONAL

TIPOS DE CULTURA E PERFIS ORGANIZACIONAIS

Likert (apud CHIAVENATO, 2005), por meio de pesquisas, definiu quatro
perfis organizacionais, tomando por bases variáveis:

• processo decisório;

• sistemas de comunicação;

• relacionamento interpessoal;

• sistemas de recompensas e punições.

Nos quatro perfis organizacionais descritos pelo autor, essas características

se apresentam de formas diferentes, de acordo com o tipo cultural encontrado
em cada organização. Você poderá acompanhar isto, a seguir:

a) Perfil autoritário coercitivo: É um sistema administrativo autocrático, cuja

cultura é forte, o controle é rígido para tudo que ocorre na organização. Um
sistema mais duro e fechado, em que o processo decisório da organização
é centralizado, uma cultura com um sistema de comunicação precário.
Ênfase em punições e medidas disciplinares. (Ex.: empresas da construção
civil ou área de produção). (CHIAVENATO, 2005).

b) Perfil autoritário benevolente: Um sistema administrativo que tem uma

cultura também autoritária, mas é um pouco menos rígido que o anterior.
Esta cultura pode ser encontrada facilmente em organizações industriais
que utilizam tecnologia mais apurada e mão de obra especializada,
diferenciando-se, desta forma, do modelo cultural anterior. (CHIAVENATO,
2005).

c) Perfil consultivo: Neste perfil, temos uma cultura participativa, na qual

o processo decisório contempla a opinião das pessoas envolvidas; a
comunicação é vertical e horizontal entre as pessoas, acima da hierarquia
ou abaixo. No relacionamento pessoal, deposita-se confiança nas pessoas,
com ênfase em recompensas simbólicas, como um elogio, ou ainda,
recompensas materiais, como uma remuneração por desempenho, embora
ainda possa haver algumas punições. (Ex.: Este perfil é encontrado em
empresas de serviços.) (CHIAVENATO, 2005).

d) Perfil participativo: Neste sistema cultural de administração encontram-

se características, como uma administração democrática e aberta,
propícia às empresas que utilizam de tecnologia sofisticada e pessoal
extremamente especializado e capacitado. Nesta cultura, as decisões
são delegadas à base, só em caso de emergência a cúpula assume este

31
 Cultura e Clima Organizacional

poder. As comunicações fluem em todos os sentidos dentro das áreas ou

departamentos. O relacionamento interpessoal é baseado em equipes de
trabalho. Há forte ênfase nas recompensas, neste modelo de cultura, e
O perfil cultural estas são definidas pelas equipes envolvidas (CHIAVENATO, 2005).
pode ser misto,
dentro de algumas Assim, diante de um estudo e de pesquisas na área comportamental,
organizações, ou seja, o autor categoriza os perfis organizacionais (descritos anteriormente) com
podemos encontrar os diferentes tipos de cultura encontrados nas organizações. Podemos
estas características também considerar que o perfil cultural pode ser misto, dentro de algumas
misturadas em
organizações, ou seja, podemos encontrar estas características misturadas
departamentos
em departamentos diferentes.
diferentes.

Os exemplos de empresas apresentados pelo autor, nos diversos perfis

culturais, devem ser considerados por você, aluno, como referência, não
sendo um perfil fechado, e sim considerado como exemplo, diante de uma
maior frequência, após análise de diversos comportamentos organizacionais e
suas respectivas culturas.

Atividade de Estudos

Qual o perfil organizacional descrito que mais se aproxima de sua organização?

Por quê?
______________________________________________________________
______________________________________________________________
______________________________________________________________
______________________________________________________________
______________________________________________________________
______________________________________________________________
______________________________________________________________
______________________________________________________________
______________________________________________________________
______________________________________________________________

COMO SE DESENVOLVE A CULTURA

No forte ambiente competitivo dos dias atuais, devemos observar com
extremo cuidado os perigos externos, e não sonhar com uma falsa segurança
interna, pois ali estão encobertas armadilhas extremamente perigosas para a
sobrevivência da organização (GOLEMAN, 2008).

32
 Capítulo 2 CULTURA ORGANIZACIONAL

Assim, as oportunidades e as ameaças de mercado devem ser monitoradas

constantemente, as organizações devem buscar o desenvolvimento de uma
cultura assertiva e em busca de constantes mudanças.

