Proceso de capacitación.

Lucia Barraza Trigo

Gestión de personas

Instituto IACC

09 de Marzo del 2020

 Caso Salmonera Mar Limpio Mar Limpio

Es una empresa salmonera que se ubica en la Décima Región de nuestro país, su dotación es de 500

trabajadores. Federico Rubilar es el gerente general de la compañía y está muy preocupado debido a

una decreciente producción y alta rotación de personal que presenta su centro de cultivo marino

ubicado en una isla de difícil acceso a 50 kilómetros de Puerto Montt, por esta razón se dirige a

usted como consultor externo para que le preste asesoría en esta problemática. Al comenzar su

proceso de consultoría usted decide realizar una visita a terreno para entrevistarse con el personal

que opera en el centro. En este proceso se reúne con el encargado del centro quien comenta que “ha

sido muy complicado poder trabajar este último tiempo debido a que no contamos con la dotación

necesaria para poder hacernos cargo de las funciones necesarias para la producción requerida debido

a que la gente se enferma continuamente y se accidenta por no estar atenta mientras hace su

trabajo”, también se entrevista con el supervisor de producción quien le plantea que “la gente viene con

una visión poco clara con respecto a lo que tiene que hacer, por lo que pierdo gran cantidad de tiempo

explicándoles sus funciones y cómo deben realizarlas, descuidando la faena productiva”,

finalmente realiza un focus group con un grupo de trabajadores que se encontraban en ese

momento en el centro obteniendo la siguiente información: “La empresa nos da una imagen muy distinta

acerca de lo que tenemos que hacer y lo que realmente se nos pide”. “Las condiciones climáticas de

trabajo en ciertas ocasiones nos impiden realizar nuestras tareas y no siempre nos entregan la

vestimenta adecuada por lo que pasamos harto tiempo mojados y con frío”. “A la empresa no le

importamos, lo único que quieren es que produzcamos sin importar las consecuencias”. Al regreso de

su visita usted decide solicitar al encargado de recursos humanos las descripciones de los cargos

del centro y ella le responde que no poseen descripciones específicas por centro, sino que utilizan

las mismas de la planta de proceso que se encuentran en las instalaciones ubicadas en Puerto

Montt en el centro de cultivo techado que posee la compañía. Si usted, como especialista en recursos

humanos, fuera contratado para realizar un proceso de capacitación a la organización:

 1. ¿Qué capacitación recomendaría?

Una vez identificadas algunas de las necesidades de los trabajadores

 Poca dotación de personal

 Accidentes

 Visión poco clara de lo que se debe realizar

 Poca preocupación por el personal

 No se entrega la vestimenta adecuada para el trabajo a realizar

La Evaluación de los aprendizajes realizados (learning): Es el tipo de evaluación que se realiza con

más frecuencia. Guarda relación con la toma de medidas respecto a los cambios de conocimiento,

destrezas y sensibilidades a través de pruebas y comparación entre actuación de antes y después del

programa de capacitación, se indaga en qué medida se aprendieron los conocimientos impartidos

en el curso, debe dar respuesta a la pregunta: “¿Desarrollaron los objetivos los participantes en la

acción de capacitación?”, siendo su propósito el determinar el grado en que los participantes han

logrado los objetivos de aprendizaje establecidos para la acción de capacitación. De esta manera

se obtiene información para evaluar el grado de conocimientos que obtuvieron los alumnos en el proceso

de enseñanza y aprendizaje, el desempeño pedagógico del docente frente al curso y la adecuación del

diseño de las actividades de enseñanza. En este nivel se pueden encontrar los cursos de carácter

práctico que son evaluados por supervisores y jefes en terreno. También pueden efectuarse

pruebas prácticas en sala con el fin de verificar lo aprendido y corregir errores. El indicador

debe establecerse con aspectos temáticos que reflejen los resultados esperados, es decir las

áreas de beneficio de la función.

 2. ¿Cuáles son los pasos asociados a un proceso de capacitación al interior

de una organización?

Primero la empresa debe determinar las necesidades específicas de capacitación, establecer objetivos

específico y después se tendrán que establecer los objetivos mediante una metodología

determinada. Es necesaria la revisión y actualización periódica de estos objetivos para asegurar

que den apoyo a las cambiantes necesidades estratégicas de la organización entre lo que quiere

ser y hacer, con las capacidades y los conocimientos que se cuenta la empresa.

La detección de necesidades de capacitación consta de un proceso clásico de tres pasos:

A) ANÁLISIS DE LA ORGANIZACIÓN Estudia factores generales de la empresa, como la cultura,

estructura, estrategia, procesos, etcétera.

B) ANÁLISIS DE LAS TAREAS Estudia a las personas en dos aspectos centrales para la

organización: el desempeño del trabajador y las proyecciones como trabajador y persona.

C) ANÁLISIS DE LAS PERSONAS Estudia el trabajo que la persona debe realizar, determinando

las tareas que comprende. Este análisis corresponde a determinar y detectar el perfil óptimo de

desempeño.

3. Proponga a la empresa la técnica de capacitación más adecuada. Para esto

considere técnicas fuera y dentro del lugar de trabajo. Justifique porqué un tipo y no el

otro, entregando comparaciones respecto a las técnicas

Bueno yo recomendaría esta técnica ya que ayuda a los trabajadores a desarrollar más conocimientos y

habilidades frente a futuras responsabilidades laborales, evitar equivocaciones, mejora el clima laboral.
Técnicas aplicadas fuera del sitio del trabajo: Esta técnica es quizá la más común de las

formas utilizadas en Chile y se aplica básicamente en cursos abiertos (muchas empresas que

envían pocos participantes a un curso dictado por un organismo capacitador). Tiene la ventaja de que

solo se asumen los costos correspondientes a pocos participantes, aunque comúnmente las temáticas

son generales y no aplicables en forma directa a la realidad de la empresa. Entre estas están:

 Conferencias: se logra mayor cobertura y ayuda a economizar tiempo y recursos.

 Simulaciones de condiciones reales: ayuda a evitar pérdidas por equivocaciones y sirve de

reentrenamiento para el personal antiguo.

 Actuación o socio drama: facilita el cambio de actitudes, mejora los vínculos y las

relaciones humanas. Identifica los errores cometidos y ayuda a resolverlos.

 Estudio de casos: permite que la persona que está capacitándose actúe de forma correcta

frente a una acción real. Ayuda a la toma de decisiones.

 Lectura, estudio individual, instrucción programada: ayuda a las personas en su

aprendizaje individual, cuando están lejos de la organización. Tienen un fácil manejo.

 Capacitación en laboratorios o talleres: es una técnica de capacitación en grupo. Las

personas desarrollan conocimientos y habilidades frente a futuras responsabilidades

laborales. Además, ayuda a las personas a compartir experiencias y analizar sentimientos.

Considero que las Técnicas aplicadas en el sitio del trabajo no es la metodología adecuada para

esta empresa ya que es más lenta.

 Bibliografía

IACC (2017). Proceso de capacitación. Gestión de Personas. Semana 6.