Para que esse sentimento de mudança se concretize, é essencial que

se desenvolva na organização a capacitação de líderes positivistas, pois o
envolvimento dos colaboradores na busca dos objetivos organizacionais,
traçados no planejamento estratégico, é imprescindível.
Os desafios
As organizações tradicionais que sempre “fincaram pés” em características organizacionais
imutáveis e sem perspectivas de mudanças bloquearam, por anos a fio, a vigentes condicionam
a existência das
liberdade e a criatividade dos colaboradores. Esses colaboradores acabam
organizações a
por permanecer em uma “zona de conforto”, o que dificulta o caminhar da
um estágio de
organização rumo à inovação e ao crescimento empresarial.
competitividade
em que a cultura
Os desafios organizacionais vigentes condicionam a existência das organizacional deve
organizações a um estágio de competitividade em que a cultura organizacional estar constantemente
deve estar constantemente valorizada, ambientalizada e estruturada para valorizada,
mudanças leves ou radicais. ambientalizada e
estruturada para
Criar uma nova cultura é algo técnico, que envolve um processo de três mudanças leves ou
etapas: radicais.

• Saber o que fazer

• Saber como deve ser feito

• Saber de fato

As duas primeiras etapas são relativamente fáceis: a maior parte dos A mudança relativa
gerentes tem plena consciência da necessidade de responder mais rápido não é suficiente.
e eficazmente ao mercado. A maioria também conhece as ações que terão A gestão cultural
nesse impacto. Quase todos os seus subordinados estão igualmente bem proativa começa com
objetivos que incluem
informados, mas, de vez em quando, a organização inviabiliza a ação
uma visão do futuro
planejada (GOLEMAN, 2008).
da organização. Em
seguida, bloqueia
Contudo a mudança relativa não é suficiente. A gestão cultural proativa os comportamentos
começa com objetivos que incluem uma visão do futuro da organização. obstrutivos e apoia,
Em seguida, bloqueia os comportamentos obstrutivos e apoia, reforça e reforça e recompensa
recompensa os construtivos. os construtivos.

Esse estado de espírito, em que se busca o desenvolvimento completo

e ininterrupto da cultura, deve estar baseado em programas de diversidade
cultural, em processos mais heterogêneos de recrutamento e seleção, em
desenvolvimento de capacidade dos colaboradores, em programas de
recompensas mais assertivos e condizentes com o mercado no qual a empresa
atua e/ou busca atuar, em programas de qualidade de vida, cujo foco seja o 33
 Cultura e Clima Organizacional

engrandecimento do ser humano e de sua família, na sociedade em que ele e

as organizações estejam inseridos.

Como toda organização possui um conjunto de comportamentos, fica

evidente que o desenvolvimento da cultura dessa organização passa pelo
ciclo do saber e do saber fazer; ou seja, depois do aprender, o pôr em prática.
Assim, agindo de forma crescente, a cultura da organização acaba por se
desenvolver, tornando-a mais forte e preparada para as constantes mudanças.

Se, nesse processo de desenvolvimento, os colaboradores dispuserem

do mesmo grau de informações e perceberem que fazem parte de um todo,
acabam por assimilar valores comuns, o que, na verdade, é o objetivo maior
da organização, aumentando o grau de compartilhamento.

O crescimento dos colaboradores, a partir de um estágio em que se

sintam parte integrante de um processo maior, fará com que se desenvolva
com maior facilidade a cultura organizacional.

Quando o processo se torna completo, existe uma ruptura de valores e

formas de comportamento, pois tanto a organização quanto os colaboradores
foram submetidos a um processo de aprendizado, no qual mudar e questionar
os valores anteriormente conquistados faz parte (GOLEMAN, 2008).

Atividade de Estudos

Quais os desafios organizacionais que as empresas estão enfrentando nos

dias atuais e que influenciam a cultura e o clima organizacionais?
______________________________________________________________
______________________________________________________________
______________________________________________________________
______________________________________________________________
______________________________________________________________
______________________________________________________________
______________________________________________________________
______________________________________________________________
______________________________________________________________
______________________________________________________________
______________________________________________________________
______________________________________________________________
______________________________________________________________
______________________________________________________________
______________________________________________________________
______________________________________________________________

34
 Capítulo 2 CULTURA ORGANIZACIONAL

Hoje torna-se
GESTÃO DA CULTURA fundamental que as
organizações cuidem
Hoje é fundamental que as organizações cuidem para que a cultura para que a cultura
organizacional seja competitiva o suficiente para sobreviver e prosperar. organizacional seja
competitiva o suficiente
Percebe-se, então, que elementos culturais, fortemente ligados à para sobreviver e
administração, são de suma importância para a percepção e consequente prosperar.
gestão. O estudo da cultura permite a sincronia entre ambiente interno e
externo e, consequentemente, a sobrevivência da organização neste contexto.

O desempenho excelente de uma empresa depende diretamente do nível

de conhecimento da cultura existente. Observar atentamente a relevância
do ambiente cultural permite às instituições alertarem-se a respeito das
transformações mundiais e também de alterações internas.

Pelo fato das instituições estarem inseridas em um determinado meio,

acabam por influenciá-lo e, por sua vez, são influenciadas por ele. Da mesma
forma acontece com os indivíduos dentro de uma organização. Eles são
agentes modificados e modificadores do ambiente em que vivem e seus
valores e crenças criam uma determinada cultura. Cada parte contribui e, neste
sentido, o desenvolvimento pleno da organização depende da colaboração
direta de cada integrante e de seu modelo mental.

Os modelos mentais de cada pessoa são agentes poderosos, porém,

imperceptíveis. São fortes o suficiente para que se continue usando-os,
mesmo quando já estão ultrapassados e não dão mais conta de esclarecer
a situação atual. Tem-se averiguado que esses modelos mentais ainda têm
seus efeitos nas experiências cotidianas.

O meio exerce um papel fundamental em moldar essas capacidades,

fortalecendo algumas e enfraquecendo outras. Logo, certa quantidade de
forças cria e recria estes modelos; entre eles: a educação, o treinamento, a
influência dos outros, as recompensas e incentivos e a experiência pessoal.

Todos os significados
As instituições são um sistema no qual os atores colaboram ativamente,
que circulam
conscientes ou não, através de seus olhares, gestos, palavras, participação e
na empresa a
ausência. Cada indivíduo apresenta potenciais e limitações próprias. A partir
transformam e a
dessas diferenças, atribui-se um papel a cada um, com funções distintas, para alteram. Esses
uma coletividade posterior. Todos os significados que circulam na empresa significados variam
a transformam e a alteram. Esses significados variam conforme biografias e conforme biografias
geografias, isto é, influências culturais de cada um dos sujeitos envolvidos. e geografias, isto é,
influências culturais de
cada um dos sujeitos
envolvidos.

35
 Cultura e Clima Organizacional

A cultura organizacional pode ser reforçada ou alterada, de acordo com as

transformações sofridas pelos seus membros ou ainda por influências externas.
Na verdade, mudanças são indispensáveis, pois, através de um processo
natural de evolução, o mundo é mutável e requer adaptações contínuas de
procedimentos. Portanto, para a sobrevivência e o sucesso de uma empresa,
fica evidente a necessidade de ajustes e conversões constantes, caso
contrário, o caminho para o fracasso estará sendo trilhado.

É fundamental que as empresas despertem para a necessidade de uma

organização flexível, adequando seus produtos ao mercado, acompanhando
o ritmo frenético da humanidade e prevendo o futuro. Definitivamente, trata-se
de um processo infinito.

Comportamentos, tanto individuais quanto coletivos, são profundamente

enraizados em valores e, portanto, mesmo que exista a percepção da
necessidade de adequação, isto não significa aceitação imediata de novos
procedimentos, métodos e modelos.

Falar em mudança é falar num processo árduo, diante do quase inevitável

medo que o ser humano possui do desconhecido.

Na condição de gestor, que dificuldades você encontrou na equipe, para

promover as mudanças necessárias?

A ideia de transformação frequentemente aparece quando as empresas

se deparam com uma crise. Entretanto, se houver a capacidade de constatar
Desta forma, quando a existência de outras opções, explorando formas diversificadas de realização
uma estratégia de das tarefas, mais rapidamente acontecerá a reação e, consequentemente,
mudança começa a mais eficaz ela será.
ser pensada, a cultura
organizacional deve
Desta forma, quando uma estratégia de mudança começa a ser pensada,
ser levada em conta.
a cultura organizacional deve ser levada em conta. Ela é fundamental para
Ela é fundamental
para que se verifique que se verifique sua viabilidade, pois os indivíduos não são iguais na forma
sua viabilidade, pois como sentem e agem em relação a situações diversas.
os indivíduos não são
iguais na forma como Existem algumas características que tornam a cultura organizacional,
sentem e agem em embora com alto grau de dificuldade, apta a ser gerida. Os indivíduos são seres
relação a situações racionais; logo, capazes de entender e modificar o ambiente onde atuam.
diversas.
Dá-se então a necessidade de gerir de forma compartilhada, pois é
impensada a administração de uma organização sem propósitos coletivos.
Pode-se acrescentar ainda que não há uma forma correta de administrar. Cada
corporação possui uma cultura própria, que a diferencia das demais.

36
 Capítulo 2 CULTURA ORGANIZACIONAL

É importante perceber que cada uma das culturas ou maneiras de gerir as

coisas é boa para alguma coisa. Nenhuma cultura ou combinação de culturas
é ruim ou errada em si, apenas inadequada para algumas circunstâncias.

A conscientização da importância dos elementos culturais nas práticas de

gestão poderá ser um fator determinante na diferenciação entre organizações
de sucesso e as demais. O método de compartilhamento da realidade por
parte dos membros do grupo, e o ensaio para se formar uma identidade e gerir
as relações entre indivíduos se dá em torno de um objetivo comum: o pleno
desempenho da organização em todos os seus aspectos.

Em sua opinião, quais são os fatores culturais mais importantes para o

desenvolvimento do sucesso em sua organização?
______________________________________________________________
______________________________________________________________
______________________________________________________________
______________________________________________________________
______________________________________________________________
______________________________________________________________
______________________________________________________________
______________________________________________________________
______________________________________________________________
______________________________________________________________
______________________________________________________________
______________________________________________________________
______________________________________________________________
______________________________________________________________

Outro fator importante é a necessidade de participação de uma gama de

indivíduos, possuidores de experiências múltiplas. A tendência natural, ao se
formar um grupo, é a exclusão daqueles que são diferentes.

Estar ciente da cultura existente gera a possibilidade de se criar uma

engrenagem capaz de controlar o seu funcionamento, simplificando o
entendimento entre empresa e colaboradores, no sentido de haver uma
compreensão entre o que uma deseja e espera da outra.

À medida em que a cultura pode ser um empecilho ao planejamento

estratégico de uma organização, não restará outra opção se não a de torná-la
objeto de análise. O gestor precisa ser conhecedor do ambiente ao seu redor,
compreendendo seus processos e sistemas para, desta forma, conseguir
controlá-lo e manipulá-lo.

Qualquer mudança, de qualquer grau, pode causar um enorme estresse.

Uma transformação cultural pode ser vital para a empresa, mas implica

37
 Cultura e Clima Organizacional

mudança de atitude, modos de pensar e interagir, o que inevitavelmente

traz conflitos. A implantação de mudanças tem o desafio de identificar e
compreender os padrões culturais de comunicação e de relações sociais. O
gestor desses processos deve sempre estar atento às resistências dentro
da organização e utilizar a comunicação, com eficiência, para conseguir
implementar objetivos. A cultura é, entre outras coisas, uma maneira de
aprender. É um conjunto de valores e pressupostos básicos, expressos em
elementos simbólicos, que têm a capacidade de ordenar, atribuir significações
e construir a identidade organizacional.

Todo processo de mudança, apesar de envolver toda uma questão de

estresse, como já foi citado, está fortemente relacionado a um processo de
Todo processo de
comunicação.
mudança, apesar de
envolver toda uma
Quanto mais claro, objetivo, direto e sincero for o processo de
questão de estresse,
como já foi citado, está comunicação, mais tranquilo será o envolvimento dos colaboradores com a
fortemente relacionado questão da mudança.
a um processo de
comunicação. A comunicação, então, tem que ser administrada, e sua função é
muito maior que informar o colaborador das decisões dos gestores e das
novas regras que devem ser observadas, para manter um comportamento
adequado às diversas situações. A comunicação é o instrumento que fará
com que o processo de mudança aconteça de forma tranquila, e que ela seja
compreendida pelos membros da organização.

Como vemos, a comunicação passou a desempenhar, nos últimos anos,

um papel estratégico na vida das organizações. Tanto é verdade, que a vemos
deslocar-se de uma ação secundária para o próprio staff das empresas,
assumindo, assim, um importante papel no planejamento estratégico da
organização. Pode ser considerada como uma ponte para mudanças e o
elemento essencial de todo o processo simbólico.

A comunicação é produto da cultura e, ao mesmo tempo, responsável

por formá-la. A identidade da organização, diferente do conceito que se tem
da mesma, é definida por sua cultura organizacional, responsável por dar o
eixo necessário à união dos membros dessa sociedade em torno de objetivos,
ações e comportamentos. Os grupos sociais existentes em uma organização
tendem a superestimar seus padrões de comportamento, desprezando outros,
o que pode ser um elemento dificultador – ou até mesmo facilitador – dos
processos de mudança; em muitos casos, isto é visto como ameaça e não
como oportunidade.

No processo de transformação, é importante levar em conta a cultura da

organização, bem como a aquisição de novos parceiros, gestores, funcionários
e colaboradores.

38
 Capítulo 2 CULTURA ORGANIZACIONAL

No processo de
Independente dos processos a serem adotados, a compreensão da cultura transformação, é
organizacional passa pelo conhecimento dos processos de socialização dos importante levar em
indivíduos. Nessa linha de pensamento, o estudo da cultura organizacional conta a cultura da
tem por objetivo identificar o grau de receptividade da mudança e a melhor organização, bem
forma de operá-la. Neste aspecto, as ações de endomarketing mostram-se como a aquisição
de novos parceiros,
como o elemento principal, que faz funcionar o processo de comunicação com
gestores, funcionários
o consequente fortalecimento da identidade organizacional.
e colaboradores.

Para você perceber a importância do endomarketing no processo de

comunicação, sugerimos a leitura de um caso de sucesso em uma organização.
Acesse: http://www.admpg.com.br/2008/cadastro/artigos/temp/272.pdf e bons
estudos!

Dentro do conceito de socialização dos indivíduos, podemos frisar a ideia

da organização como elemento capaz de gerar autodesenvolvimento, as
chamadas “organizações que aprendem”.

As áreas de recursos humanos e relações públicas têm muito mais a

fazer hoje, que no passado. O profissional de recursos humanos possui um
papel muito importante nesse processo de mudança. É ele que vai traçar o
comportamento dos indivíduos, para saber como obter melhores resultados.
Por outro lado, o sucesso empresarial está estreitamente relacionado
com a capacidade da organização de estabelecer um forte elo entre seus
colaboradores. Um dos facilitadores deste processo é o profissional de
relações públicas. É preciso comprometer-se com os principais desafios
da organização, estabelecer o contato entre todas as pessoas, funções e
departamentos, e fornecer os meios para que as competências essenciais da
empresa se transformem em ações efetivas.

Atividade de Estudos

Sendo você, caro aluno, gestor de processos dentro da organização, que

atitudes tomaria, a fim de administrar, de forma mais dinâmica, a cultura de
sua organização?
______________________________________________________________
______________________________________________________________
______________________________________________________________
______________________________________________________________
______________________________________________________________
______________________________________________________________

39
 Cultura e Clima Organizacional

A diversidade cultural
[...] provoca impactos
organizacionais enormes
nas organizações. [...] D IVERSIDADE ULTURAL C
existe toda uma influência
de eficácia organizacional A diversidade cultural, com certeza, provoca impactos organizacionais
e individual, que põe enormes nas organizações. Na verdade, existe toda uma influência de eficácia
em xeque a capacidade organizacional e individual, que põe em xeque a capacidade das organizações
das organizações de se de se adaptarem a esses novos conceitos.
adaptarem a esses novos
conceitos.
Para você conhecer um pouco sobre o tema Diversidade Cultural,
sugerimos a leitura do artigo Diversidade Organizacional, disponível em: http://
www.administradores.com.br/artigos/diversidade_organizacional/32667/

Percebemos que trabalhar com pessoas muito semelhantes a nós

mesmos já é um processo complexo, difícil e que envolve uma série de
atributos psicológicos; então, trabalhar com pessoas diferentes pode tornar-se
um processo altamente desafiador (BALDWUIN; RUBIN; BOMMER, 2008).

Mais do que nunca, as organizações precisam estar atentas ao seu

desejo de mudança, a uma postura mais adaptativa e à busca de um lugar
de maior destaque. Torna-se urgente que se forme, então, de maneira rápida
e segura, toda uma concepção de quebra de paradigmas e preconceitos em
busca desse novo estágio.

Desta forma, verificamos que o processo de mudança, estruturado

em quebra de paradigmas, é extremamente desafiador. Assim é essencial
buscarmos uma diversidade maior de culturas, conceitos, pontos de vista e
análises, que farão com que a organização consiga uma competitividade maior
no mercado.

Trata-se não só de uma necessidade organizacional, mas de uma

necessidade social, aprender a conviver pacificamente com a diversidade, no
que diz respeito à nacionalidade, à raça, à opção sexual, à opção religiosa, ao
cargo que se ocupa, etc.

Claro que a complexidade de lidarmos com a diversidade é um processo

extremamente dolorido; porém, ao mesmo tempo enriquecedor para o ser
humano e para a organização, com as contribuições que esse convívio trará.

É essencial desenvolvermos a capacidade de trabalhar com a diversidade,

de modo que ela se torne um fator positivo para a organização, e não negativo,
pois assim será possível alcançar bons resultados das equipes (BALDWUIN;
RUBIN; BOMMER, 2008).

40
 Capítulo 2 CULTURA ORGANIZACIONAL

Quanto maior for o conhecimento do profissional, sua interação e

sua vivência com relação ao tema diversidade cultural, maior será a sua
aplicabilidade, pois, munido do senso de decisão e de raciocínio, ele dispõe
agora de alternativas, antes secundárias ou nem sequer conhecidas.
Todavia, para o desenvolvimento do CHA (Conhecimento, Habilidades e
Atitudes) do profissional é extremamente necessário que ele tenha uma visão
antropológica de todos esses conceitos. O conhecimento e a oportunidade
de viver situações de diversidade cultural propiciam o aprimoramento das
habilidades do colaborador.

Para você desenvolver o entendimento acerca do antropologismo das

organizações, que tal ler o artigo “Dimensão antropológica nas organizações”?

Basta acessar: http://www.ief.org.br/artigos/dim-antropologica.pdf.

Nas diversas situações sociais, e não poderia ser diferente com relação
às organizações, vivemos constantemente o clima de maioria contra minoria.
Afinal, ganhamos quase sempre com essa relação. Porém, os tempos são
outros e as necessidades, muito mais urgentes; percebeu-se, então, de forma
clara e mensurável, que a minoria pode ter uma relação positiva na distribuição
de poder (leia-se opinião e assertividade) nas organizações. As minorias
possuem ideias, prerrogativas, envolvimentos e vivências diferenciadas,
inovadoras e criativas, que vão somar com os diversos diagnósticos
organizacionais.

O desafio, para todo e qualquer gerente, é desenvolver as habilidades

essenciais, identificar os meios de minimizar potenciais déficits de processo
e aproveitar o potencial da diversidade, para influenciar positivamente os
O foco gerencial na
resultados da equipe, buscando alcançar as metas estabelecidas. (BALDWUIN;
diversidade cultural
RUBIN; BOMMER, 2008). deve estar baseado na
realidade de que nem
O foco gerencial na diversidade cultural deve estar baseado na realidade todos são motivados
de que nem todos são motivados pelas mesmas coisas e que nem preferem pelas mesmas coisas
interagir do mesmo modo. (BALDWUIN; RUBIN; BOMMER, 2008). e que nem preferem
interagir do mesmo
Notamos, porém, que o não-gerenciamento de toda essa massa de modo. (BALDWUIN;
diversidade cultural pode levar a conflitos intergrupais, de forma antagônica RUBIN; BOMMER,
e preconceituosa, destoando da busca de objetivos organizacionais amplos e 2008).
envolventes.

Mas, afinal, como conceituar diversidade cultural?

Podemos definir diversidade cultural como um conjunto de seres

humanos, com identidades diferentes, interagindo no mesmo sistema social

41
 Cultura e Clima Organizacional

e/ou organizacional. E como os sistemas de recursos humanos se envolvem

nesse processo? A chave para essa resposta está diretamente ligada à
moderna gestão de pessoas, na qual se deve planejar e executar operações
organizacionais, que visem aprimorar as vantagens percebidas e minimizar as
desvantagens encontradas. Diríamos que seria fazer uma análise dos pontos
fortes e dos pontos fracos da diversidade cultural da organização, visando
aumentar a potencialidade de crescimento do grupo.

Entre os benefícios potenciais da diversidade cultural, merece destaque a

questão de conseguirmos reter os talentos que saltam aos olhos no mercado
de trabalho; o atendimento de nichos específicos de marketing, devido a toda
uma vivência cultural da minoria; o crescimento do potencial de criatividade e
inovação e, talvez, o item mais importante: a capacidade de flexibilizar toda a
estrutura organizacional.

Se você quiser aprofundar seus conhecimentos acerca dos temas

abordados no parágrafo anterior, consulte os artigos a seguir:

• Sobre como reter talentos:

http://www.administradores.com.br/artigos/como_reter_talentos_usando_a_
motivacao/23250/

• Sobre nichos específicos de marketing para minorias:

http://www.portaldomarketing.com.br/Artigos1/Marketing_de_Nicho.htm

• Sobre crescimento do potencial de criatividade e inovação:

http://www.artigonal.com/gestao-artigos/alem-das-competencias-criatividade-
e-inovacao-nas-organizacoes-520422.html

• Sobre a capacidade de flexibilizar a estrutura organizacional:

http://www.abepro.org.br/biblioteca/ENEGEP1999_A0184.PDF

Para que possamos aproveitar as contribuições da diversidade cultural,

é necessário que a organização crie mecanismos de fomento da prática, ou
seja, o estabelecimento de políticas de recrutamento e seleção, voltados para
projetos que visem diversificar a força de trabalho. Como exemplo, podemos
perceber a tendência de crescimento do número de mulheres em postos de
trabalho; uma política de treinamento que vise conscientizar todo o corpo

42
 Capítulo 2 CULTURA ORGANIZACIONAL

funcional da necessidade de caminhar para a questão da diversidade cultural,

sempre buscando o respeito pelo próximo e o aprimoramento do processo
de comunicação, sempre tão importante em qualquer tipo de atuação
organizacional.

Esta situação cria um desafio importante para as organizações, de forma

geral: como criar mecanismos intrínsecos que favoreçam o crescimento da
diversidade cultural e que minimizem o impacto dos conflitos decorrentes
deste processo?

Quando comentamos sobre a consciência da diversidade, existem

três armadilhas comuns que frequentemente acontecem em equipes. Uma
é a tendência de "romantizar" a diversidade, ou seja, de achar que ela é
excepcional e que não trará nenhum tipo de dificuldade de convivência; a
segunda é negar ou ignorar diferenças importantes e o potencial que essas
diferenças têm para afetar o processo e os resultados da equipe; e a terceira
armadilha é que, quando a maioria das pessoas usa o termo diversidade,
estão se referindo somente à diversidade superficial, observável, sem verificar
as diversidades que existem em âmbito mais profundo (BALDWUIN; RUBIN;
BOMMER, 2008).

Para você perceber a importância acerca das diferenças culturais,

sugerimos algumas leituras:

- a pesquisa realizada pelo psicólogo Geert Hofstedena (empresa IBM),

o qual coletou dados sobre valores e percepção da situação de trabalho, em
mais de 116.000 empregados, disponível em: http://www.async.com.br/~kiko/
papers/cross/;

- o artigo “Diversidade cultural: o expatriado no contexto da dinâmica

social corporativa num mundo globalizado”, disponível em:
http://www.vcneg.org/documentos/anais_cneg5/T8_0164_0679.pdf

Já, sobre o choque entre as diversas gerações (idade), sugerimos: O crescimento da

http://www.scribd.com/doc/15899660/Choque-de-Geracoes inteligência competitiva
e dos cargos
O crescimento da inteligência competitiva e dos cargos baseados na baseados na gestão
gestão do conhecimento são fatores chaves para o sucesso da diversidade do conhecimento
cultural que, naturalmente, passa pelo progresso de respeito ao próximo e ao são fatores chaves
seu trabalho. para o sucesso da
diversidade cultural
que, naturalmente,
Outra questão que deve ser analisada é a criação de um programa de
passa pelo progresso
gestão da diversidade, que acaba por gerar vários pontos positivos que
de respeito ao próximo
devemos considerar. Assim, o reconhecimento dos funcionários pode e ao seu trabalho.

43
 Cultura e Clima Organizacional

aumentar, trazendo vantagens competitivas para a organização; esses

mesmos funcionários se tornam mais valorizados e satisfeitos, diminuindo a
rotatividade de pessoal. Em termos de atendimento, também devemos verificar
que uma base mais diversificada de colaboradores pode servir a clientes mais
diversificados, gerando uma força tarefa mais flexível.

No artigo “Gestão da diversidade: uma gestão necessária para estimular

a inovação e aumentar a competitividade das empresas de contabilidade e
auditoria”, você encontra algumas dicas importantes sobre a diversidade
cultural no universo das organizações. Basta acessar:

http://www.atena.org.br/revistacrc/ojs-2.1.1/index.php/PENSAR/article/
viewFile/51/38

Atividade de Estudos

1 Relacione dez diferenças entre você e seu colega mais próximo. Examine
como essas diferenças interferem em sua vida profissional.
______________________________________________________________
______________________________________________________________
______________________________________________________________
______________________________________________________________
______________________________________________________________
______________________________________________________________
______________________________________________________________
______________________________________________________________
______________________________________________________________

2 Apontamos, no texto, tanto as vantagens de se conviver com a diversidade

cultural quanto as desvantagens. Quais os cuidados que você, gestor de
empresa moderna, terá que tomar para a convivência pacífica entre as
diversas personalidades e origens dos colaboradores?
______________________________________________________________
______________________________________________________________
______________________________________________________________
______________________________________________________________
______________________________________________________________
______________________________________________________________
______________________________________________________________
______________________________________________________________
______________________________________________________________
______________________________________________________________

44
 Capítulo 2 CULTURA ORGANIZACIONAL

3 De que maneira sua empresa favorece essas diferenças?

______________________________________________________________
______________________________________________________________
______________________________________________________________
______________________________________________________________
______________________________________________________________
______________________________________________________________
______________________________________________________________
______________________________________________________________
______________________________________________________________
______________________________________________________________
______________________________________________________________

ALGUMAS CONSIDERAÇÕES
Chegamos ao final do segundo capítulo! Nesta seção, você teve acesso
direto aos principais pensamentos sobre cultura organizacional. Começamos
percebendo como a cultura organizacional é vista em uma visão gerencial, ou
seja, como a cultura gerencial influencia e é influenciada pelos gerenciadores
de processos.

Analisamos também os componentes da cultura organizacional. E cabe

aqui uma questão muito importante: Quais desses componentes influenciam
a cultura de sua empresa? Como a sua organização lida com esses
componentes? Em seguida, percebemos, em nossos estudos, uma relação
importantíssima dentro de uma organização: a relação entre a cultura e o clima
organizacionais, e o motivo de um estar tão relacionado ao outro.

Na sequência, acompanhamos a relação entre os tipos de cultura e os

diversos perfis culturais. E, aqui, cabe uma série de questionamentos: Qual o
tipo de cultura da minha empresa? Minha empresa pode ter mais de um tipo de
cultura? A cultura de minha empresa pode ser influenciada pela sociedade que
a cerca? Pode ocorrer o contrário? Para ajudar nessas repostas, verificamos
os temas: Como se desenvolve a cultura e gestão da cultura, que, conforme
percebemos, são essenciais para todo o entendimento.

Por fim, um dos temas mais atuais dentro da moderna gestão de pessoas:
a diversidade cultural. Vimos qual a importância das diversas culturas
relacionadas aos seres humanos, suas nacionalidades, educação, estudos,
bairrismos, personalidades, e como essa “sopa de vertentes” acaba por
interferir naquilo que vivemos no dia a dia.

45
 Cultura e Clima Organizacional

Será que as organizações modernas estão preparadas para gerenciar

esta diversidade cultural? Ou isso ainda as assusta? E este seria um dos
motivos para as tantas dificuldades na mudança da cultura organizacional,
mesmo quando ela se faz extremamente necessária.

Reflita: Estamos preparados, com ferramentas de gestão, para gerenciar

a diversidade cultural na organização em que trabalhamos?

REFERÊNCIAS
BALDWUIN,Timothy; RUBIN, Robert; BOMMER,William. Desenvolvimento
de habilidades gerenciais. São Paulo: Campus, 2008.

CHIAVENATO, Idalberto. Comportamento organizacional: a dinâmica do

sucesso das organizações. 2. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2005.

______. Gestão de pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas

organizações. 2. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004a.

______. Recursos humanos: o capital humano das organizações. 8. ed. São

Paulo: Atlas, 2004b.

______. Como transformar RH (de um centro de despesa) em um centro

de lucro. 2. ed. São Paulo: Makron Books, 2000.

GOLEMAN, Daniel. Modernas práticas de gestão de pessoas. Rio de

Janeiro: Elsevier, 2008.

LUZ, Ricardo. Gestão do clima organizacional. 3. ed. Rio de Janeiro:

Qualitymark, 2003.

SCHEIN, Edgar H. Psicologia organizacional. 3. ed. Rio de Janeiro:

Prentice-Hall, 1982.

46